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Gestão de Empresas Introdução Caro(a) aluno(a), nesta unidade, serão apresentados, inicialmente, os principais conceitos que envolvem as teorias da administração. O tópico inicial discutirá sobre os aspectos históricos da administração e as principais in�uências da Revolução Industrial para a formação do conceito que compreendemos, hoje, como administração. O segundo tópico abordará conceitos importantes para a compreensão do que é administração, bem como serão tratadas as características principais de uma organização, além das funções de um gerente e suas responsabilidades. O terceiro tópico será destinado à discussão dos princípios gerais da administração, que foram desenvolvidos na Era Industrial, tendo importante papel na determinação da forma de agir de um administrador. Também, neste tópico, serão discutidas, de maneira breve, o histórico das teorias administrativas, desde seu surgimento até as teorias contemporâneas. Ótimo estudo! Unidade I Fundamentos Iniciais da Administração Administração e História De acordo com Chiavenato (2010), desde os primórdios da humanidade, o homem se associou a outros indivíduos, na tentativa de atingir seus objetivos conjuntos e comuns, o que não seria possível de acontecer de maneira isolada e individualizada. Na busca por esses objetivos, essas associações humanas deram origem às empresas rudimentares na pré- história, em que indivíduos se reuniam para a produção de bens simples. No entanto, as empresas modernas, como conhecemos hoje, tiveram origem, principalmente, a partir da Revolução Industrial, no �nal do século XVIII, que se estendeu até meados do século XX. Ainda de acordo com Chiavenato (2010), a Revolução Industrial desenvolveu-se em duas fases distintas. A primeira fase desenvolveu-se entre os anos de 1780 e 1860, dando início à transformação de pequenas o�cinas de artesanato e manufatura em pequenas fábricas com atividades mecânicas. O trabalho do homem, do animal e da roda d´água é substituído pelo trabalho da máquina, surgindo o sistema Figura 1.1 - Panorama Industrial Fonte: Floralset / 123RF. fabril. O antigo artesão doméstico transforma-se no operário e a pequena o�cina patronal cede lugar à fábrica e usina. Os produtos tornam-se gradativamente melhores e mais baratos devido a intensi�cação da produção. As novas oportunidades de trabalho provocaram verdadeiras migrações das áreas agrícolas e consequente urbanização ao redor dos centros industriais (CHIAVENATO, 2010, p. 11). Segundo Chiavenato (2014), a primeira fase da Revolução Industrial ocorreu em quatro etapas, conforme o quadro a seguir. Fase Características 1ª fase Mecanização da indústria e da agricultura; Invenção da máquina de �ar, criada em 1767; Criação do tear hidráulico em 1769; Invenção do tear mecânico em 1785; Desenvolvimento do descaroçador de algodão em 1792; Todas essas invenções substituíram o trabalho do homem e da força motriz muscular do homem, do animal ou da roda de água. Eram máquinas grandes e pesadas, mas com incrível superioridade sobre os processos manuais de produção da época. 2ª fase Aplicação da força motriz à indústria; A força elástica do vapor, descoberta por Denis Papin, no século XVII, �cou sem aplicação até 1776, quando Watt inventou a máquina a vapor; Com a aplicação do vapor às máquinas, iniciaram-se grandes transformações nas o�cinas, nos transportes, nas comunicações e na agricultura. 3ª fase Desenvolvimento do sistema fabril; O artesão e sua pequena o�cina patronal desaparecem para ceder lugar ao operário, às fábricas e usinas, baseadas na divisão do trabalho; Surgiram novas indústrias em detrimento da atividade rural; A migração de massas humanas das áreas agrícolas para as proximidades das fábricas provocou a urbanização. 4ª fase Aceleramento dos transportes e das comunicações; A navegação a vapor surgiu em 1807 e logo depois as rodas propulsoras foram Quadro 1.1 - As quatro fases da primeira fase da Revolução Industrial Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014, p. 36). A segunda fase da Revolução Industrial aconteceu entre 1860 e 1914. Foi nesse período que a indústria iniciou o aperfeiçoamento das práticas de trabalho e das atividades dos operários. Além disso, também iniciava-se uma grande transformação nos meios de comunicação (telégrafo e rádio) e de transporte (estrada de ferro, automóvel e avião). Segundo Chiavenato (2014), alguns aspectos sobre a segunda fase são importantes: Substituição do ferro pelo aço como material industrial básico; Substituição do vapor pela eletricidade e derivados do petróleo como fontes de energia; Desenvolvimento da maquinaria automática e da especialização do trabalhador; Crescente domínio da indústria pela ciência; Transformações radicais nos transportes e nas comunicações; Desenvolvimento de novas formas de organização capitalista; Expansão da industrialização desde a Europa até o Extremo Oriente (CHIAVENATO, 2014, p. 37). A intensa “maquinização” das atividades e das o�cinas causou a fusão das pequenas o�cinas, que passaram a fazer parte de outras maiores e, posteriormente, foram transformadas em fábricas. Neste momento, grandes transformações ocorreram na forma de execução das atividades. O operário foi substituído pela máquina nas tarefas em que se podia automatizar e acelerar pela repetição. Com o aumento dos mercados, decorrente da redução dos preços e popularização dos produtos, as fábricas passaram a exigir substituídas por hélices; A locomotiva a vapor foi aperfeiçoada, surgindo a primeira estrada de ferro na Inglaterra (1825), depois nos Estados Unidos (1829), e no Japão (1832); Outros meios de comunicação apareceram com grande rapidez: Morse inventou o telégrafo elétrico (1835), o selo postal (1840), o telefone por Graham Bell (1876). Já eram esboçados os primeiros sinais do enorme desenvolvimento econômico, social, tecnológico e industrial. grandes contingentes humanos. A mecanização do trabalho levou à divisão do trabalho e à simpli�cação das operações, substituindo os ofícios tradicionais por tarefas automatizadas e repetitivas que podiam ser executadas por operários sem quali�cação e com facilidade de controle (CHIAVENATO, 2014, p. 37). A Revolução Industrial foi, sem dúvida, um dos acontecimentos que mais impactaram o desenvolvimento do que nós entendemos, atualmente, por uma empresa ou organização. Segundo Chiavenato (2014, p. 38), vários fatores contribuíram para que hoje tenhamos essa percepção, sendo os principais: (1) A ruptura das estruturas corporativas da Idade Média; (2) O avanço tecnológico e a utilização das descobertas e do progresso cientí�co na produção industrial; (3) Substituição da forma artesanal para a industrial de produção. Assim como a Revolução Industrial marcou o surgimento da era industrial e uma lenta substituição dos modos de produção, podemos considerar que, a partir dos anos de 1990, o mundo industrial e dos negócios passou a sofrer in�uências de outra revolução, a chamada Era da Informação, que tornou o ambiente empresarial muito mais dinâmico e com mudanças cada vez mais rápidas e profundas. Nesse novo cenário, as empresas que vinham de uma era menos veloz precisaram se adequar à nova realidade. Portanto, caro(a) aluno(a), antes de aprofundarmos nossos estudos sobre os aspectos históricos da administração, é importante que tenhamos uma ideia breve sobre as principais diferenças entre as Eras Industrial e da Informação, conforme indicado no quadro a seguir. Era Industrial Era da Informação Fábrica – empresa física; Máquinas e equipamentos; Empresa virtual e em rede; Computadores e terminais; Quadro 1.2 - As características da Era Industrial e da Era da Informação Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014, p. 13). A partir do quadro anterior, é possível, caro(a) acadêmico(a), ter uma breve percepção de dois pontos: a administração e as empresas apresentam características praticamente antagônicas e bipolares. No entanto, ao pensarmos nesses dois momentos, como parte de um eixocontínuo, temos diversos momentos em que as organizações e a forma de geri-las mudaram signi�cativamente. Nos capítulos posteriores deste livro, veremos as principais teorias e modelos de gestão empresarial; por agora, é importante que façamos uma breve abordagem histórica das empresas, tomando, como base, o breve levantamento histórico já apresentado. Estabilidade e permanência; Manter o status quo; Mão de obra braçal; Trabalho individual e isolado; Gerência tradicional; Impor ordens e comandos; Capital �nanceiro; Especialização e foco em uma única atividade. Mudança e instabilidade; Mudar e inovar; Conhecimento; Trabalho em equipe e participativo; Liderança, Coaching e Mentoring; Conquistar colaboração; Capital intelectual; Flexibilidade, multifuncionalidade e polivalência. 1ª Fase artesanal Da antiguidade até a criação da máquina a vapor, por James Watt. Até 1780 2ª Fase de transição do artesanato para a industrialização É o período em que as pequenas o�cinas se preparam para a introdução da tecnologia a vapor. 1780- 1860 3ª Fase do desenvolvimento industrial É o período em que as indústrias crescem e desenvolvem-se, ganhando poder frente ao governo. 1860- 1914 Quadro 1.3 - As fases da história das empresas Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004, p. 26). Cada uma dessas fases representa um período importante na evolução histórica das empresas e da administração. Nesse sentido, o momento que estamos vivenciando compreende a fase da globalização, que iniciou em meados dos anos 80, com a abertura econômica dos mercados, tornando o mundo como possível consumidor de qualquer produto, sendo que, no Brasil, esse fenômeno foi potencializado em meados dos anos 90, a partir da abertura do mercado nacional para o mundo, possibilitando que empresas estrangeiras se instalassem no país e comercializassem seus produtos e serviços, competindo, diretamente, com os produtos nacionais. 4ª Fase do gigantismo industrial Maturidade das indústrias que se �rmaram como grande força motriz da sociedade da época. 1914- 1945 5ª Fase moderna Período em que as nações se destacam por deter o conhecimento industrial e de surgimento de novos materiais básicos. 1945- 1980 6ª Fase da globalização Surge uma nova revolução, agora, a da informação, como diferencial competitivo das organizações. Após 1980 Conceitos Iniciais Para termos uma melhor compreensão sobre o conceito da administração, é importante que tenhamos claro alguns dos termos mais usuais e recorrentes da prática da administração, assim como no entendimento da administração enquanto ciência e disciplina de estudos. Desse modo, no decorrer desta unidade, aprofundaremos alguns dos conceitos importantes, como a administração, a organização, o gerente, a e�ciência, a e�cácia, dentre outros. Administração De acordo com Chiavenato (2014), o termo administração vem do latim ad (direção) e minister (subordinação), e pode signi�car a realização de uma atividade sob o comando de uma terceira parte. Com o passar do tempo, o termo passou a abranger o ato de de�nir objetivos de uma organização e de transformá-lo, posteriormente, em ação. Ainda segundo Chiavenato (2014), a conceituação de administração varia de acordo com cada autor e pesquisador do tema. É importante, portanto, que tenhamos claro, para nossos estudos, a compreensão de algumas das principais de�nições de administração, conforme o Quadro 1.4. Autor De�nição Samuel C. Certo (1970) Alcançar objetivos pelo trabalho com e por intermédio de pessoas e outros recursos organizacionais. James, Stoner, Freeman & Gilbert Jr. (1995) Planejar, organizar, liderar e controlar o trabalho dos membros da organização e utilizar todos os recursos organizacionais disponíveis para alcançar objetivos organizacionais de�nidos. Schermerhorn (1996) Planejar, organizar, liderar e controlar o uso de recursos para alcançar objetivos de desempenho. Quadro 1.4 - Principais de�nições de administração Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014, p. 11). Diante do quadro anterior, nota-se que, na maioria das de�nições, as ações de planejamento, organização, liderança e controle estão envolvidas; no entanto, não podemos considerar que a administração envolve apenas essas ações. De acordo com Chiavenato (2014), a administração está imersa em ambientes mutáveis, onde exigem tomadas de decisões constantes durante todo o processo. Organização Sem dúvidas, caro(a) aluno(a), podemos a�rmar que o ser humano é completamente dependente das organizações. Se pararmos, por um instante, para analisar a nossa rotina diária, vamos notar que as organizações estão envolvidas em grande parte de nossas atividades ou, até mesmo, em todas elas. Por exemplo, ao acordar, pela manhã, possivelmente, você inicia o dia utilizando serviços e produtos fornecidos por organizações diferentes, desde a água, para seu banho, até o tradicional pão francês, que comemos; ambos os serviços ou produtos foram criados e oferecidos por alguma empresa. Ao sair para o seu trabalho, seja como colaborador(a) ou proprietário(a) de seu próprio negócio, você precisará se relacionar com outras organizações, além de utilizar os serviços e produtos criados por elas. Por meio desses exemplos, percebemos que todo o nosso dia está cercado de bens fornecidos por empresas de nossa região ou, até mesmo, de empresas que �cam “do outro lado do mundo”. Dessa forma, cabe a nós, re�etir sobre o que vem a ser uma organização. Antes de continuarmos e aprofundarmos sobre o conceito, peço para que você faça uma breve re�exão e tente compreender o que é e o que envolve uma organização. Para Maximiano (2000, p. 91), “uma organização é uma combinação de recursos que procura deliberadamente realizar algum tipo de objetivo (ou conjunto de objetivos)”. Ainda de acordo com o autor, uma Daft (1993) Alcançar objetivos organizacionais de maneira e�caz e e�ciente graças ao planejamento, à organização, à liderança e ao controle dos recursos organizacionais. Montana & Charnov (2003) Ato de trabalhar com e por intermédio de outras pessoas para realizar os objetivos da organização, bem como de seus membros. organização pode ser compreendida como um sistema (Figura 1.2). Para Daft (2008, p.10), “as organizações são: entidades sociais; orientadas por metas; projetadas como sistema de atividades deliberadamente estruturadas e coordenadas; e ligadas ao ambiente externo”. Com base na �gura anterior, notamos que, ao compreendermos uma organização como sistema, três componentes estão envolvidos, sendo eles: recursos, organização e os objetivos. Objetivos Segundo Maximiano (2000), uma organização é criada com orientações para a realização de objetivos, que normalmente estão classi�cados em dois grupos: os produtos e os serviços. Uma organização pode ter como objetivo o desenvolvimento e a produção de produtos de modo exclusivo, assim como, apenas a prestação de serviços, ou ambos, ao mesmo tempo. Como exemplo, temos uma montadora de veículos, o qual produz e comercializa seus bens, da mesma maneira que presta serviços de assistência técnica e de treinamentos para seus revendedores. De acordo com Maximiano (2000), as organizações podem apresentar dois objetivos, o de longo prazo e o de curto prazo. O primeiro se refere à missão Figura 1.2 - Uma organização é um sistema que transforma recursos em produtos Fonte: Maximiano (2000, p. 92). da empresa e está diretamente relacionado ao futuro da organização a longo prazo; já o segundo tipo se relaciona à produção e venda de uma determinada quantidade de produtos. Figura 1.3 - Exemplos de produtos Fonte: George Tsartsianidis / 123RF. Figura 1.4 - Exemplo de serviço Fonte: Luckybusiness / 123RF. Recursos As pessoas são, sem dúvidas, o maior recurso de uma organização, pois elas auxiliam no ato de atingir os objetivos de uma empresa, transformando os recursos materiais (matéria-prima) em produtos acabados. Para tanto, são utilizados outros recursos no processo, como os recursos �nanceiros(capital da própria empresa ou de terceiros) e as informações, que são, para as organizações contemporâneas, um dos principais ativos. Divisão do trabalho Segundo Maximiano (2000), cada pessoa é responsável pelo desenvolvimento de uma atividade especí�ca, possibilitando que as limitações individuais para o desempenho das atividades sejam supridas por meio da especialização das pessoas. Podemos compreender, como especialização das atividades, um processo complexo, porém necessário, para o desenvolvimento dos produtos e serviços com maior qualidade e um menor tempo. Nas unidades posteriores, deste material, serão apresentadas as teorias administrativas que possibilitaram e aperfeiçoaram o processo de especialização e de divisão de tarefas. Processo de transformação Para compreendermos os processos de transformações que acontecem em uma organização, é importante que tenhamos compreendido o que vem a ser um processo. De acordo com Maximiano (2000, p. 93), um processo é um conjunto ou sequência de atividades interligadas [...] é uma ordenação especí�ca das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com começo, �m, inputs (entradas ou recursos) e outputs (saídas) claramente identi�cados. Ainda de acordo com o autor, é possível identi�car processos comuns para a grande maioria das empresas, sendo eles: PRODUÇÃO Representa a transformação da matéria-prima em acabado, por meio da utilização de outros recurs exemplo, pessoas, máquinas e equipamentos. ADMINISTRAÇÃO DE ENCOMENDAS É o processo de transformação de pedidos feito p cliente em sua entrega. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMA É a disponibilidade de pessoas para o desenvolvi atividades da empresa; pode iniciar com a contra colaborador ou até seu desligamento. Adaptado: Autora Assim, foi possível compreender, de maneira mais aprofundada, o que é uma organização e quais são os seus componentes. E�ciência e E�cácia Para Maximiano (2011), um dos objetivos de uma organização é transformar um conjunto de recursos em produtos ou serviços, objetivando atender às necessidades ou resolver problemas de seus consumidores. É possível mensurar se a empresa possui um bom desempenho na solução de problemas das partes interessadas, quando ela consegue utilizar seus recursos de maneira e�ciente e e�caz. No entanto, é importante que tenhamos claro o signi�cado desses dois termos, que são bastante utilizados no meio empresarial. De acordo com Maximiano (2011), e�ciência e e�cácia podem ser compreendidas como: E�cácia: usado para indicar que a organização atinge seus objetivos, ou seja, o resultado do processo está de acordo com o esperado tanto pela empresa quanto pelas demais partes envolvidas. E�ciência: o termo é utilizado para indicar que a empresa utiliza muito bem os seus recursos; quanto mais produtiva é uma organização, mais podemos considerá-la e�ciente. Uma organização pode ser e�ciente e e�caz, tornando-se efetiva, assim como pode tornar-se ine�ciente e ine�caz, dependendo diretamente da forma em que é administrada. É, portanto, papel da administração assegurar que a empresa seja efetiva – e�ciente e e�caz (MAXIMIANO, 2011). Gerentes Nas organizações contemporâneas, normalmente, as atribuições inerentes ao administrador são desempenhadas pelos gerentes funcionais. No entanto, ao pararmos para analisar as atribuições de um gerente em seu dia a dia, quais seriam essas atividades? Para Maximiano (2000), a rotina de um gerente apresenta ações variadas, não sendo padronizadas e de curta duração, conforme podemos identi�car no Quadro 1.5. Figura 1.5 - Exemplo de e�ciência Fonte: Ewastudio / 123RF. Atividades Descrição/exemplo Quadro 1.5 - Atividades de um gerente Fonte: Adaptado de Maximiano (2000, p. 30). Além de compreendermos, brevemente, as atividades que um gerente executa em seu dia a dia, é importante que tenhamos claro quais as competências que um gerente deve possuir para desempenhar sua função. As competências podem variar de organização para organização; no entanto, é possível descrever, de maneira genérica, três competências básicas: conhecimentos, habilidade e atitudes (MAXIMIANO, 2000). Conhecimentos: os conhecimentos de um gerente incluem todas as técnicas e informações que possui para o desempenho de seu cargo, Tomar decisões e resolver problemas O fornecedor deixa de fazer a entrega e é preciso encontrar um substituto; um cliente importante pediu concordata e o caixa da empresa será afetado. Processar informações Ler a correspondência, as notícias de economia, �nanças, os resumos providenciados pela empresa, os relatórios de atividades dos funcionários, escrever um relatório para apresentar aos superiores. Representar a empresa Fazer um discurso durante uma comemoração, comparecer ao Tribunal em nome da empresa, fazer contatos com autoridades para defender os interesses da empresa, assinar correspondência e documentos em nome da empresa. Administrar pessoas Selecionar novos funcionários, autorizar um funcionário a frequentar um curso, resolver con�itos e tomar decisões sobre demissões e admissões. Cuidar da própria carreira Estudar, adquirir novas habilidades e informações, procurar estabelecer e manter relações com pessoas importantes da empresa, manter-se atualizado com as inovações. assim como conhecimentos sobre o comportamento humano e técnicas de administração. Habilidades: as habilidades gerenciais são divididas em três categorias: técnicas, humanas e conceituais. As habilidades técnicas se relacionam à atividade propriamente dita do gerente, ou seja, ter habilidade para execução de sua função. As habilidades humanas abrangem a compreensão das necessidades humanas e seus comportamentos. Por �m, a habilidade conceitual abrange a capacidade do gerente de lidar com a complexidade da organização e agir de maneira estratégica. Essas habilidades atuam de maneira integrada, conforme Figura 1.6. Atitude: “As atitudes são competências que permitem às pessoas interpretar e julgar a realidade e a si próprios [...] as atitudes estão na base das doutrinas administrativas e da cultura organizacional” (MAXIMIANO, 2000, p. 44). Para Chiavenato (2014), a atitude representa o estilo do indivíduo de realizar as coisas, a forma de motivar, de liderar e de comunicar. Esta é a característica que possibilita o administrador ser um agente de mudanças na organização e no ambiente. Figura 1.6 - Habilidades gerenciais e níveis hierárquicos Fonte: Chiavenato (2014. p. 4). Teorias da Administração Para falarmos de maneira introdutória e geral sobre as teorias da administração, é importante partirmos de uma premissa básica: tudo, em administração, depende da situação e da circunstância, ou seja, tudo o que envolve uma organização é relativo aos contextos tanto internos quanto externos a ela. A partir dessa premissa, caro(a) estudante, podemos compreender a razão pela qual existem tantas teorias voltadas à compreensão da administração. Cada uma dessas teorias tenta explicar, à sua maneira e a partir de sua perspectiva, os melhores meios e as melhores ferramentas a serem aplicados em cada circunstância especí�ca. Ao longo deste tópico, caro(a) aluno(a), faremos uma breve explanação das teorias administrativas que surgiram ao longo dos séculos e, nas unidades posteriores, serão feitos os devidos aprofundamentos. Segundo Chiavenato (2014), cada teoria desenvolvida busca criar um modelo de ação ou forma de pensamento que oriente as ações e decisões a serem tomadas na organização, buscando evitar que a atividade do administrador esteja baseada em palpites e tentativas de acerto e erro, sem a devida orientação cientí�ca. “Teorias cientí�cas são declarações que predizem como o mundo real vai responder quando provocado de certa maneira. E o que con�rma ou nega qualquer teoria é a resposta que o mundo dá a ela” (CHIAVENATO, 2014, p. 16). Dentro do conjunto de teorias desenvolvidas para o campo da administração, é importante ressaltar que cada uma apresenta características particulares. Cada teoria administrativasurgiu para atender a uma necessidade na execução da atividade e sempre enfatiza um ponto ou característica especí�ca de uma organização. De acordo com Chiavenato PENSE NISSO A Teoria A teoria nem sempre é uma verdade pronta, acabada e de�nitiva. Ela é construída e associada à prática e está sujeita a constantes reelaborações, a partir da crítica e da experiência. A teoria somente é adequada quando exprime a realidade e quando favorece a prática. Por isso, ela é reformada continuamente, provocando novas ideias, incursões e rede�nições. Toda teoria somente é válida quando nos servimos dela para ultrapassá-la e chegar a um patamar mais elevado. Isso chama-se inovação. O administrador não pode se limitar a um pragmatismo super�cial e ao desprezo pelo conhecimento. Para tanto, deve pensar e re�etir sobre sua própria realidade, agitar ideias, plantar indagações, problemas e questões, ou buscar teorias gerais que o ajudem a desenvolver conceitos e modelos capazes de proporcionar sucesso na pro�ssão, sobretudo, re�etir sobre a realidade no sentido de transformá-la continuamente. E para melhor! O administrador precisa ser um agente ativo de transformação social de nossas organizações. Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014, p. 16). (2014), as teorias podem estar divididas em seis, que são principais, sendo elas: as tarefas, a estrutura, as pessoas, o ambiente, a tecnologia e a competitividade, conforme melhor descrito no quadro a seguir. Ênfase Teorias administrativas Principais enfoques Tarefas Administração Cientí�ca Racionalização do trabalho no nível operacional; Estrutura Clássica Organização formal; Princípios gerais da administração; Neoclássica Funções do administrador; Burocracia Organização formal burocrática; Racionalidade organizacional; Estruturalista Múltipla abordagem; Organização formal e informal; Análise intraorganizacional e análise interorganizacional; Pessoas Relações humanas Organização informal; Motivação, liderança, comunicações e dinâmica de grupo; Comportamento organizacional Estilos de administração; Teoria das decisões; Integração dos objetivos organizacionais e individuais; Desenvolvimento organizacional Mudança organizacional planejada; Abordagem de sistema aberto; Ambiente Estruturalista Análise intraorganizacional e Quadro 1.6 - Principais Teorias Administrativas e seus principais enfoques Fonte: Chiavenato (2014, p. 21). De acordo com o Quadro 1.6, a teoria geral da administração surgiu a partir das teorias que davam ênfase nas tarefas (atividades executadas pelos operários em uma fábrica). Após essa primeira etapa, a preocupação dos autores passou a ser a ênfase na estrutura (formato organizacional e distribuição das atividades) e a ênfase nas pessoas (papel das pessoas na organização), que surgiu como resposta à ênfase exagerada na estrutura, sem considerar os aspectos humanos na empresa. Posteriormente, evidenciou-se a ênfase no ambiente (o meio circundante da organização) e os estudos com ênfase na tecnologia (aparato tecnológico utilizado pela organização na produção de bens), que precederam as teorias desenvolvidas com ênfase na competitividade. análise ambiental; Abordagem de sistema aberto; Contingência Análise ambiental (imperativo ambiental); Abordagem de sistema aberto; Tecnologia Contingência Administração da tecnologia (imperativo tecnológico); Competitividade Novas abordagens Caos e complexidade; Aprendizagem organizacional; Capital intelectual; Sustentabilidade. ANOS TEORIAS 1903 Administração Cientí�ca 1909 Teoria Burocrática 1916 Teoria Clássica Quadro 1.7 - Quando nasceram as principais teorias do pensamento administrativo Fonte: Chiavenato (2014, p. 22). Caro(a) estudante, com o Quadro 1.7, podemos perceber, de maneira clara, a evolução do pensamento administrativo, bem como o ano de surgimento das principais teorias. Nesta unidade, discutimos aspectos e conceitos importantes sobre a administração e sua história; também pudemos conhecer, de forma breve, as principais teorias desenvolvidas sobre a administração e as principais diretrizes a serem traçadas sobre o tema. Dessa forma, teremos o embasamento necessário para as próximas discussões. 1932 Teoria das Relações Humanas 1947 Teoria Estruturalista 1951 Teoria dos Sistemas 1953 Abordagem Sociotécnica 1954 Teoria Neoclássica 1957 Teoria Comportamental 1962 Desenvolvimento Organizacional 1972 Teoria da Contingência 1990 Novas Abordagens 2000 Caos e Complexidade 2005 Competitividade e Sustentabilidade INDICAÇÃO DE LEITURA Livro: Gestão do amanhã: Tudo que você precisa saber sobre gestão, inovação e liderança para vencer na 4ª revolução industrial Ano: Sandro Magaldi e José Salibi Neto Editora: Gente ISBN: 9788545202295 Sinopse: O que �zeram empresas, como a Net�ix, Airbnb e Uber, assumirem o lugar de companhias e modelos de negócios aparentemente consagrados e indestrutíveis? O que nos reserva o futuro? Embora muito tenha-se falado sobre esses novos players do mercado, há, ainda, inúmeras dúvidas sobre como será o futuro do mundo corporativo, com seus diversos modelos de empresas e negócios, muitos dos quais ainda se consideram inabaláveis. O fato, porém, é que, diariamente, o mundo passa por mudanças em todas as áreas. Hoje, coabitam, no mesmo momento, o novo – representado pelas novas tecnologias, inovações e rupturas – com o clássico, o tradicional, forjado ao longo de séculos de convivência e desenvolvimento humano. Considerações Finais No estudo dos fundamentos da administração estudamos sua história e principalmente as duas fases da revolução industrial. A primeira fase que se deu entre os anos de 1780 a 1860 e a segunda fase de 1860 a 1914. A primeira fase tem o marco da transmutação de pequenas o�cinas de artesanato e manufaturas em pequenas fábricas, com atividades já mecanizadas, enquanto que, a segunda fase é marcada pelo aperfeiçoamento das práticas de trabalho e atividades dos operários nas indústrias. De 1914 em diante os estudiosos da área chamaram de era industrial, já de 1990 em diante chamaram de Era da informação, visto que o mundo empresarial �cou mais dinamizado, com mudanças rápidas e profundas. O termo administração vem do latim ad (direção) e minister (subordinação). Entre os autores Samuel C. Certo (1970), James, Stoner, Freeman & Gilbert Jr. (1995), Schermerhorn (1996), Daft (1993) e Montana & Charnov (2003), que de�niram a administração, existem semelhanças que são: o planejamento, a liderança, controle, recursos organizacionais e pessoas. Hoje, com a era da informação, os principais aspectos são: trabalho em equipe, conquistar a colaboração, �exibilidade, multifuncionalidade, polivalência, dinâmica, inovação e mudança. Atividade A Revolução Industrial foi um dos momentos históricos mais importantes para sociedade em geral e para o desenvolvimento das práticas da administração, bem como a compreensão de uma organização. A primeira fase da Revolução Industrial ocorreu em quatro principais fases. Sobre essas fases, assinale a alternativa correta. Na primeira fase da Revolução Industrial, ocorreu a migração em massa da população rural. Na segunda fase, deram início a grandes transformações nas o�cinas, nos transportes, nas comunicações e na agricultura. Na quarta fase, o artesão e sua pequena fase desaparecem para ceder lugar aos operários e às fábricas. Desde a primeira fase já eram esboçados os primeiros sinais do grande desenvolvimento econômico, social, tecnológico e industrial. Durante a terceira fase, houve aceleramento dos transportes e das comunicações. Toda organização é criada para o atendimento de determinados objetivos. Quanto a isso, as organizações atuam como um sistema que possui recursos, organização e objetivos. Nesse contexto, analise as a�rmativas a seguir. I - Os objetivos normalmente estão divididos em dois principais grupos: produtos e serviços; II - A organização é o processo de transformação da matéria-prima em bens �nais;III - Os recursos representam a matéria de saída do sistema organizacional, podendo ser humanos, materiais, �nanceiros e informação. É correto o que se a�rma em: I, II e III, apenas. I e II, apenas. I e III, apenas. II e III, apenas. III, apenas. Atualmente, as atividades e funções de um administrador são desempenhadas, em uma empresa, por um gerente funcional, que tem como responsabilidade a condução das atividades, recursos e pessoas de um determinado setor. As competências que um gerente deve ter variam, de acordo com cada empresa; no entanto, três competências são apresentadas como necessárias para um gerente: conhecimento, habilidades e atitude. Nesse contexto, analise as a�rmativas abaixo e assinale a a�rmação correta. I - Os conhecimentos são divididos em três categorias: técnicos, humanos e conceituais. II - As atitudes representam o estilo do indivíduo realizar as coisas, de motivar, liderar e comunicar. III - A habilidade voltada à compreensão do comportamento humano é a habilidade técnica. I e II, apenas. II, apenas. I e III, apenas. III, apenas. II e III, apenas. Introdução Caro(a) aluno(a), nesta unidade, serão abordados os temas mais relevantes dos últimos anos das teorias administrativas. No tópico primeiro, serão discutidas as principais características e in�uências da abordagem clássica. No segundo tópico, serão apresentados os principais aspectos da abordagem humanística e da escola das relações humanas. No tópico seguinte, algumas considerações importantes sobre a abordagem comportamental, que buscou compreender fatores in�uenciadores do comportamento humano nas organizações. No tópico quatro, discutiremos a teoria sistêmica, que passou a enxergar a empresa como um sistema aberto. Por �m, no último tópico, serão apresentadas as tendências das teorias da administração e as principais ferramentas para que as empresas se adaptem ao contexto dinâmico em que estão inseridas. Unidade II Evolução das Teorias Administrativas Abordagem Clássica Como já descrito nos tópicos anteriores, caro(a) aluno(a), sabemos que a administração é uma atividade que surgiu desde que o homem começou a viver em comunidade. No entanto, a compreensão da administração, enquanto ciência e passível de mensuração, ocorreu a partir da Revolução Industrial, no século XVIII. Segundo Maximiano (2000), a partir desse período, algumas fábricas começaram a praticar diversos conceitos que se tornaram universais no século XIX. Um dos conceitos mais importantes adotados pelas fábricas foi apresentado, de maneira mais clara, no livro “A Riqueza das Nações”, de Adam Smith, em 1776, em que a�rmava que a divisão do trabalho era fundamental para uma fábrica se tornar mais e�ciente. Nesse contexto, algumas teorias surgiram para orientar a prática da administração durante décadas, sendo que as principais teorias das abordagens clássicas são: Escola da Administração Cientí�ca, Teoria Clássica e Teoria Burocrática. Veremos os principais aspectos de cada uma delas nos tópicos a seguir. Escola da Administração Cientí�ca Antes de iniciarmos os estudos especí�cos sobre a escola da administração cientí�ca, é importante termos a compreensão do contexto que proporcionou as condições para o surgimento dessa escola. Segundo Coltro (2015, p. 56), o que caracterizava o sistema fabril do século XIX eram aspectos, como: A organização ad hoc; A gestão descentralizada; As relações informais entre empregadores e empregados; e Os trabalhos casualmente de�nidos e atribuídos. No entanto, no �nal do mesmo século, as condições das indústrias foram se alterando e um novo cenário começou a se formar: houve o aumento da concorrência, o surgimento de novas tecnologias de produção e a interferência dos governos e dos sindicatos no sistema produtivo. Ainda de acordo com Coltro (2015), notou-se que a indústria tinha um potencial maior do que o que estava sendo usado até então, assim, o foco voltou-se às tarefas e procedimentos de produção. Nesse cenário, surge a Escola da Administração Cientí�ca que, foi assim nomeada, por ter como uma de suas características mais marcantes a tentativa de aplicação de métodos da ciência às atividades operacionais da administração, na busca da máxima e�ciência industrial, métodos cientí�cos eram aplicados ao chão de fábrica (CHIAVENATO, 2014b). Ainda de acordo com Chiavenato (2014b), um dos expoentes mais evidentes da Escola Clássica da Administração Cientí�ca foi Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Taylor foi um engenheiro de formação e começou as suas atividades pro�ssionais no chão de fábrica, de modo a identi�car problemas que buscaria resolvê-los mais tarde, ao assumir cargos de che�a. Uma das questões que orientou os trabalhos de Taylor foi a busca pela máxima e�ciência do sistema produtivo, buscando atingir a máxima rentabilidade para o patrão e a remuneração justa para o empregado. Assim, caro(a) estudante, a história de Taylor, com a administração, pode ser dividida em dois períodos, conforme a seguir. Primeiro Período de Taylor De acordo com Chiavenato (2014b), o primeiro período de Taylor está diretamente relacionado à publicação do livro “Shop management”, de 1903, em que primava pela racionalização do trabalho do funcionário por meio dos estudos realizados sobre tempos e movimentos. A atividade do operário era decomposta em atividades menores, na tentativa de encontrar o processo SAIBA MAIS O método cartesiano O ponto de partida de Taylor foi a aplicação dos princípios da tecnologia e sua época ao trabalho manual. Procurou aplicar às operações manuais os mesmos princípios que os projetistas aplicavam às operações das máquinas no século XIX. Para tanto, identi�cava o trabalho a ser feito, decompondo-o em suas operações individuais, de�nia a maneira certa de realizar cada operação, reunia cada operação e, �nalmente, reunia as operações na sequência que permitia fazê-lo mais rapidamente e com maior economia de tempo e movimentos. O método cartesiano está na base do raciocínio. Tudo isso parece hoje comum, mas foi a primeira vez que se deu atenção ao trabalho manual. Ao longo da história da humanidade, o trabalho sempre foi considerado um fato natural e consumado. Fonte: Chiavenato (2014b, p. 44). mais e�ciente na produção de determinados produtos. A essência de Taylor, neste primeiro período, pode ser mais bem visualizada no quadro a seguir. Quadro 2.1 - Essência da Administração em Shop Management Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014b, p. 45). Podemos notar a preocupação de Taylor nas tarefas dos operários e as formas de criar condições para aumento da produtividade. Segundo período de Taylor O segundo período de Taylor está relacionado à publicação do livro “The Principles of Scienti�c Management”, de 1911, chegando à conclusão de que o trabalho do operário deve ter acompanhamento e suporte da organização como um todo; a partir daí, Taylor desenvolveu estudos sobre a administração geral. De acordo com Chiavenato (2014b, p. 81), Taylor apresenta três principais males que afetavam toda indústria: Vadiagem sistemática dos operários, que reduziam a produção para manter seus salários. Para Taylor, existem três causas determinantes da vadiagem no trabalho: Essência da Administração em Shop Management - O objetivo da administração é pagar salários melhores e reduzir custos de produção; - Para tal objetivo, a administração deveria aplicar métodos cientí�cos de pesquisa para formular princípios e estabelecer processos padronizados que permitam o controle das operações fabris; - Os empregados devem ser cienti�camente selecionados e colocados em seus cargos com condições de trabalhos adequadas; - Os empregos devem ser cienti�camente treinados para aperfeiçoar suas aptidões e executar uma tarefa para que a produção normal seja cumprida; - A administração precisa criar uma atmosfera de cooperação com os trabalhadores para garantir a permanência desse ambiente psicológico. o O engano, que vem da época imemorial e está disseminado entreos trabalhadores, especi�camente no fato de que um rendimento maior do homem e da máquina terá como resultado o desemprego de grande número de operários. o O sistema defeituoso da administração, comumente em uso, que força os operários à ociosidade no trabalho, a �m de melhor proteger seus interesses. o Os métodos empíricos ine�cientes, utilizados nas empresas, que fazem o operário desperdiçar grande parte de seu esforço de tempo. Desconhecimento, pela gerência, das rotinas de trabalho e do tempo necessário para sua realização. Falta de uniformidade das técnicas e métodos de trabalho. Ainda de acordo com Chiavenato (2014b), na busca por soluções para esses males, Taylor escreveu o livro “Principles of Scienti�c Management”, no qual apresentou a administração como ciência, que substitui o empirismo, e a tentativa e erro na prática das atividades, trazendo soluções cientí�cas para os problemas produtivos da empresa. Para Taylor: A organização e a administração devem ser estudadas e tratadas cienti�camente, não empiricamente. A improvisação deve ceder lugar ao planejamento, e o empirismo, à ciência – a ciência da administração [...]. Taylor procurou aplicar administração cientí�ca nos padrões de produção: padronização de máquinas e ferramentas, métodos e rotinas para execução de tarefas e prêmios de produção para incentivar a produtividade (CHIAVENATO, 2014a, p. 58). Segundo Chiavenato (2014a), uma das principais contribuições de Taylor, para a administração e o sistema produtivos, foi o método que �cou conhecido como Organização Racional do Trabalho (ORT). A ORT surgiu para estabelecer padrões de produção, uma vez que, quando não existe padrão de produção, a tendência é que cada operário desenvolva as suas atividades da forma que lhe convier. Isso possibilita o surgimento de muitos erros de produção e muito tempo desperdiçado no processo. Com a ORT, os operários seriam treinados sob as mesmas orientações e o processo produtivo passaria a ter maior homogeneidade. Os aspectos mais importantes da ORT, de acordo com Chiavenato (2014a), são: Análise do trabalho e do estudo de tempos e movimentos: o trabalho deve ser executado por meio da divisão e subdivisão de todos os movimentos necessários, para a execução das atividades. Uma das principais vantagens desse método consiste na eliminação dos movimentos humanos inúteis para produção, os operários devem ser selecionados de forma racional, de�ne normas, padrões de trabalho etc. Estudo da fadiga humana: a administração cientí�ca pretendia executar as atividades de forma a racionalizar os movimentos, buscando eliminar os que produzem fadiga. Divisão do trabalho e especialização do operário: algumas consequências dos estudos feitos sobre tempos e movimentos se referem à divisão do trabalho e à alta especialização do operário. Desenho de cargos e tarefas: desenhar um cargo é especi�car as atividades que deverão ser desenvolvidas pelo ocupante do cargo. Incentivos salariais e prêmios de produção: os planos de incentivos salariais surgem para incentivar o operário a executar as atividades de acordo com o planejado. Conceito de homo economicus: segundo este princípio, todo homem é in�uenciado exclusivamente por recompensas �nanceiras e materiais. Ou seja, o homem não procura o emprego porque gosta dele, mas, sim, como meio de ganhar a vida. Condições ambientais de trabalho: veri�cou-se que não são apenas pelos métodos de trabalho e pelos incentivos salariais que o operário buscará a máxima e�ciência, mas aspectos como condições de bem- estar físico, disposição do layout e adequação das ferramentas ao uso, também são fatores importantes. Padronização: a ORT também primou pela padronização dos métodos e processos do trabalho na intenção de reduzir a variabilidade e diversidade no processo produtivo. Para Taylor, de acordo com Maximiano (2011), a administração cientí�ca apresenta quatro princípios principais, conforme indicado no Quadro 2.2: Princípios da Administração Cientí�ca Quadro 2.2 - Princípios da Administração Cientí�ca Fonte: Adaptado de Maximiano (2011, p. 57). Princípios Básicos de Ford Henry Ford possivelmente é o mais conhecido dos precursores da administração cientí�ca. Ford iniciou a sua vida pro�ssional como mecânico e, em 1903, deu início a Ford Motors Co. A sua ideia era tornar o carro um produto popular, acessível até mesmo aos próprios mecânicos que os produziam, já que, naquela época, os carros eram produtos de luxo e destinado apenas aos consumidores milionários. De acordo com Chiavenato (2014a), entre 1905 e 1910, Ford foi o responsável por uma das maiores transformações no processo produtivo da época – a produção em massa, ou seja, maior volume de produtos acabados a um preço menor. Ford também foi responsável por outras transformações na administração industrial, como a redução da jornada de trabalho de 12 para 8 horas diárias e estipulou um salário mínimo de cinco dólares por dia. Segundo Chiavenato (2014a), para se obter um sistema produtivo acelerado com um trabalho ritmado, coordenado e econômico, Ford adotou três princípios básicos, conforme mostra o quadro a seguir. Desenvolver uma ciência para cada elemento do trabalho, para substituir o velho método empírico. Selecionar cienti�camente e depois treinar, instruir e desenvolver o trabalhador, que, no passado, escolhia seu próprio trabalho e treinava-se o melhor que podia. Cooperar sinceramente com os trabalhadores, de modo a garantir que o trabalho seja feito de acordo com princípios da ciência que foi desenvolvida. Existe uma divisão quase igual de trabalho e de responsabilidade entre a administração e os trabalhadores. A administração se incumbe de todo trabalho para o qual esteja mais bem preparada que os trabalhadores, enquanto no passado quase todo o trabalho e a maior parte da responsabilidade recaía sobre a mão de obra. Princípios básicos de Ford Quadro 2.3 - Princípios básicos de Ford Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014a, p. 67). Ford foi um dos responsáveis pela popularização dos carros no início do século XX, tornando-os acessíveis até mesmo para os operários que trabalhavam na fábrica da Ford Motors. Para atingir esse objetivo, os carros da Ford eram todos da cor preta e não havia diferenciação de modelos, tornando, assim, o produto mais barato para o consumidor �nal. Escola Clássica da Administração De acordo com Maximiano (2011), Henry Fayol é um dos personagens mais importantes da Escola Clássica da Administração. No ano de 1916, Fayol publicou o livro “Administração Geral e Industrial” e apresentou algumas conceituações importantes sobre administração: a administração é função distinta das demais funções da empresa, como �nanças, produção e distribuição; a administração compreende cinco funções: planejamento, Princípio de intensi�cação Diminuir o tempo de duração com a utilização imediata dos equipamentos e das matérias- primas e a rápida colocação do produto no mercado. Princípio de economicidade Reduzir, ao mínimo, o volume do estoque da matéria-prima em transformação, fazendo com que o automóvel fosse pago à empresa antes de vencido o prazo de pagamento dos salários e da matéria-prima adquirida. A velocidade de produção deve ser rápida: “o minério sai da mina no sábado e é entregue ao consumidor sob a forma de carro na terça-feira à tarde”. Princípio da produtividade Aumentar a capacidade de produção do homem no mesmo período (produtividade) por meio da especialização e da linha de montagem. O operário ganha mais, e o empresário tem maior produção. organização, comando, coordenação e controle (MAXIMIANO, 2011, p. 72). De acordo com Maximiano (2011), Fayol compreendia a administração como uma atividade comum para todas as atividades e empreendimentos humanos, que, em maior ou menor grau, sempre precisam dos cinco processos apresentados anteriormente (planejamento, organização, comando, coordenação e controle). Ainda de acordo com o autor, Fayol dividiu a empresa em seis funções, conformea �gura a seguir. Fayol ainda sugeriu que a função administrativa fosse a mais importante de todas as outras apresentadas. De acordo com Maximiano (2011, p. 72), de�niu cada um de seus cinco componentes (planejamento, organização, comando, coordenação e controle) da seguinte forma: Planejamento: examinar o futuro e traçar um plano de ação a médio e longo prazo. Organização: montar uma estrutura humana e material para realizar o empreendimento. Comando: manter o pessoal em atividade em toda a empresa. Figura 2.1 - Funções da empresa Fonte: Maximiano (2011, p.72). Coordenação: reunir, uni�car e harmonizar toda a atividade e esforço. Controle: cuidar para que tudo se realize de acordo com os planos e as ordens. Uma das contribuições mais signi�cativas de Fayol, para a administração e para a teoria clássica, foi a elaboração dos 14 princípios que devem ser seguidos pelos gestores para uma administração e�caz (Quadro 2.4). Princípios básicos de Fayol I Divisão do trabalho Designação de tarefas especí�cas para cada pessoa, resultando na especialização das funções e separação dos poderes. II Autoridade e responsabilidade A primeira é o direito de mandar e o poder de se fazer obedecer. A segunda, a sanção – recompensa ou penalidade – que acompanha o exercício do poder. III Disciplina Respeito aos acordos estabelecidos entre a empresa e seus agentes. IV Unidade de comando De forma que cada pessoa tenha apenas um superior. V Unidade de direção Um só chefe e um só programa para um conjunto de operações que visam ao mesmo objetivo. VI Interesse geral Subordinação do interesse individual ao interesse geral. VII Remuneração do pessoal De forma equitativa, com base tanto em fatores internos quanto externos. VIII Centralização Equilíbrio entre a concentração de poderes de decisão no chefe, sua capacidade de enfrentar suas responsabilidades e a iniciativa dos subordinados. Quadro 2.4 - Os princípios de administração de Fayol Fonte: Maximiano (2011, p. 74). Princípios Gerais da Administração A administração é uma ciência que não pode ser compreendida a partir de uma perspectiva rígida e imutável. Por ser uma ciência social, deve estar sempre buscando adequar-se à realidade vivenciada. Desde seu início, de acordo com Chiavenato (2009), a administração se baseou em princípios gerais que eram adaptáveis a situações diferentes. Esses princípios representavam normas, regras ou receitas de comportamento aos administradores. Ainda de acordo com Chiavenato (2009), durante a Era Industrial, os princípios gerais eram: Princípio da divisão do trabalho e da especialização: todo trabalho deve ser dividido e fragmentado, permitindo que os funcionários se tornem especialistas em alguma atividade. Por meio desse princípio, as pessoas devem executar apenas uma atividade e ocupar uma função. Como consequência da especialização, tem-se a divisão do trabalho, em que um mesmo produto, para ser produzido, passa nas mãos de IX Cadeia escalar Hierarquia – a série dos chefes do primeiro ao último escalão, dando-se aos subordinados de chefes diferentes a autonomia para estabelecer relações diretas. X Ordem Um lugar para cada pessoa e cada pessoa em seu lugar. XI Equidade Tratamento das pessoas com benevolência e justiça, não excluindo a energia e o rigor quando necessários. XII Estabilidade do pessoal Manutenção das equipes como forma de promover seu desenvolvimento. XIII Iniciativa Faz aumentar o zelo e a atividade de agentes. XIV Espírito de equipe Desenvolvimento e manutenção da harmonia dentro da força de trabalho. diversos funcionários, sendo que cada um executa uma atividade especí�ca. Atualmente, é difícil imaginarmos uma empresa nessas condições, haja vista a velocidade em que as mudanças ocorrem, no meio organizacional. Princípio da autoridade e responsabilidade: a autoridade está normalmente vinculada à estrutura hierárquica da organização, em que o superior possui autoridade sobre as atividades desempenhadas pelos seus subordinados. Para o exercício da autoridade, presume-se o poder de dar ordens e de exigir obediência. “O enunciado deste princípio é de que deve haver uma linha de autoridade e de responsabilidade claramente de�nida, conhecida e reconhecida por todos, desde o topo até a base da organização empresarial” (CHIAVENATO, 2009, p. 21). Princípio da hierarquia ou cadeia escalar: a hierarquia organizacional representa o nível de autoridade e responsabilidade que uma pessoa possui dentro da empresa. Assim, quanto maior o nível hierárquico, maior o volume de responsabilidade e autoridade. De acordo com Chiavenato (2009), os níveis hierárquicos de uma PENSE NISSO Homem X Cachorro “A fábrica do futuro terá apenas dois empregados: um homem e um cachorro. O homem estará lá para alimentar o cachorro; e o cachorro, para impedir que o homem toque no computador”. Fonte: Oliveira (2013, p. 8). organização são sobrepostos, formando uma pirâmide, em que no topo está a diretoria da empresa (nível estratégico ou decisório), logo abaixo, encontra-se o nível gerencial (nível tático, gerencial ou intermediário) e, na base da pirâmide, tem-se a supervisão (nível operacional), conforme indicado na �gura a seguir. No �nal do século XX, as empresas adotaram medidas para a redução dos níveis hierárquicos intermediários (downsinzing), aproximando a alta administração à parte operacional da organização. Princípio da unidade de comando: um funcionário deve estar subordinado a apenas um chefe imediato, assim, estará submetido a apenas uma fonte de ordens para execução de suas atividades. Princípio da amplitude administrativa: este princípio se refere ao número de colaboradores que um gestor deve ter sob seu comando, pois, para geri-los, de maneira e�caz, cada chefe precisa de um número limitado de subordinados. Valendo a ressalva que, de acordo com esse princípio, quanto maior o nível de especialidade do empregado, menor deve ser o número de colaboradores que um chefe deve ter sob seu comando, sendo que o inverso também é correto, ou seja, quanto menor o nível de especialidade dos empregados, maior pode ser a Figura 2.2 - Os níveis organizacionais de uma empresa Fonte: Chiavenato (2009, p. 22). quantidade de funcionários sob a che�a de um único gestor, pois trata- se de subordinados padronizados e que requerem o mesmo tipo de atenção. Princípio da de�nição: a autoridade e as responsabilidades de cada pessoa são previamente determinadas e formalmente divulgadas. Este princípio tem como principal característica a de�nição de quem é quem e de quem se reporta a quem. Esses princípios prescritivos e normativos orientaram a administração até meados do século XX e indicava o melhor comportamento do administrador. Por meio desses princípios, a administração da empresa buscava atingir a máxima e�ciência, conforme demonstrado na Figura 2.3. Os princípios não são aplicáveis às organizações contemporâneas, devido ao contexto altamente mutável; é necessário que o administrador tenha �exibilidade para lidar com as adversidades que surjam no desempenho de suas atividades. As áreas da administração Figura 2.3 - Os velhos princípios gerais da administração Fonte: Chiavenato (2009, p. 24). Após compreendermos os princípios gerais da administração, é importante que saibamos as áreas de atuação da administração. A partir dessas áreas, poderemos compreender os impactos que as teorias da administração e os modelos de gestão têm sobre a empresa e seu modo de atuação. Como vimos anteriormente, uma empresa busca atingir seus objetivos por meio de recursos, os chamados recursos empresariais, que, de acordo com Chiavenato (2009), são divididos em cinco: Recursos materiais ou físicos: correspondem ao primeiro fator de produção, a natureza. Exemplos: prédios, edifícios, máquinas, equipamentos, instalações, matérias-primas, dentre outros. De maneira resumida, assume-se que são todos os meios materiais ou físicos de produção. Recursos �nanceiros: são os meios �nanceiros que custeiamas operações da empresa, podendo ser próprios, oriundos da própria empresa, de seus investidores ou de terceiros, como instituições �nanceiras. Recursos humanos: são as pessoas que trabalham na empresa, como os diretores, gerentes, supervisores e operários. Na era industrial, os recursos humanos eram conhecidos como mão de obra, por estarem diretamente relacionados ao trabalho braçal; no entanto, atualmente, podem ser chamados de talentos organizacionais. Recursos mercadológicos: são os meios pelos quais a empresa entra em contato com o seu ambiente externo, principalmente, seus consumidores potenciais e seus meios de distribuição. Fazem parte dos recursos mercadológicos: as vendas, pesquisa de mercado, promoção, propaganda, logística etc. Recursos administrativos: têm a �nalidade de coordenar os demais recursos. Normalmente, são compostos pela direção, gerência e supervisão da empresa. De acordo com Chiavenato (2009), para que uma empresa gerencie esses cinco recursos, normalmente, utilizam-se cinco áreas básicas, cada qual administrando uma área ou um recurso empresarial especí�co, sendo: produção ou operações, marketing, �nanças, recursos humanos e administração geral (Figura 2.4). Conforme pode ser percebido na �gura anterior, prezado(a) estudante, cada área está direcionada ao recurso com mesma nomenclatura. Os recursos humanos, por exemplo, são geridos pela área de recursos humanos e, assim, sucessivamente. Escola Burocrática Caro(a) acadêmico(a), segundo Chiavenato (2014b), Max Weber é um dos principais expoentes da escola Burocrática. Os conceitos desenvolvidos por ele ainda são de grande importância para o estudo sobre o tema, por isso é importante que saibamos algumas de suas características, para continuarmos a compreender a burocracia. Ao contrário do que normalmente se imagina, quando se fala em burocracia, no contexto organizacional, não podemos compreender como um grande volume de papelório e procedimentos que atrasam as atividades a serem desenvolvidas pela empresa, pois a ideia de burocracia de Weber era a busca pela e�ciência. Assim, não é difícil perceber que o leigo passou a utilizar o conceito de burocracia às atividades que não funcionam ou que são demasiadamente demoradas. Todavia, para Weber, burocracia tem um signi�cado Figura 2.4 - Os recursos empresariais e respectivas áreas básicas de atuação Fonte: Chiavenato (2009, p. 26). completamente contrário, ou seja, é apenas por meio dela que a organização consegue atingir a máxima e�ciência, a partir das seguintes características, de acordo com Chiavenato (2014b): Assim, podemos perceber, caro(a) aluno(a), que o modelo burocrático busca controlar todo aspecto humano dentro da organização, para ter a capacidade de prever, caso algo esteja fora do planejado. Caráter legal das normas e regulamentos A burocracia está diretamente relacionada às normas e aos regulamentos que descrevem, de maneira detalhada, a forma como as ações devem ocorrer. Abordagem Humanística Segundo Chiavenato (2014a), a abordagem humanística ou a teoria das relações humanas surgiu nos Estados Unidos, como consequência dos resultados encontrados com a pesquisa de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo. Ainda de acordo com o autor, a abordagem humanística surgiu em confronto ou em oposição aos princípios da teoria clássica da administração, que voltava a sua atenção às atividades dos operários, em busca da máxima e�ciência. Alguns fatos são considerados as razões precursoras da abordagem humanística, como podemos veri�car no Quadro 2.5 abaixo. Figura 2.5 - Abordagem humanística no ambiente de trabalho Fonte: Mark Bowden / 123RF. Fator Descrição Necessidade de humanizar e democratizar a Libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a Quadro 2.5 - Abordagem humanística da administração Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014a, p. 104). Segundo Chiavenato (2014a), uma das principais in�uências, para o desenvolvimento da teoria das relações humanas, foi a experiência de Hawthorne, iniciada em 1927, na indústria Western Electric Company, localizada em Chicago. O objetivo da pesquisa era encontrar uma correlação entre a iluminação do ambiente de trabalho e a produtividade dos colaboradores. Os resultados encontrados indicaram que os fatores in�uenciadores à produtividade eram de natureza psicológica e não apenas do ambiente físico de trabalho. Após essa descoberta, houve a iniciativa de tentar eliminar ou minimizar tais fatores, o que acabou estendendo a pesquisa até o ano de 1932. Experiência de Hawthorne Prezado(a) estudante, a experiência de Hawthorne foi dividida em quatro fases, que serão explicadas a seguir. administração. aos novos padrões de vida do povo americano. Nesse sentido, a Teoria das Relações Humanas se revelou um movimento tipicamente americano e voltado para a democratização dos conceitos administrativos. Desenvolvimento das ciências humanas. Principalmente a psicologia, bem como a sua crescente in�uência intelectual e suas primeiras aplicações à organização industrial, as ciências humanas vieram demonstrar a inadequação dos princípios da Teoria Clássica. Ideias de John Dewey e Kurt Lewin. Fundamentais para o humanismo na administração. Elton Mayo é o fundador da escola. Dewey e Lewin também contribuíram para a sua concepção, e a sociologia de Pareto foi fundamental. Conclusões da experiência de Hawthorne. Realizada entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo, que puseram em xeque os principais postulados da Teoria Clássica da administração. Primeira Fase da Experiência de Hawthorne Na primeira etapa da pesquisa, foram criados dois grupos de trabalhadores que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas. A única variável seria a intensidade da luz, em um dos grupos a luz era variável, quanto que, para o outro, era constante. Os observadores não conseguiram identi�car nenhuma relação entre a intensidade da iluminação com a produtividade dos operários, o que foi possível veri�car foi a in�uência de uma variável difícil de ser isolada – o fator psicológico. Assim, com a primeira fase da experiência de Hawthorne, foi possível veri�car que o fator psicológico se sobrepõe ao �siológico (CHIAVENATO, 2014a). Segunda Fase da Experiência de Hawthorne Nesta fase, foi criado um grupo de observação (grupo experimental) com cinco mulheres que montavam os relés, enquanto outra operária entregava as peças para abastecer o trabalho, e havia o grupo de provas, que estava em controle mais intenso. Ambos os grupos estavam sob a observação constante de um supervisor e, de acordo com Chiavenato (2014b), os resultados encontrados estavam, novamente, relacionados ao fator psicológico: As operárias preferiam trabalhar na sala onde a supervisão era mais branda e sem o controle rígido, pois conseguiam trabalhar com menos ansiedade. Em um ambiente amistoso, onde a conversa entre as operárias era permitida, a satisfação do trabalho era maior. As operárias não temiam o supervisor, pois o viam como orientador. As mulheres faziam amizades entre si, o que criava um ambiente de equipe. O grupo de operárias desenvolveu objetivos comuns. Terceira Fase da Experiência de Hawthorne Após perceber uma grande diferença entre os dois grupos de trabalho (de experimento e de controle) da fase anterior, na terceira etapa, os pesquisadores se voltaram na tentativa de compreender as relações humanas no ambiente de trabalho e a sua relação com a produtividade. Foi identi�cado que a empresa sabia muito pouco sobre os seus colaboradores e, assim, iniciou um programa de entrevistas (Interviewing Program), com o intuito de conhecer as atitudes e sentimentos dos empregados, assim como ouvir sobre os tratamentos que recebiam dos seus superiores (CHIAVENATO, 2014a). Quarta Fase da Experiência de Hawthorne Na quarta fase, foi escolhida uma equipe experimental para executar o seu trabalho em condições idênticas ao próprio departamento. Um observador �cava dentro da sala e um entrevistadorfazia as entrevistas no grupo do lado de fora da sala de trabalho. O pagamento dos funcionários era feito de acordo com a produção do grupo e só aumentava caso houvesse um aumento total na produção. O grupo começou a estipular normas de conduta dentro do próprio grupo, por exemplo: assim que o nível normal de produção era atingido, o ritmo de trabalho reduzia e o funcionário que mantivesse um nível elevado de produção sofria punições simbólicas dos demais trabalhadores. De acordo com Chiavenato (2014a), com esta quarta fase, foi possível conhecer mais acerca das relações informais de trabalho. Conclusões da Experiência de Hawthorne Segundo Chiavenato (2014a,), a experiência de Hawthorne formulou o embasamento para os princípios básicos da Escola das Relações Humanas. As principais conclusões podem ser visualizadas no Quadro 2.6. Conclusão Descrição O nível de produção é resultante da integração social. O nível de produção não é determinado pela capacidade física ou �siológica do empregado, mas por normas sociais e expectativas grupais. É a capacidade social do trabalhador que determina o seu nível de competência e e�ciência. Comportamento social dos empregados. O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo. Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros de grupos. A qualquer desvio das normas grupais, o trabalhador sofre punições sociais ou morais dos colegas. Recompensa e sanções sociais. O comportamento dos trabalhadores está condicionado às normas e aos padrões sociais. Os operários que produzem acima ou abaixo da norma Quadro 2.6 - Conclusões da Experiência de Hawthrone Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014a, p. 108). A partir do quadro anterior, é possível percebermos, caro(a) aluno(a), que a escola das relações humanas rompeu com as crenças que a escola clássica socialmente determinada perderam o respeito e a consideração dos colegas. Os operários preferiram produzir menos – e ganhar menos – a pôr em risco as suas relações amistosas com os colegas. Grupos informais. Enquanto os clássicos se preocupavam com aspectos formais da organização (como autoridade, responsabilidade, especialização, estudos de tempos e movimentos, departamentalização etc.), os autores humanistas se concentravam nos aspectos informais da organização (grupos informais, comportamento social dos empregados, crenças, atitudes, motivações etc.). Relações humanas. No local de trabalho, as pessoas participam de grupos sociais dentro da organização e mantêm-se em uma constante interação social. Para explicar o comportamento humano nas organizações, a Teoria das Relações Humanas passou a estudar essa interação social. Importância do conteúdo do cargo. A especialização não é a maneira mais e�ciente de divisão do trabalho. Embora não tenham se preocupado com esse aspecto, Mayo e seus colaboradores veri�caram que a especialização proposta pela teoria clássica não cria a organização mais e�ciente. O conteúdo e a natureza do trabalho têm in�uência sobre o moral do trabalho. Ênfase nos aspectos emocionais. Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano merecem atenção especial da teoria das relações humanas. Daí a denominação de sociólogos da organização aos autores humanistas. tinha sobre produtividade e apresentou novas perspectivas sobre a motivação no trabalho. Abordagem Comportamental Para Chiavenato (2014b), a abordagem comportamental da administração trouxe novas perspectivas para a teoria da administração, sendo elas: abordagem das ciências do comportamento; o abandono das teorias que se voltaram excessivamente às normativas e prescrições de comportamento (teoria clássica, teoria das relações humanas e da burocracia) e incorporação no contexto organizacional de comportamentos explicativos e descritivos e não impositivos. Ainda de acordo com Chiavenato (2014b), a teoria comportamental da administração teve origem por diversas razões, conforme indica o Quadro 2.7. Origens da Teoria Comportamental da Administração A oposição ferrenha e de�nitiva da Teoria das Relações Humanas (ênfase nas pessoas) em relação à Teoria Clássica (ênfase nas tarefas e na estrutura organizacional) caminhou lentamente para um segundo estágio: a Teoria Comportamental. Esta passou a representar uma nova tentativa de síntese da teoria da organização formal com o enfoque das relações humanas. A Teoria Comportamental representa um desdobramento da Teoria das Relações Humanas, com a qual se mostra crítica e severa, reformulando seus conceitos e rejeitando suas concepções ingênuas e românticas. A Teoria Comportamental critica a Teoria Clássica, colocando-se como uma antítese da teoria da organização formal, dos princípios de administração do conceito de autoridade formal e do mecanismo dos autores clássicos. A Teoria Comportamental incorporou a Sociologia da Burocracia, ampliando o campo da teoria administrativa. Entretanto, mostra-se muito crítica com relação ao “modelo de máquina” que esta adota para representar a organização. Em 1947, o livro O Comportamento Administrativo, de Herbert A. Simon – que constitui o início da Teoria das decisões e um forte Quadro 2.7 - Origens da Teoria Comportamental da administração Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014b p.278). De acordo com Maximiano (2011, p. 156), a Teoria Comportamental tem diversos antecedentes que merecem compreensão como fontes originárias dessa teoria, sendo eles: “o movimento pelo bem-estar dos trabalhadores; a psicologia industrial; o estudo do fator humano no papel dos gerentes e o estudo da dinâmica de grupo e da liderança”. Por �m, a experiência de Hawthorne deu origem à escola das relações humanas (Figura 2.6). Ao analisar a Figura 2.6, podemos identi�car que o enfoque comportamental da administração teve várias fontes que in�uenciaram o seu surgimento. Segundo Maximiano (2011), o movimento pelo bem-estar do trabalhador teve origem ou ganhou força no período da Revolução Industrial, em que as condições de trabalho eram precárias. Outro aspecto in�uenciador foi o estudo do fator humano no papel dos gerentes, desenvolvido por Chester Barnard, que foi um executivo nos anos 30 e ataque às Teorias Clássicas e das Relações Humanas – inaugura a Teoria Comportamental. Figura 2.6 - Raízes do enfoque comportamental Fonte: Maximiano (2011, p. 209). desenvolveu estudos sobre o comportamento dos administradores no ambiente de trabalho. Ainda de acordo com o autor, por meio da psicologia industrial, voltaram-se os estudos no desenvolvimento de testes para a organização das pessoas dentro da empresa. Por �m, caro(a) acadêmico(a), outro aspecto importante que deve ser ressaltado é a dinâmica de grupo e liderança, na qual teve como seu principal protagonista o pesquisador Kurt Lewin. O estudo realizado neste período buscou compreender três tipos de liderança: autoritário, democrático e liberal (laissez-faire). A partir de então, cabia analisar quais eram os impactos que os estilos de liderança causavam nos indivíduos pesquisados. Partindo da Teoria Comportamental, foram desenvolvidas novas teorias sobre o comportamento humano e os fatores motivacionais individuais, que in�uenciam os indivíduos no contexto organizacional. Um dos principais estudos sobre o tema foi desenvolvido por Maslow, o qual apresentou a motivação humana por meio de uma pirâmide hierárquica dividida em dois níveis: as necessidades primárias (necessidades �siológicas e de segurança) e as necessidades secundárias (necessidades sociais, de estima e de autorrealização), conforme mostra a �gura a seguir. Figura 2.7 - Hierarquia das necessidades segundo Maslow Fonte: Maximiano (2014, p. 325). A hierarquia das necessidades proposta por Maslow, como visto anteriormente, está dividida em níveis. Para o indivíduo passar para a necessidade no nível superior, deve necessariamente atender as necessidades do nível anterior. Chiavenato (2014a) explica cada uma dessas necessidades, conformeo Quadro 2.8 a seguir. Quadro 2.8 -Teoria das necessidades de Maslow Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014a, p. 323). Necessidade �siológica Representa o nível mais baixo da pirâmide, porém de vital importância. Neste nível, estão as necessidades de alimentação (sede e fome, por exemplo), de abrigo (proteção contra o ambiente externo), dentre diversas outras. De maneira resumida, podemos compreender as necessidades �siológicas como as necessárias para a sobrevivência do indivíduo, para sua autopreservação. Necessidade de segurança Este grupo de necessidades representa a busca por segurança do indivíduo, ou seja, a procura por proteção do ambiente, a estabilidade e a fuga. O indivíduo só passa a se preocupar com o atendimento destas necessidades a partir do momento em que as necessidades �siológicas foram atendidas. Necessidades sociais É o primeiro nível das necessidades secundárias, no qual o indivíduo, após atender as necessidades primárias, busca satisfazer suas necessidades secundárias, iniciando pelas sociais (associação, participação, aceitação, troca de amizades e afeto etc.). Necessidade de estima Este grupo de necessidades pode ser compreendido como a forma em que o indivíduo se enxerga e se avalia (autoapreciação, autocon�ança, necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestígio e de consideração). Necessidade de autorrealização Estas necessidades estão no topo da estrutura hierárquica, assim sendo, o indivíduo, para chegar neste nível, deve, necessariamente, ter passado pelos níveis anteriores. Este grupo de necessidades está relacionado ao autodesenvolvimento da pessoa. A teoria das necessidades desenvolvida por Maslow não foi con�rmada cienti�camente, portanto alguns estudiosos a descartaram como uma teoria válida. No entanto, é importante ter conhecimento dessa estrutura para orientar o trabalho do administrador. De acordo com Chiavenato (2014a), complementarmente aos estudos desenvolvidos por Maslow, Frederick Herzberg, desenvolveu-se outra teoria sobre o comportamento humano nas organizações, a teoria dos dois fatores, sendo eles os fatores higiênicos (ou fatores extrínsecos) e os fatores motivacionais (ou fatores intrínsecos). Quadro 2.9 - Fatores higiênicos e fatores motivacionais Fonte: Chiavenato (2004, p. 125). Podemos perceber, caro(a) aluno(a), que o enfoque comportamental da administração apresenta informações importantes para o administrador, tanto na condução de sua equipe de trabalho quanto na busca pelo atendimento da necessidade dos colaboradores. Fatores higiênicos Fatores motivacionais Condições que rodeiam o empregado enquanto trabalha, englobando condições físicas e ambientais de trabalho, salário, benefícios sociais, políticas da empresa, tipo de supervisão recebido, clima de relações entre a direção e os empregados, regulamentos internos, oportunidades existentes. São os fatores tradicionalmente utilizados pelas organizações para se obter motivação. Conteúdo do cargo, tarefas e deveres relacionados com o cargo em si. São os fatores motivacionais que produzem efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais. O termo “motivação”, para Herzberg, envolve sentimentos de realização, crescimento e reconhecimento pro�ssional manifestados por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem su�ciente desa�o e signi�cado para o trabalhador. Abordagem Sistêmica De acordo com Chiavenato (2014b), a Teoria Geral dos Sistemas (TGS) surgiu em meados dos anos de 1960, a partir da pesquisa realizada pelo Biólogo alemão Ludwig von Bertalanffy. Segundo Chiavenato (2014b, p. 392), os pressupostos dessa teoria são: Existe uma tendência para integração entre duas ciências: as naturais e sociais. Esta integração sugere uma interação em direção à teoria dos sistemas. A teoria dos sistemas é o modo mais abrangente de estudar os campos não físicos do conhecimento cientí�co, como as ciências sociais. Esta teoria desenvolve princípios uni�cadores que atravessam verticalmente os universos particulares das diversas ciências envolvidas, visando ao objetivo da unidade da ciência. A teoria dos sistemas conduz a uma integração na educação cientí�ca. Chiavenato (2014b) a�rma que a Teoria Geral dos Sistemas se fundamenta em três premissas básicas: PENSE NISSO A Teoria Geral dos Sistemas Bertalanffy critica a visão que se tem do mundo dividido em diferentes áreas, como Física, Química, Biologia, Psicologia, Sociologia, dentre outras. São divisões arbitrárias, com fronteiras solidamente de�nidas e espaços vazios (áreas brancas) entre elas. A natureza não está dividida em nenhuma dessas partes. A Teoria Geral dos Sistemas a�rma que se devem estudar os sistemas globalmente, envolvendo todas as interdependências de suas partes. A água é diferente do hidrogênio e do oxigênio que a constituem. O bosque é diferente das suas árvores. Fonte: Chiavenato (2014b, p. 392). Premissa Descrição Os sistemas existem dentro de sistemas Cada sistema é constituído de subsistemas e, ao mesmo tempo, faz parte de um sistema maior, o suprassistema. Cada sistema pode ser detalhado em seus subsistemas componentes e assim por diante. Também o suprassistema faz parte de um suprassistema maior. Esse encadeamento parece ser Quadro 2.10 - Premissas básicas Teoria Geral do Sistema Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014b, p. 392). Caro(a) aluno(a), para prosseguirmos com as análises sobre a teoria geral dos sistemas, é importante que tenhamos compreendido o que é, de fato, um sistema. Existem diversas de�nições sobre sistemas, no entanto, algumas características se tornam comum entre os autores, como a compreensão de que um sistema denota um conjunto de elementos interdependentes, mas que interagem formando um conjunto organizado (CHIAVENATO, 2014a). Para Maximiano (2011, p. 308), sistema “[...] é um todo complexo ou organizado; é um conjunto de partes ou elementos que formam um todo unitário ou complexo. Um conjunto de partes que interagem e funcionam como todo é um sistema”. Ainda de acordo com o autor, qualquer compreensão sobre sistema tem-se de englobar o entendimento de alguns pontos especí�cos, como um sistema compreende entidades, denominadas partes, elementos ou componentes, assim como que todo sistema compreende uma espécie de relação ou interação das partes. in�nito. As moléculas existem dentro de células, as quais existem dentro de tecidos, que compõe os organismos, e assim por diante. Os sistemas são abertos É uma decorrência da premissa anterior. Cada sistema existe dentro de um meio ambiente constituído por outros sistemas. Os sistemas abertos são caracterizados por um processo in�nito de intercâmbio com o seu ambiente para trocar energia e informação. As funções de um sistema dependem de sua estrutura Cada sistema tem um objetivo que constitui seu papel no intercâmbio com outros sistemas no meio ambiente. Características de Sistema Como dito anteriormente, caro(a) estudante, um sistema é um conjunto de elementos que estão interligados e, por consequência, formam um todo. De acordo com Chiavenato (2014a), esse todo apresenta características que não seriam encontradas em seus elementos isolados, ou seja, a formação do todo traz elementos que não existiriam caso o todo não fosse formado. Para Bertalanffy apud Chiavenato (2014b, p. 393), “sistema é um conjunto de unidades reciprocamente relacionadas, decorrem dois conceitos: de propósito (ou objetivo) e de globalismo (ou totalidade)”, sendo que ambos retratam características de um sistema: Propósito ou objetivo: um sistema pode apresentar um ou mais objetivo ou propósito. Os elementos que interagem em um sistema se relacionam na busca de um objetivo ou �nalidade. Globalismo ou totalidade: qualquer mudança que ocorra em qualquer unidade do sistema afetará, consequentemente, as outras unidades do sistema. O efeito total dessas mudanças ocasionará em PENSE
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