Desenvolvimento Pessoal, Carreira, Empregabilidade Tema 4 Tópicos Contemporâneos em Carreira

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DESCRIÇÃO
Estudo dos principais tópicos atuais sobre gestão de carreira.
PROPÓSITO
Compreender as dimensões e os recursos disponíveis para a gestão pessoal da carreira — com
conhecimentos teóricos e práticos —, assim como as ações corporativas que podem influenciar a vida
profissional dos colaboradores.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Comparar as experiências de autoconhecimento de segmentos diversos da vida a este processo no
mundo do trabalho
MÓDULO 2
Distinguir as diferentes ferramentas e iniciativas para o direcionamento da carreira no âmbito pessoal e
organizacional
MÓDULO 3
Listar as ações recomendadas para a promoção do sentido de pertencimento e do senso de propósito
dentro da empresa
MÓDULO 4
Identificar as prioridades e as preocupações principais em cada uma das etapas de desenvolvimento da
carreira
INTRODUÇÃO
Antes da década de 1990, o planejamento das carreiras era comandado pelo empregador, que
elaborava trajetórias profissionais internas para os colaboradores permanecerem na mesma corporação.
Os trabalhadores sabiam claramente quais eram os passos que deviam seguir, os objetivos que
almejavam cumprir e os cargos que podiam alcançar, assim como os aumentos de salário que
receberiam com o passar dos anos.
Atualmente, esse cenário mudou. Com mercados mais voláteis, as empresas precisam se readaptar
constantemente para sobreviver, e as condições de trabalho são mais instáveis. As novas gerações têm
prioridades diferentes, encarando a mobilidade e as mudanças com mais normalidade. O gerenciamento
da carreira se tornou uma iniciativa principalmente pessoal.
As organizações podem, no melhor dos casos, auxiliar nessa tarefa, mas cada indivíduo é responsável
por planejar, direcionar e desenvolver a própria trajetória no mercado de trabalho.
Aqui, trataremos sobre os tópicos mais pertinentes a respeito de gerenciamento de carreira, além de
ferramentas e recursos para tomar as melhores decisões no caminho profissional. Também serão
discutidas várias ações corporativas que podem ser implementadas para apoiar o desenvolvimento de
carreiras e para reter talentos.
MÓDULO 1
 Comparar as experiências de autoconhecimento de segmentos diversos da vida a este
processo no mundo do trabalho
LIGANDO OS PONTOS
A proposta de se autoconhecer é algo que aparece em todos os processos de coaching. Leituras
diversas tratam da necessidade do autoconhecimento para lidar com a própria carreira.
MAS COMO FAZER ISSO NO MUNDO DO TRABALHO?
A comparação é um caminho viável, e será com base nesse viés que você colocará as mãos em ação.
Vamos lá!
Uma jornada de autoconhecimento. Parece título de filme, não é? Encontramos uma multiplicação de
termos semelhantes em filmes, livros, aplicativos e redes sociais. Qual o enredo? O sujeito que
pressionado vive uma “jornada” em que passa a reconhecer suas próprias características e a descobrir o
melhor de si.
A imagem é bem bonita, mas é necessário perceber o que significa. A ideia de que o homem precisa se
conhecer e que, muitas vezes, passa por jornadas para que possa alcançar o conhecimento necessário
sobre seus gestos, em especial a pequenez destes, é bem interessante.
Da famosa frase “Conhece a ti mesmo”, de Sócrates, até os pesadelos de natal de Scrooge,
percebemos o mesmo exercício: o homem que olha para si, se aceita e melhora suas atitudes é uma
pessoa mais bem preparada para vida.
Como sair da teoria e transformar isso em prática? Como perceber o que fazer fora do campo filosófico?
Nesse ponto, vem a opção do caso. A noção de jornada tem um ponto de analogia com uma prática que
vale bastante a pena conhecer: a escalada.
A escalada é um processo em que o sujeito precisa testar sua preparação, organização e seus limites.
Além disso, precisa se articular à lógica de aproveitar o caminho e, por fim, a conquista.
Quem apresentou essa comparação como forma de refletir sobre o caminho de autoconhecimento foi
Matthew Childs. Quem é ele? Escalador experiente com 30 anos de atividade, acumulou experiências
que passou a compartilhar com outros. É importante destacar que ele é especialista em branding digital
e serviços interativos. Foi líder de publicidade da Razorfish, além de ter liderado o departamento de
comunicações da Nike.
MAS VAMOS FALAR SOBRE O MATTHEW ESCALADOR
Em uma de suas falas no Tedex, ele conta a respeito de nove lições que aprendeu com a escalada e
que transformou em um valor para sua vida e sua carreira.
NÃO SOLTE A MÃO
Na escalada, quando você escolhe uma pedra e se apoia sobre ela, não pode ter dúvida, esse é seu
ponto de apoio. Não deixe para lá. Trace planos e os execute. “Segure-se e você encontrará ações e
bem peculiares de seguir.”
HESITAÇÃO É RUIM
Imagine-se subindo uma escalada em que você precisa da fricção para ir com tudo na reentrância e
seguir. Caso tenha resolvido subir, se preparado e entendido o que precisa, não é hora de hesitar.
TENHA UM PLANO
Se você vai escalar, precisa conhecer o caminho e os trajetos possíveis, saber onde parar e respirar.
Você deve saber o que quer e o caminho a seguir.
NÃO ESQUEÇA DE QUE CADA MOVIMENTO CONTA
Cada movimento do caminho tem um fim em si, cada passo tem um começo, meio e fim em si. Não se
desconcentre pensando no topo, na vista. Seu próximo passo é importante. Você precisa se concentrar.
SAIBA DESCANSAR
Sua jornada é longa, portanto, quando for o momento de descansar, faça isso com o mesmo afinco que
possui ao dar cada passo. Mesmo nos momentos mais difíceis, você precisa parar algumas vezes,
reagrupar, acalmar, concentrar e seguir em frente.
O MEDO É RUIM
Não é não sentir medo. O medo faz parte, mesmo sendo incômodo. É se conhecer e não se concentrar
nos erros, caso contrário irá errar ainda mais.
DIFICULDADES SÃO BOAS
Neste momento, é hora de não repetir o óbvio, não fazer o esperado, mas entender a situação que está
vivendo e como superá-la. Por exemplo, às vezes, apoiar o pé em uma escalada pode ser pior e mais
perigoso do que pontuar e colocar os dedos e contar com o equilíbrio.
FORÇA É DIFERENTE DE SUCESSO
Na escalada, muitas vezes, as mulheres se mostram mais eficientes do que homens, mesmo
teoricamente tendo menos força física. Isso ocorre devido ao equilíbrio, foco e à concentração delas no
momento certo. A percepção é que não basta ser forte em algo, isso não garantirá seu sucesso.
SAIBA CAIR
Sim, quedas acontecem. E quando elas vierem, esteja preparado, busque minimizar seus efeitos, use a
segurança necessária.
Será que as lições de Child podem ajudá-lo no seu processo de autoconhecimento?
APÓS A LEITURA DO CASE, É HORA DE APLICAR SEUS
CONHECIMENTOS! VAMOS LIGAR ESSES PONTOS?
3. VOCÊ JÁ OUVIU FALAR EM DOM? MUITA GENTE
CONHECE E USA ESSA PALAVRA. TER UM DOM É
SEMELHANTE A RECEBER UM PRESENTE. ALGO DADO E
QUE DEVE SER EXERCIDO. NA SUA JORNADA DE
AUTOCONHECIMENTO, ONDE ESTÁ O SEU “DOM”?
RESPOSTA
Você se lembra da esfinge? “Decifra-me ou o devoro”. Cuidado para a busca do autoconhecimento não ser
uma busca por dons. O presente, considerado como um conjunto de características por meio das quais, por
fatores sociais, neurocientíficos e físicos, você manifesta interesse e capacidade de realizar, é algo bom. Por
outro lado, não há sentido em algo pronto, que não precisa ser cuidado, trabalhado ou investido. Lembre-se
de que nem sempre o mais forte é o melhor preparado. O cotidiano e as escolhas podem lhe dar mais
equilíbrio e mais possibilidades.
AUTOCONHECIMENTO COMO PONTO DE
PARTIDA PARA O DESENVOLVIMENTO
Diferentes pessoas, em diferentes ocasiões, antes e depois de você começar a trabalhar, devem ter
oferecido conselhos sobre a melhor forma de gerenciar sua carreira.
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Talvez algum professor tenha oferecido dicas; seus orientadores do trabalho de conclusão de curso
(TCC) deram sugestões sobre como direcionar seu futuro; ou você fez algum curso específico de
orientação profissional. Suas escolhas podem ter sido influenciadas por familiares. Pais, irmãos, primos
ou amigos lheaconselharam sobre o que estudar ou onde trabalhar.
Nas empresas em que trabalhou, talvez você tenha recebido apoio de seus superiores, dos
responsáveis pela gestão de pessoas ou de colegas com mais experiência. Pode até ter aceitado ideias
de clientes ou parceiros.
Na hora de desenvolver sua carreira, é importante aprender com a experiência dos outros. Contudo, o
maior interessado no seu desenvolvimento profissional é você.
Nenhuma outra pessoa se interessará tanto pela sua carreira, e, como apontamos na introdução, o
apoio das empresas nesse sentido é cada vez menor.
A gestão da carreira é, de fato, entendida por muitos autores como um processo pessoal e individual.
Segundo Greenhaus, Callanan e Godshalk (2018, p. 38), ela é
“um processo no qual o indivíduo desenvolve, implementa e monitora objetivos e estratégias”.
Escutar e pedir a opinião dos demais é necessário, porém o processo é essencialmente pessoal e
autônomo.
O autoconhecimento pessoal e profissional, então, é crucial para a organização da trajetória profissional,
sendo um ponto de partida – e de reflexão contínua.
O QUE É AUTOCONHECIMENTO?
No âmbito pessoal, autoconhecimento é compreender a nós mesmos, quem somos, nossa trajetória na
vida, nossa personalidade, nossos valores, as virtudes que possuímos, nossas fraquezas e nossas
reações diante de certas situações.
No âmbito profissional, muitas competências derivam do nosso caráter e das atitudes que tomamos.
Nesse caso, o autoconhecimento se concentra em capacidades individuais e em saber diagnosticar
quais são:
As áreas de conhecimento que dominamos e as que podem ser aprimoradas
As habilidades que temos e as que devem melhorar
Os seus propósitos de carreira
Pontos fortes e fracos do seu perfil profissional em relação às demandas do mercado
É difícil adquirir esse autoconhecimento, apesar de parecer simples à primeira vista. Quando se trata
dos elementos menos tangíveis, que não são medidos por diplomas e estudos teóricos, isso é ainda
mais notável. Em grande medida, precisamos também de outras pessoas para entender quem somos.
O processo é tão difícil que, mesmo em estágios tardios da vida ou da carreira, muitas pessoas nunca
se conhecem de verdade; sem dúvida, elas acabam se prejudicando ou passando por situações
desvantajosas por causa disso.
No próximo módulo, exporemos estratégias e ferramentas que ajudarão você a atingir o
autoconhecimento, bem como apresentaremos orientações profissionais para auxiliar o processo.
O autoconhecimento é reconhecido como um dos eixos do conhecimento necessário para a
empregabilidade, conceito que alude à chance de conseguir um emprego. Veremos, a seguir, quais são
eles (GREENHAUS; CALLANAN; GODSHALK, 2018):
CONHECIMENTO DO PORQUÊ
Refere-se ao autoconhecimento. Explica por que queremos direcionar nossas carreiras em um sentido
ou em outro. Justifica motivações profissionais com base na compreensão de si mesmo.
CONHECIMENTO DO QUÊ
Refere-se a competências pessoais, ao que sabemos fazer, ao que aprendemos. São informações que
podem ser listadas em um currículo e, em muitos casos, justificadas com diplomas.
CONHECIMENTO DO QUEM
Refere-se à nossa rede de relações. Para conseguir emprego, há situações em que contatos e redes de
trabalho, amigos ou familiares são os fatores mais importantes. Essa dimensão costuma ser
denominada de networking ou capital social .
CONHECIMENTO DO COMO
Refere-se à forma e ao caminho para atingir metas profissionais. É a estratégia estabelecida para
conseguir certos empregos e avançar em direção às metas e objetivos pretendidos. ao
autoconhecimento. Explica por que queremos direcionar nossas carreiras em um sentido ou em outro.
Justifica motivações profissionais com base na compreensão de si mesmo.
O autoconhecimento é imprescindível para o gerenciamento do seu caminho profissional e para a
criação de um plano que se adapte à sua personalidade, aos seus desejos e às suas necessidades. Se
você não reconhecer que sua paixão é a matemática e seguir carreira na advocacia, por exemplo, nunca
se sentirá realizado.
É impossível aproveitar ou anunciar ao mercado sua capacidade de lidar bem com momentos de
pressão se você não identificar que possui essa característica. Do mesmo modo, a dificuldade em
relações interpessoais, quando não detectada, sempre afetará suas tarefas realizadas em equipe. Por
fim, se você não reparar que seu inglês é deficiente, nunca irá procurar um curso de aperfeiçoamento.
É só por meio do autoconhecimento, tanto no âmbito pessoal quanto no profissional, que você será
capaz de direcionar sua carreira de forma adequada, planejar ações verdadeiramente necessárias e
cumprir os objetivos e as metas apropriados.
Não pense que esse é um exercício que deve ser feito apenas antes de decidir o que estudar ou de ter
as primeiras experiências de trabalho.
O autoconhecimento deve ser contínuo.
Isto é, faça essa reflexão com certa frequência, pois personalidades, prioridades e capacidades
profissionais mudam com frequência. Sempre que você revisar seu plano de carreira, faça esse
diagnóstico sobre si mesmo.
CARREIRA COMO INTEGRANTE DO PROJETO
PESSOAL DE QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
Acabamos de explicar como o autoconhecimento é essencial para o gerenciamento de sua carreira.
Outros elementos fundamentais também devem ser considerados na hora de planejar e revisar seu
caminho profissional:
As consequências para a sua vida pessoal

As condições de trabalho
É preciso ter em mente que a carreira influencia, de maneira determinante, nossa rotina. Passamos
muitas horas trabalhando, dedicando esforços e energia às nossas tarefas. Às vezes, sacrificamos
aspectos importantes, como a vida familiar ou hobbies. Nosso emprego também pode influenciar a
escolha do lugar em que moramos e até afetar nossa saúde mental e física.
Ignorar as repercussões da carreira na nossa vida pessoal não faz sentido. Escolhas profissionais
normalmente são “universais”, sem se restringir apenas ao ambiente do trabalho.
Por exemplo:
Se você mora no Rio de Janeiro e decide estudar para um concurso público com lotação em Brasília,
com certeza essa mudança de moradia vai alterar seu estilo de vida.
Caso lhe ofereçam uma promoção para um cargo de chefia, você sabe que isso significará um aumento
de salário e funções motivadoras, mas também um aumento de trabalho e menos tempo disponível para
passar com a família.
Você pode receber a proposta de um trabalho estável e bem-pago, em um setor que oferece certos
riscos para sua saúde.
Todas essas escolhas afetarão sua vida pessoal e devem ser refletidas com cuidado.
Aspectos relativos apenas ao trabalho, mas que também afetam indiretamente seu bem-estar pessoal,
também devem ser analisados. É importante avaliar a qualidade de vida em cada etapa e
direcionamento da sua carreira.
A qualidade de vida no trabalho, segundo Colombo et al . (2020, p. 156), “é um conceito que objetiva
melhorar a qualidade de vida dos empregados dentro das organizações, de modo que eles tenham
maior bem-estar, satisfação no trabalho e também menos desgaste emocional”.
A forma, as condições, o ambiente e a cultura em torno do nosso trabalho nos influenciam
psicologicamente. Da mesma maneira, essa influência na qualidade de vida poderá contribuir para um
maior ou menor desempenho.
Trabalhar em um ambiente amplo, iluminado e limpo é diferente de trabalhar em um lugar fechado,
barulhento e desarrumado. Da mesma forma que é diferente ter uma chefia respeitosa e motivadora e
uma chefia abusiva e pouco exemplar. Ou trabalhar 40 horas na semana e trabalhar 50. Assim como
liderar 20 colaboradores que não querem ter ninguém no comando. Por fim, fazer um trabalho com
muita visibilidade e reconhecimento não é o mesmo que executar um menos conhecido ou popular.
Todas essas situações compreendem fatores da qualidade de vida no trabalho, e você deverá refletir
sobre elas ao gerenciar sua carreira.
CATEGORIAS DE QUALIDADE DE VIDANO TRABALHO
Existem categorias específicas atribuídas ao construto de qualidade de vida no trabalho, ou QVT nas
suas siglas. Uma das propostas clássicas mais referenciadas é a de Walton (1975), que distingue oito:
1
RECOMPENSAS JUSTAS E ADEQUADAS
O trabalho deve ter um salário justo, assim como premiações remuneratórias ou não remuneratórias.
CONDIÇÕES DE TRABALHO SEGURAS E SAUDÁVEIS
Refere-se ao processo e ao ambiente em que o trabalho é desenvolvido, que devem garantir que os
colaboradores possam realizá-lo sem deteriorar a saúde.
2
3
OPORTUNIDADE DE DESENVOLVER AS PRÓPRIAS
CAPACIDADES
Respeito pela autonomia e pelas responsabilidades do trabalhador para realizar suas tarefas, que
devem ser dignas e passíveis do uso de suas habilidades.
OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO PROFISSIONAL
Alude à possibilidade de os colaboradores serem promovidos, assumirem mais responsabilidades e se
capacitarem para melhorar suas competências.
4
5
INTEGRAÇÃO SOCIAL
A organização deve permitir relações interpessoais, trabalho em equipe, respeito pelas opiniões de
todos e evitar qualquer tipo de discriminação.
CONSTITUCIONALISMO
Os direitos dos trabalhadores e os direitos individuais, como liberdade de expressão, privacidade ou um
tratamento justo, devem ser respeitados e regulamentados.
6
7
ESPAÇO TOTAL DE VIDA
Relativo à possibilidade de equilibrar a vida profissional e pessoal, com mecanismos de descanso, férias
e limite de horas trabalhadas.
RELEVÂNCIA SOCIAL
Existência de um orgulho em relação ao trabalho feito, assim como a percepção de que os produtos ou
serviços da organização têm um impacto positivo na comunidade na qual atua.
8
Todos esses fatores vão repercutir na qualidade de vida no trabalho. Esses elementos vão além do
salário e incidem no bem-estar do colaborador, isto é, na sua vida. Portanto, quando você pensar nos
rumos de sua trajetória profissional, também leve esses elementos em consideração antes de tomar
uma decisão.
Infelizmente, nem sempre temos uma vasta gama de opções e precisamos nos conformar com as
possibilidades reais de empregabilidade no mercado. A renúncia a uma vaga por certas condições
negativas pode significar danos à sua carreira ou o desemprego por algum tempo.
Mas também não podemos aceitar condições que diminuem nosso bem-estar até o ponto de prejudicar
nossa saúde.
As empresas, de acordo com Beh e Rose (2007), são responsáveis por promover uma qualidade de vida
no trabalho adequada. A preocupação sobre esse aspecto é cada vez maior, trazendo benefícios para os
contribuidores e para a produtividade individual e organizacional.
O ideal é que, com o passar do tempo e à medida que as empresas e as regulamentações trabalhistas
melhorem a qualidade de vida dos colaboradores, esse fator tenha menos importância na hora de tomar
decisões sobre sua carreira. Mas, por enquanto, ele é um aspecto fundamental para a tomada de
decisões e escolhas profissionais.
RECOMENDAÇÕES PRÁTICAS PARA
PLANEJAR A CARREIRA
Neste vídeo, o especialista Enrique Jesús Sánchez Elvira apresentará dicas para orientar a carreira,
considerando o autoconhecimento e a qualidade de vida no trabalho.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
MÓDULO 2
 Distinguir as diferentes ferramentas e iniciativas para o direcionamento da carreira no âmbito
pessoal e organizacional
LIGANDO OS PONTOS
Distinguir as ferramentas e as escolhas para o desenvolvimento da carreira parece muitas vezes irreal.
Como se existissem duas dimensões: a escolha da carreira e as oportunidades da carreira. Nada mais
ilusório.
MAS ISSO SÓ FICA CLARO QUANDO SE APROXIMA DA SITUAÇÃO.
Então vamos lá. Imagine que você é um jovem pobre, mas com um enorme talento. Todos que o veem
reconhecem isso e quase lutam para conduzir os primeiros passos de sua carreira. Essas pessoas lhe
oferecem e vendem sonhos, uma vida fácil... Tudo isso e você ainda tem quinze anos! Vida resolvida
certo? Se você tiver talento e saber o que fazer com ele, sim. Ainda mais se for algo mecânico, como
praticar um esporte. Vamos conhecer agora uma história parecida de um atleta e ver como a carreira
dele precisou de muitas escolhas, estudos e decisões.
Você já ouviu falar em Artur Antunes Coimbra? Ele é mais conhecido como Zico. Foi atleta do Clube de
Regatas do Flamengo, da Udinese e da seleção brasileira. Já próximo à aposentadoria, e depois de ter
sofrido uma terrível entrada de um zagueiro que quase terminou com sua carreira, seguiu para
desbravar o futebol no Japão, no Kashima Antlers. Lá ainda hoje é ídolo.
 O INÍCIO DA HISTÓRIA DE UM CRAQUE
Vamos conhecer um pouco de sua história e ver de que modo Zico lidou com suas vantagens e
desvantagens competitivas.
A juventude pobre e o desejo – além do reconhecimento de um grande talento que ali se encontrava.
Uma das características mais fortes de Zico foi o compromisso. Mesmo em um dos times mais fortes do
momento, campeão da copa Toyota (chamado então de campeão do mundo), reconhecido pela torcida,
ainda assim o atleta buscava deixar uma marca.
 LIDERANÇA, EXEMPLO E UNIÃO DE GRUPO
Neste vídeo vamos continuar nosso reflexão a partir do depoimento de Zico.
Será que Zico seria um caso à parte, que sua dedicação, mesmo com seu talento e reconhecimento, era
uma ação desnecessária? Segundo o próprio ex-jogador, não. Isso tem um conjunto claro: o foco na sua
ação e no seu potencial. Veja:
 FOCO, DEDICAÇÃO E DETERMINAÇÃO
Zico voltou ao Brasil depois de uma passagem pela Itália acreditando em um novo projeto de um time
em que ele tinha grande relevância. Então, durante uma partida contra o Bangu, um zagueiro adversário
lhe deu uma entrada criminosa sem bola, atingindo seu joelho.
A VIDA DE ZICO NUNCA MAIS FOI A MESMA.
Ainda com o joelho prejudicado, Zico foi a uma Copa do Mundo, em que virou vilão por perder um
pênalti na eliminação do Brasil, mas também foi campeão nacional com seu time de coração.
Após sua despedida como jogador de futebol, iniciou uma nova carreira como técnico no Japão e
precisou driblar muitos obstáculos.
 OS DESAFIOS DAS DIFERENÇAS
CULTURAIS
Zico foi técnico, criou um clube, foi auxiliar técnico e comandou a seleção japonesa em uma Copa do
Mundo. Mas nunca aceitou ser técnico do time que o formou.
A carreira de Zico é um exemplo, uma forma de você fazer a distinção. Agora, se imagine nas situações
de decisão que ele precisou tomar e reflita sobre o que você interpreta a respeito de decisões a tomar
pensando em carreira.
APÓS A LEITURA DO CASE, É HORA DE APLICAR SEUS
CONHECIMENTOS! VAMOS LIGAR ESSES PONTOS?
3. PERGUNTADO SE UM DIA ACEITARIA SER TÉCNICO DO
CLUBE EM QUE FOI ÍDOLO, ZICO RESPONDE QUE NUNCA.
EMBORA GOSTE DE SUA ATUAL PROFISSÃO, ELA TEM UM
VALOR DIFERENTE DA CARREIRA DE JOGADOR. TOME
COMO EXEMPLO O CASO DE ZICO SOBRE AS DECISÕES E
A GESTÃO DE SUA CARREIRA E REFLITA SOBRE O QUE
VOCÊ FARIA NA MESMA SITUAÇÃO.
RESPOSTA
A métrica da decisão de Zico foi: como jogador, a carreira teve imenso sucesso, é um ídolo ainda
reconhecido. Porém, ser técnico é uma nova carreira, uma vinculação inteiramente diferente. A nova carreira
podia colocar em risco o olhar dos seus feitos e o orgulho, pondo em cheque tudo o que realizou. A carreira
precisa ser compreendida em duas dimensões: as organizações e o indivíduo. Esses elementos não se
separam. Quando se observam as ferramentas e os direcionamento possíveis de carreira, é possível
perceber o quanto esses aspectos se misturam, mas também se individualizam. A marca do clube segue
independente da carreira do jogador, mas a memória do clube referencia-se no jogador. Por isso, a
organização, sabendo que o risco em relação a seu legado é pequeno, pode valer-se do símbolo do atleta
em uma nova carreira/função que não dialoga com a anterior. Já Zico seria um técnico medido de forma
desproporcional, por isso escolhe não assumir a condição de técnico do time que o consagrou como atleta.
FERRAMENTAS: VALORES, PERSONALIDADE,
INTERESSES E HABILIDADES, E ÂNCORAS DE
javascript:void(0)CARREIRA
Uma vez entendida a importância do autoconhecimento e dos aspectos qualitativos do trabalho para
direcionar a carreira, vejamos algumas ferramentas práticas que podem ajudar a definir suas
prioridades.
MISSÃO, VISÃO E VALORES
Um exercício interessante para avançar no seu autoconhecimento é reservar um tempo para refletir e
escrever em uma folha de papel o que você considera a sua missão na vida, sua visão de futuro e
seus valores, tal como fazem as empresas nos seus planos estratégicos.
MISSÃO DE VIDA
VISÃO DE FUTURO
VALORES
Ela pode ter um ou alguns objetivos amplos, de longo prazo, que você gostaria realizar.
Por exemplo: contribuir para diminuir as injustiças do mundo.
É o que você almeja, quem gostaria de ser para atingir sua missão.
Por exemplo: ter um papel proeminente em uma organização que lute contra injustiças.
São os princípios nos quais você acredita e que deverão orientar as suas decisões.
Por exemplo: empatia e solidariedade.
Tente relacionar essas definições com áreas de trabalho, formação ou habilidades compatíveis com os
fundamentos que você deseja na sua vida. Isso lhe ajudará a orientar sua carreira sem cair em
contradições ou em caminhos desconfortáveis.
TESTES DE PERSONALIDADE
Outra ferramenta que pode ajudar no seu autoconhecimento são os testes de personalidade. Eles
apresentam um alcance limitado, mas é recomendado que sejam aplicados por psicólogos para que
possam oferecer algumas pistas sobre os traços de personalidade que explicam seu comportamento.
Os resultados também podem ajudar a definir qual é o perfil profissional que mais se adequa à sua
personalidade, para que você se sinta mais confortável no mercado de trabalho e tenha um rendimento
mais eficaz.
 EXEMPLO
Pessoas extrovertidas e inquietas talvez devam buscar um emprego mais interativo e dinâmico. Por
outro lado, aqueles mais introvertidos e reflexivos possivelmente terão mais sucesso em um trabalho de
escritório.
Há inúmeros testes de personalidade, com focos diferentes. Alguns dos mais usados nos dias atuais,
facilmente acessíveis pela Internet, são: o DISC, como mostrado na imagem a seguir; Signal Patterns; 5
Grandes Fatores; MMPI; ou 16 personalidades.
 Teste de personalidade DISC.
INTERESSES E HABILIDADES
Uma terceira ferramenta para gerenciar sua carreira é refletir sobre seus interesses e habilidades.
Do que você gosta?
O que sabe fazer bem?
Existem algumas atividades que adoramos realizar, mas não nos destacamos nelas. Pelo contrário,
podemos ter certas habilidades ou dons que realmente não nos interessam muito.
Uma pessoa pode amar cantar, mas não ter talento suficiente para se profissionalizar. Ela pode ter muita
facilidade para aprender línguas estrangeiras, mas ser apaixonada por matemática. Portanto, você deve:
REFLETIR E DEFINIR ALGO DE QUE GOSTE E EM QUE SE
SOBRESSAIA
Você não precisa ser um prodígio nessa atividade, mas sua habilidade nela deve se destacar em relação
a outras

É IMPORTANTE QUE ESSES INTERESSES E HABILIDADES
TENHAM DEMANDA NO MERCADO.
Isto é, eles devem ter saída profissional. De nada serve para sua carreira – a princípio – ter talento para
balões, pois não é uma atividade em demanda.
Você pode fazer esse exercício por conta própria ou se apoiar em testes vocacionais ou matrizes de
habilidades e interesses profissionais disponíveis na Internet.
Um dos testes vocacionais clássicos é baseado no hexágono de Holland, elaborado pelo psicólogo e
pesquisador John Holland (1987).
 Hexágono de Holland
Como mostra a imagem acima, há seis tipos de personalidade vocacional ‒ convencional, realista,
investigativo, artístico, social e empreendedor ‒, que se relacionam com quatro tipos de interesses ‒
dados, pessoas, ideias e coisas.
ÂNCORAS DE CARREIRA
A última ferramenta que convém salientar é a das âncoras de carreira. Esse recurso serve para
identificar os elementos que você mais valoriza no âmbito profissional. Suas categorias são similares às
expostas sobre qualidade de vida no trabalho.
O método foi desenvolvido pelo psicólogo e professor de administração Edgard Schein, que apontou
várias categorias ou “âncoras” que determinam as preferências das pessoas na hora de tomar decisões
nas suas carreiras.
Em geral, os resultados mostram preferência por duas ou três âncoras, com uma delas tendo maior
peso que as demais e devendo ser ponderada com mais atenção.
As possíveis âncoras de carreira assinaladas por Schein (1985) são as seguintes:
 Âncoras de carreira
AUTONOMIA ‒ INDEPENDÊNCIA
Refere-se à possibilidade de ter liberdade e flexibilidade na sua forma de trabalhar, sem ter que seguir
regras ou instruções constantes.
SEGURANÇA – ESTABILIDADE
O trabalho que garante um contrato estável, em longo prazo, com benefícios sociais e pouco risco de
ficar desempregado.
COMPETÊNCIA TÉCNICO-FUNCIONAL
Relacionado a empregos que permitem especialização e desenvolvimento de competências ao longo do
tempo.
COMPETÊNCIA ADMINISTRATIVA GERAL
Refere-se ao interesse em coordenar grupos, processos e atingir resultados.
CRIATIVIDADE EMPREENDEDORA
Âncora preferida das pessoas que gostam de trabalhar em um ambiente criativo, de empreendimento e
busca de novos serviços ou produtos.
DEDICAÇÃO A UMA CAUSA
Refere-se ao serviço a uma causa, a um propósito fundamentado em valores pessoais que contribuam
positivamente na sociedade.
DESAFIO PURO
A maior motivação desses trabalhadores é ter grandes desafios, resolver problemas e lutar contra
adversidades.
ESTILO DE VIDA
A prioridade dessa âncora é que o trabalho possa ser conciliado com a vida pessoal ou familiar, seja
pelas horas exigidas ou o lugar onde o serviço é executado.
Testes para determinar quais são suas âncoras de carreira podem ser encontrados na Internet. Eles
ajudarão seu autoconhecimento e a solucionar dilemas no direcionamento da sua trajetória profissional.
Mas não se esqueça de revisar essas prioridades com regularidade. Ao longo do tempo, com base nas
suas experiências e na sua situação pessoal, seus valores mudarão e, com eles, suas âncoras de
carreira.
AÇÕES CORPORATIVAS CONTRIBUTIVAS PARA
O DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA
Até agora, estudamos o gerenciamento da carreira pela perspectiva individual. Embora a visão subjetiva
seja a mais importante atualmente, não devemos deixar de reconhecer as possíveis contribuições das
empresas para o desenvolvimento da trajetória profissional dos seus colaboradores.
Você não deveria estar sozinho na tarefa de planejar sua carreira.
É fácil enxergar os benefícios de trabalhar para uma companhia ou órgão público que implemente esse
tipo de gestão de pessoas. Essas ações corporativas atrairão mais talentos e incentivarão mais
engajamento dos trabalhadores e menos rotações ou abandonos.
Idealmente, a empresa deveria organizar planos de carreira específicos para cada vaga. Eles
incluiriam:
 Possibilidades de crescimento horizontal (mudar de funções no mesmo nível hierárquico)
 Possibilidades de crescimento vertical (ser promovido a um cargo com mais responsabilidade)
 Objetivos, metas e prazos para superar essas etapas
Uma ferramenta usada para esse fim é a trilhas de carreira, que oferece um plano visual das
possibilidades e caminhos possíveis no progresso profissional dentro da empresa. O conceito é similar
ao de estrutura da carreira, no qual se contemplam diferentes modelos de esboço do progresso
profissional (ex.: estrutura em linha, em Y, em W ou em rede).
Os planos de carreira também podem conter um programa de remuneração de carreira. Ele está
vinculado ao plano e estabelece salários e recompensas específicas em cada etapa da carreira, de
acordo com o cumprimento de metas. Isso ajuda aos colaboradores não somente a conhecer suas
possibilidades de atuação, mas também a ter uma previsão da remuneração que poderão receber se
continuarem sua trajetória na empresa, permitindo o planejamento da economia familiar.
Um papel relevante nos planos de carreira é desempenhado pelas açõesde desenvolvimento. Essas
são determinações corporativas que visam o progresso profissional e pessoal dos colaboradores, de
acordo e paralelamente ao seu crescimento na organização. Planos de desenvolvimento individual
que atendem cada trabalhador, segundo suas necessidades, podem ser elaborados.
Algumas das ações de desenvolvimento que merecem destaque são:
CAPACITAÇÕES
Voltadas à aprendizagem mais teórica. A atividade tradicional seria organizar um curso para vários
colaboradores da empresa.
TREINAMENTOS
Normalmente têm um foco mais prático, ensinando a realizar alguma atividade. Por exemplo, um
treinamento sobre um novo software, no qual se acompanha a evolução no desempenho dos usuários.
TRILHAS DE CONHECIMENTO
São caminhos de aprendizagem que oferecem uma variedade de recursos para a aquisição de
conhecimentos ou competências. Os colaboradores têm a liberdade de escolher se querem aprender
através de livros, vídeos, exercícios práticos etc.
MENTORIAS
Com uma expansão significativa nos últimos anos, a prática propõe a transmissão de conhecimentos
explícitos e tácitos por mentores. Isto é, alguém com mais experiência na empresa orienta um ou vários
trabalhadores com menos tempo de profissão.
O uso desses recursos corporativos pode ajudar muito o gerenciamento da sua carreira. Caso estejam
adequadamente estabelecidos e sejam transparentes, você pode preferir se envolver com os planos de
carreira oferecidos por seu empregador, focando-se apenas neles, sem precisar se preocupar em tomar
decisões individuais.
Porém, infelizmente, a maioria dos empregos e empresas não possui planos robustos de carreira nem
de remuneração.
Isso ocorre não apenas por deficiências na gestão organizacional, mas pelas condições atuais do
mercado.
As empresas não crescem tão rápido quanto deveriam ou precisam reduzir suas planilhas para
sobreviver. Os trabalhadores, então, podem acabar engessados nas suas carreiras, sem a possibilidade
de progredir funcional ou hierarquicamente, por vários anos ou para sempre (GREENHAUS;
CALLANAN; GODSHALK, 2018).
FEEDBACK
O feedback é uma das ações corporativas mais poderosas para orientar as carreiras dos membros da
organização e, por isso, merece um item à parte. Também conhecido como retorno, ele está ligado à
gestão de desempenho.
A prática mais tradicional de feedback seria a reunião de avaliação de desempenho, na qual o superior
pondera como foi o rendimento de cada colaborador ao longo de um período de tempo determinado.
Inclusive, em muitos casos, esses retornos são feitos por meio de uma planilha ou de pontuação, sem
que exista diálogo entre as partes envolvidas. Nos últimos anos, algumas empresas incorporaram mais
participantes a essa avaliação, levando em consideração o feedback de:
 COLEGAS
 SUBORDINADOS
 ATÉ DE CLIENTES
Especialistas de gerenciamento recomendam que esse feedback ocorra de maneira contínua, mais
informal, e não somente em um ou dois momentos no ano. Além de tudo, o diálogo presencial deve ser
o meio preferido para realizar essa comunicação.
Atualmente, sugere-se promover tanto o feedback quanto o feedforward . Ao contrário do retorno
tradicional sobre desempenhos passados, o feedforward busca antecipar o comportamento dos
colaboradores.
Ele consiste em dirigir o diálogo para o futuro, visando melhorias em curto e médio prazo.
É um método bastante útil para chefias que ficam constrangidas na hora de realizar uma crítica negativa.
O feedback é a prática mais constante e imediata para orientar a sua carreira. Outras pessoas
oferecerão comentários sobre como seu desempenho profissional pode melhorar. Talvez elas
identifiquem questões que você mesmo não percebe. Caso exista algum erro na sua execução das
tarefas, ficará claro que existe a necessidade de procurar algum curso de capacitação ou que alguma
atitude específica precisa mudar. Uma boa liderança poderá também identificar talentos inesperados e
lhe dirigir para novas funções ou responsabilidades.
Porém, o feedback não implica sempre em críticas negativas ou orientações de melhoria. Ele é a
ferramenta mais eficiente para reconhecer pontos fortes, para destacar aquilo que é feito de forma
correta e consolidar, assim, certos aspectos da sua carreira.
Você pode explorar uma nova função e receber grandes elogios pelos resultados obtidos,
permanecendo motivado para continuar nesse caminho profissional. O feedback, nesse propósito, pode
ser mais influente do que um bônus ou uma recompensa econômica.
Por exemplo, um experimento conduzido por Bareket-Bojmel, Hochman e Ariely (2014) aponta que um
diálogo permanente entre chefias e colaboradores, com agradecimentos verbais, pode ter um impacto
maior na motivação dos funcionários do que uma gratificação financeira.
Portanto, a relevância do feedback no desenvolvimento da carreira obriga as organizações a
desenvolver um retorno contínuo e qualificado. As chefias terão um papel fundamental em implementar
essa cultura e deverão receber treinamento específico.
Se a empresa conseguir desenvolver essa prática de forma adequada, ela contribuirá, além de tudo,
para promover o sentido de permanência e de propósito entre os colaboradores, duas questões que
estudaremos no módulo seguinte.
COMO IDENTIFICAR AS SUAS VANTAGENS
COMPETITIVAS
Neste vídeo, o especialista Enrique Jesús Sánchez Elvira falará sobre as estratégias para identificar e
incentivar vantagens competitivas para se inserir no mercado e consolidar a carreira profissional.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
MÓDULO 3
 Listar as ações recomendadas para a promoção do sentido de pertencimento e do senso de
propósito dentro da empresa
LIGANDO OS PONTOS
VOCÊ SABE O QUE É PERTENCIMENTO?
Tem noção de por que ele é importante na gestão da carreira? Muitas vezes, imaginamos que o
pertencimento e os valores atinentes a ele são de interesse das empresas, e não do funcionário.
Segundo Marília Fiuza:
“O que mais lhe faz feliz no ambiente de trabalho? Essa pergunta foi feita para 23.000 pessoas em 45
países pelo Institute Globoforce Work Human. E sabe qual a resposta número 1? Sentir-se parte de um
time, grupo ou organização.”
Vamos pensar sobre isso.
Você está empregado? Até a palavra soa antiga, embora continue sendo importante e necessária.
Vivemos o mundo do trabalho do século XIX que sofreu uma profunda transformação no século XXI.
Versões de nossa “matrix” particular parecem assumir sua condição máxima. Diante disso, tem alguém
que não pode ser esquecido. O sujeito. Poderíamos voltar e falar de momento, de teóricos, mas aqui é
hora de ser convidado à prática. Sendo assim, vamos lá:
CONTEXTO
Entre março e junho de 2020, o surgimento da Covid-19 mudou para sempre a educação. A mudança
nessa área não foi algo novo, desde 1970 se popularizou os termos: negócios na área da educação,
inovação na área de educação, e permaneceu assim ao longo de todo o século XXI. Mas nada foi tão
traumático e impactante como a pandemia de Covid-19 no mundo da educação. Vamos apresentar
agora uma das empresas surgidas e que se sentiram responsáveis por fazer algo nesse momento.
A Lighthouse Labs foi pivô de um modelo de educação virtual baseado na pessoa, nas suas
necessidades e no potencial dos estudantes. Acontece que seu perfil era de grandes eventos, pontos de
encontros entre as pessoas, visando reunir fisicamente cabeças pensantes, valendo-se de suas
experiências de marketing. Será que basta repetir o mundo “físico” no mundo virtual?
A missão da parceria entre a Light House Lab com a Flywheels é de aplicar a experiência de sucesso
produzida em seus eventos e nos encontros promovidos em uma nova dinâmica, sem perder a
experiência e a liderança que eram conhecidas como singulares e por serem de baixo investimento.
O DILEMA VIVIDO AQUI ERA O VIVIDO EM VÁRIOS AMBIENTES
EDUCACIONAIS: A PANDEMIA NÃO PODERIA OS IMOBILIZAR.
PROCESSO
Foi necessário reconstruir o perfil de marketing, discutir as formas como o público leria o evento e o
processoeducacional. Repare: antes, a oportunidade era do encontro. Agora, a oportunidade é de se
conscientizar sobre a necessidade, considerar por que aquela era a melhor decisão e, por fim, mostrar
como a decisão era importante. A mudança desse fluxo não é simples, ela lida com um mundo de
profusão de oportunidades em que o valor do farol (lighthouse) não é uma luz qualquer, mas aquela que
quando segue representa segurança no caminho.
ENTENDENDO O QUE FAZER
Antes dos eventos, o público se encontrava a cerca de até 25 quilômetros da escola, não mais do que
isso. Assim, a linguagem e os interesses dependiam dos professores, da fala, a proximidade era um
fator de referência. O que fazer quando a Geografia não existe mais?
Não bastava uma plataforma on-line capaz de trocar os dados e reproduzir. Nada mais seria como
antes, linguagem forma, interesse. Era necessário um novo time de design dos materiais, um novo
conjunto de tecnologias, de produtos audiovisuais.
A lógica passa a ser que os poucos cursos on-line gratuitos, entendidos até então como marginais, se
tornassem centrais, como porta de entrada. Não deviam mais ser aperitivos, mas precisavam
demonstrar resultados poderosos para que o aluno tomasse a decisão de seguir para os segmentos
pagos.
CONSIDERAÇÃO
Uma série de medidas importantes foram desenhadas e o sucesso do projeto foi impressionante. Mas
queremos usar o caso para falar sobre a crise de um dos principais personagens dessa história: os
professores.
Pesquisas importantes de diferentes plataformas tratam dessa carreira em uma dimensão humana viva
e fundamental: sentir-se parte de algo é importante. Somos seres sociais, precisamos da interação. Uma
de nossas características é pertencer a um bando, refletir sobre ele. Nós nos defendemos e
valorizamos.
Seja um time, um país, ou uma empresa, esse valor é construído e torna-se fundamental. Estar em uma
carreira ou em uma empresa quando nos sentimos parte dela é um valor. Na vida do professor, o status
de sua profissão, ainda que monetariamente desvalorizado, é entendido como algo diferenciado. Existe
no educador um certo orgulho de suas escolhas, em especial quando é apaixonado pelo projeto
educacional que ele leciona.
Nesse ponto, vamos fazer um link entre seguintes os pontos: o professor vê a tecnologia como algo
irreversível, mas sente um profundo receio do seu uso. Considera como se desejassem o substituir, ou
reduzir seu impacto. O professor acredita que é visto como motivo de crise, abandono e negação.
Quando o farol passou a ser um importante ponto no mundo digital, o professor se sentiu como se não
tivesse mais o mesmo papel, como se apontassem para sua ineficácia, ineficiência, e não pudesse lutar
contra isso.
Pensando nos professores do Light House Lab e de todo o mundo, vamos refletir sobre pertencimento e
carreira.
APÓS A LEITURA DO CASE, É HORA DE APLICAR SEUS
CONHECIMENTOS! VAMOS LIGAR ESSES PONTOS?
3. DIANTE DE UM FENÔMENO VIVIDO PELO LIGHT HOUSE
LAB, SE VOCÊ FOSSE CHAMADO A PENSAR COMO
PODERIA READEQUAR A MISSÃO, VISÃO E VALORES,
PENSANDO NO PROTAGONISMO DO PROFESSOR –
INTEGRADO AO MOMENTO – O QUE PROPORIA?
RESPOSTA
Lembrando – Missão é o propósito de a empresa existir; visão é para onde a empresa deseja ir; valores são
ideais e atitudes que ela valoriza. As possibilidades são muitas, o simbólico nome de farol permite pensar
sobre a dicotomia velha tecnologia x novas tecnologias, mas principalmente o que fica, o que dialoga com o
sentimento para as organizações e professores.
SENTIDO DE PERTENCIMENTO À
ORGANIZAÇÃO: CULTURA E VALORES
PESSOAIS
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Quando você pensa na sua carreira, você se imagina trabalhando sempre na mesma empresa? Gostaria
que isso acontecesse? Essa perspectiva é realista?
É cada vez mais incomum pensar em passar toda a trajetória profissional em uma única empresa,
especialmente no setor privado. Até o final da década de 1980, o mais normal era fazer a carreira
completa na mesma organização.
Nos dias atuais, com um mercado mais volátil, maior competitividade, redução da empregabilidade e
mudanças nos valores das novas gerações, a prática mais corriqueira é passar por várias companhias e
até mudar o tipo de trabalho ao longo dos anos.
Essa rotatividade de pessoal, ou turnover , pode gerar prejuízos tanto para as empresas quanto para os
trabalhadores. É por isso que um dos aspectos relevantes à gestão de carreira é o sentido de
pertencimento à organização, que pode diminuir essa rotatividade.
O sentido de pertencimento, de forma geral, é definido como “uma experiência de envolvimento pessoal
em um sistema ou ambiente, de forma que as pessoas se sentem parte integral desse sistema ou
ambiente” (HAGERTY et al ., 1992, p. 172). Ele pode ter efeitos significativos na saúde mental, na
motivação e nos processos cognitivos, e é uma forma básica, segundo Baumeister e Leary (1995), de
manter relações positivas e duradouras.
Segundo Skaalvik (2011), quanto ao trabalho em si, a experiência pode ser associada:
 À organização
 Aos seus valores
 Aos seus membros
 À função que se realiza
O conceito de senso de pertencimento organizacional está relacionado com o de identidade
organizacional, podendo fazer parte dela (FERNANDES; MARQUES; CARRIERI, 2009), de modo que
é comum escutar os dois termos utilizados indistintamente.
Segundo Hagerty et al. (1992), para identificar a existência do sentido de pertencimento, uma pessoa
deve sentir-se valorizada, necessária ou importante dentro do grupo ou da empresa. Também é
importante sentir que se encaixa ou entende o grupo ou a empresa e suas caraterísticas compartilhadas.
Tudo isso faz parte da cultura empresarial, que engloba os valores e as crenças da organização.
O sentido de pertencimento depende, em grande medida, da compatibilidade entre a cultura da empresa
e os valores de cada colaborador.
Se uma companhia não tem uma cultura definida nem bem-consolidada, será difícil que exista esse
sentido de pertencimento. É mais provável que os funcionários se sintam acolhidos em uma empresa
cujos líderes transmitem valores específicos, fomentam a identidade corporativa, criam símbolos e
estabelecem ritos e cerimônias próprias. Isso facilita sua decisão de permanecer na empresa.
A conexão entre a cultura empresarial e os valores dos trabalhadores normalmente é realizada por meio
da socialização organizacional, ou onboarding . Esse é o processo pelo qual os colaboradores
descobrem os valores e as normas comportamentais esperados (cultura), tornando-se membros de uma
empresa.
O colaborador, segundo Van Maanen (1996), participará dessa socialização durante todo seu vínculo
empregatício, devendo renunciar a certos valores e prioridades pessoais. O melhor exemplo de
socialização na cultura da empresa ocorre quando um novo trabalhador é contratado e apresentado ao
funcionamento da empresa, aos colegas, à infraestrutura, aos processos etc.
Posteriormente, elementos menos tangíveis aparecem durante as interações e as integrações com
colegas; ao descobrir os mitos, as histórias e a trajetória da corporação, assim como os ritos e as
cerimônias realizados.
AÇÕES CORPORATIVAS PARA A PROMOÇÃO DO SENTIDO
DE PERTENCIMENTO
O sentido de pertencimento dependerá da compatibilidade entre os valores pessoais de cada
colaborador e os valores da organização. Existem várias práticas que podem promover o sentido de
pertencimento, e algumas delas já foram apontadas ao longo do conteúdo:
GESTÃO E COMUNICAÇÃO DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Como foi apontado, definir, planejar e monitorar a cultura da empresa pode ser uma das principais
opções. Definir uma missão ou propósito com impacto social e fazê-lo presente no trabalho diário será
essencial, de preferência com a participação dos membros da companhia. Por fim, a comunicação e a
divulgação adequadas dos valores e prioridades estabelecidos serão fundamentais.
DEFINIÇÃO DE PLANOS DE CARREIRA
Os colaboradores podem ter mais sentido de pertencimentoe preferir dar continuidade à sua carreira no
mesmo lugar se a corporação definir e acompanhar os planos de carreira. Para estabelecê-los, é
necessário habilitar opções de crescimento e desenvolvimento reais. A iniciativa deverá incluir
programas de remuneração de carreira e ações de capacitação.
MANUTENÇÃO DE UM AMBIENTE INCLUSIVO
Uma política ativa de inclusão deve existir. Isso significa promover a sensação de que todos os membros
fazem parte da empresa. É necessário garantir que todos os colaboradores trabalhem em metas
alinhadas às da organização e, portanto, que percebam que seu papel é importante. Na hora de tomar
decisões dentro de equipes, escutar a opinião e a visão de todos os envolvidos no assunto é importante.
O respeito à diversidade e à liberdade de expressão conforme a personalidade de cada trabalhador é
essencial.
ENDOMARKETING E MELHORIA DA QUALIDADE DE VIDA
NO TRABALHO
Endomarketing é a prática do marketing interno para gerar uma imagem da empresa para os
colaboradores. Na mesma linha, seu objetivo é garantir a qualidade de vida dos empregados. Como
estudamos, esse é um dos elementos mais importantes para tomar decisões na gestão da carreira.
Flexibilizar horários, melhorar equipamentos, aumentar dias de férias, estabelecer atenção psicológica,
apoiar o cuidado de crianças e favorecer a conciliação familiar são algumas medidas concretas que
podem ser tomadas.
DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS
A relação dos trabalhadores com as chefias diretas influencia o sentido de pertencimento, e o papel dos
gestores no desempenho e no sucesso das companhias é cada vez mais destacado. Deve existir um
foco no desenvolvimento de lideranças, isto é, em como inspirar e motivar os membros das equipes,
legitimando a relação de poder. Não é fácil liderar, sendo necessário levar em conta múltiplas variáveis.
Uma das mais importantes é a comunicação e o diálogo. Saber transmitir as orientações, escutar e
oferecer um feedback contínuo sobre o trabalho de forma adequada são práticas fundamentais.
PROMOÇÃO DE INTERAÇÕES SOCIAIS
A integração e socialização informal entre colaboradores é outra medida para promover a identificação
com a empresa. Assim, recomenda-se favorecer espaços para que essas interações aconteçam.
Comemorar aniversários e festas natalinas, organizar eventos esportivos, acondicionar salas de reunião
ou de jogos, estabelecer um dia para convidar a família ao trabalho, ou disponibilizar um refeitório no
ambiente de trabalho para almoçar são algumas iniciativas dirigidas a esse propósito.
SENSO DE PROPÓSITO: A ARTICULAÇÃO
ENTRE OS OBJETIVOS DO SUJEITO E DA
ORGANIZAÇÃO
O sentido de pertencimento é fundamental para a motivação dos colaboradores e pode incentivar as
pessoas a permanecerem na mesma empresa por um período longo das suas carreiras.
Outro elemento essencial para reter talentos é o senso de propósito, que cada vez é mais procurado ‒
em especial entre as novas gerações ‒ e está ligado ao sentido de pertencimento.
Quando você escolheu sua ocupação, provavelmente ponderou questões como salário, possibilidades
de empregabilidade ou condições de trabalho. Além dessas variáveis tradicionais, também faria sentido
refletir sobre o impacto desse serviço na sociedade. Algumas pessoas valorizam mais esta última
variável do que outras.
Com maior ou menor intensidade, você provavelmente pensou sobre o propósito de sua ocupação antes
de iniciar sua carreira.
Do mesmo modo, ao concluir a graduação, companhias dedicadas a beneficiar a comunidade devem ter
parecido mais vantajosas em termos empregatícios do que as com fama de realizar ações com impacto
negativo (ambientais, de saúde, quanto a condições do trabalho, sonegação de impostos etc.).
A mesma leitura pode ser feita sobre seu papel de consumidor. Cada vez mais, uma série de fatores,
além do preço, são levados em conta na hora de comprar um produto ou outro. As empresas sabem
disso e se preocupam em realizar ações socialmente responsáveis e publicizá-las.
MAS O QUE É O SENSO DE PROPÓSITO?
Resposta
RESPOSTA
Segundo Damon, Menon e Bronk (2003, p. 121), “é uma intenção geral e estável de realizar alguma
coisa com significado para nós mesmos e, ao mesmo tempo, para o mundo além de nós mesmos”.
Os autores frisam as seguintes dimensões dessa definição:
 O propósito é uma meta, mas tem caráter mais sólido e de longo alcance em relação a outras
mais mundanas (por exemplo: emagrecer três quilos ou assistir aos filmes clássicos); e
 O propósito tem sentido individual e externo. É um desejo de fazer diferença, causando um
impacto positivo no mundo.
Assim como acontece com o sentido de pertencimento, o senso de propósito tem efeitos positivos na
saúde mental. Alguns estudos apontam a existência de uma associação entre ter um propósito na vida e
a diminuição da mortalidade (ALIMUJIANG et al. , 2019).
OBJETIVOS SOCIALMENTE POSITIVOS
As novas gerações também impulsionam o desenvolvimento de objetivos socialmente positivos nas
empresas. Tanto a geração Y (millennials ) quanto a geração Z (centennials ) valorizam mais o impacto
social das ações das empresas. Elas o exigem, mais do que as gerações anteriores, no seu papel de
trabalhadores e de consumidores.
O uso constante da Internet contribui para esse fim, pois as caraterísticas de qualquer produto ou
serviço podem ser consultadas na rede antes de uma compra. Igualmente, informações sobre práticas
empresariais e governamentais são divulgadas com mais rapidez do que antes, existindo, assim, mais
controle social.
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Por meio da sua missão e objetivos principais, as organizações passaram a promover cada vez mais um
senso de propósito entre os colaboradores. Na medida em que conseguem um maior alinhamento entre
objetivos individuais, das equipes e da empresa, maior se torna o senso de propósito. Além disso, o
sentido de pertencimento também aumenta.
Algumas organizações frisam sua contribuição social com mais facilidade do que outras.
 EXEMPLO
É mais fácil para uma companhia dedicada ao gerenciamento de microcréditos entre pessoas
economicamente desfavorecidas ou para uma consultoria que realiza estudos de impacto ambiental
ressaltar um propósito socialmente desejável.
Talvez a função da empresa faça com que seja mais difícil para uma concessionária de carros ou para
uma construtora engajar seus colaboradores.
Nesses casos, recomenda-se que as corporações sejam ativas em ações de responsabilidade social
fora do seu âmbito de atuação.
Assim, os funcionários saberão que parte dos lucros geram melhoria na comunidade em que estão
inseridos.
AÇÕES CORPORATIVAS PARA A PROMOÇÃO DO SENSO
DE PROPÓSITO
Existem ações específicas que podem ser efetuadas para promover o senso de propósito entre os
colaboradores. A seguir, destacamos algumas:
1
PUBLICIDADE DA MISSÃO
As empresas devem definir um propósito atrativo, com um objetivo social diferente de sua atividade
comercial, que deve ser divulgado interna e externamente e, sobretudo, estar presente em todas as
ações da organização. O plano deve ser específico e avaliado com regularidade para transmitir
coerência entre as intenções e as ações reais da companhia. Por fim, como parte da estratégia de
disseminação, sugere-se comemorar as conquistas sobre a missão estabelecida. Todas essas ações
estarão vinculadas à gestão da cultura da empresa.
ALINHAMENTO DE METAS E PARTICIPAÇÃO
O planejamento nas equipes deve ter uma ligação clara entre as metas de cada colaborador, as da
unidade e as da organização. Os membros devem sentir que seu trabalho é conectado com a missão,
com seu papel sendo relevante para atingir os objetivos. A participação de todos os envolvidos na
definição das metas contribuirá ainda mais na percepção de que seu serviço tem um impacto real.
2
3
LÍDERES COERENTES COM A MISSÃO
As chefias são os principais consolidadores do sentido de propósito da empresa. Elas devem transmitir
que todas as ações dos colaboradores têm um objetivosuperior, além dos lucros. Além disso, fazem a
mediação entre a direção da companhia e a base de empregados. Nesse sentido, é preciso ter
coerência com a missão estabelecida, tanto no comportamento quanto nas mensagens que são
transmitidas para o grupo.
ENVOLVIMENTO DOS COLABORADORES NAS AÇÕES DE
RESPONSABILIDADE SOCIAL
Especialmente necessárias para empresas cujo objetivo econômico não seja tão atrativo como propósito
pessoal, as atividades de responsabilidade social corporativa devem ser salientadas. A organização
pode anunciar as metas cumpridas e os projetos em andamento, além de promover a participação dos
colaboradores. Desse modo, é possível organizar visitas aos projetos, solicitar apoio técnico na sua
implementação, ou envolver os colaboradores na definição e seleção de futuras ações.
4
5
PLANOS DE CARREIRA ORIENTADOS A UM PROPÓSITO
Também é um método relevante para o sentido de propósito. Cada trabalhador deve ter um plano de
carreira alinhado com a missão principal da organização e com todos seus objetivos secundários. Dessa
forma, os funcionários saberão que podem fazer contribuições significativas para um propósito maior ao
longo da sua carreira na empresa.
AS NOVAS PRIORIDADES NA CARREIRA DAS
NOVAS GERAÇÕES
Neste vídeo, o especialista Enrique Jesús Sánchez Elvira falará sobre as prioridades e os valores das
novas gerações em relação ao desenvolvimento da carreira. Do mesmo modo, serão apontadas as
mudanças que essas gerações estão impulsionando no mercado.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
MÓDULO 4
 Identificar as prioridades e as preocupações principais em cada uma das etapas de
desenvolvimento da carreira
LIGANDO OS PONTOS
Você já parou para pensar sobre sua carreira? Qual o tamanho da sua responsabilidade em sua gestão?
A proposta é pensar sobre como a sua carreira depende fundamentalmente de sua ação.
VOCÊ CONHECE O IKIGAI?
 Mandala IKIGAI
Ikigai é uma construção em formato de mandala e com base em um conceito oriental que siginfica iki
(vida) e kai (harmonia). A utilização de um olhar que pode parecer exotérico demonstra uma
característica típica nossa de perceber o que não nos é recorrente como exotismo. A mandala é uma
associação, um cruzamento de formas, uma representação da fragmentação/integração em muitas
formas que podem nos levar a um todo. Faz parte da filosofia e da maneira de perceber o mundo.
Pode ser considerada uma observação de autoconhecimento e uma base importante para carreira. A
reflexão sobre os caminhos da carreira deve ser feita individualmente, cada um tem e pode preencher a
sua própria mandala.
A mandala é composta por quatro círculos que se sobrepõem:
O QUE AMO FAZER.
O QUE POSSO FAZER BEM.
O QUE POSSO SER PAGO PARA FAZER.
O QUE O MUNDO PRECISA.
Só existe um ponto de intercessão pleno: o Ikigai.
Lembre-se: essa é uma proposta sobre olhar para si e sua carreira. Não existem dois “eus”, não existem
mundos separados, você se materializa no seu eu, único e indivisível.
Vamos pensar: a mandala é um exercício pessoal sobre o que você deseja, como alinhar valores
pessoais e ter uma vida em equilíbrio.
Desenhe sua própria mandala, vamos lá!
Algumas ajudas:
O QUE EU AMO FAZER?
Pense na sua motivação mais profunda, aquilo que o move, que realmente você gostaria de fazer.
Conhece Warren Buffet? Um dos maiores investidores do mercado financeiro mundial disse certa vez:
quando for pensar em uma carreira, pense em fazer algo como se não precisasse de dinheiro. O caso
de Steve Jobs também é ótimo para pensar sobre isso: “É preciso ter uma ideia e um erro sobre o qual
se queira acertar, caso contrário não vai se ter perseverança necessária para o superar.”
O QUE POSSO FAZER BEM?
O ideal é ser prático, pensar em funções, em práticas do mundo cotidiano, refletindo sobre o que você é
capaz de ser mais eficiente. Importante: pense, por exemplo, que isso não significa uma profissão, mas
algo que as pessoas reconheçam em você. Já leu O maior vendedor do mundo? Há uma excelente
história sobre isso. Foram mandados dois vendedores para vender sapatos no deserto. Um otimista e
um pessimista. O segundo reclamou da “furada” em que foi jogado, enquanto o primeiro, eufórico,
agradecia pela chance de estar no mercado aberto. Será que o segundo não tem lugar no mundo? Tem,
mas não é desbravando mercados.
O QUE POSSO SER PAGO PARA FAZER?
Os boletos vão continuar a chegar. É a condição da vida de adulto. Então pense em empresas alinhadas
com o que você deseja, profissões que dialogam com aquilo que você necessita e que o pagamento
seria muito bem-vindo. Não reduza demais suas possibilidades, pense de forma mais ampla, afinal a
contas estão aí.
Aqui tem um caso emblemático. George Lucas, o produtor cinematográfico de, nada mais nada menos,
Star Wars, depois da primeira trilogia, foi questionado sobre seus próximos projetos. Ele falou que agora
que dinheiro não era uma preocupação, iria fazer filmes de artes. Repare, ele não falou em abandonar o
cinema, algo que continuava amando, mas focaria no seu gosto pessoal.
O QUE O MUNDO PRECISA?
Achou piegas? Mas não é não. Você faz parte desta tal de humanidade, o mundo precisa de pessoas, e
pessoas que façam, pensem sobre isso. Al Gore era vice-presidente dos Estados Unidos, perdeu uma
eleição polêmica para presidente para George W. Bush. Poderia ter seguido carreiras políticas, estava
estruturado, mas acreditava em algo e se voltou para trabalhar com causas ambientais. Foi chamado de
oportunista e alarmista, ao mesmo tempo muitas previsões e estudos só ganharam fôlego depois ter o
apoio da sua voz. Continuou sendo político, mas agora como um ícone das questões ambientais.
Para que serve a mandala? Para o seu exercício pessoal, para se entender. Não se pressione, não
imagine que está tudo errado ao executar, mas guarde com carinho, repense caminhos. Imagine como
seria a mandala dos personagens que trabalhamos aqui. Agora é sua vez.
APÓS A LEITURA DO CASE, É HORA DE APLICAR SEUS
CONHECIMENTOS! VAMOS LIGAR ESSES PONTOS?
3. ANALISE A SUA MANDALA (TEMOS UM MODELO) E
REFLITA SOBRE COMO VOCÊ ANALISA SEU ATUAL
ESTÁGIO E O QUE PODERIA FAZER PARA SEUS PRÓXIMOS
PASSOS NA CARREIRA.
RESPOSTA
Não, não vamos analisar sua resposta, você fará isso comparando-a com a de seus colegas! Existem vários
preenchimentos e instruções na rede. Mas é importante refletir: quais foram suas escolhas? Quais caminhos
você está seguindo? Onde está seu equilíbrio? Note em cada um dos espaços um exercício sobre como foi
sua carreira e como você a projeta. Depois de fazer isso, vai ficar muito mais fácil a leitura do tema abaixo.
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REFLEXÕES SOBRE A CARREIRA
Até agora, analisamos a perspectiva individual na definição e no planejamento da carreira, e como o
autoconhecimento é essencial na hora de elaborar e revisar esses planos.
Também entendemos a importância do apoio da empresa para a trajetória profissional de seus
colaboradores e para promover o sentido de pertencimento, que busca reter os funcionários na planilha
em longo prazo.
Neste módulo, vamos nos concentrar:
 NA CARREIRA EM SI
 NO SEU DESENVOLVIMENTO
 NAS ETAPAS AO LONGO DO CAMINHO CORPORATIVO
Para chegar ao núcleo da questão, primeiramente devemos refletir sobre o que significa ter uma carreira
bem-sucedida.
Ao planejarmos o futuro, somos otimistas e esperamos conquistar todos os nossos objetivos. Conforme
avançamos na carreira e na vida, é comum olharmos para trás e avaliarmos se nossas expectativas
foram cumpridas. Faz sentido ponderar se chegamos ao lugar que realmente queríamos e, talvez,
redesenhar nossa estratégia para os próximos anos. Na aposentadoria, é hora de fazer um balanço e
concluir se tivemos uma carreira de sucesso, ou não.
O QUE É TER SUCESSO NA CARREIRA?
Obviamente, o significado de sucesso é pessoal e subjetivo. Em geral, ele é associado aos resultados
das atividades e das experiências vividas ao longo da carreira, que podem ser materiais e psicológicos.
O resultadomaterial costumava ser o mais valorizado. Isto é, elementos tangíveis, como o dinheiro
ganho e os bens adquiridos, assim como as promoções recebidas e os cargos ocupados.
Porém, com as mudanças sociais e no mercado no século XXI, encontramos mudanças nessa
perspectiva, nos concentrando em elementos psicológicos.
A transformação da preferência por carreiras passadas dentro de uma única organização por carreiras
com uma visão individualizada e mutável (carreira proteana), que vai além dos horizontes do emprego
(carreira sem fronteiras), mudou o significado do êxito profissional. Atualmente, a percepção de
sucesso leva em conta a satisfação com várias facetas do trabalho.
Observa-se uma valorização de variáveis como:
CRESCIMENTO PESSOAL
APRENDIZAGEM CONTINUADA
IMPACTO DO TRABALHO REALIZADO NA SOCIEDADE
POSSIBILIDADES DE CONCILIAÇÃO FAMILIAR
Isso não significa o desmerecimento de elementos mais comuns, como prestígio, poder ou salário, mas
a definição de êxito apresenta, cada vez mais, uma visão holística , abrangente ou completa sobre a
vida das pessoas (GREENHAUS; CALLANAN; GODSHALK, 2018).
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VISÃO HOLÍSTICA
Busca entender os fenômenos, analisando o todo e não a mera junção de partes isoladas.
Grandes empreendedores ou executivos confessam, no final das carreiras, ter a sensação de fracasso
por terem sacrificado suas relações familiares ou por não conseguir aproveitar outros lados da vida. Sua
suposta carreira bem-sucedida não ofereceu satisfação suficiente para preencher todas as suas
expectativas vitais.
Na mesma linha, quando começamos a trabalhar, ficamos ansiosos para atingir os resultados
tradicionais do êxito, como um salário maior ou uma rápida promoção. Isso pode causar frustração por
não atingir essas expectativas diante de um mercado em crise ou, no caso de as metas serem
alcançadas, por não satisfazer todas as nossas necessidades.
Portanto ‒ e conectando essa questão com a importância do autoconhecimento ‒, para desenvolver sua
carreira, é essencial que você conquiste a sua versão de sucesso. Conforme se ganha experiência e a
realidade do setor de trabalho se torna mais nítida, ter uma visão realista das possibilidades
profissionais se torna mais fácil.
Prioridades pessoais mudam, e, com o passar do tempo, você passará a valorizar elementos diferentes
do trabalho. Desse modo, o ideal é sempre respeitar sua própria definição de sucesso e não deixar que
alguém imponha quais devem ser seus objetivos e conquistas profissionais.
ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA
A literatura sinaliza diferentes etapas no desenvolvimento da carreira. Mesmo com as mudanças nos
objetivos profissionais, nas prioridades e nas condições de sucesso procurados pelas novas gerações, é
possível distinguir traços caraterísticos em cada etapa da trajetória.
Você perceberá que, com o passar dos anos, esforços e objetivos mudam, assim como expectativas
profissionais.
Nesse sentido, é fácil enxergar a diferença da nossa visão em etapas específicas, como quando nos
preparamos para entrar no mercado de trabalho, estudando e adquirindo certa experiência em um
estágio, quando conseguimos o primeiro contrato estável, quando passamos a crescer
profissionalmente, quando chegamos ao auge do nosso desempenho, alcançando os mais altos cargos,
e, finalmente, quando chega o momento da aposentadoria.
No seu livro Career Management for Life (Gestão de carreira para a vida , 2018), Greenhaus, Callanan
e Godshalk apresentam uma caraterização das diferentes etapas que acontecem no desenvolvimento
da carreira. Os autores apontam quatro etapas com patamares de idade que se sobrepõem nos seus
extremos:
1
Dos 18 aos 30 anos, quando se escolhe a profissão e a empresa na qual trabalhar.
Dos 25 aos 45 anos, fase inicial de consolidação e de cumprimento de resultados.
2
3
Dos 40 aos 60 anos, momento intermediário de reavaliação de objetivos.
Dos 55 até o fim da carreira, quando nos preparamos para a aposentadoria.
4
Vejamos as particularidades de cada uma dessas etapas com mais detalhes:
ETAPA 1: ESCOLHA OCUPACIONAL E ORGANIZACIONAL
Do fim do ensino médio até cerca de 30 anos. É o período em que escolhemos uma carreira, criando
uma imagem futura de nós mesmos ao nos visualizarmos realizando essa atividade.
É um momento crucial para nossas vidas e devemos estar abertos a opiniões e recomendações, assim
como a explorar a realidade de cada profissão, não apenas quanto ao tipo de funções a serem
executadas, mas também à empregabilidade do mercado, ao salário e às condições de trabalho.
Devemos identificar os propósitos, as prioridades e as tarefas que mais se encaixam com nossa
personalidade. A dedicação a esse processo aumenta a probabilidade de escolhermos a ocupação
certa.
É comum ter dúvidas sobre quais opções explorar, uma vez que ainda somos muito jovens.
Muitas vezes, tomamos decisões práticas, estudando na faculdade na qual formos aceitos. Há quem
frequente o curso por certo tempo e o abandone após descobrir que não se interessa pelo assunto. Por
sorte, existem múltiplos caminhos posteriores de especialização dentro de cada área de estudo, e
podemos afinar nossa vocação com o passar do tempo.
É nesse momento que buscamos uma empresa que se alinhe com nossos desejos profissionais e nos
dedicamos a encontrar o emprego ideal.
Não é uma tarefa simples, e nem sempre será possível conquistar nossa vaga favorita. Nossa formação,
nossas competências e a situação do mercado farão a diferença. O processo também poderá acontecer
em estágios posteriores da sua carreira, quando uma rede de contatos será igualmente relevante.
ETAPA 2: INÍCIO DA CARREIRA – FASES DE
ESTABELECIMENTO E CONQUISTAS
Desde a primeira experiência profissional até cerca de 45 anos. Há certo paralelismo com a inserção na
vida adulta, com a transição da juventude para uma etapa na qual devemos nos consolidar.
Uma vez inseridos em uma empresa, devemos adquirir conhecimentos e habilidades práticas, muitas
atividades que não se aprendem na universidade.
Aprender a nos relacionar com colegas e clientes, às vezes em um ambiente competitivo, é algo
importante. Nós encontramos a estabilidade quando conquistamos a confiança de nossos superiores e
realizamos funções relevantes, ou quando nossa trajetória profissional nos permite mudar de empresa
ou sair temporariamente do mercado e retornar para o mesmo trabalho. A partir daí, começamos a
atingir os objetivos que elaboramos para nossa carreira.
O fato dessa etapa se estender até os 45 pode parecer demorado demais, mas o certo é que, às vezes,
é difícil consolidar nossa ocupação.
Em condições de instabilidade econômica e saturação de pessoas em busca de trabalho, talvez isso
demande tempo.
Com frequência, não temos outra opção além de aceitar uma ocupação diferente ou mudar de
especialidade.
ETAPA 3: METADE DA CARREIRA
Dos 40 aos 60 anos, é a etapa do desenvolvimento da carreira. Talvez seja nesse período que
alcançamos os maiores benefícios da carreira, os cargos de maior hierarquia e o maior nível de
especialização.
Na metade de nossas vidas, é comum questionarmos nossa situação pessoal e profissional.
Na maturidade, já consolidamos um estilo de vida. Portanto, essa é uma etapa de transição. Não
importa se realizamos mudanças pequenas ou radicais, todas envolverão uma reflexão pessoal e um
processo de tomada de decisão. Podemos nos preocupar com o engessamento na carreira, o perigo de
estarmos desatualizados e a continuidade da produção de resultados para a empresa, que deverá
auxiliar nessa transição.
Levando em conta o aumento da longevidade e o adiamento da idade de aposentadoria, talvez essa
etapa intermediária se estenda para além dos 60 anos.
ETAPA 4: FIM DA CARREIRA
Dos 55 até a aposentadoria, é o estágio final da vida profissional.
Nesse período, a preocupação mais importante é continuar se sentindo produtivo e útil para a empresa.
É um aspecto sensível pela ideia preconceituosa de que trabalhadores maisvelhos pioram seu
desempenho. Assim, é preciso um esforço para se manter atualizado e não ficar para trás quanto ao uso
de novas tecnologias e conhecimentos.
De fato, observa-se que os trabalhadores chegam ao auge de suas condições físicas e cognitivas nos
anos prévios à aposentadoria.
Outra questão relevante é se preparar para o momento de se aposentar, tanto no sentido de garantir um
sustento digno quanto no de garantir o bem-estar psicológico diante do desafio de abandonar uma das
principais atividades das nossas vidas.
Assim, é interessante se planejar para desfrutar do tempo livre, dos hobbies, de atividades de
aprendizagem e de socializar com amigos e familiares, pois o lado social também sofre com a despedida
dos colegas do trabalho.
Greenhaus, Callanan e Godshalk (2018) reconhecem as limitações da caraterização das etapas de
desenvolvimento da carreira. Eles afirmam que se trata apenas de uma orientação e que a idade não é o
único diferencial. A passagem pelas etapas pode depender:
 DA DURAÇÃO DO PERÍODO DE EDUCAÇÃO
 DAS REDES PROFISSIONAIS
 DO TIPO DE ASPIRAÇÕES
 DA PERCEPÇÃO DE SUCESSO
Igualmente, em mercados em crise, com instabilidade e altas taxas de desemprego, a leitura pode
mudar completamente. Por fim, os autores apontam que os tipos de carreira atuais são mais dinâmicos
do que no século passado, e é comum encontrar casos de pessoas que mudam completamente de
ofício, com ciclos que se repetem ou aceleram com o passar dos anos.
A principal informação a ser apreendida com o estudo do desenvolvimento da carreira é que devemos
estar cientes de que as prioridades, as preocupações e o nível de proficiência mudam com o passar da
vida profissional. É por isso que nunca devemos abandonar o gerenciamento de nossas carreiras.
Com certa frequência, em momentos-chave do seu desenvolvimento, revise seus propósitos, seus
valores, seus pontos fracos e fortes. Talvez você decida reorientar sua carreira para aprimorá-la ou para
obter mais bem-estar pessoal. O importante é não se deixar levar pela inércia, por opiniões de terceiros
e pela corrente de oportunidades, permanecendo sem rumo nem objetivos.
AS CARREIRAS DO FUTURO
Neste vídeo, o especialista Enrique Jesús Sánchez Elvira falará sobre as carreiras com mais potencial
nos próximos anos. Serão apontadas as profissões com mais e menos possibilidades de crescimento,
assim como a trajetória que se espera no desenvolvimento das carreiras das próximas gerações.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A gestão pessoal da carreira é cada vez mais importante. As empresas já não se preocupam tanto com
essa questão, que consideram uma responsabilidade individual. É por isso que é imprescindível fazer
uso de recursos precisos para gerenciar a vida profissional de forma adequada. Ao mesmo tempo, pode
ser um diferencial competitivo conhecer as possibilidades que as empresas ocasionalmente oferecem.
O primeiro passo que devemos dar é desenvolver o autoconhecimento. Existem múltiplos recursos
disponíveis para isso. O gerenciamento correto do caminho profissional exige que sejamos coerentes
com nossos valores e nossas preferências, e devemos nos esforçar para potencializar nossos pontos
fortes e amenizar nossas fraquezas. Igualmente, nossas decisões sempre devem levar em consideração
nossa vida pessoal e a qualidade de vida que desejamos.
No que se refere às empresas, sua contribuição mais significativa para guiar esse gerenciamento é criar
planos de carreira e de remuneração consistentes. Além disso, existem outras ações corporativas que
visam promover o sentido de pertencimento e de propósito, retendo colaboradores por mais tempo na
empresa.
Por fim, conhecer os estágios típicos no desenvolvimento da carreira pode nos ajudar a compreender
quais são os aspectos cruciais que enfrentamos em cada momento da vida profissional. E, sobretudo, é
importante reconhecer o valor de seguir nossos próprios caminhos, sendo coerentes com nossos
valores, nossas preferências e nossa concepção do que configura uma carreira bem-sucedida.
 PODCAST
Agora, o especialista Enrique Jesús Sánchez Elvira encerra o tema resumindo as principais questões do
conteúdo de forma mais extensa.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
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EXPLORE+
Para saber mais sobre os assuntos tratados neste conteúdo, assista:
Aos vídeos disponíveis na Web:
 “Three Questions to unlock your authentic career: Ashley Stahl at TEDxBerkeley”.
 Profissional do futuro.
Leia:
 “Career anchors: the changing nature of careers self-assessment”, de Edgard Schein (Editora
Wiley).
Pesquise na Internet:
 Teste âncora de carreira.
 Teste gratuito de personalidade 16 personalities .
CONTEUDISTA
Enrique Jesús Sánchez Elvira
 CURRÍCULO LATTES
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