Cálculos trabalhistas

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Cálculos trabalhistas
Prof. Bruno M. C. Freitas
Descrição
Conceitos de remuneração e de trabalho, assim como a distinção entre eles, e análise das situações de
direito a férias e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
Propósito
Compreender os conceitos de salário, remuneração, férias e FGTS, bem como suas características e seus
aspectos legais, para identificação das obrigações das empresas e dos direitos dos trabalhadores.
Preparação
Antes de iniciar os estudos, tenha em mãos a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e Lei n.º
13.467/2017.
Objetivos
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Módulo 1
Remuneração e salário
Reconhecer os conceito de remuneração e salário.
Módulo 2
Férias e FGTS
Identificar os direitos de férias e FGTS.
Introdução
Quando falamos em salário, automaticamente pensamos no valor recebido por alguém que prestou serviços
para outra pessoa física ou jurídica. No entanto, salário é um conceito técnico para o Direito do Trabalho e
está diretamente ligado à relação de emprego, ou seja, uma relação de trabalho regulada pela CLT.
Quando utilizamos a terminologia salário, estamos remetendo à contraprestação pecuniária fornecida pelo
empregador aos seus empregados e que vem a caracterizar mais claramente o elemento onerosidade,
fundamental para a caracterização da relação de emprego.
Neste conteúdo, analisaremos os diferentes conceitos de salário e veremos que remuneração é diferente,
apesar de ser, muitas vezes, utilizada leigamente como sinônimo de salário. Além disso, estudaremos o
conceito de férias, o direito de gozo, como são contados os seus períodos de aquisição e os efeitos para o
contrato de trabalho.
Por fim, identificaremos importantes aspectos do FGTS, observando as razões para a sua implementação, a
forma como se constitui, as obrigações da empresa e o direito do trabalhador em acessar tal fundo.
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1 - Remuneração e salário
Ao final deste módulo, você será capaz de reconhecer
os conceito de remuneração e salário.
Salário
Conceito
Quando refletimos de forma leiga ou não especializada sobre salário, pensamos na quantia paga em
retribuição aos serviços prestados por um trabalhador, o que não está incorreto. No entanto, o salário será
para o Direito do Trabalho a retribuição paga em contraprestação em uma relação de emprego, em um
contrato de trabalho.
Em um contrato de trabalho, logo, uma relação de emprego, existem quatro requisitos fundamentais:
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Subordinação
Pessoalidade
Não eventualidade
Onerosidade
O salário justamente é o que identifica a onerosidade!
Atenção!
Esses requisitos são indispensáveis para a caracterização da figura do empregado, sendo ainda tais
elementos cumulativos, ou seja, a ausência de qualquer um deles não dará ao trabalhador os direitos
trabalhistas previstos na legislação.
Utilizaremos, portanto, o conceito de contraprestação ou retribuição pagas pelo empregador ao empregado
pelo seu trabalho ou o seu tempo à disposição do empregador, tanto na forma de pecúnia quanto de
utilidade.
O conceito de utilidade será trabalhado mais à frente quando for analisado o conceito de salário-utilidade.
Por ora, basta apresentarmos que contraprestação na forma de utilidade implica o pagamento meio de um
bem, uma utilidade, seja alimento, roupa, bens de consumo duráveis etc. E é importante destacar que o
salário pode ser fixo ou variável.
Pecúnia
Sinônimo para dinheiro, valores econômicos em si.
Fixo
Pagamento de uma parcela idêntica a cada dia, mês, semana ou hora trabalhada, ou por obra.
Variável
Pode variar de acordo com o que o trabalhador produz, vende, entre outros aspectos. No entanto, em caso de
salário variável, sempre haverá um valor salarial mínimo, seja ele fixado em lei (salário mínimo federal ou
estadual) ou em normas coletivas, como Convenção Coletiva e Acordo Coletivo de Trabalho.
E remuneração, é um sinônimo de salário?
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Não. Veremos a seguir a diferença. Vamos lá?
Remuneração
Conceito
De acordo com Bonfim (2017), enquanto o salário é o pagamento direto recebido pelo trabalhador pelo seu
tempo e sua força de trabalho, a remuneração é a soma do salário com as demais verbas pagas
habitualmente pelo empregador ou por terceiros ao empregado, seja em dinheiro ou em utilidade. Ou, como
alguns doutrinadores colocam, a soma do pagamento direto (pelo empregador) com o indireto (por
terceiro).
Mas, o que são os pagamentos indiretos?
Resposta
São todas as demais verbas que não são pagas pelo empregador, mas que integram a remuneração do
trabalhador, como a gorjeta recebida pelo garçom. Esse é o exemplo mais claro, pois é comum ao nosso
cotidiano. Trata-se de uma contribuição feita por terceiro (o cliente) aos serviços prestados pelo empregado
(normalmente, o garçom).
Outras parcelas pagas habitualmente ao empregado pelo empregador se somarão ao salário e formarão a
remuneração, tais como o adicional por tempo de serviço, adicional noturno, adicional de insalubridade ou
periculosidade, gratificações etc.
É muito comum a utilização da terminologia salário-base ou salário básico para diferenciar o núcleo da
remuneração (salário) das demais verbas remuneratórias.
Gorjetas
Como vimos anteriormente, a gorjeta possui natureza remuneratória, ou seja, é uma verba que integrará a
remuneração − conforme prevê o art. 457, caput, da CLT −, ainda que paga por terceiro e não pelo
empregador.
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Em regra, quando falamos de verbas de caráter remuneratório, estamos dizendo que são as verbas que,
pagas habitualmente, não possuirão caráter indenizatório. Isso significa que são pagas em retribuição a um
serviço e não para a realização de um serviço.
Há de se mencionar que a gorjeta não pode ser paga a todos os tipos de profissionais e, especialmente, não
pode ser paga em retribuição a um favorecimento ilegal, pois, neste caso, será configurada como ilícita.
Ainda que seja proibida pelo empregador, caso o pagamento de gorjeta seja uma
prática comum aos seus trabalhadores, se habitual, integrará da mesma forma a
remuneração.
O parágrafo 3º do art. 457 inclui como gorjeta tanto o valor pago pelo cliente diretamente ao empregado
quanto o valor cobrado pela empresa ao cliente. Ou seja, um valor pago adicionalmente por este ao
empregador e não ao empregado.
A doutrina brasileira adotou o conceito de gorjeta “compulsória” − ou indireta − quando esta é cobrada pelo
empregador e consta na nota fiscal fornecida. Já a gorjeta paga pelo cliente diretamente ao empregado,
ausente na nota fiscal e não repassada ao empregador, ainda que para futuro rateio entre os empregados, é
a chamada “espontânea” − ou direta.
Nota fiscal fornecida
Normalmente, o valor cobrado pelo estabelecimento, na base de 10% sobre o consumo do cliente, é a chamada
gorjeta indireta.
As aspas nos termos se justificam pelo fato de em regra não se poder exigir o pagamento da gorjeta, sendo
tais conceitos muito mais relacionados ao fato de constar ou não na nota fiscal.
Embora seja uma inovação legislativa, já havia entendimento jurisprudencial de que, caso o empregador
parasse de permitir ou cobrar gorjetas até então recebidas habitualmente por seus trabalhadores, deveria
garantir o mesmo patamar salarial aos referidos trabalhadores, sob pena de violação ao princípio da
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irredutibilidade salarial (art. 7º, da CF) e do princípio da proibição à alteração unilateral prejudicial ao
trabalhador (art. 468 da CLT).
Integração das parcelas na remuneração
Do ponto de vista contábil, um dos efeitos mais importantes decorrentes da natureza da parcela recebida
pelo trabalhador é a sua repercussão, pois, em regra, a de natureza remuneratória servirá de base de cálculo
para outras parcelas e encargos trabalhistas e previdenciários. Portanto, a integração na remuneração
produz efeitos, repercussões nos custos que recaem sobre o empregador.
No caso específico da gorjeta, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) pacificou o entendimento de que,
apesar de sua natureza remuneratória, ela não serve de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio,
adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Tal entendimento foi consolidado em sua
Súmula de nº 354 do TST.
Súmula de nº 354 do TST
“GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes,
integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio,
adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.”
Atenção!
No entanto, para o cálculo das férias e o terço de férias, 13º salário, para o recolhimento dos depósitos
relativos ao FGTS e da contribuição previdenciária, bem como outras parcelas de natureza remuneratória, as
gorjetas integrarão a base de cálculo.
Elementos do salário
Conforme demonstra a imagem, a remuneração será composta de salário-base + sobressalários − sendo
que o salário-base pode ser fixo, variável ou misto (uma parte fixa e outra variável) − e ainda ser pago na
forma de utilidade ou em dinheiro. Os sobressalários normalmente integram o salário, produzindo efeitos
semelhantes aos da gorjeta, ou seja, repercutindo em outras parcelas e encargos.
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A Lei nº 13.467/17 trouxe diversas modificações sobre algumas dessas parcelas, para afastar a sua
natureza salarial. Há de se ressaltar, no entanto, dois aspectos dessas mudanças:
As mudanças são ao menos controversas quanto aos contratos de trabalhos anteriores à vigência da Lei nº
13.467/2017, que previam o pagamento de tais parcelas e atribuíam caráter salarial a elas, por respeito ao
art. 468 da CLT e ao direito adquirido.
Não basta que tais parcelas possuam a nomenclatura prevista em lei para que se afaste o seu caráter
salarial, mas que elas possuam a natureza de tais parcelas, por respeito ao princípio da primazia da
realidade.
No momento, basta que tenhamos isso em mente, pois mais à frente analisaremos tais questões.
Salário-utilidade
Como utilidade entendemos qualquer bem que não seja dinheiro, moeda − incluindo transferência bancária
ou cheque. Assim, alimentos, roupas, eletrodomésticos, eletroeletrônicos, produtos de higiene pessoal, entre
outros, que sejam utilizados como pagamento habitual em retribuição ao trabalho de um empregado serão
considerados como salário-utilidade e, desde que a lei não preveja expressamente que ela não possui
natureza salarial, será este o seu caráter. Ou seja, tais utilidades dadas como pagamento integram o salário
do trabalhador.
Mas, e se a utilidade for dada pelo empregador, de forma habitual, para que o empregado possa realizar o
seu trabalho, terá também natureza salarial?
Resposta
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Não. Essa é uma diferenciação fundamental: a utilidade só será considerada como salário-utilidade quando
for dada em retribuição pelo trabalho realizado pelo empregado. Quando for dada para que este execute a
sua função, não será tratada como tal, não integrando o salário.
Por exemplo: Se Maria trabalha em uma loja de roupas e, ao final de cada mês, recebe 5 camisas para
utilizar em seus momentos de lazer, estas integram o seu salário, são salário-utilidade, dadas como
pagamento em retribuição pelo seu trabalho.
No entanto, se, ao final de cada mês, ela recebo 5 camisas para usar como vestimenta no trabalho, tal qual
um uniforme, não estamos falando de salário-utilidade, pois tais camisas foram dadas para que Maria
pudesse desempenhar a sua função devidamente trajado. E, nesse caso, não terá natureza salarial, da
mesma forma que macacão, luvas e capacete para proteção individual na construção civil.
Saiba mais
Podemos citar ainda o critério da dispensabilidade e indispensabilidade: se a utilidade for indispensável
para o trabalho, não será considerada salário-utilidade, não integrando o salário do empregado; por outro
lado, se a utilidade for dispensável para o desempenho da função, será sim considerada salário-utilidade e
integrará o salário do empregado.
Há de se mencionar ainda que tais utilidades devem ser dadas gratuitamente (pois são dadas pelo trabalho
realizado) e devem ser benéficas, entendendo-se como maléficas aquelas que causem danos à saúde, tais
como cigarro ou bebida alcóolica. É o que preveem a parte final do caput do art. 458 da CLT e o inciso II da
Súmula nº 367 do TST.
Para que a parcela seja considerada salário-utilidade, ela deve:
Ser um pagamento feito em utilidade, in natura (um bem distinto do dinheiro).
Ser uma utilidade benéfica, que não faça mal ao trabalhador, especialmente à sua saúde.
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O art. 82 da CLT impõe uma limitação ao pagamento em utilidade ao prever que ao menos 30% do salário do
empregado seja pago em dinheiro, ou seja, impõe uma limitação de 70% para a compensação por meio de
utilidades.
Espécies de utilidade
Antes de adentrarmos as principais formas de concessão de utilidades, é fundamental esclarecer que o
direito não pode prever todas as possibilidades do mundo real. Além das hipóteses previstas a seguir,
existem outras formas de utilidades não tratadas pelo legislador, mas que poderão ser caracterizadas como
salário-utilidade. Para tanto, é sempre bom ter em conta os cinco critérios apresentados e o princípio da
primazia da realidade.
Alimentação
Até a edição da Lei nº 13.467/17, o entendimento consubstanciado na jurisprudência era o de que o auxílio-
alimentação pago in natura, ou seja, na forma de utilidade − fosse na forma de vale-alimentação ou a
refeição em si − possuía natureza salarial caso pago em retribuição pelo trabalho, desde que não definido
como de natureza indenizatória em acordo ou convenção coletiva de trabalho e desde que o empregador
não tivesse aderido ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).
Tal entendimento consta da Orientação Jurisprudencial nº 413 da SDI-1 do TST.
Ser habitual.
Ser dada em retribuição pelo trabalho realizado, sendo, portanto, gratuita ao trabalhador.
Não ter lei que disponha o contrário, retirando sua natureza salarial.
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Antes da reforma trabalhista de 2017, afastava-se a natureza salarial da alimentação caso ela fosse
fornecida para a realização do trabalho, caso a sua implantação ocorresse por meio de negociação coletiva
ou caso a empresa aderisse ao PAT, respeitados os direitos adquiridos e a vedação da alteração prejudicial
ao trabalhador.
A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba
“auxílio-alimentação” ou a adesão posterior do empregador ao Programa de
Alimentação do Trabalhador (PAT) não altera a natureza salarial da parcela,
instituída anteriormente, para aqueles empregados que, habitualmente, já
percebiam o benefício, a teor das Súmulas nos 51, I, e 241 do TST.
(OJ nº 413 da SDI-1 do TST - OJ-SDI1-413 AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. ALTERAÇÃO DA NATUREZA JURÍDICA. NORMA
COLETIVA OUADESÃO AO PAT - DEJT divulgado em 14, 15 e 16.02.2012)
Um dos exemplos de alimentação fornecida para a execução do trabalho é a etapa, fornecida ao marítimo
no local onde se encontra embarcado.
Após a reforma trabalhista, ou seja, após a edição da Lei nº 13.467/17, por força de lei, o auxílio-
alimentação passou a ter natureza indenizatória (§ 2º, do art. 457 da CLT), sendo vedado seu pagamento
em dinheiro.
Natureza indenizatória
Não integrará a remuneração do empregado, não repercutindo, dessa forma, no cálculo dos demais direitos
trabalhistas, como férias, 13º salário, FGTS etc.
Habitação
É importante lembrar que estamos falando da habitação fornecida em retribuição pelo trabalho e não para o
trabalho, como no caso de zeladores, caseiros, entre outros profissionais para os quais esta utilidade é
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fundamental ao exercício profissional (SÚMULA Nº 367, TST).
Já o parágrafo 3º do art. 458 da CLT estabelece para o trabalhador urbano um teto de 25% do salário a ser
pago por meio da utilidade habitação; enquanto, para o trabalhador rural, o percentual máximo é de 20% do
valor do salário mínimo, nos termos do art. 9º, “a”, da Lei nº 5.889/73. Para os empregados domésticos, em
regra, a habitação só possuirá natureza salarial quando se tratar de local distinto daquele em que labora.
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao
empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm
natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo
empregado também em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 −
inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 − e 246
− inserida em 20.06.2001).
(SÚMULA Nº 367 DO TST - UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO
INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO − conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1−
Res.129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005)
Transporte
Neste caso, estamos falando da concessão de meio de transporte para o trabalhador, seja carro,
motocicleta ou qualquer outro. Devemos, primeiramente, aplicar as regras anteriormente dispostas para
caracterizar o salário-utilidade: dado em retribuição ao trabalho e não para a sua realização, de forma que
seja gratuito.
O art. 458 da CLT em seu parágrafo 2º, inciso III, afasta a natureza salarial do
transporte fornecido pelo empregador para sua ida ao local de trabalho e retorno.
Também não podemos caracterizar como salário-utilidade o veículo fornecido por
uma empresa para que o seu empregado possa realizar o seu ofício. Exemplos: um
carro fornecido a um engenheiro eletricista que precise fazer medições em
subestações elétricas ou a um representante comercial para que realize suas
vendas, mesmo que o empregado utilize o veículo em suas horas livres (SÚMULA
Nº 367, I, TST).
O segundo ponto do fornecimento gratuito implica o fato de que não só o veículo deve ser fornecido, mas
também o seu combustível para que seja possível falar em salário-utilidade. Caso o empregado possua
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veículo próprio e lhe seja fornecido gratuitamente, ou seja, sem descontos, combustível para ele, estaremos
também falando de salário-utilidade (com relação ao valor do combustível somente).
É bom lembrar que o vale-transporte é distinto do fornecimento de transporte, possuindo o vale natureza
indenizatória por força do que estabelece a Lei nº 7.418/85 em seu art. 2º, “a”, combinado com o art. 6º, I,
do Decreto nº 95.247/85.
Vestuário
O vestuário só será considerado como salário-utilidade quando tiver como finalidade o uso na vida social do
empregado, não para a realização do trabalho. Isso se dá por força da interpretação anteriormente
apresentada e por determinação expressa do art. 458, § 2º, I, da CLT.
Para os domésticos, foi retirada a natureza salarial do vestuário e proibido o desconto, conforme art. 18 da
Lei Complementar nº 150/15. Vejamos:
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador.
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados
e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço.
(ART. 458, § 2º, I, CLT/1943)
Higiene, previdência, saúde, educação e lazer
Segundo Bomfim (2017), os produtos de higiene para a realização da função (especialmente se fornecidos
no local de trabalho), a educação provida pelo empregador, o seguro-saúde, a assistência médica, o seguro
de vida e a previdência social não possuem natureza salarial, nem mesmo para o trabalhador doméstico.
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Caso sejam fornecidos produtos de higiene pessoal, medicamentos, livros ou outros bens como integrantes,
por exemplo, de uma cesta para uso na vida social, poderão ser considerados como salário-utilidade.
Conforme estabelecido pela Lei nº 13.467/17, no § 5º do art. 458 da CLT, os serviços médicos e
odontológicos, mesmo quando prestados na forma de reembolso de despesas, não possuirão natureza
salarial, e sim indenizatória, não repercutindo o valor recebido pelo empregado a esse título nos demais
direitos trabalhistas.
§ 5º. O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou
odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com
medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas
médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em
diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do
empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do
previsto na alínea q do § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.
(ART. 458, CLT/1943)
Sobressalários
Vamos agora descrever as diversas modalidades de sobressalários.
Gratificação
É um acréscimo salarial recebido em razão de alguma excepcionalidade em comparação com o exercício
comum de uma atribuição, seja em razão de maior grau de confiança (função), época especial, situação
específica ou como forma de incentivar alguma conduta.
A gratificação pode ser prevista em lei, norma coletiva de trabalho ou ajustada individualmente entre as
partes, ou seja, somente no contrato de trabalho celebrado entre o empregador e o empregado. Esse
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ajuste pode ser tácito ou expresso, escrito ou verbal.
Portanto, ainda que não prevista em norma escrita, uma vez paga com habitualidade ou ao menos com
periodicidade, a parcela recebida com natureza de gratificação integrará o salário do trabalhador
(entendimento majoritário).
Uma vez prevista a condição para o seu implemento, esta deve ser observada pelo empregador, que deve
cumpri-la, ou seja, se prevista em lei, norma coletiva ou contrato, torna-se obrigatório o seu pagamento.
Saiba mais
Algumas das gratificações mais comuns são: de função, semestral, por tempo de serviço e natalina (13º
salário). Existem ainda diversas outras, como gratificação por titulação devida a professores que obtenham
títulos acadêmicos, por quebra de caixa aos caixas de bancos etc.
A gratificação de função merece atenção especial, pois é condicionada, como o nome já diz, ao exercício de
uma função. Assim, ao não mais ocupá-la, o trabalhador perde o direito de receber tal parcela. Um exemplo
é a gratificação para quem ocupa o cargo de reitor ou diretor em uma universidade. Caso deixe a função e
volte tão somente a exercer as suas atribuições em sala de aula, não terá mais direito a receber essa
parcela.
Independentemente do tempo de exercício de uma função gratificada, a
gratificação termina se houver alteração do cargo, conforme prevê o art. 468§ 2º
da CLT.
Imagine, portanto, o impacto econômico na vida de um trabalhador que ao longo de 10, 20 ou mais anos
tenha laborado em alguma função de confiança e abruptamente tal cargo lhe venha a ser retirado.
O art. 62, II, da CLT, prevê regra específica para determinado tipo de função gratificada que implica
afastamento do limite e controle de jornada sobre o empregado. Para tanto, este terá que exercer cargo de
gestão, diretoria, chefia de departamento ou assemelhado, bem como receber uma gratificação de função
igual ou superior a 40% do salário efetivo (parágrafo único). Nessa situação, o empregado não fará jus a
horas extras, ainda que ele assim as faça.
Comissão
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É, em regra, um valor aleatório e variável pago em retribuição por um resultado alcançado pelo empregado,
que pode integrar o salário-base ou ser sobressalário, possuindo, em geral, natureza salarial.
Natureza salarial
É paga por mera liberalidade pelo empregador, por espontânea vontade, já que não há lei que imponha tal
obrigatoriedade. E por que um empregador − não estando obrigado por lei a pagar comissão − o faz?
Motivação, ou seja, a comissão é paga tendo como objetivo incentivar a equipe a alcançar metas e resultados
estipulados.
A comissão é comumente utilizada por quem labora em atividades de comercialização, como: vendedores,
pracistas, representantes ou promotores de vendas. Mas não há empecilho para que outros profissionais
recebam comissão, como advogados, arquitetos, contadores, engenheiros, empregados que conquistem
contratos e clientes para o seu empregador, entre outros tipos de profissionais.
O seu caráter aleatório se dá justamente pelo fato de depender da ocorrência de um evento para a sua
percepção, logo, por vezes, a comissão pode não ser recebida. Um exemplo é o profissional que não
consegue vender nada em um mês ou não atinge uma meta para que tenha direito à comissão.
Alguns aspectos fundamentais da comissão merecem ser abordados. Vamos conferir?
1. É exigível o seu pagamento pelo empregado após “ultimada” a transação (art. 466, caput, da CLT), sendo
que majoritariamente entende-se ultimada a transação com a sua efetiva contratação pelo
cliente/contratante. Ou seja, a pactuação do negócio jurídico entre contratado/empregador e
contratante/cliente, ainda que não efetivamente adimplido pelo cliente, vez que o empregador não pode
transferir ao empregado o risco do negócio por ele desenvolvido (ART. 2º, da CLT).
2. Nas transações realizadas por prestações sucessivas, o pagamento das comissões se dará de acordo
com a data em que deverão ser adimplidas as parcelas pelo cliente/contratante (§ 1º, ART. 466, CLT).
3. Caso o contrato de trabalho do empregado comissionado chegue ao fim durante o pagamento de alguma
comissão ainda não finalizada, ou seja, no caso de prestações sucessivas ainda vincendas, as parcelas
ainda não recebidas pelo empregado deverão ser pagas, seja no momento da rescisão ou no vencimento
de cada uma delas, caso assim opte o empregador. E sempre com os devidos reflexos.
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4. As comissões podem ser pagas em prazo superior a um mês. No entanto, caso sejam parte do salário e
não do sobressalário, deve-se garantir ao menos o pagamento de um salário mínimo mensal ao
empregado.
Salário minimo
Salário mínimo será aquele fixado por lei nacional, estadual ou ainda aquele previsto em norma coletiva.
Prêmio
Como o próprio nome indica, procura estimular a produção, assiduidade, senioridade ou qualquer outro
comportamento do empregado. O prêmio pode ser pago em bens diversos, serviços ou pecúnia.
Em regra, é instituído por liberalidade do empregador e só será exigível caso haja pactuação de pagamento
de determinado prêmio se atingida certa condição por parte dos empregados. Há ainda a possibilidade de
situações estabelecidas verbalmente e até tacitamente (uma tradição na empresa). Este é, inclusive, o
entendimento consolidado na Súmula nº 209 do Supremo Tribunal Federal (STF).
Súmula nº 209
O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que verificada a condição a
que estiver subordinado, e não pode ser suprimido unilateralmente, pelo empregador, quando pago com
habitualidade.
Um exemplo concreto e em discussão é a tradição de alguns bancos em presentear funcionários que
alcancem certo tempo ininterrupto de casa − 30 anos, por exemplo −, com festa, relógio, ações, entre outros.
Isso por vezes leva a processos por tratamento discriminatório de funcionários que completaram o mesmo
tempo de casa e não foram agraciados com os referidos prêmios, havendo julgados favoráveis e contrários
ao entendimento de discriminação e, consequentemente, do direito à indenização e ao prêmio.
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Atualmente, após as reformas da Lei nº 13.467/2017, podemos afirmar que os
prêmios não possuem natureza salarial, ou seja, não repercutem nos cálculos dos
demais direitos trabalhistas?
No caso de recebimento habitual, se possuir em realidade natureza de comissão, gratificação, salário-
utilidade ou qualquer outra parcela que possua natureza salarial, será considerado como tal. Tal
interpretação é simplesmente a aplicação do princípio da primazia da realidade, que rege as relações de
emprego.
Por exemplo, se um trabalhador recebe habitualmente um percentual sobre as vendas que realiza, não se
trata de prêmio, mas sim de comissão e, portanto, possuirá natureza salarial.
Ajuda de custo e diárias de viagem
A ajuda de custo indeniza o empregado em decorrência dos gastos com sua transferência. Não se incluem
aí as despesas supérfluas, fora da normalidade e dos padrões de mercado. Essas ajudas são pagas de uma
única vez e possuem natureza indenizatória, independentemente do valor. Trata-se de parcela compulsória
(obrigatória), uma vez que sua previsão é estabelecida no art. 470 da CLT.
Já as diárias de viagem têm como objetivo ressarcir o empregado pelos gastos efetuados e sempre terão
natureza indenizatória, não se levando em consideração para o cálculo dos demais direitos trabalhistas.
As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
(ART. 470, CLT/1943)
Complementação de aposentadoria
É a parcela paga pelo empregador para contribuir com a aposentadoria complementar do empregado. Por
exemplo, se um trabalhador contrata um plano de aposentadoria complementar no qual paga uma parcela
de 10% do que exceder o teto de benefícios do INSS, e o seu empregador paga 5% deste valor, essa
cobertura é considerada a complementação de aposentadoria.
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A partir da Emenda Constitucional nº 20/98, a complementação de aposentadoria deixou de ter natureza
salarial, mas ainda é entendida como parcelas às quais se aplicam normas de proteção do direito do
trabalho, tal como a irredutibilidade (natureza indenizatória).
Adicionais
São traduzidos em sobressalário e possuem natureza salarial, ou seja, integram o salário e repercutem no
FGTS, entre outros encargos.
Os adicionais são um acréscimo salarial que tem por objetivo compensar algum desgaste maior a que o
empregado esteja submetido, tal como: trabalho noturno, trabalho exposto a agentes nocivos à saúde,
jornada mais extensa do que o normal ou transferência unilateral empreendida pelo empregador.
Os adicionais são compulsórios, já que previstos em lei, e são classificados da seguinte forma:
Trata-se de adicional pago ao empregado que labore das 22h às 5h − no caso do trabalhador urbano
− do dia seguinte, sendo, portanto, remunerado com adicional de 20%. Para o trabalhador rural, é
considerado período noturno das21h às 5h para as atividades de lavoura e das 20h às 4h para as
atividades pecuárias. Em ambos os casos, o adicional pago é de 25%.
O trabalho noturno causa prejuízos à saúde, ao sono, ao pleno funcionamento biológico do
organismo do empregado. Esse adicional serve justamente para compensar os danos sofridos.
O referido adicional pode ser acumulado com o de horas extras, ainda que estas sejam prestadas em
horário diurno. Ou seja, as horas extras serão calculadas sob a base de cálculo do valor das horas
noturnas (horas normais acrescidas do adicional noturno).
Trata-se de adicional em que a Constituição Federal prevê o pagamento de horas extras com
adicional mínimo de 50% do valor da hora normal de trabalho, seja a jornada estabelecida na lei, na
Constituição Federal ou contratualmente estipulada.
Adicional noturno 
Adicional de horas extras 
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O adicional de horas extras também é devido quando suprimido o intervalo intrajornada ou o
intervalo entre as jornadas (interjornadas). Tal entendimento, inclusive, foi consolidado na Súmula nº
110 do TST.
Embora o valor estipulado constitucionalmente seja de, no mínimo, 50%, normas coletivas podem
estabelecer adicional distinto. Algumas categorias possuem adicional superior ao previsto
constitucionalmente, entre elas os advogados, portuários e petroleiros.
Por força da Lei nº 605/49, os domingos e feriados trabalhados e não compensados serão pagos
com adicional de 100%. O adicional de horas extras possui natureza salarial, mas, após a edição da
Lei nº 13.467/17, o § 4º do art. 71 da CLT passou a mencionar expressamente que o adicional pago
pelo intervalo intrajornada suprimido possui natureza indenizatória.
Trata-se de adicional concedido aos funcionários expostos a agentes nocivos à saúde acima do
limite de tolerância definido pelo Ministério do Trabalho (ou órgão que substitua a sua competência).
Nesse caso, estamos falando do adicional de insalubridade.
Quanto ao adicional de periculosidade, é concedido aos funcionários sob risco acentuado em virtude
de exposição permanente a inflamáveis, explosivos ou energia elétrica e, exclusivamente nas
atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial, a roubos ou outras espécies de
violência física, todas também na forma da regulamentação feita pelo Ministério do Trabalho.
Há delegação ao Executivo para que regimente as normas, através das normas regulamentadoras
(NR). A NR-15, da Portaria nº 3.214/1978 do Ministério do Trabalho, regulamenta as condições e os
agentes aos quais submetido o empregado, acima dos limites de tolerância, deverá receber adicional
de insalubridade. São os agentes químicos, biológicos e físicos prejudiciais à saúde do trabalhador,
mais especificamente: ruído contínuo ou intermitente; ruídos de impacto; exposição ao calor;
trabalho sob condições hiperbáricas (pressão menor do que a atmosférica); radiações não
ionizantes; vibrações; frio; umidade; agentes químicos cuja insalubridade é caracterizada por limite e
tolerância; poeiras minerais; agentes químicos; benzeno; e agentes biológicos.
Atenção: radiação ionizante não dá mais direito à adicional de insalubridade e sim de periculosidade,
conforme prevê a Orientação Jurisprudencial 345 do TST:
“O.J. 345. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. RADIAÇÃO IONIZANTE OU SUBSTÂNCIA RADIOATIVA.
DEVIDO. DJ 22.06.05 - A exposição do empregado à radiação ionizante ou à substância radioativa
enseja a percepção do Adicional de Periculosidade, pois a regulamentação ministerial (Portarias do
Adicionais de insalubridade e periculosidade 
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Ministério do Trabalho nºs 3.393, de 17.12.1987, e 518, de 07.04.2003), ao reputar perigosa a
atividade, reveste-se de plena eficácia, porquanto expedida por força de delegação legislativa contida
no art. 200, "caput", e inciso VI, da CLT. No período de 12.12.2002 a 06.04.2003, enquanto vigeu a
Portaria nº 496 do Ministério do Trabalho, o empregado faz jus ao Adicional de insalubridade”.
O adicional de insalubridade será calculado sobre o valor do salário mínimo até que haja reforma
expressa do art. 192 da CLT estipulando outro critério, uma vez que o STF considerou que a
vinculação ao salário mínimo seria inconstitucional, mas determinou que novo critério só viesse a
ser admitido após a alteração do referido dispositivo legal (SÚMULA VINCULANTE Nº 4, STF).
Os valores pagos a título desse adicional serão de 10%, 20% ou 40%, dependendo do grau de
insalubridade: leve, médio e máximo, respectivamente, sobre o valor do salário mínimo ou outro valor
superior estabelecido em norma coletiva. Este adicional possui natureza salarial para todos os
efeitos legais, inclusive repercutindo nas horas extras, ou seja, integrando a base de cálculo do
adicional de horas extras.
Já o adicional de periculosidade, como mencionado acima, é devido aos empregados que trabalhem
diretamente com inflamáveis, explosivos, eletricidade, estejam submetidos ao risco de roubo ou
outras espécies de violência física quando do exercício de atividades profissionais de segurança
pessoal ou patrimonial e ainda aos trabalhadores com motocicletas (art. 193 da CLT c/c o OJ nº 324
e OJ 347 da DI-1 do TST). Sua base de cálculo será de 30% sobre o salário-base do trabalhador, salvo
alguns profissionais que contarão com norma específica, possuindo também natureza salarial.
O art. 193, em seu parágrafo 2º da CLT, impede o recebimento acumulado entre o adicional de
insalubridade e o de periculosidade, devendo o trabalhador optar pelo mais vantajoso.
Trata-se de adicional devido quando o trabalhador é transferido temporariamente para outra
localidade, acarretando a sua mudança de domicílio. Nesse caso, será pago um adicional de 25%
sobre o salário do empregado enquanto perdurar a transferência (art. 469, caput e § 3º, da CLT). É
fundamental que não tenha ocorrido a extinção do estabelecimento em que trabalhava o empregado
transferido (§1º e §2º, do art. 469 da CLT). Se o trabalhador exercer cargo de confiança ou qualquer
outro cujo contrato tenha como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra
de real necessidade de serviço, ainda assim será possível receber o adicional, conforme autorização
pela Orientação Jurisprudencial 113 do TST:
“OJ: 113. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE
TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA (inserida em
Adicional de transferência 
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0.11.1997). O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de
transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a
legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória”.
A mudança de localidade se configura com a alteração de município ou região metropolitana, e a
jurisprudência vem entendendo como temporária ou provisória a transferência que dure até três
anos, conforme acórdão do TST (ARR 9420620105090002) nesse sentido.
Um ponto controverso é se os 25% pagos a título do adicional incidem somente sobre o salário-base
ou sobre a remuneração. Aparentemente, o entendimento jurisprudencial (RR 255007720065090068)
majoritário se dá no sentido de considerar que a base de cálculo é a remuneração e não o salário-
base do trabalhador. A natureza do adicional de transferência também será salarial, devendo,
portanto, repercutir no cálculo de todos os demais direitos trabalhistas do empregado.
Abono
Os abonos tratavam de verba referente a um adiantamento que posteriormente seria compensado (não se
inclui aqui o denominado abono pecuniário de férias) e, portanto, possuíam natureza salarial. Já o abono
salarialé relativo aos trabalhadores inscritos no PIS e no PASEP.
No entanto, a Lei nº 13.467/17 atribuiu natureza indenizatória aos abonos, não se sabe se para garantir a
mesma natureza ao segundo tipo. Tal inovação legislativa, porém, deixa em dúvida o que seria o abono
consistente no adiantamento salarial.
Com relação ao abono pago aos trabalhadores inscritos no PIS e no PASEP, cabe tecer as seguintes
considerações:
PIS
É o programa de integração social, previsto na Lei Complementar nº 07/70.
PIS refere-se aos empregados em empresas privadas ou equiparadas.
PASEP

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É o programa de formação do patrimônio do servidor público criado pela Lei Complementar nº 08/70.
PASEP refere-se aos aos servidores públicos.
Ambos os programas foram unificados pela Lei Complementar nº 26/75. Com a unificação, normalmente,
refere-se ao “Abono PIS-PASEP” ou simplesmente “PIS-PASEP”.
Tal verba possui natureza indenizatória e não salarial.
Diferenças entre salário e
remuneração
Confira agora comentários do professor Bruno Moreno sobre as diferenças entre salário e remuneração.

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Falta pouco para atingir seus
objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Assinale a alternativa que melhor descreve o conceito de salário e remuneração.
A
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Parabéns! A alternativa C está correta.
O salário será, para o Direito do Trabalho, a retribuição paga em contraprestação em uma relação de
emprego, em um contrato de trabalho. Já a remuneração é o conjunto de parcelas salariais recebidas,
direta e indiretamente, somadas ao salário.
Questão 2
Marque a opção que apresenta a descrição correta de gorjetas e sobressalários.
Salário é o conjunto de parcelas recebidas, denominadas complexo salarial, e
remuneração é o seu sinônimo aplicado a outras relações de trabalho.
B
Salário é a parcela recebida pelo empregado a título de contraprestação, sendo a
remuneração um sinônimo de tal conceito, diferenciando-se assim do sobressalário.
C
Salário é a parcela recebida pelo empregado a título de contraprestação, podendo ser
denominado também como salário-base, e remuneração é a soma da parcela salário
com as demais parcelas de sobressalários.
D
Salário e sobressalário são sinônimos, ao passo que remuneração é um termo leigo,
utilizado indevidamente com relação a qualquer pagamento.
E
Não há qualquer diferenciação entre salário e remuneração, eis que a remuneração
abrange todo recebimento em pecúnia do empregado.
A
As gorjetas são verbas de natureza indenizatória pagas por terceiro em troca do serviço
prestado. Sobressalários são os adicionais, as gratificações e comissões, entre outros.
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Parabéns! A alternativa D está correta.
As gorjetas são verbas de natureza remuneratória, pois “são pagas de forma espontânea ou obrigatória,
não integrando o salário, mas a remuneração do empregado” (CORREIA, 2018, n. p.). São, porém,
consideradas parcelas remuneratórias indiretas, pois são pagas por terceiro (cliente) e não pelo
empregador. Já os sobressalários são as diversas verbas para além do salário-base e que, juntas com
ele, vão compor a remuneração.
B
Gorjetas são parcelas não obrigatórias e que, portanto, não devem integrar a
remuneração, ainda que possuam natureza salarial. Sobressalários são verbas que
integram a remuneração.
C
Gorjetas são verbas de natureza salarial pagas indiretamente, mas que se incorporam
ao salário do empregado. Sobressalários são verbas de natureza indenizatória que
compõem a remuneração.
D
Gorjetas são verbas de natureza remuneratória pagas indiretamente. Sobressalários são
parcelas que vão integrar a remuneração juntamente com o salário-base, como as
comissões, gratificações, os adicionais e a própria gorjeta.M_IPSUM
E
Apenas as gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço que integram a
remuneração do empregado. Sobressalário é tudo aquilo que é pago diretamente do
empregador ao empregado.
19/07/2023, 14:31 Cálculos trabalhistas
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2 - Férias e FGTS
Ao final deste módulo, você será capaz de identificar
os direitos de férias e FGTS.
Férias
Aquisição
Primeiramente, devemos mentalizar que o direito de férias está diretamente relacionado à garantia,
preservação e proteção à saúde do trabalhador. Está inserido no mandamento constitucional que consta do
art. 6º da CF/88 e assegurado no art. 7º, XVII, da CF.
Quando falamos que o trabalhador poderá gozar anualmente de férias remuneradas, estamos falando que
há uma interrupção do contrato de trabalho. Isso significa que o empregado não está obrigado a laborar
durante o período de férias, mas o empregador está obrigado a pagá-lo. Além disso, tal período deve ser
computado para todos os efeitos, seja para aposentadoria, promoções, aquisição de parcelas
remuneratórias etc.
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As férias significam o direito do trabalhador de descansar de forma remunerada após laborar por um ano
para o mesmo empregador, ou seja, mantendo o mesmo vínculo empregatício (ART. 129, CLT). Logo, o
direito de férias é adquirido pelo empregado tão logo ele alcance um ano de trabalho (ART. 130, CLT).
Chamamos esse período de aquisitivo, ou seja, a cada ano de trabalho o empregado vai completando
sucessivamente novos períodos aquisitivos de férias. Mas, após adquirir tal direito, quando poderá o
trabalhador gozá-lo?
Art. 7º, XVII, da CF
“XVII − gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.”
Resposta
De acordo como o art. 134 da CLT, o trabalhador deverá gozar férias em até um ano após a aquisição de tal
direito. É o que chamamos de período concessivo: o intervalo de um ano subsequente ao período aquisitivo.
Por exemplo, se um empregado ingressa em uma empresa em janeiro de 2020; em janeiro de 2021 ele
adquirirá o direito de gozar férias, e a concessão de tal direito deve ocorrer pelo empregador até janeiro de
2022.
Para cada ano de trabalho, soma-se um novo período aquisitivo. Portanto, entre janeiro de 2021 e janeiro de
2022, o empregado completará novo período aquisitivo de férias e terá como período concessivo os 12
meses entre janeiro de 2022 e janeiro de 2023.
Em suma, cada período concessivo é também um novo período aquisitivo. Vejamos:
Isso é fundamental, inclusive, no momento da rescisão contratual, pois as férias adquiridas são devidas até
mesmo na despedida por justa causa.
No entanto, é importante destacar que a situação do trabalhador intermitente é diferente. Nesse caso, o
período aquisitivo se dá pela soma de dias trabalhados e não pelos dias corridos desde a celebração do
contrato de trabalho intermitente. Além disso, seu pagamento ocorre ao final de cada período trabalhado e
não no momento do gozo (que lhe é garantido).
Admissão - Início do 1º
período aquisitivo
12 meses - Início do 1º
período aquisitivo - Término
do 1º e início do 2º período
aquisitivo
12 meses
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Deve-se mencionar, porém, que as faltas não justificadas, a partir da 6ª falta em 12 meses, poderão ser
compensadas com dias de férias nos termos do art. 130 da CLT.
Concessão
Conforme mencionado anteriormente, as férias deverão ser concedidas pelo empregador no período de 12
meses subsequentes ao período aquisitivo (art. 134 da CLT). Logo, é um direito do empregado o de gozar
férias anualmente após o primeiro anode trabalho, mas cabe ao empregador estabelecer o melhor
momento dentro desses 12 meses para que isso aconteça (art. 136 da CLT) − com exceção do trabalhador
menor de 18 anos de idade e estudante, uma vez que este detém o direito de gozar suas férias no trabalho
junto com as escolares. Além disso, os membros de uma mesma família que trabalham para o mesmo
empregador, se assim desejarem, poderão gozar férias no mesmo período, conforme prevê o artigo 136 § 1º
da CLT.
A regra é que as férias anuais sejam gozadas de uma só vez por 30 dias corridos (art. 134, caput, da CLT).
No entanto, a Lei nº 13.467/17 alterou o § 1º do art. 134 da CLT para permitir que, caso haja a anuência
individual do empregado, estas poderão ser gozadas em até 3 períodos, sendo que um desses três períodos
não poderá ser inferior a 14 dias e o(s) demais, não inferiores a 5 dias. É vedado o início de seu gozo dois
dias antes de feriado ou de dia de repouso semanal remunerado.
Por se tratar de um direito relativo à saúde do trabalhador, as férias, quando
fracionadas em três períodos, são mais prejudiciais ao empregado do que o gozo
ininterrupto por 30 dias corridos.
Por isso o seu caráter de excepcionalidade e a necessidade de anuência do trabalhador.
É fundamental, ainda, que o empregado dê sua anuência ao período de férias a ser gozado com 30 dias de
antecedência, normalmente no documento denominado Aviso de Férias, bem como conste na CTPS, nos
livros do empregador e nas fichas financeiras do trabalhador.
Abono de férias
Nos termos do art. 143 da CLT, é facultado ao empregado a opção de “vender” até 1/3 dos seus dias de
férias (normalmente, 10 dias), desde que requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo.
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Forma de pagamento
Como mencionado no art. 7º, XVII, da CF, o trabalhador terá o direito ao gozo de férias anuais remuneradas
com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal. Tal questão é de simples resolução quando falamos
de salário fixo, uma vez que o art. 142 estabelece que o valor a ser pago é justamente o relativo à
remuneração devida no momento da concessão, sobre o qual também incidirá o terço constitucional de
férias.
O que difere é quando o salário é variável, já que deverão ser feitas médias. Vejamos!
Para o salário pago por hora, com jornadas variáveis, será feita uma média das horas trabalhadas durante o
período aquisitivo, mas aplicando-se o valor do salário-hora vigente no momento da concessão.
Para o salário pago por tarefa ou peça, deverá ser calculada a média da produção do período aquisitivo, mas
também aplicando-se o valor da tarefa vigente na data da concessão.
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Para o salário baseado em porcentagem ou comissão (salário variável), será feita a média dos salários
recebidos nos últimos 12 meses anteriores à concessão, mas atualizando-se os valores monetariamente.
Assim, o terço de férias será calculado sobre tais valores.
Por força do art. 145 da CLT, as férias (o terço de férias e mesmo o abono de férias) devem ser pagas até
dois dias antes do período de gozo.
Sanção
Caso o empregador impeça o gozo de férias no prazo de 12 meses previsto para o período de concessão,
deverá pagar as férias em dobro (acrescidas do terço constitucional também em dobro). É o que prevê o art.
137, da CLT.
Neste sentido, foi muito presente na jurisprudência o entendimento de que qualquer empecilho ao pleno
gozo das férias acarretaria a penalidade de pagamento em dobro por parte do empregador.
Os empecilhos poderiam ser, por exemplo: o não pagamento do terço constitucional, o pagamento das
férias somente após o seu término ou, por vezes, após o início de seu usufruto, o fracionamento superior a 3
períodos, quando um dos períodos for inferior a 5 dias, a conversão forçada de parte das férias em abono,
entre outros. Sobre este ponto, a Súmula nº 450 do TST acabou abraçando tal entendimento.
Curiosidade
Ocorre que o Supremo Tribunal Federal entendeu que a Súmula nº 450 do TST ofende os preceitos
fundamentais da legalidade e da separação dos poderes. O Plenário também invalidou decisões judiciais
não definitivas (sem trânsito em julgado) que, amparadas na súmula, tenham aplicado, por analogia, a
sanção de pagamento em dobro com base no art. 137 da CLT.
No caso (com fracionamento ou não) em que parte do gozo das férias se dá fora do período concessivo, a
Súmula nº 81 do TST estabelece que somente os dias gozados após o período concessivo deverão ser
pagos em dobro.
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Por fim, cabe mencionar a possibilidade de concessão de férias coletivas, desde que obedecidos os termos
previstos nos art. 139 e 140 da CLT.
FGTS
Contexto histório
Historicamente, o FGTS foi criado como substituto à estabilidade decenal prevista no art. 492 da CLT e
ainda às indenizações previstas no art. 478 da CLT.
Inicialmente opcional (Lei nº 5.107/66), o regime de FGTS posteriormente passou a se tornar obrigatório,
situação em que se encontra até a presente data, atualmente disciplinado pela Lei nº 8.036/90.
Estabilidade decenal
Era o direito que um empregado conquistava após laborar por 10 anos para o mesmo empregador, sendo que
só poderia ser despedido por justa causa ou força maior devidamente comprovados.
Resumindo
O FGTS tem justamente o objetivo de servir como uma espécie de colchão mínimo aos trabalhadores
(urbanos, rurais e domésticos) que venham a ser despedidos, sendo a multa rescisória incidente sobre os
valores depositados na conta vinculada do fundo um instrumento de desestímulo à demissão. Ou seja, uma
proteção mínima ao tempo de serviço dos trabalhadores.
Consiste tal fundo em depósitos mensais no patamar de 8% da remuneração (incluídas parcelas pagas por
terceiros, como as gorjetas) do empregado, recolhidas por seu empregador ao longo do contrato de
trabalho.
Tais valores são depositados no que se denomina conta vinculada ao FGTS, da qual poderão ser levantados
parcial ou totalmente pelo empregado, especialmente após o término involuntário do contrato de trabalho.
Essas contas vinculadas são administradas pela Caixa Econômica Federal, responsável pelo controle do
FGTS desde maio de 1991. Os depósitos são corrigidos monetariamente de acordo com os mesmos
parâmetros de atualização dos saldos de depósitos de poupança e capitalização de juros de 3% ao ano.
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Comentário
O recolhimento do FGTS é um encargo decorrente da relação de emprego que recai sobre o empregador, ou
seja, não é descontado do salário do trabalhador, não caracterizando um tributo.
Base de cálculo do FGTS
O FGTS terá como base de cálculo 8% de toda remuneração recebida, ainda que de forma eventual.
Excetuam-se, portanto, as parcelas de natureza indenizatória. Vejamos as Súmulas nº 63, 148 e 305 do TST:
“FUNDO DE GARANTIA (mantida) − Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal
devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais.”
“GRATIFICAÇÃO NATALINA (mantida) − Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
É computável a
gratificação de Natal para efeito de cálculo de indenização (ex-Prejulgado nº 20).”
“FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO PRÉVIO (mantida) −
Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito à contribuição para
o FGTS.”
Como se nota nas referidas súmulas, toda parcela remuneratória, mesmo adicionais, horas extras, 13º
salários, aviso-prévio (mesmo quando denominado indenizado possui natureza salarial) ou outrasverbas
Súmula nº 63 do TST 
Súmula nº 148 do TST 
Súmula nº 305 do TST 
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salariais recebidas eventualmente serão inseridas na base de cálculo do FGTS. A exceção com relação ao
percentual referente ao FGTS se dá com o menor aprendiz, que, nesse caso, será de 2%.
Indenização de 40% e levantamento do
FGTS
O art. 10, I, do Ato das Disposições Constitucionais transitórias, quadriplicou o valor da multa prevista no art.
6º, caput, e § 1º, da Lei nº 5.107/66, que, como vimos anteriormente, foi a primeira lei referente ao FGTS,
quando o este foi instituído ainda como opção.
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10%
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40%
A multa, que era de 10% do valor dos depósitos efetuados no fundo durante o contrato de trabalho, passou a
ser de 40%. Já o art. 18, da Lei nº 8.036/90, veio a disciplinar a matéria, estipulando a multa em 40% em
casos de despedida sem justa causa; em caso de culpa recíproca ou força maior, multa de 20%.
A multa é referente aos valores depositados ao longo do contrato de trabalho, não os remanescentes na
conta vinculada do FGTS, sendo o próprio valor da multa também depositado na conta vinculada. O não
pagamento ou depósito dentro dos prazos previstos no art. 477 da CLT implicam aplicação da multa ali
prevista.
Já com relação ao levantamento dos valores depositados na conta vinculada de FGTS, as hipóteses estão
previstas no art. 20 da Lei nº 8.036/90 e são diversas. Cabe ressaltar as principais:
Despedida sem justa causa.
Rescisão contratual de comum acordo em 80% (ART. 484-A, CLT).
Falecimento do trabalhador.
Permanência por 3 anos ininterruptos fora do regime de FGTS (sem emprego formalizado).
Extinção do contrato a termo (prazo determinado).
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Aposentado.
Despedida por culpa recíproca e força maior.
Extinção total da empresa ou de seu estabelecimento ou filial.
Pagamento de parte das prestações de financiamento habitacional.
Doença grave terminal, neoplasia maligna ou HIV a que tenham sido acometidos o trabalhador ou seus
dependentes.
Idade igual ou superior a 70 anos.
Desastre natural.
A dispensa do empregado por justa causa não lhe permite o saque do montante do FGTS, tampouco terá
direito a qualquer multa sobre o montante.
Multa de 20%
A Lei nº 13.467/2017 trouxe mais uma hipótese em que a multa será paga no patamar de 20%: trata-se da
rescisão contratual por comum acordo, prevista no art. 484-A da CLT.
Covid-19
Cabe mencionar que, em razão da pandemia de covid-19, diversos pedidos de levantamento dos valores
depositados nas contas vinculadas de FGTS foram dirigidos à Justiça do Trabalho, mesmo por empregados
com o contrato de trabalho em curso. A base de tais requerimentos era a situação de força maior e o
conceito de desastre natural, que abrange os desastres biológicos.
Movimentação da conta vinculada
Confira agora comentários do professor Bruno Moreno sobre as possibilidades de movimentação da conta
vinculada.

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Falta pouco para atingir seus
objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Assinale a alternativa que apresenta uma afirmação correta em relação às férias.
A
No caso em que parte do gozo das férias se dá fora do período concessivo, somente os
dias gozados após o período concessivo deverão ser pagos em dobro.
B
São adquiridas após o trabalho por mais de 6 meses, denominando-se esse tempo
como período aquisitivo.
C
Podem ser parceladas unilateralmente pelo empregador, pois, ainda que sejam um
direito do trabalhador, é o empregador quem detém o poder de dizer quando e como
devem ser gozadas, para que não haja prejuízos à sua atividade.
D
Trata-se de direito previsto na Constituição Federal de 1988, mas que pode ser
negociado para que o trabalhador receba um abono pecuniário e não goze em qualquer
período, se assim desejar.
E
Deverão ser gozadas no período de 6 meses após o período de aquisição, sob pena de
rescisão indireta por parte do empregado.
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Parabéns! A alternativa A está correta.
A Súmula nº 81 do TST estabelece que os dias de férias gozados após o período legal de concessão
deverão ser remunerados em dobro.
Questão 2
Com relação ao levantamento dos valores depositados na conta vinculada de FGTS, marque a opção
que caracteriza uma hipótese que a legislação autoriza o levantamento.
Parabéns! A alternativa C está correta.
As hipóteses estão previstas no art. 20 da Lei nº 8.036/90, sendo que a aposentadoria é uma das quais
autoriza o levantamento do FGTS.
A Despedida por justa causa.
B Falecimento do empregador.
C Aposentadoria.
D Extinção do contrato por prazo indeterminado.
E Idade igual ou superior a 65 anos.
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Considerações finais
Neste tema, desenvolvemos conceitos fundamentais para a compreensão das naturezas de determinadas
verbas e suas repercussões contábeis, sendo de fundamental importância entender o que significa salário,
remuneração e salário-utilidade.
Vimos que também é fundamental compreender as regras referentes à aquisição e concessão de férias
para que o empregador não seja onerado e o trabalhador não tenha seus direitos suprimidos.
Por fim, os aspectos tratados sobre o FGTS dizem respeito às obrigações do empregador com relação ao
Estado e ao empregado, tanto no que tange aos depósitos quanto no que concerne à incidência da multa
em determinadas condutas que podem ser assumidas.
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Leia o artigo Pagamento antecipado da retribuição do mês de férias: ponto frágil da rede de proteção ao
salário, do professor Celso de Barros Filho, e veja uma problematização maior sobre o pagamento das
férias.
Para aprofundar a discussão sobre o conceito de salário, leia o artigo Contrato laboral do músico
empregado e a natureza jurídica do couvert artístico, de Fábio Menezes de Sá e Wolney Alves Ramos
Mororó.
Leia o artigo Cumulação dos adicionais de insalubridade e periculosidade: análise matemática das
consequências do atual entendimento jurisprudencial dominante sobre o tema na renda do trabalhador, do
professor e assistente de juiz Eduardo Rodrigues do Nascimento.
Referências
BOMFIM, V. Direito do Trabalho. 14. ed. 2. Reimpr. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2017.
CORREIA, H. Direito do Trabalho. 4. ed. Salvador: Juspodivm, 2018.
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