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Profª Erika Gisele Lotz 
Gestão de Pessoas 
Aula 4
Conversa inicial
Visão biopsicossocial e a saúde no ambiente 
de trabalho 
Estresse 
Assédios: detratores do ambiente 
psicossocial 
Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho 
(GQVT) 
Gestão do clima organizacional 
Seja bem-vindo!
Visão biopsicossocial e a saúde no 
ambiente de trabalho 
O que é a visão biopsicossocial
DIMENSÃO BIOLÓGICA
Aspectos físicos do corpo: 
anatomia, fisiologia, sistemas 
respiratório, ósseo, muscular, 
digestivo, as funções e 
disfunções dos diversos 
órgãos e a inter-relação de 
todos os sistemas. 
Características desenvolvidas 
ao longo da vida, influenciadas 
por hábitos alimentares, 
atividade física, dentre 
outros
DIMENSÃO PSICOLÓGICA 
Constituída pelo mapa de 
referência do indivíduo, que 
determina a forma pela qual 
ele registra, interpreta, dá 
significado e reage face aos 
acontecimentos, pessoas e 
circunstâncias. 
Aspectos relativos à 
personalidade, expressa pelo 
comportamento e influenciado 
por instâncias conscientes e 
inconscientes
DIMENSÃO SOCIAL 
Constituída por aspectos que 
envolvem a vida em grupo e a 
relação com o outro: família, 
amigos, colegas de trabalho e 
a comunidade na qual o 
indivíduo está inserido
Jimena Catalina Gayo/Shutterstock fran_kie/Shutterstock PHOTOCREO Michal Bednarek/Shutterstock
Fonte: (Elaborado com base em International Labour Office, 1986).
RISCOS FÍSICOS 
• Abrangem os aspectos tangíveis relacionados à: 
condições específicas de trabalho; infraestrutura; 
recursos adequados para a realização das 
atividades; layout; sinalização; adequação do posto 
de trabalho ao trabalhador; ventilação; iluminação; 
segurança no trabalho, entre outros
RISCOS PSICOSSOCIAIS 
• Abrangem as interações que ocorrem no ambiente 
de trabalho, que envolvem: o conteúdo da tarefa; 
as condições oferecidas para a realização do 
trabalho; as habilidades, necessidades e cultura do 
trabalhador. Assim como aspectos extratrabalho, a 
exemplo de desenvolvimento pessoal, finanças, 
relações sociais, atividades de lazer, espiritualidade, 
entre outros, que exercem influência na saúde, na 
produtividade e na satisfação no trabalho
3DBear/Shutterstock
GoodStudio/Shutterstock
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Riscos físicos Características
Físicos
Provenientes de diversas formas de energia, tais como: temperaturas extremas, vibrações, ruído, pressões 
anormais, radiações ionizantes, radiações não ionizantes, infrassom e o ultrassom, nano partículas, entre 
outros
Químicos
Provenientes da exposição a substâncias, compostos ou produtos que possam penetrar no organismo pela 
via respiratória ou que, pela natureza da atividade de exposição, possam ter contato ou ser absorvidos pelo 
organismo através da pele ou por ingestão, a exemplo de: fumaças; gases; vapores; solventes; sílica; 
amianto; pesticidas; e produtos químicos em geral
Biológicos
Provenientes de diversos tipos de micro-organismos que possam infectar o indivíduo por vias respiratórias, 
contato com a pele ou ingestão, a exemplo de: vírus; bactérias; bacilos; fungos; protozoários; parasitas, 
entre outros
Acidentes
Provenientes de máquinas e equipamentos sem proteção; arranjo físico inadequado; ferramentas 
inadequadas ou defeituosas; iluminação inadequada; probabilidade de explosão e incêndio; 
armazenamento inadequado; animais peçonhentos, entre outras situações que possam promover 
ocorrência de acidentes
Ergonômicos
Provenientes de esforço físico intenso; levantamento e transporte manual de peso; postura inadequada; 
tarefas repetitivas; ritmo excessivo; trabalho em turno e noturno; excessivas jornadas de trabalho e outras 
situações causadoras de stress físico e/ou psíquico
Elaborado com base em LOTZ ( 2021)
Riscos psicossociais do trabalho 
Fonte: Elaborado com base em GRAMMS e LOTZ (2017). 
Organização 
deficiente do 
trabalho
Ausência de 
clareza
Problemas na 
distribuição 
de tarefas
Falta de 
respeito
Falta de 
valorização, 
recompensa e 
reconhecimento
Falta de apoio 
de gestores
Abuso de poder 
e assédios de 
qualquer 
natureza 
Incivilidade no 
tratamento
Ameaças de 
punições
Ausência de 
políticas 
voltadas à gestão 
de pessoas
Intimidações, 
descriminações 
de qualquer 
espécie
Imputação de 
ônus e cobranças 
incabíveis ao 
colaborador
Estresse 
Palavra de língua inglesa “stress”, 
significa tensão, pressão. Trata-se de 
um termo emprestado da Física, para 
designar a tensão aos quais estão expostos 
os materiais, ou seja, “o grau de deformidade 
que uma estrutura sofre quando é submetida 
a um esforço”, explicam Limongi França e 
Rodrigues (2002, p. 28)
Conceito de estresse
ESTRESSE COMO PROCESSO 
• Tensão diante de uma situação de 
desafio por ameaça ou conquista
ESTRESSE COMO ESTADO 
• Resultado positivo ou negativo da tensão
VectorMine/Shutterstock
GoodStudio/Shutterstock
Ao pressionarmos a ponta do dedo 
indicador, ou a mão em um travesseiro, 
observamos que se formará uma 
depressão. Isso ocorre com a maioria dos 
materiais, sendo que a deformidade será 
em maior ou menor grau de acordo com a 
natureza do material e da tensão ao qual 
foi submetido. O mesmo ocorre com as 
pessoas quando submetidas a pressões, 
sejam essas de ordem física, emocional 
ou social. Essa analogia nos leva a 
compreender que estresse é um conjunto 
de reações que ocorrem em um 
determinado organismo, quando 
submetido a um esforço de adaptação 
(Selye, 1936; Gramms e Lotz, 2017). Apple_Mac/Shutterstock
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Síndrome Geral de Adaptação
Fonte: Elaborado com base em GRAMMS e LOTZ (2017). 
Órgãos corporais 
que eram fracos antes 
dos estressores são 
os primeiros a falar 
Resistência 
ao estresse 
Alta
Baixa
Tempo 
Estágio de alarme 
(resposta de 
emergência)
Estágio de resistência 
(defesas maximizadas)
Nível de resistência normal
Estágio de 
exaustão (os 
sistemas falham) 
Fontes potenciais de estresse 
Fonte: Elaborado com base em Robbins, Judge e Sobral (2010) 
Fontes potenciais 
Fatores ambientais 
• Incerteza econômica
• Incerteza política
• Mudança tecnológica
Fatores organizacionais 
• Demandas de tarefas 
• Demandas de papéis 
• Demandas interpessoais 
Fatores individuais 
• Problemas familiares
• Problemas econômicos 
• Personalidade 
Diferenças 
individuais 
• Percepção 
• Experiência no 
trabalho 
• Apoio social 
• Lócus de 
controle 
• Hostilidade
Estresse 
experimentado 
Sintomas físicos 
• Dores de cabeça 
• Pressão alta
• Doenças cardíacas 
Consequências 
Sintomas psicológicos 
• Ansiedade
• Depressão 
• Diminuição da 
satisfação no trabalho 
Sintomas comportamentais 
• Produtividade
• Absenteísmo 
• Rotatividade
As pessoas são diferentes e, portanto, reagem 
de modo diversificado a eventos aparentemente 
semelhantes. Vulnerabilidade “é produto da 
interação de diferentes fatores, em uma 
proporção própria a cada indivíduo [...] 
diretamente ligado à sensibilidade individual, ao 
estresse emocional, e certos traços que podem 
ser desenvolvidos para servir como verdadeiros 
buffers (fatores de proteção), que fazem a 
mediação ente a vulnerabilidade biológica 
e os eventos de vida estressantes”. 
Vulnerabilidade individual 
INDIVÍDUO 
Queda da eficiência
Ausências repetidas 
Insegurança nas decisões
Procrastinação
Protelação na tomada de decisões 
Sobrecarga voluntária de trabalho
Isolamento
Uso abusivo de medicamentos
Irritabilidade constante
Explosão emocional fácil
Alto nível de tensão
Sentimento de frustração, incompetência 
e incapacidade
Desconfiança e reações de desperdício; e 
Eclosão ou agravamento de doenças 
GRUPO
Competição não saudável
Baixo nível de cooperação
Politicagem
Comportamento hostil com as pessoas 
Agressões
Perda de tempo com discussões inúteis
Baixo nível de comprometimento para 
com o trabalho
Alto nível de insegurança 
Elevada dependência do gestor 
ORGANIZAÇÃO
Presenteísmo 
Greves
Ociosidade
Sabotagem 
Absenteísmo 
Turnover 
Altas taxas de doenças 
Acidentes de trabalho 
Atrasos constantesnos prazos
Baixo nível de comprometimento do 
colaborador com os resultados 
organizacionais 
Relacionamentos alicerçados na 
rivalidade, desconfiança, desrespeito 
Prejuízos oriundos de indenizações aos 
trabalhadores e familiares em caso de 
doenças laborais e acidentes de trabalho 
ESB Professional/Shutterstock fizkes/Shutterstock MotionEmo/Shutterstock
Fonte: Elaborado pela autora com base em GRAMMS e LOTZ (2017)
Assédios: detratores do 
ambiente psicossocial REPETIÇÃO 
SISTEMÁTICA
É a frequência com a 
qual o assediado é 
submetido à 
perseguição, 
humilhações ou outras 
formas de violência. Um 
evento isolado não 
configura assédio moral, 
fato pelo qual a 
frequência é um 
importante aspecto para 
caracterizá-lo
INTENCIONALIDADE 
É premeditação, o 
propósito real -
mesmo que velado, 
de humilhar, 
perseguir ou causar 
dor ou sofrimento 
DIRECIONALIDADE 
O alvo não é o grupo, 
mas sim um 
determinado indivíduo, 
que quando "eleito" pelo 
assediador passa a ser 
ridicularizado, 
culpabilizado, 
inferiorizado, 
desacreditado e 
humilhado perante os 
colegas de trabalho
DEGRADAÇÃO DAS 
CONDIÇÕES DE 
TRABALHO
O assediador 
compromete, 
propositadamente, a 
qualidade das condições 
de trabalho – físicas ou 
psicológicas – do 
assediado
Antonio Guillem/Shutterstock Rob Hyrons/Shutterstock Andrey Burmakin/Shutterstock Albina Gavrilovic/Shutterstock
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O que não é assedio moral
ESTRESSE CONFLITOS AGRESSÕESPONTUAIS 
PRECÁRIAS 
CONDIÇÕES DE 
TRABALHO 
IMPOSIÇÕES 
PROFISSIONAIS 
GESTÃO POR 
INJÚRIA 
ATENÇÃO!
• Embora essas situações não 
apresentem os elementos 
caracterizadores do assédio moral, 
não significam que devam ser aceitas 
e justificadas pela organização, pois 
geram danos morais e trazem severos 
prejuízos para o colaborador e para 
a organização, que pode ter que 
arcar com os custos da queda da 
produtividade, absenteísmo, turnover, 
indenizações (Gramms; Lotz, 2017)
Pop Paul-Catalin/Shutterstock
Tipos de assédio moral
Fonte: Elaborado pela autora com base em GRAMMS e LOTZ (2017, p. xx) 
VERTICAL 
DESCENDENTE
• Ocorre quando o 
assediador é o 
superior hierárquico 
e o assediado é 
subordinado a ele. 
O gestor, que tem
autoridade formal
conferida pelo cargo, 
exerce o poder de 
forma autoritária e 
assimétrica, por 
meio de condutas 
desqualificantes, 
relações desumanas 
e não éticas de longa 
duração
VERTICAL 
ASCENDENTE 
• Ocorre quando o 
superior hierárquico 
é alvo de condutas
negativas por parte 
dos subordinados, 
cujo propósito é o de
desestabilizá-lo
HORIZONTAL 
• Ocorre quando a 
violência vem dos 
próprios colegas de 
trabalho. O assédio 
moral horizontal
pode ser deflagrado 
por comportamentos
discriminatórios e
intolerantes
sarcasmos, 
difamação e outras 
formas de violência 
(que podem ser
tanto física quanto 
verbal)
MISTO 
• Ocorre quando 
existe a presença do 
assédio tanto do
superior hierárquico 
quanto dos pares.
Esse tipo de assédio 
é do ponto de vista
do assediado o mais 
grave, porque o
indivíduo se percebe 
em situação de
desamparo, solitário 
entre seus colegas
de trabalho e sem ter 
com quem dividir
suas dores e
angústias
É caracterizado pela 
imposição de práticas 
constrangedoras ou 
que impliquem em 
prejuízo á dignidade 
do colaborador
Assédio moral institucional 
Pressmaster/Shutterstock
“É a ação deliberada, intencional ou não, 
tácita ou explicita de um indivíduo ocupante 
de maior cargo hierárquico em sabotar, 
isolar, não valorizar ou não considerar 
trabalhos executados, nem levar em conta o 
perfil profissional, bem como as habilidades, 
a dedicação, os bons serviços, os projetos e 
ideias de pessoal subordinado.”
Assédio intelectual Assédio sexual 
conduta de impor 
constrangimento 
a alguém
objetivo de obter 
vantagem ou 
favorecimentos 
de ordem sexual
a prevalência da 
condição de 
superior 
hierárquico
condição clara
para manter 
o emprego
influência em 
promoções na 
carreira
Lucien Fraud/Shutterstock
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Código de Ética e conduta
Debates, rodas de conversas e 
palestras sobre o tema 
Canal aberto para acolher e tratar 
denúncias
Estratégias 
Gestão da Qualidade de Vida no 
Trabalho (GQVT) 
Qualidade de vida no trabalho é “o conjunto 
de ações de uma empresa que envolvem a 
implantação de melhorias e inovações 
gerenciais, tecnológicas e estruturais 
no ambiente de trabalho”, define 
Limongi-França (1996, p. 143)
Qualidade de vida no trabalho 
Historicamente, a QVT “esteja associada 
á saúde e segurança no trabalho, seu 
conceito passa a sinalizar a emergência 
de habilidades, atitudes e conhecimentos 
em outros fatores, abrangendo agora 
associações com produtividade, legitimidade, 
experiências, competências gerencias e 
mesmo integração social” (França, 2004, 
p. 175)
Qualidade de vida no trabalho 
Dimensão O que investiga 
Indicadores
BPSO-96
Setores envolvidos
B
IO
LÓ
G
IC
A O atendimento às necessidades físicas do 
colaborador; de promoção da saúde e da 
segurança no trabalho; e do controle dos 
riscos ambientais, tais como os ergonômicos, 
físicos, químicos, biológicos.
 Mapa de riscos
 Sipat
 Refeições 
 Serviço médico interno contratado 
 Melhorias ergonômicas
 Programas de sensibilização para saúde 
 Treinamentos específicos 
 Higiene, segurança e saúde 
do trabalho
 Ambulatório
 Nutrição
 Recursos de Pessoas 
P
S
IC
O
LÓ
G
IC
A A qualidade do ambiente psicossocial no que 
tange os relacionamentos, inclusão, 
tolerância a diferenças, a presença de 
estressores, tais como assédios e a 
oportunidade de desenvolvimento de 
competências pessoais e profissionais. 
 Processo de seleção 
 Processo de avaliação de desempenho 
 Carreira 
 Suporte psicológico
 Convênio psicológico 
 Remuneração 
 Treinamentos comportamentais
 Programas participativos
 Recrutamento e seleção 
 Treinamento de pessoal 
 Cargos e salários 
 Gestão de Pessoas
S
O
C
IA
L A oferta de benefícios sociais, sejam estes 
espontâneos ou obrigatórios por força de lei. 
 Direitos legais 
 Atividades associativas e esportivas 
 Eventos de turismo e cultura 
 Trabalho voluntário
 Treinamentos de reciclagem
 Atendimento à família
 Serviço social 
 Grêmio esportivo
 Fundações específicas 
 Gestão de pessoas e/ou 
recursos humanos
O
R
G
A
N
IZ
A
C
IO
N
A
L
Os aspectos voltados à percepção de que o 
colaborador tem da empresa, da qualidade de 
produtos e serviços, do relacionamento da 
organização com os colaboradores e com toda 
a sociedade. 
 Comitês executivos e decisórios 
 Comunicação interna
 Endomarkting
 Ações para o fortalecimento de valores 
e cultura organizacional 
 Pesquisa de clima organizacional 
 Alinhamento de valores individuais e 
organizacionais 
 Imagem externa
 Diretorias executivas
 Marketing
 Gestão de pessoas e/ou 
recursos humanos
Fonte: Elaborado com base em Limongi-França (2014, p. 134-139). 
Gestão do clima organizacional 
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É a qualidade 
ou propriedade 
do ambiente 
organizacional, 
que é percebida 
ou experimentada 
pelos membros da 
organização e 
influencia seu 
comportamento
O que é clima organizacional? 
by-studio/Shutterstock
Pesquisa de clima 
Thanakorn.P/Shutterstock
Etapas da pesquisa de clima 
Etapa Ações previstas 
PREPARAÇÃO 
1. Obtenção de apoio e aprovação da alta cúpula da organização 
2. Planejamento da pesquisa 
3. Definição das variáveis a serem investigadas
4. Montagem e validação da ferramenta de coleta de dados 
5. Parametrização para a tabulação das opções de respostas
6. Divulgação da pesquisa e sensibilização junto aos colaboradores
APLICAÇÃO 7. Aplicação da pesquisa 
ANÁLISE DE 
RESULTADOS 
8. Tabulação dos dados 
9. Emissão de relatórios 
10. Análise dos resultados 
DIVULGAÇÃO DOS 
RESULTADOS 
11. Divulgação dos resultados 
12. Constituição de Comitê para construir plano de ação junto a gestores 
CONSOLIDAÇÃO DE 
MELHORIAS 
12. Construção do plano de ação 
13. Execução do plano de ação 
14.Apresentação dos resultados de melhoria em virtude das demandas indicadas pela 
pesquisa
Fonte: Erika Gisele Lotz (2021)
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