Aula1 - UC1

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AULA 1
Comportamento profissional: 
postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos
UNIDADE CURRICULAR 1: 
Auxiliar a execução dos procedimentos de recrutamento, 
seleção e integração de pessoas
Curso de Qualificação Profissional em Gestão
Créditos
Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial – Senac/SC
Departamento Regional em Santa Catarina
FECOMÉRCIO
Presidente 
Bruno Breithaupt
Diretor Regional
Rudney Raulino
Diretoria de Educação Profissional
Ana Elisa Cassal
Conteudista
Rose Maria dos Passos
Colaboração
Renata Milani Caldas
Desenvolvimento e Editoração
Setor de Tecnologias Educacionais – SETED
Coordenação Técnica
Setor de Tecnologias Educacionais – SETED
© Senac | Todos os Direitos Reservados
sumário
APRESENTAÇÃO DA UNIDADE CURRICULAR  ������������������� 4
AULA 1 - COMPORTAMENTO PROFISSIONAL: POSTURA, 
CONHECIMENTOS E ATITUDES  ����������������������������������� 5
INTRODUÇÃO ������������������������������������������������������������������������������� 5
1.1 COMPORTAMENTO PROFISSIONAL  �������������������������������������� 6
1.2 NOÇÕES DA ORGANIZAÇÃO, DAS FUNÇÕES DA 
ADMINISTRAÇÃO, DE CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL  �� 9
1.3 NEGOCIAÇÃO DE CONFLITOS  ���������������������������������������������  25
1.4 LEGISLAÇÃO TRABALHISTA  �������������������������������������������������  29
1.5 REFORMA TRABALHISTA: ENTENDA O QUE MUDA 
NA PRÁTICA  �������������������������������������������������������������������������  48
CONSIDERAÇÕES   ������������������������������������������������  51
REFERÊNCIAS  �����������������������������������������������������  52
Assistente de Recursos Humanos 4
Seja bem�vindo(a) à UC1 - Auxiliar a execução dos procedimentos de recrutamento, seleção 
e integração de pessoas.
Os estudos nesta Unidade, o ajudarão a auxiliar a execução dos procedimentos de recrutamento, 
seleção e integração de pessoas. Você aprenderá no que consiste e como fazer um plano de 
carreira, além disso, conhecerá sobre comportamento profissional, noções de organização, das 
funções da administração, de clima e cultura organizacional, políticas da organização, fundamentos 
da legislação trabalhista e outros relacionados com os procedimentos de recrutamento, seleção 
e integração de pessoas. Os estudos acerca dessa temática estão divididos em 3 aulas.
Aula 1 – Comportamento Profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Nesta aula, você estudará sobre o comportamento profissional, qual postura e apresentação 
se espera de um profissional que atua como assistente de recursos humanos. Além disso, 
conhecerá ferramentas, técnicas e estratégias para a resolução de conflitos. Aprenderá noções 
sobre organização, funções da administração, clima e cultura organizacionais, bem como as 
leis trabalhistas.
Aula 2 – Processo de Recrutamento e Seleção: documentos e procedimentos necessários
O foco se dará sobre gestão e políticas organizacionais. Você aprenderá sobre o processo 
de recrutamento e seleção de funcionários, como também sobre como realizar o processo 
de integração do novo funcionário. Além disso, terá oportunidade de conhecer alguns 
documentos que fazem parte do mundo de RH. 
Aula 3 – Redação, Tabulação e Arquivamento de informações do processo de recrutamento 
e seleção
Nesta terceira aula, você estudará como redigir memorandos, ofícios e como criar e alimentar 
planilhas eletrônicas que poderão ser utilizadas na elaboração e preenchimento de formulários 
utilizados pelos funcionários da organização.
A partir dos elementos estudados nessa UC1, você poderá relacionar o que está aprendendo 
com situações simuladas ou reais, decorrentes do ambiente de trabalho.
Vamos iniciar?
Bons estudos!
APRESENTAÇÃO DA UNIDADE CURRICULAR
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INTRODUÇÃO
Você inicia agora os estudos do curso de Assistente de Recursos Humanos. Sua escolha por esse 
curso é fenomenal, temos a certeza que você aprenderá muito e estará apto(a) a desempenhar com 
eficiência seu papel de assistente de Recursos Humanos. 
Mas, você sabe qual é o seu papel? Qual comportamento profissional que se espera de um Assistente de 
Recursos Humanos? Qual postura, conhecimentos e atitudes são necessárias?
Nesta primeira aula, você irá aprender noções básicas, porém, extremamente importantes sobre 
comportamento profissional, ou seja, qual a postura e apresentação profissional que se espera de 
um profissional que atua como assistente de recursos humanos? Quais são as ferramentas, técnicas 
e estratégias para a resolução de conflitos existentes no ambiente profissional?
Além disso, você aprenderá noções sobre organização, funções da administração, clima e cultura 
organizacionais. Esses são conhecimentos mínimos que o mercado de trabalho exige de um profissional 
que queira ter sucesso na sua área de atuação.
Outro assunto a ser estudado, são as leis trabalhistas, desde aquelas que estão expressas na Constituição 
Federal de 1988, até as que compõem as leis especiais como a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Informação
No ano de 2017, a CLT sofreu inúmeras mudanças com a publicação da Lei nº 13.467, a chamada 
Lei da Reforma Trabalhista, em vigor desde 11 de novembro de 2017. As alterações procuram 
flexibilizar algumas condições e regras dos contratos de trabalho, para atender os mais diversos tipos 
de modalidades contratuais que temos hoje em dia, como o trabalho a distância.
Este é um assunto muito atual e de extrema importância para o setor de gestão de recursos humanos, 
pois a todo momento, ao atuar na gestão de pessoas, os profissionais deste departamento estão em 
constante contato com as leis trabalhistas.
Também conhecido por departamento pessoal 
ou departamento de recursos humanos.
Ficou interessado(a) no assunto? Vamos lá, iniciaremos os estudos dessa aula abordando o comportamento 
profissional do Assistente de Recursos Humanos. 
Diversas são as leis especiais ou específicas que tratam de relações de trabalho. A mais co�
nhecida delas é a CLT � Consolidação das Leis do Trabalho. Mas, existem muitas outras como 
a lei que regula a relação de trabalho dos motoristas profissionais, dos profissionais da área 
da saúde e dos bancários.
AULA 1
COMPORTAMENTO PROFISSIONAL: POSTURA, 
CONHECIMENTOS E ATITUDES
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1.1 COMPORTAMENTO PROFISSIONAL
Você concorda que uma boa apresentação pessoal inclui vestir-se bem? Mas, o que constitui vestir-se bem?
Vestir-se bem significa escolher vestimentas apropriadas para cada situação, pois se a pessoa se veste 
com roupas que não condizem com a sua profissão ou atividade na empresa, poderá ser mal vista 
diante dos olhos de seus empregadores. Certo?
Vestir-se bem em cada ocasião da vida profissional e pessoal é muito importante para passar credibilidade 
desde a primeira impressão. Existem muitos motivos que justificam a preocupação que cada um de nós 
deve ter com a aparência. Confira os dois exemplos desses motivos:
1) Estar bem vestido, em geral, lhe tornará uma pessoa mais segura de si, mais predisposta 
a socializar com outras pessoas;
2) Vestir�se adequadamente para ir a um evento, por exemplo, demonstra preocupação e 
educação com o anfitrião. Essa preocupação deve estar presente a todo o momento, seja 
num passeio ou para uma entrevista de emprego.
Vivemos em uma sociedade altamente competitiva, na qual entrar para o mundo do trabalho é um 
grande desafio, por isso, antes de ir para a entrevista consulte o site da empresa ou converse com 
pessoas que trabalham ou já trabalharam lá, assim você poderá verificar se a política de vestimenta é 
mais informal ou se valorizam a formalidade. 
No ambiente profissional, seja na entrevista de emprego ou num primeiro contato com um cliente, 
bastam 30 segundos para transmitir a imagem pessoal, sendo assim, estar vestido adequadamente 
demonstrará segurança. E, profissionalmente, é sempre melhor chamar a atenção pela elegânciae 
adequação do que pela ousadia e irreverência.
Pense na seguinte situação: você se sentiria à vontade em ser atendido por um médico sem jaleco, usando 
roupas justas, decote avantajado ou uma maquiagem ou perfume em excesso?
Nesse caso, você acha que a mensagem passada por este profissional seria de credibilidade, higiene 
e confiabilidade? 
Se por ventura você for contratado em uma empresa que utilize uniformes, por exemplo, e com base 
no exemplo de nosso médico, observe que os uniformes existem devido a razões muito simples:
Utilidade
Quando o uso do uniforme tem uma finalidade específica, que pode incluir alguma proteção.
Diferenciação simbólica
Quando o uso da roupa serve para diferenciá-lo no ambiente profissional, como uma 
identidade - geralmente verificamos quem trabalha no lugar e aqueles que são clientes.
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Importante
Cuidar de sua imagem pessoal, adequando�a ao ambiente de trabalho, pode passar uma boa 
mensagem profissional e influenciar positivamente suas interações com outras pessoas e também na 
busca por uma oportunidade de trabalho. Entretanto, a apresentação pessoal é apenas metade da 
batalha. Você também deve investir em boas maneiras demonstrando um comportamento profissional.
Atenção
Em seu horário de trabalho você representa a imagem da empresa.
As organizações, em sua maioria, não se sentem atraídas por profissionais estáticos, que ao conseguirem 
uma oportunidade de emprego, acomodam�se naquele cargo e demonstram que ali permanecerão pelo 
resto de sua vida profissional.
Ainda que o trabalhador permaneça por longo tempo em um mesmo cargo, é importante que ele 
demonstre, através de seu comportamento profissional, que possui interesse em crescer profissional�
mente dentro daquela organização.
Importante
Como trabalhador de uma organização, é preciso que você demonstre capacidade de acrescentar 
valores à empresa, de modo a conquistar a confiança e o respeito em suas relações profissionais. Isso 
contribuirá para uma boa imagem interna e externa não só de seu trabalho e de seus colegas, mas 
também da organização.
Em sua vida profissional, é preciso se conscientizar de sua responsabilidade tanto nos trabalhos 
individuais quanto naqueles realizados de forma coletiva, por isso é imprescindível que você dedique 
suas horas de trabalho para alcançar os objetivos e metas propostos pela organização, tanto para 
você (objetivos e metas individuais) quanto para a equipe toda (objetivos e metas coletivas).
Como já afirmado anteriormente um profissional precisa ter credibilidade. A credibilidade tem relação 
com a imagem pessoal que se constrói ao longo do tempo, através do profissionalismo, ética e do ato 
de cumprir com a palavra. Esta é uma imagem que transmite confiança aos seus superiores, colegas 
e aos clientes.
Quando abordamos a importância de zelar por uma boa apresentação pessoal, você pôde notar que 
são vários os fatores que influenciam a forma como o mercado de trabalho enxerga um profissional, 
mas um dos fatores que complementam uma boa apresentação pessoal e que merece destaque nas 
relações humanas é a etiqueta social. 
As regras de etiqueta social devem estar sempre presentes na sua vida profissional, por meio de bons 
modos, bom-senso, respeito para com o próximo, no bom convívio entre os indivíduos, tanto em família 
como no ambiente organizacional e social e na delicadeza ao lidar com todas as pessoas e situações.
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Dentre os aspectos que estão inseridos nas questões de etiqueta social, merece destaque o código de 
ética e as políticas de conduta profissional.
A palavra ética precisa ser percebida como um conjunto de princípios que visam disciplinar e ajustar 
a conduta, a moral e os costumes dos indivíduos.
A conduta ética dentro das organizações proporciona um ambiente de trabalho respeitável, 
contribuindo para o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, bem como para a 
excelência nos resultados organizacionais, criando um diferencial no mercado. Assim como a existência 
de critérios éticos contribui positivamente para a organização, a falta desses critérios provavelmente 
comprometerá seu desempenho.
A imagem da organização está ligada à imagem dos profissionais que ali atuam, por isso a postura 
ética da equipe ajuda a proporcionar um melhor clima organizacional.
Muitas organizações possuem manuais e códigos de ética profissional, que tem por objetivo demonstrar 
a todos os envolvidos, quais são os comportamentos e atitudes esperados deles. É muito importante 
que você busque conhecer o código de ética da empresa na qual irá trabalhar. 
Acompanhe agora, alguns exemplos de atitudes e posturas éticas que devem ser demonstradas 
cotidianamente por você e seus colegas de trabalho dentro de uma organização. 
1) Manter segredo e discrição em relação aos assuntos profissionais. 
2) Ser honesto no ambiente de trabalho.
3) Agir com respeito e dignidade mantendo uma comunicação direta e harmônica com os 
colegas de trabalho.
Por sua vez, atitudes como isolar pessoas, constranger colegas e assediar moral ou sexualmente outras 
pessoas são atitudes antiéticas e não devem ser admitidas no ambiente profissional. 
Importante
Sempre que algum trabalhador agir desta forma, seja em relação aos seus colegas, superiores 
ou subordinados, prejudicando a imagem da organização e o rendimento profissional individual 
e da equipe, deverá ser advertido e devidamente punido, responsabilizando-o, inclusive pelos danos 
causados àquele que foi vítima da sua atitude, por meio das ferramentas que a justiça brasileira 
possui. Tal atitude demonstrará o respeito que a organização tem em relação aos seus funcionários 
e que de fato é uma empresa ética.
Tais comportamentos, hoje em dia inclusive, são monitorados por muitas empresas pelas redes sociais, 
que podem ser consideradas como uma extensão da vida do profissional. Por isso, postagens ofensivas, 
discriminatórias e/ou antiéticas por mais que ocorram fora do horário de trabalho podem vir a se tornar 
um motivo de desligamento do colaborador.
Colaboradores, trabalhadores, funcionários são sinônimos, ou seja, 
possuem o mesmo significado.
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Portanto, a importância de desenvolver, cada vez mais, ambientes profissionais saudáveis, preservando 
a dignidade e o respeito entre todos os indivíduos, independente da classe social e prestígio profissional 
que possuam.
Essa é uma competência que pertence ao departamento de recursos humanos, que, se por um lado, 
diante de uma situação antiética deve identificar os envolvidos, e tomar as medidas cabíveis, por outro, 
deve criar estratégias a partir de um diagnóstico inicial, reuniões, planos de ação, ações motivacionais e 
acompanhamento constante de mudanças que se façam necessárias para que o ambiente profissional 
seja sempre saudável do ponto de vista ético e profissional. Você, como assistente de recursos 
humanos, terá papel fundamental no desenvolvimento desta competência, pois terá contato 
diário com as pessoas e situações que acontecem no ambiente profissional.
Agora é com você!
Agora, que tal exercitar seus conhecimentos realizando as atividades de “Reflita e Responda” 
propostas? Para isso, acesse o Material de Estudo na sala virtual deste curso, no Ambiente Virtual 
de Aprendizagem (AVA), e realize a atividade proposta.
1.2 NOÇÕES DA ORGANIZAÇÃO, DAS FUNÇÕES DA ADMINISTRAÇÃO, DE 
CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
Até o momento, você conheceu sobre o comportamento e postura almejada do Assistente de Recursos 
Humanos. Agora, você conhecerá alguns conceitos teóricos sobre a administração empresarial que irão 
lhe auxiliar na sua função. 
Antes de iniciar, é fundamental que você conheça alguns conceitos.Confira a seguir:
Organização
Começaremos pelo conceito da palavra organização. Ela tem origem na palavra grega “organon”, 
que significa utensílio, instrumento ou aquilo com que se trabalha. 
A partir desse significado, a palavra organização pode ser definida como um conjunto de 
recursos sejam eles humanos, financeiros, operacionais que, em conjunto, através de uma 
liderança com a função de planejar, organizar, dirigir e controlar (que são as quatro funções 
da administração) realizam tarefas cuja finalidade principal é alcançar os objetivos coletivos 
estabelecidos pela organização.
Administração
A palavra administração possui origem no latim, sendo: ad (direção, tendência para) e 
minister (subordinação ou obediência), ou seja, significa aquele indivíduo que realiza um 
trabalho sob a direção de outro indivíduo.
O administrador é aquela pessoa que, como gestor da organização, possui a atividade de 
orientar, dirigir e controlar os trabalhos prestados pelos demais colaboradores daquela 
organização, com o intuito de alcançar os objetivos traçados por ela.
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Agora que você compreendeu o que significa organização e administração, seguimos para a Teoria 
Geral da Administração.
Dentre os profissionais que escrevem sobre esse tema, optamos por utilizar Chiavenato (2011), que na 
obra Introdução à Teoria Geral da Administração destaca a teoria de Fayol, autor da teoria das funções 
administrativas. Para ele, as funções administrativas se dividem em seis funções básicas.
Acompanhe a seguir, a atividade de cada uma dessas funções.
Funções técnicas Que possuem relação com a fabricação de bens e serviços.
Funções comerciais
Que dizem respeito à compra e venda dos bens e serviços, bem 
como das matérias�primas necessárias para a sua fabricação.
Funções financeiras Relacionadas com a gestão de capitais e recursos da organização.
Funções de segurança
Que visam proporcionar a proteção e preservação das pessoas e 
bens da organização.
Funções contábeis
Que atuam na contabilidade da organização, através do lançamento 
de custos, balanços, estatísticas e impostos.
Funções administrativas
Que estão relacionadas com as outras cinco funções, cujo objetivo 
é planejar, organizar, dirigir e controlar administrativamente todas 
as demais áreas da organização.
Além dessa divisão, é importante que você saiba que as organizações são classificadas como formais 
e informais. Confira a seguir a diferença entre elas. Vamos lá!
Organizações formais 
São aquelas que são oficialmente constituídas, com cargos e departamentos bem definidos 
e possuem canais de comunicação claramente especificados, em que as informações fluem 
de forma predefinida.
Organizações informais
Por sua vez, são aquelas que resultam de uma evolução e funcionamento espontaneamente 
criado entre os indivíduos. Não há uma estrutura formal definida. Geralmente, essas 
organizações se desenvolvem através de contatos reciprocamente estabelecidos entre as 
pessoas; contatos estes que são favorecidos por questões de proximidade ou amizade. 
Neste meio, a probabilidade de surgirem animosidades ou adversidades é grande, pois 
não há formalidade nas ações e comandos existentes, ou seja, não há departamentos bem 
definidos e a comunicação não é profissional, clara e fluente.
Confira agora, um exemplo que irá auxiliar sua compreensão quanto à classificação das empresas em 
formais e informais.
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Exemplo
Imagine que na sua cidade existam duas padarias, que chamaremos de Padaria A e Padaria B.
A Padaria A é uma empresa formal, que possui sua estrutura administrativa bem estruturada, na 
qual cada trabalhador sabe exatamente a sua função e quais tarefas deve desenvolver diariamente. 
Nesta padaria, os conflitos são raros, pois mesmo sendo uma pequena empresa, a forma de 
administração realizada pelos gerentes faz com que os erros nos processos de produção e vendas 
sejam minimizados, e os clientes sempre são atendidos com rapidez e cordialidade. Isso faz com que 
os clientes tenham uma boa imagem tanto da padaria, quanto dos funcionários que ali trabalham.
A Padaria B, por sua vez, é uma empresa informal. Nela todo mundo faz um pouco de tudo, o que faz 
com que, muitas vezes, algumas tarefas sejam realizadas em duplicidade e outras não sejam realizadas. 
Frequentemente, os clientes entram nessa padaria e esperam muito tempo até serem atendidos, pois 
um funcionário espera que outro funcionário pare o que está fazendo para atender, e no final, ocorre 
que ninguém para espontaneamente o que está fazendo para realizar o atendimento; fazendo com que 
o gerente tenha que, na frente dos clientes, chamar à atenção de todos e mandar que alguém atenda o 
freguês. Isso transmite uma imagem de desorganização da padaria e falta de respeito com o consumidor.
Com o exemplo apresentado da Padaria A e B, você pôde compreender de maneira clara e objetiva a 
diferença entre empresas formais e informais, não é mesmo? Sabia que além da classificação quanto 
à formalidade ou informalidade, as organizações podem ser classificadas em lineares, funcionais e 
linha-staff? 
Ao ler a expressão “Organizações Lineares”, o que vem à sua cabeça? 
Seus conhecimentos prévios e momentos de reflexões são importantes para seus estudos, eles fazem 
você perceber o quanto está perto ou longe do conhecimento apresentado. Aproveite esse momento! 
Agora, confira o conceito de organizações lineares.
As organizações lineares são o modelo mais antigo e simples, baseado no sistema hierárquico existente 
nos exércitos. 
Essas organizações possuem uma linha formal de comunicação: responsabilidade para cima, autoridade 
para baixo, decisões centralizadas e quanto mais para cima se encontrar o cargo, maior será a visão global 
da empresa e quanto mais para baixo estiver, maior a visão específica da função. 
Videoaula
Para compreender ainda mais, o que foi apresentado, clique aqui, assista à videoaula “Organizações 
Lineares”.
Ao assistir à videoaula sua compreensão acerca das organizações lineares foi atingida com êxito, 
não é mesmo?
https://www.youtube.com/embed/Jis2uZNmgLI?rel=0&showinfo=0;cc_load_policy=1
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E quais seriam as vantagens desse tipo de organização? 
As vantagens desse tipo de organização podem ser descritas como: clareza e nitidez das responsa�
bilidades, facilidade na implantação, estabilidade, de simples e fácil compreensão; sendo o tipo mais 
indicado para as pequenas empresas. Isso porque quanto mais clara a posição de cada trabalhador 
dentro da empresa, seja em relação à sua responsabilidade, nível de autoridade e abrangência de 
atuação, maior e mais fácil serão os resultados almejados pela empresa como um todo.
Você recorda do exemplo das padarias A e B? 
Pois então, a padaria A possui uma linha formal de comunicação.
Você sabia que a estrutura organizacional de uma empresa, na maior parte das vezes, se dá por meio de 
um organograma? 
Isso mesmo! Conforme visto na videoaula, um organograma é uma estrutura formal que apresenta a 
posição de cada representante dentro da organização, assim como a divisão de trabalho e a alocação 
de recursos.
Acompanhe a seguir, uma imagem que demonstra a estrutura básica de um organograma:
Figura 1 - Organograma
Presidente
Gerente Gerente
Analista
Vendedor Vendedor
Coordenador Coordenador
Gerente Gerente
Analista
Vendedor Vendedor
Coordenador Coordenador
Fonte: Senac SETED (2020).
Importante
A imagem que você acaba de ver mostra um modelo de organograma tradicional, comum à 
grande parte das empresas. Embora a ocupação dos cargos na figura possa variar de acordo 
com a organização, em muitos casos, é o diretor ou presidente que ocupa a posição do topo 
(Responsabilidadepara cima). Nas posições intermediárias encontram�se analistas, gerentes, 
coordenadores e outros profissionais (Autoridade para baixo). Os cargos localizados na base do 
organograma são geralmente representados por posições não estratégicas, diretamente relacionadas 
a trabalhos operacionais, como vimos no exemplo, os vendedores de um determinado setor.
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Agora, convido-o a conhecer as organizações classificadas como funcionais.
E agora, ao ler a expressão “Organizações funcionais”, o que vem à sua cabeça?
As organizações funcionais, por sua vez, são estruturadas com base no princípio da especialização das 
funções para cada tarefa, ou seja, os funcionários não possuem apenas um chefe a quem se reportar 
e sim para cada função existe um gestor especializado.
Assim, para cada problema apresentado, existe um superior específico a quem se reportar. Nessas organi�
zações, a autoridade fica dividida, pois é baseada na habilidade ou no conhecimento do gestor, não sendo 
estruturada com base no sistema formal de hierarquia. As responsabilidades são delimitadas, conforme 
as especializações, permitindo também uma melhor supervisão, comunicação direta, rápida e separação 
das funções de controle e planejamento das operações.
Acompanhe a seguir um exemplo desse tipo de organização.
Exemplo
Imagine uma loja de materiais de construção...
O vendedor de materiais de construção está subordinado ao gerente financeiro, que define o preço 
dos produtos e o percentual de desconto que é possível aplicar a cada tipo de venda, dependendo 
do produto e do valor final, conforme a quantidade comprada pelo cliente. Mas, esse vendedor está 
também subordinado ao gerente de estoque, que lhe fornecerá informações sobre a quantidade 
de produtos à disposição para venda ou mesmo o prazo de entrega dos produtos que não estão 
disponíveis em estoque e precisam ser comprados dos fornecedores. Este vendedor está também 
subordinado às determinações do gerente de entregas, que definirá quais dias e horários a equipe 
de entregas atenderá cada setor/região da cidade. Isso tudo sem desconsiderar a subordinação 
existente ao gerente de vendas e ao gerente de recursos humanos, por exemplo, que é especialista 
nas relações contratuais.
Confira na imagem a seguir, essa subordinação.
Figura 2 – Exemplo de organização funcional
Gerente
Financeiro
Gerente de
Estoque
Gerente de
Entregas
Gerente de
Vendas
Gerente de
RH
Vendedor de Materiais
de Construção
Fonte: Elaborada pela autora.
Até o momento, você conheceu sobre as organizações classificadas em lineares e funcionais. Agora, 
chegou o momento de descobrir como as organizações em linha-staff se organizam. Vamos lá!
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As organizações em linha-staff são o resultado da combinação entre os dois tipos anteriores: 
as organizações lineares e as organizações funcionais. Essas organizações têm por objetivo aproveitar 
as vantagens de cada uma delas, aproveitando seus pontos fortes.
Mantém a hierarquia formal na maioria das áreas da empresa e profissionais staff em outras. Para as 
áreas em que a atuação é de profissionais especializados, a organização opta pela atuação de profis�
sionais staffs. No organograma, que será apresentado na sequência dos estudos, esta situação pode 
ser facilmente visualizada.
Agora que você sabe que as organizações linha-staff são o resultado da combinação entre lineares e 
funcionais, conheça como isso acontece na prática. 
Nas organizações lineares, principalmente nessas organizações, a estrutura interna da empresa é 
desenhada através de organograma. É a partir do desenho do organograma que é possível identificar 
os diferentes departamentos e setores da empresa e as ligações que existem entre eles. 
O organograma tem por finalidade proporcionar a visualização da estrutura da organização, a partir da 
qual, seja possível conhecer, em uma rápida análise visual, os setores e departamentos que compõe a 
organização e as relações formais existentes entre eles. Também torna visível as relações hierárquicas, 
mostrando de forma simples e objetiva as diversas funções e os responsáveis por elas dentro da 
organização, e facilita a informação tanto interna quanto externa.
O objetivo principal do organograma é formalizar e estabelecer as relações de poder e de comando 
no trabalho, incluindo o fluxo de comunicação entre os níveis estratégicos, táticos e operacionais.
Você já ouviu falar e/ou conhece esses níveis? 
Confira o conceito de cada um dos níveis a seguir. 
São profissionais especializados que não compõem o quadro de funcionários da empresa, mas que 
lhes prestam serviços. Exemplo desse profissional pode ser o médico do trabalho e o contador.
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Figura 3 – Níveis na empresa
Fonte: Elaborada pela autora.
Nível estratégico
É aquele composto pelos gerentes da organização, no qual é realizado o planejamento 
estratégico e são tomadas as decisões gerais da organização. Geralmente, as pessoas 
que ocupam este nível possuem formação universitária – administradores, engenheiros e 
profissionais com especialização na área de atuação da organização.
Nível tático
Neste nível, estão os profissionais com curso técnico – técnico em segurança do trabalho, técnico 
em alimentos, técnico em desenho, por exemplo – que auxiliam o trabalho do nível estratégico 
através da obtenção de dados, fornecendo-lhes informações técnicas e, posteriormente, 
repassando ao nível operacional as decisões tomadas pela direção da organização.
Nível operacional
É o chamado “chão de fábrica” das organizações. É composto pela mão de obra operacional. 
Exemplo desse nível, é o setor de produção de um frigorífico ou de uma indústria automotiva.
Além disso, o organograma propõe o desdobramento horizontal e vertical da organização, cabendo à 
direção da organização traçar as estratégias, os planos e os objetivos para a organização.
Acompanhe a seguir, um modelo de organograma de uma indústria fictícia no qual pode ser visualizada 
a hierarquia vertical explicada no tópico “organizações lineares”, o profissional staff (contador) e os níveis 
estratégico, técnico (e administrativo) e operacional desta organização:
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Figura 4 - Organograma – desdobramento horizontal e vertical
Diretoria
Gerência
Administrativa
Contador
Desdobramento
Vertical
Desdobramento Horizontal
Auxiliar
Administrativo
Compras
Gerência de
Produção
ExpediçãoMontagemDesmontagemDecapagem
Recebimento Produção
Fonte: Elaborada pela autora.
Confira agora, quais são os profissionais envolvidos em cada um dos tipos.
Profissional Staff Contador
Nível estratégico
Diretoria
Gerência
Administrativa
Gerência de
Produção
Nível técnico e 
administrativo
Auxiliar
Administrativo
Compras Recebimento Produção
Nesse nível, estão incluídos os técnicos em administração, técnicos 
operacionais e profissionais de nível de segundo grau com funções 
administrativas.
Nível Operacional ExpediçãoMontagemDesmontagemDecapagem
Importante
Perceba que através do organograma é possível a todos os funcionários da organização, visualizar a 
hierarquia existente naquela empresa, bem como saber a quem se reportar – quem é seu superior 
imediato e quais são os setores que estão sob sua responsabilidade.
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Acompanhe a seguir um exemplo.
Exemplo
Imagine que você é assistente administrativo do setor de produção em uma organização 
representada pelo organograma anterior. Olhando para o organograma, onde você estaria? 
Para responder a esta questão primeiro é preciso saber em que setor você trabalha. Nesse exemplo, 
você trabalha no setor de produção,logo, sua localização é essa:
Produção
Hierarquicamente, todos os funcionários que trabalham no mesmo setor que você estão 
subordinados ao gerente de produção, que está subordinado à diretoria da organização:
Diretoria
Gerência de
Produção
Produção
Por sua vez, os funcionários que trabalham nos setores de decapagem, desmontagem, montagem e 
expedição estão subordinados diretamente ao setor que você trabalha, que hierarquicamente está 
subordinado à gerência de produção e à diretoria.
ExpediçãoMontagemDesmontagemDecapagem
Produção
Ou seja, a resposta correta (e completa) para a questão acima formulada, seria dizer que você está no 
setor de produção, que é subordinado hierarquicamente à gerência de produção, que é subordinada 
hierarquicamente à diretoria da organização. No sentido oposto, estão subordinados ao setor em que 
você trabalha todos os funcionários que trabalham nos setores de decapagem, desmontagem, 
montagem e expedição.
Por meio desse exemplo, você teve oportunidade de analisar e localizar onde você está, no organograma.
Outra informação importante para você é: conhecer as quatro funções da administração que foram de�
senvolvidas por Fayol e são apresentadas por Chiavenato (2011): planejar, organizar, dirigir e controlar.
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 18
Importante
Essas funções estão presentes em todas as áreas da organização e você fará uso delas nas suas 
atividades diárias, enquanto assistente de recursos humanos.
Planejar
A primeira das quatro funções do administrador é planejar. A partir do momento em que o adminis�
trador sabe aonde quer chegar, ele organiza os recursos necessários e traça os caminhos que deverão 
ser seguidos para atingir seu objetivo (o objetivo da empresa).
Para que o planejamento tenha um bom resultado é preciso que se atente para os detalhes e forma�
lidades necessárias, pois isso facilitará o controle das ações, economizará tempo e deixará claro para 
todos os envolvidos qual o objetivo a ser alcançado, bem como proporcionará uma visão sistêmica 
de todo o processo.
Para isso, é necessário analisar a situação atual da organização, prever cenários futuros, determinar 
os reais objetivos e metas e escolher quais estratégias serão utilizadas para que sejam atingidos os 
objetivos propostos.
Dentre os tipos de planejamento, três merecem destaque: planejamento estratégico, planejamento 
tático e planejamento operacional, cujo detalhamento você estudará agora. 
Planejamento estratégico
É o planejamento que envolve a organização como um todo, traçando estratégias para a 
organização tanto a médio como ao longo prazo. 
Para a elaboração do planejamento estratégico, é necessário que se observem todos os detalhes, 
visto que dentro da organização ele diz respeito à formulação de objetivos. Levando em conta as 
condições internas e externas à empresa e a evolução esperada diante daquilo que foi planejado.
Sejam eles financeiros, materiais ou humanos – e aqui entra você, que será um recurso utiliza�
do pela administração da organização para alcançar os objetivos por ela traçados.
Visão sistêmica consiste na habilidade de ter o conhecimento do todo, de 
modo a permitir a análise ou a interferência nas partes da organização.
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 19
Planejamento tático
Este tipo de planejamento é realizado em cada um dos setores da organização; de acordo 
com o planejamento estratégico que é realizado anteriormente. Geralmente, este tipo de 
planejamento é realizado para o médio prazo, em cada departamento da organização, 
em que a atenção aos detalhes é imprescindível e o envolvimento de todas as pessoas 
do setor e da área estratégica é fundamental para o sucesso do planejamento realizado. 
No  desenvolvimento deste planejamento, no setor de recursos humanos, você será 
importante, isto porque como assistente deste setor, você terá conhecimento de diversas 
informações importantes que serão necessárias para a tomada de decisões futuras.
Planejamento operacional
Este planejamento é realizado para o curto prazo, abrangendo grupos menores que os outros 
dois tipos de planejamento já vistos. São planejamentos realizados dentro dos setores da 
organização, com o objetivo de operacionalizar o planejamento tático e, consequentemente, 
o estratégico. A partir do planejamento tático, são formados pequenos grupos que realizam 
este tipo de planejamento e focam na sua realização.
Importante
Como assistente de recursos humanos, você, possivelmente, participará do planejamento operacional 
das atividades que irá desenvolver cotidianamente; bem como poderá participar da elaboração 
do planejamento operacional do setor de recursos humanos. Estes planejamentos deverão ir ao 
encontro do planejamento estratégico, elaborado pela direção da organização.
Organizar
Feito o planejamento, é necessário organizar, ou seja, estabelecer de forma ordenada o uso dos recursos 
da organização, coordenando�os para que possam realizar o que foi planejado.
Você conhece os níveis da etapa de organização? Sabia que ela se subdivide em três níveis?
Vamos conhecer? Acompanhe a seguir.
Organização ao nível 
global
É o tipo de organização que envolve a empresa por completo, buscando 
atender ao planejamento estratégico.
Organização ao nível 
departamental
É o nível de organização que envolve cada departamento dentro da 
empresa, e busca atender ao planejamento tático.
Organização ao nível 
das tarefas
É o tipo de organização que foca em cada tarefa ou atividade em 
específico, atendendo aos objetivos do planejamento operacional.
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 20
Dirigir
Após as etapas de planejar e organizar ocorre a etapa de dirigir, também chamada de comandar. 
Essa etapa tem por objetivo fazer com que os responsáveis pelas tarefas, as executem da forma como 
foram planejadas. 
Importante
Esta é uma das mais complexas funções administrativas, pois envolve o contato direto com as 
pessoas, abrangendo fatores como motivação, orientação, comunicação, assistência, entre outras 
necessidades importantes para influenciar os colaboradores a prestar um serviço de qualidade, 
ajudando assim na conquista dos objetivos da organização.
Assim como as funções anteriores, a etapa de dirigir também é subdivida em níveis. Conheça a seguir 
cada uma delas.
O primeiro nível de direção existente dentro de uma organização é a direção ao nível global, que 
corresponde ao nível estratégico da organização, sendo que se olha para ela como um todo. Compete 
ao presidente da organização e a cada diretor em sua determinada área.
Já no segundo nível de direção, você, como assistente de recursos humanos, irá auxiliar o dirigente do 
planejamento tático do seu departamento de forma fundamental, o qual chamamos de direção ao 
nível departamental. Essa é a direção que corresponde ao nível tático da organização, abrangendo 
cada departamento, sendo realizada pelos gerentes de cada setor.
Por fim, o terceiro nível de direção existente dentro de uma organização que é a direção ao nível 
operacional, que abrange diretamente grupos de pessoas ou tarefas.
Agora, passamos a conhecer a quarta e última função da administração, controle.
Controlar
Depois de realizado o planejamento, a organização e a direção, é preciso implementar o controle, 
o qual está diretamente ligado à verificação e avaliação para saber se o que foi proposto alcançou 
os objetivos e metas traçadas, aproveitando todos os recursos, sejam eles financeiros, humanos, 
materiais ou tecnológicos disponíveis, respeitando a legislação pertinente. 
O principal motivo da etapa de controle é verificar se os resultados do que foi planejado, organizado e 
dirigido foi atingido.
Aula 1 - Comportamento profissional:postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 21
O processo de controle é composto por três fases:
1) Estabelecer padrões ou critérios.
2) Observação do desempenho. 
3) Comparação do desempenho com o padrão estabelecido e ação corretiva.
Importante
A fase da ação corretiva é o momento em que se avalia o desempenho para verificar se este 
foi baixo em comparação com o padrão estabelecido � planejado, ou mesmo se o insucesso se 
deveu ao padrão estabelecido estar inalcançável do ponto de vista da capacidade de produção 
dos funcionários, então é preciso adotar uma ação corretiva, ou seja, aprender com a situação 
e implementar mudanças.
Assim como o planejamento é a etapa inicial do processo administrativo, o controle atua como fechamento 
desse processo devendo ser implementado em nível global, departamental e operacional, simultaneamente, 
dentro dos planos estratégicos, táticos e operacionais. 
Perceba que aqui também você desempenhará um papel importante, por exemplo, ao apresentar 
informações tabuladas para o seu diretor, que irá utilizá�las para atender a esta etapa.
Agora é com você!
Agora, que tal exercitar seus conhecimentos realizando as atividades de “Reflita e Responda” 
propostas? Para isso, acesse o Material de Estudo na sala virtual deste curso, no Ambiente Virtual 
de Aprendizagem (AVA), e realize as atividades propostas sobre planejamento.
Atividade realizada, seguimos com os estudos.
Até o momento, você aprendeu noções da organização e as funções da administração. Perceba o quanto 
essas informações são importantes para sua atividade profissional e para a organização. O bom andamento 
das funções administrativas refletirá diretamente no clima organizacional, tendo como resultado maiores 
ou menores acertos ou erros e, consequentemente, melhor ou pior desempenho das equipes de trabalho.
Mas o que é clima organizacional? Você já ouviu falar? Sabe o que é?
Cada organização possui um conjunto de valores e crenças, representadas pelos comportamentos 
individuais e coletivos dos seus membros, que se verificam por meio da exposição diária de valores básicos, 
atitudes, comportamentos, forma de agir no dia a dia e na solução dos problemas, que representam 
a cultura organizacional. Um dos elementos, a partir dos quais se pode analisar a cultura de uma 
organização é o seu clima organizacional.
Coletadas e digitadas em forma de planilhas, nas quais 
os dados são informados e comparados graficamente.
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 22
O clima organizacional representa o ambiente interno composto pelos indivíduos que pertencem à 
organização, estando diretamente ligado com o seu grau de motivação e satisfação. Mas também é 
definido a partir da motivação e comprometimento que os funcionários demonstram em relação aos 
planejamentos existentes.
Para que se possa medir o nível do clima organizacional – se favorável ou não – é possível realizar uma 
pesquisa de clima organizacional.
Mas, o que é pesquisa de clima organizacional? Como se aplica?
A pesquisa de clima organizacional é um instrumento que visa analisar o ambiente interno de uma 
empresa, tendo por objetivo entender e especificar os aspectos críticos que demonstram o momento 
motivacional dos funcionários da organização, através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, 
expectativas e aspirações.
Ela é feita através da observação dos setores da organização, em especial aos fatores motivacionais 
(ou desmotivacionais) existentes, bem como através da aplicação de questionários ou realização de 
entrevistas com os funcionários. 
Importante
Saiba que você fará parte desse processo, auxiliando o gestor de recursos humanos a realizar tanto a 
pesquisa do clima organizacional, quanto digitando os dados obtidos, para que se possa assim, analisá�los.
Mas, para que serve a pesquisa de clima organizacional?
A pesquisa do clima organizacional, além de auxiliar nas decisões administrativas, é uma forma de 
mostrar aos funcionários que a organização se importa com suas opiniões e sentimentos, pois os 
colaboradores são ouvidos, participam, são respeitados diante de suas opiniões e passam a acreditar 
mais na organização que fazem parte.
Por isso, de nada adianta somente a realização da pesquisa se nada for devidamente analisado, e a 
partir dos dados obtidos, é necessário que ações sejam planejadas e realizadas para que se tenham 
resultados visíveis, pois se não acontecerem mudanças, haverá desmotivação e descrença causando 
uma fragilidade no relacionamento entre o funcionário e a organização.
Acompanhe a seguir quais os principais objetivos da pesquisa de clima organizacional.
 � Estudar (determinar) a cultura organizacional da empresa.
 � Avaliar a imagem que os empregados fazem da organização, da sua missão e seus objetivos.
 � Medir o grau de satisfação dos empregados com os diferentes aspectos da organização.
 � Analisar os padrões de motivação e satisfação, bem como as necessidades e expectativas 
dos empregados.
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 23
 � Verificar se existe relação entre a satisfação que os trabalhadores possuem por fazerem 
parte da organização e os benefícios que ela lhes oferece.
 � Verificar se existe integração entre os objetivos dos empregados e os objetivos da organização.
 � Verificar qual o nível de integração entre os departamentos, para formação de um todo 
que compõe a organização.
 � Analisar os níveis de produtividade da organização.
 � Medir o grau de envolvimento dos empregados com suas tarefas e responsabilidades, 
bem como com os clientes, fornecedores e demais funcionários.
A realização da pesquisa de clima organizacional deve ser periódica, pois desta forma, será possível 
identificar alterações e, principalmente, medir a evolução do cenário no ambiente de trabalho através 
de dados concretos, já avaliados no seu estado inicial. Assim, a definição do planejamento estratégico da 
organização será facilitada, em especial no que diz respeito às ações que demandam do departamento 
de recursos humanos.
A seguir, você verá um exemplo que demonstra algumas questões que podem ser utilizadas tanto 
na aplicação de questionário, quanto na realização da entrevista durante a pesquisa de clima 
organizacional, e sua posterior transformação em planilha de dados e gráficos que darão suporte à 
direção da organização no planejamento das ações necessárias. Acompanhe o exemplo e vivencie, 
imagine, você, como Assistente de Recursos Humanos realizando essa atividade.
Exemplo
Na organização, onde você trabalha, foi desenvolvido um pequeno questionário que deverá 
ser respondido por todos os 100 funcionários. 
O questionário é composto de 03 perguntas, observe:
1) Como você avalia a cooperação existente dentro do ambiente organizacional?
 Ótimo Bom Razoável Ruim Péssimo
2) Como você avalia seu relacionamento com sua gerência imediata?
 Ótimo Bom Razoável Ruim Péssimo
3) O seu salário é compatível com as atividades que você desempenha?
 É compatível É parcialmente compatível Não é compatível
Após esse questionário ser respondido por todos os funcionários, você, enquanto assistente 
de recursos humanos, participará na digitação dos dados e elaboração de gráficos. 
Mas, como você fará isso? 
Geralmente, as organizações utilizam sistemas específicos para esse tipo de trabalho, mas, 
caso a organização na qual você trabalhe não possua, você poderá fazer através do uso de 
uma planilha eletrônica.
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 24
Você irá anotar quantos funcionários responderam cada opção de resposta da questão. 
Esse é um trabalho manual e demorado, porém é muito importante que seja feito com 
muita atenção, pois qualquer informação anotada incorretamente irá alteraro resultado 
final e prejudicará o planejamento da organização.
Vamos usar a questão número 1, como exemplo. Observe:
Respostas da Questão 1
Ótimo 7%
Bom 64%
Razoável 29%
Ruim 0%
Péssimo 0%
Perceba que esses dados foram digitados (tabulados) em uma planilha eletrônica, por exemplo, 
no Excel.
Podemos ler essa informação da seguinte forma: Dos 100 funcionários, 07 avaliam 
a cooperação existente dentro da organização como ótima; 64 avaliam como sendo boa 
e 29 avaliam como sendo razoável. Nenhum funcionário avalia a cooperação como ruim 
ou péssima.
Após essa tabulação de dados, é preciso transformar a informação em gráficos. Para isso, 
também será utilizada uma ferramenta de planilha eletrônica. Observe:
Gráfico 1 – Cooperação dentro do ambiente organizacional
64%
7%
29% Ótimo
Bom
Razoável
Fonte: Elaborado pela autora.
O gráfico possui a mesma informação da planilha, porém é importante o seu uso, pois a 
visualização dos dados torna- se mais fácil. Veja como é expressivo ver que 64% dos fun�
cionários, representados pela cor laranja, veem a cooperação dentro do ambiente organi�
zacional como boa.
Este trabalho realizado por você será extremamente útil e importante para os gestores na 
etapa de análise e definição de ações no planejamento organizacional.
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 25
Ao acompanhar o exemplo, você deve ter observado que nem todos os funcionários apresentaram 
a mesma resposta. Essa divergência de opinião, não só na pesquisa de clima organizacional, mas 
em vários assuntos relacionados ao ambiente de trabalho, podem gerar conflitos, os quais precisam 
ser administrados pela gerência da organização. Essa função de “administrar os conflitos” cabe ao 
departamento de recursos humanos, convido�o a conferir o que preparamos sobre esse assunto a 
seguir. Seguimos confiantes, vamos lá!
1.3 NEGOCIAÇÃO DE CONFLITOS
Atenção
Sempre que houver diferença de pensamentos, opiniões, estilos, ambições e objetivos entre os 
indivíduos, haverá um conflito.
Você concorda com essa afirmação?
Quando existem conflitos dentro das organizações e eles não são resolvidos, o resultado pode ser 
negativo para a organização. Isso ocorre, por exemplo, quando um funcionário busca sabotar as 
atividades de outro funcionário, ou mesmo de um grupo de funcionários, por ter opinião diferente da 
dos demais.
Essas situações que envolvem conflitos, além de afetar o desempenho da uma atividade específica, 
caso sejam ignorados ou tratados de forma errada, poderão gerar incompatibilidades entre os 
indivíduos e prejudicar a organização como um todo.
Apesar de serem inevitáveis, os conflitos nem sempre são negativos. Quando bem administrados, podem 
resultar positivamente para a organização. Esses são os chamados conflitos funcionais, ou seja, os bons 
conflitos, pois agregam a busca de resultados. 
Será mesmo? Existem “bons conflitos”? É possível um conflito gerar bons resultados?
Para responder ao questionamento, vamos pensar juntos...
Quando um funcionário possui opinião diferente de seu colega de trabalho, ou mesmo de um grupo 
de funcionários e, através de dados concretos, demonstra que a sua opinião é a correta, fazendo 
assim com que a organização evite tomar uma atitude equivocada ou mesmo errada. Isso não seria 
um conflito funcional?
Agora, acompanhe um case que poderemos ter duas soluções para o caso.
Exemplo
A organização decidiu por meio do planejamento estratégico realizar uma alteração de fornecedores de 
determinada matéria�prima utilizada no seu processo produtivo. Ocorre que o funcionário que realizava 
as compras com aquele fornecedor que será substituído não concorda com a decisão tomada.
Quais podem ser os efeitos obtidos nessa situação?
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 26
Nesta situação, o funcionário poderá causar um problema para a organização, caso tente sabotar o novo 
fornecedor ou então, poderá demonstrar por meio de dados concretos que a decisão da organização foi 
errada ou equivocada. 
Mas, como isso acontece? Acompanhe, a seguir, detalhadamente.
Situação: o funcionário decide sabotar o novo fornecedor.
O funcionário do setor de compras efetua os pedidos de compra com prazo muito 
curto para entrega, fazendo com que o novo fornecedor atrase as entregas. Isso 
fará com que a imagem deste fornecedor seja prejudicada com a organização, mas 
também irá prejudicar a organização como um todo, pois ao não receber aquela 
matéria�prima a tempo, atrasará todo o processo produtivo e também as entregas.
Estudo de caso 1
Situação: o funcionário decide demonstrar através de dados concretos porque o 
antigo fornecedor é melhor do que o novo fornecedor.
O funcionário do setor de compras age com lealdade, fazendo todos os pedidos 
com prazo hábil para entrega e anota os dados referentes ao preço, tempo de en�
trega e demais informações que envolvam aquela matéria-prima. De posse desses 
dados, compara com as informações do antigo fornecedor e, sendo este, melhor 
que o novo fornecedor, demonstra ao gerente de compras os dados, para que pos�
sam ser levados à direção da organização e voltem a comprar do antigo fornecedor.
Estudo de caso 2
Mas há também os conflitos ligados ao relacionamento pessoal entre indivíduos e grupos, que atrapalham 
o andamento das atividades da organização e agem de forma destrutiva tanto para as equipes como 
para os objetivos da organização. Este tipo de conflito é gerado mais pelas diferenças pessoais do que 
por falhas de comunicação ou por motivos profissionais.
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 27
Dependendo da forma como as organizações lidam com as promoções e divisões de tarefas, poderão, 
mesmo sem ter a intenção, criar um ambiente negativo, quando optam, por exemplo, por separar 
pessoas que possuem afinidades e unir aquelas que não possuem, e acabam por gerar um ambiente 
de trabalho conflituoso. 
Perceba que o simples fato de um funcionário ter acesso a informações que outro não tem, ou mesmo 
ser favorecido com algum benefício que outros não recebam pode ser o suficiente para causar conflitos 
que acabam por gerar situações cujo resultado é negativo para a organização. 
Isso acontece frequentemente em ambientes competitivos, cuja pressão por resultados é grande, 
por exemplo, em uma organização de vendas em que os funcionários possuem altas metas para cumprir 
e recebem proporcionalmente ao que vendem, as chamadas comissões.
Importante
Por isso, é muito importante que todos os processos existentes dentro da organização, sejam eles 
operacionais ou mesmo os critérios de progressão de cargo ou aumento salarial, sejam claros e 
acessíveis a todos os funcionários.
Mas, como os conflitos são inevitáveis, é preciso saber quais são as principais técnicas que podem ser 
utilizadas nessas situações.
Importante observar que o profissional de recursos humanos que fará uso dessas técnicas deverá ser 
habilitado para essa tarefa, pois do contrário poderá surgir um novo conflito.
Acompanhe a seguir, as principais técnicas de mediação de conflitos utilizadas pelas organizações.
Mediação
Esta é uma técnica de mediação de conflitos através da qual o profissional de recursos 
humanos promoverá uma conversa com as pessoas envolvidas buscando, por meio do 
diálogo, apresentar àquelas pessoas os pontos de vista diferentes, ponderando quais pontos 
são positivos e negativos, buscando um consenso. Nessa técnica, a solução ao conflito é 
apresentada pelos próprios envolvidos a partir das informações recebidas durante a conversa.
Negociação
É outra técnica de mediação de conflitos e consiste em, assim como na técnica anterior, 
através do diálogo entre as partes envolvidas no conflito, levantar os pontos positivos e 
negativos de cada opinião. O que muda em comparação à técnica anterioré que nesta, 
após avaliar todos os pontos positivos e negativos envolvidos, o profissional de recursos 
humanos negocia com aquelas pessoas a melhor solução, ou seja, cada um abre mão de 
um pouco da sua opinião para que ao final o mediador apresente para todos a solução 
encontrada através desta negociação.
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 28
Imposição
Nesta técnica de mediação de conflitos, o profissional de recursos humanos levantará os pontos 
positivos e negativos apresentados pelos envolvidos no conflito e, após uma análise pessoal 
ou de um grupo específico para isso – gerentes ou outros profissionais com qualificação no 
assunto específico -, é exposto a todos os envolvidos qual a solução encontrada por esse grupo 
e, após, é determinado a todos que sejam obedecidas as ordens decorrentes dessa solução. 
Nesse caso, não necessariamente uma ou outra opinião prevalecerá. Pode ser que o responsável 
– ou o grupo – opte por uma das situações apresentadas, por uma situação decorrente de um 
meio termo entre todas as apresentadas, ou mesmo, que apresente outra solução.
Agora é com você!
Agora que você conheceu as principais técnicas de mediação de conflitos, vamos praticar os 
ensinamentos apreendidos até o momento. Para isso, acesse o Material de Estudo na sala virtual 
deste curso, no Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA), e realize a atividade proposta.
Atividade realizada, seguimos sobre negociação e conflitos.
Sempre que uma equipe conseguir lidar com situações de conflito de forma positiva, estarão transfor�
mando a organização em um ambiente que proporciona a criatividade e a produtividade de todos os 
trabalhadores e, consequentemente, isso favorecerá um bom clima organizacional e o surgimento de 
novas oportunidades, sejam pessoais ou mesmo para a organização.
Os gestores devem manter-se atentos às suas equipes, realizando periodicamente diagnósticos do 
clima organizacional e do andamento das atividades operacionais, a fim de verificar os pontos críticos 
e alinhar as equipes o mais cedo possível, objetivando que de forma harmoniosa, todos colaborem 
positivamente para juntos alcançar os objetivos da organização.
Importante também que ao mediar os conflitos, sejam sempre observadas as normas trabalhistas, 
determinadas pelas leis existentes em nosso país. Caso uma organização não respeite essas leis, poderá 
responder um processo judicial e, ao final, pagar uma indenização ao funcionário em valores maiores 
do que aqueles que seriam pagos no decorrer do contrato de trabalho, se a lei fosse respeitada.
Por isso, a seguir, você estudará sobre as principais leis que regulamentam as relações de trabalho.
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 29
1.4 LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Agora, você irá conhecer um pouco sobre a Constituição Federal de 1988, que é a principal lei brasileira. 
É importante que você conheça o texto da CF/88, pois ali estão expressos os direitos e garantias mínimos 
de todos os cidadãos brasileiros.
Importante
Oficialmente, é possível abreviar Constituição Federal de 1988 por CF/88. É desta forma que 
utilizaremos a partir de agora.
A CF/88 possui um capítulo destinado exclusivamente aos direitos dos trabalhadores e é fundamental 
você conhecê-lo. Este envolve os chamados Direitos Sociais, que ganharam força na década de 30 
marcada pelo início do Estado Novo.
Esses direitos sociais vieram nessa época com o foco de reduzir as desigualdades sociais no Brasil e de 
preservar a dignidade das pessoas.
Nos artigos 6º ao 11º da CF/88, temos uma série de garantias trabalhistas que impõem obrigações às 
empresas como reconhecer os acordos e convenções coletivas e remunerar com adicional quem trabalha 
no período noturno, que inclusive deve ser cumprido pelo governo com seus funcionários e servidores.
Para conhecer o texto do artigo 7º da CF/88, no qual estão concentrados a maior parte dos direitos 
sociais dos trabalhadores urbanos e rurais, clique aqui.
Após você ter feito a leitura deste artigo da CF/88, pode observar que os direitos dos trabalhadores são, 
de forma geral, os mesmos tanto para os trabalhadores urbanos como para os trabalhadores rurais.
A Lei específica que aborda o trabalho rural é a de nº 5889/1973, há apenas algumas diferenças pon�
tuais, que visam adequar a legislação geral às regras mais específicas do trabalho no campo. Vamos 
comparar o caso do adicional noturno: no meio urbano é das 22:00 às 05:00, com adicional de 20% 
(art. 73 CLT, caput e § 2º); no meio rural é diferente por causa da Lei nº 5889/1973 que mencionamos. 
Para efeitos desta Lei considera-se trabalho noturno o executado entre às 21:00 de um dia e às 04:00 
do dia seguinte, na atividade laboral remunerada.
Saiba mais
Caso queira saber um pouco mais sobre essa lei, é possível acessá-la clicando aqui.
Conhecido também como “Era Vargas” (1930-1945), pois Getúlio Vargas era quem governava o 
país. Neste período, o governo estava tentando se firmar como ente soberano na sociedade. 
Para isso, praticava muitas intervenções políticas, numa época em que havia forte pressão 
pelo movimento de uma nova constituição (promulgada em 1934), e poucos direitos consoli�
dados aos cidadãos – eleições vieram com o fim do Estado Novo, em 1945.
https://www.senado.leg.br/atividade/const/con1988/con1988_15.12.2016/art_7_.asp
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L5889.htm
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 30
Voltando ao tema dos direitos sociais: O texto da CF/88 informa que existem esses, além de outros 
direitos que visem a melhoria da condição social do cidadão. Dessa forma, podemos interpretar que 
os direitos sociais que constam na CF/88 são os mínimos que devem ser garantidos aos trabalhadores, 
podendo existir outras leis que garantam outros direitos.
É importante que você saiba que a CF/88 foi escrita imediatamente após o final do período de 
ditadura militar no Brasil.
Figura 5 - Tanques na Avenida Presidente Vargas, no Rio de Janeiro, em 2 de abril de 1964
Fonte: Arquivo Nacional (1964).
Mesmo a CLT tendo sido escrita no ano de 1943, antes do período militar, muitos dos direitos ali expressos 
foram mantidos, porém, vários outros foram suprimidos pelos militares no poder.
Um relevante foi a possibilidade de demissão arbitrária, ou seja, a qualquer momento o trabalhador poderia 
ser demitido sem nenhuma justificativa e, principalmente, sem nenhum direito trabalhista rescisório.
Com a CF/88 vários direitos foram devolvidos aos trabalhadores e outros tantos foram criados. Exemplo 
desses direitos é a garantia de multa contra a demissão arbitrária, no caso de demissão sem justa causa.
O Golpe Militar pôs fim ao governo do presidente João Goulart. Ele marca uma série de eventos que ocorreram em 31 de março de 1964, 
no Brasil, e que culminaram em um golpe de estado no dia 1 de abril de 1964. Ao chegar ao poder, os militares, imediatamente, instituíram 
o AI-1, o qual contava com 11 artigos e dava poderes ao governo militar de modificar a Constituição, cessar e demitir direitos políticos por 
10 anos, cancelar mandatos legislativos, dispor ou aposentar obrigatoriamente qualquer pessoa que fosse contra a segurança do país, 
o regime democrático e a integridade da administração pública, estabelecer eleições indiretas para a presidência da República. A liberdade 
de expressão e de coletividade não existiam. Partidos políticos, sindicatos, agremiações estudantis e outras entidades representativas da 
sociedade foram eliminadas ou sofreram interferência do governo. Além disso, os meios de comunicação e as manifestações artísticas 
foram controlados pela censura.
Consolidação das Leis do Trabalho – Decreto número 5452 de 1º de maio de 1943, 
popularmente conhecida como CLT.
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos eatitudes
Assistente de Recursos Humanos 31
A forma de indenização é o recebimento em dinheiro do período de aviso-prévio. A CF/88 trouxe aos 
trabalhadores demitidos o direito de receber as parcelas do FGTS, dentre outros direitos que você 
poderá ler no texto no artigo 7º da CF/88.
Saiba mais
O FGTS é o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Ele é regido pela Lei n° 8.036, de 11/05/1990 
e pelo Decreto nº 99.684, de 08/11/1990, e trata-se de uma conta bancária formada por depósitos 
efetuados pelo empregador em favor do empregado, para que este efetue o saque no momento de 
sua dispensa imotivada, ou frente a algumas situações, em conformidade com a respectiva legislação, 
como a Lei n° 13.932/2019, que autorizou novas modalidades de saque do FGTS.
Para maiores informações a respeito do FGTS, clique aqui. Boa leitura!
Importante
Até hoje, os principais direitos dos trabalhadores estão definidos na CLT, que como já visto, foi escrita 
no ano de 1943. Como assistente de recursos humanos é muito importante que você conheça a CLT, 
pois é nela que estão expressas as principais normas que regulamentam as relações de trabalho, ou 
seja, sua ferramenta diária de trabalho.
Para facilitar o seu estudo, é preciso que antes de adentrar nas leis específicas, você conheça o que 
significam alguns termos muito utilizados nas relações de trabalho. É comum a utilização de termos 
como empregado, empregador, trabalhador autônomo, trabalhador avulso e estagiário.
Mas, você sabe o que significa cada um deles?
Conheça a seguir, a definição de cada um dos termos.
Empregado
De acordo com o artigo 3º da CLT, considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual ao empregador, sob dependência deste e mediante salário. Ou seja, é a pessoa 
física que presta pessoalmente a outrem serviço não eventual, subordinados e assalariados.
Portanto, é correto dizer que empregado é uma pessoa física (não pode ser uma empresa), que exerce 
suas atividades laborais de forma permanente e pessoal (ou seja, não pode ser substituído por outra 
pessoa, ainda que eventualmente), subordinado às ordens do seu empregador e possui com ele relação 
de dependência salarial, econômica e material, no caso de o contrato que foi firmado entre as partes 
seja por tempo determinado ou indeterminado, pois com a Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467/2017, foi 
acrescido o contrato de trabalho intermitente, em que o trabalhador poderá ter vários tipos de contrato 
de trabalho, o que iremos estudar mais adiante neste curso. 
http://www.fgts.gov.br/Pages/sou-trabalhador/o-que.aspx
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 32
Estando presentes no contrato por prazo indeterminado as quatro características – pessoalidade, con�
tinuidade, subordinação e onerosidade, temos legalmente configurada a relação de emprego, tendo de 
um lado desta relação o empregado e de outro o empregador.
Videoaula
Para conhecer o conceito de cada uma das características, clique aqui.
Empregador
Nos termos no artigo 2º da CLT, “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
O empregador é aquele que contrata empregados para exercerem as funções necessárias dentro de sua 
empresa; controlando e administrando os serviços por ele realizados e, em contrapartida, paga um salário.
O empregador possui autonomia para determinar ao empregado como deverão ser exercidas as suas 
atividades, por exemplo, poderá determinar possíveis metas a serem atingidas pelo empregado, porém 
não poderá submetê�lo a atividades que possam ser constrangedoras ou ilegais.
O empregador tem direito total de punir o empregado, nas formas previstas em lei, pela negligência, 
insubordinação ou mesmo erros propositais, por exemplo, aplicando uma advertência ao empregado 
que não estiver utilizando EPI’s (equipamento de proteção individual) quando a atividade desenvolvida 
exige o seu uso.
Acompanhe um exemplo do que tratamos aqui – empregado e empregador.
Exemplo
João é dono de uma empresa de venda de roupas, na qual Maria trabalha, mediante contrato de 
trabalho indeterminado, que estabelece em quais horários ela deverá trabalhar de segunda�feira a 
sábado e qual salário receberá ao final do mês pelos serviços prestados.
Além disso, João repassa diariamente algumas ordens para Maria, dentre elas, está a meta de vendas 
para o mês seguinte, que lhe é passada ao término de cada mês e em qual setor (roupas femininas, 
masculinas ou infantis) Maria irá trabalhar.
Observe que Maria é subordinada às ordens de João, depende economicamente do salário que recebe 
devido ao tipo de contrato firmado entre as partes, trabalhando todas as semanas de 2ª feira a sábado 
e não pode pedir para que outra pessoa vá trabalhar em seu lugar. Em outras palavras, pode�se dizer 
que entre Maria e a empresa de João, no contrato indeterminado existem as 4 características que 
configuram a relação de emprego: pessoalidade, continuidade, subordinação e onerosidade.
https://www.youtube.com/embed/SbH8nEUIwEc?rel=0&showinfo=0;cc_load_policy=1
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 33
Trabalhador autônomo
Por sua vez, o trabalhador autônomo é aquela pessoa física que exerce, por conta própria, atividade 
econômica, de natureza urbana, com ou sem fins lucrativos. Esse trabalhador trabalha por conta 
própria, ou seja, não é subordinado. A Reforma Trabalhista de 2017, trouxe a inclusão do Artigo 442-B 
na Consolidação das Leis Trabalhistas, possibilitando a contratação do trabalhador autônomo com 
ou sem exclusividade; anteriormente, era proibida a contratação desse tipo de trabalhador de forma 
exclusiva. Para melhor esclarecer essa nova forma de contratação, em 24 de maio de 2018, o Ministério 
do Trabalho, atualmente Secretaria do Trabalho, publicou a Portaria 349, vindo a regulamentar a 
contratação de trabalhadores autônomos e os contratos intermitentes.
Para entender essas e outras alterações, clique aqui e conheça essa Portaria na íntegra.
Um exemplo de trabalhador autônomo é o pintor predial que trabalha por conta própria. Esse profissional 
assina contrato de prestação de serviços com os proprietários dos imóveis para a realização da pintura do 
imóvel e ao final do serviço recebe o pagamento combinado, não havendo nenhum direito trabalhista a 
reclamar do contratante.
Importante
Como não há nenhuma relação de emprego entre o autônomo e a empresa, ele que é responsável 
por recolher os impostos e obrigações trabalhistas decorrentes da contratação. O mais comum é que 
ele pague o ISS – Imposto sobre Serviços – que tem uma alíquota fixada em cada município – e deve 
apresentar a nota fiscal.
Trabalhador avulso
O trabalhador avulso difere-se do autônomo porque ele tem alguns direitos trabalhistas como: repouso 
remunerado, FGTS, 13º salário, férias remuneradas, adicional noturno e hora extra. Uma característica especial 
do avulso é que, na relação de emprego sempre haverá a intermediação do sindicato.
Saiba mais
Se você deseja entender mais sobre os detalhes do trabalho avulso, explore a Lei nº 12.023/2009.
O trabalhador avulso presta serviços sem vínculo de emprego, pois não há subordinação nem com o 
sindicato, muito menos com as empresas para as quais presta serviços. O sindicato apenas intermedia 
a mão de obra e paga os prestadores de serviço, de acordo com o valor recebido das empresas que é 
dividido entre os que prestaram serviço.
http://senac.sc/ZB1696
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/lei/l12023.htm
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 34
Um exemplo desse profissional, é o movimentador de mercadorias portuárias. É um profissional que, 
por intermédio do sindicato dos movimentadores de mercadorias, trabalhapara diversas empresas 
(os tomadores do serviço) que transportam mercadorias por navio, auxiliando no carregamento e 
descarregamento de containers.
Até agora você estudou algumas das modalidades da relação de emprego, e também constatou 
que o profissional que presta serviço autônomo não será empregado, ainda que preste serviços 
exclusivamente a uma única empresa. Sendo assim, o autônomo tem uma relação de trabalho, 
mas não uma relação de emprego. 
Estagiário
Você sabia que, assim como o autônomo, o estagiário não pode ser considerado um empregado?
A Lei do Estágio nº 11.788/2008 é que define o objetivo do estágio nas empresas, observe:
Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, 
que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o 
ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, 
da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da 
educação de jovens e adultos.
Você sabia que existe um limite de estagiários que uma empresa pode contratar?
Confira a seguir, qual o limite de estagiários que uma empresa pode ter, de acordo com o seu número 
de empregados (Art. 17, Lei nº 11.788/2008):
Nº de Empregados Nº de Estagiários
1 a 5 1
6 a 10 Até 2
11 a 25 Até 5
Acima de 25 Até 20% do quadro total
Tanto o estágio obrigatório quanto o estágio não obrigatório não geram vínculo empregatício, desde 
que observados dois requisitos.
a) Matrícula e frequência em curso superior, profissional, ensino médio, educação especial.
b) Celebração do termo de compromisso – educando, parte concedente estágio e instituição 
de ensino; compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas 
no termo de compromisso.
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 35
Importante
É preciso ter cuidado com a nomenclatura. Alguns benefícios dos estagiários têm um nome próprio, 
como o auxílio-transporte que não é a mesma coisa que o vale-transporte, apesar de ter a mesma 
finalidade. Enquanto no vale-transporte se desconta 6% do salário do empregado, o auxílio-transporte 
não será descontado da bolsa do estagiário. As férias de 30 dias também são um direito do estagiário, 
porém a empresa não paga o acréscimo de 1/3.
É importante que você tenha conhecimento sobre a Lei nº 11.788/08 que rege o estágio, isto porque se 
a empresa na qual você trabalha ou trabalhará como assistente de RH tiver estagiários em seu quadro 
de funcionários, você deverá conhecer quais são os direitos aplicáveis aos estagiários. Para ver a lei 
na íntegra clique aqui. 
Durante os estudos desta aula, estudamos que para que seja configurada a relação de emprego, é 
necessário que se atenda a quatro requisitos. Vamos, agora, relembrar quais, acompanhe:
1) Onerosidade: Significa a retribuição pelo serviço prestado; ou seja, pagamento de salário 
(independente da periodicidade e forma) em contraprestação pelos serviços prestados.
2) Habitualidade ou Continuidade: O contrato de trabalho é um pacto de trato sucessivo, 
ou seja, deve haver uma continuidade na relação jurídica existente entre empregado e 
empregador e, dependendo do tipo de contrato de trabalho, poderá ou não ser eventual. 
3) Subordinação: É a característica que toma o trabalhador, hierarquicamente dependente 
de quem o contrata, em outras palavras, o trabalhador obedece às ordens do empregador.
4) Pessoalidade: significa que ao ser contratado por um empregador, somente aquela deter�
minada pessoa poderá realizar os serviços para os quais foi contratado, não podendo ser 
substituída, ainda que ocasionalmente, por outra.
Agora que você já sabe quais as características que configuram a relação de emprego, é importante que 
você estude como se dá a relação formal de emprego, desde a admissão até a demissão do funcionário. 
Esse conhecimento é muito importante, porque como Assistente de Recursos Humanos, você trabalhará 
todos os dias diretamente com essas atividades.
Procedimento de Admissão 
Para começar, a admissão dos empregados se dá, formalmente, pela assinatura do contrato de trabalho, 
registro na CTPS do trabalhador do vínculo empregatício e registro do funcionário na ficha funcional que 
deverá ficar de posse do empregador.
Carteira de Trabalho e Previdência Social.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 36
A Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento obrigatório para todos os trabalhadores brasilei�
ros. É nela que são registrados todos os dados da vida profissional do trabalhador.
Além do número, série, UF, número do PIS/PASEP, local e a data de emissão e folhas destinadas às 
anotações pertinentes ao contrato de trabalho e as de interesse da Previdência Social, a CTPS conterá:
1) Fotografia.
2) Nome, data de nascimento, filiação, local de nascimento e assinatura.
3) Estado civil, número do RG e CPF.
4) Número do documento de naturalização ou data de chegada ao Brasil e demais elementos 
constantes na identidade de estrangeiro, se for o caso.
A CTPS é emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante convênio, por outros órgãos 
federais, estaduais ou municipais da administração direta ou indireta.
Importante
Em 21 de novembro de 2017, o governo lançou a Carteira de Trabalho Digital, um aplicativo para 
dispositivos móveis que facilitou o acesso do trabalhador aos dados da sua CTPS, como valores e 
dados dos contratos de trabalho, bem como solicitação de segunda via. A partir de setembro de 
2019, a CTPS, em meio físico, perdeu a obrigatoriedade. Deste modo, no momento da contratação, 
o trabalhador precisa informar apenas o número do CPF para ser registrado. Você pode baixar a 
carteira de trabalho digital no seu celular. Para saber mais a respeito da Carteira de Trabalho Digital, 
clique aqui.
Além dos documentos formais de admissão, há a necessidade da realização do exame admissional, 
que é um exame médico, realizado por um médico do trabalho, pago pelo empregador, através do qual 
o médico declarará se o empregado está apto ou não para ser contratado, bem como para realizar as 
atividades inerentes ao cargo para o qual foi selecionado.
A admissão geralmente é feita por meio de um contrato por prazo determinado – contrato de experiência -, 
que poderá ter duração máxima de 90 dias. Vale lembrar que este tipo de contrato pode ser renovado uma 
vez (art. 451, CLT). O mais comum é se estipular a experiência em dois períodos de 45 dias, para que ao final 
dos 90 dias, se o empregado se adaptou bem a empresa e as suas atividades, ele seja então efetivado.
No momento da contratação do funcionário, ele deverá assinar o contrato de trabalho. Após o período 
de experiência (91º dia), não havendo a rescisão contratual, o contrato automaticamente será convertido 
em prazo indeterminado. Isso acontece por não existir data de encerramento da prestação do trabalho.
A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe uma nova modalidade de Contrato de Trabalho que é o Contrato 
Intermitente, em que, assim como no determinado e no indeterminado, o trabalhador prestará 
o serviço com subordinação, porém de forma alternada, pois poderá haver períodos de inatividade, 
ou seja, esse trabalhador permanece com o registro em sua carteira de trabalho, aguardando que 
o empregador o chame para executar as atividades. A única atividade que não pode utilizar esse tipo 
de contrato são os aeronautas.
https://empregabrasil.mte.gov.br/carteira-de-trabalho-digital/ 
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 37
Vamos entender como isto ocorre na prática?
O empregador convocará o trabalhador com pelo menos três dias de antecedência, através de qualquer 
tipo de comunicação, por exemplo:telefone fixo, WhatsApp, correio, e-mail etc.
Tendo recebido a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, e 
caso não o faça dentro do prazo estabelecido, será entendido como recusado, sendo que essa recusa 
não pode ser considerada como um ato de insubordinação, mas sim que o empregado, por exemplo, 
já está trabalhando para outro empregador com o mesmo tipo de contrato, e não tem interesse de 
trabalhar para este que está convocando.
Para que você compreenda esta nova modalidade de contrato, leia o Artigo 443 da Consolidação das 
Leis do Trabalho e seus parágrafos.
O contrato de trabalho é uma grande segurança para todos os envolvidos, pois nele consta a descrição 
do cargo, as atividades que o funcionário vai desenvolver, o salário, além da jornada de trabalho que 
consiste na carga horária diária, semanal e/ou mensal que o trabalhador deverá ficar à disposição da 
empresa, acrescida do período do repouso (ou descanso) semanal.
Por determinação expressa na CLT (art. 58), a jornada de trabalho regular é de 8 horas diárias ou 44 
horas semanais, o que corresponde a 220 horas mensais. A reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017), 
que entrou em vigor em 11/11/2017 trouxe algumas inovações que permitem novos tipos de jornada. 
Ainda nesta Unidade Curricular você estudará sobre esses tipos. 
O período do DSR (descanso semanal remunerado), também chamado de RSR (repouso semanal 
remunerado) é o dia de folga do trabalhador, que preferencialmente acontecerá aos domingos. Porém, 
caso haja a necessidade de trabalho aos domingos, devido ao ramo de atuação do empregador, o DSR 
será feito em forma de escala de trabalho.
O Artigo 68 da Consolidação das Leis do Trabalho recebeu nova redação de acordo com a Medida 
Provisória n° 905/2019, em que fica autorizado o trabalho aos domingos e feriados, determinando 
que os trabalhadores do comércio e serviços tenham direito a esse descanso dominical, no mínimo 
uma vez no período de quatro semanas, e para quem trabalha no setor industrial, uma vez a cada sete 
semanas. Contudo, para os trabalhadores do comércio deverá ser observado a legislação do local da 
prestação do serviço.
Porém, para que o empregado garanta seu direito ao DSR, é preciso que ele não tenha faltado 
injustificadamente e nem deixado de cumprir sua carga horária completa na semana anterior ao dia do 
seu repouso.
Caso o trabalhador tenha faltado injustificadamente ao trabalho ou não tenha cumprido integralmente 
sua jornada de trabalho naquela semana, ele terá direito ao descanso, porém não à remuneração 
correspondente àquele DSR.
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 38
As faltas ao trabalho são classificadas em justificadas e injustificadas. 
Confira a seguir, a diferença entre os dois tipos de faltas.
Faltas justificadas
Serão consideradas faltas justificadas, quando o empregado apresentar atestado médico que 
justifique sua ausência ao dia (ou dias) de trabalho, ou em caso de falecimento de parentes 
de primeiro grau, situação na qual lhe são concedidos 02 dias consecutivos de folga; no caso 
do seu casamento, em que o trabalhador tem direito a se ausentar do trabalho por três dias 
consecutivos; no caso de licença maternidade, acidente de trabalho ou auxilio doença durante 
o prazo do atestado médico. 
Faltas injustificadas
Por sua vez, faltas injustificadas, são aquelas ausências ao trabalho quando o trabalhador não 
comunica o empregador do motivo da falta, nem tampouco apresenta qualquer comprovação 
legal do motivo da falta. Deverá também ser observada a Convenção Coletiva de Trabalho da 
respectiva categoria, que, por vezes, amplia esses direitos e, inclusive, nomeia outras situações 
para que a falta seja considerada como justificada.
E as tão sonhadas férias... Quem tem direito? Qual os requisitos para gozar das férias?
O trabalhador que cumprir com suas obrigações contratuais pelo período de 12 meses (chamado de 
período aquisitivo), terá direito a 30 dias de férias.
Durante o período de férias (que não necessariamente deverá coincidir do primeiro ao último dia do mês, 
contudo é proibido o início das férias no período de dois dias que antecede o feriado ou o dia do repouso 
semanal remunerado), o trabalhador receberá seu salário normalmente (sendo pago antecipadamente no 
início das férias), acrescido de 1/3 do valor, conforme previsto na CF/88.
É importante ressaltar que o período de concessão de férias é determinado pelo empregador, não sendo 
direito do empregado escolher quando quer desfrutar de seu direito.
Porém, o empregado deverá ser comunicado formalmente pelo empregador do seu período de férias, 
com antecedência mínima de 30 dias do início das férias.
Além disso, o período das férias deverá ser anotado na CTPS do empregado e na ficha ou folha do 
livro ou ficha de registro de empregados, conforme preveem os parágrafos 1° e 2°, do art. 135 da CLT, 
porém, se o trabalhador possuir a CTPS em meio digital, a anotação será realizada via sistema, que, 
consequentemente, dispensa a anotação prevista neste artigo.
O pagamento das férias deverá acontecer até dois dias antes do início do gozo das férias. E deverá 
haver um recibo de pagamento que servirá como prova de que a empresa pagou o funcionário.
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 39
Além do não recebimento dos valores decorrentes do DSR, a legislação (artigo 130 da CLT) prevê que, 
quando o funcionário possuir mais de 05 faltas injustificadas no período de um ano1 haverá redução 
proporcional do período de férias a que tem direito.
1 Período aquisitivo de férias.
Você sabe como isso funciona?
Confira no quadro a seguir, como funcionam dias de férias e dias de faltas injustificadas.
Dias de férias Dias de faltas injustificadas
30 dias Até 05 dias de faltas
24 dias De 06 a 14 dias de faltas
18 dias De 15 a 23 dias de faltas
12 dias De 24 a 32 dias de faltas
Nenhum dia Acima de 32 dias de faltas
Fonte: CLT. Adaptado pela autora
É importante ressaltar que somente poderão ser computadas, para o cálculo do período de férias, as 
faltas formalmente lançadas nas folhas de pagamento dos trabalhadores, com os respectivos descontos 
dos dias trabalhados e DSR.
A Reforma Trabalhista trouxe uma inovação. Agora, as férias poderão ser concedidas em até três períodos, 
seguindo as regras do art. 134:
§1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três 
períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não 
poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
Esta regra se aplica inclusive aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos. 
Exemplo
Exemplo de como fracionar as férias: 
14 dias + 7 dias + 9 dias = 30 dias de férias 
(para empregado que teve até 5 faltas injustificadas).
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 40
Agora é com você!
Agora, vamos praticar os ensinamentos apreendidos. Para isso, acesse o Material de Estudo na sala 
virtual deste curso, no Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA), e realize a atividade proposta.
Após exercitar um pouco sobre o assunto férias, voltamos aos estudos, em que continuaremos a tra�
tar sobre férias.
Você já ouviu falar em trabalhador que vende parte das suas férias? Como isso acontece?
O empregado tem direito a converter 1/3 de suas férias em abono pecuniário, no valor da remuneração 
das férias, ou seja, o empregado que tem direito a 30 dias de férias poderá optar por de fato tirar 20 dias 
de férias e receber em dinheiro os outros 10 dias.
Este 1/3, convertido em dinheiro, é o único tipo de abono que não terá incidência ou reflexos para fins 
de INSS, FGTS e IRPF.
Para fazer jus a este direito, o trabalhador deverá requerer por escrito ao empregador, em até 15 dias 
antes do término doperíodo aquisitivo. Após este prazo, a concessão do abono ficará a critério do 
empregador. 
Importante ressaltar que, havendo o recebimento do abono pecuniário, o trabalhador receberá:
 � 20 dias de férias acrescidas de 1/3 constitucional (art. 7º, XVII da CF/88 e súmula 328 do TST).
 � 10 dias do abono pecuniário acrescido de 1/3 constitucional.
 � 10 dias de salário pelos dias trabalhados.
Os valores correspondentes aos 20 dias de férias e ao abono pecuniário deverão ser pagos ao trabalhador 
no início do período de férias, e os 10 dias efetivamente trabalhados, no prazo salarial, ou seja, até o 5º dia 
útil do mês subsequente ao trabalhado.
E o que é esse 1/3 constitucional? Você sabe?
O 1/3 constitucional é o adicional garantido pela CF/88, no valor de 1/3 da remuneração de férias que 
todo trabalhador deverá receber por ocasião do gozo destas. Aplica�se o pagamento desse adicional 
também sobre as férias indenizadas nas rescisões de contrato de trabalho.
Em relação às férias, uma opção do empregador é conceder para todos os funcionários de um determinado 
setor ou mesmo de toda a organização no mesmo período. São as chamadas férias coletivas. Neste caso, 
independente do trabalhador ter cumprido com o período aquisitivo ou não, terá o direito do gozo das férias.
Outra liberalidade do empregador, é dividir as férias coletivas em dois períodos, porém observando que 
nenhum dos períodos poderá ter duração inferior a dez dias e os dois períodos deverão ser concedidos 
no intervalo de um mesmo ano.
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 41
Exemplo
Um exemplo desse tipo de concessão de férias, é quando a organização sofre uma queda muito 
brusca no seu faturamento durante o carnaval e no período de final de ano. Neste caso, o 
empregador poderá conceder 10 dias de férias coletivas no período de carnaval e mais 20 dias de 
férias coletivas ao final do ano. Isso fará com que o custo da organização seja reduzido, já que não 
haverá expediente em período com baixo faturamento.
Para concessão das férias coletivas, o empregador deverá avisar os empregados, com no mínimo 
15 dias de antecedência, e atender a algumas formalidades, confira quais são:
 � Comunicação ao órgão local das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego, que 
respondem à Secretaria do Trabalho do Ministério da Economia, sobre as datas de início e 
fim das férias, bem como quais serão os estabelecimentos/setores que serão abrangidos 
pela medida.
 � Envio de cópia da comunicação que nos referimos no item “a” ao sindicato da respectiva 
categoria profissional.
 � Fixar o aviso de férias coletivas nos locais de trabalho, para que os trabalhadores tomem 
conhecimento.
Videoaula
Confira clicando aqui, a videoaula que preparamos referente a férias coletivas, saiba tudo sobre 
esse assunto.
O assunto agora é demissão. A partir de agora, você verá quais as condições trabalhistas que devem 
ser observadas no ato de demissão de um funcionário.
A demissão do empregado é o ato pelo qual o contrato de trabalho é rescindido, podendo ocorrer por 
iniciativa tanto do empregado quanto do empregador, sendo que a comunicação da rescisão deverá 
ser feita ao outro com no mínimo 30 dias de antecedência da data de término do vínculo de trabalho. 
Essa comunicação é chamada de aviso-prévio.
Considerando que a demissão ocorra por interesse da organização, o profissional de RH, que neste 
caso poderá ser você, receberá uma solicitação de desligamento emitida pelo gestor responsável pelo 
funcionário em questão. Neste momento, será sua função verificar se o funcionário que será demitido 
possui estabilidade ou não.
https://www.youtube.com/embed/B8mb3T-Nf8o?rel=0&showinfo=0;cc_load_policy=1
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 42
Você sabia que existem situações em que o trabalhador possui estabilidade e não pode ser demitido antes 
do término do período de estabilidade?
Videoaula
Para conhecer as situações em que o trabalhador tem direito à estabilidade, clique aqui. Além disso, 
na videoaula, você compreenderá que é importante verificar a Convenção Coletiva da respectiva 
categoria, a qual, normalmente, prevê outros tipos de estabilidades, sendo que a mais comum é 
quando o empregado está prestes a se aposentar.
Saiba mais
Para conhecer quais os serviços prestados pelo Instituto Nacional de Seguro Social (INSS), 
acesse o site do INSS. 
Já sobre a Comissão Interna de Prevenção a Acidentes, você poderá obter maiores informações 
clicando aqui.
Não havendo nenhum impedimento para a demissão, você, como assistente de RH, deverá preencher 
o formulário de aviso-prévio que deverá ser entregue ao empregado com pelo menos 30 dias de 
antecedência. Este formulário, geralmente, é preenchido no próprio sistema de recursos humanos 
utilizado pela organização, ou ainda, é fornecido pelo setor de contabilidade.
Caso haja interesse do empregador de rescindir o contrato de trabalho imediatamente, sem que a 
demissão ocorra por justa causa, o empregado deverá ser indenizado, ou seja, receberá em dinheiro o 
correspondente ao período do aviso-prévio e não continuará mais a prestar seus serviços na empresa.
Por outro lado, não havendo motivo que justifique a rescisão imediata do contrato de trabalho, 
ao comunicar ao trabalhador a rescisão contratual, o empregador solicitará que ele permaneça nas 
suas atividades pelo período mínimo de 30 dias, que é o prazo mínimo do aviso-prévio. Neste caso, 
deverão ser observadas as normas estabelecidas no artigo 488 da CLT, que prevê que o horário normal 
de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso será reduzido de duas horas diárias, sem prejuízo 
do salário integral, ou o empregado também poderá optar por sair sete dias antes do cumprimento dos 
30 dias, trabalhando as horas normais sem a redução de horas e nem prejuízo no salário.
Importante
O aviso-prévio é de no mínimo 30 dias, porque há casos em que poderá ser de até 90 dias. Essas 
condições estão estabelecidas na Lei 12.506/2011, confira a lei na íntegra, clicando aqui.
Caso o empregador não comunique o empregado do seu desligamento na data desejada, a comunica�
ção do aviso�prévio não poderá ser feita com data retroativa. Neste caso, os dias trabalhados continuam 
contando normalmente no tempo de serviço e no salário mensal. Por outro lado, se o funcionário não 
comunicar o aviso�prévio ao empregador, este poderá descontar os dias do seu salário. 
https://www.youtube.com/embed/NVOvdkp68JQ?rel=0&showinfo=0;cc_load_policy=1
http://senac.sc/45ZPtJ
https://www.gov.br/ebserh/pt-br/hospitais-universitarios/regiao-nordeste/hu-ufma/governanca/gerencia-administrativa/comissao-interna-de-prevencao-de-acidentes-cipa
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12506.htm
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 43
Após comunicado o aviso-prévio, a rescisão do contrato de trabalho será efetuada no dia imediata�
mente após o término do prazo do aviso-prévio. Caso o empregador queira cancelar a comunicação 
de aviso-prévio, ficará a cargo do empregado aceitar ou não. Se caso o empregado aceitar, o contrato 
de trabalho continua normalmente.
Nas situações em que o aviso-prévio é indenizado, o funcionário deverá receber pagamento 
proporcional a um mês de trabalho, acrescido dos adicionais variáveis e das verbas rescisórias. 
Caso o aviso-prévio seja trabalhado, ao final do período, o trabalhador deverá receber os valores 
correspondentes ao salário relativo ao mês trabalhado, acrescido das verbas rescisórias.
Observe a seguir, que os prazos para pagamento das verbas rescisórias dependem do tipo de rescisão 
contratual.
a) Até o 1º dia útil após a rescisão contratual, ou seja, até o primeiro dia útil após o último 
dia trabalhado, para os casos em que o empregado cumpre o aviso�prévio, e nos casos de 
encerramentodos contratos por prazo determinado, por exemplo, no término do contrato 
de experiência. 
b) Até o 10º dia útil após a rescisão contratual, ou seja, até o décimo dia útil após o último 
dia trabalhado, nos casos em que houver ausência do aviso�prévio, indenização do mesmo 
ou dispensa de seu cumprimento (quando o empregado pede demissão e o empregador o 
dispensa do cumprimento do aviso�prévio). 
Confira a seguir, os tipos de rescisão contratual. 
Tipos de Rescisão Contratual e os Respectivos Direitos do Trabalhador
A Reforma Trabalhista dispensou a necessidade de homologação da rescisão contratual no sindicato 
da categoria, portanto agora o ato da rescisão e pagamento das verbas trabalhistas podem ser feitos 
na própria sede da empresa. 
Você sabia que existem 6 formas de rescisão de contrato de trabalho?
Confira a seguir cada uma delas.
1) Dispensa sem justa causa
Esta modalidade de rescisão ocorre quando o término do contrato de trabalho se dá por 
iniciativa do empregador.
Neste caso, o empregado tem direito ao recebimento do aviso�prévio (seja ele trabalhado 
ou indenizado), férias vencidas acrescidas de adicional 1/3 do valor das férias, férias 
proporcionais, 13º salário proporcional, saldo de salário, além de multa de 40% sobre 
o FGTS, que é a penalidade para a dispensa imotivada, conforme vimos anteriormente 
quando você aprendeu sobre a CF/88. 
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 44
O trabalhador terá direito ao saque dos valores dos depósitos do FGTS, mediante apre�
sentação das guias específicas que deverão ser entregues gratuitamente pelo empregador 
ao empregado no momento da rescisão contratual.
Além das guias para o saque do FGTS, o empregador deverá emitir os documentos necessários 
para que o trabalhador possa se habilitar ao recebimento do Seguro�Desemprego (Termo de 
Rescisão do Contrato de Trabalho � TRCT).
Vale lembrar que a dispensa sem justa causa é um direito da empresa, que a todo momento 
pode demitir os seus funcionários, quando achar conveniente, desde que pague todas as 
verbas rescisórias.
A única exceção é aquela que vimos anteriormente, quando o empregado possui algum tipo 
de estabilidade prevista em lei, como no caso dos membros de CIPA eleitos, do acidentado que 
percebeu auxílio-doença e auxílio-acidente, da gestante e outros estabelecidos na respectiva 
Convenção Coletiva.
2) Dispensa por justa causa motivada pelo empregado
Esta modalidade de rescisão ocorre quando o empregador, motivado por uma atitude ou 
comportamentos adotados pelo empregado decide interromper o contrato de trabalho.
As hipóteses em que a empresa pode aplicar a demissão por justa causa estão previstas no 
art. 482 da CLT, numa lista que chamamos de rol taxativo. Isso quer dizer que as modalidades 
de justa causa são estritamente aquelas listadas neste artigo, e nenhuma empresa poderá 
“inventar” outra hipótese. 
A Reforma Trabalhista inseriu uma nova possibilidade de ocorrer a dispensa por justa causa 
(art. 482, inciso m): “Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício 
da profissão, em decorrência de conduta dolosa”. Quando se diz “condição da conduta dolosa” 
significa que houve intenção da pessoa no ato praticado. 
Para compreender melhor o que acabamos de colocar, pense na seguinte situação: 
Um motorista de cargas de uma empresa que, com frequência dirige acima da velocidade 
permitida e estaciona em locais proibidos. A empresa jamais incentivou esse comportamento 
de risco. Um dia, ele perde a licença para dirigir, por causa das suas atitudes. Neste caso, se 
ele é motorista, ao perder sua licença ficou impossibilitado de exercer sua profissão, então 
o empregador agora tem a justificativa de dar a dispensa por justa causa.
O mesmo vale para advogados, médicos, técnicos e outras profissões que necessitem de 
uma habilitação específica para atuar no mercado de trabalho.
Você verá as condições em que esse tipo de demissão ocorre no próximo tópico desta aula.
Nesse caso, o empregado não terá direito ao aviso�prévio, tampouco ao saque do FGTS e 
encaminhamento do seguro�desemprego, porém, ao empregador é proibido fazer qualquer 
tipo de anotação referente a dispensa por justa causa na CTPS do trabalhador. As outras 
verbas o trabalhador receberá normalmente.
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 45
3) Pedido de demissão
Este tipo de rescisão ocorre quando o empregado toma a iniciativa de rescindir o contrato 
de trabalho que possui com o empregador.
Neste caso, em que o empregado pede demissão, ele perde o direito ao recebimento 
do aviso�prévio (salvo se trabalhado), assim como não tem direito ao recebimento da 
indenização de 40% sobre os depósitos no FGTS, não podendo inclusive realizar o saque 
dos valores depositados.
Também não lhe são entregues as guias para o encaminhamento do pedido de seguro�
�desemprego.
As demais verbas lhe são devidas normalmente – saldo de salário, férias vencidas e propor�
cionais acrescidas de 1/3 do valor das férias e 13º salário proporcional.
4) Término do contrato por ato culposo do empregador (rescisão indireta)
Apesar de ser uma modalidade de rescisão prevista nas leis trabalhistas, sua aplicação não 
é muito comum. Podemos dizer que é a justa causa cometida pela empresa.
Esta situação ocorre quando o empregador ou seus representantes (chefes, gerentes, 
entre outros) cometem atos culposos contra o empregado. Para entender melhor pense 
numa situação em que um empregado há meses não tira folga aos domingos, cumpre ho�
ras extras todos os dias, raramente consegue se alimentar com calma no intervalo, devido 
ao movimento intenso de clientes e substitui colegas nas faltas, fazendo o serviço de 3 
pessoas. Isso pode ser considerado rigor excessivo.
Nestes casos, o empregado rescinde indiretamente o contrato de trabalho e tem direito ao 
recebimento das mesmas verbas trabalhistas devidas no caso de dispensa sem justa causa.
Por ser uma situação especial de rescisão, geralmente, ela se dá por via judicial.
5) Rescisão por culpa recíproca
Outra modalidade de rescisão, é a rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca, 
ou seja, quando o empregado e o empregador praticam infrações trabalhistas. 
Neste caso, há justa causa de ambas as partes e somente a Justiça do Trabalho pode declarar 
a rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca.
Em relação às verbas rescisórias, são devidas apenas pela metade, sendo elas: multa do 
FGTS, aviso�prévio indenizado, 13° salário proporcional e férias proporcionais acrescidas 
de 1/3 do valor.
Exemplos de atos culposos são aqueles relacionados no artigo 483 da CLT como exigir do 
empregado serviços superiores às suas forças, proibidos por lei e/ou contrários aos bons 
costumes; quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierár�
quicos com rigor excessivo; quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato.
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 46
6) Rescisão Consensual
Esta modalidade é uma inovação da Reforma Trabalhista e visa combater as fraudes na 
rescisão, quando o empregado pedia para ser demitido, mas, devolvia “por fora” a multa 
para a empresa, apenas para ter direito ao seguro�desemprego.
Na rescisão consensual, o empregado e o empregador, de comum acordo, chegam a decisão 
de que o contrato de trabalho chegou ao fim. O funcionário terá direito a multa do saldo do 
FGTS de 20%, poderá sacar 80% do FGTS e não recebe o seguro-desemprego. A empresa 
deve conceder o aviso-prévio de, no mínimo, 15 dias.
Agora que você está chegando ao final desta primeira aula, é importante que você aprenda que além 
das normas gerais sobre a forma de realização das atividades, o empregador possui também o chamado 
“poder disciplinador”, que nada mais é do que o poder de aplicar, quandonecessário, alguma sanção ao 
empregado (advertência, suspensão ou demissão).
A CLT não prevê uma gradação específica das penalidades como que é preciso dar 3 advertências antes de 
demitir o empregado. Por isso, cada caso cotidiano deve ser analisado com cautela. Pode haver uma única 
atitude do empregado que motive a sua demissão de imediato, como um furto, algo grave ou uma agressão.
Para determinada quantidade de atrasos de um empregado, ou esquecimento do uso do uniforme, 
a empresa pode aplicar uma suspensão, mas, isso deve estar previsto em detalhes no manual – e ser 
aplicado indistintamente a todos os funcionários.
O empregador deverá ponderar para que a medida punitiva aplicada seja proporcional ao ato faltoso do 
trabalhador, bem como lhe é vedado aplicar duas sanções pela mesma falta. Confira a seguir, as medidas 
disciplinadoras que poderão ser aplicadas pelo empregador.
1) Advertência verbal: é o meio pelo qual o empregador chama à atenção do empregado 
pela indisciplina de seus atos e o adverte quanto a obrigatoriedade de cumprir os compro�
missos e responsabilidades relativos ao seu contrato de trabalho e a sua função.
2) Advertência por escrito: similar a advertência verbal, porém esta é documentada. Em formu�
lário específico para o ato, no qual deverão constar, além da informação expressa “advertência”, 
os atos cometidos pelo empregado, detalhando as consequências que essas atitudes podem 
acarretar ao empregado e ao empregador de forma negativa. Caso o empregado se recuse a 
assinar a advertência, a mesma poderá ser lida e explicada ao empregado na presença de duas 
testemunhas que a assinarão.
3) Suspensão: é uma medida disciplinadora para situações mais graves do que aquelas em 
que são aplicadas advertências. É aplicada quando o empregado já recebeu o limite de 
advertências estabelecidas (geralmente 03) e mesmo assim continuou sendo faltoso em 
algum aspecto para com a organização; ou mesmo quando uma única atitude possuir tal 
gravidade que já possa constituir uma suspensão em primeiro momento.
A suspensão poderá ser de 01 a até 30 dias, sendo aplicada proporcionalmente ao ato faltoso 
e, os dias de suspensão serão descontados do salário mensal do funcionário.
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 47
4) Justa causa: é a sanção mais grave que pode ser aplicada ao trabalhador. Atitudes como 
furto, comércio dentro do ambiente de trabalho sem a autorização do empregador, divul�
gar informações sobre a organização que poderão causar prejuízo ao empregador, injúria, 
calúnia ou difamação por parte do empregado, agressão física ao empregador ou colegas 
dentro, ou nas proximidades da organização são situações que podem justificar a demissão 
por justa causa.
Para entender melhor, confira a seguir, um exemplo prático desse caso.
Exemplo
Na mesma empresa de João, onde Maria trabalha como vendedora de roupas, aconteceram as 
seguintes situações envolvendo Maria:
Em um determinado dia, Maria chegou para trabalhar com 02 horas de atraso, sem apresentar 
nenhuma justificativa para o ato faltoso. Neste dia, João lhe aplicou uma advertência verbal, 
advertindo�a quanto a sua responsabilidade de chegar ao trabalho no horário correto.
Passado um mês, Maria novamente tornou a chegar atrasada e sem justificativa. Como não foi a 
primeira vez, João aplicou uma advertência escrita à Maria. Neste documento, estava escrito que 
Maria deveria cumprir com seu horário de trabalho ou apresentar justificativa para seus atrasos, 
caso contrário, receberia uma suspensão. Sem maiores problemas Maria assinou a advertência e 
se comprometeu a cumprir suas obrigações, inclusive quanto ao horário de trabalho.
Antes do final do mês, Maria chegou atrasada por mais duas vezes ao trabalho, tendo recebida 
em ambas advertências escritas.
Acontece que no primeiro dia do mês seguinte, Maria não foi trabalhar, somente comparecendo 
ao seu trabalho no outro dia, sem justificar a falta cometida. Como João já havia lhe advertido 
verbalmente e por 03 vezes por escrito, optou por lhe aplicar uma suspensão de um dia, o que foi 
proporcional ao período faltante.
Após cumprir a suspensão, tudo parecia ter voltado ao normal, até que um dia, sem motivo que justificasse 
o ato, Maria tratou mal uma cliente, dizendo a ela que “se quisesse podia ir comprar na concorrência que 
não ia fazer falta”. Observe que a atitude de Maria, além de não ter sido justificada, provocou prejuízo ao 
empregador1.Diante do ocorrido, João procedeu à demissão de Maria por justa causa.
1 Este também é um exemplo de ato faltoso.
Agora é com você!
Agora, que tal exercitar seus conhecimentos realizando a atividade de “Reflita e Responda” 
proposta? Para isso, acesse o Material de Estudo na sala virtual deste curso, no Ambiente Virtual 
de Aprendizagem (AVA), e realize a atividade sobre demissão.
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 48
1.5 REFORMA TRABALHISTA: ENTENDA O QUE MUDA NA PRÁTICA
Até o momento, você estudou que a lei da Reforma Trabalhista mudou muitos artigos da CLT, certo?
Você deve estar se perguntando, quais serão os efeitos de tais mudanças nas leis especiais, como a Lei 
da Aprendizagem, a Lei do Estágio e as Leis da Segurança do Trabalho?
Pois bem, essas leis permanecem inalteradas, por causa de um princípio da área do direito que ensina 
que lei geral não revoga lei especial. Por exemplo, se você tem um tema específico como o trabalho 
rural, a CLT se aplica, porém, ela não revoga o que está previsto na lei especial, ou seja, ela não vale 
mais do que já está previsto que é a lei do trabalho rural. 
Mas, qual é o impacto na rotina do setor de Recursos Humanos?
A Reforma Trabalhista trouxe significativas alterações nas relações de trabalho, principalmente, no que 
se refere ao denominado negociado sobre o legislado, fortalecendo as negociações tanto individuais 
como as coletivas. 
Conheça o que pode e o que não pode ser negociado, lendo os artigos 611-A e B da Consolidação das 
Leis do Trabalho.
Acompanhe a seguir, os assuntos relacionados e as determinações que constam na Reforma Trabalhista. 
Prêmio, ajuda de custo e diárias de viagem
Estes itens agora não se incorporam à remuneração do empregado e não constituem base 
para calcular encargos trabalhistas e previdenciários.
Home Office (Trabalho em Casa)
Tornou-se possível firmar um contrato home office, que na Consolidação das Leis do Trabalho 
é denominado de “Teletrabalho”, desde que se estipule cláusulas sobre os custos com equipa�
mentos, despesas, controle de produtividade e demais regras.
A lei prevê a possibilidade de o empregador converter em trabalho presencial (na empresa) 
garantido um prazo de adaptação de 15 dias.
Para entender melhor, acompanhe um exemplo.
Imagine o caso de uma empresa que vendia camisetas, apenas na internet.
Há uma vendedora, Joana, contratada em regime de trabalho em casa. Ela responde 
e�mails, faz as trocas, realiza a postagem de fotos de mercadorias no site e redes sociais da 
empresa, e faz tudo que engloba o atendimento ao cliente.
Um dia, o dono da empresa decide abrir uma loja física, dentro de um shopping, na mesma 
cidade onde mora Joana.
Ele pode pedir a ela que venha trabalhar na nova loja do shopping, no sistema de trabalho 
presencial.
Nesse caso, se Joana aceitar, o empregador deverá providenciar um aditivo contratual, 
constando a troca da modalidade contratual original (home office), para prestação pessoal 
na empresa (shopping).
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 49
A funcionária terá um período de adaptação de 15 dias, conforme cita a CLT, em relação 
aos horários, regras, e demais procedimentos da loja.
Em razão de um princípio legal trabalhista, o qual estabelece que a empresa não pode alterar 
sozinha cláusulas que prejudiquem o empregado (inalterabilidade contratuallesiva), Joana 
pode recusar o trabalho presencial, caso não consiga se adaptar.
O empregador, se desejar, poderá optar pela demissão sem justa causa de Joana, mediante 
o pagamento de todas as verbas rescisórias.
As instruções sobre saúde e segurança continuam como uma obrigação da empresa, mesmo 
no home office.
Funcionários de alto escalão e a negociação individual
Quem possui diploma de nível superior e salário acima de R$ 11.062,62 pode negociar mais 
amplamente seus direitos trabalhistas.
Novo tipo de contrato de trabalho intermitente
Alterna períodos com e sem a realização do trabalho.
O funcionário recebe férias proporcionais pelo tempo que trabalhou, acrescido de 1/3.
A cada doze meses deve ter 1 (um) mês sem ser convocado e fica sem remuneração.
Multa por não assinar a CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social)
R$ 800,00 para pequenos e médios empregadores.
R$ 3.000,00 para grandes empresas, a critério do juiz do trabalho.
Processos ou Ações Trabalhistas
Perícia: Se for feita no local do trabalho, paga quem perder a ação.
Perdas e danos: Se o empregado agiu com má-fé poderá ser condenado a ressarcir a empresa.
Má-fé: Mentir nos fatos alegados na petição ou depoimento testemunhal, requerer direitos 
sem amparo legal. A condenação por multa de má-fé será superior a 1% e inferior a 10% do 
valor da causa.
Honorários advocatícios: O empregado que perder a ação pode ser condenado a pagar 
os honorários do advogado da empresa.
Dano Moral
Observe, a seguir o dimensionamento do dano moral. Quem define esse valor, conforme 
os fatos do processo, ainda é o juiz do trabalho:
• Casos leves: até 3 vezes o último salário.
• Casos médios: até 5 vezes o último salário.
• Casos graves: até 20 vezes o último salário.
• Casos gravíssimos: até 50 vezes o último salário.
Se foi o empregado quem ofendeu a empresa, são utilizados esses mesmos valores.
Aula 1 - Comportamento profissional: postura, conhecimentos e atitudes
Assistente de Recursos Humanos 50
Saiba mais
O novo artigo da CLT – 223 sobre dano extrapatrimonial (moral) é que orienta o magistrado (juízes) quanto 
ao julgamento da extensão do dano para então fixar a sentença. Para conhecer este artigo, clique aqui.
Quarentena do empregado que sai da empresa e deseja retornar
Se for demitido, o empregado não pode ser recontratado nos próximos 18 meses seguin�
tes, ainda que seja uma empresa dele com CNPJ.
Terceirizados 
A empresa pode terceirizar as atividades meio e fim, sendo que a responsabilidade das 
verbas trabalhistas e previdenciárias serão da empresa terceirizada. 
Na empresa, os empregados terceirizados têm direito a fazer uso dos refeitórios, transporte, 
atendimento ambulatorial e medidas de saúde e segurança do trabalho.
Amamentação
Com a reforma, ficaram mantidos os dois descansos de meia hora cada, para a amamentação. 
Os horários de amamentação devem constar em um acordo escrito individual entre a mulher 
e o empregador.
A empregada lactante será afastada de atividades e operações consideradas insalubres em 
qualquer grau. Ela deve apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, 
do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação.
Insalubridade da gestante
Regra geral: a empregada gestante deve ser afastada de atividades insalubres em qualquer 
lugar, e não será devido nesse período o adicional de insalubridade.
Horas de deslocamento
O tempo despendido pelo empregado da sua residência até o trabalho, bem como no retorno, 
não será computado na jornada.
Ainda que o transporte seja fornecido pelo empregador, as horas de deslocamento não 
serão computadas.
Jornada 12 X 36
A regra geral para jornadas 12 x 36 é ter negociação coletiva, e se não houver intervalos de 
repouso e alimentação eles serão indenizados.
A nova exceção é para os profissionais da área da saúde, que poderão pactuar a jornada 
12 x 36 por acordo individual escrito.
Compensação de horas
Para horas compensadas no mesmo mês, basta um acordo individual escrito. 
Se a compensação superar um mês, será preciso um acordo ou convenção coletiva de trabalho, 
com a previsão da forma de compensação de jornada.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm
Assistente de Recursos Humanos 51
CONSIDERAÇÕES 
Você chegou ao final da primeira aula do curso Assistente de Recursos Humanos, na qual 
conheceu o comportamento profissional que se espera do Assistente de Recursos Humanos 
e entrou em contato com novos conhecimentos sobre organizações, funções administrativas, 
clima e cultura organizacional, como também, conheceu as leis trabalhistas.
Ao término desta primeira aula, você certamente pôde observar o quanto todos os elementos 
estudados são importantes para você, que irá trabalhar como assistente de recursos humanos.
No decorrer desta Unidade Curricular, lembre�se que todas as aulas estão voltadas ao estudo 
de elementos que lhe permitirão desenvolver a competência de auxiliar a execução dos 
procedimentos de recrutamento, seleção e integração de pessoas.
Então, esta primeira aula foi só o começo! Na sequência dos estudos desta Unidade Curricular, 
você estudará outros elementos também fundamentais ao dia a dia de um assistente de RH. 
Nosso próximo assunto abordará recrutamento e seleção de trabalhadores e a documentação 
que esses trâmites envolvem e com a qual você também irá trabalhar diariamente.
Atenção
Agora, realize a Atividade Avaliativa 1, que foi elaborada com base no indicador:
 � Atende clientes internos e externos garantindo o fluxo, sigilo e a correção das informações, registrando 
necessidades e dando retorno às solicitações com cordialidade.
Para realizá�la, acesse o Ambiente Virtual de Aprendizagem deste curso e clique em Ativ. Avaliativa 1 
no painel esquerdo.
Após realizá-la, vamos para a nossa segunda aula? 
Sucesso!
Assistente de Recursos Humanos 52
REFERÊNCIAS
BRASIL. [Constituição (1988)] Constituição Federal da República 
de 1988. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/cons�
tituicao/constituicaocompilado.htm. Acesso em: 20 dez. 2017.
BRASIL. Decreto nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Conso�
lidação das Leis de Trabalho. Disponível em: http://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm. Acesso em: 22 dez. 2017.
BRASIL. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. O que é o FGTS. 2020. 
Disponível em: http://www.fgts.gov.br/Pages/sou-trabalhador/o-que.
aspx. Acesso em: 14 fev. 2020.
BRASIL. Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1993. Estatui normas regu�
ladoras do trabalho rural. Disponível em: http://www.planalto.gov.
br/ccivil_03/leis/L5889.htm. Acesso em: 21 dez. 2017.
BRASIL. Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. Dispõe sobre o Fundo 
de Garantia do Tempo de Serviço, e dá outras providências. Disponível 
em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8036consol.htm. Acesso 
em: 15 dez. 2017.
BRASIL. Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008. Dispõe sobre o 
estágio de estudantes; altera a redação do art. 428 da Consolidação 
das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 
1o de maio de 1943, e a Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996; 
revoga as Leis nos 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 
de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei no 9.394, de 
20 de dezembro de 1996, e o art. 6o da Medida Provisória no 2.164-
41, de 24 de agosto de 2001; e dá outras providências. Disponível 
em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/
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Assistente de Recursos Humanos 53
BRASIL. Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011. Dispõe sobre o 
aviso prévio e dá outras providências. Disponível em: http://www.
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das Leis do Trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/cci�
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BRASIL. Lei nº 13.932, de 11 de dezembro de 2019. Altera a Lei Com�
plementar nº 26, de 11 de setembro de 1975, e as Leis nos 8.036, de 
11 de maio de 1990, 8.019, de 11 de abril de 1990, e 10.150, de 21 de 
dezembro de 2000, para instituir a modalidade de saque-aniversário 
no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e assegurar o equi�
líbrio econômico-financeiro do Fundo, dispor sobre a movimentação 
das contas do Programa de Integração Social (PIS) e do Programa de 
Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) e sobre a devo�
lução de recursos ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), alterar 
disposições sobre as dívidas do Fundo de Compensação de Variações 
Salariais (FCVS), e extinguir a cobrança da contribuição de 10% (dez por 
cento) devida pelos empregadores em caso de despedida sem justa 
causa. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-
2022/2019/lei/L13932.htm. Acesso em: 17 mar. 2020.
BRASIL. Medida provisória nº 905, de 11 de novembro de 2019. 
Institui o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, altera a legislação 
trabalhista, e dá outras providências. Disponível em: http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2019/Mpv/mpv905.htm. 
Acesso em: 17 mar. 2020.
BRASIL. Portaria nº 349, de 23 de maio de 2018. Estabelece regras 
voltadas à execução da Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, no 
âmbito das competências normativas do Ministério do Trabalho. 
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MTE/Portaria/P349_18.html. Acesso em: 18 mar. 2020.
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Assistente de Recursos Humanos 54
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http://senac.sc/gO54Hu
	APRESENTAÇÃO DA UNIDADE CURRICULAR
	AULA 1 - COMPORTAMENTO PROFISSIONAL: POSTURA, CONHECIMENTOS E ATITUDES
	INTRODUÇÃO
	1.1 COMPORTAMENTO PROFISSIONAL
	1.2 NOÇÕES DA ORGANIZAÇÃO, DAS FUNÇÕES DA ADMINISTRAÇÃO, DE CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
	1.3 NEGOCIAÇÃO DE CONFLITOS
	1.4 LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
	1.5 REFORMA TRABALHISTA: ENTENDA O QUE MUDA NA PRÁTICA
	CONSIDERAÇÕES 
	REFERÊNCIAS