TCC-MBA RECURSOS HUMANOS - DESAFIOS DO PROFISSIONAL DE RECURSOS HUMANOS ADAPTABILIDADE AOS PROCESSOS DE SELEÇÃO 4.0

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ATÁLIA COSTA DA SILVA DANTAS
DESAFIOS DO PROFISSIONAL DE RECURSOS HUMANOS: ADAPTABILIDADE AOS PROCESSOS DE SELEÇÃO 4.0
São Luís, MA
2022
ATÁLIA COSTA DA SILVA DANTAS
CPF: 008.215.293-40
DESAFIOS DO PROFISSIONAL DE RECURSOS HUMANOS: ADAPTABILIDADE AOS PROCESSOS DE SELEÇÃO 4.0
Artigo apresentado a FACUMINAS como requisito parcial a obtenção de MBA em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos.
São Luís, MA
2022
Desafios do Profissional de Recursos Humanos: Adaptabilidade aos processos de seleção 4.0[footnoteRef:1] [1: Artigo apresentado a FACUMINAS como requisito para aprovação na disciplina de TCC.] 
Atália Costa da Silva Dantas[footnoteRef:2] [2: Discente do curso de Pós-Graduação MBA em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos.] 
RESUMO
Os processos de recrutamento e seleção vem passando por uma evolução que iniciou-se na revolução industrial com a carência de um profissional para adequar os interesses das empresas, e com a necessidade de contratação de trabalhadores para a indústria, sendo o profissional naquele momento apenas um ator de operacionalização de serviços, neste contexto com o passar dos anos percebe-se que a atuação do profissional de R&S, passou a ter um papel fundamental no desenvolvimento humano e organizacional com as mais diversas atribuições elencadas a eles em detrimento da evolução dos setores empresariais e a globalização, que de fato teve um papel determinante na evolução da atual indústria 4.0 e consequentemente nas mudanças dos modelos de recrutamento agora digitais. Com os novos modelos de recrutamento e exigências intelectuais que se apresentaram ao recrutadores, inúmeros são os desafios enfrentados por eles em um mercado em constante evolução, desta maneira entender como essas mudanças afetam os processos é de fundamental importância para que novas estratégias sejam inseridas para facilitar a operação dos meios digitais de seleção. 
Palavras-chave: Industria 4.0, Recrutamento e Seleção, Tecnologias Digitais.
The recruitment and selection processes have been going through an evolution that began in the industrial revolution with the need to have a professional to adapt the interests of companies with the need to hire manpower for the industry, being the professional at that moment only an actor of operationalization of services, in this context over the years it was noticed that the performance of the R&S professional, started to have a fundamental role in the human and organizational development with the most diverse attributions listed to them to the detriment of the evolution of the business sectors and globalization, which in fact played a decisive role in the evolution of the current 4.0 industry and consequently in the changes in the now digital recruitment models. With the new recruitment models and intellectual demands that were presented to recruiters, there are countless challenges faced by them in a constantly evolving market, so understanding how these changes affect processes is of fundamental importance for new strategies to be inserted to facilitate the operation of the digital means of selection.
Keywords: Industry 4.0, Recruitment and Selection, Digital Technologies.
INTRODUÇÃO
O marco que evidenciou a necessidade do recursos humanos se deu no período de revolução industrial no século XVIII, onde as relações de emprego eram complexas e sob designação fragmentada do que se podia ou não fazer no ambiente operacional, contudo apenas no século XX foi possível definir um modo eficaz as ações para as relações industriais, nomenclatura empregada para o recursos humanos de fato aquela época, entre empregadores e operários, sendo inicialmente uma função de intermediação de conflitos, passou a exercer de maneira eficaz o papeis nunca antes esperados pelo setor industrial, no âmbito pessoal quanto organizacional, sendo um ativo de fundamental importância para o equilíbrio no ambiente de trabalho (CHIAVENATO, 2004).
Com a criação das classes sindicais o departamento de recursos humanos teve uma ascensão notória no decênio de 50, no que se refere a reestruturação dos setores industriais e empresariais de modo geral, as empresas passaram a implementar em seus setores operacionais diversas dinâmicas que propiciavam os avanços organizacionais onde a administração de recursos humanos se tornou um modelo a ser seguido pelos mais diversos segmentos pelo mundo, sendo esta nomenclatura substituído no decênio de 60 por administração de pessoas e relações industriais, o que finalmente deixou claro que a esfera do recursos humanos não era apenas um intermediador de conflitos, mas de cuidados na administração de pessoal que determinantemente, seria responsável por manter o equilíbrio institucional em função do cumprimento das leis trabalhistas existentes (VERGARA, 1999 apud GIL, 2001). Com o protótipo de gerenciamento de pessoas mais evidente ao longo dos anos, ao invés de gerenciar apenas conflitos antes atribuída a execução dos serviços de recursos humanos, foi determinado na decênio de 70, que o setor agora se chamaria Administração de RH, tratando agora a figura operacional como um recurso da organização, desta forma as pessoas passaram a ser notadas não apenas como um ativo de produção, mas também como um agente de mudança dentro das organizações (GIL, 2001), já no decênio 80 de muitas mudanças ocorreram nos setores organizacionais, o advento da globalização e o acesso a informação passou a ser mais disseminado, e as empresas passaram a investir em processos complexos para desenvolver o gerenciamento e a produção, essas mudanças fizeram com que o crescimento das empresas demandassem mais comprometimento dos setores agregados a administração de recursos humanos, alavancando a importância do setor que na decênio de 90 teve um dos seus maiores crescimentos acompanhando o crescimento das instituições, onde se passou a ver a figura do empregado agora como um agente de parceria nascendo assim a gestão de pessoas (CHIAVENATO, 2002). 
O recrutamento e a seleção nasceu da necessidade das organizações possuir escolha de profissionais qualificados para determinada função, já no decênio de 80 onde o crescimento industrial e organizacional entrou em uma corrida sendo ainda mais evidente na década de 90 com o aparecimento dos setores de telecomunicações e serviços, impulsionados pela globalização.
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
 Segundo Chiavenato (2006), “Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. Atualmente com o crescimento das tecnologias da informação e da era digital, entramos na revolução de novos métodos de recrutamento, que se tornaram na grande maioria das empresas 100% digitais, Maximiano (2012, p.5) enfatiza que é preciso ter eficiência para determinar o progresso da produtividade, seguindo este raciocínio, empresas de todo o mundo tem investido gradativamente mais em modelos de recrutamento que envolvem as mais diversas tecnologias como por exemplo a inteligência artificial, com o propósito de promover processos seletivos mais eficientes (MAXIMIANO, 2012, p.5) em busca de seus objetivos direcionados a necessidade do cliente organizacional, a gestão de pessoas, o planejamento estratégico e a administração da qualidade passaram a ser um modelo que vem se adequando as novas tendências tecnológicas, o profissional de recursos humanos tem enfrentado muitos desafios diante desse complexo senário que se instaurou devido o desenvolvimento de estratégias inteiramente digitais para a triagem de pessoas, sendo que ainda é difícil consegui o funcionário perfeito para a vaga perfeita como especificou Chiavenato na década de 50.
PROCEDIMENTOS METODOLOGICOS 
A elaboração deste artigo foi realizada mediante pesquisas bibliográficas, e levantamento de referências teóricas, publicações eletrônicas, livros, artigos científicos e websites. (GIL, 2007).
 O estudo apresentado é sobre os desafios enfrentados pelos especialistas de Recursos Humanosna adaptabilidade de tecnologias vigentes, e meios de processos de recrutamento digitais, bem como a atuação das empresas nesse processo e suas particulares quanto ao modelo e exigências para a contratação de novos profissionais. (SLACK, 2018)
RESULTADOS E DISCUSSÃO
Knapik (2008) descreve que , “O recrutamento externo é realizado por meio de fontes que visam atrair pessoas qualificadas e aptas no mercado” hoje a metodologia de recrutamento e seleção é bem mais complexo e com o advento da pandemia de COVID-19 se potencializou, tanto pela questão do distanciamento quanto pela questão das mais inúmeras novas profissões que surgiram no mercado de trabalho, empresas ficaram mais exigentes, profissionais e determinadas vagas difíceis de contratar, o que causa uma enorme dor de cabeça para o departamento de RH, pois precisa se reinventar a cada novo processo para conseguir se manter vivo esta geração precisa de que profissionais que estejam em concordância com a Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom) tiveram um aumento de procura de de 150% , totalizando cerca de 59 mil novas contratações em pleno período pandêmico o que demonstra que o setor está aquecido, mas a conta não fecha, cerca de 400 novas vagas para profissionais de nível sênior das áreas de tecnologia abrem todos os meses o que sem dúvida tem deixado a area do R&S bem ocupada, conseguir um profissional perfeito para o cargo não é uma tarefa simples, diariamente novas startups nascem, novas profissões e novos métodos de gerenciamento de recursos humanos são exigidos pelo mercado. 
As empresas estão precisando ser competitivas para conseguir candidatos para suas vagas, os seletivos digitais tem se apresentado como um modelo ágil para contratações, recrutadores tem precisado se adequar aos mais diversos tipos de softwares para poderem conseguir recrutar, demandando do time de recrutamento e seleção um estudo constante da modernização, empresas especializadas tem investido em algoritmos que funcionam como uma espécie de caça ao tesouro profissional, atualmente é raro conseguir alcançar a seleção perfeita pois afirma CHIAVENATTO, 2006, a descrição do cargo deve esta alinhadas com as competências do colaborador selecionado, desta forma a descrição do cargo é:
... um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes nas organizações. A descrição de cargos é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas tarefas (como faz), os objetivos do cargo (por que faz) (CHIAVENATTO, 2006).
A elaboração da descrição do cargo precede a seleção sendo como um fator determinante para o recrutador, podendo assim garimpar o profissional ideal para o cargo, sendo que nos modelos de recrutamento externo é indispensável que o recrutador monte uma estratégia de recrutamento, pesquisando como o ambiente organizacional está sendo afetado pela ausência do profissional e quais as qualidade e características mais adequadas para o preencher a função, é imprescindível o recrutador busque o candidato esteja alinhado com os objetivos da organização, pois é de responsabilidade do RH tornar a vaga mais atrativa, afim de gerar o resultado desejado em cada processo.
A seleção de pessoas faz parte do processo de provisão de pessoal, vindo logo depois do recrutamento. O recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a introdução de recurso humanos na organização. Se o recrutamento é uma atividade de divulgação, de chamada, de atenção, de incremento da entrada, portanto, uma atividade positiva e convidativa, a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto, restritiva (CHIAVENATTO, 2006).
Atualmente com as dificuldades encontradas pelos recrutadores tradicionais as empresas tem investido no recrutamento digital, tendo a tecnologia como aliada em cada processo, apostando no desenvolvimento de página de carreira, utilização de smartphones, atividades online, como provas e testes de aptidão intelectual e vídeo currículos, para conseguir recrutar profissionais que em sua grande parte estão conectados as mais diversas redes sociais, este seguimento de recrutamento necessita de investimentos e estudos para terem sucesso, investir em um seguimento digital de recrutamento deve ser um decisão que gere menos despesas operacionais com o auxílio de softwares, planejar mesmo na era digital ainda é o melhor caminho, pois com planejamento resulta em trabalho mais eficaz , como definição de requisitos, modelo e quantidade de etapas de seleção, além de prazos bem definidos e feedbacks para os candidatos automatizados. Atrair candidatos é uma tarefa difícil, portanto quando uma empresa decide desenvolver seu processo de R&S por mídias digitais, precisa estar alinhada as propostas do mercado executando suas divulgações de forma correta para facilitar a atração, buscar sites e redes especificas para divulgações de vagas é uma opção bem utilizada para chamar atenção de candidatos, neste processo é bem comum ter candidatos participando de redes sociais especificas, deste modo avaliar as redes sociais e interagir fazendo networking nesta redes é de fundamental importância afim de que o recrutamento digital tenha sucesso. Existem inúmeras características que podem validar um recrutamento eficiente para tanto é necessário estudo continuo das mudanças no ambiente online a figura 01 exemplifica os passos necessário que devem ser seguidos para que uma empresa inicie seu processos de R&S digitais.
Figura 01: Imagem do autor
Buscando fugir de todos esses processos demonstrados na figura 01, algumas empresas buscam consultoria especializada e prestação de serviços de recrutamento, isso depende muito do porte da organização e do tempo que precisa ser investido para que a contratação seja realizada, “As mudanças estão acontecendo a uma velocidade nunca vivenciada, tornando as relações no mundo mais complexas, o que faz com que as pessoas busquem por mais significados ou por propósito de vida, pois não querem ser apenas uma mera parte de um processo, mais de algo maior que elas mesmas” (SCHWAB, 2016). Quando o gesto organizacional percebe que o investimento em implantação de um sistema próprio de recrutamento irá trazer poucos benefícios a curto e longo prazo, logo a decisão de contratar empresas especializadas do ramo da atividade soa como um excelente negócio, este fato tem aquecido o mercado de empresas que tem se especializado no R&S com destaques para modelos humanizados que aproximam o candidato do recrutador sem que este sinta que pode estar sendo recrutado por um robô por exemplo. A área da indústria 4.0[footnoteRef:3] é um dos setores que mais tem buscado modernizar seus processos investindo em tecnologias de HR Tech[footnoteRef:4] para melhorar os processos de recrutamento e seleção em seu ambiente corporativo, através de softwares e sistemas HR. [3: Conceito que representa a automação industrial e a integração de diferentes tecnologias como inteligência artificial, robótica, internet das coisas e computação em nuvem.] [4: Startups voltadas para área de recursos humanos (do inglês, human resources, de onde vem a sigla HR.] 
...São empresas que oferecem programas para analisar centenas de currículos com uso da inteligência artificial, plataformas para gestão de benefícios, softwares para gestão comportamental, aplicativos para oferta de vagas temporárias e uma série de outras ferramentas tecnológicas voltadas para aumentar a eficiência desses processos. (Revista Exame – 2019).
Entender como as organizações decidem como recrutar seus profissionais e alinhar esse entendimento as métricas de R&S é de fundamental importância para recrutadores que atuam no meio digital, pensando nisso o G1 realizou uma pesquisa onde listou grandesempresas para responder o que mais lhe atraem para determinar a contratação de um profissional o interessante da pesquisa é que ficou claro que não há um modelo de profissional perfeito, cada empresa tem uma visão diferente do que acredita em relação as características que um bom profissional deve ter, percebe-se que as exigências estabelecidas pode de forma estrutural comprometer a candidatura de profissionais que participam de processos automatizados, Becker, Huselid e Ulrich (2001, p. 183), determina que: “[...] a competência refere-se às características de um indivíduo, em termos de conhecimentos, habilidades, capacidades e personalidade, que afetam diretamente o respectivo desempenho no trabalho”. Partindo desta ideia nos modelos atuais de seleção não apenas é necessário ter competências, mas muitas outras inúmeras qualidades para poder estar concorrendo a uma vaga a tabela 01 apresenta algumas das mais diversas qualidades exigidas pelas empresas conforme a entrevista realizada pelo G1 em 2015.
	EMPRESA
	HABILIDADES EXIGIDAS
	Associação Brasileira de Recursos Humanos – ABRH Nacional
	· Agilidade
· Equilíbrio emocional
· Energia para crescer e aprender
	Catho
	
· Ética
· Compatibilidade com os valores da Companhia
· Visão estratégica
· Capacidade de inovação
· Comprometimento
· Engajamento
· Paixão pelo trabalho
· Trabalho em equipe
	Dasein
	
· Orientação para resultados
· Atuar alinhados às necessidades organizacionais
· Orientação para pessoas
· Cooperação e agir em conjunto
· Inteligência emocional
· Empatia
	Grant Thornton
	
· Coerência na argumentação
· Segurança
· Experiência
· Engajamento
· Objetividade
· Cordialidade
· Bom relacionamento
· Comunicação
· Alinhamento aos valores da empresa
· Vestir a camisa da empresa
Adaptado de G1
CONCLUSÃO
Inúmeros são os benefícios que a qualidade 2.0, trouxe para o ambiente de Recursos Humanos, os principais aspectos são os avanços na tomada de decisão, além do aperfeiçoamento intelectual das pessoas envolvidas nos processos de Recrutamento e Seleção, além disso ficou claro que a transparência nos processos digitais colocou em destaque diversas empresas que antes eram de difícil acesso para candidatos, que hoje em dia com alguns cliques podem ter acesso as mais diversas informações tanto sobre a empresa quanto sobre os requisitos de uma determinada vaga, Radziwill (2019), destaca que as vantagens que as novas tecnologias trouxeram para o mercado beneficiaram a sociedade, e propiciaram a evolução dos relacionamentos e o engajamento dos mais diversos tipos de negócios.
Com este trabalho de pesquisa bibliográfica foi possível compreender como as mudanças nos processos de R&S, passaram por uma evolução no decorrer do tempo, sendo predominante a valorização do indivíduo recrutado como um agente de mudança e evolução das relações empresarias e desenvolvimento organizacional, Ramos (2019), destaca que a evolução dos processos digitais são diretamente relacionados aos modelos de qualidade e que o desenvolvimento desses processos estão evoluindo conjuntamente com todos os envolvidos no desafio de manter um ambiente saudável e humano, buscado antes de tudo valorizar não apenas os interesses institucionais, mas oferecer ambiente propícios ao crescimento pessoal e valorização de seus colaboradores.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano nas organizações. São Paulo: Elsevier, 2009.
GIL, A.C. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, 2007.
GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas. Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas, 2006.
KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. 2 ed. Curitiba: Ibpex, 2008.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
RADZIWILL, Nicole.A Qualidade 4.0.2018. Disponível em: <https://revistaadnormas.com.br/2018/10/30/a-qualidade-4-0/>. Acesso em: 20 abril. 2022.
RAMOS, Davidson.Avanços da Qualidade 4.0 na indústria.2019. Disponível em: <https://helabs.com/blog/industria-4-0-a-nova-era-da-tecnologia-de-ponta-ja-comecou/>. Acesso em: 20 abril. 2022.
SLACK, Nigel.Administração da Produção.8. ed. São Paulo: Atlas, 2018.
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 3 ed. São Paulo: Atlas, 1999.
 
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