GRH - Aula 1

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RH - Aula 1 
 
A área de RH constitui um ramo especializado da Administração voltado para a gestão de 
pessoas, com o objetivo de integrar o trabalhador ao contexto da organização, aumentando sua 
produtividade. Esta visão é recente, fruto de sucessivas atualizações no campo de 
administração de empresas. 
 
Do que trata a área de RH de uma organização? 
 
● Recrutamento; 
● Seleção; 
● Avaliação dos funcionários; 
● Manutenção; 
● Controle; 
● Treinamento e desenvolvimento. 
 
“Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente 
relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor 
efetividade organizacional.” - ​Chiavenato 1981 
 
O crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatores. 
 
Os principais são: 
 
● A utilização, com eficiência e eficácia, dos recursos ( financeiros, tecnológicos e 
materiais) da organização; 
● O constante inovar, criar, desenvolver, aprimorar e produzir serviços e produtos; 
● A boa interação com os cliente. 
 
 
Os recursos das organizações e as especialidades da administração 
As pessoas que fazem parte da estrutura organizacional são as responsáveis por tais fatores, 
sendo, portanto, as verdadeiras responsáveis pelo sucesso e pelo diferencial competitivo da 
organização, portanto, são as verdadeiras responsáveis pelo sucesso e pelo diferencial 
competitivo da organização. 
Com isso, verificamos a importância das organizações investirem nas pessoas com a finalidade 
de mobilizá-las e utilizá-las plenamente em determinadas ações. Veja quais são: 
 
● No alcance dos objetivos organizacionais; 
● No cumprimento da missão organizacional; 
● Na manutenção e no aumento de sua vantagem competitiva em relação aos 
concorrentes do mercado. 
 
Ou seja, as organizações são constituídas de pessoas, que dependem delas para alcançar 
seus objetivos e existem para atender às necessidades da sociedade. Por outro lado, as 
pessoas dependem das organizações para alcançarem seus objetivos pessoais. 
Para que as organizações atinjam seus objetivos é necessário que elas saibam canalizar os 
esforços das pessoas para que também consigam seus objetivos individuais e que ambas as 
partes saiam ganhando. Para tanto é preciso negociação, participação e sinergia de esforços. 
 
Evolução histórica da ARH 
 
1. De 1890 a 1930 
 
a. esse período, a maioria da população brasileira era rural. Logo, a 
representatividade do proletariado era muito baixa. Entretanto, o contingente de 
trabalhadores vindos da Europa que se instalou em São Paulo e em cidades da 
região sul do Brasil era detentor de consciência política, o que contribuiu para a 
efervescência trabalhista. 
b. Nas três primeiras décadas do século XX ocorreram diversas greves, sendo que, 
em 1907 e 1917, foram greves gerais. A greve geral de 1917 foi considerada a 
mais relevante de toda história do movimento operário no Brasil e serviu para 
chamar a atenção dos empresários e dos Poderes Públicos para a 
implementação de medidas adequadas de proteção ao trabalhador. Quanto às 
atividades de recursos humanos, estas eram restritas aos cálculos de retribuição 
a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado. 
 
2. De 1930 a 1950 
 
a. Este período trouxe a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio 
(problemas trabalhistas) e o Departamento Nacional do Trabalho (medidas de 
previdência social e melhoria das condições de trabalho). 
b. A nova constituição vinculou os sindicatos ao Estado e proibiu as greves. 
Destaca-se a criação do imposto sindical e da consolidação das leis do trabalho 
(CLT). Nesse período é criada a seção de pessoal, que é dirigida pelo chefe de 
Pessoal – responsável pela Administração de Pessoas. Faz parte de suas 
atribuições cuidar das rotinas trabalhistas. Essas atividades tinham um caráter 
disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático. 
 
 
 
3. De 1950 a 1964 
 
a. Os anos 50 ficaram marcados pelo crescimento da indústria siderúrgica, 
petrolífera, química, farmacêutica e a implantação da indústria automobilística. A 
maioria da classe proletária era composta de empregados das grandes 
indústrias. A expansão das indústrias contribuiu para a criação de novas 
oportunidades de emprego, elevou a qualificação dos empregados e, 
consequentemente, a aspiração e a conscientização dos trabalhadores. 
b. Em decorrência disso, surge a necessidade de um profissional que, além das 
atividades desempenhadas na seção de Pessoal, fosse capaz de gerenciar os 
problemas de pessoal. Dada a dificuldade de encontrar um profissional que 
atendesse às novas exigências, as organizações aproveitaram o antigo chefe de 
pessoal. No começo dos anos 60 elevou-se a politização da classe operária e os 
sindicatos começaram a se unir em federações relativas ao ramo industrial. É 
criada a CGT (Central Geral dos Trabalhadores). Ressalta-se, nessa época, a 
queda no crescimento econômico do Brasil e a elevação dos níveis 
inflacionários. 
 
4. De 1964 a 1978 
 
a. Com a deposição do presidente João Goulart por meio de um golpe de Estado, 
os militares assumiram o poder em 1964, o que ocasionou o enfraquecimento 
das lideranças sindicais e a redução das greves. 
b. No período de 1968 a 1973, o Brasil viveu o “milagre econômico”, mas a partir 
de 1973 o país sofreu o choque do petróleo e começaram os problemas. Nessa 
época o administrador de empresas passa a ser valorizado como profissional de 
RH. 
 
5. De 1978 a 1989 
 
a. Os anos 1980 constituíram-se em um período que ficou marcado pela recessão, 
pelos altos índices inflacionários e pelo desemprego.Nesse período as 
organizações voltaram-se para a redução de despesas e houve um 
enxugamento de pessoal nas empresas. Na década de 80, os processos de 
reengenharia, downsizing, qualidade total, just in time e de reestruturação se 
tornaram populares. 
b. A área de RH também sofreu consequências dos novos modelos de gestão e 
teve alguns de seus setores desativados. As áreas de treinamento e 
desenvolvimento foram as mais afetadas. Destacamos como ganhos neste 
período a Constituição de 1988 (“Constituição Cidadã”, assim chamada por ter 
sido promulgada após 20 anos de ditadura militar), a implantação da jornada de 
40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias. 
 
6. Anos 1990 
 
a. Vários eventos marcaram os anos 90, dentre eles a globalização, a abertura da 
economia para o capital externo e as demissões, consequentes das tentativas 
de reduzir os custos e manter competitividade no mercado. 
b. A escassez de emprego propiciou a diminuição das greves de trabalhadores no 
país. A área de RH também foi reduzida e passou a requerer uma atuação 
estratégica, com o intuito de agregar valor ao negócio. Os trabalhadores 
passaram a ser considerados um diferencial competitivo, embora, na maioria das 
organizações, isso ainda não ocorra na prática. 
 
 
As três Eras Organizacionais 
 
“Qual seria o papel da arh? 
Sabemos que a Organização depende das pessoas para obter um resultado. A preocupação 
da ARH é executar uma determinada tarefa - oportunidade de trabalhar os trabalhadores p/ 
construir oportunidade competitiva. Ou seja, o papel, é atuar junto aos colaboradores, para 
desenvolvimento da tarefa, através do treinamento. ARH necessita atender, observar, através 
do treinamento para que venha ajudar o colaborador. Trabalhando de forma mais rápida e 
eficiente em benefício da organização, planejando ações para obter melhor resultado. é 
importante que a área de RH esteja próxima da área que executa atividade, tendo um papel 
fundamental na atuação de desenvolvimento, na construção de uma vantagem competitiva.” 
 
Era da Industrialização Clássica 
 
● A industrialização decorrente da revolução industrial fez com que as empresas 
adotassem uma estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato 
piramidal e centralizador. 
● O ambiente organizacional era estável e a tecnologia era fica; 
● Asmudanças eram vagarosas, gradativas e previsíveis. 
 
 
Era da industrialização neoclássica 
 
● A velocidade das mudanças aumentou progressivamente após a Segunda guerra 
mundial, tornando-se cada vez menos previsíveis e aumentando a competição entre as 
empresas. 
● Nesta época já havia uma razoável capacidade para mudança e inovação. 
 
 
 
 
Era da Informação 
 
● Começou no início da década de 1990 e as mudanças são intensas e inesperadas 
● A tecnologia da informação levou a mudanças em nível mundial, o que provocou um 
aumento considerável na competitividade entre as organizações. 
● O mercado de capitais passou a migrar de um continente para o outro numa fração de 
segundos em busca de novas oportunidades. 
● O Conhecimento passou a ser o recurso mais importante 
● A Gestão de Pessoas substituiu a antiga adm de Recursos Humanos, colocando as 
pessoas e seus conhecimentos como a principal base da nova organização. 
 
Administração de Pessoal x Relações Industriais x Administração de recursos humanos 
 
Evolução na nomenclatura da área de pessoas nas organizações 
 
Os anos 60 trouxeram mudanças importantes para o país – no comportamento, na arte, na 
indústria. Na administração das organizações também. 
 
Foi nos anos 1960 que surgiu a expressão Administração de Recursos Humanos em 
substituição a Administração de Pessoal e Relações Industriais. O surgimento da expressão 
ARH (​ ​O termo Administração de Recursos Humanos – ARH – está baseado na 
abordagem sistêmica e não somente nas rotinas trabalhistas e disciplinares)​ ​ é 
decorrência da introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas ​( ​O enfoque 
sistêmico define a organização como um sistema, constituído por elementos que 
interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada.​)​, no que se refere a gerir 
pessoas. O contexto da Gestão de Pessoas ​( ​Gil (2001; p.7) define gestão de pessoas como 
“função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para 
o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais”.​)​ é representado pela 
organização e pelas pessoas que fazem parte dela. Sem esses dois elementos não haveria a 
gestão de pessoas. 
A nomenclatura está associada ao valor e à importância que a organização dá ao empregado. 
O ponto principal não é como as pessoas devem ser chamadas e sim como devem ser 
tratadas.Ressaltamos que o comportamento das pessoas nas organizações é variável e está 
sujeito às políticas e diretrizes sobre como lidar com as pessoas em suas atividades. 
 
A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos: 
 
● cultura organizacional; 
● O negócio da organização; 
● Os processos Internos; 
● A tecnologia utilizada. 
 
Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta dos ​stakeholders​ da 
organização, Acionistas e Investidores + Empregados + Fornecedores​. cada parceiro 
(stakeholder) está disposto a contribuir com algo na expectativa de receber um retorno pela sua 
contribuição. 
Por que a Gestão de Pessoas tornou-se atividade estratégica? 
 
1. Porque as empresas que valorizam seus empregados obtêm melhores resultados no 
mercado e, consequentemente, maior lucro para seus acionistas. 
2. Porque em épocas difíceis e turbulentas, como a que as organizações estão passando, 
uma estratégia seria colocar as pessoas em primeiro lugar, tendo em vista que elas 
representam o elemento básico de sucesso de uma organização. 
 
Antigamente, a riqueza das organizações estava concentrada no capital financeiro, mas, com 
as mudanças, foi transferida para o capital humano (pessoas).Entretanto, na atualidade ainda é 
comum encontrarmos algumas organizações que não despertaram para essa realidade. 
Durante muito tempo as pessoas foram vistas dentro das organizações como apêndice da 
máquina ou mero recurso organizacional. 
 
Pessoas como recursos ou pessoas como parceiras ? 
 A partir dos anos 80, as organizações começaram a conviver com vários desafios em 
decorrência de diferentes fatores. 
 
Dinâmica da mudança + Globalização + Competitividade acirrada = Organizações 
empresariais. 
 
A fim de se adaptarem ao atual cenário, as organizações tiveram que implementar algumas 
ações (reengenharia, terceirização e downsizing), que ocasionaram sérios problemas para as 
pessoas e receberam severas críticas. 
 
Conheça as implicações de tratar pessoas como recursos ou como parceiras. 
 
● Pessoas tratadas como recursos: Precisam ser administradas. 
● Pessoas tratadas como parceiras: Serão fornecedoras de conhecimento, habilidades, 
competência, etc. e, assim, farão parte do capital intelectual da organização. 
● As empresas visionárias e de sucesso tratam as pessoas que nela trabalham como 
parceiros, pois são eles que fornecem conhecimentos, habilidades e competência para 
organização. 
 
 
Os principais objetivos da Gestão de pessoas são: 
 
● Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; 
● Proporcionar competitividade à organização; 
● Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados. 
● Aumentar a auto atualização e a satisfação dos empregados no trabalho. 
● Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. 
● Administrar a mudança. 
● Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. 
 
Hoje a Gestão de Pessoas é vista como um conjunto de processos interligados, em uma 
abordagem sistêmica. Neste novo conceito, há uma interdependência entre os processos e 
qualquer ação exercida em um deles causa impactos nos demais processos, tanto para o bem 
quanto para o mal. Se, por exemplo, os processos de Recrutamento e Seleção não forem bem 
executados, causarão impacto negativo sobre os processos de Treinamento e 
Desenvolvimento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Exercicios: 
 
 
 
O diferencial entre as empresas não são mais as máquinas utilizadas no processo 
produtivo da era industrial, mas sim o somatório do conhecimento coletivo gerado e 
adquirido. O RH que investe no Capital intelectual, utilizando-se dos recursos 
institucionais disponíveis, demonstra que a empresa faz: 
 
 
 
 
 Um bom investimento nos recursos financeiros; 
 Investimentos com o capital dos funcionários. 
 Uma boa gestão de pessoas; 
 Gastos para treinar a equipe; 
 Uma boa seleção para contratar a equipe; 
 
 
 
Explicação: 
Investir no capital intelectual significa investir na gestão de pessoas, objetivando a 
preparação para atuação num contexto de alta complexidade e desafios, cujos resultados 
ocorrem pelo desempenho das pessoas. 
A área de gestão de pessoas deve ter uma visão de prestadora de serviços à organização, 
buscando criar, atualizar e manter um sistema de gestão de pessoas adequado aos objetivos 
empresariais e às suas relações com o ambiente (DESSLER, 2003). 
 
 
 
Não devemos mais ver a atividade de gerir pessoas como ações estanques, 
desenvolvidas por divisões/departamentos separados, cada um cuidando apenas do 
que lhe compete. Neste novo conceito, há uma interdependência entre os processos 
 
e qualquer ação exercida em um deles causa impactos nos demais processos, tanto 
para o bem quanto para o mau. a AFIRMATIVA EXPOSTA RETRATA : 
 
 
 
 A ARH - Administração de Recursos Humanos 
 T & D - Treinamento e desenvolvimento 
 A área de Segurança do trabalho 
 C & S = cargos e salários da organização 
 A área de DP - Departamento Pessoal 
 
 
 
Explicação: 
A administração de Recursos Humanos requer suporte à organização de forma integrada e 
interrelacionada, através de uma funcionalidade adequada dos subsistemas de RH e da 
conexão entre os diversos depratamentos da organização, favorecendo o pleno trabalho 
das diversas equipes numa relação de cliente e fornecedor interno. Uma empresa 
integrada e concetada promove alinhamento e melhores resultados. 
 
 
 
 
No Departamento pessoal (DP) de uma empresa é imprescindível que se conheça: 
 
 
 
 
 Os planosde contas contábeis. 
 Os clientes externos da empresa. 
 Os direitos e deveres do empregado e do empregador. 
 Os fornecedores. 
 O mapa de risco. 
 
 
 
Explicação: 
O ​Departamento Pessoal​ é um setor da empresa, que realiza tarefas e atividades 
específicas, na qual ​cuidam​ dos assuntos referentes aos funcionários, desde a sua 
contratação, pagamento de salários, transportes, férias, licença médica, 13º salário, 
organização de horários e outros. Por isso, ter o domínio de direitos de deveres de cada uma 
das partes é essencial. 
 
 
 
 
Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está 
diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas 
empresas, implicando na melhor efetividade organizacional. Para tal, ela 
desenvolve uma série de atividades na organização. Assinale a única 
alternativa que contempla as principais atividades da ARH, conforme visto em 
aula: 
 
 
 
A ARH direciona suas atividades para treinamento e aquisição de novas 
empresas. 
A ARH tem o foco na fusão e aquisição de novas empresas. 
A ARH trabalha exclusivamente com recrutamento e seleção. 
A ARH atua com recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, 
manutenção, controle e desenvolvimento organizacional. 
A ARH tem seu foco na iniciação, execução e encerramento de 
processos. 
 
 
 
Explicação: 
A resposta seleciona indica, com maior clareza, o escopo da atuação do RH dentro de uma 
organização. Esse escopo está relacionado aos subsistemas de RH (recrutamento e seleção, 
treinamento e desenvolvimento, segurança do trabalho, planejamento e administração de 
RH, remuneração,...) que compôem o escopo e desafios da ARH. 
 
 
Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está 
diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas 
empresas, implicando na melhor efetividade organizacional. Para tal, ela 
desenvolve uma série de atividades na organização. Assinale a única 
alternativa que contempla as principais atividades da ARH, conforme visto em 
aula: 
 
 
 
A ARH direciona suas atividades para treinamento e aquisição de novas 
empresas. 
A ARH tem o foco na fusão e aquisição de novas empresas. 
A ARH trabalha exclusivamente com recrutamento e seleção. 
● A ARH atua com recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, 
manutenção, controle e desenvolvimento organizacional. 
A ARH tem seu foco na iniciação, execução e encerramento de 
processos. 
 
 
 
Explicação: 
A resposta seleciona indica, com maior clareza, o escopo da atuação do RH dentro de uma 
organização. Esse escopo está relacionado aos subsistemas de RH (recrutamento e seleção, 
treinamento e desenvolvimento, segurança do trabalho, planejamento e administração de 
RH, remuneração,...) que compôem o escopo e desafios da ARH. 
 
 
 
Na administração de pessoal de uma empresa é imprescindível que se conheça: 
 
 
 
 
 Os direitos e deveres do empregado e do empregador. 
 O mapa de risco. 
 As atribuições de cada cargo. 
 Os clientes externos da empresa. 
 Os planos de contas contábeis. 
 
 
 
Explicação: 
Neste caso, se faz necessário que se conheçam os direitos e deveres, tanto dos 
colaboradores, quanto da própria organização, de modo a evitar futuros conflitos. 
 
 
 
No que se refere a existência da área de RH nas organizações, assinale a única 
alternativa correta: 
 
 
 
 
está somente relacionada com a melhor efetividade organizacional. 
 
 não implica na melhor efetividade organizacional. 
 está somente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas. 
 está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional. 
 não está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários. 
 
 
 
Explicação: 
Aula 1 
¿Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está 
diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas 
empresas, implicando na melhor efetividade organizacional.¿ 
 
 
A ARH é uma das áreas mais afetadas pelas mudanças que estão ocorrendo no 
ambiente empresarial.​ As empresas estão sempre mostrando diferentes 
características na sua estrutura e nos seus processos. Segundo Idalberto Chiavenato 
em relação ao trato com as pessoas que participam das organizações, podemos 
considerar três eras das organizações no século 20 e 21. São elas:​ ​a Era da 
Industrialização Clássica, a Era da Industrialização Neoclássica e a Era da 
Informação. Assinale dentre as alternativas abaixo a única que não se enquadra como 
característica da Era da informação. 
 
 
 
 O conhecimento passou a ser o recurso mais importante; 
 O mercado de capitais passou a migrar de um continente para outro numa fração de segundos em busca de novas oportunidades; 
 
A Gestão de Pessoas substituiu a antiga Administração de Recursos 
Humanos, colocando as pessoas e seus conhecimentos como a principal base 
da nova organização; 
 A tecnologia da informação levou a mudanças em nível mundial, o que provocou um aumento considerável na competitividade entre as organizações; 
 O ambiente organizacional era estável e a tecnologia era fixa; 
 
 
 
Explicação: 
Era da Informação (a partir de 1990): A tecnologia da informação provocou o surgimento 
da globalização da economia. A competitividade se tornou mais intensa entre as 
empresas. Após o advento da internet a informação passou a cruzar o planeta em 
questão de segundos. O capital deixou de ser o recurso mais importante e deu lugar ao 
conhecimento. A cultura organizacional sofreu forte impacto e passamos a privilegiar a 
mudança e a inovação voltadas para o futuro. As mudanças passaram a ser rápidas, 
velozes e sem continuidade com o passado. Isso trouxe um contexto ambiental de 
turbulência e de imprevisibilidade. Portanto a única alternativa que não se enquadra 
nessa era é a que o ambiente organizacional era estável e a tecnologia era fixa, pois 
essa característica faz parte da era da industrialização clássica. 
 
 
 
 
 
Historicamente, podemos afirmar que a Administração de Recursos Humanos 
(ARH) passou por 03 (três) Fases / Períodos / Momentos distintos formando a 
chamada ¿Pirâmide Organizacional¿. - A Sequência Correta que demonstra a 
Evolução vivenciada pela Área de ARH no sentido: Base da Pirâmide, Etapa 
Intermediária, e Topo da Pirâmide está contida na alternativa: 
 
 
 
Tático, Operacional e estratégico; 
Operacional, Estratégico e Tático; 
NRA 
Operacional, Tático e Estratégico; 
Estratégico, Operacional e Tático;