Trabalho de Conclusão de Curso II

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O clima organizacional e a motivação dos servidores em um ambiente de trabalho público: um estudo em uma câmara municipal do interior de Minas Gerais
Giulia Stéfani de Paula Leite[footnoteRef:1] [1: Giulia Stéfani de Paula Leite, graduanda do curso de Administração – UNINTER, giuliastefani@live.com] 
Resumo
As organizações estão preocupadas com a forma como os funcionários percebem seu ambiente profissional e como isso afeta sua produtividade e eficácia, não apenas em seus trabalhos, mas em toda a organização. Nesse caso, a importância do clima organizacional é verificar se existem determinados problemas na organização, o que contribui diretamente para a satisfação e motivação dos funcionários para atingir os objetivos organizacionais, pois a partir de seus resultados podem ser tomadas as ações necessárias para alcançar melhorias e bons resultados. Este estudo teve como objetivo geral analisar como o ambiente organizacional de uma câmara municipal do interior de Minas Gerais influencia na motivação e satisfação dos seus servidores. Em suma, tem-se que o objetivo geral desse trabalho pode ser desmembrado nos seguintes objetivos específicos: 1- identificar o tipo de Clima Organizacional dominante de uma câmara municipal do interior de Minas Gerais, e 2- analisar a motivação desses servidores quanto ao ambiente de trabalho público. Como forma de atender ao objetivo proposto, a estratégia adotada nesta pesquisa foi inspirada no estudo de caso e o método de abordagem adotado foi o qualitativo. Os instrumentos de coleta de dados consistiram em entrevistas semiestruturadas, pesquisa ação, diário de campo e pesquisa documental. Foram realizadas oito entrevistas. Todas as entrevistas foram gravadas e transcritas, conforme a autorização dos pesquisados. A partir dos dados empíricos coletados, foi observada que a motivação é uma variável chave no comportamento, no seu desempenho e satisfação no ambiente de trabalho. Ademais, analisando os níveis de satisfação dos funcionários, pôde-se determinar quais necessidades permanecem não atendidas e quais podem ser atendidas a partir de estímulos adequados oferecidos pela organização.
Palavras-chave: Clima Organizacional. Motivação. Serviço público.
 
Abstract
Organizations are concerned with how employees perceive their work environment and how this affects their productivity and effectiveness, not just in their jobs, but throughout the organization. In this case, the importance of the organizational climate is to verify if there are certain problems in the organization, which directly contributes to the satisfaction and motivation of the employees to reach the organizational objectives, because from its results the necessary actions can be taken to achieve improvements and good results. The general objective of this study was to analyze how the organizational environment of a municipal council in the interior of Minas Gerais influences the motivation and satisfaction of its employees. In short, the general objective of this work can be broken down into the following specific objectives: 1- identify the type of dominant Organizational Climate of a city council in the interior of Minas Gerais, and 2- analyze the motivation of these servers regarding the environment of public work. As a way of meeting the proposed objective, the strategy adopted in this research was inspired by the case study and the approach method adopted was the qualitative one. The data collection instruments consisted of semi-structured interviews, action research, field diary and documentary research. Eight interviews were carried out. All interviews were recorded and transcribed, as authorized by the respondents. From the empirical data collected, it was observed that motivation is a key variable in behavior, performance and satisfaction in the work environment. Furthermore, by analyzing the levels of employee satisfaction, it was possible to determine which needs remain unmet and which can be met based on appropriate incentives offered by the organization.
Keywords: Organizational Climate. Motivation. Public service.
1 INTRODUÇÃO
Cada vez mais organizações têm se preocupado com a perspectiva de seus colaboradores sobre seu ambiente ocupacional e como esta os afeta em sua produtividade e eficiência não só em seus postos de trabalho, mas também, na organização como um todo. Observa-se na literatura, que a partir da década de 90, um crescimento da competitividade, que aliada a uma busca interminável pela sobrevivência organizacional, tem exigido das organizações o aumento da sua capacidade de adaptação para atender de forma eficaz as mudanças do mercado (RIZZATTI, 2002; SILVA; FONSECA, 2011).
Claramente, os profissionais de Recursos Humanos tentaram investigar os fatores ambientais que podem ser determinantes do desempenho da empresa, incluindo o uso da ferramenta de Clima Organizacional, que verifica a satisfação dos funcionários com as políticas e práticas atuais de uma determinada empresa ao longo do tempo. 
De acordo com Luz (1995) problemas como má comunicação, conflito interpessoal, políticas de gestão ineficazes, normas rígidas e inflexíveis e condições de trabalho instáveis, falta de comprometimento do pessoal, estruturas inadequadas para realizar as atividades e a competitividade interna é o fator que causa a insatisfação das pessoas. Nesse contexto, a importância do clima organizacional está em verificar se determinados problemas estão ocorrendo na organização ou não, contribuindo diretamente na satisfação dos colaboradores e na motivação para que eles alcancem metas organizacionais, uma vez que com base de seus resultados, pode-se tomar as providências necessárias para atingir melhorias e bons resultados.
Faz-se, portanto, o questionamento: Como o ambiente organizacional de uma câmara municipal do interior de Minas Gerais influencia na motivação e satisfação dos seus servidores? Deste modo, o objetivo geral desta pesquisa é analisar como o ambiente organizacional de uma câmara municipal do interior de Minas Gerais influencia na motivação e satisfação dos seus servidores.
Em suma, tem-se que o objetivo geral desse trabalho pode ser desmembrado nos seguintes objetivos específicos: 1- identificar o tipo de Clima Organizacional dominante de uma câmara municipal do interior de Minas Gerais, e 2- analisar a motivação desses servidores quanto ao ambiente de trabalho público.
Para melhor explicar como este objetivo será atingido, este artigo está dividido em mais 4 seções além desta introdução. As seções seguintes apresentam, o referencial teórico (Seção 2), a metodologia (Seção 3). Finalmente são apresentados os resultados e as discussões (Seção 4) e a conclusão deste trabalho (Seção 5).
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Para o desenvolvimento deste estudo serão abordados alguns tópicos relevantes para a compreensão teórica do problema e tema propostos, tais como: clima organizacional e cultura organizacional e motivação.
2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL
O clima organizacional é fundamental para o bom desenvolvimento das atividades organizacionais. Para Toro (1992), pode ser entendido como a percepção ou representação das pessoas sobre a realidade de seu trabalho. Essa percepção é construída ou modificada com base na experiência pessoal, na influência de outros fatores importantes no trabalho e nas expectativas de si mesmo e dos outros. Conhecer o clima organizacional permite descrever como as pessoas percebem a organização em que trabalham.
O clima organizacional é um indicador de satisfação dos membros da empresa e está relacionado a diferentes aspectos da cultura organizacional ou realidade superficial, como políticas de recursos humanos, modelos de gestão, missão da empresa, processos de comunicação, desenvolvimento profissional e a identificar. O clima é visto como um fenômeno comportamental relacionado ao desempenho e resultados em uma organização, retratando o quanto os indivíduos estão satisfeitos com as tarefas que realizam e com o próprio ambiente de trabalho (CODA, 1998).
Araújo e Garcia(2009) apontam que as pessoas que fazem parte de uma organização contribuem criar um clima organizacional propício que proporcione resultados, pois é possível por meio de um Clima favorável que se trabalhe a eficiência e a eficácia da organização.
A cultura organizacional é um fator importante para a definição do tipo de clima que nela existe, uma vez que compreende um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho percebidas pelos colaboradores, constituindo-se numa das forças importantes que influenciam o comportamento. Nesse sentido, o Clima Organizacional influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização, no seu desempenho, motivação e satisfação no trabalho (MENEZES; GOMES, 2010).
2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL E MOTIVAÇÃO
A cultura organizacional possibilita uma compreensão profunda da organização, embora seu conceito seja um pouco complicado, mas por meio da compreensão cultural da empresa, pode-se construir um sistema de relações entre os colaboradores e o ambiente de trabalho.
Segundo Chiavenato (2011) do ponto de vista social, cultura é todo contexto de conhecimento, moral, leis, crenças e hábitos adquiridos pelas pessoas como membros de uma sociedade ou grupo. As empresas não são exceção, e cada organização tem sua própria cultura, identificando-a por meio de seus valores, costumes e crenças. Compreendê-la permite entender o que o torna único.
O impacto da cultura nos indivíduos está relacionado à satisfação dos funcionários com as atividades que cada indivíduo desempenha dentro da organização. Para Gil (2001), várias teorias da motivação, como a hierarquia de necessidades de Maslow, a teoria da modificação comportamental e a teoria motivação-higiene de Herzberg, surgiram para estudar essa satisfação. Devido à alta correlação de pessoas dentro de uma empresa, acredita-se que os indivíduos são o fator diferenciador de uma organização desde que motivados.
Para melhor definir uma das teorias motivacionais, utilizando o conceito de Maslow e Frederick Herzberg, segundo Gil (2001) primeiramente, as necessidades são organizadas em hierarquias de importância e influência. Essas necessidades podem ser imaginadas como uma pirâmide com as necessidades mais baixas na base – necessidades fisiológicas e segurança e, sobretudo, necessidades superiores, como autorrealização, estima e necessidades sociais, em comparação com a teoria de Herzberg.
Em última análise, porque os fatores higiênicos referem-se às necessidades e condições de trabalho, ou seja, gratificação extrínseca (por meio do ambiente de remuneração, ocupação ou relacionamento profissional), enquanto os motivadores são necessidades baseadas na gratificação intrínseca como reconhecimento, crescimento na carreira, prestação de contas aos funcionários, como mostra a Figura 1.
 	 
 Figura 1 – Pirâmide de necessidades de Maslow
 	 Fonte: Adaptado de Gavioli e Galegale (2007)
Os fatores humanos têm sido um importante tema de pesquisa científica nos últimos anos, com os gerentes preocupados em entender melhor o comportamento dos funcionários para que possam introduzir um melhor trabalho em equipe e garantir que todos estejam caminhando na mesma direção. Um alto nível de motivação aumenta a produtividade e garante o desempenho máximo, enquanto a falta de motivação pode ter consequências indesejadas, como a rotatividade de funcionários, resultando em alta rotatividade de funcionários e organizacionais e falta de lealdade.
Dessa forma “o que faz as pessoas se comportarem da maneira como o fazem é o processo de satisfação dessas necessidades” (MUCHINSKY, 2004, p. 368). Vale ressaltar que eles afetam o comportamento das pessoas de forma inconsciente, por isso vale ressaltar que o nível de motivação varia de pessoa para pessoa, e as consequências desse fator são resultado da relação do indivíduo com a situação que o envolve. Ademais as organizações devem ter em seu meio, profissionais que tenham conhecimento da motivação humana para detectarem as possíveis insatisfações de seus colaboradores e avaliarem a melhor forma de criar incentivos.
3 METODOLOGIA
	Quanto à abordagem, esta pesquisa pode ser classificada como qualitativa, essa que é direcionada ao longo de seu desenvolvimento e possui um foco amplo. Segundo Creswell (2007), a pesquisa qualitativa é principalmente interpretativa, isto é, depende da compreensão dos dados coletados pelo pesquisador, de modo que não é possível evitar as interpretações pessoais na análise de dados qualitativos.
Em relação aos objetivos da pesquisa, ela pode ser considerada exploratória, pois tem por finalidade conhecer a variável de estudo como ela se apresenta, seu significado e o contexto em que ela está inserida. Infere-se que o comportamento humano é mais bem compreendido no contexto social onde ocorre (QUEIROZ, 1999).
Como estratégia de pesquisa, o propósito do presente trabalho é uma abordagem inspirada no estudo de caso. Segundo Yin (2001, p. 32): “o estudo de caso é uma investigação empírica de um fenômeno contemporâneo dentro de um contexto da vida real, sendo que os limites entre o fenômeno e o contexto não estão claramente definidos.
Além do mais, esta estratégia de pesquisa visa à análise detalhada de um ambiente organizacional ou unidade de análise específica, no caso deste trabalho em uma câmara municipal. O objetivo do estudo de caso é vivenciar a realidade por meio da discussão buscando propor uma solução de um problema da vida real ou analisá-lo com maior profundidade (GODOY, 1995; FREITAS; JABBOUR, 2011).
3.1 TÉCNICA DE COLETA DE DADOS
Os instrumentos de coleta de dados consistiram em entrevistas semiestruturadas, pesquisa ação, diário de campo e pesquisa documental. Em relação à primeira técnica aplicada, para Lima, Almeida e Lima (1999), a entrevista é um processo de interação social, no qual o entrevistador obtém informações do entrevistado por meio de um roteiro contendo tópicos importantes em torno de um problema. 
Neste trabalho também foi empregada a pesquisa-ação que se trata de um método de condução de pesquisa aplicada, voltada para a elaboração de diagnósticos, identificação de problemas e busca de soluções (THIOLLENT, 1997). Ademais, devido à ampla participação do pesquisador no contexto da pesquisa e do envolvimento do pesquisador e membros da organização estudada, os dados se tornam mais acessíveis em uma pesquisa-ação (EDEN; HUXHAM, 2001).
Foi utilizada nesta pesquisa o diário de campo, que consiste em uma forma de registro de dados por parte do pesquisador, em que todas as informações e situações que ocorrerem durante a realização da pesquisa são anotadas para uma posterior análise (AFONSO et al., 2015). As anotações de características analíticas configuram o diário de campo, e é de suma importância para possibilitar a compreensão desse instrumento como ferramenta de coleta e de análise, o que contribuiu para o processo de investigação, no que diz respeito aos estudos qualitativos (ROESE et al., 2006).
Por fim, é importante destacar a utilização da pesquisa documental neste estudo, utilizando em sua maior parte livros e artigos para a elaboração da base teórica. De acordo com Helder (2006, p. 1-2), “A técnica documental vale-se de documentos originais, que ainda não receberam tratamento analítico por nenhum autor. [...] é uma das técnicas decisivas para a pesquisa em ciências sociais e humanas”.
3.2 PROCESSO DE COLETA DOS DADOS
	Primeiramente, foi realizado um estudo teórico prévio acerca do processo produtivo da organização, visando facilitar a compreensão e a análise durante a imersão no trabalho de campo. As abordagens para as entrevistas foram realizadas no ambiente de trabalho, durante os intervalos de parada de serviço dos colaboradores, durante o mês de setembro de 2022.
A pesquisa de campo foi realizada em uma câmara municipal, localizada no interior do estado do Minas Gerais. Segundo Gonçalves (2001, p. 67), 
A pesquisa de campo é o tipo de pesquisa que pretende buscar a informação diretamente com a população pesquisada. Ela exige dopesquisador um encontro mais direto. Nesse caso, o pesquisador precisa ir ao espaço onde o fenômeno ocorre, ou ocorreu e reunir um conjunto de informações a serem documentadas [...].
Os entrevistados (E) da organização, contribuíram no conhecimento e para o objeto de estudo desta pesquisa. Como critérios de escolha, foram selecionados oito profissionais que ocupam cargos públicos na organização.
Todas as entrevistas foram gravadas e transcritas, conforme a autorização dos pesquisados. Foi utilizado um modelo de entrevista com questões semiestruturadas para os funcionários conforme o Apêndice A.
É importante frisar que os nomes dos sujeitos participantes da pesquisa foram mantidos em anonimato. Dessa forma, foi atribuído a cada sujeito um código de identificação, visando atender a condição mencionada anteriormente. Sendo assim, segue abaixo um breve resumo com as informações associadas ao perfil dos sujeitos desta pesquisa (Quadro 1).
	CÓDIGO
	GÊNERO
	CARGO
	TEMPO NA ORGANIZAÇÃO
	E1
	Masculino
	Agente Parlamentar II
	8 anos
	E2
	Feminino
	Assessora de Gabinete de Vereador
	9 meses
	E3
	Feminino
	Telefonista
	8 anos
	E4
	Feminino
	Coordenadora de Apoio Legislativo
	14 anos
	E5
	Feminino
	Supervisora de Gerenciamento de Pessoas
	11 anos
	E6
	Feminino
	Gerente do Setor de Identificação
	8 anos
	E7
	Feminino
	Coordenadora da Secretaria
	40 anos
	E8
	Feminino
	Zeladora
	7 anos
 	 
 	 Quadro 1 - Perfil dos entrevistados 
 	 Fonte: dados da pesquisa elaborados pela autora (2022)
Ao passo que foram sendo realizadas as oito entrevistas foi feita uma avaliação do material coletado. Então, foi possível observar que os depoimentos coletados possuíam qualidade e riqueza de informações. Diante disso, o processo de coleta dos dados foi finalizado, visto que atingiu o ponto de saturação, isto é, consistiu quando os dados fornecidos pelos sujeitos da pesquisa começaram a se repetir.
3.3 TÉCNICA DE ANÁLISE DOS DADOS
No tocante a técnica de análise de dados, a presente pesquisa utilizou a análise de conteúdo. Segundo Moraes (1999), a análise de conteúdo é uma metodologia de pesquisa utilizada para descrever e interpretar o conteúdo de documentos e textos. É uma ferramenta prática, que possui grande variedade de formas e adaptação.
Segundo Silva e Fossá (2017), a análise de conteúdo consiste em uma técnica de investigação, análise das comunicações, em que será analisado o que será dito nas entrevistas ou observado pelo pesquisador. Por meio da análise do material é possível classificar temas ou categorias, com o intuito de se compreender o que está por trás dos discursos. No que tange as fases da análise de conteúdo, elas são classificadas em: 1) pré-análise, 2) exploração do material e 3) tratamento dos resultados, inferência e interpretação (SILVA; FOSSÁ, 2017).
Para Silva e Fossá (2017), a primeira fase consiste na pré-análise, que é caracterizada por organizar as ideias iniciais colocadas pelo quadro referencial teórico e determinar indicadores para a interpretação das informações recolhidas.
A segunda fase, de acordo com Silva e Fossá (2017), a exploração do material, se dá na construção das operações de codificação, em que os textos são recortados em unidades de registros, regras de contagem são definidas, bem como a classificação e o agrupamento de informações em categorias conforme os temas. O texto das entrevistas, e de todo o material adquirido é recortado em unidades de registro. E essas unidades de registro são os parágrafos de cada entrevista e textos de documentos até mesmo as anotações de diário de campo. 
Finalmente, Silva e Fossá (2017) afirmam que a terceira fase corresponde ao tratamento dos resultados, inferência e interpretação, que compreende na captação dos conteúdos existentes em todo o material coletado (entrevistas, documentos e observação). A comparação é feita de acordo com a justaposição das várias categorias existentes em cada análise, destacando os aspectos ditos como semelhantes e os que foram denominados como diferentes.
4 RESULTADOS E DISCUSSÕES
Nesta seção será apresentada os resultados da pesquisa realizada com colaboradores da câmara municipal. As questões formuladas e apresentadas aos 8 participantes estarão na íntegra, de modo a orientar o texto, as análises e a discussão a seguir.
4.1 O CLIMA ORGANIZACIONAL NA CÂMARA MUNICIPAL
O clima organizacional é importante para o bom desenvolvimento das atividades organizacionais. E que para Toro (1992), pode ser entendido como a percepção ou representação das pessoas sobre a realidade de seu trabalho. Nesse sentido, quanto a realização profissional nota-se que dentre os oito entrevistados, cinco deles responderam que se sentem realizados profissionalmente. A entrevistada E6 enfatiza em sua fala:
Me sinto realizada com o trabalho que executo, principalmente por gerenciar pessoas e servir pessoas... que é o que faço com muito prazer. (E6)
A entrevistada E2 destaca a sua percepção em relação a organização.
Motivada e preparada para voos mais altos e compartilhamento de conhecimentos... sou servidora pública e preciso ajudar as pessoas a resolverem os problemas, me dedico ao máximo. (E2)
No entanto, três dos entrevistados afirmaram ter insatisfações quanto as realizações do trabalho. A entrevistada E7 deixa claro em sua fala:
Sempre gostei do que faço, mas forma tantas decepções e desmotivações ao longo dos anos, que hoje trabalho por necessidade mesmo. (E7)
O entrevistado E1 e a E4 ressaltam a necessidade de estar buscando outros caminhos profissionais como forma de realização profissional.
Para completar a minha realização profissional, continuo buscando alcançar novas metas. (E1)
Em parte, me sinto realizada em relação à questão financeira, mas ainda existem coisas que almejo conquistar como por exemplo continuar estudando e me qualificando. (E4)
Ao passo que Araújo e Garcia (2009) afirmam que as pessoas que fazem parte de uma organização contribuem criar um clima organizacional propício que proporcione resultados, pois é possível por meio de um Clima favorável que se trabalhe a eficiência e a eficácia da organização. Diante disso, seis dos oito entrevistados responderam que tem um bom relacionamento entre os colegas de trabalho. As entrevistadas E3 e E5 destacam em sua fala:
O nosso relacionamento é muito respeitoso, pessoas com pensamentos e competências diferentes, mas sempre em prol de um mesmo objetivo. (E3)
O relacionamento entre as pessoas da minha equipe é de respeito, cooperação, confiança, lealdade e amizade. (E5)
De fato, o Clima Organizacional influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização, no seu desempenho, motivação e satisfação no trabalho (MENEZES; GOMES, 2010).
4.2 CULTURA ORGANIZACIONAL E A MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES
Gil (2001) defende que o impacto da cultura nos indivíduos está relacionado à satisfação dos funcionários com as atividades que cada indivíduo desempenha dentro da organização. Por meio da compreensão cultural da empresa, pode-se construir um sistema de relações entre os colaboradores e o ambiente de trabalho. Em relação a questão da estabilidade no emprego e da satisfação dos colaboradores quanto a autonomia em desempenhar suas atividades, destacam-se as falas dos entrevistados E8 e E5 em que se verifica a divergência de opiniões. 
Tenho autonomia e dou autonomia para todos que trabalham comigo para proporem melhorias na execução do trabalho... (E8)
Quanto à estabilidade no emprego:
Temos segurança em questão de estabilidade, tanto por servidora concursada quanto pelas exigências que são feitas para execução do trabalho que executo. (E8)
Em relação a autonomia em desempenhar suas atividades e a estabilidade no emprego a entrevistada E5 aponta:
Não vejo que temos autonomia pra fazer nossas atividades. Apesar de ser concursada não me sinto segura no emprego. (E5)
Segundo a pirâmide de Maslow, as necessidades de segurança são aquelas que estão vinculadas com as necessidades de sentir-se seguros: sem perigo, em ordem, com segurança, deconservar o emprego e entre outros. Por meio da análise das entrevistas pode-se observar que os respondentes buscam por essas necessidades de segurança.
No tocante as necessidades sociais as mesmas puderam ser destacadas nas falas dos entrevistados, uma vez que, foi enfatizado de como é o relacionamento entre os colaboradores. Alguns dos entrevistados relataram ainda a necessidade da manutenção de boas relações com os colegas, principalmente com seus superiores.
	Quanto as necessidades de estima, ainda é vista a falta de reconhecimento por suas atividades realizadas no ambiente de trabalho por alguns dos entrevistados.
	Finalmente as necessidades de autorrealização, está atrelada as necessidades de influenciar na tomada de decisões, na solução de problemas junto à organização.
5 CONCLUSÃO
O objetivo geral desse trabalho de conclusão de curso foi analisar as variáveis do ambiente organizacional de uma câmara municipal do interior de Minas Gerais que influenciam o nível de motivação e satisfação dos seus servidores. Dentre os objetivos específicos estão em: 1- identificar o tipo de Clima Organizacional dominante de uma câmara municipal do interior de Minas Gerais, e 2- analisar o nível de motivação desses servidores provocados pela qualidade ou não do Clima Organizacional. Tendo em vista os resultados alcançados foi possível responder ao objetivo proposto.
Por meio das entrevistas nota-se que o clima organizacional afeta e é influenciado pelo comportamento, desempenho, motivação e satisfação no trabalho dos indivíduos na organização.
Do ponto de vista dos entrevistados, percebem-se ainda algumas necessidades no ambiente de trabalho, dentre elas estão: as necessidades de segurança, as necessidades sociais, as necessidades de estima e a necessidade de autorrealização. Vale ressaltar que, analisando os níveis de satisfação dos funcionários, pôde-se determinar quais necessidades permanecem não atendidas e quais podem ser atendidas a partir de estímulos adequados oferecidos pela organização.
Quanto a contribuição deste estudo está em analisar o Clima organizacional e a motivação dos seus servidores em pertencerem a um ambiente de trabalho público. No tocante às sugestões para trabalhos futuros, sugere-se uma abordagem mais profunda acerca das condições de trabalho do funcionário público.
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Apêndice A - Questionário
1. Caracterização da pesquisa; (explicar ao entrevistado sobre a finalidade da pesquisa).
2. Apresentação do entrevistado: nome; profissão; tempo de empresa; cargo(s) ocupado(s);
3. Como é o relacionamento entre as pessoas da sua equipe?
4. Você tem autonomia para propor melhorias na execução do seu trabalho?
5. Em termos de realização profissional, como você se sente com o trabalho que executa? 
6. Você sente que suas ideias e sugestões são ouvidas pela organização?
7. Você se sente reconhecido pelo trabalho que você executa?
8. Em termos de estabilidade no emprego, as pessoas na sua área, incluindo você, como se sentem?
9. Como você se sente em relação aos critérios utilizados para promoções internas?
10. Qual a sua percepção sobre os treinamentos ministrados pela organização?
11. Como é o relacionamento entre o superior imediato e os subordinados dentro da sua equipe?
12. Para você, quais são as vantagens de se trabalhar nesta organização?
13. O que você considera, hoje, como as principais vantagens competitivas de sua empresa frente ao mercado. (Cite até três vantagens). 
14. O que você considera, hoje, como os principais Fatores de Motivação para os funcionários da sua empresa: (Cite até 4 fatores).
OBSERVAÇÃO: Este questionário tem caráter sigiloso e após conclusão dos trabalhos será encaminhado à Direção Geral e Gestão de Recursos Humanos da câmara municipal de João Monlevade.
Obrigado pela participação!
Giulia Stéfani de Paula Leite