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BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL
Unidade IV
7 ÉTICA E BIOÉTICA NA PROFISSÃO
Bem como os aspectos éticos individuais, os aspectos éticos profissionais são inerentes a todos os 
segmentos, todas as áreas e as infinitas atuações do mundo corporativo.
Quando estamos desenvolvendo critérios rigorosos para a formação de alunos, pensamos não 
somente em prepará‑los de forma acadêmica para seu futuro profissional, mas promover suporte ético 
necessário, para que tenham discernimento e assertividade em suas condutas e que isso seja uma 
de suas principais ferramentas de trabalho, ou seja, que suas técnicas profissionais sejam apuradas e 
responsáveis, mas que sua base ética os supram de conceitos e ações morais.
Na área da saúde, os conceitos éticos emergem mais frequentemente, pois atuar com atendimento 
voltado a pessoas requer um entendimento plural, multicultural, sigiloso, sendo balizado por respeito à 
diversidade – esta exaustivamente discutida em nossa sociedade.
Por mais óbvio que possa parecer, compreender e absorver as práticas da ética no âmbito profissional 
da saúde é relevante para o profissional da área. De forma geral, os princípios que movimentam e 
orientam as condutas dos indivíduos em uma sociedade estão intrinsicamente ligados aos profissionais 
que zelam por sua saúde e bem‑estar.
A ética para os profissionais da saúde pode ser traduzida, de forma simples, como um conjunto de 
preceitos e regras morais de um indivíduo, respeitando a premissa de que cada indivíduo corresponde a 
um universo multicultural de pensamentos e ações. Promover o bem‑estar social é, antes de qualquer 
outra coisa, entender que esse mesmo indivíduo merece ter seus direitos assistidos, assim como seu 
bem‑estar social assegurado, levando‑se em conta a moral vigente de cada grupo, cada sociedade. 
Lembremos que a moralidade de cada grupo é regida não apenas por regras explícitas, como também 
por regras implícitas.
De forma contemporânea, conhecer e aplicar a ética na área da saúde é tão necessário quanto 
fundamental, principalmente na década em que o tema “humanização” tem sido amplamente difundido, 
discutido e estimulado em todos os segmentos sociais.
O indivíduo atendido e tratado, ao que damos o nome de cliente ou paciente, no passado, aceitava as 
orientações dos profissionais da saúde sem contestações, diferente dos dias atuais, em que ele demanda 
mais atenção do profissional em suprir as dúvidas sobre o tratamento a ser aplicado. Uma das primeiras 
premissas éticas no atendimento é a disponibilidade de atenção e elucidação de questionamentos 
àquele que será por nós tratado.
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É fundamental, portanto, aceitar, respeitar e conduzir o atendimento de cada indivíduo respeitando 
cada uma de suas necessidades, de forma a conquistar sua confiança natural e gradualmente. 
Quando nos dispomos a esclarecer cada passo de seu tratamento, essa aproximação ocorre mais 
facilmente, especialmente quando disponibilizamos a comunicação de uma forma mais clara, em que o 
paciente consiga atingir níveis de compreensão assertivos.
Muito embora a evolução ética no atendimento humano tenha se desenvolvido de maneira 
ascendente, ainda temos muitos obstáculos a transpor e metas a cumprir.
O primeiro desafio começa, contudo, na formação acadêmica, quando trabalhamos o aluno para 
que, desde cedo, desenvolva sua abordagem com caráter humanizado a seus clientes/pacientes. 
Estimular essa prática desde a vida acadêmica é essencial, pois assim o estudante é capacitado 
a praticar condutas éticas e evoluir constantemente, agregando valor e qualidade moral em seu 
futuro foco de atuação.
 Lembrete
O processo de humanização das organizações é uma tendência cada vez 
mais importante, alinhando‑se as necessidades do mercado, incentivando 
a comunicação, o cuidado e o bem‑estar entre funcionários e pacientes.
A Conferência Mundial sobre Educação Superior no Século XXI, realizada em Paris, ainda em 1998, 
esclarecia que:
Deveriam estabelecer‑se diretrizes claras sobre os docentes da educação 
superior, que deveriam ocupar‑se, sobretudo hoje em dia, de ensinar seus 
alunos a aprender e a tomar iniciativas, e a não ser, unicamente, poços de 
ciência (SANTIAGO, 2002).
Aspectos éticos para o profissional que atua na área da saúde:
• Respeito destinado à equipe multidisciplinar: a rotina do profissional da área da saúde 
é dividida com diversos outros grupos e segmentos de atuação, o que pode trazer algumas 
dúvidas e frequentes ponderações entre esses profissionais a respeito do tratamento do 
cliente/paciente. Existe, então, a prática da ética entre esses profissionais, zelando em 
primeiro lugar pelo respeito mútuo.
• Questões sigilosas sobre o cliente/paciente: princípio ético indispensável, pois engloba 
questões íntimas, que podem ser discutidas apenas em equipe e, ainda assim, quando o assunto 
for de cunho pertinente à evolução do paciente. Não se deve comentar fatos que nos pareçam 
curiosos sobre o atendido, exceto quando lhe trouxer benefícios.
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• Relações de cuidado com o paciente: aproximações profissionais são as únicas relações que são 
aceitas. Pensar em estabelecer limites que enveredem para vínculos emocionais é necessário, sem 
descuidar do cuidado humanizado a que devemos priorizar. É vedado a todos os profissionais da 
saúde se valer do uso de seu jaleco como instrumento de poder, tirando vantagens pelo prestígio 
da área e sentindo‑se superior ao outro no que se refere a sua profissão.
• Respeito às normas das instituições e categorias profissionais: como supracitado, os grupos 
sociais possuem formas e arranjos que são capazes de observar e cumprir regras implícitas e 
explícitas de convivência dentro dos ajustes éticos e morais, e esse movimento não é diferente 
em âmbito profissional, ou seja, cada categoria possui sua lista ética de condutas, balizadas 
pela moralidade. Além disso, cada instituição, do segmento da saúde ou não, também descreve 
suas normas de atuação, que devem ser seguidas por todos os profissionais atuantes nela. Entre 
outras coisas, as instituições apresentam suas condutas éticas para o exercício positivo dentro do 
complexo universo das profissões, que são diversas, estimulando sempre as boas práticas.
• O cuidado com a comunicação: assunto frequente em nossa sociedade, principalmente após 
o advento da globalização tecnológica, que sofreu impacto com as maneiras de comunicação 
virtual, o que implica cuidado e zelo para que ela seja a mais próxima dos limites éticos possível, 
respeitando os preceitos de que alguns assuntos não podem ser discutidos via on‑line. Consultas 
ou aconselhamentos sobre tratamentos devem estar restritos a contatos presenciais entre 
profissional e cliente/paciente.
Entre outras coisas, veremos no decorrer deste material as práticas éticas que os profissionais 
da saúde devem praticar e difundir entre seus atendidos e colegas, sendo esses seus pares de 
profissão ou não.
Num primeiro momento, em que introduzimos a questão ética voltada ao segmento profissional, 
passamos a pontuar a bioética, que surgiu para que saibamos solucionar e resolver intercorrências 
e conflitos que muitas vezes ocorrem oriundas das interações humanas na área das ciências da 
saúde, em tudo aquilo que envolve questões de moralidade e de valores que costumamos chamar 
de ética.
A bioética surge do anseio de pesquisadores que passaram a explicitar suas preocupações com o 
destino das pesquisas, de médicos e demais profissionais pensando em como melhorar sua relação 
com seus pacientes, de administradores da área da saúde procurando otimizar suas condutas para 
melhor gestão de recursos, de verdadeiros moralistas voltados à melhoria das ações que beneficiem as 
pessoas e deem suporte à moralidade. Enfim, a bioética constrói um cenário propício à associação entre 
desenvolvimento e disciplina moral às formas diversas de convivência.
Ressaltamos que talvez o precursor das condutas bioéticas tenha sido Hipócrates,que enfatizava 
normas e condutas destinadas a médicos, em que precisavam se apresentar de maneira sóbria e saudável 
aos seu atendidos, promovendo a visão de alguém sereno e dotado de autocontrole, típico de um 
profissional da área, assim como esperamos encontrar nos dias atuais.
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 Lembrete
Tivemos alterações e melhorias destinadas aos comportamentos 
profissionais envolvendo bioética, com manifestações formais com o 
Código de Nuremberg, a Declaração de Helsinki e demais fatos históricos 
que modificaram o rumo da bioética no mundo.
Nesse momento, adequando a bioética ao contexto de nossa atuação profissional, é oportuno 
apresentarmos a Teoria do Cuidado de Boff, quando afirma que:
O que se opõe ao descuido e o descaso é o cuidado. Cuidar é mais do que um 
ato; é uma atitude. Portanto, abrange mais que um momento de atenção. 
Representa uma atitude de ocupação, preocupação, responsabilização e de 
envolvimento afetivo com o outro (BOFF, 1999, p. 73).
Assim como a ética possui traços fortes de influências oriundas da teologia moral e do kantismo, 
podemos perceber que a bioética está contornada por virtudes voltadas ao cuidado humano.
7.1 Normas jurídicas: implicações jurídicas nos procedimentos estéticos
A estética sempre lidou com implicações jurídicas em seus procedimentos, principalmente pelo fato 
de o padrão de beleza ser algo de entendimento subjetivo. O culto à beleza é algo que se enraizou em 
nossa sociedade de forma que não se contesta. O espaço que a estética ocupa hoje em dia, em nosso 
meio, com seu aparato midiático, novos estereótipos, produtos diversos e procedimentos modernizados 
é algo voluptuoso quando comparado ao mesmo ramo de atuação há alguns anos.
As implicações jurídicas se baseiam nas propostas de balizamento dos procedimentos, por diretrizes 
que assegurem a saúde e integridade física dos clientes/pacientes.
Inicialmente, entender a diferença entre terminologias como imperícia, imprudência e negligência é fator 
obrigatório, uma vez que os apontamentos jurídicos descrevem erros causadores de danos aos pacientes.
• Imprudência: pressupõe uma ação que foi feita de forma precipitada e com ausência de cautela. 
O agente toma sua atitude sem a cautela e zelo necessários que se esperavam. Significa que o 
indivíduo sabe executar o procedimento de forma correta, porém, não houve preparo e precaução 
para que o ato acontecesse de forma assertiva e segura. Um exemplo claro de imprudência é 
imaginar um motorista devidamente habilitado que ultrapassa os limites de velocidade de uma 
via e, consequentemente, causa um acidente de trânsito.
• Negligência: é decorrência de o agente deixar de fazer algo que sabidamente deveria ter feito, 
caracterizando o trabalho ou falta de ação dele, em algo justificadamente danoso. Significa agir 
de forma errônea, com desatenção ou indiferença, sem tomar as devidas precauções. Podemos 
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utilizar o exemplo de um cuidador de idosos que observa seu paciente deambular sem apoio e 
premeditar que ele poderá sofrer uma queda, sem fazer nada para impedir.
• Imperícia: quando o agente não saber praticar o ato profissional. Ser imperito para uma tarefa 
é querer realizá‑la sem ter o devido conhecimento técnico, teórico ou prático necessário para 
isso. Um exemplo que pode facilmente ser compreendido é o fato de um médico que não tenha 
especialidade para realizar um procedimento cirúrgico eletivo de uma área em que não estudou, 
uma cirurgia plástica, por exemplo.
 Observação
Note que na negligência o agente central não aplica nenhum tipo de 
ação, enquanto na imperícia e na imprudência, existe a aplicação de ação, 
embora não seja assertiva. A ação de omissão agrava mais os processos de 
negligência, juridicamente falando.
As diferenças entre os três atos resultam em graus diferentes de responsabilizações, em ambas as esferas, cível 
e penal. Apesar de pequenas, que facilmente geram confusões, é essencial ao aplicador do direito saber quando 
cada uma ocorre, para que a devida responsabilidade, após ser averiguada ao caso concreto, possa ser aplicada.
7.2 Código de ética: ética na profissão
Como abordado anteriormente, a ética é princípio valoroso em qualquer profissão de qualquer área 
de atuação.
A ética profissional, por sua vez, é um critério amplamente valorizado no mercado de trabalho. 
Ela é cercada por crenças e valores de indivíduos que ajustaram suas condutas éticas para suas ações 
profissionais, o que justifica seu nome.
No mercado de trabalho, a ética profissional inicialmente sugere a integração entre os profissionais, 
assegura critérios de confiança entre eles e propicia maior produtividade de trabalho.
No ambiente corporativo, faz‑se necessário entender a diferença entre a moral e a ética, sendo que a 
moral é regida por leis que asseguram sua integridade, enquanto a ética é balizada por preceitos muitas 
vezes implícitos, ou seja, muitas vezes os conceitos éticos são definidos por grupos sociais, em que todos 
concordam com características que orientam a ética, das quais podemos citar:
• Altruísmo: requer a preocupação com os interesses e necessidades do outro.
• Moralidade: significando um conjunto de valores que conduzem o comportamento assertivo.
• Solidariedade: que preserva a empatia e a harmonia entre indivíduos que convivem 
rotineiramente juntos.
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• Consciência: capacidade lógica de construir opiniões positivas e negativas, utilizando a moralidade 
como parâmetro.
• Responsabilidade ética: assumir responsabilidade de atos praticados, isentando um grupo social 
de possíveis situações inapropriadas.
 Observação
É através dos princípios de missão, visão e valores de uma empresa que se 
pode traduzir seu clima organizacional, uma vez que a missão, por exemplo, 
define para que a empresa existe e os valores que difunde entre seus funcionários.
O Código de ética do profissional da estética traz os respectivos horizontes, que orientam a maneira 
correta de atender e de se guiar por condutas dentro dos padrões éticos previstos na profissão.
 Saiba mais
Veja o código de ética da Associação dos Profissionais em Cosmetologia, 
Estética e Maquilagem do Estado de São Paulo:
ASSOCIAÇÃO DOS PROFISSIONAIS DE COSMETOLOGIA, ESTÉTICA E 
MAQUILAGEM DO ESTADO DE SÃO PAULO. Código de ética dos profissionais 
de estética. São Paulo, [s.d.]. Disponível em: http://www.sindestetica.org.br/
wp‑content/uploads/2018/01/C%C3%93DIGO‑DE‑ETICA‑DA‑PROFISS%C3
%83O.pdf. Acesso em: 27 jan. 2020.
7.3 Normas jurídicas: regulamentação da profissão – associações e sindicatos
Assim como em qualquer profissão, de qualquer segmento do mercado de trabalho, sendo ele de 
atuação característica da saúde ou não, a área da estética atua sob regulamentações, como a Lei n. 13.643, 
de 3 de abril de 2018, que regulamenta as profissões de esteticista, cosmetólogo e técnico de estética.
 Saiba mais
Para conhecer a Lei n. 13.643, que regulamenta a profissão, veja:
BRASIL. Lei n. 13.643, de 3 de abril de 2018. Regulamenta as profissões de 
Esteticista e Cosmetólogo, e de Técnico de Estética. Brasília, 2018. Disponível 
em: https://www2.camara.leg.br/legin/fed/lei/2018/lei‑13643‑3‑abril‑2018‑
786398‑publicacaooriginal‑155154‑pl.html. Acesso em: 27 jan. 2020.
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Em busca da aparência desejada, as pessoas procuram nos procedimentos estéticos os mais diversos 
recursos para satisfazerem seus desejos de beleza e rejuvenescimento.
O Brasil é um dos países em que mais encontramos diversidade em procedimentos estéticos se 
comparado ao resto do mundo, segundo a Sociedade Brasileira de Cirurgia Plástica (SBCP), sendo que 
em 2013, mais de 11,5 milhões de procedimentos cirúrgicos estéticos foram realizados no mundo, 
12,9% deles no Brasil (1,49 milhão). Os EUA ficaram em segundo lugar, com 1,45 milhão, seguidos do 
México, com 486 mil, e da Alemanha, com 343 mil. Desses procedimentos cirúrgicos, todos requerem 
acompanhamento estéticopós‑cirúrgico.
É através desses dados que, antes de desbravar esse universo extenso dos procedimentos estéticos 
e desse segmento de trabalho, o profissional precisa saber quais são as implicações, os sindicatos, as 
categorias e leis estabelecidas para esse segmento.
Da mesma forma em que cresce gradativamente, outros fatores acompanham o segmento da beleza, 
assim como normas e regras que a balizam, dentre elas, as implicações jurídicas.
De início, saibamos a diferença entre associações e sindicatos: entende‑se ambos como ordens 
jurídicas, sem cunho lucrativo, que unem indivíduos que dividem interesses e objetivos em comum, no 
caso, o trabalho com a estética. A diferença mais visível entre ambas é a de que a associação sai em 
defesa de seus associados, enquanto o sindicato pode ser considerado o porta‑voz de toda a categoria.
O conceito de sindicato é de uma associação de membros de uma profissão, ou de empregadores, 
destinados a defender seus interesses econômicos e laborais comuns, e assegurar a representação e 
a defesa dos associados em juízo. Sua característica principal é ser uma organização de um grupo 
existente na sociedade, sendo considerado pessoa jurídica de direito privado.
Quanto aos membros da categoria e sócios do sindicato, a Consolidação das Leis do Trabalho dispõe 
que é livre a sindicalização, sendo que há diferença entre ser membro de uma categoria, situação 
automática que resulta do simples exercício de um emprego, e ser sócio do sindicato único da categoria, 
situação que resulta de ato de vontade do trabalhador (BRASIL, 1943).
Na área da estética, uma contribuição relevante foi o Sindicato dos Empregadores em Empresas e 
Autônomos em Estética e Cosmetologia do Estado de São Paulo (Sindestética), formado por um grupo 
de pessoas físicas e jurídicas de direito privado que tem como base territorial de atuação o estado de 
São Paulo. A representatividade da categoria é individualizada por sindicato/estado.
O reconhecimento por lei ocorreu por meio de publicação no Diário Oficial da União, assinada pelo 
então Ministro do Trabalho Carlos Lupi e pelo Secretário das Relações do Trabalho Luiz Antonio de Medeiros.
Entre as atribuições do Sindestética estão:
• representar os interesses da categoria perante autoridades administrativas (prefeituras, 
governadores, secretários de estado e municipais, delegados regionais do trabalho etc.) e judiciários 
(presidentes dos tribunais e juízes em geral);
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• celebrar convenções coletivas de trabalho;
• eleger ou designar os representantes da categoria respectiva ou profissão liberal;
• colaborar com o estado como órgãos técnicos e consultivos para a solução de problemas 
relacionados com a categoria profissional que representa;
• recolher e administrar as contribuições de todos aqueles que participam da categoria 
profissional representada.
Além desses dois relevantes avanços burocráticos da estética, voltados para o suporte legal dos 
procedimentos, demais associações podem ser consultadas de forma virtual, pois conferem diferentes 
pontos de atuação, a depender da regionalização estabelecida.
7.4 Ética na estética, uma reflexão sobre o dano estético
Para tratarmos dessa questão, é preciso, em primeiro lugar, entendermos a diferença entre dano moral 
e dano material. Dano, por si só, caracteriza‑se por um mal ou uma ofensa que atinge a outrem. De acordo 
com Beviláqua (1977) “Dano, em sentido amplo, é toda diminuição dos bens jurídicos da pessoa”.
Danos morais caracterizam as perdas sofridas por um eventual ataque à dignidade da pessoa, quando 
esse ataque atinge a sua reputação pessoal e íntima. Tratando‑se de uma perda de cunho psicológico, 
temos um impasse subjetivo na questão de dimensionar o agravo sofrido pelo indivíduo. Como reparar 
um dano causado sendo que não existe um padrão de dimensionamento desse dano? Um conhecido 
bordão popular descreve tal dificuldade e frequentemente é citado em discursos jurídicos: “só quem 
passa pelo sofrimento é capaz de entender a dimensão da dor que esta causa”.
Numa abordagem jurídica, a Constituição traz em meio a seus ordenamentos o seguinte princípio, 
previsto no artigo 5°, em seu inciso X: “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem 
das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.
Observe que esse artigo traz condições e estados de cunho pessoais e subjetivos que são assegurados 
e garantidos por nosso ordenamento jurídico. Vê‑se ainda no dito: “aquele que, por ação ou omissão 
voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente 
moral, comete ato ilícito”. Bem como em: “aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187 do código civil), 
causar dano a outrem, fica obrigado a repará‑lo” (arts. 186 e 927 do código civil) (BRASIL, 1988).
De acordo com Oliva (2010), danos físicos costumam ter melhor capacidade para julgamento, visto 
que se referem a todo e qualquer procedimento ou vitimização e prejuízo de uma pessoa ou um bem 
dela. Em sentido da própria pessoa, o dano físico é caracterizado como uma ação que resulta em corte, 
laceração ou perdas que comprometem o corpo.
O dano estético corresponde a uma terceira esfera dos danos que comprometem a capacidade física 
e psíquica do indivíduo, que caracteriza responsabilidade civil em quem o cometeu, como já bem definiu 
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o Superior Tribunal de Justiça em recentes casos julgados e prevendo que é lícita a cumulação das 
indenizações de dano estético e moral.
O dispositivo da Constituição Federal que merece destaque pela abordagem aos danos é o art. 5º, 
que no inciso V assevera que caberá o pagamento de indenização por dano material, moral ou à imagem 
quando houver violação à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das pessoas, conforme 
complementa o inciso X do preceito em comento.
O art. 186 do Código Civil não apresenta enumeração dos danos que são abarcados pela legislação civil 
em vigor, porém ele ressalta que existe violação ao direito ainda que o dano seja exclusivamente moral. 
Vejamos in verbis: “aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito 
e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito” (BRASIL, 2002).
O dano estético apresenta como tradução a “lesão à beleza física, ou seja, à harmonia das formas”, 
“deformidades ou deformações outras, as marcas e os defeitos, ainda que mínimos, que podem implicar, 
sob qualquer aspecto, um ‘afeamento’ da vítima ou que pudessem vir a se constituir para ela numa simples 
lesão ‘desgostante’ ou em permanente motivo de exposição ao ridículo ou de inferiorizantes complexos” 
(LOPEZ, 2004, p. 45). Conceituando o dano estético, recorre‑se à lição de Diniz (2007, p. 80), para quem:
O dano estético é toda alteração morfológica do indivíduo, que, além do 
aleijão, abrange as deformidades ou deformações, marcas e defeitos, ainda 
que mínimos, e que impliquem sob qualquer aspecto um afeamento da 
vítima, consistindo numa simples lesão desgostante ou num permanente 
motivo de exposição ao ridículo ou de complexo de inferioridade, exercendo 
ou não influência sobre sua capacidade laborativa. Como o exemplo de 
mutilações (ausência de membros – orelhas, nariz, braços ou pernas etc.); 
cicatrizes, mesmo acobertáveis pela barba ou cabeleira ou pela maquilagem; 
perda de cabelos, das sobrancelhas, dos cílios, dos dentes, da voz, dos olhos 
(RJTJSP, 39:75); feridas nauseabundas ou repulsivas etc., em consequência 
do evento lesivo.
Sobre o assunto, posiciona‑se Néri Tadeu Câmara Souza descrevendo, na sua concepção, que 
o dano estético é aquilo que agride a pessoa nos seus sentimentos de 
autoestima, prejudicando a sua avaliação própria como indivíduo. Denigre a 
imagem que tem de si. Por isto não precisa estar exposto, ser externo, nem ser 
de grande monta para que se caracterize a sequela física como dano estético. 
Mesmodeformidades em áreas íntimas das pessoas que, dificilmente, nas 
situações sociais estejam expostas à vista de terceiros, caracterizam o dano 
estético já que a presença de alterações físicas, mesmo diminutas, têm 
conscientizada sua presença pelo portador e sabe este que em situações 
de maior intimidade com outras pessoas aflorarão, tornar‑se‑ão visíveis. 
Isto lhe traz um indizível sofrimento interno, psicológico (OLIVA, 2010).
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Partimos do pressuposto de que, segundo escrito e tratado na Constituição Federal de 1988, quando 
em seu art. 196: “a saúde é direito de todos e dever do Estado”, torna‑se inquestionável que, ao 
violar esse direito, causando um dano estético à pessoa, as leis que determinam a integridade dos 
indivíduos estão sendo violadas, portanto, passível de punições que vão ao entendimento jurídico.
Ainda há de se mencionar o disposto no art. 1º da Lei n. 8.080, de 19 de setembro de 1990, ao 
determinar que: “a saúde é um direito fundamental do ser humano, devendo o Estado prover as 
condições indispensáveis ao seu pleno exercício” (BRASIL, 1990c).
Ainda, outros dispositivos devem ser mencionados por exemplo, o art. 1.538, parágrafo 1º, do revogado 
Código Civil de 1916, que traz a expressão “aleijão ou deformidade”, da qual existe a atual prerrogativa:
No caso de ferimento ou outra ofensa à saúde, o ofensor indenizará o 
ofendido das despesas do tratamento e dos lucros cessantes até o fim da 
convalescença, além de lhe pagar a importância da multa no grau médio 
da pena criminal correspondente. § 1º Esta soma será duplicada se o ferimento 
resultar aleijão ou deformidade (BRASIL, 1916).
Portanto, através de diretrizes de parâmetros sobre os diferentes danos, observamos os conceitos sobre 
danos e suas possíveis punições, através do entendimento que se faz, de acordo com o mal causado por 
procedimentos errôneos e/ou incapacitação, ou, ainda, dano reparável ou irreparável ao indivíduo acometido.
Exemplo de aplicação
Imagine que você está na sua clínica de estética e ocorre o atendimento de uma pessoa que, ao 
preencher a ficha de anamnese, não informou que era alérgica a determinada substância presente no 
produto que você utilizou em seu tratamento.
A cliente alega ter o direito de processar a clínica onde ocorreu o procedimento e exige reparo moral 
e financeiro.
Qual seria a sua atitude? A cliente tem razão? Qual o protocolo que a clínica deveria ter para 
assegurar os direitos da paciente, mas também da profissional? Ocorreu negligência, imperícia ou 
imprudência? Justifique.
8 LEGISLAÇÃO
Por que é importante conhecer a legislação? Quanto à legislação trabalhista, a resposta é simples e 
óbvia: porque a imensa maioria das pessoas mantém alguma relação de trabalho, seja como empregado 
ou empregador, seja como autônomo ou tomador de serviços. Por isso, é muito importante conhecer 
a legislação trabalhista, para conhecer os seus próprios direitos ou para saber as obrigações que você 
possa ter em relação a alguém que contratou para trabalhar. Sendo assim, vamos a uma breve introdução 
sobre o direito do trabalho para que possamos compreendê‑lo.
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8.1 Direito do trabalho
Ramo do direito que apresenta um conjunto de normas jurídicas que regem as relações entre 
empregados e empregadores e os direitos resultantes da condição jurídica dos trabalhadores. Essas 
normas, no Brasil, estão regidas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), pela Constituição Federal 
e várias leis esparsas – como a lei que define o trabalho do estagiário, por exemplo.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é a principal norma legislativa brasileira referente ao 
direito do trabalho, tendo sido criada pelo Decreto‑Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, e sancionada 
pelo presidente Getúlio Vargas, unificando toda legislação trabalhista então existente no Brasil. 
Seu objetivo principal é a regulamentação das relações individuais e coletivas do trabalho nela previstas.
 Observação
A CLT é chamada de Consolidação das Leis Trabalhistas em vez de Código 
das Leis Trabalhistas porque objetivava reunir a legislação esparsa existente 
na época, consolidando‑a, tornando‑a uma coisa só. Daí seu nome.
Não podemos esquecer que existem dois ramos no direito do trabalho:
• Ramo individual: que rege as relações individuais, tendo como sujeitos o empregado e o empregador 
e a prestação de trabalho subordinado, por pessoa física, de forma não eventual, remunerada e pessoal.
• Ramo coletivo: que considera os empregados e empregadores coletivamente reunidos na 
forma de entidades e organizações sindicais, sua estrutura e suas relações representando as 
categorias profissionais.
 Lembrete
Há associações e sindicatos específicos para profissionais da área de estética.
Existe uma diferença entre empregado e trabalhador autônomo: o elemento fundamental que 
os distingue é a subordinação. Empregado é trabalhador subordinado, já o autônomo trabalha sem 
subordinação. Para alguns, autônomo é quem trabalha por conta própria e subordinado é quem trabalha 
por conta alheia, outros sustentam que a distinção será efetuada verificando quem suporta os riscos da 
atividade; se os riscos forem suportados pelo trabalhador, ele será autônomo.
Vamos ressaltar que por se tratar de um tema extremamente vasto, abrangeremos somente os 
funcionários celetistas. Termo esse derivado da sigla CLT, comumente utilizado para denominar o indivíduo 
que trabalha com registro em carteira de trabalho. Seu oposto é o profissional que trabalha como pessoa 
jurídica (PJ), profissional autônomo, servidor público estatutário ou ainda como microempreendedor 
individual (MEI), condições que não serão abordadas por ora.
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8.1.1 Contratação
Todo funcionário contratado através do devido processo seletivo instituído pela empresa deve entregar 
uma série de documentos obrigatórios para o devido registro de admissão pelo contratante. São eles:
• original e cópia da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
• cópia do RG e CPF;
• título de eleitor para maiores de 18 anos;
• comprovante de residência;
• inscrição no PIS/Pasep;
• cópia do comprovante de escolaridade;
• registro profissional emitido pelo órgão de classe, quando for o caso;
• certidão de nascimento ou casamento, em caso de o trabalhador ser solteiro ou ser casado, ou ainda 
declaração de união estável se for o caso para colocação do cônjuge/companheiro(a) como dependente;
• certificado de alistamento militar ou reservista para homens entre 18 e 45 anos;
• atestado de saúde ocupacional (ASO): documento emitido após a realização dos exames de admissão, 
que são de responsabilidade e custo do empregador, conforme determina o art. 168, I, da CLT.
• cópia de certidão de nascimento de filhos de até 21 anos;
• cartão de vacinação dos filhos menores de sete anos e comprovante de frequência escolar dos 
filhos maiores de sete anos para o caso de salário‑família;
• caso haja, atestado de invalidez dos filhos de qualquer idade;
• foto;
• Carteira Nacional de Habilitação (CNH), caso a profissão demande o trabalho com veículos.
 Observação
Os atestados de saúde ocupacional (ASOs) devem ser repetidos com 
periodicidades que variam de acordo com idade, condições do colaborador 
e risco da profissão.
167
BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL
É importante salientar que a empresa não pode reter os documentos do profissional por mais de cinco 
dias, mesmo no caso de cópias autenticadas, de acordo com a Lei n. 5.553/68. Especificamente o registro na 
carteira de trabalho deve ser realizado em um período máximo de até 48 horas, e a carteira deve ser entregue 
de volta com o registro ao funcionário também dentro desse prazo, de acordo com o art. 29 da CLT.
As informações minimamente obrigatórias que devem ser colocadas na CTPS são data de admissão, 
remuneração, banco em que o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) é recolhido e prazo do 
contrato, caso ele exista.
Saiba que muitasempresas solicitam de forma indevida alguns documentos. Veja quais deles não 
podem ser exigidos na admissão:
• certidão negativa de ações trabalhistas, ou seja, um documento que comprove a inexistência de 
processo trabalhista por parte do empregado;
• registros que atestem a presença ou não de dívidas no nome do empregado, como a certidão 
negativa da Serasa/Serviço de Proteção ao Crédito (SPC) ou ainda certidão negativa de cartório 
de protestos;
• dados sobre antecedentes criminais, exceto no caso de o emprego ter relação com algum crime;
• exames que comprovem esterilização ou gravidez;
• exame de sangue para detectar HIV/AIDS.
 Saiba mais
Veja o filme em que um profissional foi demitido por ser portador do 
vírus HIV:
FILADÉLFIA. Direção: Jonathan Demme. EUA: TriStar Pictures, 1993. 125 min.
A solicitação de quaisquer desses documentos implica grave violação ética e, pelo constrangimento 
causado, a empresa solicitante pode ser processada por danos morais.
8.1.2 Remuneração
Vamos ressaltar o recebimento de valores pelo funcionário em contrapartida aos serviços prestados: 
o salário e a remuneração.
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços em decorrência 
unicamente do contrato de trabalho. Pode ser dividido em:
168
Unidade IV
• Por tempo: pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu 
à disposição do empregador – seja hora, dia, semana, quinzena ou mês.
• Por produção: calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado, que é retribuída 
com um valor fixado pelo empregador antecipadamente, denominado de tarifa; o pagamento é 
efetuado calculando‑se o total das unidades produzidas multiplicado pela tarifa unitária.
• Por tarefa: pago com base na produção preestabelecida ao empregado.
Importante ressaltar que dependendo da profissão, existe o chamado salário profissional: denomina‑se 
assim aquele fixado como o mínimo que pode ser pago a uma determinada profissão, geralmente em 
valores estabelecidos pelo conselho da categoria profissional vinculada.
Diferente do piso salarial, que é o valor mínimo que pode ser pago em uma categoria profissional ou 
a determinadas profissões numa categoria profissional, expressa‑se como um acréscimo sobre o salário 
mínimo, sendo fixado por sentença normativa ou convenção coletiva.
 Observação
É proibido a qualquer categoria profissional o pagamento abaixo do 
salário mínimo, que é a menor contraprestação a ser paga a um trabalhador 
no importe atual de R$1.039,00.
Já a remuneração, de acordo com o art. 457 da CLT, é a soma do salário contratualmente estipulado 
(mensal, por hora, por tarefa) com outras vantagens ocorridas na vigência do contrato de trabalho como 
horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, 
gratificações, gorjetas).
O chamado salário indireto, relacionado aos benefícios anexados aos vencimentos do colaborador, 
como plano de saúde, vale‑refeição, auxílio creche, pagamento de estudos em geral, auxílio automóvel, 
auxílio financeiro, auxílio médico, auxílio estacionamento, assistência odontológica, transporte, 
alimentação etc. ainda causam grandes dúvidas trabalhistas, pois eventualmente podem ou não 
ser considerados como remuneração. Geralmente são benefícios oferecidos aos colaboradores sem 
alternativa de escolha e, em muitos casos, pode acontecer de eles nem sequer agregarem valor real 
para os funcionários, mas ao mesmo tempo podem ser incentivos determinantes para que o profissional 
permaneça na empresa. 
De acordo com Macedo Filho (2018), muitos trabalhadores hoje optam por empresas que os 
remunerem de acordo com as chamadas “remunerações específicas”, e não apenas através dos salários. 
Elas correspondem a seis grandes categorias, a saber:
169
BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL
• Remuneração funcional: paga em função do cargo exercido, geralmente de liderança ou de alta 
complexidade e especificidade.
• Remuneração por habilidades: vincula o pagamento de benefícios aos níveis de especialização 
e aprimoramento de um funcionário na sua respectiva área de atuação.
• Remuneração variável: opta por remunerar seus colaboradores por tarefas específicas 
realizadas ou por unidade de tempo. Comissões e premiações são consideradas remunerações 
variáveis. Bastante utilizada nos casos de trabalhadores que trabalham em regime remoto, ou 
seja, home office.
• Participação acionária: remuneração embasada no oferecimento de uma fração da empresa 
para o colaborador, mesmo que em pequena escala. Ela pode ser realizada através de quotas ou 
ações, o que vai depender do tipo de sociedade.
• Remuneração por competências: caracterizada pela incerteza, abstração e criatividade. 
Isso quer dizer que, se a empresa quiser implantar esse modelo de remuneração, será preciso 
descobrir quais são as habilidades e competências essenciais para a organização em questão.
• Remunerações alternativas: são maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato 
entre empresa e empregado. O reconhecimento, o feedback e a orientação são muito importantes 
para esse modelo, pois existe uma relação grande entre a motivação, recompensa e o desempenho. 
Existem ainda quatro tipos de reconhecimento:
— Social: feito por meio de agradecimentos em público, cartas de reconhecimento, jantares de 
comemoração e outros.
— Simbólico: feito por meio de premiações como passagens de avião, convites para jantares, 
festas, shows e peças de teatros.
— Relacionado ao trabalho: promoções, participação em projetos especiais, mudanças de cargo, 
aumento e outras opções de reconhecimento no trabalho.
— Financeiro: pode ser feito por meio de bônus, ações da empresa, prêmios especiais, participação 
nos lucros e outros.
 Observação
Os valores considerados como remuneração incidem na base de cálculo 
para o pagamento das férias, décimo terceiro salário e também nas verbas 
de rescisão.
170
Unidade IV
8.1.3 Férias
As férias encontram‑se regulamentadas do art. 129 ao 133 da CLT, e resumidamente podemos dizer que:
• Período aquisitivo e de gozo: admitido na empresa, o empregado precisa cumprir um período 
para adquirir o direito de férias denominado de período aquisitivo; é de 12 meses contados 
a partir da data inicial de admissão do empregado (BRASIL, 1943, art. 130). O empregado 
poderá gozar de trinta dias corridos de férias caso não tenham ocorrido mais de cinco faltas 
injustificadas ao serviço durante o período aquisitivo. Ocorrerá perda desse direito nos casos 
de afastamento decorrente de concessão pelo INSS de auxílio‑doença, previdenciário ou 
acidentário. O empregado perde o direito às férias quando o afastamento ultrapassar seis meses 
contínuos ou descontínuos; no afastamento de até seis meses, o empregado terá integralmente 
assegurado o direito às férias, sem nenhuma redução, considerando‑se que não faltou ao serviço 
(arts. 131 a 133); em casos de licença ou paralisação da empresa por mais de trinta dias, ocorre 
a perda do direito ás férias.
• Período concessivo: o empregador terá de conceder as férias nos 12 meses subsequentes ao 
período aquisitivo, período a que se dá nome de período concessivo; não o fazendo, sujeita‑se a 
uma sanção (BRASIL, 1943, art. 134).
• Remuneração: será a mesma, como se estivesse em serviço, coincidindo com a do dia da 
concessão, acrescida de 1/3 (BRASIL, 1988, art. 7º, XVII).
• Férias vencidas: são as que se referem a período aquisitivo já completado e que não foram ainda 
concedidas ao empregado; “na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa, será 
devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao 
período de férias cujo direito tenha adquirido” (BRASIL, 1943, art. 146).
• Férias proporcionais: refere‑se ao pagamento em dinheiro na cessação do contrato de trabalho 
pelo período aquisitivo não completado, em decorrência da rescisão; em se tratando de empregados 
com mais de um ano de casa, aplica‑seo disposto no art. 146, § único da CLT:
Na cessação do contrato de trabalho após 12 meses de serviço, o empregado, 
desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração 
relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na 
proporção de 1/12 (BRASIL, 1943).
• Por mês de serviço ou fração superior a 14 dias: para empregados com menos de um ano de 
casa, a norma aplicável é o art. 147 da CLT:
O empregado que for despedido sem justa causa ou cujo contrato se extinguiu 
em prazo predeterminado, antes de completar 12 meses, terá direito à 
remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade 
com o artigo anterior.
171
BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL
• Prescrição: extinto o contrato, é de 2 anos o prazo para ingressar com o processo judicial, e 
durante a relação de emprego, é de 5 anos; a prescrição, durante o vínculo empregatício, é contada 
a partir do fim do período concessivo, e não do período aquisitivo.
• Férias coletivas: podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados estabelecimentos 
ou somente a certos setores da empresa para serem gozadas em 2 períodos anuais, nenhum deles 
inferior a 10 dias (arts. 134 e 135 da CLT).
8.1.4 Décimo terceiro salário
É uma gratificação compulsória por força de lei e tem natureza salarial. Foi criado pela Lei n. 4.090/62, 
como um pagamento a ser efetuado no mês de dezembro e no valor de uma remuneração mensal; para 
o empregado que não trabalha todo o ano, seu valor é proporcional aos meses de serviço, na ordem de 
1/12 por mês, considerando‑se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro, desprezando‑se 
a fração menor.
A Lei n. 4.749/65 desdobrou em duas parcelas o seu pagamento e determinou que a primeira seja 
paga entre o dia 1º de fevereiro até o dia 30 de novembro. Já a segunda parcela deve ser paga até o 
dia 20 de dezembro, tendo como base de cálculo o salário de dezembro menos o valor adiantado na 
primeira parcela.
8.1.5 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
O FGTS, inicialmente instituído pela Lei n. 5.107, de 13 de setembro de 1966, passou a ser regido pela 
Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990, que ainda está em vigor.
Seu art. 2 diz que o FGTS é constituído pelos saldos das contas vinculadas a que se refere essa lei e 
outros recursos a ele incorporados, devendo ser aplicados com atualização monetária e juros, de modo 
a assegurar a cobertura de suas obrigações. Simplificadamente, é uma conta bancária que o trabalhador 
pode utilizar nas ocasiões previstas em lei, formada por depósitos efetuados pelo empregador.
O FGTS foi instituído como alternativa para o direito de indenização e de estabilidade para o 
empregado e como poupança compulsória a ser formada pelo trabalhador, da qual pode se valer nos 
casos previstos, além de efetuar o levantamento dos depósitos recolhidos pelo empregador; a indenização 
corresponderá a um acréscimo de 40% do valor dos referidos depósitos.
Todo empregador é obrigado a efetuar mensalmente depósito no valor de 8% dos salários que paga 
aos empregados; incide sobre todos os salários recebidos pelo empregado, incluindo o 13º, horas extras, 
gratificações e prêmios, habituais ou não; os valores do FGTS que favorecem o empregado despedido atuam 
mesmo no sentido da indenização de dispensa; porém, o empregado pode obter os mesmos recursos de 
modo desvinculado à dispensa, caso em que estará usando um pecúlio, como na construção de moradia.
O levantamento dos depósitos poderá ocorrer nos seguintes casos: por falecimento; doença grave; 
despedida imotivada; extinção do contrato de trabalho por tempo determinado; aposentadoria; como 
172
Unidade IV
pagamento de prestações da casa própria, liquidação ou amortização de saldo devedor de financiamento 
imobiliário ou ainda pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, conforme 
normas do Sistema Financeiro de Habitação (SFH); culpa recíproca ou força maior; fechamento de 
estabelecimento; falta de depósitos por três anos ininterruptos; suspensão do contrato de trabalho 
do avulso por mais de noventa dias.
8.1.6 Licenças de saúde
O auxílio‑doença é um benefício por incapacidade devido ao segurado do Instituto Nacional de 
Seguridade Social (INSS) que comprove, em perícia médica, estar temporariamente incapaz para o 
trabalho em decorrência de doença ou acidente.
As principais diferenças entre o auxílio‑doença comum e o acidentário estão resumidas no quadro 
a seguir:
Quadro 1 – Diferenças entre o auxílio‑doença do acidentário
Tipo Categoria do trabalhador
Quando pedir o benefício 
ao INSS
Carência (tempo 
trabalhado 
exigido)
Estabilidade 
no emprego
FGTS durante 
recebimento do 
auxílio‑doença
Comum
Segurado empregado 
(urbano/rural)
Após 15 dias de 
afastamento (podendo ser 
15 dias intercalados dentro 
do prazo de 60 dias) 12 meses – exceto 
para doenças 
específicas 
Não há
Empresa não 
é obrigada a 
depositar
Segurado empregado 
doméstico, trabalhador 
avulso, contribuinte 
individual, facultativo, 
segurado especial
No momento em que se 
incapacitar
Acidentário
Empregado vinculado 
a uma empresa e o 
empregado doméstico 
(a partir de junho/2015)
Deverá estar afastado do 
trabalho há pelo menos 
15 dias (podendo ser 15 
dias intercalados dentro do 
prazo de 60 dias)
Isento
Por período 
de 12 meses 
após retorno 
ao trabalho
Empresa é obrigada 
a depositar
8.1.6.1 Auxílio‑maternidade
A duração do salário‑maternidade depende do motivo que deu origem ao benefício:
• 120 dias no caso de parto;
• 120 dias no caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, independentemente da idade 
do adotado até 12 anos de idade;
• 120 dias, no caso de natimorto;
• 14 dias, no caso de aborto espontâneo ou previstos em lei (estupro ou risco de vida para a mãe), 
a critério médico.
173
BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL
Pode utilizar esse serviço a trabalhadora que atender aos seguintes requisitos na data do parto, 
aborto ou adoção:
• Empregada MEI (microempreendedor individual).
• Desempregada, desde que mantenha qualidade de segurado.
• Empregada doméstica.
• Empregada que adota criança.
• Casos de falecimento da segurada empregada que gere direito a complemento de pagamento 
para o cônjuge.
A carência para obter o benefício, ou seja, a quantidade de meses trabalhados requeridos são:
• Dez meses para a trabalhadora contribuinte individual (que trabalha por conta própria), facultativo 
e segurado especial (rural).
• Isento para seguradas empregada, empregada doméstica e trabalhadora avulso (que estejam em 
atividade na data do afastamento, parto, adoção ou guarda).
• Para desempregadas, é necessário comprovar a qualidade de segurado do INSS e, conforme o 
caso, cumprir carência de dez meses trabalhados.
• Havendo perda da qualidade de segurado, deverá cumprir metade do período da carência, ou seja, 
cinco meses.
Veja o quadro a seguir:
Quadro 2 – Especificações sobre auxílio‑maternidade
Evento gerador Tipo de trabalhador Onde pedir? Quando pedir? Como comprovar?
Parto
Empregada (só de empresa) Na empresa A partir de 28 dias antes do parto
Atestado médico (caso se 
afaste 28 dias antes do parto)
Certidão de nascimento ou 
de natimorto
Desempregada No INSS A partir do parto Certidão de nascimento
Demais seguradas No INSS A partir de 28 dias antes do parto
Atestado médico (caso se 
afaste 28 dias antes do parto)
Certidão de nascimento ou 
de natimorto
Adoção Todos os adotantes No INSS
A partir da adoção ou 
guarda para fins de 
adoção
Termo de guarda ou certidão 
nova
Aborto não criminoso
Empregada (só de empresa) Na empresa A partir da ocorrência 
do aborto
Atestado médico comprovando 
a situaçãoDemais trabalhadoras No INSS
174
Unidade IV
8.1.7 Dispensas com e sem justa causa
A dispensa do empregado é o ato pelo qual o empregador põe fim à relação jurídica existente entre 
empregado/empregador. A extinção do contrato de trabalho pode ocorrer por diversas formas:
• Por decisãodo empregador com a consequente dispensa do empregado.
• Por decisão do empregado: através do pedido de demissão, dispensa indireta e aposentadoria.
• Por iniciativa de ambos, através de acordo.
• Por desaparecimento dos sujeitos: morte do empregado, morte do empregador pessoa física e 
extinção da empresa.
• Do contrato a prazo pelo decurso do prazo fixado ou por dispensa do empregado no curso do 
vínculo jurídico.
 Observação
Antes de qualquer demissão, deve‑se observar se o funcionário não 
goza de estabilidade, o direito do trabalhador de permanecer no emprego, 
mesmo contra a vontade do empregador, enquanto inexistir uma causa 
expressa que permita sua dispensa.
8.1.7.1 Dispensa arbitrária ou por justa causa
Dispensa arbitrária e justa causa são qualificações diferentes. Enquanto a dispensa arbitrária é 
qualificação do ato praticado pelo empregador, justa causa, pelo contrário, é pela ação ou omissão do 
trabalhador; a arbitrariedade é daquele, a justa causa é deste.
Considera‑se justa causa o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e 
consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
O elemento subjetivo é a culpa do empregado, já os requisitos objetivos são a gravidade do 
comportamento; porque não há justa causa se a ação ou a omissão não representem nada.
Os motivos de justa causa, segundo a CLT, art. 482, são:
• Improbidade: o ato lesivo contra o patrimônio da empresa ou de terceiros, relacionado ao 
trabalho, por exemplo: furto, roubo, falsificação de documentos etc.
• Incontinência de conduta: comportamento irregular do empregado, incompatível com a moral 
sexual, ato de natureza geralmente sexual.
175
BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL
• Mau procedimento: comportamento incompatível com as normas exigidas pelo senso comum 
do homem médio, qualquer ato que infringe a norma ética.
• Negociação habitual: é o ato de concorrência desleal ao empregador ou o inadequado exercício 
paralelo do comércio a sua causa.
• Condenação criminal sem sursis: quando ao réu não é concedido o sursis, em virtude do 
cumprimento da pena privativa da sua liberdade de locomoção, não poderá continuar no emprego, 
podendo ser despedido por justa causa.
• Desídia: desempenhar as funções com desídia é fazê‑lo com negligência.
• Embriaguez: é justa causa para o despedimento; configura‑se de duas formas – pela embriaguez 
habitual fora do serviço e na vida privada do empregado, mas desde que transpareçam no ambiente 
de trabalho os efeitos da ebriedade e pela embriaguez no serviço, instantânea e que se consuma 
num só ato, mediante a sua simples apresentação no local de trabalho em estado de embriaguez.
• Violação de segredo: é a divulgação não autorizada das patentes de invenção, métodos 
de execução, fórmulas, escrita comercial e, enfim, de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou 
conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado público, sob pena de 
causar prejuízo remoto, provável ou imediato à empresa.
• Indisciplina: é o descumprimento de ordens gerais de serviço; é a desobediência às determinações 
contidas em circulares, portarias, instruções gerais da empresa, escritas ou verbais.
• Insubordinação: é o descumprimento de ordens pessoais de serviço; a norma infringida não tem 
caráter de generalidade, mas sim de pessoalidade.
• Abandono de emprego: configura‑se mediante a ausência continuada do empregado com o 
ânimo de não mais trabalhar.
• Ato lesivo à honra e à boa fama: é a ofensa à honra, do empregador ou terceiro, nesse caso 
relacionada com o serviço, mediante injúria, calúnia ou difamação.
• Ofensa física: é a agressão, tentada ou consumada, contra o superior hierárquico, empregadores, 
colegas ou terceiros no local de trabalho ou em estreita relação com o serviço.
 Lembrete
Sursis é uma suspensão condicional da pena privativa de liberdade, não 
superior a dois anos, podendo ser suspensa desde que o condenado 
não seja reincidente em crime doloso.
176
Unidade IV
8.1.8 Demissão sem justa causa
Pode ocorrer a pedido do empregado ou por decisão do empregador. Ocorre através da apresentação 
do pedido de demissão ou por dispensa indireta.
• Demissão: é a comunicação do empregado ao empregador de que não pretende mais dar 
continuidade ao contrato de trabalho; não tem forma prevista em lei, mas segundo a praxe é escrita; 
tem de ser feita com uma certa antecedência (BRASIL, 1943, art. 487); a falta de aviso prévio do 
empregado que pede demissão autoriza o empregador a reter o saldo de salário, se o tiver.
• Dispensa indireta: é a rescisão do contrato por decisão do empregado, tendo em vista justa causa 
que o atingiu praticada pelo empregador (art. 483); impõe‑se a imediata ruptura do vínculo, o que 
equivale à necessidade de cessar o trabalho por ato do empregado; a CLT não prevê forma para 
esse ato.
• Aposentadoria espontânea: com a aposentadoria cessa o contrato de trabalho; inicia‑se um 
novo vínculo jurídico entre as mesmas partes; a CLT (art. 453) impede a soma do tempo de serviço 
do aposentado que volta a trabalhar para o mesmo empregador; o empregado pode aguardar no 
serviço o desfecho de seu requerimento ao INSS.
• Extinção por iniciativa de ambos (acordo): modo de extinção que resulta da livre disposição 
dos interessados e desde que seja o desejo de ambos; não existe a obrigação de pagar indenização; 
nenhuma empresa será obrigada a fazer acordo com o empregado.
• Extinção dos contratos a prazo: é a extinção pelo cumprimento do prazo; nesse caso, o 
empregado terá direito ao saldo de salário, 13º vencido ou proporcional, férias vencidas ou 
proporcionais e saque do depósito do FGTS; a indenização será fixada no acordo ou convenção 
coletiva que autorize esse tipo de contratação; o aviso prévio e os 40% do FGTS são indevidos.
• Rescisão do contrato: é a dispensa do empregado antes do termo final, com ou sem justa causa, 
ou pedido de demissão.
Independentemente do tipo de demissão, deve ocorrer a homologação, que é a assistência prestada 
ao trabalhador pelo Ministério do Trabalho ou pelos sindicatos pertinentes, para que sejam conferidos 
os valores e títulos pagos. É obrigatória a homologação de pagamentos a empregados com mais de um 
ano de casa e, se o tempo for inferior, vale, com a mesma ressalva, recibo elaborado pela empresa.
Os pagamentos decorrentes da rescisão devem ser pagos (BRASIL, 1943, art. 447, § 6º) até o primeiro 
dia útil imediato ao término do contrato ou até o décimo dia, contado da data da notificação da 
demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização dele ou dispensa do seu cumprimento; 
havendo atraso no prazo de homologação, o empregador sujeita‑se ao pagamento de multa.
177
BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL
8.2 Abertura e registro de empresas
O melhor caminho para se abrir e registrar uma empresa é através de profissionais que possuem a 
competência e a formação para tal, ou seja, através dos contadores – profissionais aptos a esclarecer 
todas as dúvidas pertinentes. Saiba que existem duas possibilidades e que os procedimentos são distintos: 
ser um microempreendedor individual (MEI) ou abrir uma microempresa.
8.2.1 Microempreendedor individual (MEI)
Nesse tipo de empresa, o processo de abertura ocorre de forma totalmente on‑line, de forma simples 
e rápida. São basicamente seis passos a serem seguidos, que vão de informar‑se sobre a abertura até a 
confecção da nota fiscal. Após essas etapas, de forma rápida e fácil, você já terá todos os documentos 
necessários para começar a exercer sua atividade.
Esse tipo de empresa é permitido para aqueles que pretendem iniciar um negócio ou que já trabalham 
por conta própria e apresentam um rendimento de até R$ 81.000,00 (oitenta e um mil reais) por ano ou 
R$ 6.750,00 (seis mil, setecentos e cinquenta reais) por mês.
 Saiba mais
A formalização ocorre totalmente on‑line através do site:
www.portaldoempreendedor.gov.br
Basta informar o número do CPF, dados pessoais, númerodo título de 
eleitor e da última declaração do imposto de renda e preencher o formulário 
solicitado. Pronto. Você já será um microempreendedor.
As outras condições para se tornar um MEI são:
• não participar como sócio, administrador ou titular de outra empresa;
• contratar no máximo um empregado que pode receber um salário mínimo ou o piso da categoria;
• exercer uma das atividades econômicas previstas no Anexo XI da Resolução CGSN n. 140, de 
22 de maio de 2018, o qual relaciona todas as atividades permitidas ao MEI.
Quanto ao valor do MEI, o empreendedor deve pagar apenas as despesas do Simples Nacional, ou 
seja, para atividades voltadas ao comércio ou indústria R$ 49,90/R$ 50,90. Para prestação de serviços, 
R$ 54,90 e para quem exerce comércio e serviços juntos, R$ 55,90 por mês.
178
Unidade IV
O pagamento pode ser feito por meio de débito automático, on‑line ou pela emissão do Documento 
de Arrecadação do Simples Nacional (DAS).
Agora que você já sabe sobre valores e despesas, vamos aos benefícios e direitos de ser um MEI:
• auxílio‑maternidade;
• afastamento remunerado por problemas de saúde;
• aposentadoria;
• CNPJ para abertura de conta em banco e acesso a linha de crédito com juros mais baratos.
 Observação
Sendo MEI, você é enquadrado no Simples Nacional e ficará isento dos 
tributos federais (Imposto de Renda, PIS, Cofins, IPI e CSLL).
8.2.2 Microempresa
Vamos aqui apresentar de forma sucinta e breve um passo a passo para que você, aluno, possa 
compreender o processo inicial de abertura de microempresa. Aqui, será fundamental a presença de um 
contador para te auxiliar nos dez passos a seguir:
I – Consulta e viabilização são uma etapa obrigatória para consultar a viabilidade do nome 
empresarial desejado e quais são os critérios estabelecidos pela Prefeitura local para a concessão do 
alvará de funcionamento da atividade pretendida.
II – Comparecer perante a Junta Comercial ou Cartório de Registro de Pessoa Jurídica para registrar 
a empresa, através da entrega do contrato social e dos documentos pessoais de cada sócio – em caso 
de sociedades.
III – Conferência da documentação e, se aprovada, posterior arquivamento do ato constitutivo da 
empresa. Preços e prazos de registro variam de cidade para cidade e podem ser consultados livremente 
no site da Junta Comercial em que a empresa estiver localizada. Com isso, será obtido o Nire (número 
de identificação do registro de empresa).
IV – Informar a existência da empresa para a Receita Federal – via on‑line, exclusivamente – de 
forma a obter o Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ). Não se esqueça de que nem todas 
as empresas podem optar pelo Simples, principalmente as prestadoras de serviços que exigem 
habilitação profissional. Portanto, antes de fazer sua inscrição no CNPJ, consulte os tipos de empresa 
que não se enquadram no programa através da consulta do sua classificação nacional de atividades 
econômicas‑fiscal (CNAE), código que determina quais são as atividades que sua empresa está 
179
BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL
autorizada a executar. É a partir da definição do(s) seu(s) CNAE que você saberá quanto vai pagar de 
imposto, logo vamos te explicar mais sobre isso.
Você pode ter vários CNAEs, mas apenas um será o principal e é por ele que você emitirá a maioria 
de suas notas. Os demais serão os secundários e servirão de apoio para as suas atividades, caso preste 
serviços diferentes ocasionalmente. O regime tributário Simples Nacional é composto por anexos. Cada 
CNAE é pertencente a um anexo, e cada anexo possui uma tributação diferente. Ou seja, você pode ter 
mais de um CNAE, portanto, cada CNAE utilizado pode ter uma alíquota de imposto diferente.
No momento em que você emite nota fiscal, você deverá selecionar qual o CNAE e item de 
serviço correspondente, de acordo com a atividade que a sua empresa executou naquele serviço 
ou naquela venda.
V – Solicitar a inscrição estadual na Secretaria Estadual da Fazenda. Ela é obrigatória para os setores 
do comércio, indústria e serviços de transporte intermunicipal e interestadual. Também estão incluídos 
os serviços de comunicação e energia. Ela é necessária para a obtenção da inscrição no imposto sobre 
circulação de mercadorias e serviços (ICMS). Essa solicitação deverá ser via internet e obrigatoriamente 
através de um contador devidamente registrado no órgão da categoria, pois somente esse profissional 
possui autorização para solicitar o serviço.
VI – É necessário registro na prefeitura municipal para empresas que trabalham com prestação de 
serviços. Na maioria dos estados, esse registro sairá automaticamente após o registro da empresa na 
Junta Comercial.
VII – Obter o Alvará de Prevenção e Proteção contra Incêndio (APPCI). Essa solicitação deverá ser 
protocolada juntamente ao corpo de bombeiros, que fará uma avaliação do grau de risco da edificação 
informada pela empresa.
VIII – Obter o Alvará de Funcionamento e Localização necessário para todos os estabelecimentos 
comerciais, industriais e/ou de prestação de serviços. Ele funciona como uma licença prévia do município 
para que a empresa possa funcionar e deve ser solicitado na prefeitura. O procedimento para sua 
obtenção varia de acordo com a legislação de cada município.
As demais secretarias do município, como as de saúde, meio ambiente, planejamento, obras e 
viação poderão estar envolvidas no processo de legalização de uma empresa, tudo vai depender da 
atividade desenvolvida.
IX – Após a concessão do alvará de funcionamento, a empresa deve efetuar o cadastro na Previdência 
Social, independentemente de a empresa possuir funcionários. Para contratar funcionários, é preciso 
arcar com as obrigações trabalhistas sobre eles. Ainda que seja um único funcionário, ou apenas os 
sócios inicialmente, a empresa precisa estar cadastrada na Previdência Social e pagar os respectivos 
tributos. Assim, o representante deverá dirigir‑se à agência da Previdência de sua jurisdição para solicitar 
o cadastramento da empresa e seus responsáveis legais. O prazo para cadastramento é de trinta dias 
após o início das atividades.
180
Unidade IV
X – Providenciar o chamado Aparato Fiscal, ou seja, solicitar a autorização para impressão das 
notas fiscais e a autenticação de livros fiscais. Isso é feito na prefeitura de cada cidade. Empresas que 
pretendam dedicar‑se às atividades de indústria e comércio deverão ir à Secretaria de Estado da Fazenda. 
No caso do Distrito Federal, independentemente do segmento de atuação da empresa, esta autorização 
é emitida pela Secretaria de Fazenda Estadual.
 Observação
Contrato Social: peça‑chave da empresa, nele devem estar definidos 
claramente o interesse das partes, objetivo da empresa e a descrição do 
aspecto societário e a maneira de integralização das cotas.
Para ser válido, o contrato social deverá ter o visto de um advogado. 
Conforme prevê o Estatuto da Microempresa e da Empresa de Pequeno 
Porte, apenas estas são dispensadas da assinatura do advogado.
Uma vez que esses dez passos sejam cumpridos, sua empresa pode funcionar legalmente. Parece 
burocrático e desanimador, mas para todo esforço há uma recompensa.
 Saiba mais
Acesse o site da Fazenda e obtenha as maiores informações sobre a 
tributação do Simples Nacional e os respectivos CNAEs:
https://portal.fazenda.sp.gov.br
Exemplo de aplicação
Em recente reportagem do Jornal Contábil, o grupo Boa Vista divulgou uma pesquisa apontando 
que em 2018 96,5% das empresas do país que entraram em processo de falência eram as chamadas 
pequenas empresas. O processo de falência não significa necessariamente a morte da empresa. 
No entanto, aponta para o fato de a empresa possuir diversos problemas financeiros e estruturais.
Comparativamente em 2015, por meio da pesquisa de demografia das empresas, o IBGE apresentou que 
60% das empresas com pouco mais de cinco anos fecham suas portas. Segundo o instituto, das 733,6 mil 
empresas abertas em 2010, somente 277,2 mil (37,8% do total)sobreviveram até 2015. Os estudiosos da 
área apresentam três fatores para a alta taxa de mortalidade empresarial: ausência de planejamento prévio, 
desconhecimento sobre as ações de planejamento empresarial e falta de comportamento empreendedor. 
Na sua opinião, você se acha possuidor dessas características? O que você projeta condiz com a sua 
realidade? No que esses três fatores podem afetar o seu negócio a curto e longo prazo? Quais as atitudes 
que você tem tomado ao longo da sua trajetória profissional para se aprimorar como empresário?
181
BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL
 Lembrete
As exigências legais municipais você obtém no primeiro passo, com a 
consulta de viabilidade. Apenas após a concessão do alvará de funcionamento 
e localização você pode iniciar suas atividades, nunca antes.
8.2.3 Legislação específica
Além da Conep e do CEP, já citados, o Brasil possui a Anvisa, que ajuda a monitorar projetos de pesquisa 
especialmente quando eles envolvem o desenvolvimento de novos medicamentos ou produtos (entre eles 
os cosméticos) que serão utilizados nos seres humanos ou em animais. Dessa maneira, a Anvisa possui um 
papel essencial na aprovação de projetos de pesquisa e na regulamentação de novas drogas e dispositivos.
Mas qual a relação da Anvisa com a estética? Em 1976, antes mesmo do surgimento da Anvisa, o 
Brasil estabeleceu uma lei sobre a vigilância sanitária e novos produtos farmacêuticos.
A Lei n. 6.360, que trata da “vigilância sanitária sobre os medicamentos, drogas, insumos farmacêuticos 
e correlatos, cosméticos, saneantes e outros produtos” (BRASIL, 1976) foi instaurada com a finalidade 
de assegurar que nenhum produto, inclusive importado, poderia ser industrializado, exposto à venda 
ou entregue ao consumo antes de ser registrado no Ministério da Saúde. As atividades de vigilância 
sanitária de que trata essa lei eram exercidas, segundo informa Capron (1997), no plano federal, pelo 
Ministério da Saúde, na forma da legislação e dos regulamentos e nos estados, territórios e Distrito 
Federal, por órgãos próprios, observadas as normas federais pertinentes e a legislação local supletiva.
A Anvisa é o órgão responsável por validar todos os medicamentos que entram no mercado brasileiro. 
Devido a essa responsabilidade, ela deve manter vigilância e rigor nas pesquisas clínicas que envolvam 
a validação de um novo medicamento ou de uma nova utilização para um fármaco já comercializado. 
A importância disso é evitar o contato do público com medicamentos não seguros.
O crescente número de consumidores lesados pela propaganda enganosa e os grandes desastres 
com medicamentos culminaram com uma legislação mais rigorosa nas pesquisas de desenvolvimento 
de medicamentos. Essas novas resoluções passaram a exigir testes pré‑clínicos e clínicos antes que cada 
novo fármaco ou cosmético fosse lançado ao mercado.
8.3 Registro de cosméticos
As normas da Anvisa que dispõem sobre os requisitos técnicos para a regularização de produtos de 
higiene pessoal, cosméticos e perfumes são a RDC n. 7/2015 e a RDC n. 237/2018.
De acordo com a Anvisa, registro é o ato legal que reconhece a adequação de um produto à legislação 
sanitária, sendo que sua concessão é dada por ela. Trata‑se do controle feito antes da comercialização, 
sendo utilizado no caso de produtos que possam apresentar eventuais riscos à saúde.
182
Unidade IV
Para que os produtos sujeitos à vigilância sanitária sejam registrados, é necessário atender aos 
critérios estabelecidos em leis e à regulamentação específica fixada pela agência. Tais critérios têm como 
objetivo minimizar eventuais riscos associados ao produto.
 Lembrete
Cabe à empresa fabricante ou importadora a responsabilidade pela 
qualidade e segurança dos produtos registrados na Anvisa.
Veja na figura a seguir o fluxograma para registro de cosméticos, produtos de higiene pessoal e 
perfumes. Nela, podemos perceber claramente todo o processo necessário e exigido para o devido 
registro, garantindo assim a segurança dos produtos disponibilizados à população.
Etapa 1: regularização 
sanitária da empresa
Etapa 2: identificação da 
petição na Anvisa
Etapa 3: peticionamento 
na Anvisa
Etapa 4: análise da 
petição pela Anvisa
Etapa 5: resultado do 
peticionamento
Autorização de 
funcionamento de 
empresa (AFE)
Licença de 
funcionamento(LF)
Boas práticas de 
fabricação (BPF)
Registro, alteração, 
revalidação, 
cancelamento, outras
Identificação do código 
de assunto da petição
Verificação da 
documentação 
necessária
Seguir o passo a passo 
do peticionamento
Anexar documentação 
obrigatória
Protocolar petição 
na Anvisa
Verificar ausência de 
documentos
Verificar necessidade 
de exigência técnica
Verificar se petição 
atende aos requisitos
Deferimento ou indeferimento 
da petição publicada em DOU
Figura 23 – Fluxograma para registro de cosméticos, produtos de higiene pessoal e perfumes na Anvisa
8.3.1 Grau I e II de produtos
Veja a classificação de produtos de higiene pessoal, cosméticos e perfumes de acordo com a 
RDC n. 7/2015:
1. Definição Produtos Grau 1: são produtos de higiene pessoal, cosméticos 
e perfumes cuja formulação cumpre com a definição adotada no item 
I do anexo I desta resolução e que se caracterizam por possuírem 
propriedades básicas ou elementares, cuja comprovação não seja 
inicialmente necessária e não requeiram informações detalhadas 
quanto ao seu modo de usar e suas restrições de uso, devido às 
características intrínsecas do produto, conforme mencionado na lista 
indicativa “lista de tipos de produtos de grau 1” estabelecida no item 
“I” desta seção.
183
BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL
2. Definição Produtos Grau 2: são produtos de higiene pessoal, cosméticos 
e perfumes cuja formulação cumpre com a definição adotada no item 
I do anexo I desta Resolução e que possuem indicações específicas, 
cujas características exigem comprovação de segurança e/ou eficácia, 
bem como informações e cuidados, modo e restrições de uso, 
conforme mencionado na lista indicativa “lista de tipos de produtos 
de grau 2” estabelecida no item “II” desta seção.
3. Os critérios para esta classificação foram definidos em função da 
probabilidade de ocorrência de efeitos não desejados devido ao uso 
inadequado do produto, sua formulação, finalidade de uso, áreas do 
corpo a que se destinam e cuidados a serem observados quando 
de sua utilização.
Note que entre os produtos cosméticos e de higiene pessoal, apenas os 
dispostos no anexo VIII da RDC n. 237/2018 (ANVISA, 2018) classificados 
como de grau II devem ser registrados junto à Anvisa. São eles:
1. Bronzeador.
2. Protetor solar.
3. Protetor solar infantil.
4. Gel antisséptico para as mãos.
5. Produto para alisar os cabelos.
6. Produto para alisar e tingir os cabelos.
7. Repelente de insetos.
8. Repelente de insetos infantil.
8.3.2 Solicitação de registro
A solicitação de registro deve ser efetuada pela empresa interessada por meio do sistema de 
peticionamento, seguindo os passos a seguir:
I – Cadastramento: é o primeiro passo para obter acesso ao Sistema de Peticionamento e deve ser 
utilizado para cadastrar empresas privadas que fornecem produtos ou serviços regulados pela Anvisa e 
para cadastrar os usuários com vínculo de representação com essas empresas.
184
Unidade IV
II – Alteração do porte de empresa (opcional): quando necessário, as empresas devem promover 
a alteração de porte. O porte da empresa determinará o valor das taxas a serem pagas pelo interessado.
III – Peticionamento: antes de acessar o Sistema de Peticionamento, é recomendável que o 
interessado identifique o código de assunto relacionado à petição. É a partir desse código que toda a 
transação do pedido irá se desenvolver. Durante o processo, o interessado será guiado para o tipo de 
peticionamento do código de assunto escolhido.
IV – Taxas: ao final do processo de peticionamento, será gerada a guia de recolhimento da união 
(GRU) para o pagamento da taxa de fiscalizaçãode vigilância sanitária (TFVS) relacionada ao assunto 
escolhido. O valor da taxa é determinado pela Portaria Interministerial n. 701, de 31 de agosto de 2015.
V – Protocolo: após o pagamento da GRU, o interessado deverá juntar toda documentação solicitada, 
conforme lista de verificação (checklist) do código de assunto escolhido e protocolar na Anvisa por via 
presencial ou postal.
VI – Acompanhamento: após a protocolização do pedido, o interessado poderá acompanhar o 
andamento de seu pedido por meio do sistema de consulta à situação de documentos.
Documentos necessários para o registro e protocolo
Para instruir processos e petições, é necessário observar a documentação obrigatória na lista de 
verificação, no código de assunto escolhido, disponibilizada no site da Anvisa. Não será passível de exigência 
técnica a petição com ausência de documentos, bem como formulários e declarações preenchidos de 
forma incompleta. Isso ensejará o indeferimento sumário da petição.
Após realização do protocolo, o interessado poderá acompanhar o andamento de seu pedido por 
meio do sistema de consulta a situação de documentos.
Publicação
A publicação do registro é feita no Diário Oficial da União e é suficiente para comprovar a concessão 
dada pela Anvisa, dispensando a emissão de quaisquer documentos que impliquem na repetição do ato, 
tais como certidões e declarações.
Após a publicação da concessão do registro, o produto está autorizado a ser comercializado em todo 
o país. O produto comercializado deve, obrigatoriamente, corresponder ao que foi avaliado e autorizado 
pela Anvisa, conforme o processo de registro protocolado, não sendo permitida qualquer alteração sem 
prévia autorização da Agência, conforme estabelecido no art. 13 da Lei n. 6.360/76.
O registro é válido por cinco anos em todo território nacional. O prazo é contado a partir da data de 
publicação do registro no Diário Oficial.
185
BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL
Exemplo de aplicação
Você acabou de se formar e pretende abrir um local de maneira informal para atender suas clientes. 
Contratou uma auxiliar para ajudá‑la e pediu sua carteira de trabalho e previdência social para registro. 
Mas, passados dois meses, ainda não o fez e agora a funcionária está afirmando que isso é ilegal. 
Você pode reter o documento da funcionária até efetuar o registro ou existe prazo para isso? Qual a 
consequência da sua atitude?
 Resumo
Verificamos as implicações jurídicas nos procedimentos estéticos. 
Aprendemos ainda a diferenciar os conceitos de imperícia, imprudência 
e negligência.
Apresentamos o código de ética da sua profissão e a legislação atual 
que fundamenta o exercício da sua profissão. Eles são a base para que 
você possa compreender todos os direitos e os deveres para exercer a sua 
profissão com zelo e segurança.
As filiações aos órgãos de classe da categoria são opcionais e cabe 
ao profissional decidir se deseja se afiliar ao sindicato ou associação da 
categoria ou ambos.
Vimos dois tipos de legislações aplicadas: a trabalhista e a específica. 
Sobre a primeira, aprendemos que é regulamentada pela Consolidação 
das Leis do Trabalho (CLT), e prevê uma série de direitos ao trabalhador 
que devem ser observados pelo empregador. Vimos também a diferença 
conceitual entre salário e o de remuneração, bem como detalhes de direitos 
já estabelecidos como salário, férias, 13º salário e FGTS. Vimos ainda que 
a dispensa do trabalhador pode ocorrer por seu pedido ou por decisão do 
empregador e, neste caso, pode ser por ou sem justa causa, sendo que cada 
uma delas apresenta repercussões distintas na vida do trabalhador.
Demonstramos ainda que você pode abrir e registrar uma empresa 
como microempreendedor ou como microempreendedor individual (MEI), 
cada um com suas exigências de registro e benefícios.
Em relação à legislação específica sobre o registro de cosméticos perante 
a Anvisa, devemos ter especial atenção com relação à categorização dos 
produtos (graus I e II), bem como ao lote, data de validade, transporte e 
registro deles perante os órgãos competentes.
186
Unidade IV
 Exercícios
Questão 1. Leia a afirmação a seguir:
“O dano estético compromete a capacidade física e psíquica do indivíduo, que caracteriza 
responsabilidade civil em quem o cometeu”.
De acordo com a afirmação, assinale a alternativa correta. 
A) A afirmação está errada, pois o dano estético é uma fatalidade que não pode implicar punição ao 
profissional que fez o procedimento. 
B) A afirmação está correta, já que o dano estético é uma “lesão” à beleza física, que ficará em 
desarmonia ou com deformações, independentemente se a deformidade é mínima ou se ela é 
permanente, podendo ser motivo de exposição ao ridículo. 
C) A afirmação está errada, pois o dano estético é decorrente do estado psicológico da vítima que 
não se aceita e reclama que o profissional poderia ter feito melhor o trabalho ou que errou. 
D) A afirmação está errada, pois nem sempre o dano estético compromete a capacidade física do 
indivíduo e, portanto, pode conviver com o dano sem prejuízo. 
E) A afirmação está correta enquanto conceito, quando diz que compromete a capacidade física e 
psíquica do indivíduo, porém incorreta quando responsabiliza o profissional que o cometeu. 
Resposta correta: alternativa B.
Análise das alternativas 
A) Alternativa incorreta. 
Justificativa: a afirmação está correta, pois o dano estético, mesmo que mínimo à vítima, implica 
responsabilidade civil ao profissional que o cometeu.
B) Alternativa correta. 
Justificativa: a afirmativa está correta, pois o dano estético apresenta como tradução a lesão ao 
físico, que ficará em desarmonia ou com deformações, ainda que mínimas, que podem implicar, sob 
qualquer aspecto, um “afeamento” da vítima ou que possa vir a se constituir para ela numa simples 
lesão “desgostante” ou um permanente motivo de exposição ao ridículo ou de inferiorizantes complexos. 
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BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL
C) Alternativa incorreta. 
Justificativa: a afirmação está correta, pois o dano estético é toda alteração morfológica que exponha 
a vítima a constrangimentos negativos. 
D) Alternativa incorreta. 
Justificativa: a afirmação está correta, pois o dano estético pode comprometer tanto a capacidade 
física quanto psíquica do indivíduo e, portanto, acarreta prejuízo cuja responsabilidade é do profissional 
da estética. 
E) Alternativa incorreta. 
Justificativa: a afirmação está correta tanto no conceito de dano estético quanto na responsabilidade 
civil do profissional que fez o procedimento, já que o dano estético agride a pessoa nos seus sentimentos 
de autoestima, prejudicando a sua avaliação própria como indivíduo porque isso lhe traz um indizível 
sofrimento interno, ou seja, psicológico. 
Questão 2. (Uece 2016, adaptada) Considera‑se Microempreendedor Individual – MEI – o empresário 
individual (aquele que exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a 
circulação de bens ou de serviços) optante pelo Simples Nacional que tenha auferido receita bruta, no 
ano‑calendário anterior, de até: 
A) R$ 48.000,00.
B) R$ 60.000,00.
C) R$ 72.000,00.
D) R$ 90.000,00.
E) R$ 81.000,00. 
Resposta correta: alternativa E. 
Análise da questão
Esse tipo de empresa é permitido para aqueles que pretendem iniciar um negócio ou que já trabalham 
por conta própria e apresentam um rendimento de até R$ 81.000,00 (oitenta e um mil reais) por ano ou 
R$ 6.750,00 (seis mil, setecentos e cinquenta reais) por mês.
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FIGURAS E ILUSTRAÇÕES
Figura 1
Grupo UNIP‑Objetivo.
Figura 2
FILE171243264570.JPG. Disponível em: http://cdn.morguefile.com/imageData/public/files/j/jdurham/
preview/fldr_2009_05_25/file171243264570.jpg. Acesso em: 22 jan. 2014.
Figura 3
5961.JPG. Disponível em: http://www.ushmm.org/wlc/ptbr/media_ph.php?MediaId=626. Acesso em: 
22 jan. 2014.
Figura 4
29121.JPG. Disponível em: http://www.ushmm.org/wlc/ptbr/media_ph.php?MediaId=575. Acesso em: 
22 jan. 2014.