Relações de Trabalho e Pandemia

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COORDENAÇÃO 
 Rosângela Maria Herzer dos Santos 
 Maria Cláudia Felten 
Fabricio Fay 
 Tatiana Silva Corrêa 
 
 
 
 
 
 
RELAÇÕES DE TRABALHO E A PANDEMIA DO 
CORONAVÍRUS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Porto Alegre, 2021 
 
 
Copyright © 2020by Ordem dos Advogados do Brasil 
Todos os direitos reservados 
Coordenadores 
Rosângela Maria Herzer dos Santos 
Diretora Geral da ESA/OAB/RS 
 
 Maria Cláudia Felten 
Diretora de Cursos Permanentes ESA/ OAB/RS 
 
Fabricio Fay 
Presidente da CEAT/OAB/RS 
 
 Tatiana Silva Corrêa 
Membro da CEAT/ OAB/RS 
 
Capa: 
Carlos Pivetta 
 
 
 
 
 
 
 
Bibliotecária Jovita Cristina Garcia dos Santos – CRB 10/1517 
 
 
O conteúdo é de exclusiva responsabilidade dos seus autores. 
 
 
ORDEM DOS ADVOGADOS DO BRASIL 
Rua Washington Luiz, 1110 – Centro – CEP 90010-460 – Porto Alegre –RS 
R321 
Relações de trabalho e a pandemia do coronavírus/Santos, Rosângela 
Maria Herzer et.al (Coords).- Porto Alegre: OABRS/RS, 2021. p.243 
ISBN: 978-65-88371-04-6 
1. Direito do Trabalho. 2. Coronavírus. I.Título 
CDU 34:331 
 
 
 
ORDEM DOS ADVOGADOS DO BRASIL - CONSELHO FEDERAL 
DIRETORIA/GESTÃO 2019/2021 
 
Presidente: Felipe Santa Cruz 
Vice-Presidente: Luiz Viana Queiroz 
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ORDEM DOS ADVOGADOS DO BRASIL - SECÇÃO DO RIO GRANDE DO SUL 
 
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ESCOLA SUPERIOR DE ADVOCACIA 
 
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CONSELHO PEDAGÓGICO 
 
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CORREGEDORIA 
 
Corregedora: Maria Helena Camargo Dornelles 
 
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Josana Rosolen Rivoli, 
Regina Pereira Soares 
 
OABPrev 
 
Presidente: Jorge Luiz Dias Fara 
Diretora Administrativa: Claudia Regina de Souza Bueno 
Diretor Financeiro: Ricardo Ehrensperger Ramos 
Diretor de Benefícios: Luiz Augusto Gonçalves de Gonçalves 
 
COOABCred-RS 
 
Presidente: Jorge Fernando Estevão Maciel 
Vice-Presidente: Márcia Isabel Heinen 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
PALAVRA DO PRESIDENTE – Ricardo Breier .................................................................. 8 
PREFÁCIO – Maria Cláudia Felten e Rosângela Maria Herzer dos Santos ........................ 9 
APRESENTAÇÃO – Fabrício Fay ....................................................................................... 10 
01. PANDEMIA DA COVID-19, PROTEÇÃO DE DADOS E O COMPLIANCE 
TRABALHISTA – André Jobim de Azevedo e Caroline Oliveira da Silva.......................... 12 
02. QUANDO O TERRITÓRIO LABORAL SE IMBRICA AO DOMÉSTICO: UMA 
ANÁLISE FEMINISTA SOBRE TRABALHO REPRODUTIVO E PANDEMIA – 
Andressa Ribas Pereira e Dominique Assis Goulart .............................................................. 22 
03. SENADO FEDERAL E CORONAVÍRUS: MEDIDAS NORMATIVAS ADOTADAS 
NO AUXÍLIO DE EMPRESAS E TRABALHADORES AFETADOS PELA PANDEMIA 
– Cesar Augusto Cavazzola Junior ......................................................................................... 37 
04. A MATERNIDADE EM XEQUE COM A COVID-19 – Cindel Gabriele de Queiroz 55 
05. TELETRABALHO: PASSADO, PRESENTE E FUTURO – Cleber Dalla Colletta .. 71 
06. LIMITES DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR E OBRIGAÇÕES DO 
EMPREGADO EM TELETRABALHO NO PERÍODO DE PANDEMIA DO 
CORONAVÍRUS- Douglas Pereira de Matos ....................................................................... 99 
7. CONSTITUCIONALIDADE DAS MEDIDAS PROVISÓRIAS927/936/ LEI Nº 14.020: 
HÁ POSSIBILIDADE JURÍDICADA REDUÇÃO SALARIAL POR ACORDO 
INDIVIDUAL FRENTE À PANDEMIA? – Eduardo Vinhas Fagundes ......................... 114 
08. A REALIDADE DO TRABALHO DOMÉSTICO REMUNERADO DIANTE DO 
CONTEXTO ATUAL DE PANDEMIA DA COVID-19 – Giuseppe Bachini e Sandy 
Barbosa .................................................................................................................................. 124 
09. DIREITO DO TRABALHO E(M) CRISE: REPENSAR AS RESPOSTAS PARA UM 
NOVO CENÁRIO A PARTIR DA PANDEMIA DE COVID-19 – Guilherme Wünsch e 
Pedro Guilherme Beier Schneider ........................................................................................ 136 
 
 
10. MEIO AMBIENTE, MEIO AMBIENTE DO TRABALHO E A PANDEMIA DA 
COVID-19: ANÁLISE DOS REFLEXOS AOS TRABALHADORES DA ÁREA DA 
SAÚDE – José Tadeu Neves Xavier e Mariângela Guerreiro Milhoranza da Rocha ........ 157 
11. A LEGITIMIDADE DO EMPREGADOR PARA EXIGIR EXAMES OU 
VACINAÇÃO REFERENTES AO COVID-19 COMO REQUISITO PARA 
CONTRATAÇÃO OU MANUTENÇÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO – Marcus 
Gabriel Nunes Quintana ....................................................................................................... 178 
12. OS DIREITOS FUNDAMENTAIS E AS TECNOLOGIAS DA COMUNICAÇÃO E 
INFORMAÇÃO E OS GRUPOS DE TRABALHO DO WHATSAPP – Maria Cláudia 
Felten ..................................................................................................................................... 191 
13. A EVOLUÇÃO DO TELETRABALHO: E SEU PAPEL DE DESTAQUE DURANTE 
A PANDEMIA DO COVID-19 – Thaís Ribas Francesqui ................................................ 213 
14. O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE: UMA ANÁLISE SOBRE OS 
ASPECTOS PREJUDICIAS AO EMPREGADO – Thaís Vanessa dos Santos da Silva 227 
 
 
 
 
 
 
 
8 
 
 
 
PALAVRA DO PRESIDENTE 
Em maio de 2020, assinei um artigo publicado em um dos jornais de maior circulação 
do Rio Grande do Sul. “A vez e a hora da advocacia” foi veiculado no Jornal do Comércio. 
Estávamos no início da pandemia do novo Coronavírus, e havia a previsão de um período de 
muita instabilidade, sofrimento e necessidade de resiliência. 
Na abertura deste trabalho, peço permissão para reproduzir o que escrevi há 
praticamente um ano: 
“É preciso ter claro que, por trás de cada número existe uma vida. Junto de cada 
estatística, vem uma família. Os direitos fundamentais dos cidadãos estabelecidos pela 
Constituição não podem ser violados. Estamos falando de saúde, educação, dignidade e direitos 
do consumidor, apenas para citar algumas áreas. 
Caso isso tenha ocorrido, a missão constitucional de restabelecer a normalidade cabe à 
advocacia, que é a voz da cidadania. Nesse sentido, é preciso observar cada caso para que os 
direitos estejam assegurados e as arbitrariedades não sejam cometidas, atropelando os preceitos 
constitucionais. ” 
Considero apropriado mencionar este artigo, por considerar seu alinhamento com a obra 
“Relações de Trabalho e a pandemia do novo Coronavírus”. Não temos mais dúvidas de que 
nossas rotinas foram impactadas pelo vírus. Basta revisarmos o que deixamos de fazer nos 
últimos meses. Sabemos da força do inimigo invisível pelos familiares, amigos e conhecidosque partiram cedo demais. 
Mas o sol voltará a brilhar amanhã. Será necessário seguir vivendo. 
Diante desse quadro, a advocacia mantém seu protagonismo. Mesmo com esse quadro 
de instabilidade, não se pode considerar aceitável que conquistas de décadas passem a não 
serem mais observadas. Pelo contrário, é neste momento que os direitos ganham ainda mais 
relevância. 
O trabalho representa a dignidade. O trabalho é o que movimenta este país, e suas 
relações de são pilares de uma sociedade equilibrada, capaz de trazer segurança a todos os 
envolvidos neste ambiente de convivência. Desta forma, construir soluções que possam 
pacificar e dar tranquilidade para uma realidade atormentada pela pandemia se torna 
fundamental em busca do bem comum. 
Em nome da presidente da Escola Superior de Advocacia/RS (ESA/RS), Rosângela 
Herzer dos Santos, parabenizo a todos os advogados e a todas as advogadas que contribuíram 
com seus artigos para esta obra. Difundir e compartilhar o conhecimento são incentivados de 
forma permanente pela OAB/RS. Ficamos contentes em poder contar com o talento de 
valorosos representantes da nossa advocacia. 
Boa leitura! 
Ricardo Breier 
Presidente da OAB/RS 
9 
 
 
 
PREFÁCIO 
O E-Book Relações de Trabalho e a Pandemia do Coronavírus surgiu através da 
convergência de ideias da Escola Superior de Advocacia da OAB/RS, da Comissão Especial da 
Advocacia Trabalhista da OAB/RS e do Grupo de Estudos de Direito do Trabalho da ESA/RS. 
O direto emergencial que nasceu e vem crescendo a cada dia na Pandemia do 
Coronavírus merece nossa atenção e nada melhor que organizar uma coletânea de artigos sobre 
o tema. 
Com grande alegria e honra recebemos missões especiais no E-Book. Recebemos a 
missão de ser organizadoras; de revisar os artigos que foram enviados e, principalmente, de 
prefaciar a obra. Eis que aqui estamos! 
O E-Book Relações de Trabalho e a Pandemia do Coronavírus reúne catorze artigos de 
temas maravilhosos, cujos autores são colegas que admiramos muitos. Os artigos adentram as 
questões relacionadas a Pandemia, bem como a temas novos que surgiram em meio a Pandemia. 
Os ilustres autores estão de parabéns e o nosso muito obrigada por abraçarem o projeto 
do E-Book e quererem fazer parte dele, escrevendo um artigo com tanto entusiasmo. 
Assim, nossos parabéns vão para os autores André Jobim de Azevedo, Caroline Oliveira 
da Silva, Andressa Ribas Pereira, Domenique Assis Goulart, Cesar Augusto Cavazzola Junior, 
Cindel Gabriele de Queiroz, Cleber Dalla Colletta, Douglas Pereira de Matos, Eduardo Vinhas 
Fagundes, Giuseppe Bachini, Sandy Barbosa, Guilherme Wünsch, Pedro Guilherme Beier 
Schneider, José Tadeu Neves Xavier, Mariângela Guerreiro Milhoranza da Rocha, Marcus 
Gabriel Nunes Quintana, Thaís Ribas Francesqui e Thaís Vanessa dos Santos da Silva. 
Queridos (as) leitores (as) desejamos uma ótima leitura! 
 
Porto Alegre, 13 de março de 2021. 
 
 Maria Cláudia Felten Rosângela Maria Herzer dos Santos 
Diretora de Cursos Permanentes ESA OABRS Diretora-Geral da ESA-OAB/RS 
 
 
 
 
 
 
10 
 
 
 
APRESENTAÇÃO 
Em um ano marcado pela pandemia, onde o afastamento social se tornou a principal 
medida de combate à propagação do Covid-19, o tão surrado, e, por muitos menosprezado, 
direito do trabalho ganhou um papel protagonista na solução dos desafios do mundo do trabalho 
e da economia. Nessa esteira, uma série de normativos surgem para tentar minimizar os 
impactos que o vírus iria causar em nossa sociedade. 
Nesse momento, tudo nos toma de assalto, não temos doutrina, não sabemos qual será 
o entendimento dos tribunais, mergulhamos num mundo de incertezas onde as soluções não 
podem ser medidas pelo que conhecemos até agora e novos desafios surgem a todo momento. 
Sendo que novas transformações sem dimensão ainda estão por vir. 
Nunca em nossas vidas vimos tantas mudanças em um período tão curto de tempo. A 
pandemia alterou as nossas rotinas, vida social e forma de trabalho, deforma até então 
inimagináveis, novas legislações fervilharam, atribuindo-se a lei o poder, ou talvez a esperança, 
de salvar postos de trabalho e a economia. 
Dentro desse cenário, os profissionais da área da saúde foram mais demandados que 
nunca, com grandes sacrifícios à vida pessoal e emocional, estando submetidos a cargas de 
trabalho exaustivas, sob o risco iminente e constante de contaminação, vivenciando 
concretamente, e em larga escala o sofrimento pelas mortes e sequelas. Assim, o trabalho passa 
a ser fator gerador de importante padecimento psíquico, trazendo um impacto imensurável à 
saúde no ambiente de trabalho. 
Com a pandemia novas modalidades de trabalho, que antes eram exceção, passaram a 
sera regra, o teletrabalho ou home officecomeçou a ser amplamente utilizado, grandes estruturas 
que abrigavam escritórios e empresas se tornaram da noite para o dia um peso desnecessário. 
O trabalho “invadiu” o espaço privado das pessoas, hoje se divide a reunião por 
videoconferência com os cuidados com os filhos e familiares. É cada vez mais comum, em meio 
a uma importante reunião ou sustentação nos Tribunais, que escutemos o choro de um bebê, o 
latido do cachorroe até mesmo um olhar furtivo de uma criança sobre o ombro do colaborador. 
Nesse novo contexto tudo isso passou a ser “normal” e as formalidades foram mitigadas. 
Presenciamos uma sucessão de Medidas Provisórias e Decretos, que trouxeram uma 
série de dúvidas e incertezas, reduções de salário e trabalho, suspensão de contrato, etc. Uma 
série de direitos adquiridos ao longo de décadas passaram a ser suspensos ou suprimidos. Os 
limites do poder diretivo do empregador foram estendidos, gerando mais desequilíbrio na já 
desigual relação de trabalho. Ao mesmo tempo em que as medidas de suspensão do contrato e 
redução de salário aliviaram o peso para as empresas de um lado, reduziram o dinheiro que 
circula no mercado. 
Como se todo esse turbilhão de transformações não fosse suficiente, em meio à 
tempestade, a Lei Geral de Proteção de Dados entra em vigor. Muitos, diriam que poderia ter 
esperado o fim da pandemia, mas nunca nos utilizamos tanto dos recursos tecnológicos e da 
internet, e nesse contexto a proteção dos dados dos trabalhadores e da sociedade é fundamental. 
 
11 
 
 
 
Dentro desse contexto, mais que apresentar respostas, a presente obra pretende trazer 
questionamentos e elementos para reflexões, para vislumbrar possíveis diretrizes, pois os 
parâmetros de normalidade ainda estão em desconstrução, sendo que as perguntas mudam a 
cada momento, e as soluções estão longe de ser ideais, mas apenas as possíveis e temporárias, 
diante dos desafios enfrentados. 
 A única certeza, é que precisamos de um mundo pautado pela ética e humanização nas 
relações, onde cada vez mais valorizemos as necessidades sociais coletivas e atuações 
institucional. 
 
Fabrício Fay 
Presidente da Comissão Especial da Advocacia Trabalhista da OAB/RS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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PANDEMIA DA COVID-19, PROTEÇÃO DE DADOS E O 
COMPLIANCE TRABALHISTA 
 
André Jobim de Azevedo1 
Caroline Oliveira da Silva2 
RESUMO 
 
A pandemia da Covid-19 está sendo uma das maiores adversidades em escala global do 
século XXI. Com isto o usa da tecnologia cada vez mais ganha importância no cotidiano, sob 
influência do estado pandêmico e do distanciamento social. Não é diferente na esfera 
trabalhista, a escolha do tema fundamenta-se pela necessidade imediata de desenvolvimento do 
estudo e aplicação do regramento presenta na LGPD, mediante compliance trabalhista, 
ferramenta que se responsabiliza pela adéqua ção de empresas a respeito do tratamento de dados 
dos seus empregados. O artigo tem por objetivo o de conceituar, analisar, questionar e 
compreender a questão da proteção e tratamento de dados dentro do âmbito trabalhista 
impulsionados pelouso da tecnologia no estado de caráter pandêmico atual. Para seu 
desenvolvimento, esta pesquisa utilizará o método dedutivo tradicional, tendo como base 
material de estudo a doutrina, a legislação brasileira e comparada no que se traduz o tema do 
trabalho. 
 
Palavras-chave: Lei Geral de Dados; Direito do Trabalho; Pandemia; Compliance. 
 
1. PANDEMIA 
 
A pandemia da Covid-19 transformou, inesperadamente, a vida rotineira de toda a 
sociedade mundial, em todos os seus aspectos imagináveis ou não, devido ao surgimento e a 
veloz propagação do vírus. Uma situação que encetou na China e países asiáticos, e que em 
pouco tempo se espalhou pela Europa, Estados Unidos, entre outros continentes e países, até 
chegar ao Brasil em 26 de fevereiro de 2020. Declarado seu reconhecimento e existência, pela 
 
1Advogado sócio de Faraco de Azevedo Advogados, OAB/RS nº 21.172. Professor universitário PUCRS desde 
1990. Membro Ex-Presidente Fundador e Titular da Cadeira 89 da ABDT. Titular da Cadeira 02 da ASRDT. 
Membro do Conselho Superior do Comitê de Arbitragem da OAB/RS. E-mail: andre@faracodeazevedo.com.br. 
2Graduanda em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS). Bolsista de 
Iniciação Científica em Direito pela PUCRS (PROBIC/FAPERGS). Afilhada acadêmica – IBDP (3ª Ed.). 
Estagiária inscrita no quadro da OAB/RS nº 51E656. E-mail: c.oliveira2203@gmail.com. 
13 
 
 
 
Organização Mundial da Saúde (OMS)3, no dia 11 de março de 2020, como sendo a primeira 
pandemia do Século XXI. 
É um vírus cuja a transmissão se dá através de pequenas gotículas que partem do nariz 
e boca, podendo ser depositadas em objetos e superfícies ao redor da pessoa contaminada, e 
poderá contaminar outras pessoas se estas tocam em objeto ou superfície contaminada, ou com 
a qual mantém contato físico e depois tocando seus olhos, nariz ou boca. 
No período de inexistência da vacina, os protocolos adotados para conter a propagação 
do vírus, foram o isolamento social e a quarentena dos indivíduos, com a finalidade de evitar 
maior circulação de pessoas, e consequentemente do vírus. Esta condição acabou por afetar 
diretamente a economia e a situação econômico-financeiras de todos os países que as adotaram, 
pois, sendo um fenômeno inesperado, precisaram ser implementadas novas políticas de 
estruturação e planejamento. 
Neste ponto, surgiram novos questionamentos de como seguir os protocolos de saúde 
pública estabelecidos e instituir “novas” relações de trabalho. Para isto, restou a adaptação de 
empresas e seus empregados, em verdade em todas as relações produtivas e de trabalhos, em 
todas as suas modalidades.A resposta nãofoi ou é simples, e na prática a adaptação ainda é uma 
dificuldade a ser superada, levando em conta a abrupta situação de calamidade pública sanitária 
mundial causada pelo vírus da Covid-19, encalçando a movimentação de adequação dos 
sujeitos da relação de trabalho de forma reativa e urgente. 
Os impactos da pandemia não restaram apenas em países em desenvolvimento, mas sim 
para todos de globo tendo efeitos, ainda presentes, que abrangem todos os países que ainda 
enfrentam a pandemia, desenvolvidos ou não. Segundo o diretor-geral da Organização 
Internacional do Trabalho (OIT)4, Guy Ryder, a pandemia não configura apenas uma crise 
global relacionada à saúde, mas também uma grande crise econômica e no mercado de trabalho. 
2. LGPD 
 
Em meio à pandemia, outro assunto necessariamente pautado é a questão da adaptação 
das empresas para o cumprimento da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). A par 
 
3 Organização Mundial da Saúde. Perguntas e respostas sobre coronavírus (COVID-19). Disponível em 
<https://www.who.int/news-room/q-a-detail/q-a-coronaviruses>. Acesso em 15 de fevereiro de 2021. 
4 OIT. Organização Internacional do Trabalho. Disponível em 
<https://www.ilo.org/brasilia/noticias/WCMS_738780/lang--pt/index.htm> Acesso em 15 de fevereiro de 2021. 
14 
 
 
 
do que muitos especialistas tratam no sentido de que as empresas brasileiras não estão 
preparadas para os cumprimentos das normas estabelecidas na lei, cabe salientar que, com o 
advento do enfrentamento à pandemia do Covid-19, nunca se exigiu tanto de métodos/meios 
tecnológicos para ampliar e desenvolver pesquisas e estudos sobre o vírus. 
A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoas (LGPD) entrou em vigor no dia 18 de 
setembro de 20205, disciplinando e promovendo a proteção e a transferência de dados pessoais 
no Brasil, visando garantir pleno controle de cada indivíduo da população sobre suas 
informações pessoais, requerendo o consentimento explícito para poder reunir e usar dos dados, 
além de obrigar a oferta de opções para o usuário ter conhecimento, corrigir e/ou excluir esses 
dados recolhidos6. O objetivo central da lei é zelar pelos dados pessoais dos indivíduos, 
estabelecendo que nenhuma instituição utilize estes dados sem devida permissão. Trata-se dos 
maiores valores deste século como têm sido observados por pesquisadores, e estudiosos, apenas 
à guisa de exemple o Yuri Nocac Harari, em seus bestsellers, tão provocativos e de leitura 
obrigatória. 
Sob influência da regulamentação europeia, a General Data Protection Regulation, 
(GDPR), a LGPD traz consigo possibilidades para o tratamento de dados pessoais, são elas: o 
consentimento do indivíduo titular, para o cumprimento de encargo legal ou regulatório pelo 
responsável pelo tratamento, pela administração pública para execução de políticas públicas, 
para a realização de estudos, por órgão de pesquisa, que não necessitam a individualização do 
indivíduo, para resguardar a vida ou da incolumidade física do titular ou de terceiros, para a 
tutela da saúde, desde que o procedimento seja realizado por profissionais da saúde ou por 
entidades sanitárias, para a execução de um contrato ou procedimento preliminar a este, desde 
que a parte que é titular quando a seu pedido, para fins em processos judiciais, administrativos 
ou arbitrais e, para a proteção do crédito, consoante o Código de Defesa do Consumidor7. 
Outro ponto característico relevante da LGPD versa sobre a responsabilidade civil, 
pontuando que é o responsável obrigado a reparar dano patrimonial, moral, individual ou 
 
5 BRASIL. Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018. Lei Geral de Proteção de dados Pessoais (LGPD). Disponível 
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015- 2018/2018/Lei/L13709.htm>. Acesso em 15 de fevereiro 
de 2021. 
6Agência Senado, Lei Geral de Proteção de Dados entra em vigor. Disponível em: < 
https://www12.senado.leg.br/noticias/materias/2020/09/18/lei-geral-de-protecao-de-dados-entra-em-vigor> 
Acesso em 18 de fevereiro de 2021. 
7Ibid. 
15 
 
 
 
coletivo, que causar em virtude da atividade de tratamento de dados. Cabendo ao juiz a 
possibilidade de inversão do ônus da prova a favorecer o titular dos dados quando julgar 
plausível a alegação, quando a produção de provas se tornar excessivamente onerosa ou se 
houver hipossuficiência para fins da mesma pelo titular. 
A Lei Geral de Proteção de Dados não coíbe o uso de dados, mas estabelece um sistema 
de normas e regras para o uso legal e adequado dos dados pessoais. Considerando a ampla e 
vasta aceleração das tecnologias e que as empresas estão cada vez mais utilizando ferramentas 
eletrônicas para o trabalho, em algum momento o cuidado e proteção dos dados utilizados e 
tratados deveriam ser resguardado por legislação específica, e o foram pela LGPD. Neste 
sentido, atualmente, cabe às empresas terem conhecimento da legislação e aplicarem suas 
exigências e condicionantes ao cotidiano, sob pena da penalização na forma dalei e 
indenizações, a fim de proteger da forma mais correta possível os direitos fundamentaisà 
intimidade, à vida privada, à honra e à liberdade das pessoas naturais que compõem o corpo 
empresarial ou com ele se relacionam. 
Com a implementação em caráter de urgência das normas regidas pela LGPD, muitas 
empresas ainda não conseguiram se adequar, boa parte por consequência da pandemia que 
afetou a tudo e a todos, principalmente no âmbito financeiro. 
No cenário internacional, especificamente a GDPR, que passou a vigorar no dia 25 de 
maio de 2018,influencia na implementação da LGPD, segundo relatório de janeiro de 2021 do 
time de cibersergurança e proteção de dados do escritório de advocacia DLA Piper, a legislação 
europeia de proteção de dados registrou um aumento de 19% das notificações de infrações 
comparadas ao ano de 2019. Infrações essas que resultaram em multas no valor de 272,5 
milhões de euros pelas autoridades de proteção de dados de países do continente europeu8. 
Em janeiro de 2021 o Brasil passou por uma onda de vazamento de dados pessoais de 
223 milhões de pessoas, relativos ao CPF dos indivíduos. Logo, no mês seguinte houve um 
novo vazamento de dados de, aproximadamente, 100 milhões de pessoas, incluindo dados 
bancários e números de telefones. Consoante este contexto, a Autoridade Nacional de Proteção 
 
8 DLA PIPER’S CYBERSECURITY AND DATA PROTECTION TEAM. DLA Piper GDPR fines and data 
breach survey: january 2021. DLA Piper, 2021. Disponível em: 
<https://www.dlapiper.com/en/uk/insights/publications/2021/01/dla-piper-gdpr-fines-and-data-breach-survey-
2021/>. Acesso em 20 de fevereiro de 2021. 
16 
 
 
 
de dados (ANPD), veio a público para informar que está apurando elementos e informações no 
caso do vazamento de dados relacionados ao CPF dos brasileiros e que está tomando 
providencias para análises e procedimentos devidos e, assim, promover a responsabilização e a 
punição dos entes envolvidos9. 
Consoante este cenário, como procederá a ANPD para responsabilizar os causadores do 
dano se as sanções de natureza administrativa da LGPD que só passarão a viger a partir de 
agosto de 2021, ex vi legis? Não há possibilidades de multas, até o mês de agosto, para os 
responsáveis pelos vazamentos estrondosos de dados de milhões de brasileiros, diferentemente 
de como já ocorre na Europa. A proteção de dados se tornou de extrema importância, ainda 
mais no momento pandêmico pelo qual estamos passando, pode a autoridade brasileira 
responsável pela proteção de dados fundamentar seus estudos e análises, a fim de criar um 
adequado controle das violações e descumprimentos, a olhar para a experiência europeia. A 
questão é a seguinte: o tempo de adaptação à norma é importante? É inegavelmente, mas não 
deveria abrir margem para grandes vazamentos de dados pessoais sem a devida 
responsabilização dos envolvidos. 
 
3. COMPLIANCE TRABALHISTA 
 
O Compliance é um termo originário do verbo “tocomply” que significa estar em 
conformidade e constitui no ato de adequação às normas legais e regulamentares, partindo da 
alta administração empresarial e a todos os envolvidos e relacionados atingindo. No âmbito 
empresarial expressa a implementação de métodos e mecanismos a fim de garantir que a 
empresa execute e realize todos as normas impostas e que, com isso, previna riscos, demandas 
judiciais e possíveis sanções seja qual for o caráter, e sobretudo proteja a titularidade dos dados. 
 Após a entrada em vigor da lei Anticorrupção (Lei 12.846/2013), a busca por empresas 
para a implementação do compliance nas suas instituições se acentuou. Atualmente as técnicas 
de compliance se inserem em diversas áreas coorporativas, inclusive na esfera trabalhista, com 
técnicas de avaliação de riscos e crises, auditorias e desenvolvimento de códigos de conduta e 
 
9 ANPD está apurando no caso do vazamento de dados de mais de 220 milhões de pessoas. Disponível em: 
<https://www.gov.br/anpd/pt-br/assuntos/noticias/anpd-esta-apurando-no-caso-do-vazamento-de-dados-de-mais-
de-220-milhoes-de-pessoas>. Acesso em 20 de fevereiro de 2021. 
17 
 
 
 
regimentos internos, por exemplo, sempre visando a prevenção e manutenção empresarial 
segura a fim de não gere reflexos e consequências danosas para a instituição. Segundo André 
Cabbete Fábio10 
 
O compliance é uma prática corporativa que pode ser tocada por um departamento 
interno da empresa ou de forma terceirizada. Seu objetivo é analisar o funcionamento 
da companhia e assegurar que suas condutas estejam de acordo com as regras 
administrativas e legais, sejam essas regras externas (do país, Estado e cidade onde 
ela atua) ou internas (da própria empresa). 
 
Para que seja efetiva a utilização das técnicas do compliance no âmbito empresarial e 
trabalhista, caberá, primeiramente, um estudo investigativo do histórico empresarial seguido da 
implementação de práticas especificas e preventivas para determinada empresa. Como tratam 
Daniel Sibille e Alexandre Serpa11 
 
É muito importante que antes de se falar em avaliação de riscos, se conheça os 
objetivos de sua empresa e do seu programa de compliance, pois este pilar é uma das 
bases do sucesso do programa de compliance, uma vez que o código de conduta, as 
políticas e os esforços de monitoramento deverão ser construídoscom base nos riscos 
que forem identificados como relevantes durante esta fase de análise. A efetiva 
condução de uma análise de riscos envolve uma fase de planejamento, entrevistas, 
documentação e catalogação de dados, análise de dados e estabelecimento de medidas 
de remediação necessárias. 
 
 O Compliance Trabalhista Empresarial tem por finalidade principal é a de garantir o 
desenvolvimento da atividade econômica da empresa com observação dos direitos dos 
empregados e outros tantos que igualmente participam das relações de trabalho indiretamente, 
sendo uma ferramenta de gestão que possibilita identificar, prevenir e corrigir práticas que 
possam violar o regulamento trabalhista. Para tal, é essencial o desenvolvimento de mecanismos 
e procedimentos de prevenção e gerenciamento de crises, onde o compliance atue em dois 
âmbitos: o da elaboração de políticas e sistemas internos a fim de observar à legislação e 
 
10FÁBIO, André Cabbete. O que é compliance. E por que as empresas brasileiras têm aderido à prática. Disponível 
em <https://www.nexojornal.com.br/expresso/2017/07/24/O-que-%C3%A9-compliance.-E-por-que-as-
empresas-brasileiras-t%C3%AAm-aderido-%C3%A0-pr%C3%A1tica>. Acesso em 15 fevereiro de 2021. 
11 SIBILLE, Daniel; SERPA, Alexandre. Os pilares do programa de compliance. Disponível em 
<http://conteudo.lecnews.com/ebook-pilares-do-programa-de-compliance>. Acesso em 15 de fevereiro de 2021. 
18 
 
 
 
jurisprudência laboral e vigilância adequada e efetiva do seu cumprimento, tanto interno quanto 
externamente12. 
 Pode-se dizer que a LGPD trouxe consigo um novo mecanismo, o compliance, mais 
especificamente, o relatório de impactos à proteção de dados pessoais (RIPD), que visa abarcar 
toda “a descrição dos processos de tratamento de dados pessoais que possam gerar riscos às 
liberdades civis e aos direitos fundamentais, bem como medidas, salvaguardas e mecanismos 
de mitigação de risco13”, ferramenta na qual o objetivo central é o de minimizar riscos e evitar 
crises na proteção de dados pessoais. 
 
4. LGPD NA ESFERA TRABALHISTA 
 
 Na legislação que visa a proteção de dados (LGPD), não contempla dispositivo que se 
refere nomeadamente à proteção destes dados pessoais no ambiente de trabalho, mas consoante 
o artigo 1º da referida lei é nítido observar que resguarda os direitos de pessoas naturais, sejam 
pessoas físicas ou jurídicas de direito privado ou público, e, portanto, alcançando a todos 
envolvidos nas relações de trabalho, direta o indiretamente: 
 
Art.1º Esta Lei dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios 
digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, com 
o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre 
desenvolvimento da personalidade da pessoa natural14. 
 
 Tendo em vista a conceituação de tratamento de dados, expresso no artigo 5º, X, da 
LGPD (Lei 13.709/18), como sendo toda operação realizada, no qual se expõe a coleta, 
produção, recepção, classificação, utilização, acesso, reprodução, transmissão, distribuição, 
processamento, arquivamento, armazenamento, eliminação, avaliação ou controle da 
 
12 NOVELLI, Breno. Implementação de programa de compliance e seus impactos na área trabalhista. Disponível 
em <https://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/9732/Implementacao-de-programa-de-compliance-e-seus-
impactos-na-area-trabalhista>. Acesso em 15 de fevereiro de 2021. 
13CARLOTO, SELMA. Lei Geral de Proteção de Dados exige novo comportamento das empresas. Entrevista 
concedida a FETPESP, Sou + Ônibus, SP. Ed. 23. novembro/dezembro.. 2019. p. 8-12. Disponível em < 
http://setpesp.org.br/newsite/wp-content/uploads/2020/12/Souonibus_023.pdf> Acesso em 22 de fevereiro de 
2021. 
14 BRASIL. Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018. Lei Geral de Proteção de dados Pessoais (LGPD). Disponível 
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015- 2018/2018/Lei/L13709.htm>. Acesso em 20 de fevereiro 
de 2021. 
19 
 
 
 
informação, modificação, comunicação, transferência, difusão ou extração de dados pessoais 
dos envolvidos. 
 Nas relações de trabalho, é verificado, regulamente e em todas fases da contratação, o 
uso do tratamento de dados dos empregados e prestadores de serviço. Advém na fase pré-
contratual com a aquisição de currículos com dados de identificação do indivíduo; no decorrer 
do contrato de trabalho com o registro de dados do empregado para cumprimento das 
obrigações contratuais específicas e correlatas; E, posteriormente o término do contrato de 
trabalho com o armazenamento de informações de antigos empregados para fins 
previdenciários, por exemplo. Muitas vezes projetando-se para momento posterior à extinção 
das relações, onde igualmente se aplica. 
 Não há que se questionar o impacto da pandemia do Covid-19 no âmbito da proteção de 
dados pessoais. Neste sentido, é de se observar a importância da aplicação e implementação da 
LGPD na esfera trabalhista, abordada nesse breve estudo, visando resguardar os direitos de 
proteção dos dados pessoais dos empregados e parceiros, mas especialmente o empregado por 
conta da subordinação jurídica que une as partes. 
 
5. CONCLUSÃO 
 
 No cenário pandêmico atual e com o advento da tecnologia cada vez mais presente no 
cotidiano da sociedade como um todo, a busca pela prevenção de riscos e o planejamento de 
condutas em concordância com o regramento disposto, são imprescindivelmente necessários e 
urgentes 
 A proteção de dados pessoais proveniente da LGPD exige uma nova concepção e 
adaptação do movimento interno de empresas de diversos setores. Consoante isto, é de se 
considerar o impacto da LGPD nas relações trabalhistas, utilizando da ferramenta compliance 
a fim de prevenir riscos, demandas trabalhistas e a imposição de multas e outras sanções. Trata-
se de imperiosa necessidade o manejo adequado das novas regências e posturas sociais e 
profissionais hoje bastante mais sancionáveis. 
 O processo de adequação à LGPD no âmbito trabalhista é de caráter emergencial, tendo 
em vista que nas relações de trabalho, considerando que a coleta e tratamento de dados ocorrem 
diária e permanentemente, especialmente durante a vigência do contrato de trabalho, mas não 
20 
 
 
 
só, pois tem aplicação antecedente e posterior ao vínculo. Resta configuradoque o empregado 
é titular dos seus dados que são ou serão objeto de tratamento por um controlador, este sendo o 
empregador a quem incumbe o legal uso e assegurar segurança jurídica aos envolvidos. 
 O compliance se dá através de preparo técnico e teórico, com palestras e treinamentos e 
competente assessoria, para estabelecer todos os paramentos de adequação com o intuito de que 
determinada empresa esteja em conformidade com o texto normativo da LGPD. 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
Agência Senado, Lei Geral de Proteção de Dados entra em vigor. Disponível em: < 
https://www12.senado.leg.br/noticias/materias/2020/09/18/lei-geral-de-protecao-de-dados-
entra-em-vigor> Acesso em 18 de fevereiro de 2021. 
 
ALVES, Amauri Cesar; ESTRELA, Catarina Galvão. Consentimento do trabalhador para o 
tratamento de seus dados pelo empregador: análise da subordinação jurídica, da higidez da 
manifestação de vontade e da vulnerabilidade do trabalhador no contexto da LGPD. Síntese. 
V. 31, n. 375, 2020. p. 25-39. 
 
ANPD.Autoridade Nacional de Proteção de Dados. ANPD está apurando no caso do vazamento 
de dados de mais de 220 milhões de pessoas. Disponível em: <https://www.gov.br/anpd/pt-
br/assuntos/noticias/anpd-esta-apurando-no-caso-do-vazamento-de-dados-de-mais-de-220-
milhoes-de-pessoas>. Acesso em 20 de fevereiro de 2021. 
 
AZEVEDO, A.J; GUNTHER, L. E; VILLATORE, M. A. Coronavírus no direito do trabalho. 
Curitiba: Editora Juruá, 2020. 
 
BELMONTE, A. A; MARTINEZ, L.; MARANHÃO, N. (Coord.) Direito do trabalho na crise 
da Covid-19. Salvador: Editora JusPodivm, 2020. 
 
BRASIL. Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018. Lei Geral de Proteção de dados Pessoais 
(LGPD). Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015- 
2018/2018/Lei/L13709.htm>. Acesso em 15 de fevereiro de 2021. 
 
CALEGARI, Luiz Fernando. A influência da LGPD nas Relações de Trabalho: a necessidade 
de as empresas se adequarem à nova legislação. Síntese. V. 31, n. 375, 2020. p. 21-24. 
 
CARLOTO, SELMA. Lei Geral de Proteção de Dados exige novo comportamento das 
empresas. Entrevista concedida a FETPESP, Sou + Ônibus, SP. Ed. 23. novembro/dezembro.. 
2019. p. 8-12. Disponível em < http://setpesp.org.br/newsite/wp-
content/uploads/2020/12/Souonibus_023.pdf> Acesso em 22 de fevereiro de 2021. 
 
DLA PIPER’S CYBERSECURITY AND DATA PROTECTION TEAM. DLA Piper GDPR 
fines and data breach survey: january 2021. DLA Piper, 2021. Disponível em: 
21 
 
 
 
<https://www.dlapiper.com/en/uk/insights/publications/2021/01/dla-piper-gdpr-fines-and-
data-breach-survey-2021/>. Acesso em 20 de fevereiro de 2021. 
 
FÁBIO, André Cabbete. O que é compliance. E por que as empresas brasileiras têm aderido à 
prática. Disponível em <https://www.nexojornal.com.br/expresso/2017/07/24/O-que-
%C3%A9-compliance.-E-por-que-as-empresas-brasileiras-t%C3%AAm-aderido-%C3%A0-
pr%C3%A1tica>. Acesso em 15 fevereiro de 2021. 
 
NOVELLI, Breno. Implementação de programa de compliance e seus impactos na área 
trabalhista. Disponível em 
<https://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/9732/Implementacao-de-programa-de-
compliance-e-seus-impactos-na-area-trabalhista>. Acesso em 15 de fevereiro de 2021. 
 
OIT. Organização Internacional do Trabalho.Quase 25 milhões de empregos podem ser 
perdidos em todo o mundo como resultado da COVID-19, diz OIT. Disponível em 
<https://www.ilo.org/brasilia/noticias/WCMS_738780/lang--pt/index.htm> Acesso em 15 de 
fevereiro de 2021. 
 
OMS. Organização Mundial da Saúde. Perguntas e respostas sobre coronavírus (COVID-19). 
Disponível em <https://www.who.int/news-room/q-a-detail/q-a-coronaviruses>. Acesso em 15 
de fevereiro de 2021. 
 
SIBILLE, Daniel; SERPA, Alexandre. Os pilares do programa de compliance. Disponível em 
<http://conteudo.lecnews.com/ebook-pilares-do-programa-de-compliance>. Acesso em 15 de 
fevereiro de 2021. 
 
 
 
22 
 
 
 
QUANDO O TERRITÓRIO LABORAL SE IMBRICA AO DOMÉSTICO: 
UMA ANÁLISE FEMINISTA SOBRE TRABALHO REPRODUTIVO E 
PANDEMIA 
 
Andressa Ribas Pereira1 
DomeniqueAssis Goulart2 
 
RESUMO 
O presente artigo se propôs a analisar, ante a indissociablidade entre o ambiente laboral 
e o doméstico posta no contexto pandêmico, de que maneiras a desigual divisão do trabalho 
reprodutivo a partir do gênero vem influenciando na realização da jornada de trabalho produtivo 
das trabalhadoras mulheres, cujos contratos de trabalho passaram a ser realizados em regime de 
home office, devido ao necessário isolamento como estratégia sanitária diante da pandemia do 
COVID-19. Para tanto, em um primeiro momento, a parte inicial deste artigo realiza uma breve 
historicização da questão, contextualizando a naturalização da desigual divisão do trabalho a 
partir do gênero. Após, o estudo é dirigido ao seu objeto privilegiado de análise, qual sejao 
imbricamento do território laboral ao doméstico no contexto de isolamento. Por fim, por meio 
de uma análise documental e jornalística, realiza-se um mapeamento dos impactos e das 
consequências sociais à vida territorializada no espaço doméstico, a qual recoloca de maneira 
aprofundada as divisões de trabalho a partir do gênero. 
Palavras-chave: trabalho reprodutivo e produtivo. Gênero. pandemia. 
 
CONSIDERAÇÕES INICIAIS 
Muitas mulheres têm relatado, por meios diversos, que se sentem sobrecarregadas e com 
dificuldade de conciliar o serviço reprodutivo (trabalho doméstico mais cuidado de pessoas) 
com teletrabalho ou home office, devido ao necessário isolamento como estratégia profilática 
para frear a curva de contágio do COVID-19.3 Com o fechamento de creches e escolas, tem-se 
 
1Especialista em Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e Direito Previdenciário pela Fundação Escola da 
Magistratura do Trabalho do Rio Grande do Sul - FEMARGS (2018-2020). Bacharela em Ciências Jurídicas e 
Sociais pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (2017) e advogada trabalhista. 
2 Mestranda pelo Programa de Pós-Graduação em Ciências Criminais da Pontifícia Universidade Católica do Rio 
Grande do Sul (2019-2020). Bacharela em Ciências Jurídicas e Sociais pela Universidade Federal do Rio Grande 
do Sul (2019) e advogada. É sócia da Themis - Gênero, Justiça e Direitos Humanos. 
3 BENLLOCH, Cristina; BLOISE, Empar Aguado. Teletrabajo y conciliación: elestrés se cebaconlasmujeres. The 
conversation, 29 de abril de 2020; DINIZ, Debora. Débora Diniz: “Mundo pós-pandemia terá valores feministas 
no vocabulário comum”. SexualityPolicyWatch, 06 de abril de 2020.; KOVALCZUK, Amanda. O chamado da 
pandemia de COVID-’9 a repensar a centralidade dos trabalhos de cuidado. Sul 21, 03 de maio de 2020. 
23 
 
 
 
observado um drástico aumento na já discrepante diferença no tempo gasto pelas mulheres mães 
ou implicadas na vinculação intensiva da criação e cuidado de crianças, acumulando ainda 
demandas de trabalhos de cuidados, domésticos e profissionais.4 
Não se trata mais de dupla ou tripla jornada, como outrora, em que as mulheres 
cumpriam sua jornada externa e, ao chegarem em casa, tinham de se responsabilizar por tarefas 
como lavagem de roupa, limpeza do ambiente doméstico, preparo de alimentos e, claro, cuidado 
de idosos e de crianças. Agora, com a quarentena, trata-se de uma inarredável indissociabilidade 
entre a jornada de trabalho produtivo à jornada de trabalho reprodutivo5, ao passo que ao 
território doméstico se imbrica o laboral. 
Diante de uma divisão de trabalho ditada socialmente pelas diferenças de gênero,6 a 
nova territorialização justaposta de local de trabalho e espaço doméstico vem implicando na 
exigência de que as mulheres exerçam as tarefas relativas a ambas demandas de modo 
simultâneo. Cabe explicitar, de outro lado, que a questão não é causada, em absoluto, pela 
COVID-19 em si mesma, tampouco por estratégias necessárias à contenção de sua difusão, mas 
sim, que as circunstâncias sociais vêm radicalizando as brutas desigualdades a ela 
preexistentes.7 
 
4 BENLLOCH, Cristina; BLOISE, Empar Aguado. Teletrabajo y conciliación: elestrés se cebaconlasmujeres. The 
conversation, 29 de abril de 2020. 
5 Como elucida Amanda Kovalczuk (2020), “o termo reprodutivo não diz respeito exclusivamente à reprodução 
da vida pela maternidade, mas sim à realização de tarefas que, pela teoria marxista, não foram reconhecidas como 
essencialmente produtivas no sentido industrial e assalariado realizado por uma maioria masculina. O trabalho de 
cuidado doméstico, que aqui trato como não remunerado ou de baixa remuneração, é parte da categoria de trabalho 
reprodutivo”. 
6Historicamente, a terminologia com que o direito do trabalho e que os movimentos de mulheres utilizaram diz 
respeito à “divisão sexual de trabalho”. Entretanto, o presente estudo parte de uma discussão das teorias de gênero, 
porquanto as referências históricas sobre sexo atrelam-se mormente às primeiras ondas do feminismo, tendo, ao 
longo do tempo, havido outras teorias explicativas que elaboraram análises que se amparam em outros esquemas. 
Nesse sentido, Judith Butler (2017) elucida que a sua teoria propõe o caráter performativo do gênero, o que quer 
dizer que “a cada um de nós é atribuído um gênero no nascimento, o que significa que somos nomeados por nossos 
pais ou pelas instituições sociais de certas maneiras.” Ocorre que juntamente “a atribuição do gênero, um conjunto 
de expectativas é transmitido: esta é uma menina, então ela vai, quando crescer, assumir o papel tradicional da 
mulher na família e no trabalho; este é um menino, então ele assumirá uma posição previsível na sociedade como 
homem.” Para sua teoria, a performatividade diz respeito não somente ao caráter de iterabilidade (repetição dessas 
normas ao longo do tempo), mas também à possibilidade de subversão dessas normas, uma vez que “muitas 
pessoas sofrem dificuldades com sua atribuição —são pessoas que não querem atender aquelas expectativas, e a 
percepção que têm de si próprias difere da atribuição social que lhes foi dada.” Portanto, elucida-se que este 
trabalho parte dessas perspectivas teóricas, e não daquelas que radicam na essencialidade da divisão social entre 
homens e mulheres a partir do sexo biológico. (BUTLER, 2017). 
7Importante, nesse momento, reconhecer a imprescindibilidade da manutenção de medidas para conter a curva de 
contágio do vírus, diante da letalidade que vem aplacando milhares de pessoas ao redor do mundo. Portanto, 
quaisquer argumentos que se inclinem no sentido de que as problemáticas sociais causadas pelas situações de 
24 
 
 
 
Ciente disso, o presente trabalho é orientado política e teoricamente com bases 
epistêmicas e metodológicas feministas, enquanto teoria de conhecimento que se situa 
conceitualmente, questionando a falaciosa neutralidade científica, nos termos de Barbara 
Risman. Assim, o percurso analítico aqui desenvolvido é comprometido com implicações da 
teoria acadêmica feminista, visando: i) desafiar o status quo que desvaloriza mulheres, ii) 
analisar e problematizar a desigualdade de gênero, e iii) rumar em direção à diminuição dessa 
desigualdade.8 
Para tanto, a fim de compreender as formas de organização social e de gênero que 
determinam essa distribuição desigual do trabalho reprodutivo no contexto da pandemia, a parte 
inicial deste artigo se destina a uma breve historicização da questão, desvelando por meio de 
uma sucinta contextualização sociológica a naturalização desses esquemas generificados. Após, 
o estudo é dirigido ao seu objeto privilegiado de análise, qual seja, a indissociabilidade entre o 
ambiente laboral e doméstico no contexto pandêmico. Através de análise documental e 
jornalística, utilizando-se também como aporte sociológico estudos empíricos, esta análise 
busca realizar um mapeamento dos impactos e das consequências sociais à vida territorializada 
no espaço doméstico. 
1 BREVE DIGRESSÃO PARA COMPREENDERMOSOS FATOS DA 
QUARENTENA: UMA HISTORICIZAÇÃO DA DESIGUAL DIVISÃO ENTRE 
PÚBLICO E PRIVADO 
 
A divisão de trabalho a partir do gênero não nasce no âmbito do mundo do trabalho, 
mas sim é preexistente a ele. Os arquétipos de gênero formam o imaginário popular sobre o que 
é ser mulher e o que é ser homem e, consequentemente, qual papel se espera que ambos 
desempenhem em todas as esferas sociais, inclusive na do trabalho. Assim, a divisão do trabalho 
a partir do gênero se constitui na própria organização social e na oneração dos sujeitos a partir 
das expectativas e imposições de performances de gênero. 
 
isolamento social constituam razão para que voltemos “à normalidade” são não apenas falaciosos, como também 
dissimulam atos criminosos e flertam com posturas de higienização social e de distribuição desigual do luto, 
jogando nos ombros da população a responsabilidade de que ela dê conta de si própria e mantenha a engenharia 
econômica em pleno funcionamento, a despeito da descartabilidade de alguns milhares de corpos. 
8 RISMAN, Barbara J. Methodological Implications of Feminist Scholarship. The American Sociologist, Vol. 24, 
No. 3/4 (Fall - Winter, 1993). 
25 
 
 
 
Às mulheres foram atribuídas características como fragilidade, recato, predomínio do 
emocional sobre o intelectual, vocação materna e submissão,9 relegando a elas, desta maneira, 
a responsabilidade pelo trabalho doméstico, de cuidados e de reprodução de pessoas -aqui 
nomeado de trabalho reprodutivo-, bem como negando a sua participação no mundo público do 
trabalho ao confiná-las na esfera privada do lar. Gênero, desde tal abordagem, não significa 
uma particularidade essencialista do que é ser mulher ou ser homem, mas diz respeito a 
mecanismos generificantes que interpelam os sujeitos a cumprirem determinadas performances 
ao longo de seu percurso de vida. 
Olga de Oliveira explica que o fato de as mulheres serem socialmente atreladas à esfera 
privada decorre da ausência de seu reconhecimento histórico como sujeitos titulares de direitos 
civis e políticos. Isso pode ser depreendido pelo fato de que, desde as primeiras Declarações de 
Direitos ocidentais, o homem foi adotado como um sujeito de direitos neutro, consagrando uma 
igualdade formal e abstrata. Essa neutralidade implica na perspectiva do homem como o 
parâmetro universal de direitos, excluindo a mulher da esfera pública ao lhe negar direitos 
políticos e civis. Dessa forma, o homem sempre dispôs e até hoje dispõe do privilégio de poder 
atuar tanto na esfera pública quanto na esfera privada.10 
E é justamente essa dicotomia entre as performances masculinas e femininas 
relacionadas respectivamente com os espaços público e privado que atrela as mulheres à 
responsabilidade pelo cuidado do lar e da família, responsabilizando-as sobremaneira pelo 
trabalho reprodutivo. Como aponta a filósofa Carla Rodrigues, esse confinamento “ao espaço 
da casa em nome dos cuidados com a higiene, a saúde e a reprodução da vida, [...] significou 
dupla invisibilidade dessas atividades: por serem realizadas no âmbito privado e por estarem a 
cargo das mulheres.”11 De acordo com Laís Abramo, as imagens de gênero são parte 
constitutiva de uma ordem social que inclui todas as dimensões da vida, para além do trabalho, 
 
9 LAZZARIN, Helena Kugel. A (Des)Proteção ao Trabalho da Mulher: As Insuficiências Legais e o Tratamento 
Igualitário no Brasil. Novas Edições Acadêmicas, 2017. 
10 OLIVEIRA, Olga Maria Boschi Aguiar de. Mulheres e trabalho: desigualdades e discriminações em razão de 
gênero – o resgate do princípio da fraternidade como expressão da dignidade humana. Rio de Janeiro: Editora 
Lumen Juris, 2016, p. 356. 
11 RODRIGUES, Carla. Precisou uma pandemia para o trabalho doméstico sair da invisibilidade. Projeto 
Colabora, 20 de abril de 2020. 
26 
 
 
 
atribuindo ao âmbito doméstico um valor social inferior ao da esfera pública, ao destituir-lhe 
de qualquer valor econômico.12 
A intelectual militante Silvia Federici vem reivindicando, desde a década de 70, salários 
pelo trabalho doméstico, com fundamento em uma perspectiva política revolucionária 
feminista, com duplo sentido de desnaturalizá-lo e de visibilizá-lo economicamente: “o simples 
fato de querer salários para o trabalho doméstico já significa recusar esse trabalho como uma 
expressão de nossa natureza, e, portanto, recusar precisamente o papel feminino que o capital 
inventou para nós.”13Convém mencionar que atualmente estima-se que, “se fosse remunerado, 
esse tipo de trabalho movimentaria no mínimo US$ 10,8 trilhões por ano, mais de três vezes o 
valor da indústria de tecnologia do mundo.”14 
Cumpre destacar que o próprio Estado assumiu circunstancialmente papéis essenciais 
na responsabilização das mulheres pelo trabalho reprodutivo. Nesse sentido, vale lembrar 
quanto ao contexto nacional que o artigo 233, inciso V, do Código Civil Brasileiro de 1916 
dispunha que incumbia ao marido o provimento financeiro do lar, ao passo que o artigo 242, 
inciso VII, da mesma norma, dispunha que a mulher casada só poderia trabalhar mediante a 
autorização do marido. Não obstante, o parágrafo único do artigo 446 da Consolidação das Leis 
Trabalhistas permitia tanto ao pai quanto ao marido pleitear a rescisão do contrato de trabalho 
de sua filha/esposa caso a sua continuidade pudesse acarretar “ameaça aos vínculos da família” 
ou “perigo manifesto às condições peculiares da mulher”. 
Refletindo a sociedade patriarcal da época, o próprio ordenamento jurídico brasileiro 
consagrava o ideal de que os homens deveriam ser responsáveis pelo sustento financeiro do lar, 
ao passo que as mulheres deveriam ser responsáveis pelo cuidado do lar e da família, deixando 
claro que elas só poderiam participar do mundo público do trabalho com a anuência dos homens 
da sua família e caso o exercício profissional não trouxesse prejuízos à realização das tarefas 
domésticas e de cuidado de pessoas, isto é, a responsabilização das mulheres pelo trabalho 
reprodutivo advinha inclusive de dispositivos legais. 
 
12 OIT BRASIL. Mulheres no trabalho: tendências 2016 - sumário. Genebra: OIT, 2016, p. 18-19. 
13 FEDERICI, Silvia. Ponto Zero da Revolução: trabalho doméstico, reprodução e luta feminista. Trad. 
Coletivo Sycorax. São Paulo: Elefante, 2019, p. 46-47. 
14 SAYURI, Juliana. Coronavírus: É preciso remunerar o trabalho doméstico e o de cuidado, defende economista. 
The Intercept, 21 de abril de 2020. 
27 
 
 
 
Ainda que tais dispositivos legais tenham sido há muito tempo revogados15 e que tenha 
sido reconhecido constitucionalmente o direito das mulheres de participarem do mundo de 
trabalho em condições de igualdade, tal igualdade permanece no plano formal, não tendo se 
efetivado materialmente, conforme demonstra uma simples análise de dados comparativos 
referentes às condições de acesso, permanência e oportunidades no mercado de trabalho16 - em 
todos esses quesitos, tem-se o prejuízo das trabalhadoras. 
Com efeito, embora a mão de obra feminina tenha sido incorporada ao mercado de 
trabalho e tenham as mulheres conquistado a participação nessa esfera pública, as trabalhadoras 
continuam sendo responsabilizadas majoritária ou integralmente pelo exercício do trabalho 
reprodutivo na esfera privada, ao passo que os trabalhadores homens ficam desonerados desta 
tarefa. Assim, se às trabalhadoras mulheres compete o exercício do trabalho produtivo e 
reprodutivo, ao passo que os trabalhadores podem optar em exercer só o primeiro, como 
assegurar uma igualdade material entre ambos os gêneros na esfera pública do trabalho, se as 
trabalhadoras já partem de uma sobrecarga na esfera privada? Portanto, não é à toa que, 
conforme mencionado, todos os marcadores referentes à igualdadeno mercado de trabalho 
continuam demonstrando que o trabalho das mulheres é exercido em condições desiguais. 
Insta destacar que a discussão acerca da distinção entre público e privado não é um 
debate nada novo, a despeito de sua atualidade. Pelo contrário, essa divisão vem sendo 
questionada pelos movimentos de mulheres desde a Segunda Onda Feminista, emergente nas 
décadas de 60 e 70, na medida em que tal discricionária divisibilidade reflete nas condições 
desiguais de distribuição de tarefas e performances sociais, implicando na distinção entre 
 
15Com efeito, o Estatuto da Mulher Casada (Lei nº 4.121/1962) alterou a redação do artigo 233 do Código Civil, 
de modo que o pátrio poder familiar continuou a ser exercido pelo homem, mas com a colaboração da mulher. Não 
obstante, a referida lei também alterou o artigo 6º do referido Código, devolvendo à mulher casada sua condição 
de plena capacidade. Desta feita, revogou tacitamente, também parte do disposto no artigo 446 da Consolidação 
das Leis do Trabalho, o qual permitia tanto ao marido quanto ao pai se oporem à realização do trabalho pela 
mulher. Posteriormente, a Lei nº 7.855/89, compatibilizando a legislação ordinária com a Constituição Federal, 
revogou expressamente a totalidade do artigo 446 da CLT. 
16 Maria Luiza Pinheiro Coutinho pontua que, ainda que à trabalhadora mulher tenha sido reconhecida a igualdade 
formal de participação no âmbito do trabalho, ainda assim o seu trabalho continua sendo exercido em condicoes 
desiguais: “[...] persistem as brechas salariais, a sub-representação nas funções com responsabilidade de comando 
e de maior qualificação técnica, e, mais, a presença das mulheres em ocupações precárias (trabalho doméstico, 
terceirização). Observa-se, portanto, que persistem no mundo do trabalho as desigualdades entre homens e 
mulheres. As relações de gênero continuam a provocar desvantagens às mulheres trabalhadoras em termos de 
salários, ascensão funcional ou oportunidades de trabalho e, em muitas situações, a mulher é preterida em razão 
de suas responsabilidades familiares. (Coutinho, 2003, pág. 42). 
 
28 
 
 
 
serviços produtivos e reprodutivos, em prejuízo das mulheres. As palavras de ordem “o pessoal 
é político” inclusive foram elencadas como o slogan da bandeira da Segunda Onda Feminista, 
ao articular a busca de emancipação das mulheres do mandato de que o lar seria o seu devido 
lugar e a maternidade sua precípua função. 
Ocorre, no entanto, que a atual indissociabilidade entre as esferas pública e privada, as 
quais passam a se concretizar no mesmo espaço físico nas condições pandêmicas de isolamento 
social, trazem novos elementos para essa discussão, expondo radicalmente a desigualdade da 
divisão de trabalho imposta pelo gênero, em prejuízo das trabalhadoras mulheres. O 
esmaecimento dos contornos que distinguem as diferenciações entre público e privado, dado o 
fato de recaírem sobre o mesmo território em circunstâncias de quarentena, importa na urgente 
necessidade de revisão da desigual distribuição do trabalho reprodutivo. 
Posto esse breve panorama, cumpre investigar as dinâmicas através das quais a 
responsabilização das mulheres pelo trabalho reprodutivo vem onerando sobremaneira as 
mulheres no contexto da pandemia do COVID-19. 
 
2 COVID-19 E TRABALHO REPRODUTIVO: A INDISSOCIABILIDADE ENTRE O 
AMBIENTE LABORAL E DOMÉSTICO 
 
Em que pese a extensa carga horária despendida pelas mulheres com o trabalho 
reprodutivo, ele é historicamente invisibilizado, sequer sendo reconhecido socialmente como 
trabalho - exceto quando realizado pelas trabalhadoras domésticas, de forma (mal) remunerada, 
para terceiros-. Como elucida a antropóloga Débora Diniz, “as mulheres são responsáveis pela 
economia do cuidado”. Dado o fato incontestável de que há uma “distribuição desigual do 
cuidado”, como já demonstrado, emergindo um contexto pandêmico em que “trancamos as 
pessoas em casa - ou presumimos que as pessoas têm casa e que ela é um espaço seguro - a 
centralidade do cuidado para a vida social se amplifica.”17 
No mesmo sentido, Amanda Kovalczukpontua que a pandemia do COVID-19 expõe a 
essencialidade do trabalho reprodutivo. Quando muitos dos setores produtivos foram obrigados 
a congelar as suas atividades, chamou-se a atenção para o setor que seria impossível parar: o 
 
17 DINIZ, Debora. Débora Diniz: “Mundo pós-pandemia terá valores feministas no vocabulário comum”. 
SexualityPolicyWatch, 06 de abril de 2020. 
29 
 
 
 
do trabalho reprodutivo.18Salienta-se que as greves internacionais feministas, travadas 
principalmente nas datas do 8M, empenham esforços para desvelar exatamente a 
imprescindibilidade deste trabalho, convocando as mulheres a um “paro” transversal que 
abarque todas as atividades durante as lutas do Dia Internacional das Mulheres.19 
Desde o início da quarentena, a sobrecarga das mulheres pelo trabalho reprodutivo vem 
sendo radicalmente exposta, levando à necessidade de retomar antigas discussões que vêm 
sendo realizadas há décadas pelos movimentos feministas. Desde uma perspectiva sociológica, 
é possível depreender que, através dos dados do IBGE, no Brasil, as mulheres empregam, 
consoante os dados censitários relativos a 2018, em média cerca de73% a mais de horas do que 
os homens na realização de serviços domésticos e no cuidados de pessoas (18,1 horas semanais 
realizadas por mulher contra 10,5 horas semanais realizadas por homens), em circunstâncias 
consideradas outrora como “normais”. 20 
Vale destacar, no entanto, que essa distribuição desigual não é um fenômeno isolado 
dos países em desenvolvimento. A Organização Internacional do Trabalho constatou que, 
mesmo nos países mais ricos, as mulheres seguem sendo responsáveis pelo trabalho 
reprodutivo, realizando, em média, duas vezes e meia mais tarefas domésticas e de cuidados 
que os homens. Assim, considerando o trabalho reprodutivo, a jornada de trabalho feminina se 
estende de 73 a 33 minutos por dia, respetivamente nos países em desenvolvimento e nos países 
desenvolvidos21. 
Essa é a razão pela qual as mulheres se aposentam mais cedo, não custa lembrar. 
Também é por este mesmo motivo que as mulheres, em geral, possuem menor tempo livre para 
exercer função remunerada. Deste modo, quanto à jornada trabalhada fora de casa, tem-se que, 
consoante os dados censitários relativos a 2018, em média, o homem trabalhava 42,7 horas, 
 
18 KOVALCZUK, Amanda. O chamado da pandemia de COVID-’9 a repensar a centralidade dos trabalhos de 
cuidado. Sul 21, 03 de maio de 2020. 
19 GAGO, Verónica. La potencia feminista: eldeseo de cambiarlo todo. Ciudad Autónoma de Buenos Aires: 
Tinta Limón, 2019. 
20 IBGE. Estatísticas de Gênero Indicadores sociais das mulheres no Brasil. Estudos e Pesquisas - Informação 
Demográfica e Socioeconômica n.38. 2019.p. 3. 
21 OIT BRASIL. Mulheres no trabalho: tendências 2016 - sumário. Genebra: OIT, 2016, p. 07. 
30 
 
 
 
enquanto a mulher 37,9 horas, o que acarretava cerca de 4,8 horas a menos na jornada semanal 
da mulher em 2018.22 
Da mesma forma, é também por esta razão que as mulheres constituem a maior parte da 
mão de obra em contratos de trabalho de tempo parcial. Levantamentos da Organização 
Internacional do Trabalho denunciam que, apesar de as trabalhadoras mulheres representarem 
menos de 40 por cento do emprego total, as mesmas constituem 57 por cento dos trabalhadores 
em tempo parcial, evidenciando que a distribuição desigual do trabalho reprodutivo reduz o 
número de horas que as mulheres têm disponível para o exercício do trabalho remunerado.23 
Com efeito, a drástica diferença de tempo despendido com tarefas domésticas acima 
mencionada se dá em condições que possam ser consideradas ordinárias, com as mulheresconciliando trabalho formal externo a essa jornada de trabalho doméstico. Contudo, o contexto 
posto pela pandemia ocasionada pela COVID-19 traz novos contornos a esse cenário, posto 
que, em razão do isolamento adotado como medida de contenção epidêmica, o ambiente laboral 
passa a ser indissociável do ambiente doméstico. 
Se outrora poderia se considerar que as trabalhadoras mulheres estavam submetidas a 
uma dupla jornada de trabalho, realizando o trabalho reprodutivo após o término da jornada do 
trabalho produtivo, a necessidade de isolamento esfacela essa divisão de tempo e espaço, posto 
que ao terem de realizar seu trabalho remunerado dentro de casa, as mulheres passam a ser 
submetidas simultaneamente a ambas jornadas, elevando a outros patamares a sobrecarga física 
e mental a que essas trabalhadoras estão submetidas. 
Uma pesquisa sociológica espanhola sobre a conciliação de teletrabalho e 
responsabilidades familiares durante a pandemia, realizada por um grupo de investigação da 
Universidade de Valência através de entrevistas telefônicas, é pontual sobre a questão aqui 
desenvolvida. Sua apresentação é assim formulada: “este é um olhar para a conciliação 
‘hipotética’ da família e do trabalho quando os dois eventos se reúnem e acontecem no mesmo 
espaço e tempo, em um cenário em que tudo se sobrepõe e se desfoca”. De acordo com 
resultados preliminares, “algumas [das trabalhadoras] sentem que estão trabalhando o dia todo. 
Muitas vezes, ter flexibilidade de horários se torna uma demonstração contínua e um exercício 
 
22IBGE. Estatísticas de Gênero Indicadores sociais das mulheres no Brasil. Estudos e Pesquisas - Informação 
Demográfica e Socioeconômica n.38. 2019.p. 5. 
23 Ibidem, p. 08. 
31 
 
 
 
de responsabilidade para com seus superiores”. As autoras do estudo indicam ainda que “muitas 
delas estão trabalhando enquanto cuidam, e isso acontece durante todo o dia”,24o que confirma 
o argumento central deste trabalho. 
Vale ressaltar que as creches e escolas foram fechadas por conta da pandemia, de modo 
que as trabalhadoras mães ou as que participam da criação de infantes agora se encontram com 
as crianças em casa em tempo integral sob o seus cuidados. O estudo citado acima também 
aponta que as atividades educativas das crianças são majoritariamente incumbidas às mães, 
causando ansiedade e demasiado estresse25. Assim, resta evidenciada a situação de sobrecarga 
física e emocional a que as trabalhadoras são assujeitadas em tempos de pandemia, na medida 
em que “a urgência dos dilemas postos entre (...) demissão ou gestão familiar, são acentuados 
pela responsabilização das mulheres pelo exercício do trabalho emocional ligados ao cuidado e 
à administração do lar”.26 
Ademais, muitas mulheres que trabalhavam informalmente têm se dedicado 
exclusivamente ao cuidado de crianças e da casa, enquanto seus companheiros trabalham em 
home office. Aquelas que são chefes de famílias monoparentais e contavam exclusivamente 
com seus esforços cotidianos para prover suas famílias hoje se vêem desamparadas, o que 
recoloca a imprescindibilidade de que o Estado dê acesso imediato à renda básica universal e 
digna às mulheres trabalhadoras, em um país que cerca de 42% do contingente de 
trabalhadores/as está relegado à informalidade, sendo que 53,8% é composto por mulheres.27 
Importante destacar que essa separação entre homem-provedor e mulher-cuidadora 
interfere diretamente no acesso da mulher ao mercado de trabalho, bem como nas condições de 
oportunidades e permanência dentro dele. Sob este viés, Laís Abramo explica que essa 
dicotomia faz com que a força de trabalho seja vista como secundária, posto que o acesso da 
mulher ao mercado de trabalho só seria necessário na falta do homem provedor. Assim, o 
mundo do trabalho não é considerado como fator importante para a formação da identidade 
 
24 BENLLOCH, Cristina; BLOISE, Empar Aguado. Teletrabajo y conciliación: elestrés se cebaconlasmujeres. The 
conversation, 29 de abril de 2020. 
25 Ibidem. 
26 GOULART, Domenique. Notas sobre uma leitura feminista da pandemia. Le Monde Diplomatique, 31 de 
março de 2020. 
27 IBGE. Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua - PNAD Contínua - 4º trimestre 2019. IBGE, 
2019. 
32 
 
 
 
feminina, tampouco constitui parte essencial do projeto de vida das mulheres, tal como ocorre 
com os homens.28 
Em virtude desse arquétipo formado no imaginário da população em geral e, 
principalmente, de empregadores/as, a renda das trabalhadoras mulheres é vista como 
complementar à dos homens. Isso faz com que elas sejam consideradas como mão de obra 
menos comprometida, mais propensa a ter a carreira interrompida, posto que abandonariam o 
emprego assim que não precisassem mais dele. Tal circunstância associada aos custos 
decorrentes da maternidade acaba, portanto, por reduzir as oportunidades das mulheres de 
ocuparem cargos de chefia, de obterem ascensão dentro da sua carreira, bem como explica os 
salários reduzidos. 
Em situação de quarentena, tal valorização inferior e complementar quanto ao trabalho 
formal desenvolvido pelas mulheres faz com que muitas sejam impelidas a abdicar de seus 
vínculos trabalhistas, dedicando-se exclusivamente ao cuidado de crianças e idosos e aos 
afazeres domésticos. Não raras mulheres cujos companheiros continuam exercendo suas 
atividades laborais por teletrabalho ou home office abrem mão de seu trabalho produtivo ou são 
constrangidas a fazê-lo, a fim de que se responsabilizem pelos trabalhos reprodutivos. 
Outrossim, o cenário imposto pela pandemia do coronavírus escancara também as 
diferenças de classe e de raça existentes na dinâmica da realização do trabalho reprodutivo. 
Com efeito, as mulheres de classe alta e média que antes podiam terceirizar o ônus do trabalho 
reprodutivo para outras mulheres, sobretudo trabalhadoras negras,29 ficam, agora, obrigadas a 
realizá-lo por conta própria, sentindo em seus próprios corpos a sobrecarga ocasionada pela 
desigual distribuição do trabalho reprodutivo que até pouco tempo atrás era deslocada a outras 
mulheres. 
Nesse sentido, vale lembrar que a primeira vítima fatal do COVID-19 no estado do Rio 
de Janeiro foi uma empregada doméstica negra de 62 anos, que mesmo após os seus 
empregadores terem testado positivo para a doença, não foi dispensada de seus serviços, 
 
28 ABRAMO, Laís. A inserção da mulher no mercado de trabalho: uma força de trabalho secundária? São 
Paulo, Universidade de São Paulo - USP, Tese de Doutorado, 2007. 
29De acordo com os dados da Pesquisa Nacional de Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua), do 
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), atualizados até 2018, 63% dos trabalhadores domésticos 
brasileiros são mulheres negras. 
33 
 
 
 
tampouco informada que seus patrões haviam contraído a doença.30 Ainda, conforme dados 
expostos pelo Instituto Locomotiva, apenas 39% dos empregadores dispensaram os serviços 
garantindo a remuneração de seus trabalhadores domésticos.31 
Conforme precisamente pontuado por Carla Rodrigues, desde o momento em que a 
Organização Mundial da Saúde (OMS) anunciou a necessidade de adoção do isolamento como 
medida de contenção epidêmica, “ter uma casa, poder habitá-la e cuidar de si e da família 
tornou-se necessidade para uma política de saúde bem-sucedida, demonstrando que o pessoal 
também é político”, levando à necessidade de resgate desse velho slogan feminista, o qual se 
originou justamente da necessidade de se demonstrar que toda mulher no mercado de trabalho 
necessita de uma rede de apoio de cuidado e da família.32 
Portanto, o contexto de isolamento gerado pela pandemia do coronavírus lançou luz não 
só sobre a essencialidade do trabalho reprodutivo, mas tambémsobre a necessidade de se 
resgatar as discussões sobre a divisão do trabalho reprodutivo, que há décadas vêm sendo 
pautados pelos movimentos feministas. 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Conforme exposto, a reivindicação dos movimentos de mulheres a uma divisão 
igualitária do trabalho reprodutivo não é uma pauta atual, posto que vem sendo realizada desde 
a Segunda Onda dos movimentos feministas. Contudo, é inegável que essa pauta foi 
diretamente atualizada em razão da pandemia da COVID-19, quando, para frear a curva de 
contágio da população, impôs-se a adoção do isolamento social. 
Com efeito, a necessidade de isolamento físico imposta como estratégia de frear a 
contágio pela COVID-19 implicou na fusão entre as esferas pública e privada, na medida em 
que ambas passaram a se concretizar no mesmo espaço de tempo e de lugar. Essa fusão traz 
dois pontos essenciais (e indissociáveis) a serem destacados: se por um lado foi exposta a 
sobrecarga das trabalhadoras mulheres pela responsabilização da realização do trabalho 
 
30 DINIZ, Debora. Patroas, empregadas e coronavírus. El País Brasil, 20 de março de 2020. 
31 GUIMARÃES, Lígia. Coronavírus no Brasil: 39% dos patrões dispensaram diaristas sem pagamento durante 
pandemia, aponta pesquisa. BBC News Brasil em São Paulo, 22 de abril de 2020. 
32RODRIGUES, Carla. Precisou uma pandemia para o trabalho doméstico sair da invisibilidade. Projeto 
Colabora, 20 de abril de 2020. 
34 
 
 
 
reprodutivo e do produtivo, por outro lado também foi exposta (como nunca antes havia sido) 
a essencialidade do trabalho reprodutivo à própria manutenção do sistema capitalista. 
E não é só. Se no contexto prévio à quarentena, o trabalho reprodutivo ficava restrito à 
esfera privada do lar, tais contornos restaram esmaecidos quando o trabalho produtivo passou 
também a ser realizado no mesmo espaço e tempo, demonstrando aquilo que há muito tempo 
vem sendo exposto pelos movimentos feministas: a responsabilidade das mulheres pelo 
trabalho reprodutivo na esfera privada do lar interfere diretamente nas condições em que o seu 
trabalho produtivo será realizado na esfera pública. Dessa forma, pode-se afirmar que o slogan 
de que “o pessoal é político” foi atualizado, ganhando novo corpo. 
Portanto, a necessidade de isolamento físico imposta pela COVID-19, diante da desigual 
distribuição do trabalho a partir do gênero, atualiza e traz novos contornos a questões 
historicamente questionadas pelos movimentos de mulheres, como a divisão entre público e 
privado e a consequente responsabilização da mulher pelo trabalho reprodutivo, reposicionando 
as palavras de ordem elencadas como o slogan da bandeira da Segunda Onda Feminista “o 
pessoal é político”, ao demonstrar, mais uma vez, que enquanto o trabalho reprodutivo não for 
igualmente distribuído, as mulheres não participarão do trabalho produtivo em condições 
igualitárias. 
 
REFERÊNCIAS 
 
ABRAMO, Laís. A inserção da mulher no mercado de trabalho: uma força de trabalho 
secundária? São Paulo, Universidade de São Paulo - USP, Tese de Doutorado, 2007. 
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