ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS (PLANO DE CARREIRA E DESCRIÇÃO DE CARGO)

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TEMA – 03: ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS (PLANO DE CARREIRA E DESCRIÇÃO DE CARGO)
1. Administração de cargos e salários
A administração de cargos e salários é a parte principal em um plano de desenvolvimento de uma empresa. O ideal é que primeiro seja feito um bom plano de cargos e salários, antes mesmo de qualquer outro plano, pois isso será parte determinante da valorização de uma empresa no mercado.
Sabemos que todo profissional busca uma empresa que combine com seu perfil. Alguns preferem horários flexíveis, outros buscam um lugar criativo com um ambiente leve, e há quem queira uma oportunidade de viajar a trabalho.
Contudo, a grande maioria procura uma empresa que valoriza seus funcionários. E é difícil o profissional que se sinta realizado em um local que não tenha uma boa administração de cargos, salários e benefícios, e nenhum negócio consegue bons resultados com funcionários desmotivados.
Um bom plano de cargos e salários conta com a remuneração justa dos colaboradores, tornando o ambiente de trabalho mais motivador e competitivo, já que nesse plano, o funcionário se sente valorizado e sabe exatamente qual a melhor forma de ter um aumento salarial, por exemplo.
Desse modo, é muito importante que a empresa se preocupe com a organização de seus cargos e respectivos salários. Para isso, é preciso que conheça o valor de cada cargo do seu estabelecimento em relação aos outros cargos e à situação atual do mercado.
Uma boa gestão de cargos, salários e benefícios necessita de um equilíbrio interno e externo.
1.2 Programa de gestão de cargos e salários
Esse programa é o instrumento fundamental para a administração dos cargos e salários de uma organização. É formado por seis fases que evidenciam os instrumentos que integram a sua construção.
1.2.1 Organização da administração de salários
É de suma importância que o profissional responsável pelo programa de remuneração tenha seu papel muito bem definido na organização, bem como delineado seu campo de ação política e técnica, suas atribuições, relações e autoridade. Por outro lado, a formação de sua equipe de trabalho dependerá diretamente do perfil da organização. Grandes estruturas demandam equipes e especialistas diversificados, enquanto empresas de menor porte devem funcionar com equipes mais enxutas até o ponto de ter somente um analista de C&S respondendo por todas as atribuições do setor. Em qualquer situação, contudo, o analista de cargos e salários, em suas três dimensões, dadas pelo conhecimento e experiência (júnior, pleno ou sênior), é o elemento-chave do setor de cargos e salários.
Ao decidir montar a sua estrutura de cargos e salários, a empresa pode optar por fazê-lo com uma equipe interna, própria, ou pela contratação de uma assessoria externa especializada, quando não contar com especialistas em condições de conduzir o programa segundo todas as suas exigências técnicas. Nesse caso, é interessante que seja designado um profissional para acompanhar os trabalhos da consultoria desde o início do programa, para que ele acompanhe todos os seus passos e seja treinado, posteriormente, para dar continuidade ao programa de manutenção das estruturas.
É praxe observar que em organizações de grande porte os analistas de C&S acabam por ter distribuídas as suas responsabilidades conforme segue:
· Analista de C&S júnior: confecção de tabelas, gráficos, cálculos isolados; acompanhamento de pesquisas salariais, coleta de informações; auxílio nas descrições de cargos.
· Analista de C&S pleno: análise de tarefas; descrições de cargos; análise comparativa de salários internos e externos; confecção de pesquisas salariais e atendimento às pesquisas externas; suporte à análise da estrutura organizacional.
· Analista de CCS sênior: relatórios analíticos comparativos de cargos elou salários; análise de tendências e custos da massa salarial; análise, ajustes e redesenho da estrutura organizacional; suporte na tomada de decisão relativamente à política de remuneração; contatos externos com entidades ou empresas do mercado.
1.2 A IMPORTÂNCIA DA ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
A administração de cargos e salários é uma ferramenta essencial em todas as organizações, pois, oferece às empresas equilíbrio organizacional e proporciona segurança aos funcionários, evidenciando a possibilidade de crescimento profissional, preservando a isonomia diante dos salários pagos de acordo com os cargos ocupados, sem distinção entre os colaboradores. 
A administração de cargos e salários se baseia no ajuste das necessidades estruturais das organizações e as expectativas dos colaboradores, abordando as etapas de elaboração, classificação, procedimento, vantagens e desvantagens, fórmulas estatísticas e sua utilização prática em ambiente laboral.
1.3 Conceito de salário	
Existem diversas maneiras de definir o termo salário, dependendo de sua forma de aplicação ou como ele se apresenta para o empregado ou para o empregador. 
Em muitas empresas, um aumento de salário ou uma promoção podem acontecer por simples vontade dos gestores — o que é uma prática bastante perigosa e pode gerar insatisfação generalizada.
É preciso regras para avaliar, escolher quem vai fazer as avaliações pertinentes a cada função e adotar indicadores de desempenho para gestão de pessoas que possam fazer uma avaliação justa e coerente.
A tecnologia pode ser uma aliada nesse processo. Softwares de gestão de gente, que permitam avaliar o desempenho dos colaboradores por meio de dados podem indicar os candidatos ideais para uma promoção.
O que é um salário?
É a compensação financeira pelo tempo de trabalho vendido do colaborador para a empresa. Se chama salário remunerado para diferenciar de outros tipos de salário.
Existem diferentes tipos de salário, como o salário-mínimo, salário base ou bruto, salário líquido, salário profissional e piso da categoria. 
1.4 Subsistema de remuneração
A função de remunerar é responsabilidade de um dos subsistemas mais importantes da ARH: o setor de remuneração, também conhecido como setor de cargos e salários, que, via de regra, está representado organicamente conforme a Figura 8. l.
Figura 8.1	Organograma do setor de remuneração
Pelo organograma, podemos observar que o salário não é o único componente remuneratório de contraprestação do trabalho. Existem também os benefícios, que acabam se somando àquele e compondo a chamada remuneração, bem como poderão existir outras verbas de crédito a acrescentar, por exemplo: componentes de salário remuneração variável, adicionais, horas extras, gratificações, bónus, comissões etc.
Podemos assumir, assim, uma equação que explica a formação da remuneração:
R= St +Sv + B
onde:
R = Remuneração	
St = Salário total (nominal + todas as verbas de crédito)
Sv = Salário variável 
B = Benefícios
O que é remuneração?
A remuneração inclui todos os rendimentos recebidos por um colaborador. Isso abrange, claro, o próprio salário, mas também horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade e insalubridade, comissões, entre outros.
Alguns desses rendimentos integram a base de cálculo do décimo terceiro salário, férias, rescisões e outras obrigações trabalhistas.
Outros itens, porém, como prêmios, ajuda de custos e diárias de viagem, apesar de serem comuns, não integram a remuneração do funcionário.
As verbas consideradas como remuneração e que podem ser base para o cálculo de décimo terceiro salário, férias, rescisões, entre outras obrigações trabalhistas, são:
· Horas extras
· Adicional noturno
· Adicional de periculosidade
· Adicional de insalubridade 
· DSR (descanso semanal remunerado)
· Gratificações
· Gorjetas
· Comissões
· Tipos de salário
· Salário mínimo
· O salário mínimo é aquele que é fixado por lei, consistindo no menor valor que um empregador pode pagar a um colaborador que cumpre uma jornada de trabalho mensal de 220 horas. 
· Salário base ou salário bruto
· O salário base ou bruto é um tipo de salário definido em contrato firmado pela empresa e pelo funcionário. Em outras palavras, é o salário fixo, sem consideraros adicionais e variáveis. Também não inclui os descontos de impostos como INSS. 
· Salário líquido
· O salário líquido, por sua vez, é o valor recebido de fato pelo colaborador, descontados os impostos. É o que resta do salário bruto, depois de deduzidos os tributos e outros descontos que podem constar na folha de pagamento.
· Salário profissional
· É o salário mínimo que pode ser pago aos trabalhadores de uma categoria profissional. É regulamentado pelos sindicatos de cada classe.
· Piso salarial
· O piso salarial tem a mesma definição do salário profissional. É proporcional à complexidade do trabalho realizado pelo colaborador de cada cargo. Para algumas categorias, é fixado por lei ou por convenção coletiva. Ou seja, se um colaborador fizer parte de uma categoria, deve receber o mínimo definido pelo piso.
1.5 Comitê de salários
Outra figura naturalmente observada nas organizações é a do comitê de salários. Esse comitê é normalmente nomeado pela ARH e tem como função tomar decisões relativas ao plano de cargos e salários. Não somente na implantação deste, mas também sempre que for necessária a sua intervenção no processo de manutenção.
O comitê de cargos e salários é composto de figuras de destaque no comando da empresa e, geralmente, são utilizados os seguintes critérios para escolher os seus membros:
1. Profundo conhecimento dos fluxos e das funções da organização.
2. Profissionais que têm no seu dia a dia muitos contatos com o público interno.
3. Indivíduos providos de alto grau de discernimento, bom senso e flexibilidade.
4. Bons negociadores.
5. Geralmente gerentes de grandes áreas da empresa (administração, comercial, industrial, controladoria etc.).
1.6 Vantagens de implementar um Plano de Cargos e Salários
De forma bem prática, confira importantes benefícios que um Plano de Cargos e Salários garante às empresas:
· Define a política salarial e os modelos estratégicos de remuneração baseados em competências;
· Mantém o equilíbrio interno da empresa por meio da lista de cargos, responsabilidades e resultados esperados;
· Equilibra os salários pagos com as práticas salariais compatíveis com o mercado e o segmento de atuação das organizações;
· Auxilia na definição de um Plano de Carreira, a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional e a retenção de talentos;
· Desenha o perfil e as competências dos cargos estratégicos;
· Aumenta a satisfação dos colaboradores devido ao senso de justiça e à relação de transparência;
· Aumenta a produtividade, pois os profissionais entendem que ter seu salário ampliado depende de seus resultados;
· Diminui a famosa “rádio peão”, pois todos sabem quais são as possibilidades de crescimento na empresa;
· Minimiza o efeito de decisões arbitrárias para a determinação de salários.
· Como ter uma comunicação eficaz na administração de cargos e salários?
· 
· É fundamental que haja uma comunicação eficaz entre os gestores e os colaboradores para que todo o processo seja transparente e justo, sendo um dos principais fatores que uma boa gestão precisa.
· Sendo assim, vamos abordar a importância da comunicação na administração de cargos e salários e como ela pode ser utilizada para garantir a eficácia desse processo.
· Comunicação interna
· A comunicação interna é fundamental para garantir que todos os colaboradores estejam cientes das políticas e dos procedimentos da empresa.
· No caso da administração de cargos e salários, é importante que os gestores comuniquem de forma clara e objetiva as políticas de remuneração da empresa, bem como as possíveis mudanças que possam ocorrer.
· Além disso, é importante que os colaboradores tenham acesso às informações sobre os cargos disponíveis na empresa, bem como as habilidades e competências necessárias para ocupá-los.
· Isso pode ser feito por meio de um sistema interno de comunicação, como um portal do colaborador ou uma intranet.
· Feedback
· O feedback é uma ferramenta importante na administração de cargos e salários.
· Ele permite que os gestores forneçam aos colaboradores informações sobre seu desempenho, bem como as áreas em que precisam melhorar para avançar em suas carreiras.
· Por outro lado, o feedback também permite que os colaboradores expressem suas opiniões sobre a empresa, seus cargos e salários.
· Isso pode ser feito por meio de pesquisas de clima organizacional ou de reuniões individuais com os gestores.
1.7 Exemplo: O diabo veste prada; Aprendendo a importância de tal tema com o filme
O filme “O Diabo Veste Prada” é um excelente exemplo das dinâmicas do mundo corporativo, em que um estilo de liderança decididamente autoritário e perfeccionista está em ação.
E a partir dele podemos ter uma boa compreensão da importância da administração de cargos e salários.
No entanto, para muitos, esse estilo de gestão pode parecer excessivamente arrogante e presunçoso, especialmente em relação aos subordinados que orbitam a personagem principal.
Alguns podem questionar como seria possível lidar com um chefe tão exigente. Outros podem afirmar que nunca se submeteriam a tal pressão.
Porém, ambos os pontos de vista perdem o fato de que o resultado final é o crescimento profissional e pessoal, apesar das “crueldades” aparentes.
· Em nossas interações diárias, quantas vezes os gerentes, temendo demitir um funcionário, chamam o RH para fazer isso?
· Quantas vezes alguém convida um conhecido para visitar sua empresa e na hora marcada diz que está em reunião?
· Quantas vezes marcamos uma saída com amigos, todos confirmam para não ficar chato, e ninguém aparece ou liga?
Tanto na vida social quanto no mundo corporativo, nossa cultura ainda não aprendeu que quando não queremos ou não podemos fazer algo, ou mesmo quando não queremos receber alguém, basta dizer:
“Olha, hoje eu não estou a fim de sair, não posso recebê-lo em minha empresa, não tenho nenhuma oportunidade de trabalho,…”
Nas empresas multinacionais, especialmente as europeias, é muito comum um gerente ou colega de trabalho dizer coisas que você certamente não ouviria em uma empresa brasileira:
“Não gostei do seu trabalho sobre esse assunto, você precisa se esforçar mais!”.
Parece que o mundo acabou. Ele foi sincero, nunca mal educado. Este é o choque mais comum de nossa cultura, principalmente a corporativa.
Preferimos ouvir ou dizer que todo mundo é excepcional e que todos gostam de mim!
2. O que é um plano de carreira?
O plano de carreira pode ser visto como o possível caminho que cada colaborador percorrerá dentro de uma organização. Ele oferece, de forma objetiva, os benefícios que cada um pode obter à medida que consegue atingir novos patamares dentro da organização. Nele, é possível perceber as competências necessárias para cada um chegar a determinada posição e os benefícios que se obtêm ao chegar lá.
Antigamente, a única forma de uma pessoa crescer dentro da empresa era assumindo posições superiores e, necessariamente, de gerência. De vendedor a supervisor, a subgerente, a gerente de loja e a diretor comercial. Os degraus eram poucos e para um subir, o outro tinha de sair. Esse tipo de organização acaba trabalhando contra o crescimento. Criava-se uma enorme pressão para que, quem estava embaixo, começasse a escalada e quem estava acima ou subisse também ou impedisse a escalada do outro, defendendo “seu espaço”. Esse é o chamado crescimento vertical.
Hoje os planos de carreira consideram crescimento horizontal, ou seja, você pode crescer na mesma posição hierárquica que está, sendo melhor recompensando por suas entregas, sem necessariamente ter de assumir alguma posição de gerência ou liderança.
Portanto, os planos de carreira precisam ser formulados tanto para atrair quanto para reter talentos, já que a pessoa entra em uma posição sabendo que, quanto mais se desenvolver e melhor for seu resultado, maior será sua recompensa. Esse plano sendo apresentado de forma objetiva e clara, acaba tornado-se um grande diferencial para todos os talentos, tanto os de casa, quanto os recém-chegados.
Essa visão é bastante adequada para organizações que existem na era doconhecimento. A geração profissionalmente ativa no mercado de hoje tem bem mais energia para investir em sua carreira. Ela se interessa bem mais em trabalhar em empresas que oferecem esse tipo de crescimento, principalmente se ele for um pouco mais rápido.
2.1 Como elaborar um plano de carreira na prática?
Depois de considerar todos os pontos mencionados no tópico anterior, é hora de colocar a etapa de planejamento em ação. Basicamente, é necessário seguir as seguintes etapas:
1. Colocar a descrição das atividades de cada cargo no papel;
2. Baseado nesse descritivo, criar a hierarquia de cargos e construir o organograma;
3. Estabelecer o salário e a política de benefícios;
4. Definir os critérios para avançar no plano de carreira;
5. Elaborar um manual com todas as diretrizes e repassá-los aos colaboradores.
Como você pôde perceber, o plano de cargos e salários traz múltiplos benefícios para a empresa. O resultado é sentido na busca, aquisição e retenção de talentos, influencia na produtividade e tem o poder de diminuir índices como turnover e absenteísmo.
Além disso, contribui para que a organização mantenha o orçamento em dia. As vantagens são inúmeras, por isso, vale a pena investir!
Se você quer continuar aprendendo sobre o tema, então confira agora mesmo o nosso kit de plano de cargos e salários!
2.2 TIPOS DE PLANOS DE CARREIRA:
Plano Em Y
É como uma estrada com uma bifurcação: chega uma hora em que você tem de decidir se vai para a esquerda ou para a direita.
No caso do plano de carreira em Y, a escolha é entre partir para um cargo de gestão ou de especialista.
A escolha deve ser feita porque cada caminho demanda aptidões distintas, que terão de ser desenvolvidas e aprimoradas.
Plano Em W
O plano de carreira em W é uma alternativa ao Y porque, com ele, o funcionário não precisa escolher apenas entre um cargo especialista ou de gestão: ele pode ter uma posição que engloba um pouco de cada lado.
Quem opta por esse caminho pode desenvolver habilidades de gestão de pessoas sem perder a sua especialidade.
Ou seja, um líder que também executa.
Por conta disso, esse profissional geralmente tem um potencial maior para inspirar os colaboradores que estão abaixo dele no organograma da empresa.
Ele é capaz de dar feedbacks e instruções técnicas, contribuindo bastante para o crescimento dos funcionários.
A carreira em W é muito comum sobretudo em empresas de tecnologia da informação (TI), com a figura do gestor de projetos.
Plano De Carreira Em Linha
Bastante praticado por órgãos públicos e instituições militares, o planejamento de carreira profissional em linha avança sempre em uma só direção.
Embora a cada promoção o profissional perceba um gradual aumento nas responsabilidades, elas se baseiam mais no tempo de serviço e em reajustes salariais automáticos.
A estrutura de cargos e salários onde prevalece esse tipo de plano é em geral mais rígida, sem muitas alternativas para quem pretende chegar mais longe.
Ou seja, ao ingressar numa empresa com plano de carreira em linha, você saberá exatamente aonde pode chegar, desde que satisfaça certas exigências.
A vantagem para quem trabalha em empresas organizadas dessa forma é a maior previsibilidade.
Afinal, antes mesmo de ser admitido, você já sabe em quanto tempo poderá chegar ao cargo X e quanto vai ganhar até lá.
Plano De Carreira Horizontal
Já o plano de carreira horizontal valoriza menos o tempo de serviço e mais o desempenho de cada colaborador.
Nele, a hierarquia é o menos importante e o critério fundamental para conceder aumentos salariais é o rendimento.
Em um plano horizontal, a mudança de cargo não implica assumir mais responsabilidades ou o comando sobre mais pessoas, mas novos desafios.
Assim, é o plano de carreira mais indicado para as gerações a partir dos millennials, já que proporciona uma recolocação mais frequente dentro da própria empresa.
Seria o caso, por exemplo, de uma empresa de TI na qual um programador passasse para a função de especialista em linguagem C para especialista em linguagem C e R.
O mais importante é o quanto o profissional se encaixa em uma função de acordo com as suas competências e habilidades.
Plano De Carreira Paralela
Assim como o plano em Y, o paralelo permite que o colaborador decida se quer seguir uma carreira gerencial ou como especialista.
A diferença é que, no plano em Y, essa bifurcação é uma opção para todos que são contratados.
No plano de carreira paralelo, desde o início, o profissional escolhe uma ramificação e nela permanece enquanto estiver na empresa.
Trainees, por exemplo, são contatados dessa forma.
Eles começam em uma determinada área da empresa e seguem nela ao longo de toda a sua carreira.
É um plano particularmente indicado para empresas que atuam em muitos nichos de mercado e que precisam de gestores e especialistas nas mesmas proporções.
Também é um plano versátil, casando bem com empresas de estruturas horizontal ou vertical.
Plano De Carreira Em Rede
Para os profissionais mais dinâmicos, o cenário ideal é aquele em que se pode escolher entre um leque maior de carreiras para seguir.
Essa é a proposta do plano de carreira em rede, no qual o colaborador pode decidir por bem mais que apenas duas opções.
Ele poderia, por exemplo, sair de um setor de compras para ser promovido a uma função no de marketing.
Claro que as promoções no trabalho não acontecem de forma aleatória.
Ainda que existam mais alternativas, sempre deve haver um critério para decidir quem é promovido e em que setor ou especialidade isso acontecerá.
De qualquer forma, é uma opção mais interessante porque possibilita que um profissional insatisfeito em um cargo gerencial mude para uma função de especialista e vice-versa.
2.3 Vantagens De Construir Um Plano De Carreira
Para os colaboradores, o planejamento de carreira profissional é uma garantia a mais não só para a manutenção de seus empregos, como para conseguir aumentos salariais mais justos.
Também é uma forma de se manter motivado, sabendo que, na hora certa, o seu valor será reconhecido.
São motivos que fazem do plano de carreira um verdadeiro jogo do “ganha-ganha”, com benefícios para todas as partes envolvidas.
Vantagem da empresa ter um plano de carreira
Plano De Carreira Pessoal
1. Estabeleça metas: aonde você quer chegar? Qual é o objetivo final e os intermediários no plano de carreira?
2. Defina prazos: estabeleça prazos para alcançar cada meta do plano. Seja realista para não se frustrar
3. Pense no seu desenvolvimento: lembre-se do exemplo do curso de italiano e pense nas aptidões que devem ser desenvolvidas para a ascensão desejada. Podem ser conhecimentos técnicos ou evoluções como aprender a se comunicar melhor
4. Faça um planejamento: arranje tempo para desenvolver essas aptidões. Programe como suas horas livres serão aproveitadas para estudar e siga o cronograma
5. Antecipe as ações necessárias: registre também as ações que você imagina que serão necessárias para chegar aos objetivos propostos. Por exemplo, inscrever um projeto em um edital ou candidatar-se para oportunidades de uma empresa na qual você quer trabalhar
6. Revise o plano: você deve visitar o plano de carreira de tempos em tempos para checar quão próximo ou distante está das metas traçadas. Se decidir que é melhor seguir por outro caminho, você pode alterá-lo sem problemas, desde que tenha convicção na nova proposta.
Plano De Carreira Empresarial
1. Estruture um organograma claro: mesmo que a empresa tenha equipes multidisciplinares, que atuam em conjunto, é importante ter uma clara noção das hierarquias, o que facilita a definição de um plano de carreira
2. Melhore a comunicação com os colaboradores: converse com eles sobre as possibilidades e expectativas da empresa, mas também sobre as aspirações deles próprios
3. Defina as progressões: quais os possíveis caminhos que um funcionário pode seguir? Mais do que isso, quais os critérios que a empresa levará em conta nas promoções? Isso tudo deve ser comunicado aos colaboradores
4. Aprimore os feedbacks: aprenda a identificar deficiências e virtudese a comunicar o que foi observado aos colaboradores
5. Estabeleça metas: entenda que as metas não servem para pressionar o funcionário a alcançar o desenvolvimento proposto, mas sim a estimulá-lo.
6. Dê o apoio necessário: invista em processos que facilitem o desenvolvimento dos colaboradores, oferecendo cursos, coaching e mentoring.
O gestor também precisa ser aprimorado no sentido de melhorar suas capacidades de gestão de pessoas.
Com a formação e o conhecimento ideais, as definições dos planos de carreira e o acompanhamento da evolução dos colaboradores tornam-se mais fáceis.
Uma boa opção de curso para gestores e profissionais de recursos humanos é a extensão Gestão de Carreira e Sucessão da FIA Business School.
Exemplo De Plano De Carreira
Para montar um plano de carreira, faça uma tabela que começa com as suas competências.
Liste várias linhas com categorias principais e subcategorias, por exemplo:
· Autoconhecimento (conhecimento sobre habilidades e fraquezas)
· Eficiência (gestão do tempo, terminar trabalhos, precisão nos trabalhos, alcance das metas)
· Adaptabilidade (saber trabalhar sob pressão, mudar perante novas circunstâncias)
· Empatia (entender o que os outros dizem e se preocupar com seus sentimentos)
· Comunicação (eficiência na transmissão e compreensão das mensagens)
· Inovação (proatividade, o que traz de novo para a empresa)
· Comprometimento (sua preocupação com os resultados da empresa).
Ao lado de cada subcategoria, deve ser atribuída uma nota, para que sejam mapeados os pontos fortes e os que precisam evoluir.
A partir disso, o plano deve ter uma análise SWOT, na qual é registrada em uma tabela quais são as forças, fraquezas, oportunidades e ameaças à carreira.
Em seguida, é hora de listar os objetivos profissionais.
Quais são as metas que você deseja alcançar em sua carreira?
A próxima tabela é a definição de prioridades.
Separe em colunas de acordo com os prazos que você estabeleceu para cada objetivo (mês, três meses, seis meses e assim por diante, por exemplo).
Agora, uma parte fundamental: o plano de ação.
É uma tabela com uma coluna para os objetivos e outra ao lado para as ações que devem ser tomadas para que eles sejam alcançados.
Por fim, adquira o hábito de revisitar frequentemente o projeto de carreira e avaliar como está o andamento das metas.
Você pode deixar um espaço para fazer uma análise da situação atual e do seu progresso, uma espécie de diário da carreira.
É interessante para avaliar como as perspectivas mudam com o tempo.
2.4 Estabeleça critérios para a promoção
Definindo o que deve ser avaliado e como será avaliado, é necessário estabelecer os critérios para que a promoção, de fato, aconteça.
A empresa pode estabelecer uma escala, uma espécie de pontuação, para cada requisito. Por exemplo, produtividade pode contar 2 créditos, enquanto uma pós-graduação concluída conta 1.
Essa é uma maneira transparente e que motiva os colaboradores a entregarem melhores resultados, além de investirem na própria formação.
Ao mesmo tempo em que a empresa fornece uma chance real de evoluir na carreira, também estimula o desenvolvimento pessoal dessas pessoas.
Atenção: é preciso contar com itens subjetivos. Em cargos de marketing, por exemplo, um cargo de gestor demanda mais criatividade e senso de liderança. Já para o cargo de analista, as competências técnicas e os cursos extras podem sobrepor essas características — o que significa que desenvolver um plano de cargos e salários exige, também, conhecimento.
2.5 Conheça o que o mercado oferece
Empresas não disputam apenas clientes, elas também estão na corrida pelos mesmos profissionais. Por isso, o plano de cargos e salários deve ser compatível com essa realidade.
De nada adianta ter um plano de carreira se a remuneração oferecida está muito abaixo do mercado.
Procure pesquisar o que as outras organizações estão oferecendo, tanto em relação ao salário, como aos benefícios, jornada de trabalho, entre outras configurações atrativas aos profissionais. 
2.6 Defina as atividades e seus requisitos
Tanto a organização como os colaboradores devem saber as principais atribuições de cada cargo e quais as competências técnicas e comportamentais para assumir o posto.
Esse passo é fundamental para que o plano de cargos e salários seja, acima de tudo, justo. Dependendo do porte da empresa, vários colaboradores podem ter o cargo de auxiliar ou assistente.
Ou seja, são vários candidatos a subir um degrau na escala hierárquica. Muitas vezes, não há vagas para todos.
Além disso, com as descrições acessíveis a todos os contratados, os profissionais podem se candidatar de acordo com os cargos que se identificam, oportunizando uma mudança de setor.
3. Descrição de cargos
Descrição de cargo é o processo de sintetização das informações recebidas e prospectadas no passo anterior de análise das funções, cujo registro dos dados é padronizado de maneira a permitir um rápido e fácil acesso aos contornos de cada um dos cargos da empresa.
Além de registrar o universo de tarefas que compreendem um cargo, a descrição registra a análise dos diversos requisitos exigidos pelo cargo, como: escolaridade, experiência, responsabilidades, condições de trabalho, complexidade das tarefas, conhecimentos etc.
 Descrição de cargos, ou job description, é a documentação das responsabilidades e atividades realizadas por cada posto de trabalho dentro da empresa. Essa atividade é feita pelo departamento de RH e o manual de descrição de cargos deve ser sempre reavaliado.
3.1 O que é descrição de cargos¿ 
A descrição de cargos e funções é uma documentação que relata quais são as posições ocupadas e atribuições de cada funcionário da empresa. O objetivo da descrição de cargos é tornar claras as atividades exercidas e o que se espera do profissional que ocupa a função.
Nela, deve constar ainda a formação necessária e algum conhecimento específico que seja essencial ao trabalho no dia a dia. A descrição completa e detalhada de um cargo pode ajudar na hora de preencher os requisitos para divulgação de uma vaga e ser um chamariz de bons currículos.
Somado a isso está a padronização que gera processos mais ágeis em qualquer instância em que o RH for acionado. Quando os cargos são bem descritos e relacionados dentro do organograma da empresa, é possível perceber quais são as suas aspirações e ambições mercadológicas.
Assim, será fácil identificar, inclusive, quais são as propostas de valorização profissional e como a empresa atua em relação às promessas de desenvolvimento de carreira e crescimento interno. É fundamental compreender que a empresa pode e deve alterar a descrição de um cargo, caso o perfil do negócio também sofra alterações.
Ela, portanto, deve acompanhar a necessidade da empresa, pois as mudanças no mercado são responsáveis por decisões que exigem repensar estratégias e modificar o organograma.
3.2 Quais as funções principais de uma descrição de cargo?
Por que é tão útil descrever os cargos? Parece óbvio se respondermos que todos na empresa compreenderão com maior facilidade as suas funções e responsabilidades. Na verdade, esse é o fator principal da descrição, mas existem outros que complementam a efetividade dessa operação.
1. Recrutamento e seleção
Quando surgir a demanda de contratação na empresa, o RH terá melhor direcionamento para buscar os profissionais no mercado. A triagem de currículos será mais rápida proporcionando maior eficiência do departamento na conclusão do processo.
2. Auditoria
Muitos auditores, ao visitar o RH, solicitam a documentação de funcionários e também aquelas que normatizam as práticas da empresa. É comum proceder com a comparação de cargos, funções e salários para detectar discrepâncias entre funcionários de um mesmo setor.
3.3 Avaliação de competências
Mapear as competências e habilidades será um processo mais dinâmico e rápido se a descrição de cargos estiver completa e atualizada. Assim, será mais fácil avaliar o perfil de cada funcionário e identificar melhor as potencialidades que podem ser aproveitadas na empresa.3.4 Exemplo de descrição de cargo e funções
Vamos tomar como exemplo a descrição de cargo de um Enfermeiro.
Identificação
Cargo – Enfermeiro do Trabalho.
Organograma
Responderá diretamente ao Médico do Trabalho e à gestão de RH, conforme a demanda.
Missão
Prestar assistência inicial ao funcionário que sofrer qualquer tipo de acidente de trabalho ou queixar alguma indisposição momentânea no ambiente de trabalho. Assessorar o médico do trabalho em atendimentos mais complexos.
Atividades exercidas
· registrar dados estatísticos de acidentes e doenças profissionais;
· estudar as condições de segurança e periculosidade da empresa;
· identificar as necessidades de segurança, higiene e melhoria do trabalho;
· elaborar e executar planos e programas de promoção e proteção à saúde dos empregados;
· organizar o setor de enfermagem da empresa;
· estudar as causas de absenteísmo;
· fazer levantamentos de doenças profissionais;
· proporcionar apoio e conforto ao paciente;
· prestar primeiros socorros no local de trabalho;
· fazer curativos ou imobilizações especiais;
· treinar trabalhadores para o uso adequado de EPI;
· estimular hábitos saudáveis.
Experiência
Alguns cargos não exigem grande vivência profissional, mas outros são essenciais para a ocupação de determinadas funções. Essa é, inclusive, uma condicional para a participação de funcionários em processos seletivos internos.
Formação acadêmica
Alguns cargos não exigem grande vivência profissional, mas outros são essenciais para a ocupação de determinadas funções. Essa é, inclusive, uma condicional para a participação de funcionários em processos seletivos internos.
Formação acadêmica
· Curso superior de Enfermagem;
· Registro atualizado no Conselho de competência.
Competências
· técnicas de primeiros socorros;
· conhecimento da legislação trabalhista;
· habilidades interpessoais;
· perfil calmo e conciliador.
 
Esse é apenas um exemplo, onde caberiam diversas outras descrições de acordo com o perfil da empresa. O objetivo é demonstrar como devem ser distribuídas as informações para uma leitura fluida e bem direcionada.
Ao descrever um cargo é importante que os valores e a cultura organizacional estejam muito bem sedimentados, para agregar valor àqueles que já prestam serviços à empresa e atrair a atenção de bons profissionais.
Com a competitividade em alta e ofertas cada vez mais atraentes para recrutar os melhores perfis é fundamental determinar se preocupar com o fit cultural e avaliar se a empresa está no caminho certo.
Tenha em mente, que ao implantar melhorias na gestão de pessoas é possível que a empresa tenha que mudar alguns conceitos para se adaptar e interagir com novas ferramentas e recursos de atração.
3.5 Conceito de função, tarefa e cargo
Em primeiro lugar, torna-se prioritário definir o que é tarefa, função e cargo, sabendo distingui-los com clareza.
Segundo Zimpeck, "a tarefa existe como um conjunto de ele-mentos que requer o esforço humano para determinado fim". Quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de um tra-balhador, surge a função.
Assim, "a função é um agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem os serviços de um indivíduo. Desse ponto de vista, pode-se inferir que em uma organização existem tantas funções quantos empregados".
Podemos concluir que quando há um conjunto de funções similares forma-se o cargo, que passa a ser entendido, ainda segundo Zimpeck, como "um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que as compõem".
Exemplificando: a Thyssen Krupp2 — empresa fabricante de máquinas especiais — tinha em sua área de usinagem leve 35 profissionais trabalhando com tornos. Havia, assim, 20 funções. Se todos os tornos fossem iguais e as exigências para operá-los do mesmo nível, a empresa teria em sua estrutura orgânica apenas um cargo: o de torneiro.
Contudo, essa não era a realidade. Havia funções e exigências diferenciadas e, portanto, foi titulado diferentemente cada um dos perfis, gerando cinco cargos: torneiro de produção; torneiro mecânico I; torneiro mecânico II; torneiro mecânico III e torneiro especializado.
A análise de função fornece o universo de informações que compõe a base de todo o sistema a ser implantado. É, em outras palavras, o estudo inicial das atividades exercidas pelo empregado; a clara definição de suas atribuições e das principais exigências de ordem mental, de responsabilidades, de conhecimentos e demais requisitos exigidos pelo cargo.
O sistema de análise de função está diretamente relacionado ao sistema de avaliação de cargos. Isto é, a análise de função deve ser capaz de fornecer todas as respostas aos possíveis questionamentos do sistema avaliativo.
3.6 Avaliação de cargos
A terceira fase do programa consiste em avaliar os cargos já descritos. Passa-se, portanto, de um trabalho descritivo para outro de caráter avaliativo, essencialmente matemático e de julgamento.
A fase de montagem da avaliação de cargos exige do especialista em salários bons conhecimentos matemáticos e estatísticos, a fim de poder utilizar metodologias adequadas à obtenção dos resultados do plano.
A montagem de um bom plano de avaliação é a base fundamental para uma estrutura salarial correta. Todo cuidado é necessário. O treinamento do comitê de salários em "como" avaliar é tarefa do especialista de salários e desse treinamento dependerá o sucesso final do trabalho.
	EMPRESA “MODELO”
Descrição de Cargos Mensalista
Cargo: CHEFE DE IMPORTAÇÃO/EXPORTAÇÃO Cód.: M-14
	
	DESCRIÇÃO SUCINTA
	CUIDA de vendas e compras internacionais. Faz o controle do “Draw-Back” e contatos com bancos, despachantes e corretoras de cambio. Mantem contato com clientes, fornecedores e representantes no exterior. Responde pelos resultados da área.
	TAREFAS PERIÓDICAS
	COORDENA os trabalhos do setor de exportação, tanto da área comercial quanto da operacional.
	ESTABELECE E MANTÉM contatos com representantes, por telefone, fax e e-mail, com a intenção de saber sobre pedidos ou quaisquer problemas que possam ser saneados.
	NEGOCIA a venda direta de produtos com clientes, elaborando toda a documentação necessária de cada país importador, tais como cartas de crédito, documentos de embarque, contato com corretoras e despachantes e bancos correspondentes, resultando na liquidação de contratos de câmbio no exterior.
	CUIDA do "follow-up", verificando a existência de pedidos em atraso ou novos e contatando o setor de produção para prosseguimento e atendimento relativo aos pedidos.
	REALIZA a compra de matéria-prima para exportação, contatando fornecedores por telefone ou fax para atendimento da demanda internacional.
	RESPONDE pelo controle do faturamento do setor de exportação, com propostas e pedidos efetivos para ciência da Gerência Comercial.
	CONTROLA E SUPERVISIONA a área de importação, compreendendo a parte comercial e operacional, estabelecendo e mantendo contato com fornecedores no exterior, fazendo cotações, posições sobre embarque e recebimento de mercadorias, contratos de câmbio, colocação de pedidos no exterior, contato com despachantes e emissão de notas fiscais de entrada.
	RESPONDE pela divulgação e manutenção das normas e procedimentos da empresa entre os seus subordinados. CUIDA da prevenção de acidentes no seu setor de trabalho e em sua equipe, observando e orientando atos e condições eventualmente inseguras, objetivando a qualidade de vida dos seus colaboradores.
	TAREFAS OCASIONAIS
	Não há.
	CONHECIMENTOS EXIGIDOS
	Rotina de Comércio Exterior. Domínio da língua inglesa.
	EDUCAÇÃO FORMAL
	Superior completo em Comércio Exterior ou Administração de Empresas.
	EXPERIÊNCIA ANTERIOR
	5 anos.
	Aprovações
	Descrição realizada em __/__/__
Supervisor Imediato
Gerente da Area
	Revisada em__/__/__
Analista de C&S
Gerente de RH
3.7 Passos da avaliação de cargos
1 Escolha de fatores de avaliação
Essa é uma tarefa que deverá ser realizada entre os membros da equipe do comitê de salários e a área de ARH (preferencialmente o responsávelpela área, acompanhado do analista de C&S).
Não há um número ideal exato de fatores nem fatores específicos predeterminados a sugerir. Cada empresa tem as suas peculiaridades e especificidades próprias, contudo, como informação, podemos afirmar que a maioria dos planos de avaliação de cargos contempla um conjunto que varia entre um mínimo de cinco e um máximo de dez fatores.
Há diversos fatores que podem ser utilizados em um plano de cargos e salários. A escolha deles dependerá de variáveis que determinam o contorno específico de cada organização, como: cultura organizacional, tecnologia, tipo de mão de obra etc.
Os fatores de avaliação, conforme vimos, dividem-se segundo quatro campos de análise:
· Requisitos mentais. 
· Requisitos físicos.
· Responsabilidades. 
· Condições ambientais.
No Quadro são apresentados alguns exemplos de fatores utilizados pelas empresas.
2 Variáveis influentes na escolha dos fatores
Ao iniciar o trabalho de escolha de quais e quantos fatores irão compor um manual de avaliação de cargos, deverão ser levadas em conta duas variáveis fundamentais que são ao mesmo tempo excludentes entre si:
· Variável de discriminação
· Variável de aplicabilidade
A variável da discriminação é aquela que deverá indicar se um fator tem ou não a propriedade de atribuir valores diferenciados, ao universo de cargos, por meio de seus graus de intensidade.
Por exemplo, digamos que foi escolhido, em princípio, o fator educação formal como fator que medirá com propriedade uma parcela importante do valor dos cargos da empresa. A primeira questão que se coloca é: esse fator consegue discriminar com eficiência? Isto é: há amostras de escolaridade suficientemente diferenciadas entre os cargos a avaliar que permitam criar um número interessante de subdivisões (graus) desse fator?
Se essa premissa não existir, o fator não poderá ser escolhido. É o caso de uma empresa em que todos os cargos exigem dos ocupantes um grau de escolaridade superior. Não há cargos que exijam 0 1 0 grau, nem 0 20, e assim por diante.
Logo, se todos os cargos têm o mesmo nível de exigência, o que se espera que esse fator discrimine? Que diferença faz se todos os cargos receberão o mesmo nível de avaliação ou o mesmo valor de pontos?	 
Seria a mesma coisa que não avaliar.
A variável da aplicabilidade é aquela que determina se um fator é aplicável à maioria dos cargos ou não. Por exemplo, digamos que foi escolhido o fator "precisão" e que após analisar a variável aplicabilidade verificou-se que somente 10% dos cargos exigem um grau razoável de precisão no trabalho. Isso mostra que esse fator não tem efetividade e, portanto, deixa de ser interessante como instrumento de medição, pelas mesmas razões apresentadas pela variável "discriminação".
Finalizando o raciocínio, para escolher um fator de avaliação de cargos como válido para a organização, as duas variáveis — da aplicabilidade e da discriminação — têm de satisfazer as premissas apresentadas.
3 O manual de avaliação de cargos
É o instrumento que congrega a todos os fatores escolhidos para proceder à avaliação dos cargos, seus respectivos graus e pontos, e tem como objetivo permitir que, utilizando-o, os avaliadores efetuem o seu trabalho, pontuando numericamente todos os cargos da empresa.
Uma vez escolhidos os fatores de avaliação, deve-se definir claramente o que se deseja mensurar por meio de cada um deles e como deve ser a divisão interna de cada um. Ou seja, em quantos graus se subdivide cada fator, explicando claramente o que o cargo exige em cada grau dos fatores e discriminando as diferenças de grau para grau. Nesse ponto, repetimos que não há subdivisões predeterminadas: elas dependerão de cada empresa e de cada universo de cargos e tarefas.
Na montagem do manual de avaliação de cargos deve-se procurar evitar redações muito genéricas que dificultem ou confundam o avaliador na hora de identificar a avaliação. É sempre interessante que a redação quantifique ou exemplifique situações específicas de maneira a facilitar o reconhecimento de uma situação por parte do avaliador.
É importante lembrar que deve existir um manual de avaliação para cada estrutura salarial a ser implantada. Ou seja, se o objetivo é implantar, por exemplo, uma estrutura salarial para mensalistas e outra para horistas, devem ser criados dois manuais de avaliação de cargos: um para mensalistas e outro para horistas. Cada um com suas características próprias (certamente com fatores diferentes).
Veja, na Figura, um modelo de redação de um manual de avaliação de cargos da Empresa Delta Fusos, em que foram apresentados dois fatores como exemplo (fatores 2 e 7).
	
Delta Fusos Ind. & Com. Ltda.
MANUAL DE AVALIAÇÃO
Cargos Mensalistas
	
Delta Fusos Ind. & Com. Ltda.
RELAÇÃO DE FATORES DESTE MANUAL
1.	Experiência
2.	Instrução
3.	Iniciativa
4.	Complexidade das tarefas
5.	Concentração mental/visual
6.	Responsabilidade pela imagem
7.	Responsabilidade por dados confidenciais
8.	Planejamento e organização
9.	Criatividade
	FATOR 2: INSTRUÇÃO
Conceito
Esse fator avalia a capacitação prévia que será exigida do ocupante, em termos de conhecimentos teóricos/práticos adquiridos em escolas de primeiro e segundo graus, técnicas ou universitárias, ou obtidos por meio de formação autodidática que se mostre bem fundamentada.
O fator Instrução destina-se, também, a determinar o nível e o tipo de especialização que serão requeridos do ocupante do cargo.
	Graus
	Definição
	Pontos
	A
	Requer do seu ocupante conhecimentos gerais de leitura, escrita e cálculos simples. Instrução correspondente ao primeiro grau incompleto e outros conhecimentos específicos, necessários ao pleno desempenho das tarefas inerentes ao cargo.
	10
	B
	Requer do seu ocupante instrução correspondente ao primeiro grau completo e outros conhecimentos ou cursos específicos a esse nível, necessários ao pleno desenvolvimento das tarefas inerentes ao cargo.
	18
	C
	Requer do seu ocupante instrução correspondente ao segundo grau incompleto e outros conhecimentos ou cursos específicos a esse nível, necessários ao pleno desempenho das atividades inerentes ao cargo.
	28
	D
	Requer do ocupante instrução correspondente ao curso completo de segundo grau ou profissionalizante do mesmo nível.
	39
	E
	Requer do seu ocupante instrução correspondente ao curso superior incompleto e outros conhecimentos ou cursos específicos a esse nível, necessários ao pleno desempenho das atividades inerentes ao cargo.
	45
	F
	Requer do seu ocupante instrução superior e outros conhecimentos ou cursos específicos a esse nível, necessários ao pleno desenvolvimento das tarefas inerentes ao cargo.
	70
	FATOR 7: RESPONSABILIDADE POR DADOS CONFIDENCIAIS
Conceito
Esse fator avalia a integridade e discrição requeridas pelo cargo para a manutenção de informações confidenciais. A responsabilidade é avaliada em razão da diversidade de informações de que o ocupante do cargo toma conhecimento e da importância delas para a vida da empresa. Não considere dolo, furtos de documentos etc.
A — Acesso
1. Não tem acesso a dados confidenciais.
2. Eventualmente tem acesso a dados confidenciais sobre assuntos internos ao seu departamento.
3. Constantemente tem acesso a dados confidenciais sobre assuntos internos ao seu departamento.
4. Eventualmente tem acesso a dados confidenciais sobre vários assuntos referentes ao seu elou a outros departamentos da empresa.
5. Constantemente tem acesso a dados confidenciais sobre vários assuntos referentes ao seu elou a outros departamentos da empresa.
B — Importância
1. O manuseio dos dados confidenciais requer apenas discrição no seu trato sem maiores consequências.
2. A divulgação indevida dos dados confidenciais pode acarretar um mal-estar interno ou externo que seria conveniente ser evitado.
3. A divulgação indevida dos dados confidenciais pode causar problemas momentâneos aos negócios da empresa.
4. A divulgação indevida dos dados confidenciais pode causar sérios problemas, por tempo indefinido, aos negócios da empresa.
	Graus
	ResultadosPontos
	1
	A1l
	
	2
	A2B1
	
	3
	A2B2 - A3B1l
	
	4
	A3B2 - A2B3 - A4B1
	
	5
	A3B2 - A2B3 - A2B4 - A5B1
	
	6
	A3B4 – A5B2 – A4B3
	
	7
	A4B4 – A5B3
	
	8
	A5B4
	
4 A tabela de avaliação de cargos
Uma vez implementado o manual de avaliação de cargos, o próximo passo é dar valor numérico a cada fator e aos seus respectivos graus.
Isso é possível criando uma Tabela de Avaliação de Cargos, por meio da qual se fixa o peso percentual com que cada fator contribui para o total do valor do cargo (100%) e o valor em pontos para cada um dos graus de cada fator. Essa tarefa pode ser realizada de duas formas distintas:
a.	Via consenso da maioria dos componentes do comitê de salários.
b.	Por meio de ponderação estatística.
DESVANTAGENS
 CONCLUSÕES E OU RELATOS DOS MEMBROS DA EQUIPE TENDO COMO BASE A EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL
https://www.gupy.io/blog/plano-de-cargos-e-salarios
https://blog.caju.com.br/beneficios/salario-e-remuneracao/#:~:text=Existem%20diferentes%20tipos%20de%20sal%C3%A1rio,comiss%C3%B5es%2C%20premia%C3%A7%C3%B5es%20e%20sal%C3%A1rio%20indireto.
https://sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/plano-de-carreira-o-que-e-e-como-criar,66d839f5192ed510VgnVCM1000004c00210aRCRD#:~:text=O%20que%20%C3%A9%20um%20plano,novos%20patamares%20dentro%20da%20organiza%C3%A7%C3%A3o.
https://fia.com.br/blog/plano-de-carreira/
https://www.gupy.io/blog/descricao-de-cargos#:~:text=com%20a%20Gupy!-,O%20que%20%C3%A9%20a%20descri%C3%A7%C3%A3o%20de%20cargos%3F,profissional%20que%20ocupa%20a%20fun%C3%A7%C3%A3o.
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