Etapas de medicao do processo

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SEGURANÇA DO
TRABALHO
Etapas da mediação no 
processo de construção 
de conhecimento: 
procedimentos para coleta 
de dados e análise
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O planejamento é uma etapa necessária para conseguir de fato realizar as ações educativas em saúde 
e segurança do trabalho na organização. Sabemos que os treinamentos, as capacitações e as palestras 
podem contribuir muito para reduzir o número de acidentes e de doenças ocupacionais causados por im-
perícia, imprudência do trabalhador ou condições inadequadas. 
Imperícia
 
É a incapacidade; a falta de habilidade específica 
para realizar uma atividade técnica ou científica, 
não levando em consideração o que se sabe ou o 
que se deveria saber.
Imprudência
 
É um comportamento de precipitação, de falta de 
cuidados.
Veremos agora as etapas do processo de mediação na construção do conhecimento no que se refere à re-
alização das ações educativas em SST. Elas envolvem a pré-mediação, a definição de objetivos, o processo 
de ensino e aprendizagem e a efetividade do treinamento.
Quanto à realização de ações educativas dentro das empresas, descreveremos o papel do instrutor, que é 
o principal responsável por mediar esse processo de ensino e aprendizagem. Chamaremos de treinando o 
trabalhador que participa dos treinamentos em SST. 
No processo de mediação da aprendizagem no ambiente corporativo, alguns sujeitos desem-
penham papéis fundamentais, como o setor de SST, o gestor, o treinando e o instrutor. Veremos 
como cada um deles colabora. 
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Papel do setor de SST
Papel do gestor
É importante garantir que o treinamento esteja voltado às 
necessidades da empresa, para que se atinjam resultados es-
tratégicos. Esses resultados incluem a redução de acidentes e 
da rotatividade de pessoal, a melhoria da qualidade, o aumento 
do lucro e da satisfação dos clientes, a redução de custos, o 
aumento da produção e das vendas e a implementação de 
melhorias que assegurem a sobrevivência e o desenvolvimento 
da organização. 
Um dos problemas na transmissão de conhecimento pode ser a 
falta de participação da gerência. Muitos gestores não valorizam 
ou não priorizam as ações de capacitação e acabam delegando 
tudo ao setor de recursos humanos da empresa. 
Quando o gestor não se envolve e não sabe o que será trabalhado na sessão de treinamento, não se 
preocupa em engajar para as ações aqueles que lidera. Também não se preocupa em acompanhar se 
os resultados foram ou não atingidos. Muitas vezes, esse tipo de gestor ainda coloca barreiras para 
impedir os trabalhadores de participarem dos treinamentos.
Já o gestor que dá valor à cultura da capacitação busca se envolver desde a identificação da neces-
sidade do treinamento. Participa da validação das ações a serem desenvolvidas, sendo ativo durante 
todo o processo; e faz com que os trabalhadores sintam o seu envolvimento e apoio. Assim, eles se 
comprometem mais e se sentem motivados. Empresas com gestores participativos têm, portanto, um 
grande diferencial.
Os líderes devem ser preparados e conscientizados sobre a sua participação 
em capacitações pelo setor de recursos humanos ou por uma empresa espe-
cializada em treinamentos. Esta pode fornecer um programa de desenvolvi-
mento de líderes, entre outras opções.
Para determinar as necessidades da organização, é recomendável considerar, entre outras questões, 
a sua política, a sua visão, a sua missão e os seus valores. 
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Papel do treinando
Papel do instrutor
Mediação de ações educativas
A partir dos conhecimentos desenvolvidos no treinamento, o 
treinando pode colocar em prática as orientações recebidas, além 
de divulgar as informações aos demais setores da empresa. Um 
treinamento voltado a SST, por exemplo, possibilita aos trabalha-
dores saber como executar de modo correto e seguro as ativida-
des profissionais.
É importante que um treinamento tenha objetivos e prioridades 
bem definidos. O profissional designado para aplicá-lo pode antes 
realizar entrevistas com os gestores e o setor de segurança para 
verificar as necessidades do público-alvo. Assim, as avaliações 
podem ser compostas por tarefas coerentes com a necessidade 
da organização.
Ao desenvolver temas teóricos e práticos conectados com o dia a dia de trabalho, o treinando vai 
incorporando os conceitos, e, aos poucos, tais questões vão mudando o modo de ele agir.
Ao instrutor é dada a tarefa de despertar no trabalhador o interesse de colocar em prática as orien-
tações repassadas no treinamento por meio de interações desenvolvidas durante a ação educativa. 
A cada nova etapa do processo de aprendizado, o colaborador ficará mais próximo do que a empresa 
realmente espera que o treinamento proporcione. 
A mediação pedagógica deve favorecer um modo de interação entre a “sala de aula” e o local de 
trabalho de forma que o treinando desenvolva e amplie as suas capacidades. O instrutor deve propor 
atividades que agreguem diferentes instrumentos e ambientes diferenciados, oferecendo uma possibi-
lidade de maior desenvolvimento humano. 
O dicionário Aurélio define mediar como “ficar no meio de dois pontos; intervir como árbitro 
ou juiz”. 
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Segundo o dicionário Houaiss, mediador é aquele que “serve de intermediário, de elo”. Dessa ma-
neira, pode-se definir mediação como um inter-relacionamento. Ela é orientada pelo instrutor para os 
trabalhadores participantes do treinamento. Para ensinar, ele utiliza linguagem e ação, além de recur-
sos diversificados.
A mediação de aprendizagem é uma forma especial de interação entre um sujeito que ensina e outro 
que aprende; é a interação entre o espaço da produção e a recepção.
O instrutor tem como papel mediar as relações entre os integrantes do grupo de aprendizagem, isto é, 
estabelecer elos. É importante possibilitar a troca do conhecimento já existente entre eles e motivá-los 
na busca coletiva da superação. 
Então, nos treinamentos desenvolvidos na empresa, quais seriam os pontos entre os quais o mediador 
deve permanecer? Veja as possibilidades:
O mediador deve ficar entre os pontos que precisam de mediação, sendo essa uma competência fun-
damental para ele. A capacidade de desenvolver um bom treinamento também está relacionada com a 
capacidade do instrutor de saber mediar.
Treinando e conhecimento
Oportunidades de aprendizagem e treinando
Situações de aprendizagem e grupo de participantes
Indivíduo e grupo
Vontade de aprender e oportunidades de aprendizagem
Planejamento e fatos do dia a dia
Sua verdade e verdade do outro
Nível de domínio das competências exigido pelas empresas
e nível de competências dos trabalhadores
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Para mediar a aprendizagem, algumas competências são necessárias, como: 
O mediador tem como uma de suas responsabilidades possibilitar que os participantes do treina-
mento estabeleçam ligações, que realizem conexões entre o que já conhecem previamente e a 
aprendizagem. 
A aprendizagem é o processo pelo qual o indivíduo desenvolve habilidades, valores e atitudes por 
meio do contato com a realidade, com o meio ambiente de trabalho e com o diálogo entre as pes-
soas, sendo fundamentais condições facilitadoras e determinantes. Essas sessões de aprendizagem 
podem ser denominadas aulas, embora isso possa remeter a um sistema tradicional e dar uma 
conotação pedagógica não muito adequada para os treinamentos corporativos. Logo, a tarefa de 
mediar sessões de aprendizagem é uma das competências que todo instrutor deve apresentar.
É importante que haja uma boa relação entre instrutor/aprendizagem e instrutor/grupo, pois, por 
mais que se utilize o melhor material didático e que se tenha um local com estrutura adequada e 
com todos os equipamentos necessários para o treinamento acontecer, se essas relações não forem 
boas, todo o processo de desenvolvimento ficará prejudicado. 
Uma das maneiras de entender essa relação é analisar a relação de aprendiz e instrutor. Veja como 
se espera que ambos ajam.
 Planejar sessões de ensino e aprendizagem
 Liderar a mediação, valorizando o saberdo outro, a negociação, a 
comunicação clara e o saber ouvir
 Promover a reflexão e a síntese das conclusões nas situações de 
aprendizagem desenvolvidas
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Aprendiz Instrutor
Apresentar motivação
Apresentar os pré-requisitos necessários à 
assimilação dos novos conhecimentos
Questionar de modo claro e objetivo
Examinar, cultivar e memorizar as mensa-
gens recebidas
Ser parte ativa no processo, dando respos-
tas operativas
Transferir conhecimentos de uma situação 
para outra
Alternar períodos de estudo com períodos de 
descanso – prática distribuída
Criar situações para estimular o aprendiza-
do, respeitando as características do trei-
nando
Diagnosticar o potencial do aprendiz e, a 
partir dele, definir a profundidade da infor-
mação 
Ser fiel à realidade do aprendiz; dar e solici-
tar feedback
Apontar objetivos realistas, sempre passí-
veis de reformulação, para serem analisadas 
pelo aprendiz ou mesmo formulados me-
diante atuação conjunta de instrutor e trei-
nando; fazer a conferência final das sessões 
(verificar se os objetivos foram efetivamente 
atingidos); apontar, solicitar e registrar rela-
ções entre as tarefas; dar e pedir exemplos; 
testar e comprovar aptidões
Fazer perguntas; solicitar reorganização de 
conduta em situações novas e tarefas desa-
fiadoras; variar os treinos
Quebrar rotinas e comportamentos habitu-
ais, provocando a aplicação de conhecimen-
tos
Fonte: Reichel (2008).
Considerar o problema da fadiga e da mono-
tonia, dando mais importância ao seu papel 
na aprendizagem do que à necessidade de 
cumprir programas, horários e cronogramas
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Um mesmo treinamento pode ser realizado inúmeras vezes, e cada grupo de que se inicia pode 
reagir de uma maneira específica. Entretanto, pode haver pontos comuns, principalmente no que 
se refere à aprendizagem. 
A aprendizagem, para todos os grupos, só será efetiva se provocar a transferência de conhecimen-
to. Ela deve possibilitar soluções para um problema de um determinado contexto, possibilitando o 
esclarecimento de dúvidas e indicando caminhos em situações diferentes.
Agora que já se conhecem todos os papéis na mediação da construção do conhecimento, é impor-
tante entender quais são as etapas dela e verificar os procedimentos para a coleta dos dados e as 
análises que envolvem todo o processo. 
Não há uma receita fixa para o processo de mediação, sendo possível alterar ou dispensar alguma 
etapa. Ressalta-se que, para fins de auditorias, as empresas devem documentar todos os passos 
do treinamento, desde seu planejamento, até a avaliação da ação realizada. 
Veja a seguir a descrição das etapas da mediação do treinamento e dos dados que a empresa 
deverá coletar para que possa acompanhar o andamento e a eficácia das ações educativas reali-
zadas.
 1. Pré-mediação 
 
Na fase preliminar, também conhecida como pré-mediação, deve-se fazer um diagnóstico para 
definir as necessidades de treinamento. Este somente será eficaz se atender às necessidades 
diagnosticadas. Se o diagnóstico não for correto, a necessidade não será suprida, e o resultado 
não será atingido.
A necessidade real do treinamento está na diferença existente entre o nível de competência prévio 
e o nível de competência que se deseja alcançar, o que pode englobar conhecimentos, habilidades 
e atitudes. Essa necessidade pode ser verificada a partir de informações obtidas com:
Mediação – Procedimentos de 
coleta de dados e análise
 Observações
 Entrevistas com supervisores e colaboradores
 Reuniões entre os departamentos da empresa
 Avaliações de desempenho
 Movimentação de funcionários (demissão, licença, férias, faltas)
 Baixa produtividade, erros
 Reclamações de clientes
 Problemas de comunicação e cooperação
 Relatórios periódicos da empresa
 Experiências anteriores, estratégias e resultados obtidos
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Para tanto, é necessário definir um procedimento para coleta de dados. Por exemplo, para realizar 
entrevistas, é importante organizar formulários previamente, para que o entrevistador se mantenha 
alinhado à pauta. Os questionários também poderão auxiliar no processo e se tornar uma ferramenta 
de resposta mais rápida pelos colaboradores, bem como ter um processamento mais rápido quando 
as questões são curtas e objetivas.
O contato feito por telefone ou pessoalmente para o levantamento das informações contribui para o 
comprometimento dos participantes e para o melhor entendimento das necessidades da empresa. 
Atualmente, muitas empresas dispõem de sistemas de comunicação informatizados e on-line que 
podem proporcionar agilidade para realizar o procedimento de levantamento de dados por e-mails 
corporativos, mensagens de texto, aplicativos de comunicação etc.
O setor de saúde e segurança da empresa deve estar atento a diversos fatores que podem gerar a 
necessidade de realizar treinamentos nas empresas, tais como: 
Assim, havendo a necessidade de realização do treinamento, é importante escolher o instrutor pela 
análise do currículo dos indicados. É preciso selecionar a pessoa mais adequada para aplicar o 
treinamento. 
Os instrutores podem fazer parte ou não do quadro de funcionários da empresa. Mas, independente-
mente disso, a escolha deve ser feita de maneira criteriosa, pois se trata do principal responsável por 
mediar o processo de ensino e aprendizagem. Além disso, os instrutores devem ser qualificados e ter 
experiência, pois repassarão os conhecimentos deles aos treinandos.
 Contratações recentes (a empresa deve treinar os novos funcionários para desenvol-
ver aspectos e habilidades necessários para o cargo)
 Mudança de função (o trabalhador se expõe a riscos diferentes dos presentes nas 
atividades desenvolvidas anteriormente) 
 Realização de determinadas tarefas (com obrigatoriedade de treinamento estabele-
cida pela legislação)
 Necessidade de eliminar a ocorrência de acidentes
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 2. Definição dos objetivos
 
O instrutor, ou até mesmo o grupo de instrutores, deve entender o cotidiano da empresa e, conse-
quentemente, dos trabalhadores a serem submetidos ao treinamento. O conteúdo a ser ministrado 
deve ser selecionado; e as prioridades, os objetivos e outras questões pertinentes para o sucesso 
do treinamento devem ser alinhados.
É fundamental que todos os elementos estejam adequados à realidade da empresa, tanto no que 
se refere aos objetivos definidos pelo gestor como ao público a que o treinamento será direciona-
do. 
Veja algumas perguntas que podem auxiliar na condução do processo.
Quaisquer respostas negativas a perguntas feitas nesta etapa indicam a necessidade de aprimora-
mento do programa de treinamento. 
 Os objetivos estão claros e completos e são descritos em termos de comportamen-
tos observáveis? Cumprirão o seu papel de guiar a aprendizagem dos treinandos?
 A metodologia de ensino e aprendizagem escolhida (presencial, semipresencial ou a 
distância) são compatíveis com as rotinas e as expectativas dos treinandos?
 As instruções a serem repassadas são compatíveis com os objetivos do treinamento 
e com o perfil dos trabalhadores? 
 Os instrumentos de avaliação de aprendizagem são compatíveis com os objetivos 
do treinamento e com o perfil dos treinandos? As avaliações apresentam itens compatí-
veis com o nível de exigência ou o critério de avaliação dos objetivos? As avaliações têm 
caráter instrucional, ou são punitivas? O treinando será de capaz de seguir em frente e 
melhorar o seu desempenho a partir dos feedbacks recebidos no treinamento?
 Os meios e as estratégias de ensino escolhidos facilitam a aprendizagem e estimu-
lam boas práticas no ambiente de trabalho? 
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Entre os fatores que contribuem para que o treinamento seja eficaz, está a forma como são repassa-
dos os conhecimentos aos treinandos. Há inúmeras técnicas de transmissão do conhecimento que 
o instrutor pode utilizar,e a escolha por uma delas será feita no planejamento de aula. A escolha da 
técnica independe do local onde o treinamento será realizado. 
A mudança do comportamento no trabalho resulta da obtenção de conhecimentos, habili-
dades e atitudes a partir de elementos inseridos em objetivos instrucionais de treinamen-
tos. Trata-se do resultado de aprendizagem desejado pela empresa. 
Quando uma pessoa participa de um treinamento para serviços com eletricidade, por 
exemplo, a aprendizagem ocorre nesse contexto, em sala de aula, mediante a assimila-
ção de novos conhecimentos, de discussão com os colegas, de exercícios, avaliação etc. 
Ela será capaz de realizar suas tarefas com competência e segurança se seguir todos os 
procedimentos apresentados no treinamento.
 3. O processo de ensino e aprendizagem 
 
Você já participou de algum evento e, enquanto ele ocorria, se perguntou: “O que estou fazendo 
aqui?” ou “Qual é o sentido disso para o meu trabalho?”. Essas perguntas podem indicar que a 
ação educativa não está alinhada com as atividades diárias, e por isso a dificuldade de se conectar 
com aquilo que é passado é maior. 
A mesma coisa ocorre com o processo de aprendizagem: para que ele seja eficaz e significativo, 
precisa ter relação com o dia a dia do profissional na empresa, para que o treinamento possa con-
tribuir para gerar uma mudança de comportamento e permita que os resultados esperados sejam 
atingidos.
É importante que os instrutores busquem ferramentas adequadas para mostrar aos treinandos as 
vantagens de se cumprirem as orientações repassadas nos treinamentos. A conexão entre a teoria 
e a prática permite uma maior associação e uma maior compreensão dos temas abordados.
Além disso, a aprendizagem também representa o processo pelo qual se adquire uma competên-
cia, enquanto esta é a manifestação do que o indivíduo realmente aprendeu. Tanto a aprendizagem 
quanto a competência estão relacionadas ao conceito de mudança.
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Aulas
expositivas
Vejamos algumas técnicas de repasse de conteúdos de ensino.
Aulas expositivas
Nesta modalidade, que é a mais utilizada, o instrutor passa a 
informação ao grupo de aprendizes e permite que eles escla-
reçam suas dúvidas. 
Normalmente, as aulas expositivas são complementadas com 
outras técnicas, para que o grupo se desenvolva ainda mais.
Estudos de caso
Gera-se aprendizado a partir de uma discussão ou de estudos 
de casos concretos. O treinando recebe por escrito o caso do 
problema de uma empresa e deve estudá-lo e sugerir uma 
solução. Posteriormente, o assunto é debatido em grupo.
Filmes, programas de televisão e outros 
recursos de audiovisual
O uso de filmes, por exemplo, permite associar a informação 
verbal a imagens, podendo ser um fator para o entendimento. 
Hoje em dia, existe uma série de vídeos curtos na Internet 
abordando os mais diversos temas. Esses materiais podem 
proporcionar um debate ou demonstrar como as ações de-
vem ser realizadas nas organizações. Além dos vídeos curtos, 
também existem documentários específicos para áreas de 
empresas que podem ser apresentados aos trabalhadores.
Discussão em grupo
Deve ser realizada quando o objetivo é criar e modificar 
atitudes. A comunicação nos dois sentidos possibilita que os 
treinandos sejam capazes de ouvir as ideias dos demais.
Recursos de
audiovisual
Estudos
de caso
Discussão
em grupo
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Simulação
É uma técnica inovadora para realização de treinamentos. 
Experiências da vida real são replicadas, favorecendo um 
ambiente de interatividade entre os participantes. Isso facilita 
o processo de ensino e aprendizagem. Um exemplo são as 
simulações amplamente aplicadas nos treinamentos de eva-
cuação de edificações para o cenário de incêndio.
Seminários e workshops
Os seminários podem ser divididos em três etapas: exposição 
(normalmente realizada por uma pessoa com muito conhe-
cimento na área), discussão (em que os participantes fazem 
perguntas e debatem sobre o tema) e conclusão. 
O workshop é um evento cuja finalidade é detalhar o tema 
exposto de modo a que se atinjam objetivos práticos e 
técnicos. Também há a figura do expositor, que, no caso dos 
workshops, pode ser mais de um, mais um moderador. O pú-
blico poderá discutir, indagar e trocar ideias, como um grande 
grupo.
Palestras e conferências
As palestras devem ser ministradas por pessoas com notório 
conhecimento nas áreas cobertas pelo evento. Elas possibili-
tam que os participantes se atualizem. 
Normalmente, trata-se de eventos de curta duração, de 1 ou 
2 horas, sendo recomendados para o ensino de conteúdo es-
pecíficos. São diferentes de conferências, cujo público é mais 
especializado no assunto.
Simulação
Palestras e
conferências
Seminários e
workshops
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As escolhas por certas ferramentas pedagógicas não são feitas aleatoriamente. É importante o instrutor 
saber aonde quer chegar, pois assim ele encontrará os procedimentos didáticos adequados. Se o que 
pretende é contribuir para que os alunos sejam ativos e atuantes, ele deverá escolher procedimentos 
condizentes com o propósito de favorecer a participação. 
Se o instrutor acredita no saber do outro (do participante-treinando), as escolhas que aquele fizer recai-
rão sobre métodos que permitam a interação e estimularão a participação. Caso se aceite que o processo 
educativo é uma via de mão dupla, os meios a serem adotados facilitarão a fala do outro. O papel do 
instrutor será, neste caso, reconhecer que o outro tem saberes a compartilhar com o grupo, e vice-versa.
A diversidade de métodos, o trabalho em grupo e a utilização de experimentos farão com que o curso 
fique mais dinâmico, mais agradável e, por conseguinte, mais próximo do alcance de seus objetivos. 
Estes são um guia para o trabalho educativo, mas virão sempre atrelados à visão do mundo defendida 
pelo instrutor. 
Em uma organização, há trabalhadores com diferentes perfis. Eles podem ter um nível de aceitação 
adequado com relação ao processo de ensino, ou podem se mostrar relutantes. Por isso, é importante 
orientar o trabalho didático-pedagógico de modo que o trabalhador não impeça o seu próprio processo 
de aprendizado. 
Muitas vezes, embora sejam orientados sobre a importância do uso do equipamento de proteção indi-
vidual (EPI), ainda há trabalhadores que desobedecem instruções, por exemplo. Isso pode se dever a 
hábitos criados em empresas que não prezavam pela adoção de métodos de trabalho seguro.
O instrutor, como mediador do processo de ensino e aprendizagem, deve estruturar o treinamento de 
maneira a induzir os treinandos a buscarem o conhecimento individualmente ou em grupo, dentro de 
uma forma de autodesenvolvimento. Ou seja, ele deve induzi-los a adquirir atitudes seguras não só em 
atividades para as quais o treinamento se orienta, mas de um modo geral.
 No processo de ensino e aprendizagem, podem-se identificar ainda outras necessidades:
 Conscientizar os trabalhadores de que os conteúdos são necessários
 Adaptar e revisar o método constantemente, o que nem sempre é possível, devido às contra-
dições diárias
 
 Valorizar o conhecimento que o trabalhador traz e transformá-lo em conhecimento científico
 Criar regras coletivas que viabilizem o treinamento e preocupar-se em cumprir o programa
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Se um trabalhador faz um treinamento especificamente para usar EPIs para trabalho em altura, por 
exemplo, ele deve ser orientado também a adotar procedimentos de segurança em todas as outras 
atividades. É fundamental que ele tenha consciência de que, em todos os momentos, deve agir com 
responsabilidade e seguir os procedimentos que o setor de saúde e segurança repassa como funda-
mentais para desenvolver um trabalho seguro. 
Assim, autodesenvolvimento implica fazer com que o trabalhador entenda que não é apenas o setor 
de saúde e segurança da empresa em que ele trabalha que deve se preocupar se os trabalhadores 
estão seguindo as orientações. Ele deve compreender que faz parte desseprocesso e que também 
pode contribuir ao verificar alguma atividade ou alguma atitude que pode induzir a um acidente. 
Quando problemas acontecem, o resultado poderá ser inúmeras perdas ou prejuízos para os envol-
vidos.
Além disso, no processo de ensino e aprendizagem, é importante levar em consideração outros 
fatores para que assim se consigam atingir os objetivos definidos. Veja: 
 Deve-se querer ensinar o conteúdo com 
paixão e decisão, de modo a fazer o que es-
tiver ao alcance para explicar tudo da melhor 
maneira possível.
 Deve haver um respeito mútuo e a 
consciência de que ninguém sabe mais do que 
ninguém. As pessoas apenas ocupam posições 
que, em determinado momento, conduzem a 
mais conhecimentos, o que lhes permite juntar 
experiências.
 Devem-se utilizar todos os recursos 
didáticos necessários para que os conceitos 
se tornem claros. Nesse processo, o instru-
tor deve usar as estratégias adequadas para 
encantar o treinando desde o princípio, para 
chamar sua atenção e fazê-lo ter vontade de 
aprender.
 Durante o treinamento, é fundamental 
deixar claros os papéis e as responsabilidades 
dos trabalhadores e das lideranças na realiza-
ção das atividades, bem como as potenciais 
consequências para a segurança caso as 
rotinas descritas não sejam cumpridas.
 É preciso que os treinandos entendam 
onde se aplica o conteúdo recém-aprendido 
e por que ele é importante para a sua vida e 
para a organização como um todo.
 Durante o treinamento, deixe claro o que 
é certo e o que é errado. Se possível, faça isso 
com fotografias, demonstrando as atitudes 
que se esperam do trabalhador e aquelas que 
não podem ser executadas.
 O conteúdo dos treinamentos de SST 
deve ficar disponível para todos os trabalha-
dores da empresa, para que possam acessá-
-lo quando necessário. O mesmo se dá com 
relação às instruções.
 Os treinamentos devem ser realizados 
de maneira contínua. Eles podem ocorrer pró-
ximo à produção (desde que em local seguro e 
que permita a concentração da equipe) ou em 
sala de aula.
 Envolva as lideranças nos treinamentos 
de SST. Não se esqueça de que o compromis-
so com saúde e segurança é de todos e que 
os períodos de treinamento são ótimos para 
essa demonstração.
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 É importante treinar os novos colabo-
radores nos assuntos de SST. E estabelecer 
um tutor para os novos colaboradores que 
estão sendo treinados. Ele os acompanhará 
no seu dia a dia, tirará suas dúvidas e poderá 
orientá-los quanto as rotinas mais seguras a 
serem executadas. Muitas organizações que 
executam treinamentos de SST em campo 
esquecem que um tema pode demorar meses 
para ser tratado novamente e que um novo 
trabalhador pode trabalhar um longo período 
sem receber uma orientação correta sobre 
uma rotina com risco elevado.
 Identifique os novos colaboradores de 
um serviço. É importante que aqueles que es-
tiverem em treinamento usem um crachá, um 
adesivo, um capacete diferenciado ou outro. 
Somente assim toda a equipe envolvida no 
trabalho poderá acompanhar o andamento das 
atividades dos novos funcionários e auxiliá-los 
quando houver necessidade.
 Ter uma visão clara do que deseja 
alcançar, seja para um curto espaço de tempo 
ou não
 Saber quais conhecimentos e experiên-
cias são importantes, isto é, como alcançar a 
visão de futuro
 Ter a motivação, a dedicação e a persis-
tência necessárias
 Realize avaliações sobre o conteúdo do 
treinamento. Elas ajudam a fixar o conheci-
mento.
 É importante ouvir a opinião dos colabo-
radores sobre o andamento do treinamento. 
Podem-se utilizar também nesse processo 
formulários para avaliar o treinamento. Isso 
ajuda a melhorar o seu desempenho 
 Avalie o desempenho dos colaboradores 
pelas lideranças, incluindo requisitos de SST. 
Esse é um momento em que a liderança for-
nece retorno sobre o desempenho do colabo-
rador, e vice-versa. 
 Ter a coragem e a força de superar os 
obstáculos que surgirão
 Contar com a presença e o apoio de um 
líder estimulador, que pode ser o chefe, um 
colega ou uma pessoa que se disponha a ser o 
guia pelos caminhos do desenvolvimento
O processo de desenvolvimento pessoal do trabalhador não é algo simples. Para que ele possa aconte-
cer, o trabalhador deve:
 Efetividade do treinamento
O aprendizado ocorre somente quando há mudança no comportamento, como quando o funcionário 
de uma empresa não seguia métodos seguros de trabalho e, após um treinamento, passa a ter essa 
preocupação, adotando atitudes seguras. 
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A mudança é observada quando se comparam os testes aplicados antes e depois da estratégia 
educacional adotada. As provas realizadas no início e no fim do treinamento dão suporte para isso. 
Podem ocorrer divergências de resultados, isto é, um funcionário pode se sair muito bem antes do 
treinamento e posteriormente não atingir um bom resultado, mas nesses casos outros fatores podem 
estar envolvidos, como o nervosismo. Por outro lado, no que se refere à competência, a mudança 
pode ser observada quando se compara o desempenho anterior do indivíduo com o posterior ao 
processo de aprendizagem.
Os treinamentos não devem ser considerados apenas momentos para transmitir informações de 
forma mecanizada. É fundamental que tenham um impacto positivo dentro da empresa, que possam 
encorajar mudanças e reflexão entre os profissionais. Eles devem contribuir para a formação de uma 
cultura de segurança, permitindo que atitudes e costumes sejam sempre compartilhados por um gru-
po de pessoas, e ajudar a diminuir os riscos no ambiente de trabalho. 
A empresa não deixa de ter sua parcela de responsabilidade sobre acidentes e outros problemas, 
mas deixa de ser a única responsável pelo destino de seus empregados. Ela passa a ter um papel 
colaborativo e orientador no processo de desenvolvimento de atitudes seguras de trabalho.
Uma organização moderna trabalha com metas, as quais são transformadas em números para que 
possam ser avaliadas e, consequentemente, para que se determinem ações a serem realizadas 
dentro da organização. Assim, é possível mensurar os resultados e verificar se o treinamento teve 
eficácia ou não. 
A competência geralmente é percebida como uma nova maneira de realizar as atividades 
diárias, com mais qualidade e com a adoção de métodos seguros de trabalho. 
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A melhor maneira de analisar um treinamento e os resultados para a empresa é elaborando um 
sistema de avaliação que permita monitorar o tempo, o conteúdo e a efetividade na prática do que foi 
ensinado. Ele também deve indicar o retorno para a empresa no que se refere à redução de:
Por fim, é importante definir o que a empresa deseja alcançar com o treinamento. O resultado fora 
daquilo que foi planejado pode servir de suporte para tomar decisões no que se refere à implantação 
de mudanças em prol de resultados mais satisfatórios, que deem um retorno melhor para a organiza-
ção como um todo. 
Além disso, a criação de uma cultura de aprendizagem nas organizações é muito importante para 
dar respostas a um ambiente exigente, complexo e dinâmico. A existência dessa cultura depende dos 
vínculos estabelecidos entre as pessoas e a organização. 
Taxas de frequência e gravidade de acidentes
Atrasos e faltas no trabalho
Conflitos internos
Gastos inúteis de materiais
Acomodação
Perda da motivação de buscar novos conhecimentos
Diminuição da capacidade produtiva
Perda da qualidade
Falta de sintonia com avanços científicos e tecnológicos
Danos em ferramentas e máquinas
Lentidão na execução das tarefas
O processo de aprendizagem na organização dá condições concretas para que as pessoas 
compreendam a sua própria realidade e o contexto em que vivem e para que possam intera-
gir com ele. 
Depois do treinamento, analisa-se a sua eficácia, que pode se revelar na correlação entre as taxas de 
incidentes e acidentes. Auditorias podem indicar tambémse houve alteração nas rotinas de trabalho. 
Mas, paralelamente à realização do treinamento, o trabalhador já pode ser avaliado no que se refere 
a mudanças de comportamento.
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O recomendado é que a empresa mantenha registros de todas as ações educativas planejadas e 
executadas. Após realizado o treinamento, pode-se elaborar um relatório objetivo sobre ele, com 
linguagem clara e consistente, podendo apresentar:
• Os pontos positivos do treinamento
• A relação de causa, efeito e consequências
• Um resumo dos objetivos e do conteúdo programático desenvolvido
• Atas administrativas como datas, lista de treinandos, locais onde os treinamentos serão reali-
zados etc.
Por meio do relatório de avaliação do treinamento, é possível auditar os processos, compreender 
quais foram as não conformidades e tratá-las, para que de fato seja possível criar a cultura de segu-
rança. É importante que a empresa esteja atenta, para conseguir identificar a causa desses desvios 
e adotar ações corretivas. Da mesma forma, a organização poderá aplicar ações preventivas para 
eliminar possíveis causas dessas não conformidades.
Relatório de avaliação do 
treinamento 
Campanhas de saúde e 
segurança do trabalhador
Não são apenas os treinamentos obrigatórios exigidos pelas NRs que constituem as ações educati-
vas. Campanhas, palestras e capacitações também podem ter o papel de levar informações para os 
trabalhadores das empresas, para os gestores, para os empregadores e inclusive para as equipes 
que trabalham diretamente na área de saúde e segurança.
A Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho (Canpat) traz ações para promoção 
da cultura de segurança e saúde do trabalho nas empresas. A campanha é promovida atualmente 
pelo Ministério da Economia, por meio da Secretaria do Trabalho e da Subsecretaria de Inspeção do 
Trabalho (SIT).
A cada ano, a Canpat apresenta um tema, visando a compartilhar conhecimentos a respeito da área. 
Em 2019, o foco foi a gestão de riscos ocupacionais (“O Brasil contra acidentes e doenças do traba-
lho”), a fim de conscientizar as pessoas sobre a importância de mudar a cultura de remediação de 
ações para a cultura de prevenção de acidentes e doenças ocupacionais.
Em 2020, a Canpat abordou um tema muito relevante: a modernização das NRs. A ideia foi reunir 
governo, trabalhadores e empregadores para que eles conhecessem tais mudanças e se conscienti-
zassem sobre a importância de ter ambientes de trabalho mais seguros e saudáveis.
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Figura 1 – Canpat 2019; tema: gestão de riscos ocupacionais
Fonte: <https://www.sindimetalmaringa.com.br/canpat-2019-campanha-nacional-de-prevencao-de-
-acidentes-de-trabalho>. Acesso em: 14 dez. 2020.
Figura 2 – Canpat 2020; tema: modernização das normas regulamentadoras
Fonte: <https://sit.trabalho.gov.br/portal/images/SST/SST_canpat/CANPAT_IMAGENS/CANPAT_2020_
BANNER.JPG>. Acesso em: 14 dez. 2020.
: A imagem representa o banner de divulga-
ção da Canpat de 2020. Na parte superior, está 
escrito “CANPAT 2020 – Campanha Nacional de 
Prevenção de Acidentes de Trabalho”. Ao centro, 
em diagonal grande, estão as letras “N” e “R”. 
Pequena, ao lado, encontra-se a hashtag “chega 
de acidentes”. O texto que vem logo abaixo é o 
seguinte: “Modernização das Normas Regulamen-
tadoras – Trabalhadores, empregadores e governo 
juntos na efetiva segurança e saúde no trabalho. 
O Brasil mais competitivo, seguro e saudável”. 
Desfocados, ao fundo da imagem, encontram-se 
dois trabalhadores usando coletes refletivos e 
segurando os capacetes abaixo do braço.
A imagem mostra um trabalhador à esquerda usando um colete refletivo laranja sobre uma cami-
sa listrada. O trabalhador segura um capacete amarelo e um par de luvas de segurança. Ao lado 
do trabalhador, à direita, há o laço verde da campanha e, mais ao lado, à direita, a escrita “Canpat 
2019 – Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho”. Abaixo está o tema da campa-
nha, que é: gestão de riscos ocupacionais – O Brasil contra acidentes e doenças do trabalho.
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Com a aprendizagem, as pessoas adquirem novas habilidades e conhecimentos. A mediação exer-
cida pelo instrutor busca ampliar a cultura do indivíduo, com o intuito de que ele possa intervir de 
modo crítico e atuante em sua realidade no ambiente de trabalho e de que, por meio da interação 
com outros trabalhadores, ele consiga refletir e transformar seu cotidiano. 
Assim, a interação presente nos treinamentos será responsável pela formação do pensamento que, 
depois de internalizado, ditará o comportamento tipicamente humano.
Além disso, como as competências se desenvolvem por meio da aprendizagem, é importante que as 
organizações desenvolvam mecanismos para ampliar, ao mesmo tempo, a capacidade e a velocidade 
de aprendizagem dos trabalhadores. 
É fundamental não só propiciar às pessoas ações educacionais que lhes permitam desenvolver as 
competências necessárias ao trabalho seguro, mas também criar um ambiente organizacional esti-
mulante e facilitador da aprendizagem.
O desenvolvimento de competências profissionais depende do interesse de aprender do indivíduo, 
do ambiente de trabalho e de um estilo de gestão que incentive a aprendizagem, além do sistema de 
formação disponível. 
Considerações finais
Para que um programa de treinamento tenha sucesso, o instrutor deverá estar preparado 
para atuar como um verdadeiro agente de mudança. A sua atuação poderá garantir o alcan-
ce dos objetivos estabelecidos e o sucesso do treinamento. 
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Para desenvolver competências, é preciso dar às pessoas a oportunidade de 
mudar a forma como pensam e interagem, bem como fornecer as ferramentas 
e as informações necessárias. Não se pode simplesmente obrigá-las a fazer 
algo. 
Seria mais motivador, produtivo e prazeroso se o empregado pudesse eleger, entre as diversas 
opções de aprendizagem, a mais adequada para si, pois cada indivíduo tem as próprias preferências. 
A legislação, no entanto, estabelece metodologias para a realização de treinamentos que devem ser 
seguidas para atender a esses critérios. Cabe, portanto, ao mediador da ação educativa criar as inter-
faces necessárias entre treinandos e as informações que precisam ser compartilhadas.