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09/10/2020 Disciplina Portal
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Gestão integrada de RH
Aula 1 - Conceitos introdutórios
INTRODUÇÃO
A área de RH constitui um ramo especializado da Administração voltado para a gestão de pessoas, com o objetivo de
integrar o trabalhador ao contexto da organização, aumentando sua produtividade. Esta visão é recente, fruto de
sucessivas atualizações no campo de administração de empresas. Vamos saber como se deu este processo?
OBJETIVOS
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Descrever os principais aspectos da evolução das teorias e práticas da administração de recursos humanos – ARH.
Reproduzir as de�nições operacionais da ARH e conceituar os processos da ARH.
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VAMOS INICIAR A NOSSA AULA COM UM BREVE ESTUDO DA
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS.
Para aquecer nossa interação, pense em suas vivências teóricas e práticas com as áreas de RH das organizações e
procure extrair dessas experiências uma de�nição que descreva a função e os objetivos desse setor. Use a caixa de
diálogo para escrever suas ideias e, depois, clique em RESPOSTA.
Resposta Correta
Formação dos povos indígenas e afrodescendentes:
A ideia de integração apresentada nesta aula deve ser ampliada, principalmente quando a empresa se dispõe a buscar
a diversidade, a responsabilidade social e a condição de empresa cidadã.
É importante também, nesse contexto, que os gestores estejam sensíveis às questões envolvendo gênero, orientação
sexual, raça, credo e tudo o mais que possa levar, de uma forma ou de outra, à exclusão por preconceito ou por
desconhecimento.
A compreensão da sociedade se faz de forma plural e, para isso, torna-se vital conhecer a história dos povos indígenas
e afrodescendentes. Quer saber mais o tema? Leia o artigo (glossário) anexo e consulte a biblioteca desta disciplina!
Para atender aos objetivos expressos na de�nição que você acabou de estudar, a área de RH precisa desenvolver uma
série de atividades na organização. Veja, a seguir, quais são elas:
Do que trata a área de RH de uma
organização?
VÍDEO
“Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da
efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional.”
Sabemos que o crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatores. Veja os principais:
http://estacio.webaula.com.br/cursos/don131/galeria/aula1/docs/historia_dos_povos_indigenas_e_afrodescendentes.pdf
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, 
OS RECURSOS DAS ORGANIZAÇÕES E AS ESPECIALIDADES DA
ADMINISTRAÇÃO
Qualquer breve re�exão a respeito dos fatores determinantes do sucesso das organizações, que
acabamos de citar, nos fará perceber que as pessoas que fazem parte da estrutura organizacional são
as responsáveis por tais fatores, sendo, portanto, as verdadeiras responsáveis pelo sucesso e pelo
diferencial competitivo da organização.
Diante dessa constatação, veri�camos a importância das organizações investirem nas pessoas com a
�nalidade de mobilizá-las e utilizá-las plenamente em determinadas ações. Veja quais são:
Hoje em dia, chamamos essas ações de estratégia de recursos humanos.
Evolução histórica 
Com o objetivo de entendermos a evolução histórica da ARH em nosso país, utilizaremos os períodos de tempo
propostos por Gil (2004).
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De 1890 a 1930
Nesse período, a maioria da população brasileira era rural. Logo, a representatividade do proletariado
era muito baixa. Entretanto, o contingente de trabalhadores vindos da Europa que se instalou em São
Paulo e em cidades da região sul do Brasil era detentor de consciência política, o que contribuiu para a
efervescência trabalhista. 
Nas três primeiras décadas do século XX ocorreram diversas greves, sendo que, em 1907 e 1917,
foram greves gerais. A greve geral de 1917 foi considerada a mais relevante de toda história do
movimento operário no Brasil e serviu para chamar a atenção dos empresários e dos Poderes
Públicos para a implementação de medidas adequadas de proteção ao trabalhador.  Quanto às
atividades de recursos humanos, estas eram restritas aos cálculos de retribuição a que os
trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.
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De 1930 a 1950
Este período trouxe a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (problemas trabalhistas)
e o Departamento Nacional do Trabalho (medidas de previdência social e melhoria das condições de
trabalho). 
A nova constituição vinculou os sindicatos ao Estado e proibiu as greves. Destaca-se a criação do
imposto sindical e da consolidação das leis do trabalho (CLT). Nesse período é criada a seção de
pessoal, que é dirigida pelo chefe de Pessoal – responsável pela Administração de Pessoas. Faz parte
de suas atribuições cuidar das rotinas trabalhistas. Essas atividades tinham um caráter disciplinador,
legal, punitivo, paternalista e burocrático.
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De 1950 a 1964
Os anos 50 �caram marcados pelo crescimento da indústria siderúrgica, petrolífera, química,
farmacêutica e a implantação da indústria automobilística. A maioria da classe proletária era
composta de empregados das grandes indústrias. A expansão das indústrias contribuiu para a
criação de novas oportunidades de emprego, elevou a quali�cação dos empregados e,
consequentemente, a aspiração e a conscientização dos trabalhadores. 
 Em decorrência disso, surge a necessidade de um pro�ssional que, além das atividades
desempenhadas na seção de Pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal. Dada a
di�culdade de encontrar um pro�ssional que atendesse às novas exigências, as organizações
aproveitaram o antigo chefe de pessoal. No começo dos anos 60 elevou-se a politização da classe
operária e os sindicatos começaram a se unir em federações relativas ao ramo industrial. É criada a
CGT (Central Geral dos Trabalhadores). Ressalta-se, nessa época, a queda no crescimento econômico
do Brasil e a elevação dos níveis in�acionários.
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De 1964 a 1978
Com a deposição do presidente João Goulart por meio de um golpe de Estado, os militares
assumiram o poder em 1964, o que ocasionou o enfraquecimento das lideranças sindicais e a
redução das greves. 
No período de 1968 a 1973, o Brasil viveu o “milagre econômico”, mas a partir de 1973 o país sofreu o
choque do petróleo e começaram os problemas. Nessa época o administrador de empresas passa a
ser valorizado como pro�ssional de RH.
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De 1978 a 1989
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Os anos 1980 constituíram-se em um período que �cou marcado pela recessão, pelos altos índices
in�acionários e pelo desemprego. 
Nesse período as organizações voltaram-se para a redução de despesas e houve um enxugamento de
pessoal nas empresas. Na década de 80, os processos de reengenharia, downsizing, qualidade total,
just in time e de  reestruturação se tornaram populares.  
A área de RH também sofreu consequências dos novos modelos de gestão e teve alguns de seus
setores desativados. As áreas de treinamento e desenvolvimento foram as mais afetadas.
Destacamos como ganhos neste período a Constituição de 1988 (“ConstituiçãoCidadã”, assim
chamada por ter sido promulgada após 20 anos de ditadura militar), a implantação da jornada de 40
horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias.
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Anos 1990
Vários eventos marcaram os anos 90, dentre eles a globalização, a abertura da economia para o
capital externo e as demissões, consequentes das tentativas de reduzir os custos e manter
competitividade no mercado. 
A escassez de emprego propiciou a diminuição das greves de trabalhadores no país.  A área de RH
também foi reduzida e passou a requerer uma atuação estratégica, com o intuito de agregar valor ao
negócio. Os trabalhadores passaram a ser considerados um diferencial competitivo, embora, na
maioria das organizações, isso ainda não ocorra na prática.
Mudanças e transformações ocorridas na área de ARH
A ARH é uma das áreas mais afetadas pelas mudanças que estão ocorrendo no ambiente empresarial.
Apresentamos, a seguir, os principais aspectos relativos às três eras organizacionais distintas, com suas práticas no
que se refere ao trato com as pessoas que participam das organizações, de acordo com a divisão feita por Chiavenato
(2004).
As três Eras Organizacionais
Era da Industrialização Clássica
• A industrialização decorrente da Revolução Industrial fez com que as empresas adotassem
uma estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e
centralizador.
• O ambiente organizacional era estável e a tecnologia era �xa.
• As mudanças eram vagarosas, gradativas e previsíveis.
Era da Industrialização Neoclássica
• A velocidade das mudanças aumentou progressivamente após a Segunda Guerra Mundial,
tornando-se cada vez menos previsíveis e aumentando a competição entre as empresas.
• Nesta época já havia uma razoável capacidade para mudança e inovação.
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Era da Informação
• Começou no início da década de 1990 e as mudanças são intensas e inesperadas.
• A tecnologia da informação levou a mudanças em nível mundial, o que provocou um
aumento considerável na competitividade entre as organizações.
• O mercado de capitais passou a migrar de um continente para outro numa fração de
segundos em busca de novas oportunidades.
• O conhecimento passou a ser o recurso mais importante.
• A Gestão de Pessoas substituiu a antiga Administração de Recursos Humanos, colocando
as pessoas e seus conhecimentos como a principal base da nova organização.
ADMINISTRAÇÃO
DE PESSOAL
RELAÇÕES
INDUSTRIAIS
ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS
HUMANOS
Essas três denominações se referem a uma mesma área de atuação? Têm o mesmo signi�cado em uma organização?
Pense um pouco nessas questões antes de seguir adiante.
Evolução na nomenclatura da área de pessoas nas organizações
Os anos 60 trouxeram mudanças importantes para o país – no comportamento, na arte, na indústria. Na administração
das organizações também.
Foi nos anos 1960 que surgiu a expressão Administração de Recursos Humanos em substituição a Administração de
Pessoal e Relações Industriais.
O surgimento da expressão ARH (glossário) é decorrência da introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos
Sistemas (glossário), no que se refere a gerir pessoas.
Com alguns anos de atraso, estas ideias chegam ao Brasil e vão sendo incorporadas pelas organizações brasileiras em
relação à visão do papel das pessoas.
Fonte da Imagem:
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O contexto da Gestão de Pessoas (glossário) é representado pela organização e pelas pessoas que fazem parte dela.
Sem esses dois elementos não haveria a gestão de pessoas.
Funcionário 
Colaboradores 
Gente 
Empregado 
Talentos
A nomenclatura está associada ao valor e à importância que a organização dá ao empregado. O ponto principal não é
como as pessoas devem ser chamadas e sim como devem ser tratadas.
Ressaltamos que o comportamento das pessoas nas organizações é variável e está sujeito às políticas e diretrizes
sobre como lidar com as pessoas em suas atividades.
Fonte:
RECURSOS HUMANOS – A�nal, este é um termo adequado?
Mesmo conscientes da impropriedade do termo “recursos humanos” para designar as pessoas nas organizações, para
�ns didáticos e facilitadores da comunicação, vamos nos referir, nesta aula, ao trabalho da gestão de pessoas usando
a sigla ARH (Administração de Recursos Humanos).
In�uência e participação dos stakeholders na Gestão de Pessoas 
A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos:
• cultura organizacional, 
• o negócio da organização, 
• os processos internos, 
• a tecnologia utilizada etc.
Veri�camos, na atualidade, que todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta dos
stakeholders da organização:
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Observamos que cada parceiro (stakeholder) está disposto a contribuir com algo na expectativa de receber um retorno
pela sua contribuição.
As organizações podem proporcionar um retorno maior às contribuições efetuadas e manter a continuidade do
negócio. Como? Por meio de seus resultados.
Durante muito tempo, as organizações privilegiavam os acionistas e investidores na distribuição e apropriação dos
resultados. Tal prática está sendo substituída por uma visão sistêmica e integrada de todos os parceiros da
organização, já que todos são relevantes para o sucesso da empresa. No entanto, o parceiro mais íntimo da
organização é o empregado, pois é ele quem dá vida e dinamismo.
A quem cabe a responsabilidade pela Gestão de Pessoas em uma organização?
À Direção superior e ao RH
Às che�as do 1º escalão
Todos os gestores e pro�ssionais da organização
Justi�cativa
Considerando a importância das pessoas para a organização, gerir pessoas passou a ser uma atividade estratégica.
E por que a Gestão de Pessoas tornou-se atividade estratégica? 
Antigamente, a riqueza das organizações estava concentrada no capital �nanceiro, mas, com as mudanças, foi
transferida para o capital humano (pessoas).
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Entretanto, na atualidade ainda é comum encontrarmos algumas organizações que não despertaram para essa
realidade. Durante muito tempo as pessoas foram vistas dentro das organizações como apêndice da máquina ou mero
recurso organizacional.
Pessoas como recursos ou pessoas como parceiras ?
A partir dos anos 80, as organizações começaram a conviver com vários desa�os em decorrência de diferentes
fatores.
A �m de se adaptarem ao atual cenário, as organizações tiveram que implementar algumas ações (reengenharia,
terceirização e downsizing), que ocasionaram sérios problemas para as pessoas e receberam severas críticas.
(glossário)
Conheça as implicações de tratar pessoas como recursos ou como parceiras.
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PESSOAS COMO POTENCIALIZADORAS DE RECURSOS
Antigamente, a di�culdade de crescimento das organizações era atribuída ao capital �nanceiro.
Você concorda com esse diagnóstico?
Resposta Correta
OS PRINCIPAIS OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS SÃO:
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados.
• Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
• Administrar a mudança.
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
O modelo conservador e tradicional da área deARH
Antes da percepção da importância das pessoas para o sucesso das organizações, a área de ARH dividia-se em partes
estanques, em que cada qual desempenhava suas funções sem maior preocupação com as demais divisões.
Hoje a ARH busca manter uma visão sistêmica de si própria, entendendo sua atividade como um conjunto de
processos interligados.
Entenda o conceito atual da ARH
Não devemos mais ver a atividade de gerir pessoas como ações estanques, desenvolvidas por
divisões/departamentos separados, cada um cuidando apenas do que lhe compete.  Hoje a Gestão de Pessoas é vista
como um conjunto de processos interligados, em uma abordagem sistêmica.  Neste novo conceito, há uma
interdependência entre os processos e qualquer ação exercida em um deles causa impactos nos demais processos,
tanto para o bem quanto para o mal. Se, por exemplo, os processos de Recrutamento e Seleção não forem bem
executados, causarão impacto negativo sobre os processos de Treinamento e Desenvolvimento.
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Glossário
ARH
O termo Administração de Recursos Humanos – ARH – está baseado na abordagem sistêmica e não
somente nas rotinas trabalhistas e disciplinares.
TEORIA GERAL DOS SISTEMAS
O enfoque sistêmico de�ne a organização como um sistema, constituído por elementos que
interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada.
GESTÃO DE PESSOAS
Gil (2001; p.7) de�ne gestão de pessoas como “função gerencial que visa à cooperação das pessoas
que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais”.
SEVERAS CRÍTICAS
As críticas quanto às ações mencionadas e a nova percepção das pessoas (empregados) nas
organizações contribuiu para que, nos anos 90, se repensasse a ARH.
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Uma das críticas que foi, e ainda é, motivo de muita discussão, é a denominação das pessoas nas
organizações, ou seja, parceiros ou recursos.