Legislação trabalhatista previdenciária-TEMA 2-Cálculos Trabalhistas

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DEFINIÇÃO
Conceitos de remuneração e de trabalho, assim como a distinção entre eles, e análise das situações de direito a férias e ao Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
PROPÓSITO
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Compreender os conceitos de salário, remuneração, férias e FGTS, bem como suas características e seus aspectos legais, para identificação
das obrigações das empresas e dos direitos dos trabalhadores.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Reconhecer o conceito de remuneração e de salário
MÓDULO 2
Identificar o direito de férias e do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
INTRODUÇÃO
Quando falamos em salário, automaticamente pensamos no valor recebido por alguém que prestou serviços para outra pessoa física ou
jurídica. No entanto, salário é um conceito técnico para o Direito do Trabalho e está diretamente ligado à relação de emprego, ou seja, uma
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relação de trabalho regulada pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).
Quando utilizamos a terminologia salário, estamos remetendo à contraprestação pecuniária (Valor monetário) fornecida pelo empregador
aos seus empregados e que vem a caracterizar mais claramente o elemento onerosidade (A contraprestação do contratante (empregador)
referente ao serviço prestado pelo empregado.) , fundamental para a caracterização da relação de emprego.
Neste tema, analisaremos os diferentes conceitos de salário e veremos que remuneração é diferente, apesar de ser, muitas vezes, utilizada
leigamente como sinônimo de salário.
Estudaremos o conceito de férias, o direito de gozo, como são contados os seus períodos de aquisição e os efeitos para o contrato de
trabalho.
Por fim, identificaremos importantes aspectos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), observando as razões para a sua
implementação, a forma como se constitui, as obrigações da empresa e o direito do trabalhador em acessar tal fundo.
MÓDULO 1
 Reconhecer o conceito de remuneração e de salário
CONCEITO DE SALÁRIO
Quando refletimos de forma leiga ou não especializada sobre salário, pensamos na quantia paga em retribuição aos serviços prestados por
um trabalhador, o que não está incorreto. No entanto, o salário será para o Direito do Trabalho a retribuição paga em contraprestação em
uma relação de emprego, em um contrato de trabalho.
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Em um contrato de trabalho, logo, uma relação de emprego, existem quatro requisitos fundamentais: subordinação, pessoalidade, não
eventualidade e onerosidade
SUBORDINAÇÃO
PESSOALIDADE
NÃO EVENTUALIDADE
ONEROSIDADE
O salário justamente é o que identifica a onerosidade.
 ATENÇÃO
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É importante ressaltar que esses requisitos são indispensáveis para a caracterização da figura do empregado, sendo ainda tais elementos
cumulativos, ou seja, a ausência de qualquer um deles não dará ao trabalhador os direitos trabalhistas previstos na legislação.
Utilizaremos, portanto, o conceito de contraprestação ou retribuição pagas pelo empregador ao empregado pelo seu trabalho ou o seu
tempo à disposição do empregador, tanto na forma de pecúnia (Pecúnia é um sinônimo para dinheiro, para valores econômicos em si.)
quanto de utilidade.
O conceito de utilidade será trabalhado mais à frente quando for analisado o conceito de salário-utilidade. Por ora, basta apresentarmos que
contraprestação na forma de utilidade implica o pagamento meio de um bem, uma utilidade, seja alimento, roupa, bens de consumo duráveis
etc. O salário pode ser fixo ou variável.
FIXO
Pagamento de uma parcela idêntica a cada dia, mês, semana ou hora trabalhada, ou por obra.
VARIÁVEL
Pode variar de acordo com o que o trabalhador produz, vende, entre outros aspectos. No entanto, em caso de salário variável, sempre
haverá um valor salarial mínimo, seja ele fixado em lei (salário mínimo federal ou estadual) ou em normas coletivas (como Convenção
Coletiva e Acordo Coletivo de Trabalho).
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E O QUE É, ENTÃO, REMUNERAÇÃO? UM SINÔNIMO DE SALÁRIO?
VERIFICAR
Não. Veremos a seguir a diferença.
 Autor: Natee Meepian | Fonte: Shutterstock.com
CONCEITO DE REMUNERAÇÃO
De acordo com Bonfim (2017), enquanto o salário é o pagamento direto recebido pelo trabalhador pelo seu tempo e sua força de trabalho, a
remuneração é a soma do salário com as demais verbas pagas habitualmente pelo empregador ou por terceiros ao empregado, seja em
dinheiro ou em utilidade. Ou, como alguns doutrinadores colocam, a soma do pagamento direto (pelo empregador) com o indireto (por
terceiro).
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MAS, O QUE SÃO OS PAGAMENTOS INDIRETOS?
VERIFICAR
Todas as demais verbas que não são pagas pelo empregador, mas que integram a remuneração do trabalhador, como a gorjeta recebida pelo
garçom. Este é o exemplo mais claro, pois é comum ao nosso cotidiano. Trata-se de uma contribuição feita por terceiro (o cliente) aos
serviços prestados pelo empregado (normalmente o garçom).
Outras parcelas pagas habitualmente ao empregado pelo empregador se somarão ao salário e formarão a remuneração, tais como o
adicional por tempo de serviço, adicional noturno, adicional de insalubridade ou periculosidade, gratificações etc.
 SAIBA MAIS
É muito comum a utilização da terminologia salário-base ou salário básico para diferenciar o núcleo da remuneração (salário) das demais
verbas remuneratórias.
GORJETAS
Como vimos anteriormente, a gorjeta possui natureza remuneratória, ou seja, é uma verba que irá integrar a remuneração − conforme prevê
o art. 457, caput, da CLT −, ainda que paga por terceiro e não pelo empregador.
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Em regra, quando falamos de verbas de caráter remuneratório, estamos dizendo que são as verbas que, pagas habitualmente, não possuirão
caráter indenizatório. Isso significa que são pagas em retribuição a um serviço e não para a realização de um serviço.
Há de se mencionar que a gorjeta não pode ser paga a todos os tipos de profissionais e, especialmente, não pode ser paga em retribuição a
um favorecimento ilegal, pois, neste caso, será configurada como ilícita.
 Autor: lunopark | Fonte: Shutterstock.com
AINDA QUE SEJA PROIBIDA PELO EMPREGADOR, CASO O
PAGAMENTO DE GORJETA SEJA UMA PRÁTICA COMUM AOS SEUS
TRABALHADORES, SE HABITUAL, INTEGRARÁ DA MESMA FORMA A
REMUNERAÇÃO.
O parágrafo 3º do art. 457 inclui como gorjeta tanto o valor pago pelo cliente diretamente ao empregado quanto o valor cobrado pela empresa
ao cliente. Ou seja, um valor pago adicionalmente por este ao empregador e não ao empregado.
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A doutrina brasileira adotou o conceito de gorjeta “compulsória” − ou indireta − quando esta é cobrada pelo empregador e consta na nota
fiscal fornecida. Já a gorjeta paga pelo cliente diretamente ao empregado, ausente na nota fiscal e não repassada ao empregador, ainda
que para futuro rateio entre os empregados, é a chamada “espontânea” − ou direta.
NA NOTA FISCAL FORNECIDA
Normalmente, o valor cobrado pelo estabelecimento, na base de 10% sobre o consumo do cliente, é a chamada gorjeta indireta.
As aspas nos termos se justificam pelo fato de em regra não se poder exigir o pagamento da gorjeta, sendo tais conceitos muito mais
relacionados ao fato de constar ou não na nota fiscal.
Embora seja uma inovação legislativa, já havia entendimento jurisprudencial de que caso o empregador parasse de permitir ou cobrar
gorjetas até então recebidas habitualmente por seus trabalhadores, deveria garantir o mesmo patamar salarial aos referidos trabalhadores,
sob pena de violação ao princípio da irredutibilidade salarial (art. 7º, da CF) e do princípio da proibição à alteração unilateral prejudicial ao
trabalhador (art. 468 da CLT).
ENTENDIMENTO JURISPRUDENCIAL
Exemplo: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região TRT-3 - RECURSO ORDINÁRIO TRABALHISTA: RO 1246308 01519-2007-043-
03-00-1.
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INTEGRAÇÃO DAS PARCELAS NA REMUNERAÇÃO
Do ponto de vista contábil, um dos efeitos mais importantes decorrentes da natureza da parcela recebida pelo trabalhador é a sua
repercussão, pois, em regra, a de naturezaremuneratória servirá de base de cálculo para outras parcelas e encargos trabalhistas e
previdenciários. Portanto, a integração na remuneração produz efeitos, repercussões nos custos que recaem sobre o empregador.
No caso específico da gorjeta, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) pacificou o entendimento de que apesar de sua natureza remuneratória,
ela não serve de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Tal
entendimento foi consolidado em sua Súmula de nº 354 do TST.
SÚMULA DE Nº 354 DO TST
GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do
empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal
remunerado.
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 ATENÇÃO
No entanto, para o cálculo das férias e o terço de férias, 13º salário, para o recolhimento dos depósitos relativos ao FGTS e da contribuição
previdenciária, bem como outras parcelas de natureza remuneratória, as gorjetas integrarão a base de cálculo.
ELEMENTOS DO SALÁRIO
Conforme demonstra a figura, a remuneração será composta de salário-base + sobressalários − sendo que o salário-base pode ser fixo,
variável ou misto (Uma parte fixa e outra variável.) − e ainda ser pago na forma de utilidade ou em dinheiro. Os sobressalários normalmente
integram o salário, produzindo efeitos semelhantes aos da gorjeta, ou seja, repercutindo em outras parcelas e encargos.
A Lei nº 13.467/17 trouxe diversas modificações sobre algumas dessas parcelas, para afastar a sua natureza salarial. Há de se ressaltar, no
entanto, dois aspectos dessas mudanças:
1
As mudanças são ao menos controversas quanto aos contratos de trabalhos anteriores à vigência da Lei 13.467/2017, que previam o
pagamento de tais parcelas e atribuíam caráter salarial a elas, por respeito ao art. 468 da CLT e ao direito adquirido.
/
2
Não basta que tais parcelas possuam a nomenclatura prevista em lei para que se afaste o seu caráter salarial, mas que elas possuam a
natureza de tais parcelas, por respeito ao princípio da primazia da realidade.
Fonte:Shutterstock
 COMENTÁRIO
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No momento, basta que tenhamos isso em mente, pois mais à frente analisaremos tais questões.
SALÁRIO-UTILIDADE
Como utilidade entendemos qualquer bem que não seja dinheiro, moeda − incluindo transferência bancária ou cheque. Assim, alimentos,
roupas, eletrodomésticos, eletroeletrônicos, produtos de higiene pessoal, entre outros, que sejam utilizados como pagamento habitual em
retribuição ao trabalho de um empregado serão considerados como salário-utilidade e, desde que a lei não preveja expressamente que ela
não possui natureza salarial, será este o seu caráter. Ou seja, tais utilidades dadas como pagamento integram o salário do trabalhador.
MAS, E SE A UTILIDADE FOR DADA PELO EMPREGADOR, DE FORMA
HABITUAL, PARA QUE O EMPREGADO POSSA REALIZAR O SEU
TRABALHO, TERÁ TAMBÉM NATUREZA SALARIAL?
VERIFICAR
Não. Essa é uma diferenciação fundamental: a utilidade só será considerada como salário-utilidade quando for dada em retribuição pelo
trabalho realizado pelo empregado. Quando for dada para que este execute a sua função, não será tratada como tal, não integrando o
salário.
Por exemplo: se eu trabalho em uma loja de roupas e, ao final de cada mês, recebo 5 camisas para utilizar em meus momentos de lazer,
estas integram o meu salário, são salário-utilidade, dadas como pagamento em retribuição pelo meu trabalho.
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No entanto, se ao final de cada mês eu recebo 5 camisas para usar como vestimenta no trabalho, tal qual um uniforme, não estamos falando
de salário-utilidade, pois tais camisas me foram dadas para que eu pudesse desempenhar a minha função devidamente trajado. E, neste
caso, não terá natureza salarial. Da mesma forma que macacão, luvas e capacete para proteção individual na construção civil.
 Autor: Vtmila | Fonte: Shutterstock.com
 SAIBA MAIS
Além do critério pelo e para o trabalho para identificação do salário-utilidade, podemos citar o critério da dispensabilidade e
indispensabilidade: se a utilidade for indispensável para o trabalho, não será considerada salário-utilidade, não integrando o salário do
empregado; por outro lado, se a utilidade for dispensável para o desempenho da função, será sim considerada salário-utilidade e integrará o
salário do empregado.
Há de se mencionar ainda que tais utilidades devem ser dadas gratuitamente (pois são dadas pelo trabalho realizado) e devem ser
benéficas, entendendo-se como maléficas aquelas que causem danos à saúde, tais como cigarro ou bebida alcóolica. É o que preveem a
parte final do caput do art. 458 da CLT e o inciso II da Súmula nº 367 do TST.
Para que a parcela seja considerada salário-utilidade, ela deve:
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A
Ser um pagamento feito em utilidade, in natura (um bem distinto do dinheiro).
B
Ser uma utilidade benéfica, que não faça mal ao trabalhador, especialmente à sua saúde.
C
Ser habitual.
D
Ser dada em retribuição pelo trabalho realizado, sendo, portanto, gratuita ao trabalhador.
/
E
Não ter lei que disponha o contrário, retirando sua natureza salarial.
O art. 82 da CLT impõe uma limitação ao pagamento em utilidade ao prever que ao menos 30% do salário do empregado seja pago em
dinheiro, ou seja, impõe uma limitação de 70% para a compensação por meio de utilidades.
ESPÉCIES DE UTILIDADES
Antes de adentrarmos às principais formas de concessão de utilidades, é fundamental esclarecer que o Direito não pode prever todas as
possibilidades do mundo real. Além das hipóteses previstas a seguir, existem outras formas de utilidades não tratadas pelo legislador, mas
que poderão ser caracterizadas como salário-utilidade. Para tanto, é sempre bom ter em conta os cinco critérios apresentados e o princípio
da primazia da realidade.
ALIMENTAÇÃO
Até a edição da Lei nº 13.467/17, o entendimento consubstanciado na jurisprudência era o de que o auxílio-alimentação pago in natura, ou
seja, na forma de utilidade − fosse na forma de vale-alimentação ou a refeição em si − possuía natureza salarial caso pago em retribuição
pelo trabalho, desde que não definido como de natureza indenizatória em acordo ou convenção coletiva de trabalho e desde que o
empregador não tivesse aderido ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).
Tal entendimento consta da Orientação Jurisprudencial nº 413 da SDI-1 do TST.
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ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 413 DA SDI-1 DO TST
OJ-SDI1-413 AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. ALTERAÇÃO DA NATUREZA JURÍDICA. NORMA COLETIVA OU ADESÃO AO PAT (DEJT
divulgado em 14, 15 e 16.02.2012).
A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba “auxílio-alimentação” ou a adesão posterior do empregador ao
Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente, para aqueles
empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das Súmulas nos 51, I, e 241 do TST.
Antes da reforma trabalhista de 2017, afastava-se a natureza salarial da alimentação caso ela fosse fornecida PARA a realização do trabalho,
caso a sua implantação ocorresse por meio de negociação coletiva ou caso a empresa aderisse ao PAT, respeitados os direitos adquiridos e
a vedação da alteração prejudicial ao trabalhador.
Um dos exemplos de alimentação fornecida PARA a execução do trabalho é a Etapa, fornecida ao marítimo no local onde se encontra
embarcado.
Após a reforma trabalhista, ou seja, após a edição da Lei 13.467/17, por força de lei, o auxílio-alimentação passou a ter natureza
indenizatória (§ 2º, do art. 457 da CLT), sendo vedado seu pagamento em dinheiro.
NATUREZA INDENIZATÓRIA
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Não integrará a remuneração do empregado, não repercutindo dessa forma no cálculo dos demais direitostrabalhistas, como por
exemplo férias, 13º salário, FGTS etc.
HABITAÇÃO
É importante lembrar que estamos falando da habitação fornecida em retribuição PELO trabalho e não PARA o trabalho, como no caso de
zeladores, caseiros, entre outros profissionais para os quais esta utilidade é fundamental para o exercício profissional Súmula nº 367 do
TST.
SÚMULA Nº 367 DO TST
Súmula nº 367 do TST:
UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão
das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) − Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do
trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades
particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 − inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 − e 246 − inserida em
20.06.2001).
Já o parágrafo 3º do art. 458 da CLT estabelece para o trabalhador urbano um teto de 25% do salário a ser pago por meio da utilidade
habitação, enquanto para o trabalhador rural o percentual máximo é de 20% do valor do salário mínimo, nos termos do art. 9º, “a”, da Lei nº
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5.889/73. Para os empregados domésticos, em regra, a habitação só possuirá natureza salarial quando se tratar de local distinto daquele em
que labora.
TRANSPORTE
Neste caso, estamos falando da concessão de meio de transporte para o trabalhador, seja carro, motocicleta ou qualquer outro. Devemos,
primeiramente, aplicar as regras anteriormente dispostas para caracterizar o salário-utilidade: dado em retribuição ao trabalho e não para a
sua realização e que seja gratuito, gracioso.
O art. 458 da CLT em seu parágrafo 2º, inciso III, afasta a natureza salarial do transporte fornecido pelo empregador para sua ida ao local de
trabalho e retorno. Também não podemos caracterizar como salário-utilidade o veículo fornecido por uma empresa para que o seu
empregado possa realizar o seu ofício. Exemplos: um carro fornecido a um engenheiro eletricista que precise fazer medições em
subestações elétricas ou a um representante comercial para que realize suas vendas, mesmo que o empregado utilize o veículo em suas
horas livres (Súmula nº 367, I, do TST).
O segundo ponto do fornecimento gratuito implica o fato de que não só o veículo deve ser fornecido, mas também o seu combustível para
que seja possível falar em salário-utilidade. Caso o empregado possua veículo próprio e lhe seja fornecido gratuitamente, ou seja, sem
descontos, combustível para ele, estaremos também falando de salário-utilidade (com relação ao valor do combustível somente).
É bom lembrar que o vale-transporte é distinto do fornecimento de transporte, possuindo o vale natureza indenizatória por força do que
estabelece a Lei nº 7.418/85 em seu art. 2º, “a”, combinado com o art. 6º, I, do Decreto nº 95.247/85.
VESTUÁRIO
O vestuário só será considerado como salário-utilidade quando tiver como finalidade o uso na vida social do empregado, não para a
realização do trabalho. Isso se dá por força da interpretação anteriormente apresentada e por determinação expressa do art. 458, § 2º, I, da
CLT.
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ART. 458, § 2º, I, DA CLT
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador.
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do
serviço.
Para os domésticos, foi retirada a natureza salarial do vestuário e proibido o desconto (art. 18 da Lei Complementar nº 150/15).
HIGIENE, PREVIDÊNCIA, SAÚDE, EDUCAÇÃO E LAZER
Segundo Bomfim (2017), os produtos de higiene para a realização da função (especialmente se fornecidos no local de trabalho), a educação
provida pelo empregador, o seguro saúde, a assistência médica, o seguro de vida e a previdência social não possuem natureza salarial nem
mesmo para o trabalhador doméstico.
Caso sejam fornecidos produtos de higiene pessoal, medicamentos, livros ou outros bens como integrantes, por exemplo, de uma cesta para
uso na vida social, poderão ser considerados como salário-utilidade.
Conforme estabelecido pela Lei nº 13.467/17, no § 5º do art. 458 da CLT, os serviços médicos e odontológicos, mesmo quando prestados na
forma de reembolso de despesas, não possuirão natureza salarial, e sim indenizatória, não repercutindo o valor recebido pelo empregado a
esse título nos demais direitos trabalhistas.
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§ 5º DO ART. 458 DA CLT
§ 5º. O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas
com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando
concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário
de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.
 Autor: ShutterstockProfessional | Fonte: Shutterstock.com
SOBRESSALÁRIOS
Vamos agora descrever as diversas modalidades de sobressalários:
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GRATIFICAÇÕES
A gratificação é um acréscimo salarial recebido em razão de alguma excepcionalidade em comparação com o exercício comum de uma
atribuição, seja em razão de maior grau de confiança (função), época especial, situação específica ou como forma de incentivar alguma
conduta.
A gratificação pode ser prevista em lei, norma coletiva de trabalho ou ajustada individualmente entre as partes, ou seja, somente no contrato
de trabalho celebrado entre o empregador e o empregado. Este ajuste pode ser tácito ou expresso, escrito ou verbal. Portanto, ainda que não
prevista em norma escrita, uma vez paga com habitualidade ou ao menos com periodicidade, a parcela recebida com natureza de
gratificação integrará o salário do trabalhador (entendimento majoritário).
Uma vez prevista a condição para o seu implemento, esta deve ser observada pelo empregador, que deve cumpri-la, ou seja, se prevista em
lei, norma coletiva ou no contrato, torna-se obrigatório o seu pagamento.
Algumas das gratificações mais comuns são: de função, semestral, por tempo de serviço e natalina (13º salário). Existem ainda diversas
outras, como gratificação por titulação devida a professores que obtenham títulos acadêmicos, por quebra de caixa aos caixas de bancos etc.
A gratificação de função merece especial atenção, pois é condicionada, como o nome já diz, ao exercício de uma função. Assim, ao não
mais ocupá-la, o trabalhador perde o direito de receber tal parcela. Um exemplo é a gratificação para quem ocupa o cargo de reitor ou diretor
em uma universidade. Caso deixe a função e volte tão somente a exercer as suas atribuições em sala de aula, não terá mais direito a receber
esta parcela.
Independentemente do tempo de exercício de uma função gratificada, a gratificação termina se houver alteração do cargo, conforme prevê o
art. 468 § 2º da CLT. Imagine, portanto, o impacto econômico na vida de um trabalhador que ao longo de 10, 20 ou mais anos tenha laborado
em alguma função de confiança e abruptamente tal cargo lhe venha a ser retirado.
O art. 62, II, da CLT, prevê regra específica para determinado tipo de função gratificada que implica afastamento do limite e controle de
jornada sobre o empregado. Para tanto, este terá que exercer cargo de gestão, diretoria, chefia de departamento ou assemelhado, bem como
receber uma gratificação de função igual ou superior a 40% do salário efetivo (parágrafo único). Nesta situação, o empregado não fará jus a
receber horas extras, ainda que ele assim as fizer.
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COMISSÕES
Comissão é em regra um valor aleatório e variável pago em retribuição por um resultado alcançado pelo empregado, pode integrar o salário-
base ou ser sobressalário,possuindo, em regra, natureza salarial.
NATUREZA SALARIAL
É paga por mera liberalidade pelo empregador, por espontânea vontade, já que não há lei que imponha tal obrigatoriedade. E por que
um empregador − não estando obrigado por lei a pagar comissão − o faz? Motivação, ou seja, a comissão é paga tendo como objetivo
incentivar a equipe a alcançar metas e resultados estipulados.
É comumente utilizada por quem labora em atividades de comercialização, como vendedores, pracistas, representantes ou promotores de
vendas. Mas, não há empecilho para que outros profissionais recebam comissão, como advogados, arquitetos, contadores, engenheiros,
empregados que conquistem contratos e clientes para o seu empregador, entre outros tipos de profissionais.
O seu caráter aleatório se dá justamente pelo fato de depender da ocorrência de um evento para a sua percepção, logo, por vezes, a
comissão pode não ser recebida. Um exemplo é o profissional que não consegue vender nada em um mês ou não atinge uma meta para que
tenha direito à comissão.
Alguns aspectos fundamentais da comissão merecem ser abordados:
É exigível o seu pagamento pelo empregado após “ultimada” a transação (art. 466, caput, da CLT), sendo que majoritariamente
entende-se ultimada a transação com a sua efetiva contratação pelo cliente/contratante. Ou seja, a pactuação do negócio jurídico entre
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contratado/empregador e contratante/cliente, ainda que não efetivamente adimplido pelo cliente, vez que o empregador não pode
transferir ao empregado o risco do negócio por ele desenvolvido (art. 2º, da CLT).
Nas transações realizadas por prestações sucessivas, o pagamento das comissões se dará de acordo com a data em que deverão ser
adimplidas as parcelas pelo cliente/contratante (§ 1º, do art. 466 da CLT).
Caso o contrato de trabalho do empregado comissionado chegue ao fim durante o pagamento de alguma comissão ainda não
finalizada, ou seja, no caso de prestações sucessivas ainda vincendas, as parcelas ainda não recebidas pelo empregado deverão ser
pagas, seja no momento da rescisão ou no vencimento de cada uma delas, caso assim opte o empregador. E sempre com os devidos
reflexos.
As comissões podem ser pagas em prazo superior a um mês. No entanto, caso sejam parte do salário e não do sobressalário, deve-se
garantir ao menos o pagamento de um salário mínimo mensal ao empregado.
SALÁRIO MÍNIMO
Salário mínimo será aquele fixado por lei nacional, estadual ou ainda aquele previsto em norma coletiva (Convenção Coletiva de
Trabalho ou Acordo Coletivo de Trabalho).
PRÊMIO
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Os prêmios, como o próprio nome indica, procuram estimular a produção, assiduidade, senioridade ou qualquer outro comportamento do
empregado. Podem ser pagos em bens diversos, serviços ou pecúnia.
Em regra, são instituídos por liberalidade do empregador e só serão exigíveis caso haja pactuação de pagamento de determinado prêmio se
atingida certa condição por parte dos empregados. Há ainda a possibilidade de situações estabelecidas verbalmente e até tacitamente (uma
tradição na empresa). Este é, inclusive, o entendimento consolidado na Súmula nº 209 do Supremo Tribunal Federal (STF).
SÚMULA 209
O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que verificada a condição a que estiver subordinado,
e não pode ser suprimido unilateralmente, pelo empregador, quando pago com habitualidade.
Um exemplo concreto e em discussão é a tradição de alguns bancos em presentear funcionários que alcancem certo tempo ininterrupto de
casa − 30 anos, por exemplo −, com uma festa, um relógio, ações, entre outros. Isso por vezes leva a processos por tratamento
discriminatório de funcionários que completaram o mesmo tempo de casa e não foram agraciados com os referidos prêmios, havendo
julgados favoráveis e contrários ao entendimento de discriminação e, consequentemente, do direito à indenização e ao prêmio.
Atualmente, após as reformas da Lei 13.467/2017, podemos afirmar que os prêmios não possuem natureza salarial, ou seja, não
repercutem nos cálculos dos demais direitos trabalhistas?
No caso de recebimento habitual, se possuir em realidade natureza de comissão, gratificação, salário-utilidade ou qualquer outra parcela que
possua natureza salarial, será considerado como tal. Tal interpretação é simplesmente a aplicação do princípio da primazia da realidade, que
rege as relações de emprego.
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Por exemplo, se um trabalhador recebe habitualmente um percentual sobre as vendas que realiza, não se trata de prêmio, mas sim de
comissão e, portanto, possuirá natureza salarial.
AJUDA DE CUSTO E DIÁRIAS DE VIAGEM
As diárias de viagem têm como objetivo ressarcir o empregado pelos gastos efetuados e sempre terão natureza indenizatória, não se levando
em consideração para o cálculo dos demais direitos trabalhistas.
Já as ajudas de custo indenizam o empregado em decorrência dos gastos com sua transferência. Não se incluem aí as despesas supérfluas,
fora da normalidade e dos padrões de mercado. São pagas de uma única vez e possuem natureza indenizatória, independentemente do
valor. Trata-se de parcela compulsória (obrigatória), uma vez que sua previsão é estabelecida no art. 470 da CLT.
ART. 470 DA CLT
Art. 470 − As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA
Esta é a parcela paga pelo empregador para contribuir com a aposentadoria complementar do empregado. Por exemplo, se um trabalhador
contrata um plano de aposentadoria complementar no qual paga uma parcela de 10% do que exceder o teto de benefícios do INSS, e o seu
empregador paga 5% deste valor, esta cobertura é considerada a complementação de aposentadoria.
A partir da Emenda Constitucional nº 20/98, a complementação de aposentadoria deixou de ter natureza salarial, mas ainda é entendida
como parcelas às quais se aplicam normas de proteção do direito do trabalho, tal como a irredutibilidade (natureza indenizatória).
ADICIONAIS
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Os adicionais se traduzem em sobressalário e possuem natureza salarial, ou seja, integram o salário e repercutem no FGTS, entre outros
encargos.
Trata-se de acréscimo salarial que tem por objetivo compensar algum desgaste maior a que o empregado esteja submetido, tal como:
trabalho noturno, trabalho exposto a agentes nocivos à saúde, jornada mais extensa do que o normal ou transferência unilateral empreendida
pelo empregador.
Os adicionais são compulsórios, já que previstos em lei. Eles são classificados da seguinte forma:
Adicional noturno;
Adicional de horas extras;
Adicionais de insalubridade e periculosidade;
Adicional de transferência.
Faça download do material completo sobre os adicionais.
ABONO
Os abonos tratavam de verba referente a um adiantamento que posteriormente seria compensado (não se inclui aqui o denominado abono
pecuniário de férias) e, portanto, possuíam natureza salarial. Já o abono salarial é relativo aos trabalhadores inscritos no PIS e no PASEP.
No entanto, a Lei 13.467/17 atribuiu natureza indenizatória aos abonos, não se sabe se para garantir a mesma natureza ao segundo tipo. Tal
inovação legislativa, porém, deixa em dúvida o que seria o abono consistente no adiantamento salarial.
Com relação ao abono pago aos trabalhadores inscritos no PIS e no PASEP, cabe tecer as seguintes considerações:
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/
O PIS é o programa de integração social, previsto na Lei Complementar nº 07/70, e o PASEP é o programa de formação do patrimônio do
servidor público criado pela Lei Complementar nº 08/70. Ambos os programas foram unificados pela Lei Complementar nº 26/75.
O PIS se refere aos empregados em empresas privadas ou equiparadas, já o PASEP aos servidores públicos. Com a unificação,
normalmente se refere ao Abono PIS-PASEP ou simplesmente PIS-PASEP.
Tal verba possui natureza indenizatória e não salarial.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. ASSINALE A ALTERNATIVA QUE MELHOR DESCREVEO CONCEITO DE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO:
A) Salário é o conjunto de parcelas recebidas, denominadas complexo salarial, e remuneração é o seu sinônimo aplicado a outras relações
de trabalho.
/
B) Salário é a parcela recebida pelo empregado a título de contraprestação, sendo a remuneração um sinônimo de tal conceito,
diferenciando-se assim do sobressalário.
C) Salário é a parcela recebida pelo empregado a título de contraprestação, podendo ser denominado também como salário-base, e
remuneração é a soma da parcela salário com as demais parcelas de sobressalários.
D) Salário e sobressalário são sinônimos, ao passo que remuneração é um termo leigo, utilizado indevidamente com relação a qualquer
pagamento.
2. MARQUE A OPÇÃO QUE APRESENTA DESCRIÇÃO CORRETA DAS GORJETAS E DOS SOBRESSALÁRIOS:
A) As gorjetas são verbas de natureza indenizatória pagas por terceiro em troca do serviço prestado. Sobressalários são os adicionais, as
gratificações e comissões, entre outros.
B) Gorjetas são parcelas não obrigatórias e que, portanto, não devem integrar a remuneração, ainda que possuam natureza salarial.
Sobressalários são verbas que integram a remuneração.
C) Gorjetas são verbas de natureza salarial pagas indiretamente, mas que se incorporam ao salário do empregado. Sobressalários são
verbas de natureza indenizatória que compõem a remuneração.
D) Gorjetas são verbas de natureza remuneratória pagas indiretamente. Sobressalários são parcelas que vão integrar a remuneração
juntamente com o salário-base, como as comissões, gratificações, os adicionais e a própria gorjeta.
GABARITO
1. Assinale a alternativa que melhor descreve o conceito de salário e remuneração:
A alternativa "C " está correta.
/
O salário será, para o Direito do Trabalho, a retribuição paga em contraprestação em uma relação de emprego, em um contrato de trabalho.
Já a remuneração é o conjunto de parcelas salariais recebidas, direta e indiretamente, somadas ao salário.
2. Marque a opção que apresenta descrição correta das gorjetas e dos sobressalários:
A alternativa "D " está correta.
As gorjetas são verbas de natureza remuneratória, pois “são pagas de forma espontânea ou obrigatória, não integrando o salário, mas a
remuneração do empregado” (CORREIA, 2018). São, porém, consideradas parcelas remuneratórias indiretas, pois são pagas por terceiro
(cliente) e não pelo empregador. Já os sobressalários são as diversas verbas para além do salário-base e que, juntas com ele, vão compor a
remuneração.
MÓDULO 2
 Identificar o direito de férias e do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
PREMISSA
Neste módulo, vamos analisar o direito de férias estabelecido para os trabalhadores: como é adquirido, como e quando pode ser utilizado, as
penalidades cabíveis ao empregador que não respeitar corretamente os prazos e a forma de gozo deste direito por parte do empregado e
/
seus efeitos sobre o contrato de trabalho.
Vamos, ainda, compreender o que é Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e como e quando pode ser acessado pelo trabalhador.
 Autor: lunopark | Fonte: Shutterstock.com
FÉRIAS: AQUISIÇÃO
Primeiramente, devemos mentalizar que o direito de férias está diretamente relacionado à garantia, preservação e proteção à saúde do
trabalhador. Está inserido no mandamento constitucional que consta do art. 6º da CF/88 e assegurado no art. 7º, XVII, da CF.
ART. 7º, XVII, DA CF
XVII − gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.
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/
Quando falamos que o trabalhador poderá gozar anualmente de férias remuneradas, estamos falando que há uma interrupção do contrato de
trabalho. Isso significa que o empregado não está obrigado a laborar durante o período de férias, mas o empregador está obrigado a pagá-lo.
Além disso, tal período deve ser computado para todos os efeitos, seja para aposentadoria, promoções, aquisição de parcelas
remuneratórias etc.
As férias significam o direito do trabalhador de descansar de forma remunerada após laborar por um ano para o mesmo empregador, ou seja,
mantendo o mesmo vínculo empregatício (art. 129 da CLT). Logo, o direito de férias é adquirido pelo empregado tão logo ele alcance um ano
de trabalho (art. 130 da CLT).
Chamamos este período de aquisitivo, ou seja, a cada ano de trabalho o empregado vai completando sucessivamente novos períodos
aquisitivos de férias.
MAS, APÓS ADQUIRIR TAL DIREITO, QUANDO PODERÁ O
TRABALHADOR GOZÁ-LO?
VERIFICAR
De acordo como o art. 134 da CLT, o trabalhador deverá gozar de férias em até um ano após a aquisição de tal direito. É o que chamamos de
período concessivo: o intervalo de um ano subsequente ao período aquisitivo.
Por exemplo, se um empregado ingressa em uma empresa em janeiro de 2020, em janeiro de 2021 ele adquirirá o direito de gozar férias, e a
concessão de tal direito deve ser concedido pelo empregador até janeiro de 2022.
Ocorre que para cada ano de trabalho se soma um novo período aquisitivo. Portanto, entre janeiro de 2021 e janeiro de 2022, o empregado
completará novo período aquisitivo de férias e terá como período concessivo os 12 meses entre janeiro de 2022 e janeiro de 2023.
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 Autor: Black Salmon | Fonte: Shutterstock.com
Em suma, cada período concessivo é também um novo período aquisitivo. Vejamos:
Isso é fundamental, inclusive, no momento da rescisão contratual, pois as férias adquiridas são devidas até mesmo na despedida por justa
causa.
No entanto, é importante destacar que a situação do trabalhador intermitente é diferente. Neste caso, o período aquisitivo se dá pela soma de
dias trabalhados e não pelos dias corridos desde a celebração do contrato de trabalho intermitente. Além disso, seu pagamento ocorre ao
final de cada período trabalhado e não no momento do gozo (que lhe é garantido).
 SAIBA MAIS
/
Deve-se mencionar, porém, que as faltas não justificadas, a partir da 6ª falta em 12 meses, poderão ser compensadas com dias de férias nos
termos do art. 130 da CLT.
CONCESSÃO
Conforme mencionado anteriormente, as férias deverão ser concedidas pelo empregador no período de 12 meses subsequentes ao período
aquisitivo (art. 134 da CLT). Logo, é um direito do empregado o de gozar férias anualmente após o primeiro ano de trabalho, mas cabe ao
empregador estabelecer o melhor momento dentro desses 12 meses para que isso aconteça (art. 136 da CLT) − com exceção do trabalhador
menor de 18 anos de idade e estudante, uma vez que este detém o direito de gozar suas férias no trabalho junto com as escolares. Além
disso, os membros de uma mesma família que trabalham para o mesmo empregador, se assim desejarem, poderão gozar férias no mesmo
período, conforme prevê o artigo 136 § 1º da CLT.
A regra é que as férias anuais sejam gozadas de uma só vez por 30 dias corridos (art. 134, caput, da CLT). No entanto, a Lei nº 13.467/17
alterou o § 1º do art. 134 da CLT para permitir que, caso haja a anuência individual do empregado, estas poderão ser gozadas em até 3
períodos, sendo que um desses três períodos não poderá ser inferior a 14 dias e o(s) demais, não inferiores a 5 dias. É vedado o início de
seu gozo dois dias antes de feriado ou de dia de repouso semanal remunerado.
POR SE TRATAR DE UM DIREITO RELATIVO À SAÚDE DO
TRABALHADOR, AS FÉRIAS, QUANDO FRACIONADAS EM TRÊS
PERÍODOS, SÃO MAIS PREJUDICIAIS AO EMPREGADO DO QUE O
GOZO ININTERRUPTO POR 30 DIAS CORRIDOS.
/
Por isso o seu caráter de excepcionalidade e a necessidade de anuência do trabalhador.
É fundamental, ainda, que o empregado dê sua anuência ao período de férias a ser gozado com 30 dias de antecedência, normalmente no
documento denominado Aviso de Férias, bem como conste na CTPS, nos livros do empregador e nas fichas financeiras do trabalhador.
ABONO DE FÉRIAS
Nos termos do art. 143 da CLT, é facultado ao empregado a opção de “vender” até 1/3 dos seus dias de férias (normalmente 10 dias), desde
que requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Autor: fizkes | Fonte: Shutterstock.com
FORMA DE PAGAMENTO
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Como mencionado no art. 7º, XVII, da CF, o trabalhador terá o direito ao gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a
mais do que o salário normal. Tal questão é de simples resolução quando falamos de salário fixo, uma vez que o art. 142 estabelece que o
valor a ser pago é justamente o relativo à remuneração devida no momento da concessão, sobre o qual também incidirá o terço
constitucional de férias.
O que difere é quando o salário é variável, já que deverão ser feitas médias:
Para o salário pago por hora, com jornadas variáveis, será feita uma média das horas trabalhadas durante o período aquisitivo, mas
aplicando-se o valor do salário-hora vigente no momento da concessão.
/
O salário pago por tarefa ou peça deverá ter calculada a média da produção do período aquisitivo, mas também se aplicando o valor da
tarefa vigente na data da concessão.
/
Já para o salário baseado em porcentagem ou com comissão (salário variável) será feita a média dos salários recebidos nos últimos 12
meses anteriores à concessão, mas atualizando os valores monetariamente. Assim, o terço de férias será calculado sobre tais valores.
 COMENTÁRIO
Por força do art. 145 da CLT, as férias (o terço de férias e mesmo o abono de férias) devem ser pagas até dois dias antes do período de
gozo.
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SANÇÃO POR FÉRIAS NÃO PAGAS, NÃO GOZADAS OU
GOZADAS FORA DO PRAZO DE CONCESSÃO
Caso o empregador impeça o gozo de férias no prazo de 12 meses previsto para o período de concessão, deverá pagar as férias em dobro
(acrescidas do terço constitucional também em dobro). É o que prevê o art. 137, da CLT.
Neste sentido, é muito presente na jurisprudência o entendimento de que qualquer empecilho ao pleno gozo das férias acarretará a
penalidade de pagamento em dobro por parte do empregador.
Os empecilhos podem ser, por exemplo: o não pagamento do terço constitucional, o pagamento das férias somente após o seu término ou,
por vezes, após o início de seu usufruto, o fracionamento superior a 3 períodos, quando um dos períodos for inferior a 5 dias, a conversão
forçada de parte das férias em abono, entre outros. Sobre este ponto, veja o que estabelece a Súmula nº 450 do TST:
SÚMULA Nº 450 DO TST
FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT. (Conversão da
Orientação Jurisprudencial nº 386 da SBDI-1) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014.
É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que
gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.
Tal entendimento serve também para o caso (com fracionamento ou não) em que parte do gozo das férias se dá fora do período concessivo.
Neste caso, no entanto, a Súmula nº 81 do TST estabelece que somente os dias gozados após o período concessivo deverão ser pagos em
dobro:
/
SÚMULA Nº 81 DO TST
FÉRIAS (mantida) − Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.
Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro.
Por fim, cabe mencionar a possibilidade de concessão de férias coletivas, desde que obedecidos os termos previstos nos art. 139 e 140 da
CLT.
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FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)
Historicamente, o FGTS foi criado como substituto à estabilidade decenal prevista no art. 492 da CLT e ainda às indenizações previstas no
art. 478 da CLT.
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ESTABILIDADE DECENAL
Estabilidade decenal era o direito que um empregado conquistava após laborar por 10 anos para o mesmo empregador, sendo que só
poderia ser despedido por justa causa ou força maior devidamente comprovados.
Inicialmente opcional (Lei nº 5.107/66), o regime de FGTS posteriormente passou a se tornar obrigatório, situação em que se encontra até à
presente data, atualmente disciplinado pela Lei nº 8.036/90.
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, portanto, tem justamente o objetivo de servir como uma espécie de colchão mínimo aos
trabalhadores (urbanos, rurais e domésticos) que venham a ser despedidos, sendo a multa rescisória incidente sobre os valores depositados
na conta vinculada do fundo um instrumento de desestímulo à demissão. Ou seja, uma proteção mínima ao tempo de serviço dos
trabalhadores.
Consiste tal fundo em depósitos mensais no patamar de 8% da remuneração (incluídas parcelas pagas por terceiros como, por exemplo, as
gorjetas) do empregado, recolhidas por seu empregador ao longo do contrato de trabalho.
Tais valores são depositados no que se denomina conta vinculada ao FGTS, da qual poderão ser levantados parcial ou totalmente pelo
empregado, especialmente após o término involuntário do contrato de trabalho. Essas contas vinculadas são administradas pela Caixa
Econômica Federal, responsável pelo controle do FGTS desde maio de 1991. Os depósitos são corrigidos monetariamente de acordo com os
mesmos parâmetros de atualização dos saldos de depósitos de poupança e capitalização de juros de 3% ao ano.
 COMENTÁRIO
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O recolhimento do FGTS é um encargo decorrente da relação de emprego que recai sobre o empregador, ou seja, não é descontado do
salário do trabalhador, não caracterizando um tributo.
BASE DE CÁLCULO DO FGTS
O FGTS terá como base de cálculo 8% de toda remuneração recebida, ainda que de forma eventual. Excetuam-se, portanto, as parcelas de
natureza indenizatória. Vejamos as Súmulas nº 63, 148 e 305 do TST:
SÚMULA Nº 63 DO TST
FUNDO DE GARANTIA (mantida) − Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas
extras e adicionais eventuais.
SÚMULA Nº 148 DO TST
GRATIFICAÇÃO NATALINA (mantida) − Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
É computável a gratificação de Natal para efeito de cálculo de indenização (ex-Prejulgado nº 20).
/
SÚMULA Nº 305 DO TST
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO PRÉVIO (mantida) − Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito à contribuição para o FGTS.
Como se nota nas referidas súmulas, toda parcela remuneratória, mesmo adicionais, horas extras, 13º salários, aviso prévio (mesmo quando
denominado indenizado possui natureza salarial) ou outras verbas salariais recebidas eventualmente serão inseridas na base de cálculo do
FGTS. A exceção com relação ao percentual referente ao FGTS se dá com o menor aprendiz, que, neste caso, será de 2%.
INDENIZAÇÃO (OU MULTA RESCISÓRIA) DE 40% E
LEVANTAMENTO DO FGTS
O Art. 10, I, do Ato das Disposições Constitucionais transitórias quadriplicou o valor da multa prevista no art. 6º, caput, e § 1º, da Lei nº
5.107/66, que como vimos anteriormente fora a primeira lei referente ao FGTS, quando o este foi instituído ainda como opção.
10%

40%
/
Logo, a multa que era de 10% do valor dos depósitos efetuados no fundo durante o contrato de trabalho passou a ser de 40%. Já o art. 18,
da Lei 8.036/90, veio a disciplinar a matéria, estipulando a multa em 40% em casos de despedida sem justa causa; em caso de culpa
recíproca ou força maior, multa de 20%.
MULTA DE 20%
A Lei nº 13.467/2017 trouxe mais uma hipótese em que a multa será paga no patamar de 20%: trata-se da rescisão contratual por
comum acordo, prevista no art. 484-A da CLT.
A multa é referente aos valores depositados ao longo do contrato de trabalho, não os remanescentes na conta vinculada do FGTS, sendo o
próprio valor da multa também depositado na conta vinculada. O não pagamento ou depósito dentro dos prazos previstos no art. 477 da CLT
implicam aplicação da multa ali prevista.
Já com relação ao levantamento dos valores depositados na conta vinculada de FGTS, as hipóteses estão previstas no art. 20 da Lei nº
8.036/90 e são diversas.Cabe ressaltar as principais:
Despedida sem justa causa
Despedida por culpa recíproca e força maior
Rescisão contratual de comum acordo (art. 484-A da CLT) em 80%
Extinção total da empresa ou de seu estabelecimento ou filial
Falecimento do trabalhador
Pagamento de parte das prestações de financiamento habitacional
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Permanência por 3 anos ininterruptos fora do regime de FGTS
(sem emprego formalizado)
Doença grave terminal, neoplasia maligna ou HIV a que tenham sido acometidos o trabalhador ou seus dependentes
Extinção do contrato a termo (prazo determinado)
Idade igual ou superior a 70 anos
Aposentado
Desastre natural
 ATENÇÃO
A dispensa do empregado por justa causa não lhe permite o saque do montante do FGTS, tampouco este terá direito a qualquer multa sobre
o montante.
COVID-19
Cabe mencionar que, em razão da pandemia de COVID-19, diversos pedidos de levantamento dos valores depositados nas contas
vinculadas de FGTS foram dirigidos à Justiça do Trabalho, mesmo por empregados com o contrato de trabalho em curso. A base de tais
requerimentos era a situação de força maior e o conceito de desastre natural, que abrange os desastres biológicos.
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 Autor: TakSato | Fonte: Shutterstock.com
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. ASSINALE A ALTERNATIVA QUE APRESENTA UMA AFIRMAÇÃO CORRETA EM RELAÇÃO ÀS FÉRIAS:
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A) Deverá ser gozada no período de 12 meses após o período de aquisição (12 meses anteriores), sob pena de o empregador ter que pagá-
las em dobro, acrescidos do 1/3 constitucional de férias também em dobro.
B) São adquiridas após o trabalho por mais de 6 meses, denominando-se este tempo como período aquisitivo.
C) Pode ser parcelada unilateralmente pelo empregador, pois, ainda que seja um direito do trabalhador, é o empregador quem detém o poder
de dizer quando e como deve ser gozada para que não haja prejuízos à sua atividade.
D) Trata-se de direito previsto na Constituição Federal de 1988, mas que pode ser negociado para que o trabalhador receba um abono
pecuniário e não as goze, se assim desejar.
2. MARQUE A OPÇÃO QUE APRESENTA INFORMAÇÃO INCORRETA EM RELAÇÃO AO FGTS:
A) É prevista multa de 40% sobre os depósitos efetuados durante o contrato de trabalho na conta vinculada de FGTS do empregado em caso
de despedida sem justa causa.
B) O empregado submetido a contrato de trabalho por prazo determinado pode levantar os depósitos após o término do contrato.
C) O empregado pode levantar os depósitos da conta vinculada quando despedido por justa causa.
D) Foi criado originalmente na modalidade opcional e atualmente é um regime obrigatório aos empregados.
GABARITO
1. Assinale a alternativa que apresenta uma afirmação correta em relação às férias:
A alternativa "A " está correta.
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As férias são um direito estabelecido na CF/88 e devem ser gozadas nos 12 meses subsequentes ao período aquisitivo, denominando-se tal
período como concessivo, e o descumprimento de tal regra implica o pagamento em dobro das parcelas referidas. Além disso, quando
gozadas, as férias devem ser pagas até 2 dias antes e com acréscimo de 1/3 do valor da remuneração devida no momento da concessão,
sob pena do pagamento em dobro.
2. Marque a opção que apresenta informação incorreta em relação ao FGTS:
A alternativa "C " está correta.
Conforme os art. 18 e 20 da Lei nº 8.036/90, não constam a possibilidade de pagamento de multa ou levantamento dos depósitos da conta
vinculada quando o empregado for despedido por justa causa.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste tema, desenvolvemos conceitos fundamentais para a compreensão das naturezas de determinadas verbas e suas repercussões
contábeis, sendo de fundamental importância entender o que significa salário, remuneração ou salário-utilidade.
Vimos que também é fundamental compreender as regras referentes à aquisição e concessão de férias para que o empregador não seja
onerado e o trabalhador não tenha seus direitos suprimidos.
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Por fim, os aspectos tratados sobre o FGTS dizem respeito às obrigações do empregador com relação ao Estado e ao empregado, tanto no
que tange aos depósitos quanto no que concerne à incidência da multa em determinadas condutas que podem ser assumidas.
REFERÊNCIAS
BOMFIM, Volia. Direito do Trabalho. 14. ed. 2. Reimpr. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2017.
CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho. 4. ed. Salvador: Editora Juspodivm, 2018.
EXPLORE+
Leia o artigo Pagamento antecipado da retribuição do mês de férias: ponto frágil da rede de proteção ao salário, do professor
Celso de Barros Filho, para ver uma problematização maior sobre o pagamento das férias.
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Para aprofundar a discussão sobre o conceito de salário, leia o artigo Contrato laboral do músico empregado e a natureza jurídica
do couvert artístico, de Fábio Menezes de Sá e Wolney Alves Ramos Mororó.
Leia o artigo Cumulação dos adicionais de insalubridade e periculosidade: análise matemática das consequências do atual
entendimento jurisprudencial dominante sobre o tema na renda do trabalhador, do professor e assistente de juiz Eduardo
Rodrigues do Nascimento.
CONTEUDISTA
Bruno M. C. Freitas
 CURRÍCULO LATTES
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