Aula 05 Gestão da equipe de vendas

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GESTÃO DE PESSOAS E 
EQUIPES DE VENDAS 
AULA 5 
Prof. Caio Camargo da Silva 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Já conhecemos as partes mais importantes da gestão de pessoas 
aplicada à gestão de equipes de vendas: recrutamento e seleção de pessoal e 
de treinamento e desenvolvimento da equipe. Também aprendemos sobre a 
importância do feedback positivo e negativo e que os vendedores precisam das 
empresas e vice-versa, e demais soft skills que todo gestor precisa ter. 
Agora, é a hora de pensar em outras coisas. Como será que é a gestão 
de uma equipe de vendas, na prática? 
Como um gestor de sucesso, você deve ser organizado e ter as suas 
prioridades muito bem definidas. Assim, vamos dedicar um tema desta aula para 
entender as prioridades dos gestores para que você possa aplicar amanhã 
mesmo à sua vida. 
No terceiro tema, vamos explorar um conceito muito difícil para muitos: 
como trabalhar em equipe? Há muitas pessoas que preferem trabalhar sozinhos, 
porque é mais rápido, ou porque não têm paciência de orientar o colega, ou ainda 
porque não sabem delegar as funções. Mas o trabalho em equipe é essencial 
em qualquer organização, e precisamos ter essa sintonia com os nossos colegas 
vendedores. Como falamos anteriormente, os vendedores são a orquestra, e 
você é o maestro! Todos trabalham em perfeita sintonia! 
Depois, vamos ver os passos para construir confiança com nossos 
vendedores. Afinal, somos gestores de equipes comerciais e precisamos fazer 
com que os nossos vendedores confiem na nossa competência, no nosso 
esforço e no nosso trabalho para que a equipe dê certo. 
Por último, mas não menos importante, precisamos pensar no futuro. O 
que será da nossa equipe daqui a 5 anos? Será que podemos planejar 
exatamente como as coisas vão acontecer? E se o nosso melhor vendedor pedir 
para sair amanhã, o que faremos? Como gestores de equipes de vendas, 
precisamos transformar o pensar no futuro em um hábito diário. Afinal, cumprir 
as metas no dia é muito para o nosso coração. 
Então sente bem confortável. Tudo o que você vai aprender aqui hoje você 
poderá colocar em prática amanhã mesmo, mesmo sem ser um gestor de 
equipes de vendas ainda! 
 
 
 
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CONTEXTUALIZANDO 
Vamos pegar um exemplo clássico para contextualizar tudo que nós 
falaremos hoje. Vamos supor que você é o gestor de uma grande equipe de 
vendas, com 20 vendedores. 
Desses 20 vendedores, 5 são maravilhosos. Você sabe que eles andam 
sozinhos, evoluem sozinhos, têm disciplina, são os mais esforçados, resilientes, 
e os que mais trabalham na sua equipe. Você sempre os cita como exemplos 
nas reuniões de vendas, pede para eles treinarem os novos endedores etc. Eles 
são os melhores vendedores da empresa, e talvez os melhores vendedores que 
você já viu. 
Dos 15 vendedores restantes, 10 estão no nível intermediário. Eles 
cumprem com suas metas com frequência, mas nem sempre. Às vezes precisam 
de uma motivação para seguir em frente, mas na maioria das vezes eles fazem 
seus trabalhos e não dão problema. Você investe em treinamentos para que eles 
melhorem e desenvolvam mais habilidades comportamentais, e sempre se reúne 
com eles para dar feedback positivo. Mas ainda assim, alguns precisam de 
feedback negativo. 
Por último, temos os 5 vendedores que estão indo mal. Eles parecem não 
levar o trabalho muito a sério e podem até cumprir suas metas, mas não chegam 
nem perto dos cinco melhores. Muitas vezes, eles mostram comportamentos que 
não são ideais para a sua equipe, e você sempre tem que chamar para uma 
sessão de feedback negativo. Esses vendedores muitas vezes não mostram 
vontade de melhorar os seus comportamentos ou as suas habilidades técnicas, 
e você já percebeu que eles não gostam de participar de treinamentos. Os planos 
de ação que você monta com eles nas sessões de feedback negativo são 
raramente obedecidos. 
Numa situação dessa, o que você faria? 
Muitos gestores de vendas preferem levantar as pessoas que estão mal. 
E nós vimos isso nas últimas aulas. É o trabalho do gestor de vendas ser um 
líder para a sua equipe e é sua responsabilidade também motivar, colocar as 
pessoas para cima e dar o suporte de que elas precisam. 
É claro que as pessoas que estão tendo problemas, aqueles cinco 
vendedores que não conseguem bater as metas, estão precisando do suporte 
do gestor de vendas. 
 
 
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O problema é que, muitas vezes, o gestor de equipes cuida apenas 
dessas pessoas e esquece das demais. 
O que o gestor deveria fazer, então? Liderar pelo exemplo. Cuidar das 
pessoas que precisam de suporte não significa cuidar das pessoas que estão 
com problemas de desempenho, ou desvios comportamentais. 
Cuidar das pessoas que precisam de suporte é estar presente para todos 
os membros da equipe de vendas, especialmente aqueles que trazem o maior 
resultado para a equipe. Não é só porque os nossos cinco melhores vendedores 
andam sozinhos e fazem tudo que é preciso ser feito que eles não precisam do 
seu suporte, da sua ajuda, de uma gestão presente e atuante! 
E como fazer isso? É o que veremos nesta aula! 
TEMA 1 – GERINDO A EQUIPE – COM A MÃO NA MASSA 
O que falamos agora mesmo na introdução é uma técnica usada pelo 
gestor de equipes de vendas Butch Bellah (2015), que foi gestor de equipes de 
vendas em dezenas de empresas, pequenas, médias, e multinacionais, e hoje é 
consultor e palestrante nos Estados Unidos. 
Ele nos conta que os gestores de equipes de vendas tendem a focar nos 
aspectos errados da gestão de equipes e pessoas, e entender muitos conceitos 
de forma errada. 
Cuidar dos piores vendedores é um exemplo disso. Ele diz que muitos 
gestores passam muito tempo preocupados com seus piores vendedores, e se 
esquecem de valorizar e dar apoio para os seus melhores vendedores. 
Proporcionalmente, ele diz, os gestores de vendas passam mais tempo 
com os piores vendedores, que trazem menos resultado e dão mais trabalho do 
que com os melhores vendedores, que trazem mais resultado e dão menos 
trabalho. 
É claro que ele não está dizendo para você apenas desistir dos seus 
piores vendedores. Eles precisam de um gestor como você que vai colocá-los 
para cima, conscientizá-los de que há a necessidade de uma mudança, e vai 
ajudá-los a conquistar novos feitos. 
O que ele quer dizer é que, muitas vezes, vendedores maravilhosos ficam 
longe da gestão, quando deveriam ser tratados de maneira especial. Você 
precisa deixar bem claro que está à disposição deles, e chamá-los para projetos 
 
 
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dentro da empresa, reconhecer o esforço deles em público, e mostrar para os 
demais como eles conseguiram ser tão bons. 
Isso se chama “gerir do topo para baixo”, ou seja, gerir os seus melhores 
vendedores para que eles continuem vendendo bem, enquanto os piores 
vendedores se inspiram no comportamento deles e se motivam pelo 
reconhecimento que eles têm pela sua parte! 
Não é só porque eles são os melhores que eles não devem ser desafiados 
também. É a sua responsabilidade motivá-los para que eles vão além. Dar 
tarefas mais difíceis, fazer um acordo para uma meta ambiciosa ou desafiar uma 
meta diferente por um período de tempo maior são maneiras de manter esses 
vendedores sensacionais motivados. 
Para Freire (2014), treinamentos podem ser operacionais ou técnicos, 
táticos ou comportamental, e estratégico e de gestão. Quando falamos de gestão 
de equipes de vendas, você é responsável pelo desenvolvimento desse pessoal 
tanto no nível operacional quanto no nível tático. Ou seja, é a sua 
responsabilidade transformar esses vendedores em futuros gestores de vendas. 
E como você pode saber da necessidade dos seus melhores vendedores? 
Eles parecem nunca ter problemas com o seu trabalho e parecem ser 
extremamente independentes. Como saber quais problemas eles têm? 
O papel do gestor aqui é a condução; é perguntar onde e como ele pode 
ajudar, fazer reuniões para brainstorming de novas soluçõespara antigos 
problemas, por exemplo, e usar o conhecimento desses vendedores a favor da 
empresa. 
Assim, o gestor pode criar um ambiente que valoriza o esforço e as 
conquistas, que valoriza os melhores, que passa uma mensagem para todos de 
que essa é uma equipe de vendas vencedora pelos próprios méritos, pela 
autodisciplina e pela colaboração. 
Um ambiente vencedor cria vendedores vencedores. Os acadêmicos de 
gestão de pessoas sempre falam do clima organizacional, que é extremamente 
importante para os resultados da empresa. O raciocínio é simples: climas 
vencedores criam empresas vencedoras, e climas negativos, tóxicos ou 
perdedores criam empresas negativas, tóxicas e perdedoras. 
Em empresas com maravilhosos climas organizacionais e ambientes 
vencedores, os gestores sabem motivar as pessoas com desafios e 
recompensas, sabem dar feedback positivo e reconhecem as melhores pessoas. 
 
 
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Sabem que ninguém pode ficar na zona de conforto porque lá não existe 
crescimento. 
Saiba mais 
Knapik (2012) resume o que é clima organizacional na página 21 da sua 
obra Gestão de pessoas e talentos. São duas páginas de conteúdo muito rico e 
bem sintetizado que vão ajudar você a entender a sua responsabilidade, como 
gestor de equipes de vendas, no clima da organização e, por consequência, nos 
resultados da sua equipe. 
KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
TEMA 2 – COMO SE ORGANIZAR? 
Organização em empresas está relacionada ao estabelecimento de 
prioridades, e não apenas ao uso de ferramentas de produtividade ou ao 
emprego de métodos japoneses como o 5S para manter ambientes limpos e 
organizados. 
O que falaremos aqui sobre organização está diretamente relacionado às 
prioridades do profissional que tem e está constantemente buscando as 
habilidades para evoluir na carreira. Entretanto, antes, precisamos entender que, 
nas organizações e empresas ao redor do mundo, podemos distinguir entre três 
tipos de profissionais de vendas. 
Existem profissionais que gostariam de ter mais responsabilidades, de 
avançar nas suas carreiras, de ser promovidos, de ter um cargo de gestão, mas 
ainda não têm as capacidades, habilidades e atitudes necessárias para avançar. 
Existem profissionais que têm muita capacidade, muita habilidade e que 
mostram atitudes coerentes com evolução e sucesso, mas que não gostariam 
de assumir um cargo de gestão, uma vez que se veem satisfeitos com a sua 
posição atual. 
Mas existe você, que é exemplo do tipo de profissional que tem a 
capacidade, habilidade, e atitude necessária e que quer crescer na sua carreira. 
Esses são os líderes que encontramos nas empresas, e é sobre as 
características de organização deles que vamos conversar agora. 
Você é o tipo de pessoa que está se capacitando, mostra que está 
buscando as habilidades, conhecimentos e atitudes necessárias para ser um 
 
 
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líder em vendas. Você tem a habilidade e a vontade ou, como diríamos por aqui, 
a faca e o queijo na mão. 
Mas como atingir esses objetivos? Como será que você poderia crescer, 
tornar-se um líder e “cortar caminho” para a liderança? Por meio do 
desenvolvimento de muitas habilidades que veremos agora. Lembre-se de que 
os líderes têm trabalhos voláteis, ou seja, precisam fazer muitas coisas quase 
que ao mesmo tempo. Então, a habilidade de definir as prioridades, ou se 
organizar, é fundamental para tudo isso. 
O líder precisa ser uma pessoa positiva, ou seja, precisa ser aquela 
pessoa que está sempre de bem e vê o copo meio cheio. Esse tipo de atitude 
tende a melhorar o clima organizacional, pois motiva os vendedores. Em suma, 
líderes têm uma personalidade autêntica que inspira os vendedores. 
O líder também precisa ser orientado para os objetivos, o que significa 
que eles sabem o que precisam fazer para atingir as suas metas. Eles são 
aquelas pessoas que sabem exatamente onde querem estar daqui a cinco, dez 
e vinte anos. Eles estabelecem metas mensais, bimestrais, trimestrais, 
semestrais e anuais e conseguem bater todas elas. 
Além de ser orientado para objetivos, ele precisa resolver problemas 
diariamente. Ou eles corrigem o problema por eles mesmos, ou eles inventam 
alguma solução e pedem para alguém corrigir. Eles são aqueles que não se 
importam em trocar a lâmpada se demorar muito para chamar o responsável 
para fazer isso, e estão constantemente ativos, resolvendo os problemas 
daqueles que dizem que “isso não é problema meu”, ou “isso não é o meu 
trabalho”. 
Um outro ponto importante para o estabelecimento de prioridades é a 
orientação para a ação. Os líderes são geralmente orientados para a ação e têm 
uma mentalidade lean, ou seja, eles pensam: “vamos tentar, e, se não der certo, 
não tem problema, a gente tenta de outro jeito”. Eles sabem experimentar e 
preferem testar as coisas do que ficar estudando-as durante um longo período 
de tempo. Eles não são perfeccionistas, mas sim voltados para a ação. 
A criatividade também é uma prioridade para líderes de equipes de 
vendas. E não entenda criatividade como “criar coisas novas”, mas sim como 
achar novas maneiras para resolver problemas, entregar mais valor para o 
cliente, ou, ainda, novas maneiras para vender. Nas empresas, encontramos 
muitas pessoas que falam o famoso “nós sempre fizemos assim por aqui”. Os 
 
 
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líderes sempre questionam esse tipo de afirmação e vão buscar novas maneiras 
para agradar o cliente, gerar mais resultados e deixar as pessoas dentro e fora 
da organização mais felizes. 
O aprendizado constante é, para mim, a maior prioridade de um líder. Para 
tomar decisões rápidas, aprender com o erro de outras pessoas e ainda 
descobrir novas maneiras de fazer as coisas com criatividade, é muito importante 
que o líder continue aprendendo não apenas sobre a sua função, mas sobre tudo 
que puder! Grandes líderes são como esponjas que sugam todo o conhecimento 
que podem. Eles não têm medo de fazer perguntas, de ir para eventos e 
congressos, nem de errar. Os maiores líderes do mundo e os presidentes das 
maiores empresas do mundo têm hábitos de leitura fantásticos! 
Por último, mas não menos importante, uma das prioridades dos líderes 
é pensar nas pessoas. Por isso, eu quero dizer que os líderes de vendas 
precisam colocar em prática o que vimos no Tema 1 e se preocuparem com o 
clima da organização, com como as pessoas estão se sentindo e o que elas 
gostariam que fosse diferente. 
Saiba mais 
Um dos líderes que mais sabia se organizar e administrar as suas 
prioridades, apesar de não ter como ponto forte a gestão de pessoas, foi Steve 
Jobs. Jobs elegeu como prioridade máxima fazer coisas novas do melhor jeito 
possível. Pegou a sua criatividade e vontade de aprender e teve uma 
mentalidade voltada para a ação, para fazer coisas e resolver problemas. 
O filme Jobs é maravilhoso e deveria estar na lista de filmes de todos os 
gestores de vendas! 
TEMA 3 – COMO TRABALHAR EM EQUIPE 
Tenho certeza de que você conhece aquela pessoa que prefere fazer tudo 
sozinha. Ela acha melhor fazer o seu trabalho sozinha porque fazer em equipe 
pode “dar muito trabalho”, ou ainda, “ficar desorganizado”. Realmente, o trabalho 
em equipe é uma coisa muito difícil de se fazer, mas existem diversas maneiras 
de transformá-lo em um experiência maravilhosa para os integrantes da equipe, 
e melhor ainda para as empresas! 
É o papel do líder, do gestor da equipe de vendas, fazer com que os 
vendedores trabalhem juntos, em sintonia, como se fosse uma orquestra. Para 
 
 
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isso, precisamos aprender como fazer com que os membros de nossa equipe 
trabalhem bem juntos. Afinal, somos os maestros dessa orquestra. 
Na literatura científica, temos diversas teorias que tentam explicar e 
esclarecer o que é o líder e como ele lidera a sua equipe. Existem pessoas, por 
exemplo, que acreditam que o líder já “nasce” um líder. Entretanto, a ciência já 
deixou muitoclaro que ninguém nasce líder, mas sim se desenvolve, aprende, 
trabalha e luta muito para se tornar um. 
O líder é um indivíduo que tem o poder, dentro da organização, de 
entender a habilidade de influenciar como os outros pensam e agem. Esse poder 
pode vir de diversas fontes, e geralmente as pessoas pensam que ele é baseado 
nas relações hierárquicas. Ou seja, um chefe tem como função mandar, e um 
funcionário tem como obrigação obedecer. Entretanto, essa linha de 
pensamento também não deu muito certo porque o funcionário pode ir embora 
e oferecer o seu trabalho para as outras empresas. 
O que temos de mais moderno na nossa visão de liderança está no livro 
das professores Escorsin e Walger (2017), e aqui, vamos ver mais como nós 
podemos fazer nossa equipe trabalhar como uma orquestra, para alcançar os 
maiores resultados que já imaginamos! 
Para fazer as pessoas trabalharem em equipe, segundo Escorsin e 
Walger (2017), precisamos que três fatores aconteçam ao mesmo tempo: elas 
precisam ter um propósito em comum, precisam ter metas específicas para ser 
atingidas e ainda precisam ter poder para tomar decisões. 
O propósito em comum se refere ao porquê de essas pessoas estarem 
trabalhando juntas. Como se sabe, toda organização precisa ter uma missão e 
uma visão, ou seja, motivos para existir e perspectivas para o futuro. Empresas 
que desejam apenas o lucro a curto prazo tendem a não dar certo, ou ser 
péssimos lugares para trabalhar. O propósito, o porquê de estar trabalhando, 
que seja outra coisa além do salário, além do lucro, além do dinheiro, é 
fundamental para que as pessoas trabalhem em equipes de alto desempenho! 
Todo trabalho tem um propósito, um porquê de ser realizado, e que ajuda 
a vida das outras pessoas. Um sapateiro possibilita que o vendedor vá de porta 
em porta vender seus produtos. Um feirante possibilita que diversas pessoas 
tenham o que comer em casa. Eu sempre falo que o mundo das organizações é 
perfeito, e é exatamente por causa disso. As pessoas se ajudam, permitem com 
que outras pessoas vivam cada vez melhor, e ainda ganhem dinheiro em troca! 
 
 
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O objetivo principal é ajudar as outras pessoas a viverem suas vidas de um jeito 
melhor, e não ganhar dinheiro! 
Para que tenhamos propósito no nosso trabalho, precisamos de objetivos 
para buscarmos. Essas metas nos guiam para aonde queremos chegar e ditam 
nosso ritmo de crescimento. Afinal, sempre queremos ajudar mais pessoas a 
realizar as suas tarefas do dia a dia, então precisamos crescer, precisamos 
vender mais, precisamos estar no mercado e cumprir nossas metas. 
Por último, precisamos de poder para tomar decisões. E talvez essa seja 
a maior responsabilidade do líder. E antes que você entenda errado, o líder não 
é o único que toma decisões. O que eu quero dizer é que o líder é o responsável 
por delegar, por transmitir a responsabilidade e tomar decisões para os 
vendedores! 
Propósito, metas, e tomada de decisão são os três fatores mais 
importantes para trabalhar em equipe. Mas aqui no papel, ou no computador, 
isso parece muito bonito para ser verdade. Eu concordo com você, pois 
geralmente as coisas não acontecem dessa maneira. Mas por quê? 
Geralmente, temos um problema de confiança, que veremos no próximo 
tema. Deve existir confiança entre os membros da equipe, e não apenas aquela 
confiança superficial, relacionada à honestidade da pessoa. A confiança precisa 
ser total, precisa ser confiança quanto ao trabalho desempenhado pelo colega, 
quanto à sua capacidade de desenvolvimento, quanto a suas habilidades e 
atitudes, e também quanto à sua índole e honestidade. 
Conflitos geralmente acontecem quando as pessoas não confiam nos 
seus colegas, e é por isso que muitos líderes não conseguem fazer com que 
suas equipes trabalhem bem juntas. Conflitos acontecem quando a confiança de 
algum dos membros é quebrada, e ele entra no raciocínio que vimos no começo 
desse tema: “dá muito trabalho fazer as coisas em equipe, prefiro fazer sozinho”. 
A confiança é quebrada porque geralmente um membro da equipe está 
mais comprometido que o outro a atingir os resultados, um membro assume mais 
responsabilidades que os outros, ou ainda, um dos membros da equipe “carrega” 
os outros nos ombros, fazendo todo o trabalho. E é exatamente aqui que o líder 
entra. 
O líder é um comunicador, um mediador, e um facilitador para os membros 
da equipe. E cabe a ele supervisionar o trabalho da sua equipe e entender o que 
 
 
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está acontecendo. Cabe a ele entender quais vendedores estão mais 
comprometidos, e quais podem ser aqueles que estão gerando conflitos. 
Saiba mais 
1. No Tema 2, eu lhe disse que talvez Steve Jobs não fosse um líder como 
imaginamos que fosse, lembra? Assistindo à sua biografia, no filme Jobs, 
podemos ver que ele tem diversas características centralizadoras e que 
impedem o trabalho em equipe. Entretanto, nessa entrevista, Jobs conta como 
o trabalho em equipe foi importante para a Apple. 
TRECHO de entrevista com Steve Jobs – Trabalho em Equipe. Ederson Peka, 
21 maio 2012. Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=Qdcqng0lY
GQ>. Acesso em: 18 fev. 2019. 
2. Em adição a esse vídeo, o filósofo pop Mario Sérgio Cortella fala sobre 
sinergia, sintonia e simpatia das equipes, com observações muito boas para 
você aplicar amanhã mesmo no seu trabalho! 
CORTELLA, M. S. O trabalho em conjunto em busca dos resultados. Senior 
Sistemas, 7 fev. 2012. Disponível em: 
<https://www.youtube.com/watch?v=OgfCig3e65w&t=4s>. Acesso em: 18 fev. 
2019. 
TEMA 4 – CONSTRUINDO CONFIANÇA 
Dentro de uma organização, a confiança talvez seja o primeiro passo para 
atingir todos os demais objetivos. Estudos já provaram que a confiança influencia 
diversos fatores do trabalho dos funcionários, como a satisfação, o stress, o 
comprometimento com os resultados, a produtividade e, ainda, a vontade de 
compartilhar conhecimento com os colegas. 
A confiança gera times que cooperam de maneira mais eficiente, que 
colaboram entre si para alcançar os resultados da organização como se eles 
fossem realmente o propósito do trabalho, no lugar do dinheiro. Entretanto, a 
confiança é como diz o ditado: “difícil de conquistar, mas fácil de perder”. 
Mas afinal, qual é a definição de confiança? 
Confiança pode ser definida como dar o controle de algo a uma pessoa 
sem algo que o proteja. Confiança é você ficar vulnerável a outra pessoa, é você 
correr um risco, é um voto em que você acredita que a pessoa em quem você 
confia não vai fazer nada que o prejudique, porque você está sem defesa. 
 
 
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A confiança, para Peterson e Kaplan (2016), depende de três condições 
básicas para acontecer: caráter, competência e autoridade. Caráter significa que 
aqueles em quem confiamos vão levar os nossos interesses como se fossem 
deles mesmos, afinal, se demos a eles nossa confiança, eles sabem do que 
precisamos. 
Além do caráter, as pessoas em quem confiamos têm inteligência, 
habilidade e atitudes ideais para levar esses nossos interesses adiante e cumpri-
los. Um líder confia em seus funcionários porque sabe que eles têm a inteligência 
e a capacidade de cumprir com os seus objetivos dentro da empresa. Um colega 
confia no outro porque sabe que, em um sistema cooperativo que é a equipe, 
eles dependem de si mesmos para atingirem seus objetivos. 
Por último, a autoridade, que significa que aqueles em quem confiamos 
têm o poder de fazer o que precisamos que seja feito. Em um trabalho em equipe, 
em que as funções e os trabalhos são divididos entre os membros, confiamos 
nos demais para que eles façam os seus trabalhos da melhor maneira possível 
porque eles têm autoridade, ou seja, têm o poder de fazer aquilo que confiamos 
a eles. 
Em organizações, podemos achar diversos níveis de confiança. 
Organizações que não têm confiança parecem prisões, ou ainda ditaduras, em 
que os funcionários não quebram aconfiança dos demais geralmente por causa 
do medo de serem demitidos. Organizações medianas têm sistemas de 
confiança que favorecem as recompensas financeiras, isto é, os funcionários 
obedecem e não quebram a confiança porque serão recompensados 
financeiramente por isso. Nas melhores organizações e empresas que 
conhecemos, a confiança é mais parecida com um dever, ou seja, não é por 
causa do medo nem por causa do salário que as pessoas confiam nas outras, 
mas sim porque sentem que têm o dever de confiar para que os objetivos 
organizacionais possam ser atingidos. 
E como você consegue a confiança das pessoas? Como você, gestor da 
equipe de vendas, pode criar um ambiente em que as pessoas possam confiar 
umas nas outras? 
Primeiro, temos uma palavra-chave: integridade. Integridade significa 
fazer exatamente o que você diz que vai fazer. Em muitas empresas e 
organizações, o discurso é descolado da prática, ou seja, a gestão é na base do 
 
 
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“faça o que eu digo e não faça o que eu faço”. Essa é a maneira mais rápida de 
acabar com a confiança das pessoas! 
Depois, temos que criar um ambiente de respeito. Respeito é exatamente 
isto: escutar as pessoas sem impor as suas ideias para os problemas que elas 
têm, mas sugerindo soluções. Com respeito, podemos empoderar as pessoas a 
escutar ativamente e propor soluções para os mais diversos problemas. 
Empoderar as pessoas significa dar poder para elas, delegar as suas 
responsabilidades, e dar o voto de confiança. É claro que junto com o 
empoderamento vem a prestação de contas, ou seja, você ainda precisa checar 
se as coisas estão sendo feitas como deveriam. 
Para termos confiança em nossos colegas, precisamos saber como eles 
estão avançando nos seus projetos. Imagine que a sua equipe de vendas está 
negociando um grande contrato, que depende de um dos membros da equipe. 
É evidente que ele precisa colocar todos a par de como estão as coisas, 
estabelecer um prazo para o fim da negociação e escutar as suas expectativas 
para o negócio. 
Você, como o gestor da equipe de vendas, tem o dever de pegar as 
informações com a sua equipe e deixar todos a par dos acontecimentos mais 
relevantes. Seja esta grande negociação que está acontecendo, seja a 
promoção de um vendedor para um cargo maior, ou as más notícias de que a 
empresa está em um mal momento financeiro. 
E não se engane: toda equipe tem conflitos, mesmo com confiança. Ideias 
são diferentes, e cada pessoa tem experiências diferentes nas suas carreiras. É 
natural que ocorram conflitos em uma equipe de vendas, assim como eles 
ocorrem em famílias e em relacionamentos. Entretanto, esses conflitos precisam 
ser respeitosos. É possível discutir e debater pontos de vista diferentes sem faltar 
com respeito aos colegas, às lideranças e à organização. O líder não tem papel 
de juiz quando acontecem esses conflitos, mas sim um papel de mediador, de 
facilitador para que os conflitos se resolvam respeitosamente. 
Por último, mas não menos importante, está a humildade. Quando somos 
gestores de uma equipe, precisamos ser os primeiros a ser humildes, apesar do 
nosso cargo. Os vendedores da sua equipe trabalham por uma missão e não 
para você. Eles têm um propósito que é muito maior do que você. O seu papel é 
ser humilde e reconhecer que muitos deles podem ser melhores vendedores que 
você mesmo, e isso é fantástico. O importante é que em todas as suas 
 
 
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intervenções em conflitos da equipe de vendas, e em assuntos relacionados à 
confiança, você sempre tente resolver as coisas na base do ganha-ganha, isto 
é, todos os lados saem ganhando como resultado final. Não apenas um 
vendedor, ou a empresa, mas também o cliente e você. 
Saiba mais 
Esse vídeo retoma vários conceitos que vimos aqui sobre confiança, e 
ainda traz 9 dicas para aumentar a confiança da equipe na liderança, que acaba 
por influenciar o resultado de todo mundo. Dê uma olhada: 
9 DICAS para aumentar a confiança na sua equipe. Portal de ideias, 3 out. 
2016. Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=j4o8zr-m6w4>. 
Acesso em: 18 fev. 2019. 
TEMA 5 – PENSANDO NO FUTURO 
Como um líder, você não se pode dar ao luxo de viver no presente. Já 
sabemos que uma das principais funções do gestor de equipes e de pessoas é 
planejar o futuro, estabelecer metas e novos objetivos que estejam ligados à 
missão e à visão da organização. 
Como gestor da equipe de vendas, pensar no futuro inclui o futuro 
próximo, ou seja, o curto prazo, que está relacionado às metas de vendas, por 
exemplo, mas também inclui o futuro mais distante! O médio e o longo prazo são 
de extrema importância para os gestores de equipes de vendas porque são eles 
que determinam a sustentabilidade do negócio! 
Planejar para o futuro envolve diversos fatores. Afinal, em 5 anos, você 
pode ser promovido para diretor comercial caso seu planejamento para o futuro 
esteja certo. Ou você pode receber uma proposta de outra empresa para ser o 
gerente de outra equipe de vendas, e precisa definir e treinar o seu substituto. 
Nassim Nicholas Taleb, em seu livro A lógica do cisne negro: o impacto 
do altamente improvável (2006), nos explica como funcionam nossos planos 
para o futuro. Principalmente quando falamos de gestão, tendemos a planejar 
muito e esquecer que não fazemos a mínima ideia do que pode acontecer 
amanhã. Quem garante que amanhã não vá estourar uma crise no seu setor, por 
exemplo? 
De qualquer maneira, o planejamento serve para as situações em que 
tentamos construir, e não prever, o nosso futuro. O planejamento deve ter em 
 
 
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vista o que precisamos fazer, o que está sob nosso controle, e não sob o controle 
de outras pessoas ou organizações! 
Muitos gestores de pessoas têm receio em contratar pessoas melhores 
que eles mesmos. Afinal, eles têm medo de que essa pessoa trabalhe tão bem 
que possa ofuscar a sua estrela, ou ainda “roubar” o seu lugar. Mas não existe 
prova maior de que o líder está pensando no futuro da organização quando ele 
contrata uma pessoa melhor do que ele mesmo. 
Ele está semeando no presente para colher no futuro. Trata-se de uma 
das atribuições que ele decide em fazer pensando no longo-prazo. Liderar uma 
equipe é o mesmo que desenvolver pessoas. Depois que um novo vendedor 
entra para a nossa equipe por meio dos processos de recrutamento e seleção, 
temos que treiná-lo e desenvolvê-lo para que ele possa se tornar um possível 
substituto para nós mesmos. 
É claro que, como vimos no tema 1, algumas pessoas têm as capacidades 
necessárias para se tornarem gestores, mas não gostariam de evoluir. Outras 
querem muito um papel de liderança, mas ainda não têm as capacidades de um 
líder. O seu papel é o de desenvolver todos eles, conformando-se com as 
vontades e desejos individuais, respeitando-os e fazendo o que é melhor para 
os seus vendedores e para a sua organização. Afinal, já imaginou se todo mundo 
quisesse ser um gestor de equipes? Faltariam vendedores e sobrariam gestores. 
Por outro lado, temos que entender as evoluções tecnológicas quando 
estamos pensando no futuro. Cada vez mais, robôs assumem o papel de 
vendedores. Já pensou quantos vendedores não migraram para outras posições 
dentro das empresas com as lojas na internet, e-commerces e demais 
tecnologias? 
A chave é entender o que o consumidor quer, e para que sua equipe e 
você possam entender as necessidades e desejos dos clientes, vocês precisam 
estar muito próximos a eles! 
Nós estamos vivendo em um tempo único de inovação e criatividade. 
Enquanto muitas pessoas enxergam isso como uma ameaça, outras enxergam 
essa evolução tecnológica e cultural como uma oportunidade muito grande. Para 
vendas, estamos enfrentando tempo de grandes mudanças, que acentuarão um 
efeito chamado “o vencedor leva tudo” (Taleb, 2006). 
Nesse caso, o vencedor é o vendedor mais bem capacitado, que realiza 
um trabalho consultivo e de altíssimovalor agregado. Ele é a pessoa mais 
 
 
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inteligente da empresa, porque sabe exatamente como aplicar os produtos e 
serviços de uma empresa aos seus clientes, porque ele entende para onde o 
mercado está indo, e ele não tem medo de avanços tecnológicos que podem ser 
encarados como ameaças pelos outros vendedores que não se desenvolvem. 
Nesse caso, o vencedor é o líder que tem conhecimento da quarta 
revolução industrial e tem seus comportamentos voltados à prototipagem, 
experimentação e ação. O empreendedorismo não é mais apenas para quem 
quer abrir uma empresa, mas também para aqueles gestores que entendem que 
a inovação é o único caminho que leva as empresas a prosperarem em um 
ambiente que muda tanto, e tão rápido! 
Ries (2012) ensina para empreendedores e inovadores que as empresas 
precisam ter uma maior tolerância a erros ao lançarem produtos novos e ações 
inovadoras. Em um departamento de vendas, por exemplo, é preciso engajar-se 
em novos tipos e modalidades de atendimento aos clientes, numa maior conexão 
de vendas com a produção, com o marketing e a logística, o que faz todo o 
sentido, mas, mesmo assim, muitas vezes isso não é encorajado. 
Com as inovações disruptivas e as novas tecnologias, as empresas 
precisam cada vez mais se tornar sistemas orgânicos de relacionamentos. Em 
outras palavras, elas precisam se comunicar melhor internamente para atender 
melhor seus clientes e não abrir brechas para que outras tomem a dianteira. 
Você, gestor de equipes de vendas, é quem vai ditar o futuro para a 
organização que você trabalha. Já estamos testemunhando diversas mudanças 
no ambiente de negócios, na economia, e no jeito de comprar e vender. Tudo 
depende da sua atitude, da sua vontade de aprender, da sua orientação para a 
ação e, é claro, da sua vontade de ter sucesso! 
Saiba mais 
A Deloitte é uma das 4 maiores empresas de consultoria do mundo. Eles 
reuniram as maiores empresas para responder a um questionário sobre a 
revolução 4.0 que o mundo está passando. Acesse o link a seguir e entenda 
mais sobre essa revolução assistindo a este vídeo: 
 
 
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1. INDÚSTRIA 4.0: Preparados para revolução? Delloite Brasil, 11 jul. 2018. 
Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=DL-DS9A8nvE>. Acesso 
em: 18 fev. 2019. 
2. Já o André Ortiz é expert em vendas e gravou um vídeo sobre as maiores 
tendências de vendas para os anos que estão por vir! Acesse o link a seguir e 
dê uma olhada: 
ORTIZ, A. Tendências de vendas 2018/2019 – Sales Force. Palestrante PhD 
André Ortiz, 20 nov. 2018. 
TROCANDO IDEIAS 
Nesta aula tivemos uma abordagem diferente em relação às vendas. 
Falamos mais dos seus comportamentos como um líder, como um gestor de 
equipes de vendas e menos dos seus vendedores. Essa transição é muito 
natural, principalmente se você entendeu o último tema desta aula! 
Como profissionais da área de vendas, precisamos pensar que o nosso 
futuro vai ser muito diferente do que estamos vivendo agora. Precisamos pensar 
no que iremos fazer com as nossas carreiras, mais do que aprender técnicas de 
vendas. Precisamos entender o que está acontecendo com as mudanças 
tecnológicas do mundo e precisamos entender como lidar com as pessoas para 
apresentar isso para elas. 
Nesta aula, vimos que gerenciar equipes e organizar as nossas 
prioridades são os primeiros passos para conseguirmos trabalhar em equipe e 
construir confiança. Com esses 4 elementos fundamentais, conseguiremos 
pensar no futuro da nossa profissão, dos nossos vendedores e da nossa 
organização. 
Mais do que entender de tecnologia, de economia e de política, 
precisamos entender de gente. Muitas pessoas acreditam que robôs vão 
“substituir” as pessoas, sem enxergar que pessoas são insubstituíveis. Elas são 
únicas e têm muito mais poderes do que podemos imaginar. O papel do gestor 
é enxergar os pontos fortes das pessoas, e principalmente dos vendedores, e 
prepará-los para o que está por vir: mudanças, mudanças e mais mudanças! 
O seu papel como gestor de equipes de vendas já está sendo cumprido, 
e eu preciso lhe dar os parabéns por isso. Você está trabalhando duro para se 
capacitar, leu a aula inteira, assistiu aos vídeos e está se desenvolvendo como 
líder e como vendedor. 
 
 
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Agora, é a hora de você pensar nas empresas que estão ao seu redor, na 
organização em que você trabalha e entender como as mudanças no mundo 
afetam as pessoas, e como você vai gerenciar a sua equipe para construir uma 
orquestra! Afinal, você é que é o maestro! 
NA PRÁTICA 
Suponha que você acabou de ser contratado para gerenciar uma equipe 
de vendas em uma organização de tecnologia. A empresa vende softwares de 
gestão para microempresas no varejo, que emitem nota fiscal, fazem o controle 
do caixa, do estoque, e as principais movimentações financeiras da empresa. 
Na entrevista que você teve com o diretor da empresa, ele lhe contou que 
o antigo gestor de vendas tinha alguns problemas que ele não gostaria de ter de 
novo. Primeiro, o antigo gestor não era organizado e buscava objetivos que não 
estavam alinhados com os objetivos da empresa. Segundo, o antigo gestor 
preferia trabalhar sozinho e, por consequência, os vendedores trabalhavam 
sozinhos também. Terceiro, o antigo gestor desconfiava de um de seus 
vendedores, o Ricardo, e achava que ele queria tomar o lugar dele. Por último, 
o diretor lhe revelou na entrevista que ele achava que o pessoal do 
desenvolvimento do software, da instalação e de vendas não conversava muito, 
e ele achava que deveria haver uma maior interface entre essas áreas. 
Você chega ao trabalho com uma equipe de 10 vendedores de todos os 
tipos. O Ricardo é o primeiro a vir cumprimentá-lo e se apresentar e pergunta 
tudo sobre você. Você tenta marcar reuniões com os gestores de 
desenvolvimento e instalação, mas eles nunca estão disponíveis para um 
horário. 
1. Como você se apresenta para a equipe? Que tipo de líder você é? 
2. Como você alinha as prioridades da equipe de vendas aos objetivos da 
organização? 
3. Como você construiria confiança com sua equipe? 
4. Como você tentaria conversar com as outras pessoas da empresa? 
Primeiro, eu me apresentaria da equipe como um colega de trabalho dos 
demais vendedores, que foi contratado para ajudar a equipe a cumprir com suas 
metas e entregar resultados positivos para a empresa. Com essa fala, eu 
 
 
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assumo que estou no mesmo nível que o restante da minha equipe e tenho a 
oportunidade de ser um líder servidor. 
Depois, eu convocaria uma reunião de vendas para redefinir as 
prioridades, sejam elas de foco no resultado imediato, de aprendizado, ou de 
ação, por exemplo. Lembre-se de que você só pode ter uma prioridade, e todas 
as outras serão opções acessórias. Prioridade é aquilo que vem primeiro, e todas 
as outras coisas vêm depois! 
Para construir confiança com a minha equipe, o primeiro passo já foi dado, 
numa demonstração de humildade no momento em que falei que sou um colega 
de equipe. E lembre-se de que falar não é o suficiente. Não podemos ficar no 
“faça o que eu digo mas não faça o que eu faço”. Um líder precisa honrar com a 
sua palavra, e ser o indivíduo que mais trabalha no recinto. Portanto, prepare-se 
para arregaçar as suas mangas, pelo menos nos primeiros meses, para trabalhar 
muito, passar muito tempo junto com a sua equipe, conhecer cada um, para 
ganhar a confiança desse pessoal. 
Chefes geralmente tendem a se revestir de máscaras e proteções contra 
falhas. Chefes pensam que as pessoas jamais podem cogitar que eles erram, 
fracassam, ou fazem coisas que não deveriam ser feitas. Chefes querem ser 
seres sobre-humanos, que nunca erram, e que tudo que eles tocam vira ouro. 
Nós sabemos que a realidade não é essa. 
Um líder expressa suas vulnerabilidades e dá votos de confiança para a 
sua equipe, contando dos seus fracassos, dos casos em que errou e o que 
aprendeu com isso. Todas essas“cicatrizes de batalha” inspiram respeito por 
parte da equipe, outro ponto fundamental para a confiança. Como líder, eu 
encorajaria as pessoas a discordarem das minhas ideias, porque quando elas o 
fizerem, sei que estarão à vontade comigo. 
Por último, para integrar a equipe de vendas com o pessoal do 
desenvolvimento e implementação do sistema, já entendi que os líderes dessas 
equipes são chefes. Provavelmente eles não se importam com que eu tenho 
para falar, mas é a vontade da diretoria que eu faça isso, lembra? Então eu 
pediria para o diretor marcar uma reunião com os líderes dessas outras áreas, e 
pediria um canal aberto, sem passar por secretárias ou demais barreiras, para 
falar com os membros das equipes. 
FINALIZANDO 
 
 
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Nesta aula, aprendemos as habilidades soft que você precisa ter como 
gestor de equipes de vendas. Em tempos de revolução 4.0, inteligência artificial, 
inovações disruptivas, crescimento exponencial e mudanças tecnológicas 
constantes, com impactos diretos no mundo dos negócios, nós, como líderes, 
precisamos ter atitudes de empreendedores. 
O intraempreendedorismo, ou o empreendedorismo dentro das 
organizações, é um modelo de gestão que veio para ficar. Os líderes deste 
século precisam entender que o aprendizado constante agora faz parte da sua 
descrição de cargos, e que eles só serão bem sucedidos se estiverem dispostos 
a aprender e arriscar novos modelos de vendas, atendimento e relacionamento. 
Os líderes de vendas também são os responsáveis por levar para as 
outras áreas das empresas, como produção ou desenvolvimento, o que os 
clientes precisam ou esperam das organizações. Para isso, o líder precisa 
desenvolver uma habilidade muito forte de análise de mercado, além, é claro, de 
conversar com os seus clientes e com seus potenciais consumidores sobre o 
que eles precisam. 
Cada vez mais, o que vai determinar o sucesso dos líderes de vendas nas 
organizações é o conhecimento e o relacionamento que eles têm com o 
ambiente de negócios, seja interno ou externo, seja no segmento ou fora do 
segmento, seja com parceiros ou concorrentes. 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
BELLAH, B. Sales management for Dummies. Hoboken, New Jersey: John 
Wiley and Sons, 2015. 
ESCORSIN, A. P.; WALGER, C. Liderança e desenvolvimento de equipes. 
Curitiba: InterSaberes, 2017. 
FREIRE, D. A. L. Treinamento e desenvolvimento em recursos humanos. 
Curitiba: InterSaberes, 2014. 
KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
PETERSON, J.; KAPLAN, D. A. The 10 laws of trust: building the bonds that 
make a business great. New York: Amacon, 2016. 
RIES, E. A startup enxuta. São Paulo: Leya, 2012. 
TALEB, N. N. A lógica do cisne negro: o impacto do altamente improvável. Best 
Seller, 2006.