Relações Industriais e Organização do Trabalho

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Relações Industriais e Organização do Trabalho 
 
 
Sumário 
 
Módulo 1 – Administração 2 
 Planejamento; 3 
 Liderança; 9 
 Análise de problemas e tomada de decisão; 13 
 Comunicação; 25 
 Relações trabalhistas; 39 
 Avaliação de desempenho; 51 
 Empreendedorismo; 63 
 
 
Módulo 2 – Qualidade 71 
 Relação Fornecedor- Cliente; 75 
 Princípios de qualidade e produtividade; 81 
 Gerenciamento da qualidade; 89 
 Ferramentas da qualidade; 95 
 
 
Módulo 3 - Meio-Ambiente 149 
 Gestão Ambiental; 151 
 NBR-ISO 14000; 163 
 Resíduos; 179 
 Impactos ambientais; 193 
 O desenvolvimento industrial e o meio ambiente; 203 
 Poluição; 207 
 
 
Módulo 4 – Materiais 241 
 Administração de materiais; 243 
 Logística; 269 
 Armazenagem . 275 
 
Módulo 5 – Segurança 287 
 Prevenção de acidentes; 289 
 Prevenção de incêndio; 301 
 Primeiros socorros; 311 
 Riscos Ergonômicos; 315 
 Equipamentos de proteção; 325 
 Segurança- CIPA; 329 
 
 
 
 
 
 
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Relações Industriais e 
Organização do Trabalho 
 
 
 
 
 
 
MÓDULO 1 
ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
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Planejamento 
O planejamento constitui o processo de elaborar, pensar e fazer previsão 
estabelecendo fatos para atingir o objetivo final, utilizando dados iniciais obtidos por 
pesquisas ou consultas, para poder prever e integrar todos os elementos pertinentes 
a um problema, pois daí é que dependerá o sucesso da tarefa. 
 
O planejamento facilita o aproveitamento do tempo, dos materiais, do 
equipamento e do pessoal. 
 
Ele garante o trabalho dentro dos prazos previstos. 
 
Sem planejamento, perde-se tempo, gasta-se energia, e o serviço sai mal 
feito, isso significa, também perda de dinheiro. 
 
Sempre que uma tarefa deve ser feita, o objetivo do planejamento é terminá-
lo dentro das especificações. 
 
Para isso, 6 perguntas clássicas devem ser respondidas. 
 
Elas foram reunidas sob o título "hexamêtro de Kipling” 
 
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As seis perguntas permitem estabelecer um plano de atividades com 
antecedência para cada resposta. 
 
O que ou quanto deverá ser 
feito? 
A resposta a uma dessas 
perguntas indica a meta a ser 
alcançada, mostrando os passos do 
serviço ou as quantidades que 
devem ser feitas. 
Com que esta tarefa deverá 
ser feita? 
Esta resposta mostra tudo 
que vai ser utilizado na execução: 
equipamentos, materiais, 
ferramentas, etc. 
Onde deverá ser feita? 
Esta resposta leva a escolher 
o local para fazer a tarefa. Por local, 
entende-se: a parte da obra, o setor, 
o posto de trabalho, a máquina, etc. 
Quando deverá ser feita? 
Esta resposta estabelece o 
prazo para a realização. Deve ser 
marcada uma data para início e uma 
para término das partes do serviço 
ou das quantidades que devem ser 
feitas. 
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Quem deverá fazer? 
Esta resposta permite saber 
quais as pessoas que devem 
participar da execução, desde a 
categoria profissional ( pedreiro, 
marceneiro, ajudante) até o nome 
das pessoas (João, Carlos, Pedro). 
Como deverá ser feita? 
Esta resposta mostra qual a 
maneira de fazer a tarefa, isto é, 
determina o método de trabalho. 
 
 
Além dessas perguntas, o planejamento deve prever, também, um sistema de 
controle e avaliação que permita, com segurança, alcançar o objetivo determinado. 
 
 
 Planejamento e Controle da Produção- (PCP) 
 
Para atingir seus objetivos, as empresas não funcionam de improviso. 
 
Elas precisam planejar e controlar adequadamente sua produção. 
Para isto existe o Planejamento e Controle de Produção (PCP), o qual pode 
ser um setor ou somente uma atividade. O PCP busca sempre aumentar a eficácia e 
a eficiência. 
 
 
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Conceito de PCP 
Planejar é a função administrativa que determina antecipadamente quais 
objetivos devem ser atingidos e a melhor maneira para isso. 
Controlar é a função administrativa que mede e corrige o desempenho para 
assegurar a execução do planejado. 
Assim, o PCP é a integração das duas funções para obter a melhor eficiência 
e a maior eficácia. 
Ná prática, o PCP ao desenvolver suas funções, mantém uma espécie de 
rede com outras áreas da empresa. As atividades do PCP feitas em colaboração com 
essas áreas estão na figura a seguir. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Fases do PCP 
Para funcionar adequadamente o PCP recolhe dados e produz informações 
continuamente. 
Neste sentido ele apresenta três fases: 
 Projeto de Produção; 
 Planejamento da produção; 
 Controle da produção. 
 
 
 Projeto 
É chamado pré-produção ou planejamento de operações. 
Nesta fase procura-se definir o funcionamento do sistema, suas dimensões e 
parâmetros. 
 
Planejamento 
É a fase que define quanto será produzido com base na previsão de vendas e 
na capacidade de produção. 
O planejamento é composto pelas etapas de elaboração do plano de produção 
(o qual determina as metas) e a programação da produção. 
 
Programação da produção 
É o elo de ligação entre o planejamento, a execução e o controle. 
Seus objetivos são: 
 Coordernar e integrar todos os órgãosenvolvidos na produção. 
 Garantir a entrega dos produtos acabados aos clientes no prazo. 
 Garantir a disponibilidade de matéria-prima. 
 Equilibrar a carga de trabalho. 
 Evitar gargalos de produção. 
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 Racionalizar o fluxo de materiais. 
 Desenvolver ou instalar mecanismos de avaliação contínua do 
 desempenho. 
 
Fases da programação 
A programação da produção é feita segundo as fases: 
 Aprazamento 
 Roteiro 
 Emissão de ordens 
 Liberação da produção 
 
Aprazamento 
Siginfica atribuir prazos e estabelecer datas. 
 
Ou seja, é fazer um cronograma a partir dos tempos unitários e das 
quantidades a serem produzidas. 
 
Roteiro 
É a determinação da melhor seqüência para atender ao plano de produção. 
Geralmente o roteiro é apresentado junto com o cronograma num gráfico de 
barras. 
 
Emissão de ordens 
É o modo de informar oficialmente a todos os setores envolvidos o que foi 
planejado e o que cada um fará. 
As ordens podem ser emitidas através de impressos, telas de computador ou 
cartões (KANBAN). 
 
Liberação da produção 
Também chamada de liberação de recursos, consiste no sinal verde para que 
todos os recursos sejam mobilizados e coordenados para que a execução aconteça. 
Ou seja, é a fase onde se verifica se todas as etapas estão integradas, se 
todos os recursos estão de fato disponíveis e dá-se a ordem para produzir. 
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 Liderança 
 
Objetivo específico 
Atuar nos estilos de liderança identificando as diferenças individuais. 
 
Liderança 
 
Durante muito tempo se acreditou na existência do líder nato. Características 
tais como inteligência, autoconfiança, dominância, criatividade, eram consideradas 
como iniciativa dos líderes. 
 
Não há dúvidas de que muitas dessas características ajudam as pessoas a 
tornarem-se líderes, mas não se pode dizer que uma pessoa será líder por 
apresentar essas características. 
 
 
 
 
Faz-se necessário que essas ou outras se harmonizem com as finalidades e a 
atmosfera prevalecente no grupo. 
 
Líder é o indivíduo que, em dada situação, influência por suas idéias e ações o 
pensamento e atitudes dos outros membros do grupo. 
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O fato de o líder ser a pessoa que mais influência não implica que ele 
monopolize a atenção em todos os momentos do trabalho. Deve, sim, proporcionar e 
encorajar a participação de todos os outros membros. 
 
 
 
Os líderes eficientes são sensíveis as transformações de condição de seus 
grupos e flexíveis na adaptação de seus comportamentos às novas estratégias. 
 
O mesmo grupo de pessoas se comportará de formas diferentes, quando 
atuar sob os líderes que se comportarem de maneira diferente. 
 
Os coordenadores de grupos mais eficientes são mais capazes de 
desempenhar papéis diferenciados do que os de grupos menos eficientes. 
 
Os melhores coordenadores delegam mais autoridades aos outros membros. 
 
Os coordenadores mais eficientes fazem menos verificações dos 
subordinados e dão mais apoio a eles. 
 
Os coordenadores dos grupos com melhor realização desenvolvem mais 
coesão entre seus associados. 
 
A íntima relação entre liderança e eficiência do grupo está diretamente ligada 
à eficiência do coordenador que cria uma boa equipe de trabalho, como um 
atmosfera cooperativa e amistosa, além de desenvolver a lealdade no grupo. 
 
Mais especificamente, a liderança consiste em determinadas ações, tais como 
as que auxiliam o estabelecimento de objetivos do grupo, fazem com que este se 
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mova para os seus objetivos melhorem a qualidade das interações entre os 
membros, permitem coesão do grupo ou tornem os recursos disponíveis aos 
participantes. 
Os grupos diferem entre si de diversas maneiras, e as ações exigidas para a 
realização de determinados objetivos valorizados por um grupo serão muito 
diferentes das exigidas por outros. A natureza da liderança e os traços dos líderes 
serão, de maneira correspondente, diferentes para vários grupos. 
 
Costuma-se distinguir tipos de liderança gerados pela atmosfera grupais 
diferentes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 Análise de problemas 
e tomada de decisão 
 
Conteúdos 
 Resolução de problemas; 
 Manejo de conflitos. 
 
“Quantas vezes eu lhe disse que quando você tiver eliminado o impossível, 
aquilo que resta, por mais impossível que pareça é a verdade.” 
Sherlock Holmes de Artur Conan Doyle 
 
Análise de problemas e tomada de decisão (A.P.T.D.) 
 
Quando surge um problema no setor quase que de maneira “imprevista”, o 
coordenador precisa rápida e corretamente corrigir esse problema. 
 
As vezes, ele próprio providência a correção do problema por si mesmo ou 
por funcionário sob sua coordenação e, outras vezes ele deve entrar em contato 
com outros setores da empresa ou de outras empresas para corrigir o problema. 
 
Para identificar os problemas rápida e facilmente, o coordenador deve fazer 
uma inspeção diária em seu setor de trabalho ou receber os resultados dessa 
inspeção, que também, pode ser feita por algum funcionário. 
 
Para contar com a cooperação de todo o seu pessoal, a título de sugestão, 
essa inspeção deve ser feita por todos os subordinados, cabendo a coordenação 
diária a cada um deles, no esquema de rodízio 
 
Assim, todos se sentirão responsáveis e prestarão auxílios valiosos. 
 
Como exemplo, apresentamos uma relação genérica, e, portanto, adaptável 
para servir de guia a essa inspeção. 
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Para maior clareza, dividimos essa relação em campos que devem ser 
inspecionados. 
Máquinas 
  As máquinas estão em bom estado? 
 Cada máquina trabalha no máximo de sua capacidade? 
 Pode-se utilizar o tempo livre da máquina ou do operador? 
 As máquinas utilizadas são as mais indicadas para esse tipo de 
 serviço? 
 As máquinas estão bem protegidas para não haver acidentes? 
 
Equipamentos 
 Os equipamentos estão em bom estado, permitindo fácil manuseio? 
 É possível utilizá-los a qualquer momento? 
 São apropriados à tarefa a que se destina? 
 Existem ferramentas e acessórios que facilitem a execução do 
 trabalho? 
 
 Materiais 
 Podem ser utilizados melhores materiais, menos custosos ou menos 
 raros? 
 A utilização do material é bem clara e definida? 
 São necessárias as tolerâncias? 
 Os acabamentos são realmente necessários? 
 
 
 
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Ambiente 
 É utilizado todo o aspecto disponível? 
 É racional a distribuição do posto de trabalho? 
 Existe um lugar para cada coisa? Cada coisa se encontra em seu 
 lugar? 
 As áreas de trabalho estão limpas e em ordem? 
 
Os fatores de ambiente físico contribuem para a boa produtividade? 
 
Essa relação tem a finalidade de prever os problemas e evitar que eles 
ocorram. 
Porém, quando o problema ocorrer, apresentamos um método que poderá 
servir de guia para sua solução. 
 
A primeira providência é perguntar-se: O que se pretende atingir diante desta 
situação? 
Determinar o objetivo 
Feito isso, há alguns passos que devem ser dados para corrigir o problema 
apresentado, os quais constituem um método de análise de problema e tomada de 
decisão. 
1. Obtenha os fatos 
 Reveja a ficha de serviço; 
 Veja as normas operacionais envolvidas no problema; 
 Converse com as pessoas envolvidas no problema; 
 Considere a necessidade de auxilio. 
 
2. Ponderee decida 
 Agrupe os fatos, procurando a causa do problema; 
 Faça uma análise de todas as possibilidades de correção; 
 Observe se elas não contrariam as normas operacionais ou os 
 regulamentos da empresa (não se esqueça do fator segurança); 
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 Avalie, preventivamente, os resultados das possíveis soluções em face 
 do trabalhador e da produção. 
 
3. Tome providências 
 Escolha a medida mais favorável (tanto ao trabalhador como à 
 produção); 
 Considere a necessidade de comunicar o fato ao seu superior imediato; 
 Coloque a medida em prática. 
 
4. Avalie os resultados 
 Verifique se o problema foi corrigido, mediante a observação direta; 
 Compare os resultados pelo serviço apresentado; 
 Agradeça a colaboração recebida. 
 
Vejamos a aplicação desse método em um exemplo: 
“Uma fresadora automática começou a apresentar defeitos nas peças, 
danificando-as a ponto de não poderem ser recuperadas”. 
 
Determinar o objetivo 
 
O coordenador deveria conseguir a produção normal pela eliminação do problema. 
 
1. Obtenha os fatos 
 Comparando os dados, o coordenador notou que a produção do 
dia anterior esteve abaixo da prevista. 
 O coordenador observou o trabalhador e verificou que ele estava 
trabalhando seguindo ”os padrões: também observou as peças e constatou 
que nada havia de errado. 
 Ao conversar com o operador da fresadora, o coordenador ficou 
sabendo que no dia anterior a máquina começou a apresentar defeito, logo 
após ter recebido a pancada de uma viga que estava sendo transportada de 
um setor para outro, passando próximo à máquina em questão. 
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 O coordenador pôs-se a observar o trabalho da máquina e, 
depois de apresentados 2 ou 3 defeitos esporádicos e irregulares, sentiu que 
não tinha condições de resolver esse problema por si mesmo, só que, como 
coordenador, ele deveria apresentar dados concretos de manutenção, razão 
pela qual resolveu seguir adiante no método. 
 
2. Pondere e decida. 
 Por meio desse item, o coordenador estabeleceu uma relação 
 entre os fatos seguintes: 
- a máquina funcionava normalmente; 
- houve um choque na máquina provocada por material externo 
 (viga); 
- a partir dai, surgiu o defeito nas peças. 
 
 Ele sabia, também, que não poderia resolver o problema sozinho,mas queria 
 informar ao competente que o fato ocorria com a máquina, a fim de passar, 
 informações que pudessem abreviar o conserto dela. 
 Como, neste caso, o coordenador não podia, ele próprio, consertar a 
 máquina, deixou que a análise fosse feita pelo pessoal especializado em 
 consertos desse tipo. 
 Também não competia ao coordenador verificar esse procedimento: o 
 que ele fez, para não afetar a segurança do trabalhador, foi interromper as 
 atividades na referida máquina. 
 Para tranquilizar o trabalhador e assegurar a produção futura, a medida 
 mais acertada para o momento foi comunicar o fato ao setor de 
 manutenção para, preventivamente, não desgastar o trabalhador e 
 garantir a produção desejada, assim que a máquina fosse consertada. 
 
3. Tome providências 
 Como o coordenador encontrou, neste caso, apenas uma 
medida, a escolha já estava feita. 
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 Neste caso, o coordenador comunicou o defeito a seu 
coordenador imediato, porque, ao prestar contas da produção (diária, 
semanal ou mensal), o coordenador imediato já estava sabendo a causa do 
não cumprimento do que foi programado. 
 Em alguns casos, não há necessidade de comunicar ao superior 
imediato. Esses casos devem ser vistos, tendo por base a política da 
empresa. E essa política que define suas atribuições e responsabilidades. 
 Informando ao coordenador imediato, o coordenador entrou em 
contato com o setor de manutenção e explicou o que estava ocorrendo com a 
máquina e por que estava ocorrendo. 
 
4. Avalie os resultados. 
 Assim que a máquina foi consertada e instalada, o coordenador, 
no início, acompanhou o seu funcionamento com os responsáveis pelo 
conserto. Para isso, ele próprio operou a máquina inicialmente. Depois 
colocou o operador para executar o serviço e constatou que o defeito havia 
sido eliminado. 
 Com o decorrer das atividades, o coordenador verificou a 
produção em termos de quantidade, observando que o defeito realmente 
havia desaparecido. 
 É claro que o coordenador, por si só, não teve condições de 
resolver o problema, mas com o auxílio do pessoal da manutenção, o 
problema foi solucionado. 
 
É evidente que, descrito dessa maneira, o método pode parecer demorado de 
ser aplicado. 
 
No entanto, com o seu desenvolvimento, o coordenador possuirá um 
instrumento seguro e eficiente para resolver os problemas técnicos do setor. 
 
O exemplo apresentado diz respeito ao defeito em máquinas, porém, ás 
vezes, há refugos de peças, diminuição de produção, estragos de ferramentas, em 
que o método pode ser aplicado com eficiência. 
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A análise de problemas e tomada de decisão pressupõe um plano para o 
coordenador agir. 
 
A este plano, denominamos plano de ação e apresentamos um exemplo a 
seguir: 
 
Exemplo de plano de ação 
Por ter havido uma emergência, seu setor deverá aumentar um 1/3 a 
produção dentro de 02 meses e mantê-la neste pico por mais 03 meses, a fim de 
conseguir cumprir a entrega dos produtos para este primeiro cliente estrangeiro. 
 
As contratações estão proibidas, bem como aquisições de equipamentos. Seu 
setor tem 05 máquinas operando em 02 turnos. 
 
Você contava até ontem, com 10 funcionários que se revezavam. 
 
Um deles pediu demissão, um outro sofreu um acidente e está afastado, 
inicialmente, por 15 dias. 
 
Que providências você tomará para cumprir a encomenda da diretoria que 
prevê a aceleração nestes 02 meses e a manutenção do pico nos 03 meses 
restantes? 
 
Registre nesta folha suas providências: 
 
Modelo de plano de ação 
 
1. A Primeira etapa consiste em estabelecer o objetivo. Apresentaremos por 
etapa a forma de redigir um plano de ação: 
Diante de uma situação qualquer, compete ao coordenador perguntar- se 
“de que se trata?” E “o que pretende atingir?” 
 
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Sem essas respostas, o coordenador pode até fazer muitas coisas: no 
entanto, elas podem nem abordar o problema. 
 
No exemplo citado, o coordenador deverá conseguir acrescer em 1/3 a 
produção em 02 meses, sem contratação de empregados, sem aquisição de 
equipamentos e manter a produção (já dobrada) nos 03 meses seguintes. Trata-
se de atender o primeiro cliente estrangeiro da empresa. 
Espera-se que após este, o mercado se abra e novos clientes apareçam. 
 
2. A Segunda etapa consiste em estabelecer as prioridades (o que deve 
ser feito e em que sequência). Nem sempre se consegue abordar o problema pela 
parte mais simples. 
 
É necessário determinar o caráter de necessidade e de urgência da ação. 
O urgente deve prevalecer sobre o necessário. 
 
No entanto, às vezes, para se fazer o urgente é preciso antes cumprir 
algumas metas intermediárias. 
 
No exemplo citado, a prioridade consiste em ter o pessoal preparado em 
02 meses para aumentar a produção, sem admissões nem aquisições de 
equipamentos. 
 
Para isso, há algumas alternativas: 
 Verificar se há substitutos na empresa para transferi-los para seu setor; 
 Preparar pessoas não qualificadas da empresa; 
 Propor a contratação de temporários. 
 
Quanto ao método empregado, verificar se há trabalhos que possam ser 
reavaliados para aumentar a produtividade: questionar a validade de cada ação, 
a fim de simplificá-la. 
 
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Se necessário,solicitar colaboração de outros setores para analisar o 
trabalho todo e não especificamente o seu setor. 
 
3. A Terceira etapa consiste em estabelecer cada passo para cumprir as 
prioridade. Das alternativas levantadas, deve-se estabelecer as mais viáveis para 
o momento e propor cada passo para poder colocá-las em prática, destacando 
aquelas que devem ser feitas em primeiro lugar e quais devem ser deixadas de 
lado, neste momento. 
 
Nas propostas acima, torna- se mais eficaz verificar primeiramente o 
método de trabalho para depois pensar em treinamento e/ou realização de mão 
de obra, porque não adianta treinar primeiro e modificar o método depois. 
 
Depois do reestudo do método, pensa-se na necessidade de mão de obra, 
que deve ser pesquisada primeiramente no âmbito do setor, depois no âmbito da 
empresa. 
 
Há algumas ocasiões em que a exceção deve ser administrada e pode até 
justificar a proposta de contratações para atender essa situação emergente. 
 
4. A Quarta etapa consiste em estabelecer as ações que facilitem os passos 
supra. Escolhidas as alternativas viáveis e priorizando o campo a ser abordado 
em primeiro lugar torna-se necessário descrever as ações que facilitem o 
cumprimento dessas alternativas. 
No exemplo analisado temos que: 
 Verificar com os funcionários do setor se há outras formas de se 
conseguir os mesmos resultados de forma diferente; 
 Verificar com o serviço de métodos da empresa outras maneiras 
de se conseguir os resultados; 
 Treinar os escolhidos. 
5. A Quinta etapa consiste em detalhar cada ação a ser empreendida, descrever 
por onde vai ser iniciada a ação, sem perder de vista os passos anteriores. 
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Embora surja nesta sequência, são estes detalhamentos que marcam o 
ponto de partida para resolver a situação. 
 
Neste exemplo um detalhadamento é: 
 Constituir os grupos de estudo para propor novas formas de 
executar o trabalho, estabelecendo um prazo para a proposta do grupo. Pode 
haver mais de um grupo analisando o mesmo posto de trabalho (ou peça, ou 
máquina, etc.); 
 Solicitar auxílio ao serviço de métodos da empresa, a fim de ter 
a visão dos especialistas no assunto (métodos de trabalho). Esclarecendo a 
sua real necessidade; 
 Consultar os profissionais de seu setor para verificar se há alguém 
para ser aproveitado (ou consultar o pessoal para expor sua intenção de 
aproveitar o funcionário “X” em outra função, a fim de verificar a reação do 
grupo em relação ao “X”). 
 Consultar outros coordenadores com mesmo fim ou para 
solicitar “empréstimo” de alguém pelo período que você necessita (comunicar 
seu grupo); 
 Consultar o setor de treinamento ou equivalente com o mesmo 
fim (comunicar seu grupo); 
 Verificar na empresa disponibilidade de aproveitamento de mão-
de-obra. 
 
Após isso: 
  Treinar os escolhidos; 
 Fazer o treinamento você mesmo; 
 Delegar o treinamento a alguém do setor (de idoneidade moral e 
 profissional); 
 Solicitar que o setor de treinamento desenvolva o programa de 
 preparação de mão-de-obra. 
 
Antes de 02 meses, para ter garantias de que é possível cumprir a ordem 
da diretoria. 
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6. Propor soluções alternativas. 
Após todos esses cuidados, se houver prenúncio de fracasso, é necessário 
ter ações que permitam cumprir a ordem da diretoria. 
 
Neste exemplo, pode-se: 
 Propor trabalho em 03 turnos com 02 horas extraordinárias 
revezadas entre os componentes do grupo. 
Assim: 
 05 Máquinas trabalhando 16 horas por dia, trabalhavam 80 
horas - dia produzindo 800 peças. 
 Para produzir 1066 peças, implantando mais um turno teremos: 
05 máquinas X 24 horas/dia = 120 horas/dia = 1200 peças (o que 
permitiria cumprir a meta). 800 + 266 (1/3) = 1066 peças 
 No entanto, com 09 funcionários, mesmo trabalhando em 03 
turnos, temos: 
03 máquinas X 24 horas/dia = 72 horas/dia = 720 peças 
 Por isso, é necessário verificar a potencialidade e a capacidade 
do setor. Com as 
- 02 horas extraordinárias, em revezamento, manteríamos: 
- 03 máquinas X 24 horas/dia = 72 horas/dia = 720 peças 
- 02 máquinas X 12 horas/dia = 24 horas/dia = 240 peças 
 O que obrigaria o coordenador a responsabilizar- se por 106 
peças/dia, caso ele resolva assumir o trabalho. Isto representa mais de 10 
horas de trabalho. E possível pelo prazo porque 02 máquinas trabalham 
apenas 12 das 24 horas, mas exigirá do coordenador a permanência na 
execução da tarefa um tempo superior a sua capacidade física. 
 De posse dessas informações o coordenador poderá propor, 
excepcionalmente, a lotação de mais pessoas no seu órgão, apesar da 
proibição. 
 
 
 
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Plano de Ação (Resumo) 
 
1. Constituir grupos de estudo para examinarem o método de trabalho a 
fim de simplificá-lo, possibilitando atingir o desejado. Nestes grupos haverá 
especialistas em métodos e pessoas do próprio setor. Havendo modificações, 
treinar o pessoal; no novo método. 
2. Verificar no setor, junto aos outros coordenadores e ao treinamento da 
empresa, o aproveitamento de pessoas da mesma empresa para executar os 
trabalhos. 
Sendo possível treinar os escolhidos. O treinamento pode ocorrer no 
próprio local de trabalho ou ser assumido pelo setor de treinamento da empresa. 
Caso estas etapas não solucionem a questão, partir para as alternativas. 
3. Trabalho em 03 turnos (se ontem, 05 máquinas trabalhavam 16 
horas/dia, juntas, elas perfaziam 80 horas/dia, o que dava a produção de 800 
peças. Minha necessidade é produzir 1/3 a mais, ou seja: 1066 peças/dia). Com 
03 turnos, eu dividirei os funcionários em 03 grupos. 03 máquinas X 24 horas = 
72 horas/ dia = 720 peças. 
4. Propor 02 horas/extra/dia, o que dá mais: 02 máquinas X 12 horas = 24 
horas/dia = 240 peças 
5. As outras 106 peças restantes, se ficarem por minha conta me 
obrigarão a trabalhar no dia mais 10 horas, o que minha capacidade física me 
impossibilita. Daí só há mais uma possibilidade: Contratar mais gente, apesar da 
proibição. Tanto para substituir o que saiu como alguém de reserva. Estes dados 
me permitem negociar com a direção da empresa as metas estabelecidas e 
verificar as mais viáveis, na ordem em que foram apresentadas. 
 
 
Data: ______/______/_______ 
 
 
Setor: ________________________________ 
 
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Comunicação 
 
A Comunicação é o processo de transmitir e receber uma mensagem com o 
objetivo de afetar o comportamento de outro. 
 
Embora a comunicação constitua uma das capacidades humanas mais 
fundamentais e seu desenvolvimento nos indivíduos se dê de forma que pode ser 
considerada natural, a verdade é que a grande maioria das pessoas não sabe se 
comunicar. 
 
Lembrete: 
 
Informar  Comunicar 
Informar = quando 1 pessoa tem uma informação a dar. 
Comunicar = tornar algo comum, fazer-se entender, provocar reações 
 
Logo, a comunicação vai além do simples ato de informar. 
 
Como comunicar significa fazer-se entender, o comunicador precisa estar 
capacitado não apenas para falar, mas também para ouvir. 
 
 Processo de Comunicação 
 A comunicação eficaz compreende em qualquer situação os seguintes 
elementos: 
 
Emissor ou fonte: pessoa que emite a mensagem; 
 
Transmissor ou codificador: equipamento que liga a fonte ao canal, isto é, 
que codifica a mensagem emitida pela fonte para o canal; 
 
Mensagem: expressão formal da ideia que o emissor deseja comunicar; 
 
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Canal: meio pelo qual é conduzida a mensagem; 
 
Receptor ou decodificador: equipamento situado entre o canal e o destino, 
isto é, que decodifica a mensagem ao destino; 
 
Contexto: a situação em que os fenômenos ocorrem. 
 
O processo decomunicação apresenta outros elementos também 
importantes: significado, compreensão e realimentação. 
 
O significado corresponde à ideia, ao conceito que o emissor deseja 
comunicar, e a compreensão, por sua vez, refere-se ao entendimento da mensagem 
pelo receptor. 
 
A realimentação, por fim, corresponde à informação do receptor ao emissor, 
indicando a recepção da mensagem. 
 
Emissor  Mensagem  Receptor 
Significado Codificador Canal Decodificador Compreensão 
 
 
Realimentação 
 
Existe uma profunda relação entre motivação, percepção e comunicação. 
Aquilo que duas pessoas comunicam é determinado pela percepção de si mesmas e 
da outra pessoa na situação, e pela percepção, sob o aspecto de sua motivação 
(objetivos, necessidades, defesas), da importância daquele momento. 
 
A idéia comunicada é relacionada intimamente com as percepções e 
motivações tanto do emissor como do destino, dentro de determinado contexto 
situacional, como apresentado na figura abaixo ( Fonte: Chiavenato, Idalberto . Adm. 
Recursos Humanos, pag,81): 
 
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Padrão referência A Padrão referência B 
 
 
Todo indivíduo tem seu sistema conceptual próprio, o seu próprio padrão de 
referência, que age como filtro codificador, de modo a condicionar a aceitação e o 
processamento de qualquer informação. 
 
Esse filtro seleciona e rejeita toda informação não ajustada a esse sistema ou 
que possa ameaçá-lo. 
 
Existe a percepção seletiva que atua como defesa, bloqueando informações 
não desejadas ou não relevantes. 
 
Essa defesa pode prejudicar a reformulação da percepção, impedindo a 
obtenção de novas informações adicionais. 
 
Barreiras à Comunicação 
 
O boato é um exemplo típico de comunicação distorcida, ampliada e, muitas 
vezes, desviada. Em um sistema de comunicações, toda fonte de erros ou 
distorções está incluída no conceito de ruído. 
 
Uma informação ambígua ou que induz a erros contém ruídos. Em uma 
conversa telefônica, por exemplo, o ambiente barulhento, as interferências, os 
cruzamentos de linhas, as interrupções e a impossibilidade de ver o interlocutor 
provocam ruídos. 
 
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Entrada 
 
Barreiras à comunicação 
 
Saída 
Mensagem 
tal como é 
enviada 
 Ruídos decorrentes do Emissor 
 Ruídos decorrentes do Receptor 
 Ruídos decorrentes do Emissor e 
do Receptor 
 Ruídos decorrentes do Canal 
 Ruídos decorrentes da Mensagem 
 
Mensagem tal 
como é recebida 
 
Como tornar a comunicação mais eficiente 
 
Sintonizar com o receptor: 
 
O primeiro cuidado a ser tomado 
numa comunicação consiste em procurar 
saber com quem se fala, devido as 
diferenças existentes na formação 
profissional, nível de linguagem, 
conhecimentos e interesses das partes 
(emissor e receptor). 
 
 
 
 
A sugestão é que o emissor, antes de iniciar a comunicação, procure indagar: 
 Quais são os conhecimentos do receptor em relação ao assunto a ser 
 abordado? 
 Qual o seu nível de linguagem? 
 Qual o seu grau de interesse? 
 
Ouvir: 
A qualidade da comunicação tem muito a ver com a atitude de ouvir, que não 
é espontânea nem fácil. 
 
"Escutar significa estar atento para ouvir”. 
 
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Significa não se distrair enquanto o interlocutor fala, não avaliar ou interpretar 
o que está sendo dito e não se preocupar com a resposta a ser dada. 
 
Provocar realimentação: 
 
Como já foi mencionado, a realimentação é muito importante no processo de 
comunicação, pois indica o nível de compreensão que o receptor teve da mensagem 
transmitida. 
 
Por isso, a pessoa interessada em se comunicar deve procurar obter do 
receptor a realimentação da mensagem. 
 
Nem sempre o questionamento é a melhor maneira de identificar o 
entendimento da mensagem. O emissor, também, deve estar atento à expressão 
corporal do receptor, pois mediante a análise dos gestos, da inclinação do corpo, do 
movimento dos músculos da face e de muitos outros elementos torna-se possível 
identificar em que medida a mensagem está interessando ou sendo compreendida. 
 
Exprimir-se: 
Existem alguns cuidados que devem ser tomados para que uma pessoa 
possa exprimir o que deseja a outra pessoa: 
 
Voz – precisa estar ajustada ao local e ao número de pessoas a quem deseja 
comunicar a mensagem. 
 
Gestos – as pessoas não se comunicam apenas pela voz ou pela escrita. 
Por isso, ao se comunicar com um grupo, convém cuidar também dos gestos, para 
que a comunicação seja harmoniosa. 
 
Silêncio – um breve período de silêncio poderá auxiliar o receptor a refletir 
sobre o que ouviu e exprimir-se, caso ache necessário. 
 
 
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Linguagem – utilizar termos claros e precisos. 
Comunicação interpessoal 
 
Estrutura da Personalidade 
 
 Estado de Ego-Pai (P) - Superego 
Conceito aprendido de vida. 
 
Característica: Preconceitos, regras de conduta, dogmas, superstições, 
 tradições, valores, moral, ética, etc. 
 
 Estado de Ego-Adulto (A) - Ego 
Conceito pensado de vida. 
 
Característica: Análise, precisão, razão, decisão, avaliação, organização, 
previsão, probabilidade, etc. 
 
 Estado de Ego-Criança (C) - Id 
Conceito sentido de vida 
 
Característica: Espontaneidade, autenticidade, emoção, sinceridade, 
medo, alegria, frustração, rebeldia, intuição, etc. 
 
 
Subdivisão dos estados de Ego 
 
Estado de Ego Pai Protetor (PP) 
 Aspectos positivos (PP+): Apoiador, afetuoso, dá autonomia, 
compreensivo, prevencionista, orientador, permite crescimento e 
desenvolvimento, etc. 
 Aspectos negativos (PP-): Superprotetor, meloso, estimula a 
dependência, compadecido, negativista, etc. 
 
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Estado de Ego Pai Crítico (PC) 
 Aspectos positivos (PC+): Moral, crítico, exigente, justo, corretivo, sério, 
ordenador, ético, etc. 
 Aspectos negativos (PC-): Moralista, irônico, preconceituoso, 
autoritário, punitivo, desrespeitador, agressor, etc. 
 
Estado de Ego Adulto (A) 
 Aspectos positivos (A+): Atento, realista, lógico, racional, organizado, 
objetivo, responsável, autônomo, processador de dados da realidade interna e 
externa, conclusivo, ponderado, etc. 
 Aspectos negativos (A-): Desligado, empírico, calculista, racionalista, 
perfeccionista, contaminado, etc. 
 
Estado de Ego Criança Natural (CN) 
 Aspectos positivos (CN+): Vaidoso, puro, alegre, afetuoso, reativo, 
criativo, curioso, sente emoções autênticas, etc. 
 Aspectos negativos (CN-): Narcisista, puritano, impulsivo, possessivo, 
manhoso, cruel, grosseiro, exige satisfação imediata de suas necessidades. 
 
Estado de Ego Criança Submissa (CS) 
 Aspectos positivos (CS+): Submisso, obediente, preceituoso, tem 
normas como meio, etc. 
 Aspectos negativos (CS-): Reprimido, fanático, inseguro, tem normas 
como fim, etc. 
 
Estado de Ego Criança Rebelde (CR) 
 Aspectos positivos (CR+): Questionador, reivindicador, exigente, 
desafiador, etc. 
 Aspectos negativos (CR-): Agressivo, vingativo, impulsivo, opressivo, 
intransigente, etc. 
 
 
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Estado de Ego Pequeno Professor (PqPf) 
 Aspectos positivos (PqPf+): criativo, intuitivo, curioso, vivo, etc. 
 Aspectos negativos (PqPf-): Manhoso, manipulador, simulador, sedutor, 
etc. 
 
Transações 
 
É o intercâmbio entre pessoas, através de estímulos e respostas entre 
Estados de Ego específicos, podendo ser verbal e não verbal. 
 
Como analisá-las? 
 
Através de diagramas, conforme a seguir. 
 
Exemplo: 
 
 
 E= Quantas reclamações de 
clientes tivemos neste mês? 
 
R = Apenas duas! 
 
 
Tipos de transações 
 
 Simples; 
 Complementares ou Paralelas; 
 Cruzadas, Ocultas ou Ulteriores. 
SimplesÉ aquele tipo de transação onde o indivíduo emite um estímulo qualquer e 
obtém a resposta esperada. 
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Os canais de comunicação continuam abertos. 
 
O exemplo anterior ilustra bem este tipo de transação. 
 
Cruzada 
É aquela onde o indivíduo não obtém a resposta esperada. 
 
A comunicação é interrompida, criando ressentimentos. 
 
Exemplo 
 
 
 E = Como você foi no vestibular ? 
R = Vai mudar alguma coisa se eu 
lhe disser? 
 
Oculta 
É aquele tipo de transação onde a mensagem real permanece oculta dando 
lugar a uma mensagem social, aparentemente aceitável. 
 
Aqui ocorre uma distorção na comunicação. 
 
 
 E = Não recebi os relatórios que 
mostram as alterações do projeto! 
E = Se eu não insistir estes 
relatórios nunca sairão! 
R = Estarão em suas mãos no 
prazo combinado. 
 
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Regras básicas para melhorar as transações 
 
1. Jamais utilize PC- em sua comunicação, pois você corre o risco de 
fisgar a CR de seu interlocutor; 
2. Não use CR, pois você pode estimular o PC do outro que o tratará com 
descortesia, ofensas e até mesmo com violência; 
3. Use o seu A integral e com isto você fisgará o A integral de seu receptor 
e se sentirá uma pessoa feliz; 
4. Evite transações cruzadas e ulteriores; 
5. Procure estar sempre atento para não morder a isca e fisgar o estado 
de Ego do outro, poluindo a comunicação; 
6. Não se sinta eufórico e arrogante por suas qualidades, nem azarado e 
deprimido por suas limitações. Não diminua os outros e não se subestime. 
Nivele-se com os outros usando A integral; 
7. Não desqualifique as informações de outra pessoa, por mais que ela 
seja desinteressante e desmotivadora. 
 
 
Simbiose 
 
É o mecanismo no qual duas pessoas se comportam como se fossem uma. Cria-se 
uma relação de dependência que faz com que uma pessoa decida pela outra. 
 
O diagrama a seguir ilustra bem a situação. 
 
 
 
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Temos simbiose de 1º grau e 2º grau. A primeira retrata o comportamento de 
dependência que o filho tem da mãe nos primeiros anos de vida. É perfeitamente 
justificável e necessária para a sobrevivência da criança. Já a simbiose de 2º grau, 
ou comportamento de fixação, é extremamente negativa, pois cria dependência e 
anula a capacidade de decisão e iniciativa do indivíduo. 
 
Desqualificação 
 
É o mecanismo pelo qual as pessoas diminuem ou ignoram certos aspectos 
da realidade delas mesmas, dos outros e do mundo que a cerca. 
 
 
Formas de desqualificar um estímulo 
 
1. Desqualificar (negar) a existência do estímulo. Ex: Meu filho reclama de 
dor de ouvido e não lhe dou a mínima. 
2. Desqualificar a importância ou significado. Ex: Não tem importância. Se 
você ficar só, o problema desaparecerá. 
3. Desqualificar a saúde. Ex: Nada deterá a sua dor. Você terá que 
aguentá-la. 
4. Desqualificar a própria capacidade ou alheia de resolver problemas. 
Ex. Não sei o que fazer ! Não há quem consiga reverter a situação. 
 
Segue abaixo alguns exemplos de desqualificações. Reflita sobre cada um 
deles e procure verificar aqueles que você desqualifica as pessoas e aqueles nos 
quais você se sente desqualificado por elas: 
 
Permanecer em silêncio Fazer gozação 
Fazer chantagem Não olhar para a pessoa 
Subestimar o indivíduo Fazer a pessoa esperar 
Olhar o relógio Dizer que não entendeu 
Mandar voltar mais tarde Não atender 
“O chefe mandou dizer que não está” “Você de novo?” 
“O problema é seu” “Assim não dá, vire-se” 
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Encolher os ombros Gestos de impaciência 
Bocejar Sorrir ironicamente 
“Com você eu não me entendo!” “Você ainda é novo!” 
“Está na hora de você tirar férias” Tirar o corpo fora 
Interromper várias vezes a conversa 
Negar a importância do assunto 
 
Observação importante 
A maior parte das desqualificações acontece de forma inconsciente. A 
solução para evitá-las, após identificá-las, é estar atento ao relacionar-me com as 
pessoas. Não se esqueça, a desqualificação só causa prejuízos. 
 
 
Comunicação Organizacional 
 
A comunicação organizacional pode ser analisada em termos de 3 funções 
básicas: 
 
1. Produção e Controle: comunicação dirigida à realização do trabalho e 
ao cumprimento de objetivos da produção. Ex: controle da qualidade. 
2. Inovação: mensagens sobre novas idéias e mudanças de 
procedimentos que ajudam a empresa a se adaptar ao meio ambiente. Ex: 
utilização de um novo software específico. 
3. Socialização e manutenção: comunicação voltada para os meios de 
realização do trabalho e não o trabalho em si, e para o envolvimento pessoal, as 
relações interpessoais e a motivação das pessoas na empresa. Ex: eventos 
sociais da empresa. 
 
Embora o processo básico da comunicação e os modos, barreiras e 
habilidades de comunicação interpessoal evidentemente influenciam a forma de 
comunicação, a chave para a comunicação organizacional é dirigida a pessoas 
específicas e grupos que dela precisam para fins de trabalho, solução de problemas, 
controle ou tomada de decisões. 
 
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Na realidade, a comunicação organizacional é mais complexa e sutil do que 
as representadas nos organogramas, apesar da estrutura formal moldar e limitar os 
seus padrões. Portanto, para entender como a informação flui nas organizações, é 
preciso examinar tanto as redes formais de comunicação como os caminhos mais 
informais da comunicação nas organizações, através de rumores e fofocas. 
 
De um modo geral, as necessidades de comunicação e informação dos 
membros de uma organização não são supridas pela comunicação formal à qual 
pertencem. Assim, para satisfazer tais necessidades, surgem os padrões informais 
ou não-oficiais de comunicação, com base nos padrões existentes de interação e 
relacionamento social. Cabe salientar, que a comunicação informal pode ser tanto 
funcional como disfuncional para a organização. 
 
 
Liderança nas Reuniões 
 
 
Uma das situações em que se torna mais clara a necessidade de liderança é 
a de reuniões de trabalho. 
 
E como as reuniões se tornam uma atividade cada vez mais constante nas 
empresas, fica fácil reconhecer o quanto é necessário dispor de pessoas 
capacitadas para liderá-las. 
 
Sabemos que a comunicação é uma das características mais importante no 
processo de liderança. Assim, compete ao líder procurar melhorar a comunicação 
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existente entre o grupo, na tentativa de minimizar as barreiras e tornar mais eficiente 
os processos de trabalho. 
Cabe ao coordenador da reunião exercer a liderança da mesma, e, de forma 
organizada, estimular as manifestações dos participantes. Para tal, as regras a 
seguir devem ser respeitadas: 
 Iniciar e terminar na hora; 
 Não aceitar interrupções externas, ou fazer com que elas ocorram um 
número mínimo de vezes; 
 Chamar as pessoas pelo nome para criar um clima de descontração; 
 Só uma pessoa deve falar de cada vez. 
 
Reuniões: 
Tipos:  Informativas; 
 Para solução de 
problemas; 
 Para tomada de decisões; 
 De planejamento; 
 De avaliação; 
 De treinamento. 
Quando 
convocar? 
 Parecer do grupo for importante; 
 Envolvimento do grupo na solução de um problema é 
importante; 
 Há problemas que precisam ser compartilhados com 
o grupo; 
 Novas idéias serão bem aceitas. 
Quando não 
realizar? 
 Quando as pessoas envolvidas no processo não 
estão disponíveis; 
 Os elementos para subsidiar a discussão não estão 
devidamente organizados. 
Preparação:  Estabelecer objetivos; 
 Selecionar os tópicos a serem discutidos; 
 Escolher os participantes; 
 Planejar e divulgar a agenda; 
 Preparar a reunião; 
 Arrumar a sala para a reunião. 
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Relações trabalhistas 
Departamento Pessoal 
 
Conceito 
 
O Departamento Pessoal é a unidade de execução vinculada ao departamento de 
recursos humanos incumbida da administração do cadastro e da folha de pagamento do 
pessoal. É competência do DP a execução das seguintes atividades: admissão, atualização 
cadastral, desligamentos, concessão de licenças, de afastamentos, de férias e outros. 
 
 Recrutamento 
 
A principal atividade do recrutamento é procurar, localizar, atrair e motivar 
candidatos, com potencial (qualificação) necessário e suficiente para ocupar os cargos 
vagos, ou a vagar, na estrutura de recursos humanos da empresa. 
O recrutamento é uma atividade contínua, devendo ficar ativo mesmo quando não 
existam vagas para preencher, mantendo contato com as várias fontes de suprimento de 
pessoal. 
 
Processo de Recrutamento 
 
O recrutamento é processado em fases: 
1. Análise das necessidades de pessoal verificar as causas da rotatividade; 
2. Análise do mercado de trabalho dentre outros, níveis salariais; 
3. Atração dos candidatos; 
4. Atendimento dos candidatos deve ser simples, rápido e eficiente; 
5. Triagem inicial; 
6. Pré-seleção e encaminhamento do candidato. 
 
Fontes de Recrutamento 
 
Diversas são as fontes de recrutamento, como: 
1. Mercado de trabalho disponível, formado pelo pessoal que está desempregado; 
2. Mercado de trabalho próprio, formado pelo pessoal da própria empresa; 
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3. Escolas técnicas e universidades, formado pelo pessoal que se encontra em fase 
de formação profissional, preparando-se pra ingressar nas diversas atividades. 
 
Seleção: O objetivo da seleção é de escolher a pessoa certa para o lugar certo. 
 
Entrevista: A entrevista busca descobrir fatos em relação à vida particular e 
profissional do candidato. Em outras palavras, tentar descobrir os fatos positivos, ou seja: as 
qualidades boas dos candidatos. 
 
Admissão de Pessoal 
 
A empresa de direito privado regido pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), 
ao admitir um empregado, deverá registrá-lo imediatamente no livro ou a ficha e em Carteira 
Profissional de Trabalho. 
O exame médico admissional deverá ser solicitado ao empregado antes do inicio ao 
trabalho. 
 
Procedimentos para Admissão 
Para a contratação do empregado, são necessários os seguintes documentos: 
• Carteira profissional; 
• Foto 3 x 4 recente; 
• Exame médico admissional; 
• Cópia da Cédula de identidade; 
• Cópia CPF; 
• Cópia título de eleitor; 
• Cópia da carteira habilitação; 
• Cópia comprovante de residência; 
• Cópia do cartão do PIS ou comprovante de inscrição; 
• Cópia do histórico escolar do empregado; 
• Cópia certidão de nascimento ou casamento; 
• Cópia da carteira de reservista; 
• Cópia da certidão de nascimento dos filhos; 
• Cópia da carteira de vacinação dos filhos menores de 07 anos; 
• Cópia do histórico escolar dos filhos menores de 14 anos, para fins de salário 
 família. 
 
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Salário: valor estipulado pela empresa não podendo ser inferior ao salário normativo 
da categoria. 
 
Equiparação salarial: de acordo com a CLT, sendo idêntica à função, a todo 
trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, 
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, trabalho de 
igual valor, para efeito de equiparação salarial, é aquele feito com igual produtividade e com 
a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for 
superior a dois anos. A Jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho (TST) 
estabelece que, para efeitos de equiparação salarial, em caso de trabalho igual, conta-se 
tempo de serviço na função e não no emprego. 
 
Horário de trabalho: o horário de trabalho deverá ser no máximo 44:00 horas 
semanais, caso seja ultrapassado este limite, as horas excedentes deverão ser pagas como 
hora extraordinária, obedecendo as normas estipuladas pelo sindicato da categoria, salvo os 
casos em que haja acordo de compensações de horas devidamente homologado pelo 
sindicato e DRT/MTB (Delegacia Regional do Trabalho e Ministério do Trabalho). 
Em empresas que trabalham em revezamento de turnos é necessária averiguação 
no acordo coletivo ou CCT (Convenção Coletiva de Trabalho), se há necessidade do 
pagamento de horas extraordinárias. 
 
Não compreendem no regime da duração do trabalho, conforme o artigo n.º 62 
da CLT: 
• Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de 
horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na CTPS. 
• Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, inclusive os 
diretores e chefes de departamentos em filial. 
 
Trabalho do menor: É proibido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores 
de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo a condição de aprendiz, a 
partir de 14 anos. 
 
Cadastramento no PIS: Para participar do PIS (Programa de Integração Social), é 
necessário que o empregado esteja devidamente cadastrado. Em caso negativo, a empresa, 
por ocasião da admissão (1º emprego), deverá proceder ao respectivo cadastramento. 
 
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Contrato de trabalho a título experimental: este contrato tem a finalidade de 
proporcionar a empresa e ao empregado um prazo definido com propósito de ambos 
verificarem a viabilidade de trabalho por prazo indeterminado. 
O Contrato de Experiência pode ter o prazo entre 15 (quinze) e 45 (quarenta e cinco) 
dias, podendo ser prorrogado por igual prazo. 
O empregado que venha a ser readmitido com a mesma função não faz jus ao 
contrato de experiência e deve perceber o salário igual ou superior ao do contrato anterior. 
O mesmo ocorre com empregados efetivados que tenham prestado serviço como 
temporários. 
 
Opção de vale transporte: o empregado poderá optar ou não pelo recebimento do 
vale transporte, autorizando o desconto de 6% (seis por cento) caso seja feita à opção de 
recebê-lo. 
Obs.: o desconto de 6% somente poderá ser realizado se a empresa comprar o vale 
transporte mediante nota fiscal emitida pela empresa reguladora do transporte coletivo na 
cidade, o desconto não poderá ultrapassar o valor total que será utilizado. 
 
Ficha de salário família: é necessário nos casos em que haja dependentes 
menores de 14 anos ou portadores de necessidades especiais. 
Se o pai e a mãe trabalharem na mesma empresa, ambos terão direito, 
separadamente, ao salário família. 
 
 Folha de Pagamento 
Os movimentos da folha de pagamento são: as horas extras, adicionais noturnos, 
comissões, faltas, horas de atrasos, DSR (descanso de semanal remunerado), prêmios, 
adicional por tempo de serviço, substituição de função entre outras. Segue a explicação dos 
movimentos mais comuns: 
 
Hora extra: horas excedentes a jornada diária. 
 
Adicional noturno: horas trabalhadas no período das 22:00 às 05:00, considerando 
para efeito de cálculo que a hora noturna equivale a 52,5 minutos. 
 
Comissão: são quantias preestabelecidas que o empregado recebe por unidade de 
serviço prestado ou calculadas em forma percentual sobre o valor unitário ou global dos 
negócios realizados. A percentagem, por sua vez, é a modalidade de comissão. O valor em 
moeda não pode ser inferior ao piso da categoria. 
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Faltas: ausência injustificada ao trabalho. 
 
Horas de atrasos: somatório dos atrasos do empregado no mês cabe a empresa 
estipular um determinado valor de tolerância. 
 
DSR – Descanso Semanal Remunerado: na ausência do cumprimento do horário 
de trabalho a empresa tem o direito ao desconto do descanso semanal e feriado. 
 
Prêmios: são instituídos de forma a incentivar o empregado naexecução do contrato 
de trabalho ou recompensa-lo por sua dedicação e empenho, assim, no sentido próprio, 
constituem formas de incentivo, objetivando maior participação do empregado no trabalho, 
com maior rendimento e melhor comportamento. Os prêmios podem resultar dos contratos 
individuais de trabalho, acordos, convenções coletivas e regulamentos de empresas. 
 
Substituição de função: ocorre quando um empregado exerce uma função superior 
a que foi estipulada no contrato de trabalho. 
 
Adicional de periculosidade: são consideradas perigosas as atividades ou 
operações que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem contato permanente 
com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado. A periculosidade será 
caracterizada através de perícia a cargo do Engenheiro de Segurança do Trabalho, 
registrado no MTB (Ministério do Trabalho). Tal perícia poderá ser solicitada pela própria 
empresa, ou então através do sindicato da categoria profissional respectiva. Os empregados 
que trabalham em condições perigosas têm direito ao adicional de 30% (salvo acordo 
coletivo) do respectivo salário contratual, excluindo as gratificações, prêmios ou 
participações nos lucros da empresa. O serviço prestado, simultaneamente, em condições 
insalubres e perigosas, faculta ao empregado optar por apenas um dos adicionais. O 
adicional integra o salário do empregado para todos os efeitos legais, tais como pagamento 
de hora extra, adicional noturno e 13º salário. O direito à periculosidade cessa com a 
eliminação do risco à integridade física do empregado. 
 
Adicional de insalubridade: consideram-se atividades ou operações insalubres 
aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os 
empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão 
da natureza, intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. A 
caracterização e a classificação da insalubridade far-se-ão através de perícia a cargo do 
Médico ou Engenheiro do Trabalho, registrados no MTB Ministério do Trabalho). O 
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empregado terá direito ao adicional incidente sobre o salário mínimo, equivalente a: 40% 
para insalubridade de grau máximo, 20% para insalubridade de grau médio e 10% para 
insalubridade de grau mínimo. Ocorrendo pagamento de insalubridade em caráter 
permanente, o mesmo integrará a remuneração do empregado para todos os efeitos legais. 
O movimento da folha de pagamento deverá se entregue até o dia 25 do mês 
corrente. É importante que as informações referentes ao fechamento da folha de pagamento 
sejam documentadas, para evitar problemas de interpretação. 
 
Emissão Folha de Pagamento 
É enviada à empresa: uma cópia da folha de pagamento para conferência os recibos 
de pagamento, GPS, GFIP e possíveis guias de contribuições (confederativa, assistencial) 
estipuladas em acordo coletivo e sindical estipulada por Lei: 
 
Recibo de pagamento: recibo que consta os proventos e descontos das verbas do 
empregado, esses recibos serão assinados e datados, normalmente o prazo para o 
pagamento do salário é o 5º dia útil do mês seguinte ao da referência, salvo acordo coletivo 
que estipulam o pagamento no último dia útil do mês de referência. 
 
IRRF: Imposto de renda retido na fonte, o cálculo é baseado no rendimento mensal 
deduzindo os dependentes e INSS. 
 
Contribuição sindical: No mês de março de cada ano, os empregadores devem 
descontar dos empregados a contribuição sindical por eles devida, no valor correspondente 
à remuneração de um dia de trabalho, e recolhê-la até o dia 30 de abril do mesmo ano. Os 
empregados admitidos em janeiro e fevereiro sofrerão o desconto somente em março. 
Aqueles contratados entre abril e dezembro e que não tenham contribuído na empresa 
anterior, relativamente ao exercício, ou que não estiveram trabalhando no mês de março 
(doença, acidente de trabalho, etc), serão descontados no mês subseqüente ao da 
admissão/retorno ao trabalho, para recolhimento no mês seguinte. O profissional liberal 
poderá optar pelo pagamento da contribuição sindical unicamente ao sindicato 
representativo da respectiva profissão, desde que a exerça efetivamente na empresa e 
como tal esteja nela registrado, devendo apresentar prova da quitação ao empregador. 
 
 
 
 
 
Relações Industriais e Organização do Trabalho 
 
45 
 
Férias 
Período de descanso definido pela CLT art. 129 “Todo empregado terá direito 
anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”. 
O período aquisitivo inicia-se da data de admissão até a conclusão de um ano de 
trabalho. A cada mês trabalhado, o empregado adquire 2,5 dias de férias totalizando em 12 
meses a 30 dias. 
A empresa tem por obrigação avisar com antecedência mínima de 30 dias ao 
empregado o inicio do gozo das férias. O pagamento desta deverá ser efetuado com 02 dias 
úteis de antecedência ao inicio do descanso. 
O empregado tem o direito a optar pelo abono pecuniário e pela antecipação da 
primeira parcela do 13º salário, estas opções deverão ser solicitadas a empresa com 
antecedência de 30 dias ao vencimento do período aquisitivo. 
Considera-se para o efeito do cálculo das férias os valores percebidos de salários 
variáveis (como exemplo horas extras e adicionais) durante o período aquisitivo, 
consideram-se estes valores para efeito de médias. 
A empresa tem o direito de descontar as faltas injustificadas cometidas pelo 
empregado durante o período aquisitivo conforme tabela abaixo: 
 
Faltas Justificadas Dias de Gozos 
0 a 5 30 
6 a 14 24 
15 a 23 18 
24 a 32 12 
 Tabela de Cálculo de Férias 
 
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho 
 
A rescisão do contrato de trabalho ocorre tanto por parte da empresa quanto por 
parte do empregado. Deve ser informado formalmente em ambos o caso, através do aviso 
prévio. Se o empregado possuir 01 (um) ano de contrato de trabalho a formalização deverá 
ser perante o sindicato ou delegacia regional do trabalho, salvo acordo coletivo. 
 
Pedido de Dispensa 
O empregado deverá comunicar por escrito o pedido de dispensa, ficará a critério de 
ele decidir se cumprirá o aviso prévio de 30 dias. Caso não queira cumprir o aviso, a 
empresa poderá descontar 30 dias de indenização, salvo acordo coletivo, existem algumas 
Relações Industriais e Organização do Trabalho 
 
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convenções coletivas de trabalho, que não permitem o desconto do aviso prévio, se o 
empregado apresentar declaração comprovando uma nova admissão em outra empresa. 
O empregado terá direito, as seguintes verbas: 
• Saldo de Salário (dias trabalhados); 
• Férias proporcionais; 
• 1/3 férias proporcionais; 
• 13º salário proporcional; 
• e outras verbas de direito. 
No pedido de dispensa o empregado não tem direito ao saque do fundo de garantia, 
a conta do FGTS ficará inativa, e o saque somente ocorrerá nos casos de 03 anos sem 
vínculo empregatício, doenças graves como tumores e Aids e/ou outros casos em que a 
Caixa Econômica Federal permitir. 
 
Dispensa sem Justa Causa 
 
A empresa poderá dispensar a qualquer momento um empregado, o comunicado 
deverá ser formalmente. 
Ficará a critério da empresa decidir se o aviso prévio será indenizado ou cumprido. 
 
Aviso prévio indenizado: a empresa pagará ao empregado 30 dias de indenização, 
1/12 avos 13º salário indenizado e 1/12 avos de férias indenizadas e o respectivo 1/3 de 
férias. Neste caso a empresa terá o prazo de 10 dias da data da dispensa para a quitação 
da rescisão. 
 
Aviso prévio cumprido (trabalhado): o empregado terá direito a optar entre 23 dias 
trabalhados com 07 dias de folga ou redução de 02 horas em sua jornada de trabalho 
durante os 30 dias. Neste caso a empresa pagará o funcionário no próximo dia útil ao 
término dos 30 dias. 
O empregado terá direito a todas asverbas descritas nas demissões anteriores 
observando o tipo de aviso prévio. A empresa fará o recolhimento da multa rescisória 
(GRFC) nos mesmos prazos do pagamento das verbas rescisórias. Se o empregado possuir 
vínculo empregatício por mais de 6 meses terá direito ao seguro desemprego. 
Na tabela abaixo segue a quantidade de parcelas de direito a proporção do vínculo: 
 
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 Tabela de proporção de vínculo 
 
Dispensa por Justa Causa 
 
Conforme o artigo 482 da CLT, a rescisão do contrato de trabalho por justa causa da 
ao empregador (desde que devidamente comprovado) o direito de reincidir o contrato de 
trabalho, quando o empregado comete: 
1. Ato de improbidade, consiste em atos que revelam claramente desonestidade, 
abuso, fraude ou má-fé. 
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento, ocorre quando o empregado 
comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e 
à empresa. 
3. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e 
quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha ou for prejudicial ao 
serviço. 
4. Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena. 
5. Desídia no desempenho das respectivas funções, caracteriza-se como desídia o 
desempenho de um empregado que começa a ficar preguiçoso, negligente no trabalho, 
desleixado, etc. 
6. Embriaguez habitual ou em serviço. 
7. Violação do segredo da empresa. 
8. Ato de indisciplina ou de insubordinação. 
9. Abandono de emprego, o Enunciado n. do TST fixa 30 (trinta) dias para se 
caracterizar o abandono de emprego. 
10. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, 
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de 
outrem. Quando o empregado comete calúnia, injúria, difamação contra qualquer pessoa no 
serviço; e ao empregador no serviço ou fora dele. 
11. Prática constante de jogos de azar. 
Relações Industriais e Organização do Trabalho 
 
48 
 
12. Quando não cumpre as normas de segurança e higiene do trabalho, 
especialmente nos setores de inflamáveis e explosivos. 
13. Constitui igualmente justa causa para dispensa do empregado a prática 
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança 
nacional. 
O aviso deverá ser formal, se o empregado recusar-se a assinar a demissão, deverá 
ser assinada por duas testemunhas. 
O empregado terá direito a seguintes verbas: 
• Saldo de salário (dias trabalhados); 
• Férias vencidas; 
• 1/3 de férias vencidas. 
Obs.: A Delegacia Regional do Trabalho e o Sindicato correspondente da categoria, 
não homologam rescisões com dispensa por justa, geralmente há ocorrências de processos 
trabalhistas. 
 
Importante: No caso de homologação são necessários os seguintes documentos: 
1. CTPS do funcionário para atualizações e baixa do contrato; 
2. Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) em 5 vias assinado; 
3. Seguro Desemprego (SD) em 2 vias assinados (se houver); 
4. Guia de Recolhimento Rescisório (GRFC) em 2 vias pagas (se houver); 
5. 6 últimas GRE’s do FGTS; 
6. Cheque Administrativo ou comprovante de depósito na conta do funcionário (em 
dinheiro); 
7. Atestado Médico Demissional (é imprescindível, pois sem este o Sindicato 
ou Ministério do Trabalho não homologa); 
A solicitação da Rescisão deverá ser solicitada formalmente, conforme 
demonstrativo: 
 
Exame Médico Admissional 
 
O exame admissional, é realizado antes do empregado ser contratado pela empresa, 
para se estabelecer as condições de saúde do funcionário neste momento, e evitar que 
futuramente alegue alguma doença pré-existente. 
 
 
 
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 Exame Médico Periódico 
 
O exame periódico é realizado anualmente na empresa, e se faz indispensável para 
identificação de alterações na saúde do funcionário quando comparadas a exames 
anteriores. O exame de troca de função deve ser realizado sempre que o trabalhador ficar 
exposto a riscos ambientais diferentes em relação à função anterior. O exame de retorno ao 
trabalho é realizado quando o funcionário ficar afastado do trabalho por mais de trinta dias. 
Obs: Isso não inclui férias. 
 
Exame Médico Demissional 
 
O exame demissional é realizado na demissão, visa documentar as condições de 
saúde do funcionário neste momento. É necessário para que futuramente não alegue que foi 
demitido com problemas de saúde, causados pelo seu trabalho. Correspondente à referida 
categoria profissional. A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e 
será calculada proporcionalmente ao capital social da firma ou empresa, registrado nas 
respectivas juntas comerciais ou órgãos equivalentes empregados. A entrega da RAIS é 
anual, e ocorre no mês de fevereiro de cada ano. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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51 
 
Avaliação de desempenho 
 
 
 
No campo da administração empresarial, o processo de avaliação está 
presente a todo o momento. 
 
Avaliam-se as características e condições de trabalho, as expectativas dos 
consumidores, a posição dos concorrentes, o impacto das decisões e leis 
governamentais na economia, as forças e fraquezas da organização, sua 
performance financeira, sua tecnologia e seus recursos humanos. 
 
Falando especificamente sobre os recursos humanos, estes são avaliados 
permanentemente e são tomadas decisões sobre pessoas, fundamentadas nessas 
avaliações, independentemente da organização dispor de um sistema formal de 
Avaliação de Desempenho. 
 
Pessoas são admitidas, dispensadas, remanejadas, treinadas, promovidas, 
exaltadas, advertidas, enfim, todas as ações decorrem de avaliações e julgamentos 
efetivados. 
 
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52 
 
Na realidade, o desempenho não é propriamente objeto de avaliação, mas de 
negociação, de acompanhamento, de análise e de indicação das ações gerenciais 
orientadas para o reconhecimento dos seus resultados positivos, para a solução de 
desvios de desempenho e para acerto dos meios e formas utilizados na produção 
dos resultados esperados. 
 
Conceitos básicos: 
 
 Avaliação: 
é a verificação formal e permanente dos resultados alcançados comparados 
com os Padrões de Desempenho estabelecidos. 
 Desempenho: 
compreende a atuação do empregado em seu posto de trabalho, traduzida em 
projetos, atividades ou tarefas que lhe foram atribuídas, assim como os 
resultados que dele se espera, definidos por Padrões de Desempenho. 
 Padrões de Desempenho: 
são especificações dos resultados esperados (metas) de cada projeto, atividade 
ou tarefa, definidos em termos de qualidade, prazo e quantidade. 
 
De maneira geral, a avaliação de desempenho visa os seguintes objetivos: 
 Definir e mensurar o grau de contribuição de cada empregado na 
consecução dos objetivos da empresa. 
 Subsidiar as ações de treinamento e desenvolvimento tendo em vista a 
capacitação profissional dos empregados. 
 Facilitar o planejamento de ações para corrigir desempenhos 
(readaptações, remanejamentos, transferências, aspectos comportamentais, etc); 
 Subsidiar os processos de promoção, progressão salarial e carreira 
profissional, que utilizarão os resultados da avaliação de desempenho para este 
fim. 
 Possibilitar ao empregado a identificação e busca dos meios 
necessários ao autodesenvolvimento, por meio da sua participação e 
conhecimento dos resultados da avaliação. 
 
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53 
 
Por outro lado, as avaliações de desempenho apresentam algumas 
limitações: Os programas formais de avaliação de desempenho exigem muito dos 
 supervisores (observação periódica); 
 Os padrões e as classificações tendem a variar amplamente e, 
 freqüentemente de maneira injusta; 
 Os valores e as preferências individuais podem tomar o lugar dos 
 padrões organizacionais; 
 Muitas vezes, a falta de comunicação faz com que os funcionários não 
 saibam como foram classificados; 
 Nenhum programa de avaliação pode substituir programas de seleção, 
 colocação e treinamento sólidos; 
 Muitas vezes, interferem no relacionamento construtivo que deve existir 
 entre superior e subordinados. 
 
As mudanças ocorridas nos últimos anos nas empresas, como a 
informatização e automação industrial, fizeram com que o perfil do profissional 
especializado fosse abandonado, ao mesmo tempo em que se observa um aumento 
na procura por profissionais generalistas e multifuncionais. 
 
Neste contexto, a avaliação de desempenho adquire um sentido mais amplo e 
abrangente, envolvendo os seguintes aspectos: 
 Competência Pessoal: a capacidade de aprendizagem e absorção de 
novos e diferentes conhecimentos e habilidades; 
 Competência Tecnológica: a capacidade de assimilação do 
conhecimento de diferentes técnicas necessárias ao desempenho da 
generalidade e da multifuncionalidade; 
 Competência Metodológica: a capacidade de empreendimento e de 
iniciativa para resolução de problemas de diversas naturezas; 
 Competência Social: a capacidade de se relacionar com diferentes 
pessoas e grupos, bem como de desenvolver trabalhos em equipe. 
 
Relações Industriais e Organização do Trabalho 
 
54 
 
A definição dos responsáveis pela avaliação de desempenho varia de 
empresa para empresa, de acordo com seu organograma e a política de recursos 
humanos da empresa. 
 
A situação mais frequente nas empresas é aquela em que o próprio chefe tem 
a incumbência de avaliar seus subordinados. 
 
Neste caso, ninguém melhor do que o próprio chefe poderá avaliar o 
desempenho do subordinado, pois convive com ele boa parte do dia e é, de certa 
forma responsável por seu desempenho. 
 
Métodos de Avaliação de Desempenho 
 
Existem várias técnicas de avaliação de desempenho disponíveis, mas cabe a 
cada avaliador/empresa selecionar a que melhor se enquadre aos objetivos 
desejados. 
As técnicas de avaliação de desempenho são: avaliação por escrito, escala 
gráfica de classificação, análise de campo, classificação por escolha forçada, 
avaliação de incidentes críticos, administração por objetivos, método dos padrões de 
trabalho, métodos de classificação e centros de avaliação. 
 
No entanto, as escalas gráficas constituem o método de avaliação mais 
utilizado nas empresas brasileiras. 
 
Essa preferência deve-se ao fato de proporcionarem resultados mas 
confiáveis que os obtidos por meio de relatórios, de modo relativamente simples. 
 
Geralmente, as escalas discriminam o funcionário segundo critérios como: 
ótimo, bom, regular e fraco; sem oferecer maiores esclarecimentos acerca de 
necessidade de treinamento e desenvolvimento, etc. Cabe ressaltar que estas 
escalas podem assumir diferentes formatos. 
 
 
Relações Industriais e Organização do Trabalho 
 
55 
 
Avaliação de desempenho de times auto gerenciados 
 
 
 
O sistema de avaliação individual tem maior compatibilidade com as 
estruturas hierarquizadas tradicionais. 
 
Neste caso, cada subordinado tem seu trabalho planejado, controlado e 
avaliado pelo chefe. 
 
Num sistema de trabalho celularizado, as características do trabalho em 
grupo, o foco nos processos e a orientação para os clientes (internos e externos) 
exigem um sistema de avaliação diferenciado. 
Neste sistema, cada célula, ou time auto gerenciado, passa a avaliar as 
células-fornecedoras e, ao mesmo tempo, a ser avaliada pelas células-clientes. 
 
Além disso, em cada célula, deve ser criado um processo de avaliação e 
melhoria do desempenho. 
 
Numa estrutura celularizada, o líder passa a ter o papel de coordenador. 
 
No processo de avaliação, sua responsabilidade será de prover recursos 
metodológicos aos times auto gerenciados, capacitando o grupo a criar seu sistema 
de avaliação. 
 
O líder deve também facilitar a comunicação e o relacionamento entre times, 
garantindo que os diversos sistemas sejam coerentes entre si e com as diretrizes 
gerais da unidade. 
 
Relações Industriais e Organização do Trabalho 
 
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Implantação do sistema 
 
A implantação de um sistema de avaliação de desempenho para células ou 
times auto gerenciados pode ser realizada seguindo essas etapas: 
 
 Análise do sistema da célula 
O grupo de trabalho deverá identificar os clientes da célula e os serviços e 
produtos fornecidos. 
 
 Definição dos indicadores 
O grupo de projeto deve realizar entrevistas com os clientes, levantando 
expectativas sobre os serviços e produtos fornecidos, definindo indicadores e 
respectivas formas de medição e acompanhamento. 
 
 Construção do sistema de medição 
O grupo deve, a partir dos dados coletados, escolher os indicadores de 
desempenho principais. A forma de medição deve ser explicitada de forma clara e 
transparente para os componentes da célula e para os clientes. O grupo de 
projeto pode também negociar metas de melhoria de desempenho com os 
clientes. 
 
 Melhoria contínua do desempenho 
Os membros do grupo devem se reunir, sistematicamente, para avaliar os 
resultados e planejar ações de melhoria. A comunicação entre a célula e seus 
clientes é fundamental para este processo. O grupo também deve ser acionado 
sempre que o sistema de medição precisar ser alterado. 
 
Não existe um sistema único de implantação da avaliação de desempenho de 
times auto gerenciados, pois cada célula apresenta um contexto próprio. Logo, o que 
deve prevalecer é o bom-senso e o princípio de aprender fazendo. 
 
Por exemplo, uma célula de fabricação pode ter como indicadores: 
pontualidade nas entregas, qualidade percebida e atendimento. A medição pode ser 
Relações Industriais e Organização do Trabalho 
 
57 
 
feita num quadro sinóptico colorido onde verde significa cliente satisfeito, amarela 
significa ponto de atenção e vermelho cliente insatisfeito. 
 
Avaliação de Desempenho 
Nome: Data: 
Cargo: Divisão: 
Tempo na função: Idade: Departamento: 
 
Desempenho na função 
Considere apenas o desempenho atual do funcionário na sua função 
Fatores 
Categorias de Avaliação 
Ótimo Bom Regular Fraco 
Produção: 
Avalie a produção do trabalho ou a 
quantidade de serviços feitos de acordo 
com a natureza e com as condições de 
serviço. 
 
Qualidade: 
Avalie a exatidão, a frequência de erros, a 
apresentação, a ordem e o esmero que 
caracterizam o serviço do funcionário. 
 
Prazo: 
Avalie se o funcionário sabe estabelecer 
prioridades de acordo com a importância da 
solicitação. 
 
Custo: 
Avalie se o funcionário evita desperdício. 
 
Racionalização: 
Avalie a capacidade do funcionário em 
fazer o mais rápido e bem feito, com 
segurança. 
 
Método: 
Avalie se o funcionário não improvisa (não 
faz gambiarras). 
 
 
 
 
Relações Industriais e Organização do Trabalho 
 
58 
 
Características individuais 
Considera apenas as características individuais do avaliador e seu 
comportamento funcional dentro e fora de sua função. 
 
 Fatores 
Categorias de Avaliação 
Ótimo Bom Regular Fraco 
Motivação: 
Avalie o interesse e boa vontade em 
executar a tarefa. 
 
Respeito as Normas de Segurança: 
Avalie a preocupação do funcionário em 
respeitar as normas de segurança. 
 
Ética: 
Avalie se o funcionário mantém sigilo das 
informações. 
 
Bom-senso e iniciativa 
Tome em consideração o bom-senso das 
decisões do empregado na ausência de 
instruções detalhadas, ou em situações fora 
do comum.