ADMINISTRACAO E GESTAO ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

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ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS 
PERGUNTAS E RESPOSTAS 
 
1 - Leia o trecho a seguir. 
“A gestão por competências tem sido apontada como modelo gerencial alternativo aos 
instrumentos tradicionalmente utilizados pelas organizações, baseando-se no 
pressuposto de que o domínio de certos recursos é determinante do desempenho 
superior de pessoas e organizações”. 
Fonte: BRANDÃO, H. P.; BAHRY, C. P. Gestão por competências: métodos e técnicas 
para mapeamento de competências. Revista do Serviço Público Brasília 56 (2): 179-194 
abr/jun 2005, pg. 179. 
O “domínio de certos recursos” que determinam o desempenho superior de uma 
organização pode ser caracterizado como uma competência individual, mas, para que 
haja a definição de competências individuais nas organizações, é imprescindível: 
 
RESPOSTA: a definição das competências organizacionais a partir do 
planejamento estratégico. 
2 - Leia o texto a seguir. 
“O resultado de uma organização aumenta à medida que todos os subsistemas estejam 
perfeitamente articulados e sintonizados entre si, cada um influenciando positivamente os 
demais para gerar sinergia”. 
Fonte: CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo: 
Manole, 2016, p. 5. 
No trecho apresentado, Chiavenato está se referindo aos cinco subsistemas de RH que são: 
 
RESPOSTA: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração. 
 
3 - Nesta unidade, tratamos do subsistema de RH relacionado a Aplicação, que tem 
como função analisar e definir quais são os cargos e salários da organização, fazer o 
planejamento e alocação dos colaboradores nas funções, bem como definir os planos 
de carreira. As empresas constroem os planos de carreira com base nas avaliações de 
desempenho dos colaboradores, sendo assim, analise as afirmativas a seguir: 
I. As empresas valorizam as capacidades, conhecimentos e talentos do profissional, o 
que gera motivação e engajamento dos colaboradores. 
II. As empresas dinamizam a produtividade porque as entregas, estipuladas nas 
metas, fazem parte da avaliação de desempenho dos colaboradores, que querem ser 
bem avaliados. 
III. As empresas determinam para os colaboradores as metas já desenhando os planos 
de carreira com vistas ao longo prazo. 
IV. Por meio da Avaliação de Desempenho, é possível acompanhar o desenvolvimento 
individual, até mesmo o andamento do trabalho em equipe. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
 
RESPOSTA: 
 
I, II e IV. 
4 - Leia o texto a seguir. 
“Para sustentar a estratégia organizacional, as empresas têm trabalhado muito 
seriamente nos processos de recrutamento e seleção, com vistas a diminuir cada vez 
mais a incidência de contratações insipientes, sem critérios profissionais e que 
invariavelmente alimentam os índices de rotatividade empresarial”. 
FIDELIS, G. J.; BANOV, M. R. Gestão de Recursos Humanos: tradicional e estratégica. 
São Paulo: Érica, 2006, pg 81 
Como vimos nessa unidade, o subsistema Provisão de Recursos Humanos trata do 
tema de recrutamento e seleção e, no trecho acima, Fidelis e Banov reforçam o quão 
seriamente deve ser tratado esse processo. Considerando a citação apresentada e os 
conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a relação proposta 
entre elas. 
I. A área de provisão de recursos humanos utiliza ferramentas que auxiliam na escolha 
dos melhores perfis, não só entrevistas, mas também provas de conhecimento e 
testes psicológicos. 
Porque: 
II. Nem sempre o melhor candidato revela todas as suas competências apenas em 
uma entrevista. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
 
RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa 
correta da I. 
5 - Leia o texto a seguir. 
“Ser um profissional de RH eficiente não se trata apenas de ter o conhecimento sobre 
o que define a profissão, mas sim ser capaz de aplicar tal conhecimento aos desafios 
de negócios”. 
Fonte: ULRICH, D.; YOUNGER, J.; BROCKBANK, W.; ULRICH, M. As Novas Competências 
de RH: parceria de negócios de fora para dentro. 2014, p.1. Disponível em: 
https://rbl.net/pdfs/latam/newhr-port.pdf. 
De acordo com Dave Ulrich, os profissionais de RH de alto desempenho precisam ser 
parceiros estratégicos do negócio, para isso, precisam: 
 
RESPOSTA: estar atentos às tendências externas ao negócio para traduzi-las em 
competências internas. 
6- Cada um dos subsistemas de RH tem um papel fundamental para gerar valor para o 
colaborador e para a organização, dentre os quais, o de provisão, que tem como objetivo: 
 
RESPOSTA: pesquisar no mercado de trabalho as pessoas que têm 
competências para trabalhar na organização e realizar o recrutamento e a 
seleção do melhor perfil. 
 
7 - Leia o texto a seguir. 
“Para autores como Pucik, Thichy e Barnett (1992), Prahalad e Hamel (1990) e Bartlett e 
Ghoshal (1987), na medida em que fontes tradicionais de vantagem competitiva, tais 
como tecnologia e mão de obra barata, não mais se revelam suficientes para 
proverem uma posição competitiva sustentável, os indivíduos e suas competências 
passam a ser enfatizados como elementos centrais de diferenciação estratégica”. 
Fonte: SANT'ANNA, MORAES, & KILIMNIK. Competências individuais, modernidade 
organizacional e satisfação no trabalho: um estudo de diagnóstico. 2005, p. 3. 
A partir da leitura do fragmento e conectando com o que vimos no tópico Gestão por 
competências, quando nos referimos às competências dos indivíduos como diferencial 
estratégico, falamos de: 
 
RESPOSTA: conhecimento – saber; habilidades – saber fazer; atitudes – saber 
fazer acontecer. 
8 - Leia o texto a seguir. 
“Durante muito tempo, a gestão de pessoas constituiu um gueto dentro das 
organizações. Inicialmente, como departamento de pessoal, era responsável pelos 
registros trabalhistas e por outras atividades burocráticas. Depois, como 
departamento de recursos humanos, incorporou funções de treinamento, 
desenvolvimento, remuneração, gestão de desempenho, entre outras”. 
WOOD, T. J.; TONELLI, M. J.; COOKE, B. Recursos Humanos: para onde vai a gestão 
de pessoas? GV Executivo, v. 11, n.º 2, jul./dez. 2012, p. 122. 
No texto, os autores fazem uma breve retrospectiva da evolução da área de recursos 
humanos dentro das organizações, citam a mudança de papel no qual RH, 
inicialmente, atuava como departamento de pessoal e depois mudou para 
departamento de recursos humanos. A partir da visão dos autores e com base nos 
conteúdos trabalhados nessa unidade, é fato que: 
I. Essa mudança tem como principal motivo o contexto da Era do Conhecimento que 
promoveu um olhar mais distintivo para o papel das pessoas nas organizações. 
II. Passar de departamento de pessoal para departamento de recursos humanos 
significa que fazer gestão de pessoas transcende ter os registros dos colaboradores e 
outras questões meramente burocráticas. 
III. A Revolução Industrial teve um papel determinante nessa mudança, uma vez que 
os trabalhadores desse período precisavam ter desenvolvimento de suas 
competências. 
IV. Na mudança do paradigma industrial para o do conhecimento, o RH passa a se 
organizar em subsistemas para aprimorar a gestão de pessoas. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
 
RESPOSTA: I, II e IV. 
 
9 - Leia o trecho a seguir. 
“No passado, as fontes de vantagem competitiva eram o trabalho e os recursos naturais. Agora, 
e no próximo século, a chave para construir a riqueza das nações é o conhecimento”. 
Fonte: DRUCKER, P. Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: Pioneira, 1993, p. 183. 
De acordo com a citação apresentada e levando em consideração o conteúdo estudado nesta 
unidade sobre a Era Industrial e a Era do Conhecimento, frase de Drucker nos remete ao: 
 
RESPOSTA: capital intelectual 
 
10 - Leia o trecho a seguir. 
“Um programa de integração busca promover meios de adaptação humanizada do 
novo funcionário da empresa contratante, facilitando seuprocesso de socialização no 
novo cenário de aprendizado que ele inicia suas atividades profissionais. Um processo 
de integração aborda, em seu ciclo de atividades, o histórico da instituição, seus 
valores e legado, missão, visão e valores fundamentais, características que compõe a 
cultura”. 
Manual de Treinamento e Desenvolvimento. Autores diversos, Person Education 
(2013) WEISS, C. A. Programa de integração para novos funcionários: um início 
humanizado. Cap. 12, p. 159. 
Weiss relata fatores importantes para um bom processo de integração de novos 
colaboradores. A integração realizada da forma como a autora traz pode trazer muitos 
benefícios, dentre os quais: 
 
RESPOSTA: o aumento de produtividade, a retenção e a diminuição de turnover, 
o fortalecimento da imagem da empresa. 
 
 11 - akeuchi e Nonaka trouxeram uma importante contribuição para a transformação 
do conhecimento tácito em explícito, por meio de um processo cujo nome é um 
acrônimo em que cada uma das letras representa um dos quatro momentos de 
conversão do conhecimento. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, podemos afirmar que o 
processo elaborado por Takeuchi e Nonaka é representado por: 
 
RESPOSTA: Socialização, Externalização, Combinação, Internalização. 
 
12- As reuniões normalmente são pouco produtivas, por falta de planejamento e, 
consequentemente, desperdiçam o tempo dos participantes. Para que sejam mais 
produtivas, é preciso que a pessoa que conduz uma reunião considere alguns 
elementos. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, podemos afirmar que esses 
elementos são: 
 
RESPOSTA: 
 
 
definição da finalidade, definição dos papéis, espaço adequado, preparação 
da pauta, ter foco no cronograma e fazer um bom fechamento. 
 
13 - Leia o excerto a seguir: 
“Informação não é conhecimento. Você pode produzir dados primários em massa e 
incríveis quantidades de fatos e números. Mas não pode fazer produção em massa de 
conhecimento, que é criado por mentes individuais, partindo de experiências 
individuais, separando o significativo do irrelevante, realizando julgamentos de valor.” 
Fonte: WURMAN, R. S. Ansiedade de informação: como transformar informação em 
compreensão. 5. ed. São Paulo: Cultura, 2003, pg. 36. 
Segundo Wurman, a informação não é conhecimento. Considerando a citação 
apresentada e os conteúdos estudados, analise as asserções a seguir e a relação 
proposta entre elas. 
I. A produção de dados gera insumos para a criação de informações e estas, por sua 
vez, contribuem para a criação de conhecimentos. 
Porque: 
II. Conhecimento é um conjunto de informações organizadas e sistematizadas pelo 
intelecto humano. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
 
RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa 
correta da I 
 
14 - Leia o trecho a seguir: 
“De nada adiantará falar com naturalidade, envolvimento e disposição se não dominar 
o assunto a ser apresentado. Por isso, estude o assunto com a maior profundidade 
que puder. Saiba muito mais do que precisará para expor. Deixe sobrar informações. 
Primeiro, porque esse conhecimento lhe dará mais confiança diante do público. 
Depois, porque demonstração de domínio da matéria poderá dar mais credibilidade à 
sua apresentação.” 
Fonte: BÁRTOLO, V.; POLITO, R. Técnicas de Apresentação e Comunicação e 
Formação de Instrutores de Capacitação. Brasilia: Apostila compilada pela Equipe 
de Capacitação/MDS/Senarc. 2009, pg.13. 
Bártolo e Polito (2009) enfatizam o domínio do assunto a ser apresentado, afirmam 
que é preciso estudar muito para que o público possa se interessar pelo que você tem 
a dizer. De acordo com o texto acima e o conteúdo estudado sobre técnicas de 
comunicação, essa etapa diz respeito: 
 
RESPOSTA: à preparação. 
 
15 - Leia o excerto a seguir: 
“A missão de uma Universidade Corporativa consiste em formar e desenvolver os 
talentos na gestão dos negócios, promovendo a gestão do conhecimento 
organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação), através de um processo de 
aprendizagem ativa e contínua.” 
Fonte: EBOLI, Marisa. Educação Corporativa no Brasil: Da Prática à Teoria. ANPAD: 
2004, p. 5. 
Nesse trecho, Eboli ressalta o importante papel da Educação Corporativa e sua função 
de promotora da gestão do conhecimento e preparo das pessoas para atuarem no 
negócio. Considerando essas informações e o conteúdo estudado, pode-se afirmar 
que o objetivo essencial da Educação Corporativa é: 
 
RESPOSTA: o desenvolvimento e aprimoramento das competências empresariais 
e humanas consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio. 
16 - Leia o trecho a seguir: 
“O valor econômico de uma empresa é resultado da soma dos seus ativos tangíveis e 
intangíveis. Os ativos intangíveis em particular têm crescido em importância na 
formação desse valor”. 
Fonte: KAYO, E.; KIMURA, H., MARTIN, D.; NAKAMURA, W. A estrutura de capital e o 
risco das empresas tangível e intangível-intensivas: uma contribuição ao estudo da 
valoração de empresas. Teses USP: 2006, p. 73. 
Os autores do trecho acima afirmam que os ativos intangíveis têm crescido em 
importância, na formação do valor econômico das empresas. Considerando a citação 
apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
I. Os ativos intangíveis são conjunto de conhecimentos, habilidades, expertise e 
experiências práticas que os colaboradores trazem para a organização e é esse ativo 
que traz valor econômico para as empresas. 
Porque: 
II. Eles representam a forma das organizações inovarem e gerarem valor. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
 
RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa 
correta da I. 
 
17 - Leia o excerto a seguir: 
“A manifestação do conhecimento não para de crescer, modificando, assim, o 
ambiente de trabalho e sua natureza. Em tempos atuais, trabalhar passou a ser 
compreendido como o ato de aprender, transmitir e fazer o conhecimento acontecer.” 
Fonte: FRACHINELLI, A. C.; RECH, J.; MATTIA, O. M. Organizações inteligentes: da 
gestão da informação para as organizações que aprendem. In: CONGRESSO VIRTUAL 
BRASILEIRO DE ADMINISTRAÇÃO - CONVIBRA, Caxias do Sul. 2006, p. 3. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado sobre formas de 
identificação do capital intelectual nas empresas, podemos afirmar que o trecho trata 
do: 
 
RESPOSTA: Capital Humano. 
 
18 - Leia o trecho a seguir: 
“[...] esta revolução informacional não se reduziu às potencialidades sociais da 
microeletrônica; antes, manifesta-se no conjunto de formas novas da informação que 
ela mobiliza, notadamente nos circuitos da inovação da empresa e das redes que 
vinculam indústrias, serviços e pesquisa científica.” 
Fonte: LOJKINE, J. A revolução informacional. 2.ed. São Paulo: Cortez, 1999, pg.38. 
Na citação apresentada. Lojkine nos remete a uma revolução sócio-técnica que 
provocou mudanças significativas na sociedade. Considerando essas informações e o 
conteúdo estudado, podemos afirmar que essa revolução também marcou o início: 
 
RESPOSTA: da Era do conhecimento. 
19 - “Envie qualquer leitura preliminar com um dia ou dois de antecedência de sua 
reunião e esclareça que a ideia é que os participantes analisem antes os materiais. 
Esteja preparado também para enfatizar alguns trechos das leituras para aqueles que 
não tiveram tempo de ler.” 
Fonte: HARVARD BUSINESS REVIEW. Check-list para planejar sua próxima grande 
reunião. Disponível em: <https://hbrbr.uol.com.br/check-list-para-planejar-sua-
proxima-grande-reuniao/>. Acesso em: 23 mar. 2019. 
A preparação da pauta é muito importante e o texto da Harward Business Review 
corrobora com essa ideia. Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
pode-se afirmar que, além da análise de materiais, os participantestambém devem 
ser informados sobre: 
 
RESPOSTA: agenda do dia, os temas abordados e quem serão os palestrantes. 
20 - Leia o trecho a seguir: 
“Falar em público é uma habilidade essencial em qualquer organização e fundamental 
para partilhar o conhecimento adquirido nas áreas específicas de trabalho que cada 
um ocupa. A comunicação precisa acontecer de maneira clara, objetiva e envolvente. 
Essas habilidades podem ser desenvolvidas com técnicas específicas e com a prática 
bem fundamentada.” 
Fonte: BÁRTOLO, V.; POLITO, R. Técnicas de Apresentação e Comunicação e 
Formação de Instrutores de Capacitação. Brasília; 2009, p.3. 
A oratória pressupões a transmissão de uma mensagem, informação ou fato de forma 
clara, persuasiva e sintética. Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
pode-se afirmar que, para que isso ocorra, é preciso que: 
 
RESPOSTA: o emissor envie uma mensagem com a codificação e o canal 
adequados ao público receptor, para que este compreenda o conteúdo da 
mensagem. 
21 - Leia o excerto a seguir: 
“[...] se referem às habilidades para a realização propriamente dita de uma tarefa (por 
exemplo: pilotar avião). As outras englobam requisitos psicológicos desejáveis em 
pessoas exercendo tarefas dentro da companhia (ex.: manter a calma em situações de 
emergência, ter bom relacionamento com a tripulação).” 
Fonte: MITCHELL, L. H. R. G. Gestão de Pessoas por Competências. Repositório de 
dissertações, PUC RIO, 2004, p. 35. Disponível em: <https://www.maxwell.vrac.puc-
rio.br/4809/4809_1.PDF>. Acesso em: 25 mar. de 2019. 
Considerando as informações expostas no fragmento do texto de Mitchell e 
relacionando aos conteúdos estudados sobre competências, pode-se fazer uma 
analogia, respectivamente, à: 
 
RESPOSTA: competência técnica e competência comportamental. 
 
22 - Leia o excerto abaixo: 
“[...] ouvir atentamente; despertar empatia; desenvolver atitudes positivas e otimistas; 
exceder promessas e compromissos; reconhecer dúvidas e vulnerabilidades pessoais; 
ser energético em alto nível; e ser sensível às necessidades, aos valores e ao potencial 
de outros." 
Fonte: NASCIMENTO, E. Comportamento Organizacional. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 
2008, p. 70. 
A leitura desse trecho de Nascimento (2008) nos remete aos tipos de ações que são 
características que líderes possuem. Considerando o conteúdo estudado sobre 
competências, podemos dizer que são elas: 
 
RESPOSTA: competências comportamentais de liderança. 
23 - Leia o texto a seguir: 
“As competências individuais têm sido reconhecidas no mundo acadêmico e 
empresarial como um caminho para o alcance da competência organizacional, 
considerada essencial para a sustentabilidade e competitividade das organizações.” 
Fonte: CORTEZ, A. E., OLIVEIRA, A. A., ARAUJO, A. G. Competências organizacionais e 
pessoais em organizações do terceiro setor: um estudo nas ONGs de João Pessoa-PB. 
Biblioteca Digital da Unicamp, 2013, p. 1. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos estudados sobre competências 
individuais, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. As competências individuais são caracterizadas por: conhecimento, habilidades e 
atitudes, consideradas essenciais para o desempenho organizacional. 
Porque: 
II. Ao entrarem em uma empresa, os colaboradores levam o seu saber, a formação 
formal ou técnica, o uso produtivo do saber e colocam suas intenções e motivações no 
que fazem, disponibilizando sua capacidade de ação na entrega de resultados. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
 
RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa 
correta da I. 
 
24 - Leia o texto a seguir 
“Ao definir sua estratégia competitiva, a empresa identifica as competências essenciais 
do negócio e as competências necessárias a cada função.” 
Fonte: MEDEIROS, I. B. O. Gestão por competências: uma abordagem estratégica 
adaptada à pequena empresa. RAI - Revista de Administração e Inovação, São 
Paulo, v. 4, n. 2, 2007, p. 57. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as 
asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. O RH deve estar muito conectado à estratégia organizacional e às necessidades 
essenciais do negócio para poder mapear as competências profissionais e individuais 
necessárias aos cargos. 
Porque: 
II. Os colaboradores precisam decidir se possuem ou não as competências exigidas 
para os cargos. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
 
RESPOSTA: A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição 
falsa. 
25 - Analise o quadro abaixo: 
Quadro A Quadro B A estratégia e a visão do todo da organização são limitadas para 
poucos e toma-se a decisão sozinho Fornece a estratégia, conhecimentos e 
informações para que as pessoas tomem suas próprias decisões Determina o que as 
pessoas devem fazer e o como fazer, comando e controle Desenvolve as pessoas do 
time para que tenham autonomia 
A partir da leitura e análise dos quadros A e B, e do conteúdo estudado sobre gestão 
por competência, podemos dizer que: 
 
RESPOSTA: o quadro A diz respeito ao tipo de gestão tradicional e hierárquica do 
fordismo/taylorismo e o quadro B diz respeito à gestão por competências da era 
do conhecimento. 
26 - Leia o texto a seguir: 
“(...) evidenciada pelo nível educacional do indivíduo e pelos treinamentos participados na 
organização, ambos consideráveis para decidir se uma pessoa está apta para ocupar 
determinada posição funcional.” 
Fonte: MUNCK, L.; SOUZA, R. B. Competências individuais e competências organizacionais: 
proposição de uma lógica de acontecimentos simultânea e concomitante. Administração de 
Empresas em Revista, v.9, n.10, 2010, p. 80. Disponível em: 
<http://revista.unicuritiba.edu.br/index.php/admrevista/article/view/45> . Acesso em: 25 
mar. de 2019. 
Essa frase nos remete à organização do trabalho da Era Industrial. Considerando o que foi 
estudado a esse respeito, podemos afirmar que Munck e Souza estão se referindo a: 
 
RESPOSTA: qualificação do trabalhador. 
 
27 - Leia o texto a seguir 
“O processo de aprendizagem em uma organização não só envolve a elaboração de 
novos mapas cognitivos, que permitem compreender melhor o que está ocorrendo 
em seu ambiente externo e interno, como também a definição de novos 
comportamentos, que comprovam a efetividade do aprendizado.” 
Fonte: FLEURY, A .; FLEURY, M.T.L. Aprendizagem e inovação organizacional: 
asexperiências do Japão, Coréia e Brasil. São Paulo: Editora Atlas, 1997, pg.5 
Nessa unidade, vimos que tanto a aprendizagem e desenvolvimento dos 
colaboradores quanto a aprendizagem organizacional têm sido um dos motivos da 
diferenciação no mercado e de vantagem competitiva. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as 
asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. A Educação Corporativa surge como uma instância que realiza mais do que 
treinamento empresarial ou qualificação de mão de obra. 
Porque: 
II. Um dos objetivos primordiais dessa área é desenvolver e aprimorar as 
competências profissionais relevantes para que as empresas realizem suas 
estratégias. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
 
RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I. 
28 - Leia o texto a seguir: 
“Assim, no quadro atual das organizações, possuir competências para gerir recursos e 
informação ou para usar a tecnologia revela-se insuficiente para garantir um 
desempenho de sucesso na atuação pessoal e profissional. Importa também dominar 
um conjunto de outras competências de natureza comportamental, que, sem serem 
suficientes, são certamente necessárias.” 
Fonte: NEVES, José, GARRIDO, Margarida Vaz, SIMÕES, Eduardo. Manual de 
Competências Pessoais, interpessoais e instrumentais: Teoria e Prática. Lisboa: 
Edições Sílabo, 2015,p. 20. 
Os autores do texto nos falam sobre a relevância das competências comportamentais 
no contexto organizacional; quando estudamos sobre as competências humanas, 
vimos que se caracterizam por serem internas no indivíduo, subjetivas, tais como: 
I. autoconhecimento – conhecer a si próprio, suas reações e emoções, os motivos que 
desencadeiam suas ações e reações. 
II. resiliência – capacidade de manter o controle emocional diante de situações difíceis 
ou complexas. 
III. formação técnica - as competências desenvolvidas durante a formação profissional. 
IV. autocontrole – saber controlar impulsos emocionais mantendo a serenidade diante 
de situações estressantes. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
 
RESPOSTA: I, II e IV. 
 
29 - Fonte: CARBONE, Pedro Paulo et al. Gestão por Competências e Gestão do 
Conhecimento. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 2006, p. 50. 
A partir da análise do quadro e do que estudamos nessa unidade sobre Gestão por 
Competências, podemos afirmar que esse quadro representa: 
 
RESPOSTA: um modelo de gestão por competência 
30 - Leia o texto a seguir: 
“Assim, nota-se que, quando são colocados lado a lado indivíduo e organização, é 
perceptível um processo continuo na troca de competências. Ao passo que a 
organização transfere ao indivíduo seu patrimônio de conhecimentos, desenvolve-o, 
treina-o e prepara-o para lidar com novas situações e constantes desafios.” 
Fonte: DUTRA, J. S. Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas 
na Empresa Moderna. São Paulo: Editora Atlas, 2007, p. 24. 
A partir da leitura do fragmento apresentado, fica evidente a existência do 
aprendizado mútuo, que ocorre entre empresas e colaboradores. Assim, considerando 
os conteúdos estudados na disciplina, analise as afirmativas a seguir sobre os 
conceitos de competências organizacionais e humanas. 
I. A partir das competências organizacionais, o RH realiza um processo de seleção e 
recrutamento para buscar pessoas que tenham as competências profissionais 
necessárias à estratégia organizacional. 
II. Os candidatos são identificados a partir do mapeamento das qualificações que 
tenham sinergia com as necessidades do negócio. 
III. Os colaboradores identificados e contratados passam a transferir para as empresas 
um acervo ou estoque de conhecimentos, habilidades e atitudes (inovação, 
criatividade, expertise) que contribuem para os resultados do negócio. 
IV. Ao deixarem a empresa, os colaboradores levam consigo muito aprendizado e 
novas experiências que complementam suas competências. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
 
RESPOSTA: I, III e IV. 
 
31 - Leia o texto a seguir: 
“(...) conceitua o conflito como disfuncional, atribuindo-lhe um conjunto de 
consequências negativas: interferência de comunicação (os canais de comunicação ou 
não são usados ou são usados para intimidar); redução da qualidade das relações 
organizacionais; emergência de disputas internas pelo poder; redução da satisfação 
no trabalho; baixa produtividade. Ao longo deste período, o termo conflito foi utilizado 
como sinônimo de irracionalidade, violência e destruição.” 
Fonte: RICCI, L.; LIMA, W.; BEGNAMI, P. Gestão de conflitos no ambiente 
organizacional: Uma análise teórica. Revista Spacios. Vol. 38 n. 24, 2016, pg.28-
29Disponível: http://www.revistaespacios.com/a17v38n24/a17v38n24p27.pdf 
A leitura do texto ressalta a forma como cada teoria da administração trata o conflito. 
Considerando o conteúdo estudado, podemos dizer que o texto lido trata da visão: 
 
RESPOSTA: da Teoria Clássica da administração. 
 
“As organizações são compostas por grupos de pessoas que interagem entre si, seja 
de um modo mais ténue ou mais vigoroso. Estes discutem devido a discordância de 
ideias, diferentes interpretações das ocorrências ou valores opostos. [...] o conflito não 
é apenas inevitável, ele representa a natureza das organizações complexas.” 
Fonte: PEREIRA, J.; GOMES, B. Gestão de Conflitos. Instituto Politécnico de Coimbra, 
2007, p. 2. 
32 - Pereira e Gomes ressaltam que o conflito é inevitável nas organizações, por isso, a 
gestão de conflitos tem sido considerada relevante nas organizações uma vez que o 
fator humano é o diferencial para o bom desempenho organizacional. Considerando a 
citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. As empresas precisam fazer a gestão de conflitos para manterem a produtividade 
dos colaboradores, a harmonia no ambiente de trabalho, que favorece o bom clima 
organizacional. 
Porque: 
II. Os conflitos geram estresse, desmotivação, falta de engajamento, de confiança 
entre colegas e times, inclusive pode gerar a falta de lealdade para com a organização. 
 A seguir, assinale a alternativa correta: 
 
RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I. 
33 - Leia o texto a seguir: 
“Um conflito mal gerenciado gera consequências negativas no ambiente de trabalho, 
podendo ocasionar perdas na produtividade, clima organizacional desestruturado, 
entre outros efeitos, e os caminhos como são administrados determinam seu 
desfecho.” 
Fonte: RIBEIRO, A.; OLIVEIRA, L.; ANDRADE, C. Os desafios da liderança na gestão de 
conflito. Revista de Administração do Unifatea, v. 14, n. 14, p. 6-219, jan./jun., 2017, p. 
138. 
Considerando o que estudamos na unidade, analise as afirmativas a seguir sobre 
quais são os aspectos que os conflitos podem gerar. 
I. O stress e a insatisfação no trabalho, que podem impactar a performance. 
II A comunicação entre indivíduos e grupos pode ser ampliada. 
III. Os relacionamentos profissionais podem sofrer desgaste. 
IV. O comprometimento e lealdade organizacionais podem ser afetados. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
 
RESPOSTA: II, III e IV. 
34 - Leia o texto a seguir: 
“Dessa forma, a aprendizagem acontece em um processo coletivo, em que o encontro 
de pessoas promove a construção do saber em conjunto, estimula a capacidade 
criadora, mexe com a desenvoltura dos participantes, melhora sua produtividade, 
mostra a possibilidade de transformações, estimula o trabalho em equipe e pode 
melhorar as relações interpessoais e intrapessoais, possibilitando um caminho para se 
interferir na realidade, modificando-a.” 
Fonte: ALBERTI, T., ABEGG, COSTA, M. TITTON, M. Dinâmicas de grupo orientadas pelas 
atividades de estudo: desenvolvimento de habilidades e competências na educação 
profissional. Revista Brasileira de Estudos Pedagógicos. vol. 95, n.240, p. 346-362, 
2014. 
Neste trecho os autores nos falam da importância das dinâmicas de grupos para o 
desenvolvimento de competências comportamentais, mas, conforme o conteúdo 
estudado nesta unidade, existem outros benefícios relevantes. Considerando a citação 
apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
I. É necessário estimular o comportamento ativo dos aprendizes, promovendo o 
fazer/praticar por meio de experiências práticas, simulações e jogos, por exemplo. 
Porque: 
II. O cone de aprendizagem nos revela que as pessoas assimilam apenas 10% do que 
aprendem lendo, 20% do que aprendem ouvindo e 90% do que aprendem simulando 
situações reais, fazendo algo prático. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
 
RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa 
correta da I. 
 
35 - Leia o texto a seguir: 
A Administração, enquanto disciplina de ação, surge como uma possibilidade de 
organização racional do trabalho, atrelada às necessidades de eficientização da 
produção em massa. A despeito de todo o trabalho já realizado pela humanidade no 
sentido de se organizar para garantir sua sobrevivência, seja nas comunidades de 
caçadores coletores, seja na consolidação das comunidades agrícolas, é na sociedade 
industrial,que a Administração se impõe como um conjunto de conhecimentos 
baseado em métodos científicos que pode garantir a eficiência da fábrica. 
Fonte: MA, Janaina Ferreira. Se a Administração é Ciência, qual é o seu Objeto de 
Estudo?. VIII Encontro de Estudos Organizacionais. ANPAD, Gramado, maio/2014, p.3. 
Disponível em: <http://www.anpad.org.br/admin/pdf/2014_EnEO349.pdf>. Acesso em: 
27 de mar. de 2019. 
Considerando o conteúdo estudado sobre a Teoria Geral da Administração (TGA) e os 
conceitos da administração clássica, analise as asserções a seguir e a relação proposta 
entre elas. 
I. A administração clássica teve como base a ênfase nas tarefas com a criação de 
métodos de planejamento e padronização do trabalho. 
Porque: 
II. Nesse período, procurou-se maximizar a produtividade dos trabalhadores em um 
tipo de organização informal. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
 
RESPOSTA: A asserção I é verdadeira e II é falsa. 
36 - Leia o trecho a seguir: 
“A educação profissional é a educação, institucionalizada ou não, que visa ao preparo 
do homem para a vida profissional. Compreende três etapas interdependentes, mas 
perfeitamente distintas.” 
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos 
humanos: como incrementar talentos na organização, São Paulo: Manole, 2016, p. 38. 
De acordo com a citação apresentada, e levando em consideração os conteúdos 
estudados, a frase de Chiavenato nos remete à três etapas da educação profissional, 
que são: 
 
RESPOSTA: Formação profissional, desenvolvimento profissional e treinamento. 
 
37 - Leia o texto a seguir: 
“Valores Pessoais 1. Valores e crenças individuais: cada pessoa é educada numa 
determinada família e subcultura que vão influenciar seguramente a formação da sua 
personalidade, temperamento e convicções, percepção e ação.” 
Fonte: PEREIRA, J.; GOMES, B. Gestão de Conflitos. Instituto Politécnico de Coimbra, 
2007, p.10. 
Nessa unidade vimos que elementos como os valores pessoais, trazidos no texto de 
Pereira e Gomes, podem causar conflitos. Como estudamos, eles podem ser 
relacionados à diversidade: 
 
RESPOSTA: cultural que, se for usada de forma negativa, gera o etnocentrismo. 
 
38 - Leia o texto a seguir: 
“De acordo com Tragtenberg (1992), Mayo comete uma série de falhas ao acreditar 
que os interesses dos operários identificam-se com os interesses da administração 
patronal, assemelhando-se a Taylor, acredita que a limitação da produção se dá pelo 
grupo por um fator específico do próprio grupo, quando na realidade é o medo do 
desemprego que os fazem limitar a produção, ou seja, um “fator estrutural do 
contexto”. Além disso, vê o conflito como mero desajuste, não percebe que a oposição 
se dá por duas lógicas - empresarial que visa maximizar o lucro e minimizar custos e 
do operário que visa maximizar seu salário.” 
Fonte: PRADO, V.; PASSOS, B. Reflexões Sobre a Escola das Relações Humanas - ERH 
e as Pesquisas de Hawthorne: visões críticas e contribuições. 2011, p. 16. Disponível 
em: <http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EOR2435.pdf/>. Acesso em: 27 de mar. de 
2019. 
O texto de Prado e Alves nos remete ao conteúdo sobre a Teoria da Relações 
Humanas e claramente nos fala sobre: 
 
RESPOSTA: as críticas que surgiram sobre a Teoria das Relações Humanas e que 
fizeram emergir a Teoria Neoclássica. 
 
39 - Leia o texto a seguir: 
“A importância da aplicação de treinamentos para o desenvolvimento pessoal e 
profissional dos colaboradores é cada vez mais discutida nos ambientes 
organizacionais, mas entre a relevância da existência de planos de treinamentos e 
suas corretas formas de utilização há uma imensa diferença.” 
Fonte: SOUSA, B. V.; GOLLNER, A. P. Levantamento de necessidades de treinamento: 
um estudo de caso numa multinacional instalada no vale do Paraíba. LAJBM, v. 6, n. 3, 
p. 145-167, jul-dez/2015, Taubaté, p.147. 
Nos dias atuais, cada vez mais, nas organizações, a área de Treinamento e 
Desenvolvimento vem sendo demandada pelo aprimoramento das competências 
individuais e organizacionais dos colaboradores. Considerando a citação apresentada 
e os conteúdos abordados na unidade sobre Treinamento e Desenvolvimento analise 
as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. Para que um treinamento seja eficaz e traga resultados para a organização, é preciso 
fazer um levantamento das necessidades estratégicas da organização e criar objetivos 
claros sobre os resultados esperados. 
Porque: 
II. Os resultados obtidos por meio do treinamento devem dar indícios de que os 
objetivos iniciais foram atingidos; caso não deem, houve desperdício de tempo e 
dinheiro da organização. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
 
RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa 
correta da I. 
 
40 - Leia o texto a seguir: 
“Knowles, em 1970, trouxe à tona as ideias de Linderman e introduziu em 1973 o 
termo andragogia (do grego: andros = adulto e gogos = educar), como ‘a arte e a 
ciência de ajudar adultos a aprender’. Bellan (2005) destaca que andragogia é a ciência 
que estuda como os adultos aprendem, e quem primeiro usou esta nomenclatura foi 
o educador alemão Alexander Kapp, em 1833, para descrever elementos da teoria de 
Educação de Platão.” 
Fonte: CARVALHO, J. A. C., CARVALHO, M. P. de, MOTTA, M. A. Andragogia: 
Considerações sobre a aprendizagem do adulto. Rempec: Ensino, Saúde e Ambiente, 
Rio de Janeiro, v. 3, n. 1, p.78-90, abr. 2010. 
A partir da leitura do fragmento do texto de Carvalho et al., e conectando com o que 
estudamos nessa unidade, podemos fazer uma diferenciação entre a pedagogia e 
andragogia como a seguir: 
 
 RESPOSTA: na pedagogia, o que conta é a experiência do professor, a dos alunos 
é considerada neutra; já na andragogia, o que vale é a experiência do adulto. 
41 - Leia o trecho a seguir. 
“O ambiente econômico atual exerce pressão para a melhoria da qualidade dos 
processos empresarias e isto só é possível com bons funcionários. Todos e quaisquer 
objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com e por intermédio de 
pessoas. Portanto, estabelecer previamente o seu perfil é estrategicamente vital para a 
‘saúde’ de uma organização; por isso a importância e o cuidado com a condução do 
processo de seleção, já que isso refletirá na imagem da empresa”. 
GUIMARÃES, M. F.; ARIEIRA, J. O. Revista de Ciências Empresariais da UNIPAR, 
Toledo, v. 6, n. º 2, jul. /dez., 2005. 
De acordo com o estudado na unidade, Guimarães e Arieira exaltam a relevância do 
processo de seleção de pessoas, porque 
I. O sucesso organizacional depende de uma contratação adequada. 
II. Para atrair as pessoas mais qualificadas e interessantes para as vagas disponíveis, o 
processo de recrutamento necessita ser criativo e inovador. 
III. O modo como a empresa é vista no mercado a torna uma marca empregadora ou 
não. 
IV. Os novos candidatos devem ser vistos como recursos mecânicos de produção e 
produtividade. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
 
RESPOSTA: I, II e III. 
 
42 - As empresas precisam ter medidas de acompanhamento do desenvolvimento, do 
comportamento, dos colaboradores, além das entregas e resultados a partir de 
critérios comuns. Com a Avaliação de Desempenho é possível acompanhar o 
desenvolvimento individual, até mesmo o andamento do trabalho em equipe, por isso, 
entende-se por Avaliação de Desempenho: 
RESPOSTA: a forma de avaliação da qualidade e adequação dos colaboradores às 
funções e cargos que eles ocupam. 
43 - A presença marcante de novas tecnologias, a tendência para a digitalização de 
processos e serviços, faz como que as empresas necessitem constantemente se 
atualizar se querem se manter contemporâneas e com papel relevante no mercado. 
De acordo com o que vimos nessa unidade com a proposta de Ulrich de que o RH 
deve ser estratégico, qual seria a alternativa correta? 
 
RESPOSTA:RH como proponente tecnológico, com a tarefa de conectar a 
empresa com tendências tecnológicas, na busca de ferramentas para si e para 
outras áreas. 
44 - O conhecimento é dinâmico e, atualmente, se desatualiza rapidamente. Tal 
depreciação pode ocorrer quando o conhecimento não circula na organização, não é 
repassado ou compartilhado. Diferentemente de outros bens de consumo, quanto 
mais o conhecimento é utilizado e incentivado, mais valor ele ganha nas organizações 
e mais valor e competitividade ele gera para as organizações. 
Considerando o texto acima e os conteúdos abordados na unidade, analise as 
asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. A gestão do conhecimento se ocupa de processos eficientes e efetivos para gerenciar 
o conhecimento organizacional. 
Porque: 
II. Para se manterem competitivas, as empresas precisam identificar e gerar a 
assimilação, a difusão, o compartilhamento, a aplicação e o armazenamento do 
conhecimento individual e coletivo nas organizações. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
 
RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa 
correta da I. 
45 - Leia o trecho abaixo: 
“Em todo o decorrer da Era Industrial, as organizações bem-sucedidas eram aquelas 
que aumentavam o capital financeiro – traduzido em edifícios, fábricas, máquinas, 
equipamentos, investimentos financeiros, e o faziam crescer e expandir. O retrato do 
sucesso organizacional era representado pelo tamanho da organização.” 
Fonte: CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano nas organizações. Rio de 
Janeiro, Elsevier. 2015, pg.36. 
Na Era do Conhecimento, o capital financeiro perdeu relevância para outro tipo de 
capital: o Capital Intelectual. Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
pode-se afirmar que o Capital Intelectual é constituído por: 
 
RESPOSTA: Capital Estrutural, Capital Humano e Capital Relacional. 
 
46 - Leia o excerto a seguir: 
 “É possível distinguir dois tipos de conhecimento: o explícito e o tácito. O 
conhecimento explícito, ou codificado, refere-se ao conhecimento transmissível em 
linguagem formal, sistemática, enquanto o conhecimento tácito possui uma qualidade 
pessoal, tornando-se mais difícil de ser formalizado e comunicado.” 
Fonte: FLEURY, M. T. L. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002, pg. 139. 
De acordo com Fleury, o conhecimento tácito é mais difícil de ser formalizado. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que uma 
forma de ter acesso a esse conhecimento seria: 
 
RESPOSTA: por meio do compartilhamento de experiências. 
47 - Leia o trecho abaixo: 
“A Aprendizagem Organizacional pode ser considerada uma resposta alternativa às 
mudanças enfrentadas pelas empresas, em que se busca desenvolver a capacidade de 
aprender continuamente a partir das experiências organizacionais e a traduzir estes 
conhecimentos em práticas que contribuam para um melhor desempenho, tornando a 
empresa mais competitiva”. 
Fonte: BITENCOURT, C. C. A gestão de competências gerenciais: a contribuição da 
aprendizagem organizacional. Porto Alegre: Lume UFRGS. 2001. Disponível em: 
<https://www.lume.ufrgs.br/handle/10183/1793>. Acesso em: 23 de mar. 2019. 
A aprendizagem organizacional se traduz como um processo contínuo de 
transferência de conhecimento entre os colaboradores e a empresa e vice-versa. Isso 
a torna mais competitiva, pois o conhecimento circula. Partindo desse pressuposto e 
do conteúdo estudado, podemos afirmar que a aprendizagem que o colaborador 
pode realizar, a partir da empresa, pode ser a: 
 
RESPOSTA: aprendizagem cultural. 
 
48 - Leia o texto a seguir: 
“(...) é necessário comprometimento e disciplina daquele que se propõe a utilizar os 
mecanismos, pois a mudança na forma como se gerencia o próprio tempo é acima de 
tudo uma mudança comportamental.” 
Fonte: LIMA, M. C.; JESUS, S. B. Administração do tempo: um estudo sobre a gestão 
eficaz do tempo como ferramenta para o aumento da produtividade e work life 
balance. Revista de Gestão e Secretariado, São Paulo, v. 2, n. 2, p.121-144, jul./dez. 
2011, pg.122. 
Conforme o texto reforça, o autogerenciamento é um fator fundamental na Gestão do 
Tempo. Considerando essas informações e o conteúdo estudado, o 
autogerenciamento significa: 
 
RESPOSTA: afastar-se dos dispersores de atenção, estabelecer para si mesmo 
prazos e metas a serem cumpridos. 
49 - “A Inteligência Competitiva é uma ferramenta estratégica que permite à alta 
gerência melhorar sua competitividade, identificando as principais forças propulsoras 
e prevendo os futuros rumos do mercado.” 
Fonte: KAHANER, L. Competitive Intelligence: from black ops to boardrooms - how 
business gather, analyze, and use information to succeed in the global marketplace. 
New York: Simon & Shuster, 1996, p. 225. 
Considerando as informações do texto de Kahaner e o conteúdo estudado, pode-se 
afirmar que a área de inteligência competitiva contribui para: 
 
RESPOSTA: analisar e mapear tendências e oportunidades de negócios, predizer 
movimentos do mercado e da concorrência, a fim de minimizar riscos. 
 
50 - Fonte: MEISTER, J. Educação Corporativa. São Paulo: Pearson Makron Books, 1999, 
p. 131. 
Como vimos nessa unidade, os avanços tecnológicos têm impacto na forma de 
trabalho da área de Educação Corporativa, que começa a criar novos formatos de 
aprendizagem. Analisando o quadro e conectando o conteúdo visto em Educação 
Corporativa, podemos dizer que: 
I. cabe à EC criar ambientes de ensino-aprendizagem que contemplem a utilização de 
ferramentas tecnológicas para implantar múltiplas formas de aprendizagem, em que 
as pessoas aprendam em qualquer lugar e a qualquer hora. 
Porque: 
II. Vivemos em um mundo cada vez mais digitalizado e os colaboradores buscam cada 
vez mais autonomia para aprender, além de desejarem um formato mais dinâmico, 
mais ativo, menos formal e mais colaborativo. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
 
RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I. 
51 - Leia o texto a seguir: 
“O desenvolvimento está relacionado diretamente ao aprimoramento das 
competências internas na organização e tem foco em certificar o uso dos potenciais do 
indivíduo e também em desenvolvê-lo continuamente”. 
Fonte: SOUZA, M. A.; FILHO, J. A. A gestão por competências como instrumento para 
administração estratégica de recursos humanos. Revista Interfaces, ano 2 n. 2, 
out/2010, p. 75. Disponível em: 
<http://uniesp.edu.br/sites/_biblioteca/revistas/20170419174725.pdf>. Acesso em: 25 
mar. de 2019. 
Considerando esse trecho do texto de Souza e Filho (2010) e o conteúdo estudado 
sobre o desenvolvimento de competências nas organizações, é correto afirmar que 
estamos falando da: 
 
RESPOSTA: área de Educação Corporativa. 
52 - Leia o excerto a seguir: 
“Os recursos da empresa desempenham um papel fundamental no processo 
organizacional. Barney (1991) os define como ‘todos os ativos, capacidades, processos 
organizacionais, atributos da empresa, informações, conhecimentos etc., controlados 
pela empresa e que lhe permitem compreender e colocar em ação as estratégias 
susceptíveis de aumentar sua eficácia e sua eficiência’”. 
Fonte: SOUTO MAIOR, R. C. As Pessoas e suas competências no desenvolvimento 
das Organizações. Biblioteca Sebrae, 2004, p. 3. Disponível em: 
<https://bibliotecas.sebrae.com.br/chronus/ARQUIVOS_CHRONUS/bds/bds.nsf/1FA690
CF8AC0CE3A83256F8D004F4B65/$File/NT0003054E.pdf>. Acesso em: 25 mar. de 2019. 
No trecho do texto de Souto Maior, podemos reconhecer um tipo de competência 
relevante para as organizações. Conforme essas informações e o conteúdo estudado, 
podemos afirmar que esse tipo de competência se refere a: 
 
RESPOSTA: competências organizacionais. 
53 - Leia o trecho a seguir: 
“O trabalho não qualificado, fragmentado, repetitivo,rotineiro e prescrito, 
característico do modelo taylorista/fordista, é substituído, nas empresas e instituições 
que adotaram as novas formas de organização do trabalho, por um trabalho 
polivalente, integrado, em equipe, com mais flexibilidade e autonomia.” 
Fonte: DELUIZ, N. Qualificação, competências e certificação: visão do mundo do 
trabalho. Biblioteca Virtual de Saúde do Ministèrio da Saúde, Revista Formação, n.2, 
maio/2001, p. 9. Disponível em: 
<http://bvsms.saude.gov.br/bvs/publicacoes/profae/Revista2002.pdf>. Acesso em: 25 
mar. 2019. 
A frase de Deluiz nos remete às mudanças que a organização do trabalho sofreu por 
conta da transformação do paradigma industrial para o do conhecimento. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, podemos afirmar que isso 
acarretou na alteração: 
 
RESPOSTA: do modelo de gestão de pessoas com base na qualificação para o modelo 
de gestão de pessoas baseado em competências. 
 
54 - Leia o texto a seguir. 
“Há autores que defendem que os conflitos são impulsionadores da mudança 
individual e organizacional, pois contribuem para estimular o debate de ideias e a 
curiosidade, contribuindo para se encontrar soluções criativas para os problemas ou 
conflitos.” 
Fonte: FIGUEIREDO, L. J. L. A gestão de conflitos numa organização e consequente 
satisfação dos colaboradores. Universidade Católica Portuguesa. Dissertação de 
mestrado. 2012, p. 32. 
De acordo com o conteúdo estudado sobre Gestão de Conflitos, podemos afirmar que 
essa frase reflete a ideia de conflito pela visão interativista da: 
 
RESPOSTA: Teoria Neoclássica. 
55 - Leia o texto a seguir. 
“Treinar por treinar não leva a nada. Quase sempre significa gastar tempo e dinheiro 
apenas para dizer que se está fazendo treinamento. Todo treinamento deve ter um 
objetivo a cumprir, e seus resultados devem se relacionar com esse objetivo.” 
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos 
humanos: como incrementar talentos na organização, São Paulo: Manole, 2016, p. 45. 
A partir da leitura do fragmento e conectando com o que estudamos nessa unidade, é 
possível afirmar que Chiavenato está se referindo à necessidade de os treinamentos 
terem: 
 
RESPOSTA: um objetivo específico a cumprir e entregar resultados relacionados a 
esse objetivo. 
56 - “É importante lembrar que, embora o conflito seja taxado como uma situação 
negativa dentro das organizações, ocasionado principalmente por falha de 
comunicação e competições de interesses pessoais, os conceitos modernos mostram 
que este fenômeno também pode ser explorado para encorajar a autocrítica, a 
criatividade e a propensão para a aceitação de mudança.” 
Fonte: Beck, G. (2009). Conflito nas Organizações. Centro Universitário Feevale. Novo 
Hamburgo.2009, pg.14. 
Conforme nos esclarece Beck (2009), os conflitos não são necessariamente negativos, 
o confronto de ideias pode trazer criatividade e inovação. Conectando esse trecho aos 
conteúdos estudados nessa unidade, analise as afirmações a seguir e a relação 
proposta entre elas. 
I. O conflito numa equipe necessariamente ocorre por falta de um objetivo comum. 
Porque: 
II. A divergência de ideias e opiniões quanto ao direcionamento de algum problema 
pode fazer surgir novas ideias e caminhos alternativos para a solução de problemas, 
ajudar a melhorar a atenção sobre as questões que geram conflitos, abrir 
possibilidade para inovação e melhoria de processos e dos resultados organizacionais. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
 
RESPOSTA: A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição 
verdadeira. 
 
57 - Leia o texto a seguir: 
“Um dos grandes desafios dos profissionais envolvidos com o desenvolvimento de 
pessoas nas organizações é criar meios que orientem os indivíduos a esboçar um 
projeto de carreira e de vida compatível com suas competências, interesses e valores e 
que possam ser conciliados com os objetivos e necessidades das próprias 
organizações.” 
Fonte: SILVA, C. R. E., Orientação Profissional, mentoring, coaching e counseling: 
algumas singularidades e similaridades em práticas. Revista Brasileira de 
Orientação Profissional, jul-mar/2010, v. 11, n. 2. Disponível em: 
<http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=203016849014>. Acesso em: 27 de mar. de 
2019. 
A partir da leitura do fragmento e conectando com o conteúdo estudado sobre 
Treinamento e Desenvolvimento, podemos afirmar que o desenvolvimento de pessoas 
em suas carreiras ou no seu projeto de vida pode ser relacionado à ideia de: 
 
RESPOSTA: Mentoring e Coaching. 
58 - Leia o texto a seguir: 
“Modalidade em que os atores assumem papéis de clientes (internos ou externos) 
para interagir com o treinando, que deverá manter uma conversa com eles, (....) a 
vantagem é que os atores interagem baseados nas sensações sentidas durante a 
conversa. É excelente para treinamento de feedback (clientes internos) ou mesmo 
para avaliação de atendimentos (cliente externos).” 
Fonte: RIZK, R. Manual de Treinamento e Desenvolvimento: processos e operações. 
2013, São Paulo: Pearson Universidades, p. 325. 
O trecho de Rizk nos fala de um tipo de dinâmica de grupo estudada na unidade, 
conhecida como: 
 
RESPOSTA: Dramatização – role-playing. 
 
59 - Leia o texto a seguir: 
“Com o crescente interesse pelos grupos informais, os experimentadores tentam 
entender suas crenças que têm o efeito de fazer com que o trabalhador coopere (ou 
não) com o grupo e chegaram aos atos de reconhecimento social. Roethlisberger 
(1966) define esses atos como o desejo de ser aceito e reconhecido como pessoa de 
valor, pela utilidade, por amigos e colegas de trabalho, desejo de segurança. O 
dinheiro, nesse contexto, é apenas uma parte desse reconhecimento.” 
Fonte: PRADO, V.; PASSOS, B. Reflexões Sobre a Escola das Relações Humanas - ERH 
e as Pesquisas de Hawthorne: visões críticas e contribuições. 2011, p. 4. Disponível 
em: <http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EOR2435.pdf/>. Acesso em: 27 de mar. de 
2019. 
Nesse trecho, Prado e Passos nos trazem elementos importantes da Teoria das 
Relações Humanas. Considerando o conteúdo estudado, é possível afirmar que ela: 
 
RESPOSTA: deu ênfase às pessoas, tem a estrutura organizacional informal e foco 
no homem social.