Abuso de poder nas empresas durante a pandemia

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FUNDAÇÃO EDUCACIONAL DE GOIÁS
FACULDADE LIONS
CURSO DE DIREITO
HOME OFICCE: O ABUSO DE PODER NAS EMPRESAS
 NAITON CARVALHO DE ARAUJO
ÁREA DE CONCENTRAÇÃO: TRABALHISTA
Goiânia-GO
2021
NAITON CARVALHO DE ARAUJO
HOME OFICCE: O ABUSO DE PODER NAS EMPRESAS
Projeto de Pesquisa apresentado como trabalho de conclusão da disciplina de TCC I à Banca Examinadora do curso de Direito da Faculdade Lions, sob a orientação do professor XXXXXXXX
Goiânia-GO
2020
ATA DE DEFESA
(Inserir aqui a ata definitiva da defesa que será entregue após a realização das correções solicitadas pela banca)
SUMÁRIO
1	CARACTERIZAÇÃO DO PROBLEMA	6
2	HIPÓTESES	6
3	OBJETIVOS	6
3.1	OBJETIVO GERAL	6
3.2	OBJETIVOS ESPECÍFICOS	7
4	JUSTIFICATIVA	7
5	REFERENCIAL TEÓRICO	8
5.1	HOME OFICCE	8
5.2	LEIS E NORMAS LIGADOS A SEGURANÇA DO TRABALHO	9
5.3	ASSEDIO MORAL COMO FORMA DE ABUSO NO AMBIENTE DO TRABALHO	10
6	METODOLOGIA	13
7	ORÇAMENTO	14
8	CRONOGRAMA	14
iv
1 
CARACTERIZAÇÃO DO PROBLEMA
Em contexto histórico, o mundo atravessa uma fase de adaptações. Uma das principais características da pandemia está relacionado as alterações no modo de vida da sociedade. De acordo com a Organização Mundial de Saúde - OMS, o termo “pandemia” se refere à distribuição geográfica de uma doença e não à sua gravidade. As práticas de intervenção, como exemplo o isolamento social, utilizadas para o combate da COVID-19, trouxeram mudanças bruscas no convívio familiar. (BEZERRA et.al, 2020). 
Tendo como exemplo o trabalho em casa (home office), fez com que homens e mulheres passassem mais tempo em casa conciliando a rotina com cuidados com outros membros da família (LEMOS et.al, 2020). Essa mudança traz novas formas de se posicionar, relacionar e administrar uma organização.
Nesse sentido, observa-se que grande parte das empresas que adotaram a rotina de home office desconhecem a legislação em torno da modalidade de trabalho e acabam ignorando as regras contratuais acarretando assim abusos principalmente nas horas trabalhadas e assédio moral.
HIPÓTESES
A cultura de uma organização deve incentivar os funcionários a estarem cientes de comportamentos ou influências que podem não ser aceitáveis.
		O home office impulsiona as desigualdade e abusos na pandemia, principalmente estimulando o não cumprimento de momentos de descanso.
	
OBJETIVOS
OBJETIVO GERAL
Analisar a relação entre empregado e empresa durante a pandemia covid-19, observando se existe ou não abuso de poder por parte da empresa.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
· Identificar os principais abusos de poder na modalidade home office;
· Analisar as Leis relacionadas ao home office
· Mensurar os avanços da Justiça brasileira no direito do trabalho
JUSTIFICATIVA
Uma das principais características da pandemia está relacionado as alterações no modo de vida da sociedade. De acordo com a Organização Mundial de Saúde - OMS, o termo “pandemia” se refere à distribuição geográfica de uma doença e não à sua gravidade. As práticas de intervenção, como exemplo o isolamento social, utilizadas para o combate da COVID-19, doença causada pelo coronavírus SARS-CoV-2, trouxeram mudanças substanciais na vida profissional de grande parte da sociedade. (MEDEIROS, 2020)
O trabalho remoto em casa, conhecido como home office, se tornou ferramenta necessária com a pandemia do novo coronavírus. No Brasil, o estudo elaborado pela Fundação Instituto de Administração (FIA) apontou que 46% das empresas adotaram o regime home office. O que corresponde a 20,8 milhões de pessoas trabalhando em casa.
Trabalhar na modalidade home pode parecer à primeira vista uma solução ideal para aliviar a tensão entre o trabalho e a vida pessoal, fornecendo horários flexíveis, sem deslocamento e mais tempo com a família parecem a realização de um sonho.
Entretanto, uma pesquisa realizada pela FGV mostrou que 56% de uma amostra com 500 trabalhadores disseram ter encontrado dificuldades em equilibrar as atividades profissionais com o trabalho. Nesse mesmo estudo, provou-se que 45,8% aumentaram a carga de trabalho após o isolamento. Ainda 34% consideraram muito difícil ter a motivação (FGV,2020). De acordo com dados levantados em 2018 pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), a depressão e o estresse ocupacional estão entre as cinco principais causas de afastamento do trabalho no Brasil. 
Esse tema justifica-se pela necessidade em analisar o comportamento das empresas no que tange as leis trabalhistas, e observando assim se existe abuso de poder das empresas em meio a pandemia. 
REFERENCIAL TEÓRICO
HOME OFICCE
A ascensão da modalidade home office ocorreu no final da década de 90, trazendo mudanças significativas na forma de executar as atividades do trabalho, trazendo a liberdade dos colaboradores realizarem suas atividades em casa e continuando o vínculo com a organização. No Brasil, teve início no setor privado e no setor público 10 anos mais tarde. Contudo, qualquer empresa pode ter funcionários trabalhando em locais e turnos distintos (FILARDI; CASTRO, 2017)
Percebe-se que não há na literatura um consenso sobre as terminologias para identificar o home office, podendo então ser denominado como trabalho à distância, trabalho em casa, trabalho virtual, escritório virtual, teletrabalho (GASPAR, et al., 2014). 
Tabela 1. Descrição de home office
Fonte: Bellini et.al, 2011
Basicamente, trata-se de permitir que o colaborador trabalhe de qualquer lugar, desde que disponha de algumas ferramentas, como telefone e um computador com conexão à internet.
No home office pode ser caracterizado por pessoas que trabalham em casa, sejam elas autônomas ou trabalhadoras remotas, bem como um escritório doméstico de uma sede empresarial.
 Essa modalidade proporciona práticas de trabalho diferentes das convencionais, que possibilitam maior liberdade, agilidade e oportunidades aos teletrabalhadores. Nesse sentido, é notório que em em certos setores ganhou maior popularidade, como mídia, recursos humanos e recrutamento, contabilidade, finanças e imobiliário. Tornando grande parte da cultura do local de trabalho, em parte graças ao rápido desenvolvimento da tecnologia de informática e ao pronto acesso à Internet (TASCHETTO; FROEHLICH, 2019)
Observa-se também que com o aumento dos custos, muitas pequenas empresas tornaram-se dependentes de espaço para escritórios em casa. Pois torna-se a forma simples e ágil para reduzir os espaços físicos e as despesas administrativas. Estudos demonstram que se os funcionários trabalharem em suas residências, as empresas conseguem economizar de 30% até 70% (BRIK; BRIK, 2013).
LEIS E NORMAS LIGADOS A SEGURANÇA DO TRABALHO
A organização Internacional do Trabalho (OIT) foi fundada em 1919 como parte do Tratado de Versalhes que encerrou a Primeira Guerra Mundial, é a única agência tripartida das Nações Unidas - reunindo governos, empregadores e representantes de trabalhadores de seus 187 estados membros. De acordo com a constituição no que se refere a sua missão a OIT visa conseguir um trabalho digno para todos, promovendo o diálogo social, a proteção social e a criação de emprego, bem como o respeito pelas normas internacionais do trabalho.
A Sociedade das Nações tem por objetivo estabelecer a paz universal, que não pode ser fundada senão sobre a base da justiça social. Existem condições de trabalho que implicam para um grande número de pessoas em injustiça, miséria e privações. A não-adoção por uma nação qualquer de um regime de trabalho realmente humanitário é um obstáculo aos esforços dos demais, desejosos de melhorar a sorte dos trabalhadores em seus próprios países (ALVARENGA, 2008).
Considera-se então que as convenções impõem adoção de práticas que visam estabelecer melhor qualidade de vida, diante de sanções legais. No Brasil, ela apesar de ter sido ratificada em 1982, ainda está em processo de implementação (TEIXEIRA, 2018).
Para Britto (2010) a questão humanitária precisa ser prioridade em uma sociedade “É preciso compreender que a função social vale mais do que a propriedade; queerradicar a pobreza vale mais do que qualquer outro bem”. Bringel e Ferraz (2010), complementa em sua interpretação de que essa convenção visa;
(..)capacidade destas de mudar hábitos culturais, de provocar discussões em negociações coletivas, de impulsionar alterações legislativas e de fundamentar decisões judiciais (BRINGEL; FERRAZ, 2010).
Em 08 de junho de 1978, o Ministério do Trabalho aprovou a Portaria nº 3.214, que dispõem de normas regulamentadoras pertinentes a Segurança e Medicina do Trabalho. Sendo constituídas por 28 regulamentos, no entanto atualmente possui 36 NRs aprovadas pelo Ministério do Trabalho
A Norma Regulamentadora 17 - Ergonomia (NR-17) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) (1978), estabelece parâmetros mínimos, bem como visa estabelecer as adequações para o trabalho, de modo a proporcionar conforto, segurança, saúde e desempenho eficientes (SILVA, 2018). Observa-se que existe Lei e Normas que na teoria garantem ao funcionário o direito de trabalhar em um ambiente que não acarrete doenças ocupacionais. Entretanto, na prática observa-se um posicionamento diferente. Em seu artigo sobre as Normas de Segurança, Tomas (2017) afirma que as adequações contribuem para a redução dos acidentes e como consequência um menor número de ações judiciais.
(..) é extremamente importante para qualquer empresa seguir as Normas Regulamentadoras a fim de evitar complicações judiciais, multas e acidentes no ambiente de trabalho (TOMAS; 2017 p.13).
Grande parte dos empresários relacionam esses ajustes como sendo custo e não investimento o que dificulta sua aplicabilidade nas empresas. É necessário que essas ações sejam atualizadas à medida que acontece o progresso tecnológico e técnico nas indústrias, laboratórios e pesquisa. Tendo em vista que a doença ocupacional afasta o colaborador de suas atividades e a empresa acaba sofrendo com a redução do seu quadro de funcionário. (EJNISMAN et.al, 2014).
ASSEDIO MORAL COMO FORMA DE ABUSO NO AMBIENTE DO TRABALHO
		O assédio moral é um processo multicausal com diferentes abordagens, que ora estão focalizadas no indivíduo ora no contexto ou, ainda, em ambos, já que não se trata de um viés, mas de métodos e abordagens distintos (BRADASCHIA, 2007). O termo é recente, porém o fenômeno acontece há vários anos (TERCIOTI, 2013). 
Ele é facilmente confundido com a descrição das relações de trabalho, embora, antes a vítima não era amparada com qualquer tutela que fizesse cessar os sofrimentos a que era submetida (TERCIOTI, 2013). A agressão não acontece explicitamente, é praticado de maneira subjacente, o que pode gerar a dúvida sobre a competência do funcionário, o que coloca em pauta todas as atividades realizadas. Além disso, existem as avaliações dissimuladas, com ironias e sarcasmo. (HIROGOYEN, 2012).
Para que o assédio moral seja reconhecido em uma relação de emprego é necessário a identificação e caracterização do ato agressor (incidência e repetição, conduta continuada) e o dano à dignidade do empregado (prejuízo de ordem psíquico-emocional) (DALLENGRAVE JÚNIOR, 2012; VEIGA, 2011).
Outro conceito pode ser descrito como um tipo de abuso intolerante e agressivo em diversos tipos de relacionamentos, o qual ocorre uma agregação de ações e omissões, gestos e atitudes constrangedoras. Atitudes estas acontecem com frequência e reiteradamente em diversos períodos de tempo e com a intenção de amedrontar uma ou mais vítimas (individual ou coletivo) com intuito de fragiliza-lo para eliminar do ambiente de trabalho (TERCIOTI, 2013). 
Para se enquadrar como Assédio Moral esta conduta deverá ser repetitiva, reiterada, e se prolongar durante a jornada de trabalho e no exercício das funções em que o trabalhador está inserido (em média uma vez por semana e em torno de seis meses). Consiste em tratamento diferenciado dentro do ambiente de trabalho, como a não liberdade de movimentação dentro da empresa, ou até mesmo em ações rotineiras como privação de ir ao banheiro o que gera desestabilidade frente aos colegas que presenciaram a inferiorização. Outra vertente é o desejo de conquistar algum bem pertencente ao alvo que varia desde algo físico até emocional ou uma posição (TERCIOTI, 2013).
	Este tema ganhou espaço no campo do direito do trabalho e na jurisprudência dos Tribunais, além de ser bastante debatido. Segundo a OIT (Organização Internacional do Trabalho), é configurado como a evidenciação dos trabalhadores a ocorrências humilhantes e constrangedoras. Visto que ocorre em todo ambiente de trabalho tanto nacional como mundial. Em determinadas localidades estes tipos de violência no trabalho alcançaram níveis epidemiológicos. 
Segundo Inácio o assédio moral ao indivíduo é dividido em três vertentes sendo elas: 
a) O vertical – aquele que é conduzido pelo gestor, diretor, encarregado, dono ou parente contra um subordinado. 
b) O horizontal – aquele que ocorre entre os colaboradores. Normalmente é uma competição por função ou uma melhor colocação dentro da empresa. 
c) O ascendente – ocorre esporadicamente e é mais incomum, acontece a partir de um grupo de funcionários contra um superior. 	(INÁCIO, (2012, p. 26)
	
Além disso, existe o assédio moral coletivo, o qual se dá contra um grupo de pessoas. E este tipo é praticado nos dias atuais e por empresas de grande porte. Incluem-se práticas como: revista íntima humilhante; controle de frequência a sanitários, bem como câmeras em tais locais; terceirização adulterada; posicionamentos antissindicalista; preconceito racial; quaisquer tipos de danos ambientais e ao bem-estar do funcionário; abordagem desumana e estipulação de metas imbatíveis. 
Este tipo ofende os valores do grupo como um todo, e gera lesões extrapatrimoniais. Geralmente decorre com a finalidade de aumentar os ganhos com lucros consequentemente satisfazer os interesses do contratante (TERCIOTI, 2013). Um exemplo citado por Inácio (2012) foi à violação de conduta praticada por uma grande empresa de alimentos, que foi reprimida pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), a qual coibiam seus colaboradores a se desconectarem do sindicato.
Considera-se empregado, aquele que mantem vínculo de trabalho tendo como características: pessoalidade, continuidade, subordinação, onerosidade. No que tange a lide entre a relação empregado e empregador no setor privado, é competência da justiça do trabalho o trato da questão. 
Nesse contexto, Villard (apud SANTOS, 1998) menciona a relevância do Direito do Trabalho quando o assunto for dano moral, pois a sua premissa está na defesa do respeito à dignidade do trabalhador. Mesmo sem tem uma tipificação legal especifica nota-se o respaldo na Constituição federal, ao código civil e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O artigo 468 da CLT menciona que a humilhação funcional do empregado é inadmissível sujeito a rescisão indireta quando houver exigência de serviços superiores a força do funcionário que não esteja descrito em contrato, ou que fere os princípios e nos casos em que o empregado for tratado com vigor excessivo (art. 483, “e” da CLT).
METODOLOGIA
Trata-se de um estudo bibliográfico descritivo com abordagem qualitativa, pois buscará identificar como ocorre a relação entre trabalhador e empresa durante a pandemia, apresentando conceitos e definições da modalidade home-office, bem como definir as leis que regem nessa relação. 
Pesquisa exploratória é quando a pesquisa se encontra na fase preliminar, tem como finalidade proporcionar mais informações sobre o assunto que vamos investigar, possibilitando sua definição e seu delineamento, isto é, facilitar a delimitação do tema da pesquisa; orientar a fixação dos objetivos e a formulação das hipóteses ou descobrir um novo tipo de enfoque para o assunto. Assume, em geral, as formas de pesquisas bibliográficas e estudos de caso (PRODANOV, 2013, pp. 51-52). 
Será utilizada duas formas de coletas de dados. A primeira consistirá em uma pesquisa bibliográfica com base de dados nos artigos publicados em idioma português entre os anos de 2015 a 2020 disponíveis nos portaisCAPES, Scielo. Fonseca (2002) menciona que qualquer trabalho científico se inicia com uma pesquisa bibliográfica, que permite ao pesquisador conhecer o que já se estudou sobre o assunto e traz o conceito. O levantamento da produção bibliográfica será realizado nos meses de fevereiro a junho de 2021. 
A segunda coleta de dados será feita por meio uma pesquisa documental para o embasamento teórico através de Leis e Jurisprudências do sistema judiciário, ambos expostos de forma qualitativa.
Pesquisa Documental: É muito parecida com a bibliográfica. A diferença está na natureza das fontes, pois esta forma vale-se de materiais que não receberam ainda um tratamento analítico, ou que ainda podem ser reelaborados de acordo com os objetos da pesquisa. Além de analisar os documentos de “primeira mão” (documentos de arquivos, igrejas, sindicatos, instituições etc.), existem também aqueles que já foram processados, mas podem receber outras interpretações, como relatórios de empresas, tabelas etc (GIL, 2008 p.7).
O estudo está estruturado em três partes, a primeira parte buscou identificar as características e definições de conflitos. O segundo capitulo, apresentará conceitos sobre mediação apresentando as principais características do mediador. O Terceiro capitulo trouxe a mediação no conflito imobiliários, possibilitando uma análise exploratória sobre como a mediação pode ajudar na resolução de conflitos.
ORÇAMENTO
	Descrição 
	Quant
	Valor Unit
	Valor Total
	Papel A4
	1
	30,00
	30,00
	Cartuchos para impressora
	1
	80,00
	80,00
	Acesso à internet
	1
	70,00
	70,00
	Livros 
	2
	250
	250,00
	Valor Total
	430,00
Tabela 1: Orçamento para execução da pesquisa 
Fonte: Aluno, 2020
CRONOGRAMA
	Atividade
	Meses de Execução
	
	Março
	Abril
	Maio
	Junho
	Julho
	Caracterização do problema
	X
	
	
	
	
	Hipóteses
	X
	X
	
	
	
	Objetivos
	
	X
	X
	
	
	Justificativa
	
	
	X
	
	
	Referencial teórico
	
	
	X
	
	
	Metodologia
	
	
	X
	X
	
Quadro 1: Cronograma de execução da pesquisa 
Fonte: 
REFERÊNCIAS
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BEZERRA, Anselmo César Vasconcelos et al. Fatores associados ao comportamento da população durante o isolamento social na pandemia de COVID-19. Ciênc. saúde coletiva. Rio de Janeiro, v. 25, supl. 1, p. 2411-2421, June 2020. Acesso on 14 Apr.  2021.  Epub June 05, 2020.  https://doi.org/10.1590/1413-81232020256.1.10792020.
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BRITTO, Cezar. A importância da convenção n. 158 da OIT para a Brasil e os desafios para sua implementação. Revista do Tribunal Superior do Trabalho, São Paulo, SP, v. 76, n. 4, p. 63-68, out./dez. 2010
DALLENGRAVE JÚNIOR, J. A. Assédio sexual e moral: conceito e alcance. In: DANTAS JÚNIOR, A. R. et al. Direito individual do trabalho. Curitiba, PR: IESDE Brasil, 2012. 437-440 p.
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