relatorio comissao PCCS Portaria 180-2018

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COMISSÃO DE REVISÃO DO PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS DE 2012 
Portaria nº 180/2018 
 
Ao Sr. Eng. Civil Joel Krüger 
Presidente do CONFEA 
 
 
A Comissão de Revisão do Plano de Cargos, Carreiras e Salários de 2012, designada pela 
Portaria nº 180/2018, de 09 de maio de 2018, do Presidente do CONFEA, vem apresentar o 
relatório conclusivo dos seus trabalhos. 
 
1 – APRESENTAÇÃO 
A Comissão, constituída pelos membros Rodrigo Steinmann Bayer (Coordenador), Eiji 
Jhoannes Yamasaki (Coordenador Adjunto), Adilson José de Lara, Arisnaldo Dias Brito, 
Auricélia de Sousa Batista, Brasil Américo Louly Campos, Demétrio Rodrigo Ferronato, Erica 
Tenille Brito Rodrigues, Maria Antonieta Guedes de Ornellas e Nelson Dafico Ramos Filho, 
instalou-se no dia 11 de maio de 2018, no prédio da sede do CONFEA. 
Após formalidades de estilo, foram deliberados inicialmente os institutos-chave que 
deveriam ser objeto – sem prejuízo de outros – de estudo, análise e eventual modificação por esta 
Comissão, sendo eles: 
a) Progressão funcional; 
b) Cargos comissionados e funções gratificadas; 
c) Nomenclatura dos cargos e funções; 
d) Atribuições dos cargos e funções; 
e) Estrutura dos cargos e funções; 
f) Retenção de empregados (rotatividade do quadro); 
g) Organograma; 
h) Ausência de carreiras; 
i) Teto remuneratório para fins de progressão; 
j) Retorno de qualificação profissional. 
 
 
 
 
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Fora aberta, conforme registro em ata de instalação, caixa postal própria 
(pccs@confea.org.br) com a finalidade de receber sugestões e críticas por parte do corpo 
funcional. As mensagens enviadas encontram-se anexas neste Relatório e, uma a uma, todas 
foram devidamente analisadas pela r. Comissão. 
Sucederam-se à reunião de instalação outras 8 (oito) reuniões em um prazo de 7 (sete) 
semanas, tendo o trabalho sido concluído no prazo total de 57 (cinquenta e sete) dias. As atas das 
reuniões deliberativas da Comissão encontram-se, igualmente, anexas a este Relatório. 
Passa-se, então, de forma sintética, à fundamentação das decisões que acarretaram as 
modificações do Plano de Cargos, Carreiras e Salários de 2012, e deram origem ao documento 
que, a partir deste momento, denominaremos como “PCS 2018”. 
É o sucinto introito. 
 
2 – FUNDAMENTAÇÃO 
Em ordem cronológica e literal do PCCS de 2012, foram analisados os seguintes itens, 
pontos, conceitos e institutos do normativo ora vigente. 
 
2.1. Extinção do termo “Carreiras” 
Percebeu-se, tanto pelos correios eletrônicos recebidos, quanto pelos feedbacks 
fornecidos informalmente pelos membros, que existe atualmente uma alta expectativa em relação 
à efetivação de um “plano de carreiras” dentro do CONFEA. 
Tal expectativa não é sem motivo: o atual normativo faz inúmeras remissões à 
implantação deste expediente, o que, decorridos 6 (seis) anos de vigência do PCCS de 2012, não 
ocorreu. 
Esta frustação, contudo, é tanto natural quanto justificada. O CONFEA não possui 
natureza jurídica privada. Não se assemelha a uma empresa, em tantos aspectos. Um deles 
encontra-se aqui. 
 
 
 
 
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Em que pese a clara inclinação privatista do atual Plano, é notório o fato da proibição de 
ascensão vertical – ou “ascensão de carreira” – dentro do CONFEA, por flagrante óbice 
constitucional. A regra do artigo 37 da Carta Magna apenas permite a transposição de cargo 
(provimento derivado) por meio de concurso público de provas, ou provas e títulos. 
Desta forma, a título exemplificativo, não há como um empregado ingressar no quadro 
permanente do CONFEA como Motorista (Auxiliar) e aposentar-se como Contador (Analista), 
salvo na hipótese de submeter-se a um segundo concurso público, para o cargo e função 
específicos de Contador. 
A única progressão possível é a de ordem horizontal, dentro de um mesmo cargo 
(classe), por mérito ou antiguidade. Não existe a possibilidade jurídica de “carreiras” em órgãos 
públicos. Sem submissão a um segundo concurso público, o único destino possível, de ordem 
permanente, é o último nível de sua própria tabela salarial. 
A decisão desta Comissão, por unanimidade, foi então no sentido de retirada do termo 
“carreiras”, com o objetivo de adequar a conceituação aos parâmetros constitucionais, e buscar 
evitar expectativas não passíveis de consolidação perante o quadro permanente de empregados. 
 
2.2. Inclusão de pontos no item “objetivos” 
Em virtude da análise crítica (a seguir exposta) do atual Plano, decidiu-se pela inclusão 
de dois pontos neste item. 
Assim, por unanimidade, decidiu-se pela inclusão dos seguintes objetivos: 
g) Extinguir incoerências e distorções que possam acarretar desequilíbrios salariais; 
h) Incentivar a valorização profissional mediante critérios amplos e transparentes para o 
desenvolvimento profissional e laboral; 
 
2.3. Adequação e inclusão de conceitos 
 
 
 
 
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No item “definições”, a Comissão deliberou pela alteração de alguns conceitos, 
ganhando destaque a mudança de nomenclatura de “carreiras” para “classes” (conjunto de cargos 
de equivalente ou semelhante complexidade técnica organizados em uma mesma tabela salarial) e 
as subdivisões dos “cargos e funções de livre provimento” em empregos em comissão e funções 
de confiança gratificadas que, por sua vez, igualmente abarcam subdivisões, o que será objeto de 
mais detida análise em item próprio. 
 
2.4. Análise crítica 
O item “Análise Crítica” foi um dos tópicos mais profundamente alterados no projeto 
apresentado. Tendo como base as mensagens recebidas por empregados e, especialmente, a 
percepção e olhar crítico dos membros da Comissão, foram traçados os pontos mais 
problemáticos a serem enfrentados, quais sejam: 
a) Ausências e distorções de conceitos no glossário de definições; 
b) Imprecisão de nomenclatura de determinados cargos; 
c) Incompatibilidade de alguns institutos com o vigente regime celetista do Confea; 
d) Necessidade de atualização dos parâmetros mercadológicos de outros entes 
públicos de natureza análoga ou semelhante; 
e) Impropriedade das atuais definições de cargos de livre provimento, e necessidade 
de readequá-las com a criação dos institutos de DAS (Direção, chefia e 
assessoramento superior), FCG (funções comissionadas de gestão), FCT 
(funções comissionadas técnicas) e FG (funções gratificadas), sendo apenas a 
primeira categoria de cargos acessível a pessoas de fora do quadro de carreira; 
f) Inexistência de funções de confiança gratificadas, que dispensam a criação de 
cargo próprio, e acarretam apenas uma vantagem remuneratória fixa a ser 
agregada ao salário-base do empregado do quadro permanente; 
g) Incompatibilidade e desproporcionalidade entre os valores atualmente pagos aos 
cargos de livre provimento pelo Confea e àqueles praticados pela Administração 
Pública Federal; 
h) Quebra de isonomia na ocupação de cargos de livre provimento por empregados 
do quadro permanente em classes e níveis salariais distintos; 
i) Necessidade de exclusão da nomenclatura “carreira”, deixando-o como PCS 
 
 
 
 
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(Plano de Cargos e Salários), em face da impossibilidade de ascensão vertical sem 
prévia submissão a concurso público na Administração Pública; 
j) Ausência de requisitos objetivos para ocupação de cargos e respectivas 
atribuições de função. 
 
As propostas de alteração que seguem quase na sua integralidade encontram respaldo 
em um ou mais destes itens. Aprovou-se assim, por unanimidade, a inclusão destas alíneas ao 
item em comento. 
 
2.5. Premissas técnicas 
As premissas técnicas que embasam o atual Plano baseiam-se em, basicamente, dois 
institutos-chave: meritocracia e flexibilidade funcional. 
Entendeu-se que tais conceitos, da forma como aplicados, dão azo a significante 
parcelas das críticas ao atual modelo. 
A uma, a meritocracianão encontra suficiente respaldo em parâmetros objetivos dentro 
do Plano em vigor. A subjetividade dos planos de análise em geral dificultam a plena eficácia do 
instituto. 
A duas, a flexibilidade funcional, cujo fundamento seria o melhor aproveitamento dos 
potenciais existentes no corpo funcional terminaram, na prática, acarretando situações de desvio 
e rebaixamento funcional de empregados. 
Um dos instrumentos da flexibilidade funcional utilizados foi a unificação de cargos, 
aonde vários cargos foram aglutinados em uma “ocupação”. Tal premissa conduz à dificuldade 
de se buscar, por meio de concurso público, profissionais especializados em determinada área de 
carência profissional desta Autarquia. 
Um exemplo aqui seria a ocupação de Engenheiro, que hoje está aberta, 
indiscriminadamente, a qualquer modalidade. É possível assim, que em um momento futuro, 
 
 
 
 
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todos os profissionais neste cargo sejam da mesma modalidade, caso estes ocupem as primeiras 
colocações nos próximos concursos públicos. 
Outro problema envolve os empregados que, com formação e regulamentação 
específica distinta, igualmente encontram-se aglutinados na mesma ocupação. Não há distinção 
entre jornalistas, publicitários, designers e profissionais de relações públicas, por exemplo. 
Se por um lado isto é um problema quando da necessidade de um profissional 
específico (precisa-se de um jornalista, mas o primeiro colocado do certame é designer), por 
outro pode estender aos demais ocupantes da função aglutinada benefícios privativos de uma 
categoria profissional: aqui, apenas o jornalista tem direito à jornada de 5 (cinco) horas, criando 
quebra de isonomia de ocupantes de cargos com idênticas tarefas, como no atual Plano. 
As modificações, aprovadas por esta Comissão, à unanimidade, visam estabelecer como 
premissas técnicas a objetividade, impessoalidade, e especificação dos cargos e funções, o que 
será notório na exposição dos atos decisórios adotados. 
 
2.6. Estrutura e descrições dos cargos 
A atual divisão de “cargos e ocupações”, na proposta apresentada, fora substituída pelas 
classificações “classes, cargos e funções”. 
Os atuais “cargos” transmutam-se em “classes”, as “ocupações” em “cargos” e, dentro 
deles, ramificam-se as “funções”. 
Tais modificações: 
a) restauram a fidedignidade dos cargos originários nos quais os empregados do 
CONFEA foram contratados; 
b) trazem maior tecnicidade de conceitos; 
c) possibilitam a correta identificação das atribuições e atividades outorgadas a cada 
função, que podem diferir dentro do mesmo cargo; 
 
 
 
 
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d) permitem ao CONFEA, por meio de concurso público, buscar profissionais 
especializados em suas áreas de interesse técnico e institucional, em face de alguma carência no 
atual quadro profissional. 
A Comissão então, à unanimidade, aprovou inicialmente as classificações dos cargos de 
“Analista Administrativo” e “Analista Técnico”. 
O Analista Administrativo condensa as funções cujas atividades sejam, em sua maior 
parte, de natureza administrativa, posto que tais profissionais não atuam de forma prioritária com 
atividades privativas de suas formações técnicas, mas agregam conhecimento adquirido em suas 
formações de origem nas atividades operacionais deste Conselho. 
O Analista Técnico, por sua vez, atua diretamente na atividade-fim desta Autarquia, e 
realiza atividade eminentemente técnica dentro do escopo institucional do CONFEA. A 
ramificação de funções dentro deste cargo guarda consonância com a divisão de grupos e 
modalidades estabelecida na Resolução 473/2002 do CONFEA, e congrega em cada uma delas o 
grupo de modalidades ali contidos. 
O objetivo aqui foi propiciar ao CONFEA a realização de concurso público específico 
para determinada modalidade, em face da ausência ou insuficiência de profissionais da r. 
modalidade no quadro permanente. Para fins elucidativos e, por exemplo, a função “Analista 
Técnico – Elétrica” contemplaria os profissionais graduados nos títulos de Engenheiro 
Eletricista, Engenheiro de Controle e Automação, Engenheiro de Telecomunicações, dentre 
vários outros pertencentes à modalidade em análise. 
Os demais cargos – Auditor, Comunicação Social, Contador, Procurador e Tecnologia 
da Informação – foram estabelecidos em rubrica própria ante a especificidade das suas 
atribuições, incluídas, majoritariamente, como atividades privativas nas respectivas profissões 
neles contidos. 
Neste item, ainda, acatou-se o pleito da Gerência de Tecnologia da Informação, 
subdivindo-se as funções do cargo Tecnologia da Informação, a fim de buscar profissionais 
específicos nas funções “Desenvolvimento de Sistemas” e “Redes”. Os requisitos para tais 
funções, evidentemente distintos entre si, são explicitados nos descritivos de cargos e funções, 
objeto do Anexo IV da atual proposta, no campo que estabelece os requisitos da função em tela. 
 
 
 
 
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2.7. Cargos e funções de livre provimento 
Trata-se de um dos pontos nevrálgicos da presente proposta. 
O mecanismo hoje é definido como “cargos de livre provimento”, e – teoricamente – 
divide-se em cargos em comissão e funções de confiança. 
Na teoria, pois na prática todos são cargos em comissão, e apenas são chamados de 
função de confiança caso um empregado do quadro permanente o assuma. 
Tal conceituação técnica é claramente errônea, haja vista que as funções gratificadas de 
confiança são aquelas que envolvam atividades técnicas, de gestão, supervisão ou controle, ou 
ainda a realização de tarefas especiais imprescindíveis para as atividades do Conselho, que 
dispensam a criação de cargos para o seu desempenho, e são destinadas privativamente aos 
empregados do quadro permanente. 
Os cargos em comissão – e estes apenas – são aqueles com plexo de atribuição própria, 
destinados à direção e assessoramento superior, estes sendo passíveis de ocupação por 
empregados do quadro efetivo do Conselho ou providos por profissionais contratados para esse 
fim. No novo modelo, aprovou-se a nomenclatura “empregos em comissão”, haja vista o regime 
celetista do CONFEA, que não comporta a figura de cargos, mas sim de empregos públicos. 
Desta forma, iniciando-se pelos empregos em comissão, entendeu-se que estes apenas 
devem conter as atribuições de DAS (direção e assessoramento superior), contemplando assim os 
cargos com ligação hierárquica direta com a Presidência desta Autarquia, de caráter político-
institucional. 
Entende-se, aqui, que a utilização de empregos em comissão para atividade meramente 
técnica, contemplada por cargo já existente na estrutura, viola diretamente o Artigo 37 da 
Constituição Federal, ou seja, constitui-se de artifício para burlar a regra de contratação via 
concurso público. 
Ato contínuo, deliberou-se pela proposta de substituição dos cargos de Assessor I, II e 
III, ante a inexistência de definição clara e divisão funcional entre eles, por funções específicas e, 
em especial, uma função única de atribuição mais ampla, cuja formação e finalidade atenderão os 
 
 
 
 
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interesses institucionais da Presidência do CONFEA, sob a nomenclatura “Assessor da 
Presidência”. 
Nesta mesma senda, apresenta-se a proposta de alteração na nomenclatura “Gerente 
Regional” para “Assessor Regional”, haja vista não se tratarem de atividades de cunho gerencial, 
mas sim de atividades de natureza político-institucionais. 
Deliberou-se assim pelo estabelecimento de 21 (vinte e um) empregos em comissão na 
estrutura do CONFEA, contemplando: 12 (doze) Assessores da Presidência, 5 (cinco) Assessores 
Regionais, 3 (três) Superintendentes e 1 (um) Chefe de Gabinete. 
Tais decisões quanto ao quantitativo de cargos foram tomadas com base na análise da 
Portaria nº 220/2015 do CONFEA, em cotejo com a atual política de provimento de cargos em 
comissãopela gestão deste Conselho. 
O segundo plano de análise envolve a remuneração dos empregos (atuais cargos) em 
comissão. 
Observou-se que a política remuneratória dos cargos de livre provimento destoa 
sensivelmente dos padrões salariais hoje praticados pela Administração Pública Federal. 
Nesta temática, utilizou-se como subsídio teórico os seguintes instrumentos normativos: 
• Lei Federal nº 11.526/07, e suas alterações; 
• Decreto nº 4.567, de 1º janeiro de 2003; 
• Tabela de Remuneração dos Servidores Públicos Federais Civis e dos Ex-Territórios, 
de 2017; 
• Tabela de Remuneração de Cargos Comissionados do Sistema de Informações 
Organizacionais do Governo Federal, de maio de 2018. 
 
 A pesquisa em comento constatou que a maior remuneração de cargo “DAS” (Direção 
e Assessoramento Superior) da Administração Pública Federal destina-se à função “DAS 101.6”, 
 
 
 
 
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outorgada às funções de “secretário de órgãos finalísticos, dirigentes de autarquias e fundações, 
subsecretários de órgãos da Presidência da República”1. A remuneração do cargo é, atualmente, 
de R$ 16.215,22. 
As funções de Superintendente e Chefe de Gabinete, no Plano atual, correspondem à 
remuneração de R$ 29.185,96, ou seja, valor 80% (oitenta por cento) superior à maior 
remuneração de cargos em comissão do Poder Executivo Federal. 
Neste ínterim, em que pese a autonomia administrativa-orçamentária dos Conselhos de 
Fiscalização Profissionais, é fato notório, por meio de diversos acórdãos do Tribunal de Contas 
da União, que os Conselhos precisam guardar consonância, em seus atos financeiros, com as 
práticas de despesa de pessoal patrocinados pela Administração Pública Federal, dada a 
submissão das Autarquias Federais ao regime jurídico-administrativo estabelecido pelo Artigo 37 
e demais dispositivos comuns à espécie da Constituição Federal. 
Neste sentido, esta Comissão buscou adotar parâmetros financeiros que, por um lado, 
garantam a atração de profissionais qualificados para atividades-chave de caráter institucional, e, 
por outro, não gerem distorções tão grandes em relação às tabelas salariais de cargos 
comissionados adotadas pelo Poder Executivo Federal, no qual nos inserimos como Autarquias 
(STF, ADI 1717-6). 
Realizando uma analogia simples, buscamos um caminho inverso de parametrização. 
Incialmente, optamos pela manutenção do equilíbrio financeiro entre as remunerações 
de Gerentes e os Assessores da Presidência (atual Assessor III). 
Após isso, estabelecemos critérios para aferir o valor da remuneração dos gerentes do 
CONFEA. Vamos a eles. 
O primeiro passo era decidir se a função de Gerente seria qualificada como emprego em 
comissão ou função gratificada. Optamos pela segunda via. A uma, por entendermos que aqui – 
via de regra – há a cumulação das atividades técnicas da unidade com as atividades propriamente 
de gestão, situação típica de função gratificada, na qual apenas deve se conceder um plus 
 
1 Art. 3º, I, do Decreto nº 4.567, de 1º janeiro de 2003. 
 
 
 
 
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remuneratório em virtude do empregado agregar a incumbência de gerir a unidade que a ele fora 
delegada a supervisão. 
A duas, por entendermos que os Gerentes não entram no conceito de DAS (direção e 
assessoramento superior), haja vista não existir vinculação direta à autoridade máxima desta 
Autarquia. 
Após, debateu-se o quantum dessa gratificação. Neste ponto, não tivemos tanta 
dificuldade, dada a previsão expressa do Artigo 62 da CLT, que apenas permite a dispensa de 
ponto do empregado gerente se este receber, a título de gratificação, 40% (quarenta por cento) do 
salário de seu cargo de origem. 
Considerando, então, a inconveniência e risco (em face da quebra de isonomia) de se 
criar gerentes submetidos e gerentes não submetidos a controle de jornada, a única solução foi 
utilizar essa rubrica percentual de 40% incidente sobre o último degrau da tabela salarial do 
CONFEA (R$ 21.298,98). Chegou-se, então, ao valor de R$ 8.519,59 (oito mil, quinhentos e 
dezenove reais e cinquenta e nove centavos). 
Este é o valor de referência, que embasa todas as tabelas de funções de confiança 
gratificadas (FCT, FCG e FGs) e a tabela de empregos em comissão (DAS). 
Voltando à tabela de DAS, mais especificamente no cargo Assessor da Presidência, 
retornamos ao ponto de origem: a manutenção do equilíbrio financeiro entre Gerentes e esses 
Assessores. 
Ao analisar que os empregos em comissão não são sujeitos à progressão horizontal (por 
mérito ou antiguidade) – salvo no cargo de origem para os empregados do quadro permanente – 
utilizou-se o cálculo de soma do salário inicial do Analista na tabela proposta (R$ 9.258,50) com o 
valor de gratificação dos Gerentes (R$ 8.519,59) para se chegar ao salário do cargo de Assessor da 
Presidência, de R$ 17.778,09. Equipara-se a ele, como DAS I, o cargo de Assessor Regional (atual 
Gerente Regional). 
Para se chegar aos salários dos cargos de DAS II – Superintendente e Chefe de 
Gabinete –, adotou-se a técnica da proporcionalidade. 
 
 
 
 
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Considerando-se a metodologia aplicada, e que houve uma diminuição de 24,8513% 
(de 23.657,23 para R$ 17.778,09) no salário do Assessor da Presidência (atual Assessor III), 
aplicou-se o mesmo percentual redutor em relação aos cargos de Superintendente e Chefe de 
Gabinete, chegando-se ao valor de R$ 21.932,87. 
Tais salários de DAS I e II, de R$ 17.778,09 e R$ 21.932,87 respectivamente, seguem 
sendo mais altos que qualquer dos praticados pelo Poder Executivo Federal, mas, pelo menos, 
diminui-se bastante as diferenças, sendo agora consideradas, na visão desta Comissão, mais 
compatíveis com os valores pagos pela Administração Pública. 
Para as funções de confiança gratificadas, utilizou-se de outro parâmetro lógico: um 
percentual sobre o valor de referência (a gratificação de Gerentes, no valor de R$ 8.519,59). 
Porém, antes passaremos a discorrer sobre as funções criadas, posto que ou inexistentes, 
ou antes não regulamentadas nesta Autarquia. Desta forma, foram criadas sob provocação 
(solicitações acatadas por esta Comissão) as funções de: Cerimonialista (FG2) e Operador(a) de 
Folha de Pagamento (FG2). 
E, de ofício, a Comissão entendeu pela regulamentação das funções de: Secretário(a) da 
Presidência, do Gabinete da Presidência e dos Conselheiros Federais (FG1), Pregoeiro(a) Oficial 
(FG2), Presidente e Membros da Comissão Permanente de Licitações (FG3 e FG4, 
respectivamente), e Membros da Comissão Permanente de Sindicância (FG4), dentro da 
subdivisão funções gratificadas. 
Na subdivisão funções comissionadas técnicas, aparecem as funções de Assistente de 
Conselho Diretor, Assistente de Plenário e Assistente de Comissão Permanente (FCT1), 
Assistente de Comissão Especial (FCT2) e Assistente de Coordenadorias de Câmaras 
Especializadas (FCT3). 
A adoção da nomenclatura “Assistente” para todas estas funções guarda relação com a 
previsão contida nos Artigos 9º, LIV, Artigo 55, XXIX e Artigo 124, XIV do Regimento Interno 
do CONFEA (aprovado Resolução 1015/2006). 
E, por fim, na subdivisão funções comissionadas de gestão, além dos Gerentes, e a 
eles equiparados o Auditor(a)-Chefe, Procurador(a)-Chefe e Controlador(a) (FCG1), foram 
incluídos na mesma tabela o Chefe de Setor, o Subprocurador-Chefe e o Ouvidor (FCG2). 
 
 
 
 
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De forma explicativa, expõe-se abaixo o percentual utilizado em cada uma destas 
funções, incidente sobre o valor de referência (R$ 8.519,59): 
 
Tabela I – Funções Comissionadas Técnicas 
 
Nível Cargo % 
FCT1 
 
ASSISTENTE DE CONSELHO DIRETOR 
 
ASSISTENTE DE PLENÁRIO 
 
ASSISTENTE DE COMISSÃO PERMANENTE 
 
60% 
 
FCT2 
 
 
ASSISTENTE DE COMISSÃO ESPECIAL 
 
30% 
 
FCT3 
 
ASSISTENTE DE COORDENADORIA DE 
CÂMARAS ESPECIALIZADAS15% 
 
 
 
Tabela II – Funções Comissionadas de Gestão 
 
Nível Cargo % 
FCG1 
 
GERENTE 
 
AUDITOR(A)-CHEFE 
 
PROCURADOR(A)-CHEFE 
 
CONTROLADOR(A) 
 
100% 
 
FCG2 
 
 
CHEFE DE SETOR 
 
SUBPROCURADOR(A)-CHEFE 
 
OUVIDOR(A) 
 
50% 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Tabela III – Funções Gratificadas 
 
Nível Cargo % 
 
FG1 
 
SECRETÁRIO(A) DA PRESIDÊNCIA 
 
SECRETÁRIO(A) DO GABINETE DA 
PRESIDÊNCIA 
 
SECRETÁRIO(A) DOS CONSELHEIROS 
FEDERAIS 
 
40% 
 
FG2 
 
 
PREGOEIRO(A) OFICIAL 
 
OPERADOR(A) DE FOLHA DE PAGAMENTO 
 
CERIMONIALISTA 
 
20% 
 
FG3 
 
PRESIDENTE DA COMISSÃO PERMANENTE DE 
LICITAÇÕES 
10% 
 
FG4 
 
 
MEMBRO DA COMISSÃO PERMANENTE DE 
LICITAÇÕES 
 
MEMBRO DA COMISSÃO PERMANENTE DE 
SINDICÂNCIA 
 
5% 
 
 
Deliberou-se, então, à unanimidade, pela aprovação do novo modelo de cargos e 
funções de livre provimento ora proposto. 
 
2.8. Progressões e Avaliação de Desempenho 
Outro ponto fundamental de reforma do modelo vigente, a sistemática atual de 
progressões é um dos grandes pontos de insatisfação do corpo funcional, e igualmente um dos 
principais geradores de demandas trabalhistas atualmente no CONFEA. 
O atual modelo congloba, no mesmo ciclo, as progressões por mérito e – de forma 
subsidiária a esta – por antiguidade, vinculando o investimento realizado anualmente a no 
mínimo 1% (um por cento) da totalidade da despesa de pessoal do ano-exercício anterior. 
 
 
 
 
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A falta de clareza de parâmetros e a incerteza do investimento a ser realizado somam-se 
aqui à paradoxalidade de um ciclo vicioso de despesas: quanto maior a despesa de pessoal, mais 
se investe na mesma rubrica. 
A lógica dominante, dentro de uma sustentabilidade financeira, seria o oposto – quanto 
mais se economiza em despesa de pessoal, mais provisão financeira deve ser aplicada ao corpo 
funcional. 
Outra situação de claro desconforto entre os empregados é a falta de proporcionalidade 
nas progressões por mérito entre os 5 (cinco) grupos abrangidos na atual divisão de recursos para 
progressão. 
O primeiro aspecto decisório nesta matéria, portanto, foi a adoção de ciclos alternados 
de promoção por antiguidade e mérito, nos termos da Portaria nº 2 da DRT, de 25 de Maio de 
2006, e de acordo com a prática comum da Administração Pública, em quase todas as suas 
esferas. 
Quanto ao ciclo por mérito, entendeu-se por desvincular a progressão da despesa de 
pessoal realizada no ano antecedente, pelos motivos já expostos. A proposta então adotou um 
percentual fixo de progressão, dentro de cada classe de empregados, de 66,66% (sessenta e seis 
vírgula sessenta e seis por cento), ou seja, dois terços dos empregados do quadro permanente 
habilitados. 
Assim, à unanimidade, a Comissão optou por adotar um modelo de alternância anual 
dos ciclos de antiguidade e mérito: aquele contemplando 100% dos empregados habilitados, com 
base no tempo de serviço, e este 66,66% dos empregados habilitados por mérito, com base na 
avaliação de desempenho. 
 
2.9. Tabelas Salariais 
A adequação das tabelas salariais não foi um dos pontos principais de revisão. 
 
 
 
 
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Porém, analisando-se com acuidade o principal modelo, percebeu-se a necessidade de 
realização de pequenas alterações estruturais, no que concerne ao número de padrões (níveis) em 
cada classe. 
O grande substrato teórico da proposta é a Decisão Plenária 0635/2018 do CONFEA, 
que aprova o Relatório da Comissão Temática de Equidade de Gênero e Raça, e remete os autos 
à Gerência de Recursos Humanos para providências relacionadas à supervisão dos trabalhos 
relativos ao cumprimento do “Plano de Ação”, constante no Anexo da r. Decisão Plenária. 
Dentro dos objetivos gerais deste Plano, está “contribuir para a eliminação de todas as 
formas de desigualdade e discriminação no acesso, remuneração, ascensão e permanência no 
emprego” (grifou-se). 
Analisando a tabela salarial atual, vemos que as atuais carreiras (classes) de Assistente e 
Analista possuem 33 níveis salariais. 
Ocorre que o Artigo 40, III, a, da Constituição Federal, estabelece como tempo de 
contribuição para aposentadoria da mulher o período de 30 (trinta) anos2. A existência de 33 
degraus salarias, portanto, contempla os homens – cujo tempo de contribuição é de 35 anos – e 
discrimina as mulheres que, ainda que sejam contempladas com promoções em todos os anos, 
em situação natural, não terão a possibilidade de atingir o topo da tabela de sua classe. 
A proposta, portanto, é de diminuição do número de níveis salariais total da tabela de 71 
para 65 níveis, sendo de 30 o número de níveis nas classes de Assistente e Analista, e de 27 o 
número de níveis para a classe Auxiliar (classe em extinção). 
O enquadramento dar-se-á no step imediatamente superior ao do atual salário praticado, 
trazendo impactos financeiros muito pequenos. 
 
2 Art. 40. Aos servidores titulares de cargos efetivos da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, 
incluídas suas autarquias e fundações, é assegurado regime de previdência de caráter contributivo e solidário, mediante 
contribuição do respectivo ente público, dos servidores ativos e inativos e dos pensionistas, observados critérios que preservem o 
equilíbrio financeiro e atuarial e o disposto neste artigo. [...] 
III - voluntariamente, desde que cumprido tempo mínimo de dez anos de efetivo exercício no serviço público e cinco 
anos no cargo efetivo em que se dará a aposentadoria, observadas as seguintes condições: 
 a) sessenta anos de idade e trinta e cinco de contribuição, se homem, e cinqüenta e cinco anos de idade e trinta de 
contribuição, se mulher;” 
 
 
 
 
 
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL 
 
 
À unanimidade, portanto, a fim de preservar a equidade de gênero do CONFEA, votou-
se pela adaptação do número de níveis salariais da tabela de classes, preservando o teto salarial 
praticado neste Conselho. 
 
2.10. Adicional de Qualificação Profissional 
A Comissão entendeu que, em algum momento, havia de se trazer algum ponto de 
atratividade do novo modelo de Plano de Cargos e Salários. 
Isto porque, nos termos da Súmula 51 do Tribunal Superior do Trabalho, o ato de 
adesão ao novo Plano é facultativo, ou seja, aqueles que assim desejarem podem ficar vinculados 
ao atual PCCS de 2012. 
Evidentemente que a manutenção de modelos diversos de Plano de Cargos e Salários 
igualmente vigentes, em relação a parcelas diferentes de empregados, trazem dificuldades 
operacionais e estratégicas imensas. 
Dentro desta análise, constatamos que nenhum outro ponto traz vantagens claras ao 
corpo funcional do CONFEA de forma geral, o que gera, frisa-se, o risco de fracasso adesional 
do modelo. 
D’outro norte, vislumbra-se a plausibilidade de valorização dos profissionais do quadro 
permanente que buscam formações que excedem os requisitos mínimos para ocupações de seus 
cargos, na persecução de desenvolvimento pessoal e profissional. 
Tal política guarda claro diálogo com o próprio programa de capacitação do CONFEA 
que, se por um lado, investe nas capacitações e treinamentos, por outro não oferece recompensas 
para o empregado que investe tempo e esforços na busca de novas diplomações. 
Destarte, propõe-se uma política de valorização destes profissionais, que além de 
estimular a capacitação profissional, pode revestir-se de um valoroso mecanismo de retenção de 
profissionais academicamente qualificados. 
 
 
 
 
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL 
 
 
Aprovou-se assim, à unanimidade, a aplicação de adicionais sobre valor percentual 
incidente sobre os inícios de suas respectivas classes, para a realização de cursos de nível superior 
(para Assistentes), pós-graduação lato sensu, mestrado e doutorado (para Analistas). 
 
3 – CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Como descrito na fundamentaçãoda Comissão de Revisão do PCCS de 2012 que nos 
antecedeu (Relatório nº 01/2017), de forma inexitosa, “certamente o trabalho de revisão de um 
Plano de Cargos, Carreiras e Salários – PCCS de uma instituição não é uma tarefa fácil”. 
Acreditamos, contudo, termos cumprido fielmente o múnus que nos foi atribuído. Em 
um prazo total de 57 (cinquenta e sete) dias, entregamos aqui um modelo normativo que 
reputamos mais objetivo, simples, transparente, isonômico e compatível com as práticas da 
Administração Pública. 
Enfrentamos a totalidade das questões trazidas pelo corpo funcional, e em quase todas 
elas trouxemos respostas que cremos atender aos anseios das categorias representadas. É 
importante ressaltar que tais enfrentamentos se deram sem olvidar a necessidade de coerência e 
economicidade na aplicação de recursos públicos, sempre visando à supremacia do interesse 
público. 
Esperamos, por fim, que este documento seja um marco de mudança nos rumos do 
CONFEA, a fim de que este se torne, cada vez mais, um ente que preza por práticas de isonomia, 
inclusão e equidade em sua política de pessoal, observando ainda os princípios da legalidade, 
moralidade, impessoalidade e eficiência. 
 
4 – CONCLUSÃO 
Esta Comissão, neste ato, encerra suas atividades, por meio da entrega de seu relatório 
final, submetendo-o, junto com a integralidade da redação do modelo de novo Plano de Cargos e 
Salários proposto, à apreciação dos órgãos superiores deste Conselho. 
 
 
 
 
 
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL 
 
 
Brasília, 27 de junho de 2018. 
 
 
 
Rodrigo Steinmann Bayer 
Coordenador 
 
 
 
Eiji Jhoannes Yamasaki 
 Coordenador Adjunto 
 
 
 
Adilson José de Lara 
 
 
Arisnaldo Dias Brito 
 
 
Auricélia de Sousa Batista 
 
 
Brasil Américo Louly Campos 
 
 
Demétrio Rodrigo Ferronato 
 
 
Erica Tenille Brito Rodrigues 
 
 
Maria Antonieta Guedes de Ornellas 
 
 
Nelson Dafico Ramos Filho