15 - Planejamento e Organização de Rotinas de Departamento Pessoal

Prévia do material em texto

1
SUMÁRIO
Planejamento e Organização de Rotinas de Departamento Pessoal.....................4
Introdução..................................................................................................................... 4
TEMA 01....................................................................................................................... 5
Conceitos Preliminares de Cargos e Salários...............................................................5
TEMA 02..................................................................................................................... 15
Métodos de Avaliação de Cargos e Salários.............................................................. 15
TEMA 03..................................................................................................................... 23
Pesquisa Salarial........................................................................................................ 23
TEMA 04..................................................................................................................... 33
Estrutura Salarial e Política Salarial............................................................................33
TEMA 05..................................................................................................................... 41
Remuneração Tradicional e Variável.......................................................................... 41
TEMA 06..................................................................................................................... 51
Remuneração por competências e resultados............................................................51
TEMA 07..................................................................................................................... 59
Montagem de um PLR (Participação nos Lucros e Resultados..................................59
3
Planejamento e Organização de Rotinas de Departamento Pessoal
Introdução
A área de Administração de Cargos e Salários é diretamente vinculada à remuneração de
todos os colaboradores e aspectos do mesmo, tais como promoções salariais, pagamentos de
dissídios coletivos, abonos, participações nos lucros e resultados, descrição e análise de cargo,
dentre outros.
Além das questões burocráticas, a área também é responsável por tarefas extremamente
complexas e analíticas que requerem um intenso planejamento e programação.
São elas: descrições e análises de cargos, a formulação do piso salarial, da remuneração
propriamente dita, os métodos de avaliação de cargos por escalonamento, graus
predeterminados, sistema de pontos e valoração de cargos.
A estruturação de uma pesquisa salarial, a sua fase de definição dos cargos escolhidos
para a realização da pesquisa, definição de quais serão as empresas participantes, preparação do
caderno de perguntas, entrega e recolhimento dos cadernos preenchidos, tabulação interna e
externa dos dados, compilação das informações e a geração e divulgação dos relatórios gerenciais
com as estatísticas das práticas salariais de cada empresa e como está o posicionamento da
empresa solicitante pela pesquisa.
Os diversos tipos de remuneração desde a remuneração tradicional e de
responsabilidade, passando pela remuneração variável e suas diversas vertentes de atuação,
remuneração baseada em resultados operacionais, remuneração por competências e resultado
voltado para as competências essenciais que podem ser desenvolvidas nos individuais, (o valor
está nas pessoas e não no cargo) e a participação nos lucros e resultados, no qual consiste na
fragmentação do lucro obtido pela empresa em um determinado período já estipulado
previamente repartido com os funcionários, através de percentuais ou valores fixos, dependendo
do atingimento de metas individuais e ou grupais ou de alguma outra forma prevista em lei para
se conduzir.
TEMA 01
Conceitos Preliminares de Cargos e Salários
Habilidades:
● Coletar informações sobre o mercado de trabalho.
● Utilizar as leis trabalhistas e previdenciárias nas rotinas de departamento pessoal.
● Cumprir os procedimentos para registro de funcionários.
● Calcular encargos sociais.
Administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos utilizados para
estabelecer e manter estruturas de salários justas na organização. As organizações passam por
mudanças contínuas em busca da melhoria dos processos, produtos e serviços. Em consequência
dessas modificações, as políticas internas e procedimentos de trabalho sofrem revisões e alterações
totais de sua estrutura.
As práticas de Gestão de Pessoas oriundas dessas políticas internas evoluem de acordo com o
plano de fundo organizacional e global, nas quais são pautadas nos interesses estratégicos da
empresa e exigências do mercado aberto.
A prática mercadológica de Cargos e Salários pode ser observada na figura abaixo:
Fonte: www. www.caumg.com.br
Disponível em: <https://images.app.goo.gl/bGhH2Ydo1Ka5dZwZA>. Acesso em 11 set. 2023.
5
http://www/
http://www.caumg.com.br/
Com tamanha pressão dos concorrentes, trabalhando com práticas de preços cada vez
mais audaciosos, por consumidores que exigem produtos e serviços com maior valor agregado, os
órgãos públicos com tributações, leis rígidas e engessadas, todas essas variáveis fizeram com que
houvesse a necessidade de uma forma de gerenciar os negócios com mais flexibilidade e rapidez
nas respostas ao mercado e consumidores. Essas novas atitudes só seriam implementadas se a
empresa obtivesse profissionais com características para executá-las.
Como desenvolver ou atrair esse tipo de profissional e como mantê-los na organização?
Assim, surgem políticas voltadas aos cargos e salários dos colaboradores de forma diferenciada e
com métodos alternativos de aplicação aos funcionários.
As relações de emprego tomam um novo patamar de interdependência e crescimento
mútuo, com as ações de planos de remuneração atrativos e que realmente beneficiam os
colaboradores. A área de Recursos Humanos aprimorou seu subsistema de remuneração com a
administração de cargos e salários, setor responsável por todas as movimentações salariais,
alterações de funções, aumentos salariais, dissídios coletivos, acordos coletivos com os sindicatos
das classes trabalhadoras, pagamento de abonos salariais, apuração de comissões, bônus e
metas, participações nos lucros e resultados, planos de sucessão, planos de cargos e salários,
políticas salariais e métodos de avaliação de cargos. Ao firmar um plano de participação mútua e
de ganhos os dois lados se saem bem: empregador e empregado.
Abaixo vamos entender sobre as temáticas cargo, tarefa, atribuição e função:
Link: https://tinyurl.com/mpzhfmb7
Define-se cargo como um conjunto de funções com uma posição definida em uma
determinada organização . Pode-se também esclarecer como uma relação de várias
pessoas com diferentes tarefas que convivem em um ambiente corporativo, todas por um
objetivo final.
Sendo que todo cargo, independentemente do nível que ocupe na empresa,
apresenta deveres e responsabilidades que cabem ao “dono” do cargo a cumprir.
6
Define-se também pelo título do cargo: Nome recebido para diferenciação do conjunto de
cargos da empresa; Análise cuidadosa a fim de espelhar o conjunto de tarefas (funções);
Consonância com os demais cargos da empresa e titulação no mercado. O estágio de
subordinação, se a função possuirá subordinados, a qual departamento pertencerá e em
que divisão estará situada.
Assim, são atividades relacionadas que têm começo em um e fim no cargo do
outro, com funções interligadas, componente básico da estrutura da organização, sendo
um ponto-chave a distinção deles na estrutura hierárquica.
Para o cargo se estruturar é necessário que haja um desenho preexistente deste
cargo. Desenhar um cargo significa estabelecer quatro condições fundamentais:
Conteúdo do cargo: conjunto de todas as atividades, tarefas e atribuições
pertinentes a esse cargo.
Métodos e processos de trabalho:cronograma de desempenho dessas atividades
no cotidiano.
Responsabilidades: para quem o ocupante do cargo deverá se reportar.
Autoridade: se este ocupante do cargo chefiará alguém e como será essa relação
com os subordinados.
Tarefa: considerada toda atividade individualizada e executada por um ocupante
de cargo. Normalmente são atrelados a cargos mais simples e com atividades repetitivas,
como montadores de peças, soldadores etc.
Atribuição: é considerada toda atividade individual, atribuída a cargos mais
diferenciados, com inúmeras atividades diferentes, como emitir uma nota fiscal, conferir
material no estoque, preenchimento de cheques, acredita-se ser uma tarefa mais mental
do que braçal.
Função: considerada o conjunto de tarefas e atribuições que são executadas de
maneira sistemática. Para que sejam considerados funções, essas atividades devem se
reiterar sempre em seu desempenho.
Abaixo temos um exemplo de descrição de cargo, função, suas tarefas e atribuições.
7
Disponível em: <https://tinyurl.com/3v37azej>. Acesso em 11 set. 2023.
Salário
É a retribuição de um serviço prestado pelo empregado por força de um contrato de trabalho.
Valor referente ao cumprimento dos serviços e da jornada de trabalho.
Tipos de Salários
Existem alguns tipos de salários que se diferem por conter características específicas, são
eles: remuneração, salário, salário profissional, salário in natura, salário misto e pró-labore.
Pró-labore
É o valor dado aos sócios de uma empresa. Nessa remuneração, não há regras obrigatórias
como no do trabalhador comum, mas pode-se definir em um contrato se ele receberá 13º salário,
por exemplo.
Salário misto
Quando o funcionário recebe dois tipos de valores, o primeiro é o fixo e o segundo variável,
como no caso de comissões.
Salário in natura (Salário utilidade)
Conforme estabelecido no contrato de trabalho, é o valor de benefícios, parcelas ou bens
dados como gratificação ao serviço prestado, tais como vale-transporte e alimentação, por exemplo.
Salário Profissional
É o valor mínimo, fixado em lei, dado a indivíduos que integram uma categoria
8
profissional, como por exemplo, advogados, jornalistas etc.
Remuneração
É mais ampla, contempla todos os valores que o colaborador recebe em função do seu
trabalho ao longo de determinado período, como: benefícios, horas extras, comissões, gratificações,
adicional noturno, adicional de insalubridade e outros. Podendo ser pago pelo empregador ou não.
Um exemplo disso, é a gorjeta.
A remuneração é constituída de três componentes, a proposição relativa de cada um deles
varia de acordo com a política de cada organização, destacamos abaixo:
Fonte: elaborado pela autora.
Remuneração básica: Salário mensal ou salário por hora.
Incentivos salariais : Bônus, participação nos resultados e premiações.
Benefícios: Seguro de vida, vale-alimentação, plano de saúde, previdência privada,
vale-transporte, bolsa de estudos, etc.
Descrição de Cargos
É o processo que consiste na renumeração de todas as tarefas, atribuições e atividades
desempenhadas de forma clara e objetiva, e que começa sempre com verbos de ação no
infinitivo, e prioriza cada atividade em separado.
Para elaborar uma descrição de cargos é preciso alguns pontos fundamentais:
identificação do cargo (dentro dessa identificação colocar os objetivos e a missão do cargo),
9
https://www.pontotel.com.br/hora-extra/
descrição sumária (resumo das principais atividades e responsabilidades), organograma
(reporta-se a quem, supervisiona quem, tem contato com quem, trabalha com quais
departamentos, perfil técnico/comportamental: nível de escolaridade, graduação, experiência
profissional, requisitos físicos exigidos e as competências do CHA (conhecimento, habilidade e
atitudes).
Link: ttps://tinyurl.com/h289p2h5
Separando por graus hierárquicos, os cargos são assim denominados:
● Presidência ou CEO : Definições estratégicas-objetivos globais, estabelecer normas,
diretrizes efetivas, acompanhar políticas das gerências e diretoria para aferição do planejamento
organizacional.
● Diretoria: Organizar e controlar as atividades das áreas de apoio administrativo da
empresa. Exemplo: diretor comercial controla as atividades da área de vendas.
● Superintendência ou Gerência Geral: Definições táticas/elaboração de planos de
ação.
● Gerência/Coordenação/Supervisão: Definições de programações/execução de
planos de ação.
10
● Consultor: Análises complexas e proposição de soluções de melhoria.
● Analista: Execução de tarefas/análises complexas.
● Assistentes/Operadores: Execução de tarefas mais simples.
● Estagiário: Prática de conceitos vistos em sala de aula.
A descrição de cargos tem que estar atrelada ao plano de cargos e salários, uma
ferramenta que define as posições de cargo em uma organização e como se dá a evolução destas
faixas salariais.
Gerencial: Abrange os cargos de chefes, gerentes, diretores, etc.
Profissionais de Nível Superior: Abrange os cargos de Engenheiro, Economista,
Advogado, Administrador, etc.
Profissionais de Nível Médio: Abrange os cargos de Desenhista, Laboratorista,
Inspetor, Supervisores Técnicos, etc.
Administrativo: Abrange os cargos de Recepcionista, Auxiliares, Analistas,
Supervisores Administrativos, etc.
Operacional: Abrange os cargos de Pedreiro, Operador Mecânico, Supervisores
Operacionais, etc.
Exemplo de uma descrição de cargo:
Título do Cargo: Estagiário (a)
Descrição Sumária: Atender e solucionar problemas dos clientes voltados ao
Conhecimentos: Estar cursando o Ensino Superior, entre 2º e 4º semestres, cursos de
Recursos Humanos e Administração. Noções básicas de Excel, Office.
Habilidades: Boa capacidade de trabalhar com programas de computador: planilhas em
Excel, documentos em Word, sistema interno da organização. (Receberá treinamento).
Atitudes: Pró-atividade, pontualidade, trabalho em equipe e empatia.
Reporta-se ao Gerente de RH, atuará diretamente com os consultores e não possuirá
subordinados.
Análise de Cargos
A análise de cargos está intimamente relacionada aos aspectos extrínsecos à função, ou
seja, as características físicas e mentais necessárias para ocupar a vaga. Chiavenato (2009)
11
desenvolveu fatores de especificações das análises de cargos por requisitos. Para o autor, após a
classificação de cada um dos fatores de especificações, a análise dos cargos deve ser preparada e
executada por fases. Fase Inicial de Planejamento: Fase que consiste em determinar quais serão
os cargos avaliados.
Elaboração do organograma, alocando o cargo para seu posto, possibilitando identificar
aspectos de autoridade, responsabilidade e área de atuação.
Exemplo de Organograma de Cargos
Disponível em: <https://tinyurl.com/bdcdepvj>. Acesso em 11 set. 2023.
Após realizar a elaboração do cronograma de trabalho, definindo por onde começará as
avaliações, se por cargos de diretoria ou de níveis operacionais.
Escolher o método de análise a ser utilizado, dentre eles: o método de observação direta,
questionários, entrevista direta e métodos mistos, todos possuem vantagens e desvantagens, o
aconselhável é fazer uso de mais de um método para que as desvantagens se completem nas
demais formas e assim fiquem sanadas.
Selecionar os fatores de especificação a serem utilizados, que devem estar presentes em
mais de 75% de todas as avaliações realizadas.
Dimensionamento dos fatores de especificações, uma vez selecionados quais serão os
fatores para análise de cada cargo, é preciso dimensionar esses fatores em graus inferiores e
superiores dentro da mesma função. Por exemplo, se a opção escolhida foi o requisito mental
(Ensino Superior completo) para um cargo operacional no qual a qualificação desejada é o Ensino
Médio, precisamos dimensionar o fator especificado para que não atrapalhe a análise do cargo,
colocando assim mensurações de graus mínimo e máximo que o fator pode interferir na análise
da função.
Graduação dos fatores de especificação, assim que a mensuraçãodos graus é feita, é
necessário estipular um limite de graus de variação para cada fator existente, limitando a opção
12
de escolha e dimensionamento para as futuras análises.
Fase de Preparação: com todo o plano de fundo já estruturado, ocorre na preparação dos
treinamentos aos analistas que recrutam pessoas para o cargo de compilar e analisar cada função.
Com alguns fatores neste treinamento:
Recrutamento, seleção e treinamento de todos que farão parte da equipe.
Preparação do material e do ambiente para que os demais envolvidos no processo sintam
à vontade para esclarecer possíveis dúvidas.
Coleta inicial dos dados dos ocupantes dos cargos que serão analisados.
Fase de execução, onde com a colheita inicial dos dados concretizada, é hora da triagem
dos dados obtidos, redações das análises de cargo ainda em esboço para correções, apresentação
aos outros
analistas e ao próprio ocupante da vaga e pôr fim a avaliação já revista e finalizada para
apresentação gerencial.
As empresas se renovam constantemente devido às pressões externas: concorrentes,
consumidores, órgãos públicos, inovações tecnológicas, mercado em geral, essas mudanças são
tanto no aspecto gerencial quanto no estrutural.
Para que tudo isso aconteça, pessoas qualificadas e com as características essenciais
precisam ser mantidas na organização. Desta forma a companhia começa a renovar as práticas e
políticas utilizadas para estipular a formulação dos cargos e salários praticados em sistemas mais
benéficos e atrativos aos colaboradores e potenciais candidatos.
Assista ao vídeo abaixo sobre Cargos e Salários. E responda as questões abaixo:
13
Link:https://tinyurl.com/ysruzkpc
1. Cite e comente dois fatores organizacionais na concepção antiga e na visão atual,
conforme quadro explicativo.
2. Quais são os pré-requisitos para elaborar uma descrição de cargos?
3. Quais os tipos de remuneração?
4. Faça uma descrição do cargo de auxiliar administrativo.
5. Quais são os elementos da remuneração? Explique.
6. Qual a diferença entre salário e remuneração?
7. O que é piso salarial?
8. O que é a metodologia CHA, e para que serve?
9. Pesquise o organograma de uma empresa e apresente para a classe.
10. Em grupo crie uma empresa e elabore a descrição de 2 cargos e associe a salários
e benefícios para cada um.
14
TEMA 02
Métodos de Avaliação de Cargos e Salários
Habilidades:
● Identificar as ações do Departamento Pessoal no atendimento às demandas de
funcionários.
● Coletar informações sobre o mercado de trabalho.
● Utilizar as leis trabalhistas e previdenciárias nas rotinas de Departamento Pessoal.
Disponível em: <https://tinyurl.com/5b32d52c>. Acesso em 11 set. 2023.
A avaliação de cargos tem como objetivo medir o peso de cada cargo em comparação
com os requisitos e características existentes para definir o nível hierárquico pelo seu valor
relativo.
15
Segundo Jorge (2007), os principais objetivos da avaliação de cargos são os seguintes:
➢ Estabelecer uma estrutura de valores relativos aos cargos e disciplinar as relações
entre estes valores de maneira a compensá-los financeiramente de forma equitativa.
➢ Permitir a montagem de uma entrevista, baseada nos qualificativos requeridos
pelos cargos e com visão clara das oportunidades de carreira que podem ser oferecidas.
➢ Evitar a determinação de salário a partir de decisões arbitrárias.
Métodos de avaliação de cargos
Avaliação por escalonamento
O método de avaliação por escalonamento é o mais simples de todos os métodos, devido
à sua alta subjetividade no processo de execução. Tem como base a comparação entre os cargos,
denominada de comparação aos pares, limitado a 15 cargos por avaliação.
São definidos diversos critérios de avaliação, com características diversas e essas
descrições dos cargos são entregues juntamente com a ficha de avaliação com as características
para votação. Os avaliadores devem preencher, primeiramente individualmente, após todos os
avaliadores se reúnem e decidem de comum acordo qual foi o valor de escalonamento para cada
cargo avaliado.
Link: https://tinyurl.com/4bzchhus
Avaliação de cargos por métodos não quantitativos
16
MÉTODO DE ESCALONAMENTO SIMPLES
Escalonamento
Escalonamento
Graus
Avaliador A Avaliador B Avaliador C Consenso
1 Motosserrista Motorista Motosserrista Motosserrista
2 Motorista Motosserrista Carpinteiro Motorista
3 Carpinteiro Carpinteiro Motorista Carpinteiro
4 Mecânico Mecânico Mecânico Mecânico
5 Almoxarife Almoxarife Almoxarife Almoxarife
Fonte: elaborado pela autora.
Características dos cargos-chaves:
➢ Ser representativo e facilmente identificável (comprador, operador de produção,
analista de sistemas, etc.).
➢ Abranger todas as áreas da empresa (industrial, comercial, financeira, técnica,
etc.).
➢ Os salários pagos deverão estar distribuídos em todos os pontos da estrutura
(menor, médio, maior).
Por ser um método muito simples, é aconselhado para empresas de pequeno porte com
poucos funcionários. Chiavenato (2009) resume a simplicidade do método:
Comparado com os outros métodos de avaliação de cargos, o escalonamento é um dos
mais fáceis de ser compreendido pelos empregados. Seu ponto forte é a simplicidade e o alto
grau de aceitabilidade dentro da organização. O método de escalonamento, quando bem
estruturado, conduz geralmente a uma equitativa racionalização do aspecto salarial, pois ele evita
que alguém, no fim das contas, seja super pago ou mal pago. Contudo, seu grau de precisão é
muito baixo, e, se algum programa de avaliação exigir precisão mais elevada, torna-se necessário
17
escolher outro método de avaliação.(CHIAVENATO, 2009).
Método por graus predeterminados
Método de comparação dos cargos com os graus de qualificação e as especificações já
preestabelecidas, os cargos são separados e classificados de acordo com o grau de dificuldade de
execução e com qual grau mais se assemelham.
Método extremamente subjetivo, não indicado para empresas com grande número de
funcionários, consequentemente muitos cargos.
MÉTODOS DE GRAUS PREDETERMINADOS
Este método é uma sofisticação do escalonamento simples.
Aparentemente mais objetivo que o anterior, entretanto, a avaliação é imprecisa.
Baseia-se na descrição prévia de graus crescentes em complexidade e dificuldade.
Os cargos são comparados com as descrições de cada graus alocados em um deles.
Fonte: elaborado pela autora.
Método por Pontos
Método mais utilizado pelas empresas na avaliação dos cargos, pois consiste em uma
avaliação analítica com fatores críticos de comparação, e não permite espaço para subjetivismo. A
base do sistema é o salário pago.
Sua aplicabilidade pode favorecer a burocracia e antiguidade, fatores que podem não
estimular o incentivo pelo esforço para obtenção dos resultados.
Tendo como objetivo estabelecer políticas de gestão que promovam o desenvolvimento
qualitativo da organização e das pessoas que nela atuam. Procuram pela equidade e
transparência das práticas de remuneração, ascensão e profissional em consonância com os
objetivos organizacionais.
18
Membros do Comitê de Avaliação
Fator Ponderação final
média
Membro A Membro B Membro C
Instrução 20 15 25 20
Experiência 25 15 20 20
Iniciativa 15 15 15 15
Resp. p/ erros 13 8 9 10
Resp.p/supervisão exercida 6 12 6 8
Resp.p/dados confidenciais 4 7 7 6
Resp.p/ contatos 6 8 10 8
Resp.p/valores 4 15 5 8
Esforço mental/visual 7 5 3 5
Total 100 100 100 100
Fonte: elaborado pela autora.
Consiste na fragmentação do cargo em seus mais variados aspectos, nos quais recebem
valores numéricos (pontos) e o valor do cargo é obtido pela soma, ou seja, a contagem de pontos
que cada elemento do cargo recebeu.
Identificação dos fatores de avaliação, ou seja, dos requisitos, exigências e
inconveniências que diferenciam os cargos, correlacionando-os com os salários pagos; montagem
do manual de avaliação; avaliação qualitativa dos cargos-chave e a identificação das médias de
mercado dos cargos-chave (pesquisasalarial).
Chiavenato (2009) identifica que o método de avaliação por pontos se fundamenta na
análise de cargos e exige as seguintes etapas:
Escolha dos fatores de avaliação: são os mesmos fatores escolhidos em todos os outros
métodos, baseados nos principais requisitos como mentais, físicos, responsabilidades envolvidas
e condições de trabalho.
19
Características:
● Estar correlacionado com a natureza dos cargos a serem avaliados (administrativos,
operacionais, executivos).
● Ser comum e abranger a maioria dos cargos a serem avaliados.
● Agir de forma variável em relação aos cargos.
● Em geral, são utilizados entre 5 a 8 fatores de avaliação.
● A ponderação dos fatores de avaliação consiste em atribuir a cada fator de
avaliação o seu peso relativo nas comparações de cargo.
● Montagem da escala de pontos: atribuição dos valores numéricos aos graus de cada
fator.
● Montagem do Manual de Avaliação de Cargos: aqui define-se cada grau de cada
fator de avaliação.
O manual de avaliação de cargos e salários contempla fatores que avaliam as estruturas
administrativas e gestão em primeiro nível. O manual é baseado na metodologia de pontos. A
somatória do manual equivale a 1000 pontos.
Avaliação dos cargos através do manual de Avaliação, um fator por vez é avaliado,
anotando o grau e o número de pontos de cada cargo naquele fator. Nesta etapa, cada cargo
passa a corresponder a um valor em pontos obtidos através da soma dos pontos de cada fator.
Posteriormente, é feita a substituição da pontuação dos fatores por valores numéricos, ou seja,
valores salariais, de acordo com a pontuação do cargo, traduzido em gráficos correlacionados
entre o valor de cada cargo em pontos e o salário do seu ocupante.
Método de Valoração do Cargo
Método novo, desenvolvido para organizações com ritmo mais dinâmico de
administração, o fundamental para essa avaliação. Segundo Bohlander (2014), é que o trabalho é
avaliado pelos objetivos estratégicos do negócio e não por fatores pré-estabelecidos
internamente. A valoração do cargo serve para direcionar os valores destinados à remuneração
para os principais objetivos de trabalho da organização.
Assim, todos os cargos são avaliados por meio dos objetivos da organização. Por exemplo,
serviços financeiros, de suporte ao cliente, operacionais, são avaliados também como grupos
(equipes) de trabalho, finalizando com a avaliação por hierarquia de trabalho, utilizando uma
matriz de valor e o salário pode ser obtido através de pesquisas salariais no mercado.
20
Disponível em: <https://tinyurl.com/498nh8jv>. Acesso em 11 set. 2023.
Não existe um método de avaliação de cargos perfeito, há aquele que melhor se encaixa
na realidade da organização. Por este motivo, é essencial que os profissionais da área de
remuneração estejam atentos e em conformidade com a situação atual da empresa para que,
quando necessário for avaliar alguma função, seja utilizado da ferramenta mais adequada.
A avaliação dos cargos e salários nas organizações, fazem parte de uma metodologia
estratégica, onde mensura-se habilidades e competências, desenvolvimento profissional e
pessoal, expectativas dos empregados, resultado esperado pelas empresas.
Cada organização escolhe a melhor metodologia de acordo com sua estrutura e política
organizacional.
Assista ao vídeo abaixo e saiba os benefícios e vantagens da avaliação de cargos e salários.
21
Link:https://tinyurl.com/4p7tec9b
Assista ao vídeo abaixo sobre
. E responda as questões abaixo:
Link:https://tinyurl.com/38efts56
1. Explique os métodos de avaliação de cargos.
2. Qual a importância da atribuição de pontuação aos cargos?
3. Explique três características do método dos pontos.
4. Fale sobre duas características do método de escalonamento.
5. Escolha um dos métodos de avaliação de cargos e faça uma função gerencial.
6. O que é o método de valoração do cargo?
7. Estabeleça fatores para avaliação do cargo de um gerente comercial.
8. Quais fatores podem ser utilizados nos níveis de cada cargo, cite exemplos.
9. Quais são os métodos de avaliação de cargos e salários?
10. Quais os benefícios e vantagens da avaliação de cargos e salários?
22
TEMA 03
Pesquisa Salarial
Habilidades:
● Coletar informações sobre o mercado de trabalho.
● Identificar as ações do Departamento Pessoal no atendimento às demandas de
funcionários.
● Cumprir os procedimentos para registro de funcionários.
● Calcular encargos sociais.
Link:https://tinyurl.com/2p9xpt5f
Estrutura e pesquisa salarial
A estruturação e pesquisa salarial são os processos dos quais se obtém informações
salariais aplicadas em outras empresas com cargos do mesmo segmento de trabalho, e objetivam
a identificação de indicadores para a montagem ou acompanhamento das estruturas salariais da
empresa.
Abaixo listamos as 07 etapas para implantar uma estrutura de remuneração.
23
1 Elaboração das Descrições de Cargos
2 Avaliação de Cargos
3 Classificação das Posições
4 Análise do Mercado ( Pesquisa Salarial)
Fonte: elaborado pela autora
“É a pesquisa salarial que permite a uma empresa manter a equidade externa, ou seja,
pagar a seus funcionários salários equivalentes aos recebidos pelos funcionários em outras
organizações”(BOHLANDER, 2014).
Jorge (2007) identifica dois tipos básicos de pesquisas salariais:
Pesquisas globais: elaboradas por empresas especializadas e colocadas à venda na
comunidade. Servem como indicadores de tendência do comportamento geral do mercado,
entretanto, consideram os cargos muito superficialmente e não levam em consideração
características próprias das organizações, não sendo recomendável seu uso na montagem de
estrutura.
Pesquisas específicas: desenvolvidas pelas próprias empresas interessadas, sob seu
patrocínio, incluem o segmento de mercado que lhes é próprio e engloba apenas os cargos mais
característicos desse segmento, considerados como cargo-chave nas estruturas.
Chiavenato (2009) ainda complementa que pesquisa pode ser realizada por:
Questionários diretivos, visitas a empresas, reuniões com especialistas em salários,
telefonemas e e-mails entre especialistas em salários e aquisição de pesquisas feitas por
empresas especializadas.
Seleção dos Cargos
Para realizar a pesquisa salarial, a empresa precisa definir quais serão os cargos utilizados
para comparação de valores e políticas com outras organizações.
A escolha deve se pautar em cargos que representam os vários pontos da curva salarial da
empresa, cargos com fácil nomenclatura e identificáveis no mercado, que representam diversos
setores da empresa e estáveis salarialmente para não haver distorções salariais de uma pesquisa
para a outra em um determinado período.
X Y
24
5 Desempenho e Estrutura Salarial
6 Política de Administração Salarial
7 Comunicação do Projeto
Disponível em: <>. Acesso em 12 set. 2023.
Seleção das Empresas
As empresas escolhidas devem ser do mesmo segmento de atuação do mercado de
trabalho, pois empregam os valores em tecnologia semelhantes e demais recursos nos seus
cargos técnicos, operacionais e de gestão. Na mesma região geográfica (localização), existem
cargos que são definidos justamente pelo local onde a empresa está inserida. Mesmo porte e
renda anual, os mesmos cargos em organizações de diferente porte são remunerados de forma
diferente.
É essencial que os dados sejam extremamente semelhantes para que a comparação seja o
mais fidedigna possível e com políticas salariais da empresa semelhantes. Por exemplo, se a
empresa que for pesquisar possui uma política salarial muito agressiva frente aos concorrentes,
não é aconselhável fazer a pesquisa tomando como base de comparação uma empresa menos
agressiva, pacata em relação aos demais concorrentes, os dados amostrais não iriam ser
compatíveis.
Preparação dos Cadernos de Pesquisa
Para Jorge (2007), os cadernos de pesquisas devem obrigatoriamente conter:
25
➢ Relação das empresas participantes.
➢ Relação dos cargos a serem pesquisados e respectivoscódigos.
➢ Instruções para preenchimento dos formulários.
➢ Formulário para coleta de informações sobre razão social, endereço, telefone,
responsável pela área de salários do RH e pelas informações, número total de funcionários,
data-base para aumento salarial das classes comparadas, antecipações salariais e número de
salários anuais.
➢ Planilhas para coleta de informações salariais, contendo campos para faixa salarial
(mínimo, médio, máximo), jornada diária de trabalho (HS), tipo de remuneração (horista,
mensalista), frequência (número de funcionários), salários, título do cargo na empresa
pesquisada, código e características (escolaridade e experiência exigidas) e salários indiretos.
Questionários sobre práticas e políticas de Recursos Humanos.
Entrega dos Cadernos/Coleta dos Dados;
26
27
Disponível em: <https://tinyurl.com/2hdcjwwb>. Acesso em 12 set. 2023.
A entrega dos cadernos deve ser feita exclusivamente ao responsável pela área de cargos
e salários das empresas, após a assinatura de um termo de confidencialidade e exclusividade
perante as informações prestadas.
Com a entrega realizada, a coleta dos dados é feita através da devolução dos
questionários devidamente preenchidos e pelas entrevistas diretivas realizadas (se este foi o
método escolhido).
Triagem dos dados / Tabulação interna
Com todos os questionários preenchidos, as informações das entrevistas diretivas, a
empresa precisa criar esses dados e separar por departamento, setor e por função. Após essa
triagem inicial, ocorre a tabulação interna dos dados, e que analisa, primeiramente, os dados
obtidos, e tabula todas as informações de forma equalizada, ou seja, mesmo tipo de jornada,
números de salários anuais, inclusão de salários indiretos, eliminação de informações em
duplicidade ou inconsistentes, cálculo das medidas de tendência central das informações (seja por
mediana, média ponderada, quartis, etc.).
Divulgação dos resultados para as empresas participantes
Após a tabulação final dos dados em estatísticas gerenciais e informações concretas das
diferenças ou semelhantes na aplicabilidade dos salários, a empresa que solicitou e realizou a
pesquisa salarial, deve fornecer um relatório explicativo com os dados apurados condensados e
notas explicativas das práticas utilizadas por cada uma das companhias pesquisadas.
Política salarial
É o conjunto de normas e diretrizes que devem representar os princípios e a filosofia da
organização com relação aos assuntos voltados à remuneração dos funcionários. Para que a
política salarial seja efetiva é necessário seguir alguns critérios.
● O salário de admissão.
● As promoções.
● As reclassificações e atualizações (perda de poder de compra motivada por
inflação).
Representação gráfica dos instrumentos da política salarial
28
Fonte; elaborado pela autora.
Salário admissão: Geralmente é aplicado o mínimo da faixa salarial de cada grau. Vai
depender muito da estratégia que a organização deseja utilizar, pode ser um pouco abaixo
durante o período de experiência ( em torno de 10%) e após este período quando o colaborador é
efetivado recebe um pequeno reajuste. Porém, algumas empresas podem utilizar a política de
oferecer um pouco acima da faixa salarial.
Promoção horizontal: É o aumento salarial concedido por mérito ao colaborador, o mesmo
recebe um reajuste no mesmo cargo e grau, decorrente pelo destaque e desempenho de suas tarefas
e aumento da experiência. Geralmente, a promoção horizontal obedece ao prazo mínimo de um ano
entre um aumento e outro.
Promoção vertical: O colaborador passa a ter outro cargo, classificado em grau superior,
geralmente. Promoção vertical obedece ao prazo mínimo de seis meses de permanência do
funcionário no cargo inicial.
Reclassificação salarial: neste caso, acontece quando são atribuídas tarefas com um grau de
complexidade maior, pela reavaliação e proporcionam elevação de grau. Os funcionários que ocupam
esse cargo passam a perceber o salário do novo grau de enquadramento.
Desta forma, todas as decisões, casos críticos voltados a essa área, devem ser resolvidos
pautados nesta política salarial vigente. A política salarial não é engessada e única, pelo contrário,
está em constante evolução e amadurecimento de novas ideias. Chiavenato (2009) enfatiza que
uma política salarial deve ter como conteúdo:
Adequação salarial durante a implantação da estrutura
Para realizar a implantação de uma nova estrutura salarial em uma organização é necessário
um processo de revisão salarial dos colaboradores.
Esta adequação pode ocorrer em três situações:
29
Fonte: elaborado pela autora
A faixa salarial é uma referência de mercado e do piso salarial e não há problema algum em
ter salários acima ou abaixo dela.
Um ponto importante que precisa ser considerado na adequação salarial é o seguinte: para
contratação de novos colaboradores, o salário não pode ser superior ao de um funcionário que está
classificado no mesmo grau.
Acompanhamento do salário real.
Embora haja as reposições salariais entre os sindicatos e os profissionais, é necessário que o
administrador faça o acompanhamento, pois quando o índice atinge um determinado nível ( mínimo),
precisa ser feito o reajuste salarial.
Estrutura de Cargos e Salários com faixas salariais para cada classe de cargos.
30
Disponível em: <https://tinyurl.com/mrx5b9dc>. Acesso em 12 set. 2023.
Salários de admissão
Para casos de o ocupante não possuir ainda todos os requisitos necessários para assumir
a função, o salário fica um pouco abaixo do que é previsto para este cargo, com a finalidade de
que o colaborador se desenvolva e sane o gap antes visualizado. Assim, o salário que antes era de
admissão é ajustado gradativamente conforme a evolução do indivíduo.
Previsão de reajustes salariais
Neste caso, por determinações legais (dissídios coletivos, abonos) ou por liberalidade da
empresa, em ocasião de algum dinheiro extra em detrimento do ano corrente, sejam reajustes
coletivos ou individuais, com base em promoções, enquadramentos salariais, por mérito, dentre
outros.
Essa compensação salarial serve para deixar em equidade os salários e as respectivas
funções. Todavia, essa compensação deve seguir alguns critérios para que seja considerada eficaz,
são eles: adequada aos padrões estipulados pelo governo e não abaixo do que o sindicato da
classe determina equitativa aos esforços e habilidades desempenhadas pelos cargos, balanceada
entre os salários, benefícios e demais formas de remuneração, eficácia quanto ao custo.
Os salários não podem ser exorbitantes, devem estar dentro do que a organização pode
honrar mensalmente e segura, pois devem servir de amparo aos colaboradores.
A pesquisa salarial é um processo de extrema importância para descobrir as políticas e
práticas salariais utilizadas por outras empresas, mesmo assim, é um processo que deve ser
seguido à risca e com excessivo cuidado e respeito, pois essas informações vão nortear os
próximos passos na elaboração das práticas salariais da empresa contratante da pesquisa.
Essa estrutura é composta de algumas fases, a saber: seleção dos cargos que serão
avaliados, seleção das empresas participantes, se atentando em todos os critérios para a escolha
correta das organizações, preparação do caderno de pesquisa, entrega e coleta de dados,
tabulação interna e divulgação dos resultados obtidos e já analisados.
31
Assista ao vídeo sobre pesquisa salarial e responda às questões abaixo:
Link:https://tinyurl.com/2p9xpt5f
1. Por que realizamos uma pesquisa salarial?
2. Quais os métodos para realizar a pesquisa de salários?
3. Que etapas devem ser seguidas para a elaboração da pesquisa salarial?
4. De que forma são mensurados os resultados?
5. Faça uma pesquisa salarial seguindo a metodologia apresentada.
6. Quais são as desvantagens de não realizar uma pesquisa salarial?
7. Quais são os instrumentos da política salarial? Explique cada um deles.
8. O que é a compensação salarial?
9.Quais são os tipos de promoção e suas características?
10. Pesquise um guia salarial de uma empresa e apresente para a classe.
32
TEMA 04
Estrutura Salarial e Política Salarial
Habilidades:
● Executar processos de recrutamento e seleção de pessoal.
● Utilizar as leis trabalhistas e previdenciárias nas rotinas de departamento pessoal.
● Identificar procedimentos de registros na Carteira de Trabalho, Previdência Social e
suas implicações.
● Cumprir os procedimentos para registro de funcionários.
Uma política de salários acertada pode ser vista como um elemento completamente
tático para uma organização. Representa uma vantagem, tanto para que a firma ganhe destaque e
se estabeleça no setor, quanto para o empregado, que se torna mais entusiasmado e eficiente ao
receber uma compensação justa pelo seu papel.
33
Fonte: elaborado pela autora
Além de ser uma estratégia para atrair novos talentos, esta abordagem também é
fundamental para manter os profissionais já existentes, e levando em conta a intensa
competitividade do mercado atual. Contudo, estabelecer valores e benefícios pode parecer uma
tarefa intrincada. É essencial equilibrar as finanças da empresa sem negligenciar a equipe, que
trabalha incansavelmente para atingir metas e objetivos diariamente.
Por que é tão importante dar atenção a esse detalhe e como implementá-lo da forma
mais eficaz? Vamos apresentar um guia detalhado que o orientará a criar políticas salariais
efetivas em seu ambiente de trabalho e a compreender seus benefícios!
Como estabelecer políticas salariais?
As medidas para a evolução da estratégia de salários da sua companhia devem levar em
conta elementos internos e externos.
1 - Descrever os cargos e compará-los
É essencial compreender precisamente as funções que cada funcionário desempenha
para determinar o nível de complexidade das posições. Em seguida, é essencial definir critérios
básicos de demanda, tais como a educação formal e o histórico profissional.
Disponível em: <https://tinyurl.com/28hk8vwv>. Acesso em 13 set. 2023.
34
O mais apropriado é realizar uma segmentação baseada nos postos convencionais, que
seguem a sequência de auxiliar, assistente, analista, coordenador e gestor. Para obter um
equilíbrio e ser imparcial ao definir a estratégia salarial em sua organização, é fundamental
confrontar as posições e estudar a fundo suas atribuições.
Dessa forma, torna-se mais simples determinar o vencimento adequado a eles, conforme
o alinhamento da empresa. Este também é um método para perceber os setores internos de
maior relevância, visando aplicar uma proporcionalidade correta nos montantes.
2 - Observar as políticas salariais do mercado atual
Nunca se deve ignorar o piso salarial que o mercado estabelece atualmente. Assim,
consegue-se definir um pagamento justo, sem desvalorizar o funcionário ou ultrapassar o que se
pode desembolsar. Uma tática inteligente é investigar sobre os montantes praticados em outras
firmas da mesma área, inclusive as que são rivais. Ter essas informações é uma maneira de
sinalizar ao time que a empresa valoriza o critério atual e tenta recompensá-lo de outras
maneiras, como por meio de vantagens e gratificações.
É recomendável contratar uma consultoria de RH renomada para analisar, através de
estudos, como empresas concorrentes ou similares (em atividade e tamanho) determinam seus
salários. Esses especialistas podem oferecer informações relevantes e precisas, condizentes com a
dinâmica de sua indústria.
3 - Avaliar o orçamento para recursos humanos
Jamais se esqueça de que os salários oferecidos aos funcionários devem estar alinhados
ao orçamento efetivo da companhia. Por essa razão, é imprescindível averiguar a situação dos
recursos destinados para essa despesa e examinar atentamente, em parceria com os
encarregados da área financeira, se o montante é concreto e apropriado.
Tenha em mente que, ocasionalmente, seu time também aguarda por correções e
majorações regulares. Essas variáveis necessitam ser ponderadas para não desfavorecer certas
posições, em prejuízo de outras. Ademais, é essencial lembrar que todas as obrigações
trabalhistas de um empregado devem ser quitadas de forma íntegra para prevenir qualquer
espécie de contratempo.
4 - Aumentar os benefícios se não puder pagar mais
Se a organização não alcança a remuneração média de concorrentes do mesmo
segmento, existe uma alternativa: é necessário focar nos benefícios. Muitos funcionários
35
valorizam muito esse aspecto e, frequentemente, o veem como um elemento-chave para aceitar
ou até mesmo manter um posto de trabalho.
Assistência médica, cobertura odontológica, apólice de vida, vale-alimentação e
bonificação nos rendimentos são somente alguns dos incentivos que podem ser avaliados.
Contudo, é fundamental sublinhar que todos esses também devem ser contabilizados no
orçamento da companhia. Os benefícios não devem ser fornecidos ou pagos fora do período
acordado e nem ser retirados depois da admissão sem devido suporte e consenso com os
profissionais.
5 - Evitar falhas em processos internos
Ao abordar temas relacionados ao alinhamento salarial interno, a estratégia da
organização deve levar em conta tanto as práticas correntes do setor quanto a relevância do
funcionário em seu contexto empresarial. É importante identificar uma forma de harmonizar
essas duas perspectivas para alcançar uma remuneração adequada e condizente com a função.
No entanto, esses aspectos não são os únicos a definir a estratégia salarial: são
meramente critérios norteadores, enquanto o vencimento deve se fundamentar na relevância
estratégica de cada posição para a empresa.
Se o setor define um valor específico para uma posição, mas para o seu negócio tal papel
é vital e você possui excelentes talentos, é essencial atuar para mantê-los satisfeitos e
comprometidos. Assim, é sim justificável superar a remuneração padrão para obter ótimos
desempenhos.
6 - Colocar tudo no papel
Embora possa soar repetitivo, é determinante registrar por escrito todos os aspectos
fundamentais sobre a estratégia salarial da empresa. Isso envolve detalhar fundamentos, valores
e escolhas que embasam a definição de quantias, bem como incluir um termo que garanta o
compromisso da empresa em honrar o acordado.
Esse direcionamento se torna ainda mais relevante em empreendimentos de pequeno e
micro porte, já que nesses contextos há menos posições e níveis hierárquicos. Adicione
denominações de funções, critérios para avanços na carreira e outras informações sobre quando
e de que forma um reajuste salarial pode ocorrer, seja por reconhecimento ou evolução
profissional.
Certifique-se de anotar de forma nítida quem estará encarregado da validação dessas
alterações e estabelecer precisamente como se darão as avaliações de rendimento que
influenciarão esses desfechos. Por último, é apropriado mencionar no texto os setores vistos
como mais relevantes dentro do negócio.
36
Vantagens de uma boa política de remuneração
São diversas as vantagens que uma política salarial eficiente pode trazer para sua
empresa.
1 - Atração e retenção de talentos
É essencial possuir uma adequada estrutura de remuneração para captar e manter
talentos em seu negócio. A remuneração tem uma relevância significativa na atração de
especialistas para sua entidade. Claro, se sua empresa é de pequeno porte, não faz sentido tentar
rivalizar com as maiores em termos de vencimentos.
Observe algumas fases para reter talentos:
Disponível em: <https://tinyurl.com/26aufkb6>. Acesso em 13 set. 2023.
As companhias dependem das competências de especialistas para assegurar que operem
de maneira eficiente e mantenham-se competitivas no mercado. Profissionais com capacidade
para impulsionar a empresa são alvo de busca entre os rivais.
Um conjunto de compensação e vantagens que traz um salário atrativo, gratificações e
37
um cronograma de reajustes pode seduzir colaboradores muito desejados por outras
organizações. Há diversosmétodos para captar talentos, incluindo maneiras inovadoras de
premiá-los pelo empenho em sua formação.
2 - Revisão periódica
As empresas que adotam uma real estratégia de salários competitivos garantem que os
especialistas em recursos humanos fiquem constantemente vigilantes às tendências de mercado em
relação aos pagamentos feitos pelos concorrentes. Isso permite que o empreendimento esteja
alinhado com os reajustes salariais da indústria, oriundos de alterações na procura e oferta de
trabalhadores e cargos disponíveis.
Desse modo, isso favorece os colaboradores, já que a valia de sua atuação é revista com
maior frequência. Tal prática proporciona uma sensação ampliada de perspectiva em comparação
com posições com salário inalterado, visto que sua importância para a empresa é raras vezes
reexaminada.
3 - Vínculo do profissional com a empresa
Uma política de salários adequada pode potencializar o ânimo dos colaboradores,
minimizar a saída de profissionais e ampliar a eficiência. A alta rotatividade tem um impacto
expressivo nos custos das companhias, e o estímulo pode ser uma ferramenta para reduzir essa
taxa.
Ainda que o vencimento não seja o único elemento de incentivo aos empregados, ele
pode fazer com que se sintam reconhecidos pela organização e estabeleçam uma conexão mais
profunda com a mesma. Estratégias de pagamento competitivas, com reajustes frequentes e
bonificações, inspiram os funcionários a atuar em sua máxima capacidade.
4 - Redução da rotatividade
Funcionários são mais inclinados a acreditar que sua remuneração é adequada e têm
menor propensão a abandonar a instituição quando a firma detalha abertamente sua estratégia
de vencimentos. A clareza é tão vital para impulsionar a dedicação da equipe quanto os
indicadores convencionais de envolvimento, tais como chances de ascensão.
A seguir, observamos as implicações de uma elevada taxa de saída:
Custos primários: Todos os gastos relacionados a demissões e reposição (rescisões,
notificações prévias, processos de recrutamento, escolha, capacitação dos novos membros da
equipe).
38
Custos secundários: Despesas não palpáveis (declínios na produtividade, oportunidades
de negócio perdidas ou clientela, tempos de inatividade, atmosfera corporativa adversa,
diminuição do envolvimento dos indivíduos, queda do conhecimento acumulado, entraves na
formulação e realização de estratégias a médio e longo termo).
5 - Remuneração adequada dos colaboradores
Para se sobressair no setor, você precisa inicialmente triunfar internamente em sua
organização. A maneira como seus empregados atendem aos clientes espelha a forma como são
acolhidos na empresa. O empenho de seus especialistas será justamente valorizado, se você
possuir um sistema de remuneração eficiente.
Um colaborador sobrecarregado e mal remunerado não apresentará resultados positivos,
concorda? Eles não se sentirão incentivados a contribuir para o avanço da organização se esta não
reconhecer seu valor. A verdade é que a clareza nos salários pode ser uma maneira efetiva de
diminuir as desigualdades e garantir que todos os empregados ganham igualmente por
responsabilidades similares.
Como se pode observar, a estratégia salarial necessita ser cuidadosamente planejada e
revisada antes de ser estabelecida. Ela influencia diretamente na disposição da equipe, que pode
se tornar desinteressada e descontente, caso não obtenha uma remuneração justa, e sua
ausência ainda pode gerar vários entraves financeiros e gerenciais para a companhia.
Implementar uma estratégia remuneratória é crucial para manter profissionais na
organização e incentivá-los continuamente. Adotar um sólido plano de posições e vencimentos.
Este determina a hierarquia de funções da organização, estipula as obrigações, os deveres de cada
pessoa e o patamar remuneratório alinhado e condizente com os padrões da empresa e do setor.
Assim, além de reconhecer os trabalhadores, a firma obtém um engajamento mais
profundo de seus especialistas, bem como uma dedicação intensificada, o que se traduz em
ganhos para a entidade.
Assista ao vídeo abaixo sobre política salarial. E responda às questões abaixo:
39
Link:https://tinyurl.com/9aa8d9td
1. Como pode ser definida a política salarial?
2. De que forma pode ser estabelecida uma boa política salarial?
3. Quais os seus benefícios?
4. Quais as consequências da rotatividade de colaboradores?
5. Explique como reter talentos, quais as melhores práticas para este processo?
6. O que é Absenteísmo?
7. Após quanto tempo da contratação a empresa pode conceder aumento de salário?
8. Quais os benefícios da retenção de talentos?
9. Em grupo faça uma pesquisa, sobre o que os bons profissionais mais procuram em
uma empresa?
10. O que você considera um modelo de remuneração adequada ?
40
TEMA 05
Remuneração Tradicional e Variável
Habilidades
● Identificar as ações do departamento pessoal no atendimento às demandas de
funcionários.
● Coletar informações sobre o mercado de trabalho.
● Utilizar as leis trabalhistas e previdenciárias nas rotinas de departamento pessoal.
● Calcular encargos sociais.
● Cumprir os procedimentos para registro de funcionários.
● Executar o processo de admissão com a organização dos documentos (registro de
empregado, contrato de trabalho, ficha individual e declaração de dependentes).
●
Disponível em: <https://tinyurl.com/yeyj3m35>. Acesso em 13 set. 2023.
A remuneração total constitui o total de ganhos em moeda, benefícios e serviços
recebidos por um trabalhador contratado por uma organização em como pagamento pela
prestação de serviços.
41
Remuneração tradicional é um sistema de remuneração/pagamento baseado na
importância dos cargos para a empresa, estabelecida no processo de avaliação e na
compatibilização dos mesmos com os salários praticados pelo mercado, e visa à equidade nas
relações de trabalho, equilíbrio interno/externo na política de remuneração e, consequente,
contribuição aos objetivos organizacionais.
Características da remuneração tradicional
● Linha de autoridade claramente definida.
● As atividades são definidas por normas e procedimentos escritos.
● As responsabilidades e atribuições individuais são conhecidas e pouco variam
com o tempo.
● Estes sistemas tradicionais reforçam a estrutura burocrática, privilegiando as
ligações hierárquicas em detrimento do foco nos processos críticos e no cliente.
Objetivos gerais da remuneração tradicional
• Equidade ou justiça salarial.
• Equilíbrio salarial interno e externo.
• Atrair e fixar pessoal qualificado e competente.
• Criar oportunidades de progresso profissional.
• Uso racional de verbas salariais.
• Contribuir para o aprimoramento das relações trabalhistas.
• Favorecer o clima organizacional.
• Contribuir para o cumprimento dos demais subsistemas de recursos humanos.
Há um entendimento na abordagem tradicional de que neste sistema predomina a
suposição de que as pessoas são motivadas exclusivamente por incentivos salariais, financeiros e
materiais. A remuneração obedece a padrões rígidos e imutáveis, atende a processos
padronizados de avaliação de cargos, dentro de uma política de generalização que se aplica a
todos os funcionários, indistintamente e sem levar em conta suas diferenças individuais de
desempenho.
O sistema de remuneração baseado nos cargos, também conhecido como sistema de
cargos e salários e administração de cargos e salários, é composto de remuneração fixa, o mais
42
tradicional dentre os existentes e o mais utilizado atualmente pelas empresas para recompensar e
motivar empregados. Nesta metodologia, prevalece o valor que o cargo representa na estrutura
organizacional da empresa.
Na tabela a seguir, pode-se verificar a remuneração tradicional em relação ao cargo ocupado:
Disponível em: <https://tinyurl.com/2p8wyx92>. Acesso em 13 set. 2023.
Nesse sistema, busca-se a equidade interna e externa dos salários, por meio da descrição
detalhada das atividades desenvolvidas na empresa, avaliaçãodesses cargos a partir de um
Manual de Avaliação composto de fatores inerentes às características da empresa e uma pesquisa
salarial de mercado para comparar realidade interna X externa, a fim de atender os objetivos
maiores da gestão de pessoas, que são os de atrair, manter e motivar pessoas.
Avaliar a estrutura de cargos e salários faz-se necessário para que a empresa possa
realinhar sua estrutura e estratégia às novas tendências de mercado, num processo de rever suas
atividades, funções e salários à luz de comparativos relevantes e critérios claros.
A remuneração estratégica foi introduzida nas organizações no sentido de valorizar as
competências, habilidades e resultados alcançados pelas pessoas, remunerando-as pelo seu
potencial de realizações e resultados que venham a obter na consecução dos objetivos traçados
pelas empresas.
O sistema de benefícios é aquele que procura proporcionar melhores condições de acesso
a serviços que influem decisivamente na melhor qualidade de vida dos colaboradores.
Etapas do sistema de remuneração tradicional
43
1 - Diagnóstico preliminar
Partindo do princípio de que toda organização utiliza algum tipo de identificação e
remuneração de pessoas, mesmo que de forma empírica, o diagnóstico preliminar procura
identificar e levantar informações sobre a estrutura atual de cargos e salários, seu quadro de
lotação, sua estrutura hierárquica e organizacional, suas políticas de recursos humanos e políticas
de negócios, a fim de dimensionar o projeto do sistema de remuneração.
2 - Planejamento e divulgação do projeto de remuneração
Como é imprescindível a participação dos colaboradores da organização no
desenvolvimento do projeto, é necessário que seja feito o planejamento e a divulgação para
todos os envolvidos.
As atividades a serem desenvolvidas na fase de planejamento são:
➢ Elaboração do cronograma do projeto;
➢ Preparação dos instrumentos de divulgação;
➢ Definição de responsabilidades;
➢ Discussão do projeto com as gerências;
➢ Aprovação do projeto junto à diretoria e divulgação propriamente dita.
A forma de divulgação do projeto poderá ser feita da seguinte forma: palestras com os
colaboradores, audiovisual explicativo, livretos e reuniões com as chefias e seus subordinados.
3 - Análise e descrição de cargos – conceitos básicos
Os objetivos da análise e descrição de cargos são identificar as informações referentes ao
conteúdo dos cargos, bem como especificar os requisitos e condições exigidas para o exercício.
A descrição de cargos, que é realizada no início do sistema de cargos e salários, é uma
oportunidade valiosa para que todos os colaboradores da empresa, diretores, gerentes e demais
pessoas envolvidas, possam repensar a organização, redefinir e atualizar as responsabilidades de
cada cargo, com o objetivo de facilitar e melhorar o desempenho dos colaboradores. Descrever os
cargos permite a sua hierarquização, através de um sistema de avaliação que seja comum a todos.
Podemos definir a descrição de cargos como: “A exposição do conjunto de tarefas
abrangidas por um determinado cargo, segundo análise dos requisitos, responsabilidades e
especificações, exigidas do ocupante para seu desempenho”. (CHIAVENATO, 1998, p. 63).
Como especificações e requisitos dos cargos entende-se o conjunto de exigências que
devem ser atendidas pelo empregado de forma que possa vir a ocupar determinado cargo na
44
organização.
É necessário que tenhamos também uma noção exata do que seja:
• Tarefa: trabalho que se deve realizar em determinado tempo.
• Função: conjunto de tarefas com a mesma finalidade.
• Cargo: conjunto de funções e responsabilidades designadas a um empregado.
A remuneração total é composta, portanto, da remuneração fixa (salário contratual +
adicionais), remuneração indireta (serviços e benefícios) e remuneração variável (condicionante).
Desta forma, remuneração variável é a parte da remuneração total atrelada à obtenção
de resultados.
A remuneração variável surge como uma tentativa bem-sucedida de se alavancar
resultados, principalmente na área de vendas na qual a prática do pagamento de comissões e
prêmios por metas foi sendo disseminada na medida em que os mercados se tornaram mais
competitivos.
Posteriormente, tal instrumento de incentivo passou também a ser utilizado em
atividades relacionadas à produção na forma de prêmios por produtividade. Servia desta forma
como incentivos para que as equipes que atuavam diretamente nas chamadas “atividades fins” da
empresa perseguiam objetivos cada vez mais lucrativos.
Neste contexto, ficavam de fora os empregados que atuavam diretamente nas “atividades
meio”, uma vez que se considerava que estes não tinham contribuição direta com os resultados,
visto que geram despesas e não lucro.
Na medida em que o pensamento gerencial e as empresas evoluíram, ficou cada vez mais
claro que colaboradores de ambas as atividades (fins e meios) fazem parte de uma mesma
equipe, interdependentes, de modo que o resultado pretendido tem necessariamente que ser
um resultado sinérgico decorrente da contribuição de todos.
A remuneração variável deixou de ser um instrumento de utilização restrita a determinadas
atividades para ser um elemento alavancador de resultados estratégicos da organização.
Assista ao vídeo abaixo e conheça as principais formas de remuneração variável.
45
Link:https://tinyurl.com/3v95d7h9
Para que a remuneração variável seja implantada são necessárias algumas premissas:
● Comprometimento da alta direção.
● Cargo e salários equilibrados internamente.
● Salários e benefícios equiparados às tendências de mercado.
● Transparência no sistema.
● Metas e objetivos realistas e factíveis.
● Comunicação clara e direta.
● Estímulo de parceria empresa X empregado.
● Clima interno de comprometimento.
● Horizontes de crescimento profissional.
● Sistema gerencial e controles eficazes.
● O processo deve agregar valor ao negócio.
Objetivos da remuneração variável
Os cenários que observamos na atualidade, assim como as tendências para o futuro,
indicam um crescimento na instabilidade das relações do mercado, característicos dos ambientes
competitivos, no qual o sucesso requer esforço concentrado e união interna para que as
organizações consigam participar do jogo.
Nesta nova configuração, somente terão sucesso as empresas que criarem um clima
organizacional que permita a participação efetiva de todos os seus integrantes.
O sistema que se apresenta como mais adequado para alavancar o espírito
empreendedor e o comprometimento da equipe é, sem dúvida alguma, o que vincula a
remuneração aos resultados e ao plano de negócios da empresa.
Desta forma, podemos concluir que o principal objetivo da remuneração variável é o de
contribuir para se obter o comprometimento dos membros da equipe de colaboradores com os
objetivos estratégicos da organização, aproximando destes objetivos os interesses individuais
46
dessas pessoas.
A remuneração variável e os encargos sociais
De acordo com a legislação trabalhista e previdenciária, incidem sobre a os valores pagos
a título de remuneração variável todos os encargos sociais, e deve, para tanto, constarem do
cálculo da folha de pagamento.
PRINCIPAIS MODALIDADES DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
MODALIDADE ENCARGOS COMO PORQUE
Bônus Sim,
Previdenciário
s e de IR
Segue a política da
empresa
Fator definido internamente
PPR Isento Com base nas metas
definidas
Méritos individuais ou em equipe
PPL Isento De acordo com o lucro
da empresa
Desempenho empresarial fatores
externos
Fonte: elaborado pela autora.
Muitas empresas argumentam que não utilizam mais intensamente da remuneração
variável com base nessa exigência da legislação, e afirmam que a utilizam mais intensamente se
fossem desassociadas dos encargos.
Outra dificuldade que a legislação coloca é a do conceito de habitualidade, pois existem
riscos de que a concessão contínua da Remuneração Variável possa ser considerada habitual e,
portanto, passível deser incorporada à Remuneração Fixa.
47
Formas de concessão da remuneração variável
Bônus
Valor em dinheiro predefinido ou calculado com base no salário nominal a partir de uma
verba previamente definida.
Prêmios e vantagens
Bens / Serviços diferenciados (top prêmio, viagens de lazer, viagens de estudo,
investimentos educacionais, compra de bens) etc.
Participação societária
Ações, certificados ou fundos de ações e/ou direitos relacionados às mesmas, conforme
os tipos mencionados na sequência.
Stock Options
Opção da compra de ações da empresa em uma data predeterminada e a um preço
prefixado.
Phanton Stock
Concede aos premiados certificados que representam ações hipotéticas, com os direitos a
elas inerentes.
Stock Appreciation Rights
Concede aos premiados a participação na valorização das ações da empresa em valor
monetário ou em ações.
Segue abaixo um quadro sinótico de outras nomenclaturas para a remuneração variável:
48
Disponível em: <https://tinyurl.com/ycxx8rva>. Acesso em 13 set. 2023.
A concessão da remuneração variável é condicionada a não ocorrência de determinados
fatos, como faltas, acidentes, reclamações, multas, devoluções, refugos, retrabalho etc.
A utilização deste tipo de fator caracteriza a intenção da empresa em “educar” os
empregados para que modifiquem determinadas atitudes que prejudicam a produtividade.
O prêmio foi concedido e o empregado perde partes ou a totalidade frente a ocorrência dos
fatos.
Fatores aceleradores
A concessão da remuneração variável é condicionada ao atingimento de determinadas
metas estabelecidas em quantidade ou índices como produtividade, qualidade, manutenção,
custo, despesa, lucratividade etc.
A utilização deste tipo de fator caracteriza a intenção da empresa em estabelecer alvos a
serem atingidos pelo empregado, alavancando resultados palpáveis.
Metas cruzadas
Recurso utilizado com o objetivo de evitar a ocorrência de competição predatória entre as
pessoas, entre equipes, entre áreas, entre unidades etc.
A concessão do prêmio depende de um patamar atingir ou superar a meta e o patamar
superior também, garantindo assim a obtenção de um resultado harmônico.
49
Remuneração tradicional é um sistema de remuneração/pagamento baseado na
importância dos cargos para a empresa, estabelecido no processo de avaliação.
Remuneração variável é a parcela da remuneração total creditada periodicamente a favor
do funcionário, em geral de caráter seletivo e depende dos resultados alcançados pela empresa,
em determinado período por meio do trabalho da equipe como um todo.
Tendo como objetivo central contribuir para se obter o comprometimento dos membros
da equipe de colaboradores com os objetivos estratégicos da organização, aproximando destes
objetivos os interesses individuais dessas pessoas.
1. O que é a remuneração tradicional?
2. Quais os objetivos da remuneração tradicional?
3. Quais são os encargos sociais aplicados a remuneração variável?
4. Qual a vantagem da remuneração variável?
5. Quais as desvantagens da remuneração variável?
6. Quais são as premissas necessárias para implantação da remuneração variável?
7. Pesquise sobre modelos de bonificação.
8. Faça uma pesquisa sobre o que é PLR e PPR e suas diferenças.
9. Como é a composição total da remuneração?
10. Quais as características da remuneração tradicional?
50
TEMA 06
Remuneração por competências e resultados
Habilidades:
● Identificar as ações do departamento pessoal no atendimento às demandas de
funcionários.
● Conduzir o processo de contratação de pessoal por terceirização.
● Utilizar as leis trabalhistas e previdenciárias nas rotinas de departamento pessoal.
Com todas as mudanças no ambiente empresarial, as organizações tendem a enxugar
cada vez mais as suas áreas de gestão, com poucos níveis hierárquicos, exigindo, em
contrapartida, profissionais altamente qualificados para desenvolverem uma cultura de
aperfeiçoamento contínuo, o que inicia o interesse pelo sistema de remuneração por
competências como elemento incentivador do interesse pelo autodesenvolvimento.
De acordo com Chiavenato ( 2009), pode-se definir competências como:
“Competências significam características das pessoas que são necessárias para a
obtenção e sustentação de uma vantagem competitiva. As competências em geral são mais
genéricas do que os blocos de habilidades. Elas se referem principalmente ao trabalho gerencial e
profissional, enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar funções técnicas e operacionais.”
(CHIAVENATO, 2009).
Características da remuneração por competência
51
Fonte: elaborado pela autora.
“A remuneração por competências abrange o trabalho administrativo, que se caracteriza
pela incerteza, abstração e criatividade. A empresa que deseja implantar tal modelo de
remuneração deverá descobrir que habilidades e competências são essenciais para a organização.
Determinar essas habilidades e competências não é tarefa fácil para a organização, porém depois
que for identificada, a organização deverá buscar tais competências nos indivíduos ou grupos
dentro da organização. ” Oliveira e Ribeiro (2002).
Objetivo da remuneração por competências
Implementar um novo modelo combatente do modelo tradicional de remuneração, para
alinhar as políticas das organizações frente aos aspectos das áreas de gestão voltados ao negócio.
As características individuais são voltadas para diferenciar os salários dos funcionários,
com base no comportamento que pode ser mensurado.
Tendo como explicação a remuneração individualizada para cada funcionário, de acordo
com suas competências particulares.
Para a realização da remuneração por competências é necessário um levantamento de
dados com os seguintes passos:
1 - Identificação das competências: que são primordiais para a companhia e as
específicas para cada função.
2 - Avaliação dos colaboradores: frente às competências mapeadas, e de acordo com a
presença dos gestores imediatos e do profissional de RH responsável pelo processo.
3 - Averiguação e identificação: dos espaços ou “GAPS” que os funcionários possuem, ou
seja, distância entre o que a organização deseja e o colaborador possui de competência, a
52
diferença é considerada um GAP.
4 - Definição do processo de acompanhamento: treinamento, desenvolvimento e
estruturação do sistema de remuneração por competências, contemplando a política, as normas
e regras, direitos e deveres, metodologia, aplicabilidade, prazos, o que engloba etc.
Este método de remuneração por competências detém de inúmeras vantagens, tais como:
Foca nas pessoas e não nos cargos e suas responsabilidades.
Remunera os colaboradores com uma parte fixa do salário toda vez que uma
competência é desenvolvida.
Reconhece e valoriza os colaboradores por todas as competências colocadas à disposição
da organização.
Preserva sempre o nível de profissionais compatíveis com a competitividade do cargo e
das competências exigidas.
Realiza o encorajamento das pessoas para a busca contínua pelo autodesenvolvimento e
aprendizado.
Dedicação maior na contratação de novos talentos e na retenção dos talentos
desenvolvidos.
Melhora a produtividade e a qualidade dos produtos e serviços prestados pela empresa.
Para a utilização desse sistema de remuneração, alguns pontos devem ser observados:
não vincular o sistema de remuneração ao método de estrutura organizacional seguido pela
organização e utiliza sempre de uma metodologia participativa, e de modo que dissemine o
conhecimento e solicite a participação e engajamento dos colaboradores, com sugestões, críticas,
dúvidas etc.
Um ponto-chave que deve ser devidamente analisado no processo de implantação do
sistema de remuneração por competências é a isonomia salarial que trata exatamente da questão
dos salários e das tratativas corretas que devem ser realizadas.
53
Segue quadro comparativo das vantagens e desvantagens da remuneração por competência:
Vantagens e desvantagens da remuneração por competênciaVANTAGENS DESVANTAGENS
Facilita a identificação dos pontos fortes e
pontos fracos de cada funcionário.
Funcionários menos competentes podem
sentir-se inseguros.
O treinamento torna útil para cada funcionário
por ser específico e com objetivos definidos.
A possível diferença salarial entre
funcionários que ocupam o mesmo cargo
pode gerar insatisfação.
Os colaboradores sentem-se mais motivados. Pode gerar angústia e ansiedade.
Funcionários com potencial inexplorado podem
crescer na empresa.
Fonte: elaborado pela autora.
Isonomia Salarial
Atualmente, não há legislação trabalhista que trate especificamente da gestão de cargos e
salários. No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de
certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em suas remunerações.
O art.461 da CLT dispõe sobre o princípio da isonomia salarial, no qual os trabalhos iguais
merecem remunerações iguais, ou seja, os empregados que executam a mesma função, com a
mesma perfeição técnica e produtividade aos seus colegas de trabalho, tem direito a equiparação
salarial.
A falta do plano de cargos e salários na empresa geralmente traz definições de salários,
promoções ou reconhecimentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento.
Para evitar a equiparação salarial não basta ter cargos nominalmente diferentes, é preciso
que as funções e as responsabilidades sejam distintas. A importância do plano de cargos e salários
está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, por meio do exercício da avaliação
da estrutura funcional, separar tarefas e responsabilidades que correspondem a cada cargo, e
atribuindo-lhes valores justos e coerentes.
Competências como estratégias organizacionais
54
Traçar e aprimorar habilidades individuais e coletivas surge como um dos métodos das
grandes corporações para alcançar seu cliente final de maneira mais ágil. Integra este método, a
formação dos funcionários e de associados de uma entidade, para que estes estejam
profundamente familiarizados com o item que comercializam e, assim, tenham maior impacto na
escolha do consumidor.
Afinal, de nada serve uma companhia empenhar-se na criação de um produto de
qualidade, se seus colaboradores internos desconhecem os detalhes do que produzem ou
ofertam.
Como exemplo de competências organizacionais podemos listar:
• Hewlett-Packart: velocidade de lançamento de novos produtos.
• Google: tecnologia de busca em rede.
• Wal-Mart: gestão de logística.
• Microsoft: desenvolvimento de software.
As habilidades organizacionais estão, assim, ligadas à reputação da companhia. Isto é, ao
gerir corretamente seus procedimentos, as tecnologias que tem em mãos e as capacidades do seu
quadro de funcionários, a organização construirá aptidões que intensificam sua presença e
percepção no mercado.
Etapas para a implementação da gestão de competências
As habilidades podem diferir conforme as posições ou a relevância que têm para cada
atividade. Podem aludir a traços de comando, habilidade de assimilação e autoperfeição,
proatividade, aptidão para colaboração em grupo, direcionamento estratégico para metas e
atenção ao consumidor, bem como habilidades ligadas a saberes e destrezas técnicas. Isso otimiza
a colocação das pessoas adequadas nos lugares corretos, a composição correta de grupos de
trabalho e o delineamento de táticas para aprimoramento do capital humano. Oliveira (2003)
elucida os principais passos para a instauração da administração de habilidades:
55
Disponível em: <https://tinyurl.com/y7bjexbj>. Acesso em 14 set. 2023.
● Elucidar as habilidades fundamentais para a prosperidade da entidade, conforme
as metas traçadas pela mesma.
● Construir os moldes de habilidades vistas como fundamentais para o triunfo
organizacional e elucidá-las minuciosamente.
● Estabelecer respaldo para a relevância tática da implementação de um esquema
de administração de habilidades.
● Qualificar as habilidades de forma quantificável de acordo com as vistas como
vitais para cada posição/função e definir padrões de comparação entre os perfis concretos e os
desejados.
● Colocar em prática o esquema, promovendo a administração individual e
autodirigida da trajetória profissional de cada membro, realizando o monitoramento apropriado.
Os Indicadores de Competência
Os investimentos feitos com o capital humano invariavelmente irão resultar em
aprimoramentos na realização das atividades da entidade. Cardoso (2002) elenca alguns
marcadores que podem servir como instrumento administrativo para análise e aperfeiçoamento
da gestão de habilidades, e promover dados para a construção de programas de capacitação,
realocação horizontal e vertical de funcionários, contratação, salários e desligamento de
colaboradores, dentre outros, segmentado em dois conjuntos: Indicadores voltados à estrutura
organizacional (função, setor, equipe etc.) e indicadores centrados no saber.
De acordo com Gil (2001), o salário por competência está diretamente atrelado a um
processo de validação no qual o trabalhador tem que evidenciar sua aptidão. Os reajustes
56
salariais, neste modelo, não dependem da promoção, como ocorre nos modelos convencionais. O
salário baseado em competências emprega a diferenciação de vencimentos ancorada na detecção
de conhecimentos e habilidades ao longo da trajetória profissional.
Este método de pagamento ganhou relevância devido a várias razões, como o incremento
do setor de serviços na economia, a crescente busca por profissionais especializados, a demanda
por expertise intensiva nas corporações, a implementação de sistemas mais adaptáveis e a
diminuição de estruturas hierárquicas inflexíveis, bem como a crescente aceitação da noção de
competência.
O propósito deste sistema é alinhar a trajetória e o salário às demandas de modernização
e competição impostas pelo cenário corporativo contemporâneo e ao perfil estratégico. Neste
cenário, diversas empresas começaram a pesquisar a forma de remunerar baseada nas
competências, detectar os conhecimentos, posturas e valores que os profissionais deveriam ter
para encarar os novos desafios e otimizar sua performance. Abaixo, são salientados alguns
benefícios da remuneração por competências:
● Centralizar a atenção nas pessoas, em detrimento dos cargos ou encargos;
● Pagar ao colaborador uma porção fixa do vencimento por cada habilidade conquistada;
● Assegurar a valorização dos colaboradores pelo conhecimento especializado oferecido à
organização;
● Preservar o grau de proficiência e expertise do colaborador em sintonia com a
concorrência;
● Incentivar os indivíduos a assumirem compromissos totais e à busca incessante pelo
crescimento profissional;
● Potencializar a eficiência e a excelência dos bens e serviços ofertados pela empresa;
● Otimizar o processo de seleção e recrutamento de profissionais alinhados às demandas
da função;
● Intensificar o engajamento dos colaboradores, pois percebem diretamente a conexão
entre seu desempenho e os acréscimos salariais.
Quando bem implementada, a remuneração por competência, além de premiar os
colaboradores pelo valor que incorporam às suas funções, auxilia a empresa a aprimorar seu
direcionamento e, consequentemente, alcançar suas metas (GIL, 2001).
A remuneração baseada em competência ou habilidade é uma abordagem inovadora para
gerir funções e vencimentos, ganhando terreno nas práticas de gestão de talentos. Essa
abordagem prioriza, em primeiro plano, o indivíduo, e, em segundo, o cargo. Tal característica a
distingue dos esquemas convencionais de remuneração. Sob este prisma, a avaliação recai sobre
as tarefas e encargos que o colaborador desempenha na organização.
Com todas as mudanças no ambiente empresarial, as organizações tendem a enxugar
cada vez mais as suas áreas de gestão, com poucos níveis hierárquicos, e exigir, em contrapartida,
profissionais altamente qualificados para desenvolverem uma cultura de aperfeiçoamento
57
contínuo, o que inicia o interessepelo sistema de remuneração por competências como elemento
incentivador do interesse pelo autodesenvolvimento.
Com o objetivo central de iniciar um novo modelo combatente do modelo tradicional de
remuneração, para alinhar as políticas das organizações frente aos aspectos das áreas de Gestão
voltados para o negócio.
Assista ao vídeo abaixo sobre remuneração por competência e responda às questões abaixo:
Link:https://tinyurl.com/3uwntdej
1. Como é constituída a remuneração por competências?
2. Por que é importante verificar a isonomia salarial no processo de implantação do
sistema de remuneração por competências?
3. Explique as etapas de elaboração da remuneração por competências.
4. Discorra sobre as vantagens e desvantagens da remuneração por competências.
5. Qual o objetivo da remuneração por competências?
6. Quais são os dados necessários para implantação de um sistema de avaliação por
competência?
7. Quais as principais diferenças entre o modelo de remuneração tradicional e por
competência?
8. Pesquise quais segmentos mais adotam este modelo de remuneração por
competência?
9. Quais são os indicadores de competência?
10. Quais foram os aspectos que contribuíram para as empresas adotarem o modelo de
remuneração por competência?
58
TEMA 07
Montagem de um PLR (Participação nos Lucros e Resultados
Habilidades:
● Identificar as ações do departamento pessoal no atendimento às demandas de
funcionários.
● Utilizar as leis trabalhistas e previdenciárias nas rotinas de departamento pessoal.
● Coletar informações sobre o mercado de trabalho.
Assista ao vídeo abaixo para aprender como e porquê implementar um programa de PPR e
PLR.
Link:https://tinyurl.com/jm6je2wf
A criação da participação de lucros surgiu de um francês, em 1794, Albert Gallatin, que
teria sido o primeiro homem público a sugerir a implantação de um conceito de participação dos
trabalhadores nos lucros, um pouco antes de Napoleão I (1812) instituir o primeiro ato oficial
sobre o assunto, e autorizar os trabalhadores na participação da Comédie Française.
“A participação nos lucros e resultados é legalmente regulamentada e significa a
distribuição anual de uma parcela dos lucros da organização entre seus colaboradores”.
(CHIAVENATO, 2009).
“A participação nos lucros é o pagamento feito pelo empregador ao empregado, em
decorrência do contrato de trabalho, proveniente da lei ou da vontade das partes, referente à
distribuição do resultado positivo obtido pela empresa, o qual o obreiro ajudou a conseguir".
(MARTINS, 2007).
De acordo com os autores, o PLR é um pagamento feito do empregador aos empregados a
título de repartição dos lucros, sempre frisando que os prejuízos são de inteira responsabilidade
59
do empregador que, segundo a CLT, “assume os riscos da atividade econômica” e não pode de
forma alguma colocar essa responsabilidade para os empregados.
No Brasil, a lei que regulamenta o PLR é a Lei 10.101 promulgada em 19.12.2000,
descrevendo todas as obrigações do empregador e todos os direitos dos trabalhadores e deveres
também para o recebimento do benefício.
A busca por melhores resultados é constante no dia a dia da gestão organizacional.
Inúmeras estratégias surgem a todo momento e nem sempre estamos seguros sobre qual adotar.
Mas não se preocupe, trouxemos, neste artigo, uma das possíveis soluções. É importante
entender como a implantação da participação nos lucros pode aumentar o volume de
produtividade e rendimento da sua equipe.
Todos os empregados têm direito à PLR, inclusive aqueles que prestam serviços de caráter
temporário.
O que é participação nos lucros e resultados de uma empresa?
De maneira simples, participação nos lucros e resultados (PLR) é quando a empresa
partilha com seus colaboradores uma porcentagem dos lucros obtidos, em retribuição a metas e
resultados conquistados por sua equipe.
É importante ter ciência de um segundo conceito que, por vezes, pode causar confusão.
Trata-se do programa de participação nos resultados (PPR). Nesse formato, a premiação ocorre
com o cumprimento dos objetivos preestabelecidos, sem relação específica com os lucros da
companhia.
Ou seja, no PPR, o benefício é atrelado à conquista de objetivos concretos. No caso do
PLR, além de alcançar os resultados, a empresa precisa gerar lucro, pois essa será a fonte do valor
repassado para a equipe. Com o entendimento desses conceitos, como utilizar de forma eficiente
essa importante ferramenta.
Implantando um programa de participação nos lucros e resultados
Para utilizar o PLR como mecanismo eficaz, preparamos cinco dicas para implantar o
benefício e configurá-lo de modo a atender a ambas as partes, empresa e colaborador.
1. Planejamento
Parece óbvio, mas é absolutamente importante planejar todos os aspectos que estão
envolvidos no processo. É necessário conhecer equipe e mercado, dessa forma, será possível
60
https://www.coalize.com.br/beneficios-corporativos-empresa
https://www.coalize.com.br/beneficios-corporativos-empresa
traçar metas e objetivos realistas, condizentes com os benefícios que serão ofertados.
Atenção: necessário um tempo para conhecer a legislação que regulamenta o PLR.
Embora não existam regras rígidas sobre o programa, a lei define pontos importantes. Nas
convenções coletivas com os sindicatos, são dadas estas tratativas.
Por exemplo, em relação ao cálculo do benefício, não há especificidade sobre valores ou
porcentagens, mas a lei determina que exista a negociação entre empresa e empregado. Isso
pode ocorrer por meio de uma comissão escolhida pelas partes, podendo contar com a
participação de um representante do sindicato da categoria.
2. Registros
Documente toda e qualquer atividade, dados são importantes aliados na gestão. Registre
a parte dos lucros que será convertida como benefício, assim como quais os critérios para
elegibilidade da equipe. E dentro da participação nos lucros, quem tem direito? A Lei
10.101/2000, reguladora do PLR, define que, uma vez que a empresa adote o programa, todos os
colaboradores devem ser contemplados.
3. Comunicação
Clareza na comunicação é imprescindível para o sucesso de um programa de participação
nos lucros e resultados. É nesse momento que a equipe se compromete com a empresa, pois
entende que todo seu empenho e dedicação será recompensado.
4. Acompanhamento
Monitorar as atividades e processos é parte fundamental na rotina administrativa. Esse
olhar atento auxilia na identificação de falhas e a correção das mesmas vai aproximar a empresa e
os colaboradores dos resultados almejados.
5. Avaliação
Por fim, após elaborar o plano, comunicar de maneira clara e acompanhar seu
andamento, avaliar os resultados deve ser uma tarefa tranquila. Números individuais, coletivos,
indicadores de produtividade, tudo será avaliado. Mais uma vez, dados são importantes e através
deles ficará conhecido o resultado do processo. Além disso, com um plano de PLR eficiente, a
61
https://www.coalize.com.br/indicadores-de-produtividade-principais
motivação do grupo torna-se quase tangível, pois o vínculo de parceria entre empresa e
colaborador aumenta, a equipe passa a entender sua importância e quer crescer junto.
Implantar a participação de lucros e resultados na empresa é uma das melhores práticas
de incentivo ao colaborador que pode ser oferecido. Por se tratar de um incentivo financeiro que
está diretamente relacionado ao crescimento do seu negócio, fará com que os profissionais
entendam que quanto mais se dedicarem, mais todos serão beneficiados. Consequentemente
tanto a empresa quanto o funcionário saem ganhando com isso.
Estabelecer metas de desempenho individual e por equipes, setores, áreas, faz parte da
implantação de um programa de lucros e resultados. Para que isso ocorra, as empresas também
precisam fornecer as ferramentas e estruturas necessárias para que os colaboradores possam
estar motivados a buscar os resultados e superá-los. Conforme determina a legislação que trata o
PLR, metasde planejamento empresariais alcançáveis, a curto, médio e longo prazo.
Todas as métricas precisam ser acordadas em comissões, juntamente com a participação
dos sindicatos, discutidos os parâmetros e expostos para que os colaboradores saibam, como,
quando, e de forma precisam alcançar suas metas, contribuindo para o valor de seu PLR e sua
participação na efetividade de rateio da equipe.
Exemplo de indicadores para aplicabilidade no PLR:
Fonte: PROZ - Técnico em Administração. Módulo: Recursos Humanos (2022, p. 93).
Definição das metas:
62
https://www.coalize.com.br/dinamica-grupo-motivacional
Nem sempre definir metas é uma prática fácil de ser feita na gestão de negócios. É
fundamental saber definir as metas que são buscadas para o sucesso da empresa. Entretanto, na
estruturação da PLR, as metas atribuídas devem ser atingíveis e dentro da realidade da empresa e
do mercado. Colocar metas inalcançáveis apenas para constar que a sua empresa oferece PLR aos
funcionários, além de ser uma má prática, infelizmente é bastante comum no âmbito empresarial.
Porém é fato de que esse ato é altamente destrutivo, pois causa desmotivação nos
funcionários e age completamente contra a proposta da participação.
Direitos dos funcionários:
Embora não seja um bônus salarial, é preciso se atentar ao pagamento da PLR e como ele
será gerido, para não causar problemas relacionados aos direitos dos trabalhadores.
Um exemplo a se ressaltar é o caso de um funcionário que se desliga da empresa antes do
pagamento da bonificação. Este funcionário tem o direito ao recebimento proporcional aos meses
trabalhados.
Em contrapartida, ele perde o direito de 1/12 do benefício a cada 15 dias que se mantiver
afastado do trabalho durante o período.
No exemplo abaixo, pode-se identificar percentuais de metas alcançáveis da empresa P2N:
Disponível em: <https://tinyurl.com/yc2r2fbd>. Acesso em 14 set. 2023.
Questões fiscais do trabalhador e da empresa
63
https://capitalsocial.cnt.br/gestao-e-praticas-administrativas-importancia-das-metas/
https://capitalsocial.cnt.br/gestao-e-praticas-administrativas-importancia-das-metas/
https://capitalsocial.cnt.br/gestao-e-praticas-administrativas-importancia-das-metas/
A participação nos lucros não substitui o salário, também não substitui o salário do
colaborador no mês em que é paga, é uma forma de recompensar o funcionário pelo seu trabalho.
Além disso, não incide sobre outras gratificações, adicionais ou comissões e nem sobre encargos
trabalhistas.
Porém, a PLR incide sobre o Imposto de Renda dos profissionais e este será descontado na
fonte, pelo empregador, conforme a tabela abaixo.
TABELA DO IRF PARA PLR
Base de Cálculo R$ Alíquota Parcela a Deduzir do IR ( R$)
De 0,00 a 6.677,55 -
De 6.677,56 a 9.922,28 7,50% 500,82
De 9. 922,29 a 13.167,00 15% 1.244,99
De 13.167,01 a 16.308,38 22,50% 2.232,51
Acima de 16.380,39 27,50% 3.051,53
Fonte: elaborado pela autora.
PPR
Trata- se de uma renda variável, além do salário do colaborador, paga semestralmente pela
empresa, que pode ser baseada no resultado (PPR) ou no lucro (PPL). Seu ganho é atrelado à
estratégia de cada empresa. Geralmente, alinha-se aos objetivos estratégicos da organização aos
objetivos do colaborador, o que traz a estratégia para a operação e serve como uma ferramenta de
motivação para o colaborador. Uma regra importante para levar em consideração do PPR é que este
bônus pode ser pago apenas duas vezes ao ano, com intervalo mínimo de um trimestre.
Ciclo do PPR
64
Fonte: elaborado pela autora.
Diferença entre PPR e PLR
Disponível em: <https://tinyurl.com/3j3me6rr>. Acesso em 14 set. 2023.
65
O PLR está associado ao lucro em regime de competência e apresentado no DRE, ou seja, o
lucro contábil=(receita-despesas)/custos do período. Embora os resultados não se resumem apenas
ao lucro, são objetivos da empresa que podem estar relacionados a diferentes áreas: aumentar a
satisfação do cliente, melhorar a produtividade, diminuir a inadimplência, vender mais, aumentar a
qualidade de vida do time. Quando os resultados são atingidos o lucro é um dos indicadores
impactados.
O programa de participação pode ser sobre o lucro ou sobre o resultado. O programa de
participação sobre o lucro (PLR) só é compartilhado com o time quando há lucro, ele exige uma maior
exposição dos dados da empresa e demanda mais atenção quanto a transparência, já o Programa de
Participação sobre os Resultados (PPR) é mais palpável para o time, pois os objetivos são associados a
diferentes áreas da empresa. Os resultados do PPR realmente são encontrados no engajamento
coletivo, do estagiário ao CEO. Com uma boa estratégia cada um entende qual seu papel e como
pode contribuir para a empresa chegar no resultado esperado, um dos princípios do PPR é a
bonificação de todos os colaboradores, mas além da bonificação é essencial o envolvimento e
engajamento de todos.
Dica: PPR como estratégia para aumentar a produtividade
Link:https://tinyurl.com/3dcrzuzw
PLR é um pagamento feito aos empregados a título de repartição dos lucros, sempre
frisando que os prejuízos são de inteira responsabilidade do empregador que segundo a CLT
“assume os riscos da atividade econômica” e não pode de forma alguma colocar essa
responsabilidade para os empregados. No Brasil, a lei que regulamenta o PLR é a Lei 10.101
promulgada em 19.12.2000, descrevendo todas as obrigações do empregador e todos os direitos
dos trabalhadores e deveres também para o recebimento do benefício. Faz-se necessário um
planejamento de implantação da PLR, com métricas claras e alcançáveis, a fim de garantir que
todos os colaboradores tenham condições de buscar os resultados e superar suas metas
individuais e da equipe.
66
Assista ao vídeo abaixo sobre Participação de Lucros e Resultados e responda às questões
abaixo:
Link:https://tinyurl.com/94brcwvd
1. O que é PLR? Qual a sua importância?
2. Quais fatores devem ser levados em consideração para a implantação do PLR?
3. Quais as etapas para a implantar o PLR?
4. Quando e de que forma foi implantado o PLR no Brasil?
5. Crie uma tabela e estabeleça métricas para a implantação de um PLR de acordo com
o estudo feito.
6. Quais as principais estratégias para por trás de um bom programa de resultados?
7. Elabore um programa de participação de resultados PPR.
8. Diferencie PPR, bonificação e comissão.
9. Diferencie PPR de PL.
10. Qual é a regra para pagamento de PPR?
67
ALVES, Valmir; CREMONESI, Mariana. Descrição de cargo: 40 modelos para você ganhar a
guerra dos talentos. [S.I], Gupy. Disponível em: <https://tinyurl.com/y4s96u7p>. Acesso em 14
set. 2023.
FOX HUMAN Capital lança Guia Salarial da área de Tecnologia. Mundo RH, 23 set. 2022.
Disponível em: <https://tinyurl.com/5b32d52c>. Acesso em 14 set. 2023.
GULARTE, Charles. Como ser PJ? Contabilizei (blog), 25 jul. 2023. Disponível em:
<https://tinyurl.com/37xsmy34>. Acesso em 14 set. 2023.
68