AULA 3 - GESTÃO DE PESSOAS E EQUIPES DE VENDAS

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GESTÃO DE EQUIPES DE 
VENDAS 
AULA 3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof. Caio Camargo da Silva 
 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Olá! Seja bem-vindo! Você já reparou como aprendemos nessa 
disciplina? Repare em como você evoluiu desde a primeira aula que tivemos 
juntos. No primeiro momento, fizemos uma introdução à área de gestão de 
pessoas, equipes e estratégia. Depois, aprendemos o que é um vendedor, e 
falamos de cargos e salários, recrutamento e seleção! Todos são conceitos 
novos, que você provavelmente não sabia que existiam! 
E assim nós somos com tudo na vida. Sempre descobrimos coisas novas, 
afinal, é para isso que serve um curso superior, certo? Quanto mais aprendemos, 
mais percebemos que existem mais coisas para aprendermos. 
Repare que isso é igual para todo mundo. Inclusive para as nossas 
estrelas aqui nessa disciplina – os vendedores das empresas. É incrível como 
vendedores muito experientes podem nos ensinar coisas tão diversas como 
psicologia, técnicas de vendas e aspectos técnicos dos produtos e serviços que 
vendem... Vendedores são realmente esponjas de aprendizado. Tudo que eles 
veem, eles tentam aprender o máximo possível! 
A pergunta para essa aula é: como nós podemos ensinar mais para os 
nossos vendedores? Como podemos treiná-los e desenvolvê-los? 
Nessa aula, você vai aprender que treinamento e desenvolvimento é um 
assunto muito sério, essencial na área de gestão de pessoas. Afinal, imagine um 
vendedor que está há dois anos no cargo e não passou por nenhum treinamento. 
O que ele vai aprender? 
Nós veremos como treinamos os novos vendedores que entram na 
empresa – afinal, eles precisam conhecer os produtos e serviços que eles 
vendem, precisam entender o processo de vendas da empresa, e demais 
aspectos operacionais do negócio, não é mesmo? 
Depois, veremos também como treinamos nossa equipe de vendas como 
um todo – sim, existem técnicas para isso! 
E com tudo isso em vista, veremos o que as empresas precisam por parte 
dos vendedores (é por isso que elas dão treinamentos para eles), e o que os 
vendedores precisam das empresas – além do salário, é claro! 
Preparados? Vamos nessa! 
CONTEXTUALIZANDO 
 
 
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Imagine que você está procurando um emprego na área de vendas. Você 
é chamado para uma entrevista em uma multinacional do ramo de equipamentos 
industriais. Eles vendem um tipo muito específico de produto, mas que tem 
aplicações para todas as indústrias que você possa pensar! 
Agora imagine que você foi contratado. E que surpresa! Hoje é o seu 
primeiro dia! Meus parabéns! Você chegou na empresa, e seu superior imediato 
fala: “Bem-vindo! Pode começar a vender! Estamos confiantes no seu trabalho!” 
O que você faria nesse cenário? 
Pois é, faltam informações, não é? Infelizmente, é isso que muitas 
empresas fazem. Elas não se preocupam em treinar e desenvolver as pessoas, 
nem as que acabam de ser contratadas, muito menos aquelas que já estão há 
algum tempo na organização. 
Treinamento e desenvolvimento é coisa séria! Com vendedores e 
funcionários inteligentes, a empresa é mais produtiva; as pessoas fazem mais 
coisas em menos tempo, e têm ideias novas, que podem ser fundamentais para 
a criatividade e inovação! 
Agora vamos imaginar outro cenário. Imagine que você está há dois anos 
vendendo serviços de consultoria em gestão de equipes de vendas. Mas tem um 
detalhe: a empresa que você trabalha nunca pensou em dar um treinamento 
para você! 
Você quer evoluir, quer ir além, está fazendo um curso superior, pagando 
do seu próprio bolso, mas a empresa pouco parece se importar. Você quer ser 
promovido, quer o melhor para você e para a empresa, mas falta encorajamento 
para o seu desenvolvimento! Como você se sentiria? 
Pois é. Eu sei que você se sentiria mal! Mas relaxa! De uma vez por todas, 
nós vamos resolver esse tipo de problema. Se acomode aí na sua cadeira, 
porque agora vamos entender como as empresas podem investir em 
treinamento e desenvolvimento para inovar, serem mais produtivas e terem mais 
lucro, funcionários mais felizes, e vendedores espetaculares! 
TEMA 1 – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
Antes de tudo, precisamos entender o que é treinamento e 
desenvolvimento, certo? Para Snell e Bohlander (2013), treinamento é tudo que 
se refere às organizações, que encoraja os funcionários a aprenderem coisas 
 
 
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novas relacionadas ao seu trabalho. Já o desenvolvimento é diferente, pois se 
refere a objetivos da profissão. 
Em outras palavras, treinamento, para alguns especialistas, tem como 
ênfase o aumento dos resultados de trabalho no curto-prazo. Então, se 
estivermos falando de vendedores, um curso de persuasão ou de técnicas de 
vendas, por exemplo, seria um treinamento. Já o desenvolvimento se refere ao 
médio e ao longo prazo, e tem como objetivo a ampliação das habilidades e 
competências profissionais de um funcionário. Imagine que você foi escolhido 
para ser promovido para gestor de equipe de vendas na empresa em que 
trabalha. Isso significa que você provavelmente terá que aprender novas 
habilidades, como inteligência emocional, gestão de pessoas, e liderança. Ou 
seja, a organização vai investir no seu desenvolvimento. 
Mas para que as empresas investem em treinamento e desenvolvimento? 
Ora, simples! Com funcionários mais preparados e gestores mais 
competentes, as empresas tem aumentos de produtividade, ou seja, conseguem 
fazer mais com menos. Isso implica em redução de custos, apesar do 
investimento em treinamentos, e em aumento do faturamento, principalmente 
quando a equipe de vendas é treinada! 
Em linhas gerais, o programa de treinamento das organizações deve estar 
alinhado com o objetivo que elas têm, seja esse objetivo de curto, médio, ou 
longo prazo. Por exemplo: imagine que você trabalha em uma empresa que 
fabrica canetas azuis e que quer, em cinco anos, ter uma linha nova de produtos, 
incluindo lápis, borracha, apontadores, e demais materiais de escritório. Para 
esse objetivo de médio prazo, a empresa pode treinar seus funcionários para 
desenvolver esses produtos, ou ainda desenvolver alguns deles para serem 
gestores das equipes novas que vão chegar! 
1.1 Levantamento das necessidades de treinamento 
É importante notar que muitas empresas insistem em descolar os seus 
programas de treinamento e desenvolvimento dos seus objetivos. Muitas 
organizações fazem treinamentos que estão na moda, ou fazem a mesma coisa 
que a concorrência. 
É por isso que as empresas precisam fazer um levantamento das 
necessidades de treinamento, ou seja, elas precisam estudar em que aspectos 
elas precisam melhorar. Às vezes é fácil de perceber quais são as necessidades 
 
 
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de treinamento. Vamos supor que uma empresa tenha um departamento de 
vendas que está com dificuldades para bater metas. Talvez essa seja uma 
necessidade de treinamento, certo? Ou ainda, podemos imaginar que uma 
empresa que tenha um alto índice de reclamações no “Reclame Aqui” possa 
precisar de treinamento e desenvolvimento do pessoal de atendimento. Freire 
(2014) nos ensina que podemos analisar o levantamento das necessidades de 
treinamento de diversos ângulos diferentes, não apenas com o foco no que está 
acontecendo, como fizemos em exemplos anteriores, mas também pelas 
necessidades passadas e pelas previsões de necessidades futuras! 
Algumas empresas levam treinamento e desenvolvimento tão, tão à sério, 
que elas têm uma Diretoria de Aprendizado, assim como nós conhecemos 
empresas com diretorias financeiras, comerciais e de recursos humanos. O que 
será que eles levam em consideração quando avaliam as necessidades de 
treinamento dos funcionários? 
Primeiro, eles fazem a chamada “análise organizacional” (Snell; 
Bohlander, 2013). Essa análise é feita no nível estratégico, e leva em 
consideração principalmente a missão da empresa, as mudanças que ocorrem 
no ambiente, as tendências que estão por aparecer em outrospaíses, 
principalmente nos Estados Unidos, e os recursos que a organização pode usar 
para treinar seus funcionários. 
Segundo, a diretoria de aprendizado, ou a pessoa responsável pelo 
treinamento e desenvolvimento dos funcionários, conduz uma análise das 
tarefas das pessoas. Essa análise está muito relacionada com a descrição do 
plano de cargos e salários que aprendemos anteriormente; afinal, a análise de 
tarefas é a determinação do conteúdo que será disponibilizado no treinamento, 
com base em responsabilidades, atribuições e funções dos cargos e das 
pessoas que serão treinadas. 
É nessa segunda fase de análise de tarefas que os gestores e a diretoria 
de aprendizado levam em consideração as competências que os funcionários 
deveriam desenvolver para desempenhar melhor as suas funções. No final, todo 
mundo sai ganhando: a empresa com um funcionário mais competente em uma 
área que necessita de maior atenção, e o funcionário que leva para a vida o 
conhecimento que ganhou, e o transmite para seus colegas de trabalho e de 
profissão. 
 
 
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Finalmente, depois de realizar as análises organizacionais e de tarefa, os 
gestores de aprendizagem conduzem uma análise pessoal. Aqui eles realmente 
olham para as pessoas que estão nos cargos, e avaliam suas competências para 
identificar as necessidades pessoais de treinamento. 
Essas três análises para o levantamento das necessidades de 
treinamento podem ocorrer de forma sequencial, como foram apresentadas aqui, 
ou ainda simultaneamente. Em outras palavras, os gestores de aprendizado, 
responsáveis pelo treinamento, e até você, como gestor de equipes de vendas, 
pode analisar primeiro a organização, depois a tarefa, e finalmente a pessoa. 
Também é possível que você faça tudo isso ao mesmo tempo – enquanto analisa 
a organização, analisa também a tarefa e a pessoa. 
Então, por exemplo, se você trabalha, na área de vendas de cartão de 
crédito em um banco, provavelmente vai detectar em sua análise organizacional 
que estão surgindo as fintechs, empresas financeiras baseadas em tecnologia, 
como o NuBank e a Next. Quando analisar as tarefas, talvez perceba que seus 
funcionários, por exemplo, estão com dificuldades em apresentar argumentos 
que justifiquem o “sim” por parte do cliente em potencial. E indo ainda mais 
fundo, quando analisar as pessoas com dificuldade para fechar negócio, pode 
perceber que elas deveriam passar por um treinamento de persuasão, técnicas 
de vendas, ou comportamento incisivo. 
1.2 Desenhando o programa de treinamento 
Agora que já temos as análises bem definidas, e você chegou à conclusão 
de que precisa treinar alguns funcionários em áreas-chave da empresa, 
precisamos planejar, desenhar como será o programa de treinamento, não é 
mesmo? 
Para fazer isso, precisamos saber muito claramente qual é o objetivo do 
treinamento, ou seja: quais competências serão desenvolvidas, o que os 
funcionários irão aprender, ou que atitudes serão mudadas. 
Além de entender bem qual o objetivo do treinamento, as empresas 
precisam saber se o funcionário realmente quer participar desse treinamento, ou 
está pronto para recebê-lo. Isso significa que os gestores precisam entender a 
fase da carreira na qual o funcionário está, e se ele tem os conhecimentos 
necessários para aproveitar o treinamento e atingir os objetivos de aprendizado. 
 
 
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Além disso, a gestão precisa saber se o funcionário está motivado para receber 
o treinamento, ou seja, se ele quer mesmo evoluir na carreira. 
Freire (2014) aconselha que os gestores formalizem o programa de 
treinamento especificando o instrutor, a carga horária, o local, o período, os 
objetivos, as unidades de treinamento, o método utilizado, as avaliações, e a 
referência bibliográfica. Esse desenho funciona muito bem, pois as empresas 
poderão seguir um percurso lógico e planejar o treinamento que será realizado! 
1.3 Implementando o programa de treinamento 
Agora que sabemos quais são as necessidades de treinamento dentro da 
organização, e que desenhamos um escopo do que vai ser o treinamento, 
chegou a hora de implementar. Treinamentos não são apenas aulas, textos, 
livros ou vídeos. Existem mais tipos de treinamentos, que podem ser até mais 
eficazes, dependendo do objetivo e do funcionário. 
Por exemplo, podemos pensar em treinamento diretamente no trabalho, 
ou seja, com a “mão na massa”. O professor, ou treinador, fica ao lado do 
funcionário enquanto ele executa seu trabalho, dando feedback sobre as suas 
práticas atuais, e ensinando novas maneiras de conduzir as tarefas. Geralmente, 
os treinamentos no trabalho são feitos em momentos de onboarding, tema que 
veremos mais além. 
Outro modelo de treinamento que pode ser usado na sua empresa é o 
treinamento no estilo de aprendizagem. Com vendas, isso funciona 
particularmente bem! Nesse tipo de treinamento, um vendedor júnior, digamos, 
observa, assiste, e discute sobre o trabalho com um vendedor sênior, que faz as 
vezes de treinador. 
É evidente que, nesses exemplos, ainda precisamos ficar atentos aos 
objetivos do treinamento. Mais do que apenas treinar com a mão-na-massa, ou 
ter o auxílio de um vendedor mais experiente que possa treinar um menos 
experiente, os objetivos do treinamento devem ser muito bem esclarecidos e, por 
consequência, atingidos. 
Muitas empresas, além desse tipo de treinamento, ainda disponibilizam 
as chamadas “universidades corporativas” para os seus funcionários. As 
universidades corporativas são geralmente links na intranet que possibilitam que 
os funcionários façam cursos sobre diversas áreas (incluindo vendas e gestão 
de equipes), diretamente de suas casas. 
 
 
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1.4 Avaliando o programa de treinamento 
Essa é a última etapa deste tema. Você aprendeu o que é treinamento e 
desenvolvimento, aprendeu como reconhecer que a sua empresa precisa de 
treinamento – e se sim, aprendeu a desenhar e a implementar alguns modelos! 
Agora, é preciso uma avaliação de todo o nosso esforço! 
Nós podemos olhar para vários indicadores que mostram se um programa 
de treinamento foi ou não proveitoso. Primeiramente, podemos começar pelo 
mais óbvio: qual foi a reação das pessoas? Qual foi o feedback que elas deram? 
Os objetivos foram cumpridos? Elas gostaram do treinamento? (Chiavenato, 
2009). 
Se tudo deu certo, elas gostaram do treinamento, e se sentem mais aptas 
a fazerem os seus trabalhos. Mas perceba que apenas o fato de elas gostarem 
do treinamento que receberam não significa que elas realmente aprenderam 
alguma coisa, não é mesmo? 
Algumas empresas requerem provas e testes depois dos treinamentos, 
para avaliar se os funcionários aprenderam mesmo o que deveriam. Outras 
pedem para os funcionários escreverem em algumas páginas os assuntos e os 
aprendizados que eles tiveram durante o programa de treinamento, como se 
fosse uma espécie de redação. 
Lembre-se: especialmente na parte da avaliação, nem sempre podemos 
saber se um treinamento foi realmente eficaz! Os frutos do conhecimento são 
geralmente intangíveis, isso é, eles são muito difíceis de ver e medir no curto-
prazo. Mas são eles que fazem as maiores diferenças no longo prazo! 
Saiba mais 
Nesse vídeo, o site RH Academy aborda o que é treinamento. Acesse: 
O QUE é e pra que serve o Treinamento? RH Academy, 10 abr. 2017. 
Disponível em: < https://www.youtube.com/watch?v=-wol_agH0G8>. Acesso 
em: 15 dez. 2018. 
TEMA 2 – TREINAMENTO DE NOVOS VENDEDORES (ONBOARDING) 
Olha que momento fantástico que todos nós passamos! Tenho certeza 
que você já passou! Se não passou, passará pela seguinte sensação: você vai 
em uma entrevista de emprego, e conversa com o gestor da vaga que você quer. 
 
 
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Uma semana depois, você recebe uma ligação do gestor, e ele diz que gostou 
de você, do seu currículo, do seu perfil, e que a empresa quer te contratar! 
É uma sensação maravilhosa, tanto para quem dá a notícia, quanto paraquem recebe! E para que essa sensação maravilhosa continue a ser tão boa 
assim, precisamos ter certeza de que o novo funcionário se sente em casa 
quando vem trabalhar. Afinal, são tantas coisas novas que ele precisa aprender, 
e que a empresa precisa ensinar, não é mesmo? 
Veja, vamos supor que você foi contratado para o cargo de vendedor em 
uma empresa de representação comercial. Você vai precisar saber de todos os 
produtos que essa empresa vende, qual é a cultura da organização, ou seja, 
como eles trabalham, quais são as regras escritas e as não-escritas, os 
costumes, e mais um monte de coisas! 
Além disso, a empresa provavelmente tem um estilo próprio de 
administrar o negócio. Os vendedores também têm um estilo próprio de vender. 
Alguns produtos podem ter uma venda mais consultiva, outros podem ter uma 
venda mais agressiva, e assim por diante. 
Por isso que o processo de treinamento de novos vendedores é tão 
importante. Veja que existem duas situações específicas nesse caso. A primeira 
é quando o vendedor contratado está no seu primeiro emprego relacionado a 
vendas. Talvez ele já tenha trabalhado antes, talvez vendendo algo com a sua 
família, talvez em funções administrativas, ou em outras coisas. De qualquer 
maneira, o treinamento para esse vendedor precisará ser especial. 
A segunda situação é quando o vendedor contratado já tem alguma 
experiência com vendas. Talvez ele trabalhasse em uma concorrente, ou ainda 
em outro segmento. Mesmo assim, ele precisará saber como a organização que 
ele está agora trabalha, e com certeza poderá trazer seu conhecimento e a sua 
experiência para contribuir com o processo! 
Para que todos os novos vendedores consigam realizar seu trabalho, 
precisamos fazer um treinamento com eles assim que eles chegam na empresa. 
Isso se chama onboarding, palavra que vem do inglês, e que significa 
“embarcando”! 
Existem diversas ferramentas para embarcar os novos vendedores. 
Vamos começar com uma que provavelmente já está pronta? 
Toda empresa hoje precisa de um site, que descreva a sua história, sua 
missão, visão e valores, seus objetivos, e que principalmente descreva seus 
 
 
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produtos, certo? Então, a primeira parte de um treinamento de novos vendedores 
está lá, no site da empresa! O site da empresa é extremamente importante, 
assim como os perfis nas redes sociais. Por quê? 
Veja, quando você é contratado, não é só você que fica feliz. A sua família 
também fica feliz em ver você evoluir na sua carreira, os seus amigos ficam 
felizes por você. E eu tenho certeza que eles vão querer saber mais sobre a 
empresa que você começou a trabalhar, não é mesmo? 
Então, com um site e perfis nas redes sociais, os novos vendedores 
podem facilmente contar para as pessoas onde elas estão trabalhando, o que 
estão fazendo, qual linha de produtos ou serviços estão vendendo, e quem são 
seus colegas! 
Em algumas redes sociais mais voltadas para negócios, como o LinkedIn, 
algumas empresas até mostram quem são as pessoas que trabalham lá. E como 
todo bom vendedor sabe, é muito importante estabelecer um bom 
relacionamento com o máximo de pessoas possível. 
Portanto, o site e o perfil nas redes sociais da empresa já são um 
excelente material para a embarcação dos novos vendedores. Mas o que mais 
pode ser feito? 
Muitas empresas aderem à prática de disponibilizar mentores e 
apoiadores para os novos vendedores. Existem diversos benefícios nessa 
relação! 
Imagine duas situações. Você é contratado e começou a trabalhar na 
segunda-feira passada. Você chegou no trabalho e não tinha ninguém para te 
ajudar. Você teve que perguntar tudo para as pessoas que estavam do seu lado, 
meio com vergonha, porque afinal você não foi apresentado para elas. 
Agora imagine outra. Você foi contratado e começou a trabalhar na 
segunda-feira passada. Você chegou no trabalho, e o gestor te chamou para 
uma conversa. Ele parou o trabalho de todo mundo para te apresentar, e todas 
as pessoas do escritório apertaram a sua mão. Por último, um vendedor com 
mais tempo de casa se apresentou, e falou que você sentaria ao lado dele para 
conversar e para ele te orientar em tudo que precisasse durante suas primeiras 
semanas. Agora, em qual desses ambientes de trabalho você se sente melhor? 
Em qual desses você vai evoluir mais rápido? 
Pois é, a segunda situação com certeza vai fazer com que o novo 
vendedor se sinta mais à vontade, aprenda mais rápido, e comece a gerar novas 
 
 
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vendas mais rápido! O mentor pode ter um programa específico de treinamento 
com o novo vendedor, como abordamos no Tema 1, ou ainda pode servir como 
um ponto de apoio para ele, mesmo sem um programa de treinamento – ele é 
uma espécie de orientador. 
Mas, além disso, o que podemos oferecer para que os novos vendedores 
comecem a vender ainda mais rápido? As melhores empresas do mundo, junto 
dos melhores gestores do mundo, elaboram cartilhas para os seus funcionários. 
Essas cartilhas descrevem tudo o que acontece dentro da empresa, todas as 
regras, os direitos e deveres do funcionário, como funciona o pagamento, quem 
são os responsáveis por cada área, dentre outras informações. 
Certas empresas vão além, e desenvolvem programas de treinamento 
específicos para novos vendedores. Geralmente, são seminários e reuniões com 
os melhores vendedores, que passam suas técnicas de vendas, mostram como 
é a rotina, quem são os clientes, quais são as maiores dificuldades e como 
resolvê-las, e ainda simulam uma ligação de vendas. 
Quer ir além? Algumas empresas treinam seus novos vendedores 
colocando-os como “sombras” dos seus melhores vendedores. Essa é uma 
técnica chamada shadowing (do inglês, sombreamento). Os novos vendedores 
ficam uma semana inteira com os melhores vendedores da empresa para 
aprender o que eles fazem, conversar entre uma reunião e outra, ou entre uma 
ligação e outra, e aprender como as vendas são feitas na empresa. 
E aí? Já ficou animado para trabalhar em uma empresa assim? Agora nós 
vamos ver como fazemos o treinamento da equipe de vendas, e não apenas dos 
novos vendedores! Fique ligado! 
Saiba mais 
Você sabe que o Google é uma das melhores empresas do mundo, não 
é? E também já deve ter notado que eu sou apaixonado pelo jeito com que 
trabalham – não só com vendas, mas com tudo! Esse vídeo mostra como o 
Google faz o onboarding dos seus novos funcionários. Vale muito a pena dar 
uma olhada! 
TREINANDO Novos Funcionários. Google para seu Negócio, 31 mar. 2016. 
Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=ZXf_Hj4i1cc>. Acesso em: 
15 dez. 2018. 
 
 
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TEMA 3 – TREINAMENTO DA EQUIPE DE VENDAS 
Agora que você já sabe o que é treinamento e desenvolvimento, e como 
esse processo se desenrola, vamos entender como treinamos a nossa equipe 
de vendas! Veja, o gestor da equipe de vendas vai seguir os quatro passos 
apontados no Tema 1 para treinar a sua equipe. O que vai fazer toda a diferença 
é o conteúdo dos quatro passos! 
Nós sabemos que, para manter a nossa vantagem competitiva, manter a 
nossa produtividade, e manter a organização a par do que está acontecendo no 
mercado, precisamos treinar e desenvolver nossos vendedores, certo? Mas o 
que será que podemos ensinar para toda a equipe de vendas, inclusive para 
aqueles vendedores com mais tempo de casa? 
Freire (2014) sugere que existem três tipos diferentes de treinamento de 
vendedores: operacional/técnico, tático/comportamental, estratégico/de gestão. 
O treinamento operacional/técnico enfatiza as rotinas do dia a dia, o que 
seria, por exemplo, um curso de planilhas eletrônicas, ou de uso de software. Já 
o treinamento tático/comportamental enfatiza os aspectos de liderança e 
produtividade, e é geralmente direcionado para os gestores. Por último, o 
treinamento estratégico/de gestão é direcionado para os diretores da empresa, 
e tem como objetivo desenvolver (no sentido que vimos no Tema 1) essaspessoas para tomarem melhores decisões. 
Nesta aula, vamos ver treinamentos que podem ser aplicados para a força 
de vendas como um todo, com foco no desenvolvimento dos vendedores para 
que sejam os próximos gestores das empresas. 
Quer um exemplo? Vamos falar do que a sua equipe vende, seja um 
produto ou um serviço, seja por telefone, por meio de reuniões, por WhatsApp, 
ou até por grandes marketplaces. Precisamos conhecer muito bem nosso 
produto ou serviço, e como as pessoas e empresas se beneficiam deles, não é? 
E tem mais, precisamos também saber como apresentar esses benefícios por 
meio dos canais de vendas que nós usamos, não é? 
Aqui entra a especificidade de cada negócio. Uma empresa com um 
produto ou serviço muito técnico pode dar mais ênfase para esse tipo de 
treinamento. Uma organização com um produto ou serviço mais simples, pode 
focar em outros aspectos, que veremos daqui a pouco! 
 
 
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Além de entender o seu próprio produto ou serviço, você também precisa 
conhecer o produto ou serviço do concorrente. É de melhor ou pior qualidade 
que o seu? Como eles vendem? 
Esse tipo de treinamento, com ênfase no produto ou serviço vendido, é 
uma ótima ideia para equipes de vendas, pois elas podem melhorar nesse 
sentido, principalmente quando o produto ou serviço é muito difícil de se 
entender, quando os benefícios de usá-lo não são tangíveis ou perceptíveis no 
curto prazo, ou quando existem muitos concorrentes vendendo similares. 
Outra ideia de treinamento é a ênfase nos aspectos de mercado da 
organização. Como assim? Os vendedores precisam entender como a economia 
em geral influencia nas suas vendas. Por exemplo, muitos produtos ficam mais 
caros com o aumento do preço do diesel, que por sua vez aumenta o preço do 
frete! Muitos vendedores não entendem como aquilo que vemos diariamente nos 
jornais afeta o produto ou serviço que estão vendendo. Além de pensar como a 
economia influencia o seu produto ou serviço, os vendedores precisam entender 
como o que vemos nos jornais influencia as compras dos seus clientes. Se, por 
exemplo, o seu cliente é uma empresa multinacional, e o dólar fica mais caro, é 
possível que isso afete as vendas. 
Outro aspecto para o treinamento de vendedores é o tecnológico. Você 
sabe que estamos no meio de uma revolução, a quarta revolução industrial, não 
sabe? A internet já é o meio preferencial de comunicação das pessoas, e cada 
vez mais os relacionamentos estão sendo formados, e as vendas estão sendo 
fechadas, por meio do Whatsapp, por exemplo. Alguns vendedores são 
chamados por seus clientes nos finais de semana, ou à noite, quando estão em 
casa, o que gera um tipo de stress tecnológico. Um treinamento para preparar 
vendedores, principalmente os que aprenderam a vender antes da quarta 
revolução industrial, é fundamental para aumentar a produtividade e para 
estabelecer com clareza as diretrizes do trabalho! 
Por último, mas não menos importante, uma maneira muito utilizada para 
treinar vendedores, e colocá-los à par de todas as novidades no segmento, é a 
participação em congressos e feiras. Nesses eventos, os vendedores podem 
conhecer clientes em potencial, encontrar e reforçar os laços com clientes já 
existentes, e ainda se relacionar com outros vendedores e outros profissionais 
de segmentos diferentes. 
 
 
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Já falamos nas aulas anteriores, e falaremos até o fim dessa disciplina: 
todo bom vendedor sabe da importância de manter bons relacionamentos para 
a sua carreira, e nesse caso não é diferente! É muito importante que todos esses 
aspectos do treinamento de vendedores (ou seja, treinamento relacionado ao 
produto ou serviço, ao mercado e à economia, à tecnologia, ou ainda a 
participação em feiras e eventos) sejam realizados de maneira contínua. 
Isso culmina em uma política de treinamento que leve em consideração o 
que a empresa precisa do vendedor, e o que o vendedor precisa da empresa. 
Assim, uma sinergia muito forte acontece entre os dois – há valorização mútua, 
relacionamentos produtivos, que com certeza vão render excelentes resultados! 
Saiba mais 
O Mateus faz parte de uma das maiores empresas de gestão de 
relacionamento com o consumidor e vendas. Dá uma olhada em como ele treina 
a equipe dele! 
TREINAMENTO de vendas. Moskit CRM, 25 jan. 2017. Disponível em: 
<https://www.youtube.com/watch?v=-er-rUI66R8>. Acesso em: 15 dez. 2018. 
TEMA 4 – O QUE A SUA EMPRESA PRECISA DO VENDEDOR? 
Em aulas anteriores, conversamos sobre o papel do gestor de pessoas e 
de equipes de vendas, lembra? Apontamos que o gestor de pessoas tem uma 
das tarefas mais complicadas da empresa: agradar todo mundo! Vamos retomar 
esse conceito aqui. Como gestor de pessoas e equipes de vendas, você precisa 
entender o que a organização precisa que o vendedor faça. E a gente se sente 
muito ansioso a responder essa pergunta, não é? A gente pensa: “ué, a empresa 
precisa que o vendedor venda!”. 
É claro, e eu concordo com você! O trabalho do vendedor é vender, e ele 
precisa fazer isso da melhor maneira possível, com muita produtividade e 
qualidade! Entretanto, precisamos entender que a empresa precisa de mais 
coisas ainda! 
O vendedor de hoje é mais do que um profissional que realiza tarefas 
operacionais e rotineiras. Ele é um recurso estratégico para qualquer empresa 
que esteja procurando crescimento. O vendedor precisa entender, e é função do 
gestor de equipes de vendas fazer com que ele entenda isso, que ele não é só 
um funcionário. Ele é responsável pelo faturamento da empresa inteira. Ele é “a 
 
 
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cara” da empresa para diversos clientes! Já pensou que quando seus clientes 
pensam na empresa que você trabalha, eles acabam pensando em você? 
Então, o vendedor não é como um funcionário do departamento 
financeiro, ou do marketing. O vendedor é o representante da empresa para as 
outras organizações. 
Sendo assim, ele precisa ser constantemente treinado, estar atualizado 
de todas as notícias, todas as inovações, todas as novidades que acontecem no 
mercado e, principalmente, no segmento específico de produtos ou serviços da 
organização. 
É por isso que o treinamento e o desenvolvimento são parte importante 
da função de vendas de uma empresa. Toda empresa precisa de vendedores 
bem capacitados, treinados, e com habilidades hard e soft. 
Habilidades hard, ou duras, são aqueles conhecimentos mais técnicos, 
que é possível passar por meio dos treinamentos com aulas, palestras e livros. 
É o conhecimento técnico relacionado ao produto e serviço. 
Habilidades softs, ou macias, são aquelas que são adquiridas em uma 
relação de mentor-mentorado, de orientador-orientando. É como aprender a 
dirigir, ou aprender a andar de bicicleta. Você pode ler vários livros, mas se 
ninguém nunca te ensinar, você nunca vai aprender! Essas habilidades são 
técnicas de vendas, expressão e linguagem corporal, argumentação, dentre 
outras! 
Essa é a importância de ter um programa de treinamento que seja 
abrangente para todos os lados – tanto o lado hard quanto o lado soft, tanto o 
lado de aulas e livros, quanto o lado de mentoria e orientação. 
Para que a empresa receba aquilo que espera – e precisa – do vendedor, 
ela precisa primeiramente treinar o vendedor para que ele seja capaz de cumprir 
as expectativas. Caso contrário, ninguém sairá satisfeito desse relacionamento, 
não é mesmo? 
É claro que também há a parte do vendedor. A empresa pode oferecer 
diversos treinamentos, pode se esforçar para que os profissionais de vendas se 
capacitem, e oferecer todas as ferramentas necessárias para isso. Mas de nada 
adiantará se o vendedor não estiver motivado para cumprir a sua função. 
E por motivação, eu não quero dizer palestras ou vídeos motivacionais, e 
sim mais consistência na ação por parte dos vendedores, uma vontade 
consistente de crescer e se desenvolver. As professoras Escorsin e Walger 
 
 
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(2017) ensinamque os funcionários precisam ter consciência de que precisam 
aprender constantemente, de que precisam mudar, de que precisam participar e 
se engajar nas atividades da organização, de que precisam procurar por novas 
oportunidades para desenvolver habilidades e competências que possam 
melhorar o seu trabalho. 
Em resumo, as empresas, quer forneçam ou não treinamento para os 
vendedores, esperam profissionais capazes de ir atrás das informações de que 
precisam sozinhos; capazes de se desenvolverem consistentemente; e que ajam 
sempre com a proatividade que é necessária para uma profissão tão estimulante 
quanto a de vendas! 
Saiba mais 
Na revista Venda Mais, o especialista em vendas Raul Candeloro fala 
sobre quatro perfis de vendedores de sucesso, que estão em todas as empresas. 
Qual será o seu? 
 CANDELORO, R. Qual é o perfil do vendedor de sucesso? Vende Mais, 20 set. 
2011. Disponível em: <https://www.vendamais.com.br/qual-e-o-perfil-do-
vendedor-de-sucesso/>. Acesso em: 15 dez. 2018. 
TEMA 5 – O QUE O VENDEDOR PRECISA DA SUA EMPRESA? 
Agora chegamos à parte principal da função, do trabalho de um gestor de 
pessoas e equipes de vendas. Isso porque, uma vez que você sabe da sua 
missão com a empresa, você tem que entender a sua missão com as pessoas 
que estão na linha de frente: os vendedores! 
Aqui, a palavra-chave é empatia. Empatia é se colocar no lugar das outras 
pessoas; um gestor de equipes precisa saber colocar essa habilidade em prática. 
Essa é uma soft skill, que vai ser aprendida por você com a sua experiência no 
campo. 
Veja, todos nós temos problemas. É impossível separarmos, como muitos 
chefes ainda dizem que devemos separar, a vida “pessoal” do trabalho. Nós só 
temos uma vida, e nela trabalhamos e temos todo um cabedal de experiências, 
histórias e relacionamentos, que nos trouxeram até aqui, até o final dessa aula 
de hoje. 
 
 
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Nas empresas, a mesma coisa acontece com todas as pessoas. Essa é a 
maravilha de trabalhar dentro de organizações. A vida de cada uma dessas 
pessoas é fascinante, e nós, como gestores, precisamos saber valorizá-las! 
Lembra que falamos sobre ser um líder, e a diferença do líder para o 
chefe? Ser um líder é servir a sua equipe, não mandar neles. E aí temos uma 
boa diferença entre incentivar e ordenar. 
Nós vivemos em uma época em que as pessoas estão procurando 
motivação para realizar os seus trabalhos, e em que o chefe é muito importante 
para que essa motivação seja encontrada dentro da empresa. O engajamento 
dos funcionários depende muito do que o líder faz, de como ele faz, e de como 
ele encoraja as pessoas a seguirem os seus passos. 
Então, o vendedor precisa que a empresa seja um lugar onde ele se sinta 
inspirado e motivado para trabalhar. Que seja aberta a novas ideias, a pensar 
“fora da caixinha”, e a valorizar os funcionários por quem eles são. O professor 
Pequeno (2012) relata que, segundo teoria de Alderfer, os funcionários que não 
têm oportunidades de crescer, de se desenvolver dentro da empresa, tendem a 
se engajar menos e a regredir nas suas carreiras. 
E como a empresa faz para que os funcionários sempre tenham 
oportunidades? Ora, o investimento em treinamento e desenvolvimento é um 
excelente começo. Veja que as empresas que investem no treinamento – não 
apenas dos vendedores, mas de todos os funcionários – colhem frutos muito 
bons no curto, médio, e longo prazo. Por quê? 
Porque, ao mesmo tempo em que a empresa investe em treinamento para 
aumentar a produtividade do funcionário, para aumentar as vendas do vendedor, 
trazendo assim um faturamento maior para o caixa, os funcionários se sentem 
mais motivados e valorizados, sentem que a empresa está investindo neles 
como profissionais, e não apenas como empregados! 
O vendedor precisa de um gestor e de uma empresa que reconheça seus 
esforços, e que sirva como um mentor para que ele consiga se desenvolver. 
Compare isso com o vendedor que trabalha em uma empresa que não 
reconhece esforços, ou na qual o gestor da equipe de vendas leva todos os 
prêmios pela equipe sem reconhecer ninguém, e ainda não tem nenhum tipo de 
treinamento, auxílio, ou incentivo para que ele seja a cada dia melhor. Em qual 
dessas empresas você gostaria de trabalhar? 
 
 
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Vamos supor que um dos seus vendedores está com uma grande 
negociação em curso. Na semana que vem, ele tem uma reunião com os 
compradores dos clientes para definir se a venda será ou não fechada, e você 
consegue ver que ele está nervoso, afinal ele não cumpriu a meta do mês 
passado. Como você agiria, como gestor da equipe de vendas? 
Muitos deixariam o vendedor “se virar” sozinho. Mas qual seria o papel do 
líder? Mais uma vez, o líder tem o papel de suporte, de ajudar, de estar lá, de 
saber dos anseios, das preocupações, e oferecer soluções que possam 
alavancar o desempenho das pessoas. 
Afinal, o resultado do vendedor também é o seu resultado como gestor, 
não é mesmo? E você, como gestor, precisa entender os objetivos da empresa, 
as suas condições econômicas, as especificações dos produtos e serviços, e 
também o perfil dos clientes, para fazer o seu trabalho. E todo esse 
conhecimento, mesmo que você não o reconheça, é reconhecido pela sua 
equipe se você for um líder. 
Saiba mais 
Você já leu o livro O Monge e o Executivo? Trata-se de um best-seller de 
James C. Hunter, e conta a história de um empresário que não sabia o que os 
seus funcionários e a sua família esperava dele. Isso até que um monge ensinou 
as verdadeiras fontes da liderança! Dá uma olhada nesse resumo aqui! 
O MONGE e o executivo. IlustradaMente, 16 out. 2016. Disponível em: 
<https://www.youtube.com/watch?v=Uz3jcUol2P4>. Acesso em: 15 dez. 2018. 
TROCANDO IDEIAS 
Chegando ao final desta aula, e precisamos reconhecer: como 
aprendemos até agora! Começamos com os fundamentos de gestão de 
pessoas, até chegar aqui, em uma das partes mais importantes de gestão de 
equipes: treinamento e desenvolvimento! 
Nesta aula, estudamos como é importante treinar nossa equipe de vendas 
para atingir os nossos resultados, e também como os vendedores se sentem 
quando são selecionados para o treinamento. 
Aprendemos como bolar um programa de treinamento e desenvolvimento 
para os nossos vendedores, primeiramente levantando as necessidades de 
 
 
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treinamento, e depois desenhando o programa e implementando e avaliando os 
seus resultados. 
Nós também aprendemos o que é o onboarding, o treinamento de novos 
vendedores que em breve serão os nossos melhores vendedores; depois, 
passamos para o treinamento da equipe de vendas como um todo! 
Por último, estudamos alguns fundamentos de liderança, que 
aprofundaremos mais nas próximas aulas. A liderança é a característica mais 
importante de um gestor. Caso você queira se aprofundar ainda mais no assunto, 
pode conferir o livro das professoras Escorsin e Walger (2017), que está 
disponível na sua biblioteca online! 
E não acaba por aí. Eu quero te propor um desafio! Pense nas pessoas 
que você mais admira no mundo. Pode ser da sua família, pode ser um 
professor, um amigo, um colega de trabalho etc. Perceba como ele ou ela usa 
as suas habilidades comportamentais de liderança no dia a dia. Agora responda: 
por que você não desenvolve esses mesmos comportamentos? 
Espero ver você como um grande líder em algum tempo! 
NA PRÁTICA 
Imagine que você é o gestor da equipe de vendas em uma grande 
empresa de serviços de tecnologia. Vocês estão com muitos clientes, e a sua 
empresa está a cada trimestre superando as metas de faturamento. Seus 
vendedores estão visivelmente cansados, pois estão trabalhando muito para 
manter os resultados. 
Junto com a diretoria comercial e com o RH, você decide que chegou a 
hora de contratar mais vendedores. Você e o RH cuidam do processo de 
recrutamento e seleção exatamente como vimos anteriormente – decidem fazer 
um recrutamento externo,e contratam excelentes vendedores, que já 
trabalhavam na área de tecnologia, já conhecem a empresa, e estão motivados 
para começar a trabalhar. 
1. Qual o treinamento de onboarding que você dá para esses vendedores? 
2. Tendo em vista que a equipe de vendas está tendo excelentes resultados, 
é necessário investir em treinamento e desenvolvimento? 
Vamos por partes! Primeiro, vamos falar do treinamento dos novos 
vendedores. Vimos no começo da aula que não devemos treinar nossos 
 
 
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vendedores com técnicas de vendas apenas – principalmente aqueles que já 
tem experiência, como é o nosso caso aqui! No nosso caso, os vendedores que 
contratamos já trabalharam em empresas de tecnologia antes, e conhecem os 
nossos produtos. Como podemos treiná-los, então? 
Cada empresa é uma organização diferente, com uma vida própria. Cada 
uma tem seus costumes e suas rotinas, seu jeito único de ser. Os novos 
vendedores precisam saber dessa cultura organizacional e como eles podem se 
adaptar melhor a ela. Isso significa um bom tempo conversando com os colegas, 
conversando com os gestores, e com o pessoal dos outros departamentos! 
O treinamento de onboarding desses vendedores poderia, então, passar 
por entrevistas, reuniões e conversas com os gestores das mais diversas áreas 
da empresa, assim como vimos que o pessoal do Google faz. 
Agora, só porque a nossa equipe de vendas está indo bem, nós não 
precisamos treinar esse pessoal? Não! O nosso caso mostra que os vendedores 
estão visivelmente cansados e trabalhando bastante. Talvez com mais 
habilidades e capacidades, eles possam trabalhar de modo mais inteligente, ao 
invés de fazerem hora-extra! 
Treinamentos com técnicas de vendas, nesse caso, podem ser úteis, para 
agilizar o processo de fechamento das vendas. Entretanto, todos os outros 
treinamentos e mentorias também se mostram muito eficazes em criar um clima 
geral de colaboração e companheirismo na empresa. 
Você, como gestor da equipe de vendas, precisa ser o primeiro a levantar 
as necessidades de treinamento, seja por falta de desempenho, por cansaço, 
por falta de motivação e engajamento, e participar também. Afinal, você é o 
gestor, mas ainda faz parte da equipe. Você, como já apontamos, é a “cara” 
dessa equipe! 
FINALIZANDO 
Eu preciso te dar os parabéns antes de finalizarmos essa aula. Você já é 
um campeão. Você aprendeu muito até esse momento, e mostrou uma 
importante qualidade dos melhores líderes – eles nunca param de aprender 
coisas novas! 
E como você está passando por esse processo de treinamento em sua 
faculdade, deve estar sentindo o poder transformador de tudo isso. Você deve 
 
 
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estar aprendendo muito nessa e nas outras disciplinas, e colocando todos esses 
conhecimentos em prática. 
Essa é a maior qualidade de programas de treinamento dentro da 
empresa. Alguns treinamentos têm como objetivo melhorar as habilidades do 
funcionário no trabalho, como o treinamento de técnicas de vendas, ou de 
planilhas eletrônicas. Outros visam o aprimoramento do profissional, oferecendo 
conhecimentos extras que farão toda a diferença no longo prazo. 
Treinar funcionários faz parte da função de um gestor de equipes de 
vendas, seja por meio de um vídeo ou tutorial no YouTube, por meio de uma 
reunião com a equipe (como veremos na sequência), por meio de uma reunião 
individual para mentoria, ou ainda dentro do carro, indo para uma reunião de 
negócios, ou no ônibus voltando para casa. 
O tempo que você, como gestor de equipes de vendas, passa com os 
seus vendedores, é fundamental para o desenvolvimento deles, para o seu 
desenvolvimento, e para os resultados da empresa. Como já abordamos, o 
gestor de pessoas tem como missão agradar todos os lados: o lado da empresa, 
que precisa de maior faturamento, e o lado do funcionário e do vendedor, que 
também tem as suas necessidades. 
Treinar e desenvolver pessoas é uma das melhores maneiras de 
conseguir atingir o objetivo de agradar os dois. O funcionário se sente valorizado 
e aprende coisas que poderá usar para o resto da vida, e a empresa tem um 
ganho muito significativo em produtividade. 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: 
como incrementar talentos na empresa. Barueri: Manole, 2009. 
ESCORSIN, A. P.; WALGER, C. Liderança e desenvolvimento de equipes. 
Curitiba: InterSaberes, 2017. 
FREIRE, D. A. L. Treinamento e desenvolvimento em recursos humanos. 
Curitiba: InterSaberes, 2014. 
PEQUENO, A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pearson 
Education, 2012. 
SNELL, S.; BOHLANDER, G. Managing Human Resources. 16. ed. Boston: 
Cengage Learning, 2013.