PSY530 - Avaliação Comportamental no Trabalho - Célia Regina de Araújo Fialho - 22-09-2023

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AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL
Metodologia assertiva em processos de gestão de pessoas
Célia Regina de Araújo Fialho1
RESUMO
A avaliação comportamental emerge como uma metodologia assertiva em processos de
gestão de pessoas. Tornando-se fundamental no arsenal das organizações modernas,
permitindo uma abordagem mais holística e precisa na compreensão dos colaboradores, com
benefícios tangíveis para a eficiência organizacional e efetividade no alcance de metas
institucionais. Profissionais atuantes nessa área, têm utilizado diferentes aspectos, práticas e
modelos de avaliação comportamental como estratégia para identificar candidatos que não
apenas possuam as habilidades técnicas necessárias, mas também estejam alinhados com a
cultura e os valores da empresa. Essa modalidade é capaz de oferecer insights cruciais para o
desenvolvimento de estratégias de treinamento e aprimoramento de competências
interpessoais e contribuir para o crescimento profissional e o crescimento da Organização.
Essa análise mais abrangente e eficaz do comportamento humano em variados contextos,
vêm mostrando efetividade na seleção e desenvolvimento de pessoas. Nesse contexto, a
análise de obras científicas, revelam que a exploração minuciosa das informações inovadoras
que circundam o assunto tem auxiliado diversos profissionais nas tomadas de decisões
estratégicas referente a todo o processo que circundam o tema.
Palavras-chave: Avaliação comportamental. Ferramentas. Seleção de pessoas.
Efetividade.
1Mestrando em Psicologia Organizacional pela Must University. celinemendes322@gmail.com
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ABSTRACT
Behavioral assessment emerges as an assertive methodology in people management processes,
becoming essential in the arsenal of modern organizations, allowing for a more holistic and
precise approach to understanding employees, with tangible benefits for organizational
efficiency and effectiveness in achieving institutional goals. Professionals in this field have
utilized various aspects, practices, and models of behavioral assessment as a strategy to
identify candidates who not only possess the necessary technical skills but also align with the
company's culture and values. This approach is capable of providing crucial insights for the
development of training strategies and the enhancement of interpersonal skills, contributing
to professional growth and organizational development. This broader and more effective
analysis of human behavior in various contexts has been demonstrating effectiveness in the
selection and development of individuals. In this context, the analysis of scientific works
reveals that the thorough exploration of innovative information surrounding the subject has
been assisting various professionals in making strategic decisions regarding the entire process
related to the topic.
Keywords: Behavioral assessment. Tools. People selection. Effectiveness.
1 Introdução
Quando se fala de pessoas, é inegável que se observa sua singularidade. Isso impede
a utilização de um modelo único e padronizado de avaliação comportamental. Por isso, o
avaliador comportamental em uma empresa deve buscar sempre identificar características
individuais, a fim de possibilitar uma gestão precisa e eficaz.
Nesse contexto, em seu livro “Ciência e Comportamento Humano”, Skinner (2003)
ressalta que “o comportamento humano é, talvez, o objeto mais importante dentre os que já
foram alvo dos métodos da ciência, e é natural que o progresso seja difícil e lento”. Além
disso, o autor argumenta que a eficácia no tratamento de questões relacionadas aos seres
humanos muitas vezes depende da capacidade de descobrir e compreender uma ordem
subjacente no comportamento humano. Ele destaca que os métodos científicos, como as
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técnicas de pesquisa de campo utilizadas por antropólogos e psicólogos sociais, os
procedimentos de clínica psicológica e os métodos experimentais de laboratório, bem como
as ferramentas matemáticas e lógicas, são usados para esclarecer e tornar explícitas essas
uniformidades no comportamento humano.
Com isso, surgem para as organizações diversos desafios para alinhar as motivações
intrínsecas dos colaboradores com o planejamento estratégico, assim como alinhar o
planejamento estratégico com a missão, metas, valores e objetivos organizacionais. Por isso,
intensifica-se a exigência de metodologia assertiva em processos que envolvem gestão de
pessoas.
O objetivo principal desta pesquisa é mostrar como a metodologia de avaliação
comportamental, por meio de aplicação de ferramentas apropriadas para casos específicos
pode adquirir um entendimento mais profundo das qualidades e comportamentos dos
candidatos e membros da equipe para, assim, obter informações úteis para uma gestão mais
eficaz de pessoas, com o intuito de melhorar a cultura e o ambiente de trabalho de modo geral.
Alves (2023).
Pelo exposto, observa-se que é impossível dissociar o trabalho da ação humana, pois
seu foco de estudo está ligado às características ou processos psicológicos presentes na
atividade laboral, Leplat e Cuny (1977). Dentro desse contexto laboral, é relevante sublinhar
as variáveis presentes em qualquer empreendimento, destacando que as consequências
decorrentes das demandas específicas envolvem implicitamente a noção de desempenho
humano, uma vez que essa relação funcional é o que permite a manifestação das habilidades
individuais.
Para entender melhor os argumentos acima, esta pesquisa explora os diferentes
aspectos, práticas e modelos de avaliação comportamental no trabalho. Para isso, analisou-se
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diversas obras científicas sobre o assunto, localizadas, principalmente, nas plataformas
Google Acadêmico e Scielo. Durante a procura por fontes confiáveis, foram separados 13
artigos cujo resumo, introdução ou considerações finais se alinharam ao objetivo desta
revisão.
Em seguida, adotando uma abordagem categorial conforme delineada por Bardin
(2016), os títulos, resumos e as conclusões das obras separadas, foram os mais analisados
para se obter informações relevantes para o desenvolvimento do tema. Esse enfoque resultou
em cinco tópicos. O Primeiro tópico explora os aspectos mais importantes da avaliação
comportamental no trabalho. O segundo é um subtópico que destaca o principal objetivo da
avaliação comportamental no trabalho. O terceiro subtópico investiga qual deve ser a
atribuição de um avaliador comportamental. O quarto subtópico concentra-se em explicar
sobre algumas ferramentas imprescindíveis para avaliar o comportamento. O quinto
subtópico traz a importância da prática de avaliação comportamental durante a gestão de
pessoas e o sexto e último explica a efetividade da avaliação comportamental no processo de
seleção e desenvolvimento de pessoas.
2 Aspectos importantes da avaliação comportamental no trabalho
A avaliação comportamental no trabalho envolve uma série de aspectos importantes
que ajudam a compreender a individualidade do comportamento dos colaboradores para que
haja assertividade na condução dos processos que envolvem gestão de pessoas.
Conforme Chiavenato (2009), é fundamental manter em mente que cada indivíduo é
único, possuindo características individuais, histórias de vida, metas e expectativas
específicas. O autor concorda que o comportamento humano apresenta aspectos muito
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particulares que individualizam cada ser. Por isso, os testes psicológicos e/ou de
personalidade utilizados na avaliação comportamental servem de base para orientar os
profissionais em seus diagnósticos mais precisos.
Embora os testes não forneçam detalhes exatos sobre o potencial de sucesso
profissional, já que o comportamento de uma pessoa pode mudar notavelmente em diferentes
situações, mas eles revelam aspectos da personalidade do candidato que podem influenciar
sua trajetória profissional. Isso ressalta a importância de que as teorias de comportamento
organizacional levem em conta as nuances e observações ao examinar e antecipar o
comportamento humano. Chiavenato (2009).2.1 Principal objetivo da avaliação comportamental no trabalho
No contexto organizacional, a avaliação comportamental desempenha um papel
significativo na gestão de pessoas, buscando compreender candidatos e colaboradores
efetivos, fornecendo informações sobre comportamento e saúde mental. Essa abordagem se
concentra em entender como as pessoas se comportam em resposta a estímulos, considerando
suas características individuais.
A observação superficial é inútil quando se refere à avaliação comportamental, pois,
conforme indicado por Lettner em 1998, citado por Oliveira, K. L. D. Noronha, A. P. P.,
Dantas, M. A., Santarém, E. M. (2005), ela explora causas subjacentes, permitindo a
compreensão e tratamento de questões comportamentais profundas e emocionais. Essa
abordagem busca não somente compreender as variáveis que influenciam o comportamento
problemático, confirmando ou refutando hipóteses ao longo do tempo. Beneficiando, assim, a
prática clínica, bem como os campos da psicologia organizacional, educação e pesquisa
científica.
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Neste cenário, pode-se dizer que a avaliação comportamental vai além da simples
observação superficial dos comportamentos. Ela se aprofunda ao ponto de permitir não
apenas compreender o momento presente, mas também fazer variações sobre o
comportamento futuro.
2.2 Atribuição do avaliador comportamental
O avaliador comportamental desempenha um papel fundamental na compreensão e
intervenção em comportamentos. Para isso, é essencial seguir métodos científicos e
considerar fatores como o condicionamento operante e eventos privados, conforme destacado
por Lettner (1998). Pois o objetivo principal é sempre investigar variações em
comportamentos problemáticos, compreender interações funcionais e prever o
comportamento futuro, como ressaltado por Oliveira et al. (2005).
Essas informações são cruciais para tomar decisões sobre a seleção de instrumentos e
técnicas de avaliação adequadas a cada contexto, conforme indicado por Azevedo & Cruz
(2006). Além disso, o avaliador não deve se limitar ao modelo clínico de cura, mas
considerar as implicações mais amplas de suas ações.
Com isso, a coleta de informações de várias fontes, incluindo questionamentos diretos,
entrevistas e testes psicológicos, torna-se essencial. Porque esses dados servem de base para
identificar antecedentes e consequências do comportamento-alvo, conforme enfatizado por
Azevedo & Cruz (2006). A análise e interpretação precisa dos resultados são igualmente
importantes para tomar decisões informadas e fazer recomendações.
O avaliador também pode elaborar relatórios de avaliação comportamental,
fornecendo orientações e recomendações relevantes para lidar com questões comportamentais
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em diferentes contextos. É fundamental que todas as etapas do processo sejam realizadas de
forma ética, garantindo a confidencialidade e o respeito pelos direitos dos indivíduos
avaliados, conforme apontado por Mattana (2004).
2.3 Ferramentas imprescindível para avaliar o comportamento
Atualmente, existem diversas ferramentas disponíveis para entender e gerenciar
aspectos comportamentais em áreas como recursos humanos, psicologia, educação,
marketing e pesquisa. Essas ferramentas ajudam os avaliados a tomar decisões informadas
em contratações, formação de equipes, desenvolvimento de liderança, planejamento de
sucessão e resolução de conflitos. Elas também minimizam preconceitos e tornam as
entrevistas de seleção mais eficientes. Artesã Editora (2019).
Ao refletirmos sobre como os comportamentos influenciam ou, pelo menos, facilitam
o desenvolvimento de atitudes nas pessoas, fica claro que a maneira de reagir de cada é
ímpar, com especificidade incalculável. Por isso, a perspectiva do autor, está relacionada à
necessidade de adotar comportamentos adequados em diferentes contextos em que o
conhecimento é aplicado. Matos (2008)
Esse teste, que se baseia na teoria do psicólogo William Moulton Marston (1928),
possui várias versões elaboradas por diferentes autores. Nessa avaliação, a letra “D”
representa dominância, “I” refere-se à influência, “S” está associada à estabilidade e o “C”
está ligado à consciência. Cada um desses traços é caracterizado pela tendência geral de ser
ativo ou reativo diante das situações. Ele é estruturado em duas partes, e cada uma delas
avalia uma das determinantes. Cada parte contém duas colunas. A primeira oferece uma
visão de como uma pessoa é extrovertida ou reservada em comparação com os outros,
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enquanto a segunda parte explora se uma pessoa tende a ser mais orientada para tarefas ou
orientada para as pessoas. Barbosa (2022).
O método STAR, que significa "Situação, Tarefa, Ação e Resultado", é utilizado para
descrever e avaliar o comportamento de um indivíduo em situações específicas,
principalmente em entrevistas de emprego ou avaliações de desempenho (Moreira, 2023).
Outras fontes complementares, como NEO-PI-R, GPPI e Thomas International,
também são úteis, desde que tenham respaldo na literatura científica e respeitem o Código de
Ética e a legislação profissional. Barbosa (2022).
As organizações estão cada vez mais adotando o recrutamento online, que é mais
rápido, prático, econômico e abrangente devido às tecnologias digitais. Chiavenato (2014);
Lotz; Burda, (2015).
A análise de sentimentos em mídias sociais e as tecnologias de rastreamento
biométrico, como rastreamento ocular e análise de padrões de voz, fornecem informações
adicionais sobre comportamento e emoções das pessoas (autores não especificados).
Esses são apenas alguns exemplos das ferramentas mais atuais disponíveis para a
avaliação comportamental. No entanto, a escolha da ferramenta avaliativa, segundo Anastasi
& Urbina (2000), deve ser construída com base científica e apresentar certo parâmetros
psicométricos que de alguma forma atestem a confiabilidade e a representatividade do
construto que está sendo medido.
2.4 Importância da prática de avaliação comportamental
Conforme destacado por Borsa (2016), a avaliação psicológica não se limita à mera
aplicação de testes, embora os testes desempenhem um papel central nesse processo. A
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avaliação é um procedimento significativamente mais abrangente, voltado para a elaboração
de diagnósticos com base na análise do intelecto, traços de personalidade e competências
relacionadas ao desempenho da função.
A avaliação comportamental é fundamental para o momento de seleção e análise de
atitudes de pessoas. Ela ajuda a identificar candidatos qualificados com base em traços de
personalidade e competências, economizando tempo e recursos e fornecendo insights para
melhorar e alcançar objetivos pessoais e profissionais. Em treinamento, personaliza
programas ao identificar áreas de desenvolvimento, tornando-os mais eficazes e eficientes,
com resultados mensuráveis. Chiavenato (2020).
Vários autores destacaram que, além da análise funcional, os testes e inventários
podem ser usados como recursos adicionais na avaliação, entre eles, Piotrowski & Lubin,
(1990); Haynes & O' Brien (2000); Meyer (2001). No entanto, é importante salientar que
esses instrumentos devem estar em conformidade com a teoria psicométrica de construção de
instrumentos.
De acordo com Oliveira, Noronha, Beraldo & Santarém (2003), a escolha do
instrumento também deve ser baseada em critérios que ficam localizados com o referencial
teórico da abordagem utilizada. Isso significa que um terapeuta com uma abordagem
comportamental ou cognitiva não deve utilizar um instrumento que tenha sua fundamentação
teórica na teoria tradicional de personalidade.
A falta de congruência entre a abordagem terapêutica e a seleção de instrumentos
psicológicos tem sido negligenciada na prática de avaliação. Tema abordado em diversas
pesquisas, como o estudo de Watkins, Campbell e McGregor (1990), que demonstrou que
psicólogos com abordagens comportamentais ou cognitivas estão usando técnicas projetivas
gráficas em suas avaliações.
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Em resumo, aimportância prática da avaliação comportamental é vasta e abrange
desde a tomada de decisões informadas até o desenvolvimento pessoal e profissional, a
gestão de desempenho, a eficácia terapêutica, a pesquisa científica e a promoção da
diversidade e inclusão. Ela desempenha um papel fundamental na compreensão e melhoria
do comportamento humano em diversos contextos, contribuindo para o sucesso e o bem-estar
de indivíduos e organizações.
2.5 Efetividade da avaliação comportamental para a seleção e desenvolvimento de pessoas
A efetividade da avaliação de comportamento é tema de vários estudos que buscam
evidenciar a contribuição dos profissionais dessa área para o conjunto da organização, bem
como a conexão entre as práticas de gestão de recursos humanos e os resultados almejados.
As transformações recorrentes no cenário corporativo exigem que as autoridades tenham a
capacidade de se ajustar a novas demandas e obstáculos. Isso, por sua vez, resulta em
desafios e obrigações adicionais para pesquisadores e gestores, com o propósito de
aprofundar a compreensão do comportamento humano e das dinâmicas sociais que ocorrem
no ambiente de trabalho. Neiva (2011).
A avaliação comportamental tem se mostrado efetiva em todas as fases de seleção e
desenvolvimento de pessoas. Sua eficácia advém da capacidade de fornecer informações
avançadas sobre o comportamento, traços de personalidade e competências dos sujeitos, o
que, por sua vez, permite uma compreensão mais aprofundada e precisa de suas
características.
Várias revisões sobre gestão de pessoas e desempenho confirmam a associação entre
o uso mais extensivo de práticas de gestão de pessoas e vários indicadores de desempenho
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organizacional. Por isso, de acordo com algumas fontes conhecidas e citadas por Neiva
(2011), a comprovação da efetividade pode ser conduzida através da análise das opiniões dos
envolvidos, levando em consideração o nível de concordância nas avaliações feitas pelos
avaliadores de gestão de pessoas, pelos colaboradores, pelos gestores em geral da
organização e pelos executivos de alto escalonamento.
Outro grupo de estudos se concentra na avaliação da eficácia da gestão de pessoas,
relacionando-a com a noção de gestão estratégica de recursos humanos, onde há uma
sincronização das práticas com os resultados desejados pela organização, sendo que essa
sincronização resulta diretamente em impactos nos resultados organizacionais. Neiva (2011).
Em resumo, a avaliação comportamental é uma ferramenta poderosa que pode ser
eficaz tanto na seleção quanto no desenvolvimento das pessoas. A escolha entre essas
aplicações deve ser cuidadosamente considerada com base nos objetivos específicos e no
contexto em que são aplicadas. Em muitos casos, uma abordagem integrada que combina
seleção e desenvolvimento pode ser a mais eficaz para maximizar o potencial dos indivíduos
e promover o sucesso organizacional.
3 Considerações Finais
Explorar neste trabalho a avaliação comportamental como metodologia assertiva em
processos de gestão de pessoas, foi o principal objetivo deste trabalho. O qual espera ter
conseguido mostrar que, no contexto organizacional, a avaliação comportamental é uma
metodologia que, através de diversas ferramentas, consegue compreender o “ser humano”,
além dos candidatos e colaboradores por obter informações avaliando seus comportamentos e
emoções.
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Como exposto, a avaliação comportamental mostrou ser cientificamente uma das
modalidades de análise capaz de recrutar, selecionar, manter e desenvolver pessoas, por
conseguir fornecer informações avançadas sobre comportamento, traços de personalidade e
competências. Recompensando, dessa maneira, as organizações, os colaboradores e todos os
indivíduos localizados na cadeia final do processo organizacional.
4 Referências Bibliográficas
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A opinião de recrutadores portugueses.
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Chiavenato, I. (2014). Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
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Chiavenato, Idalberto. Como transformar RH: de um centro de despesas em um centro
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Mattana, P. E. (2004). Comportamentos profissionais do terapeuta comportamental
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