FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL2

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INTRODUÇÃO
Olá, que bom ter você aqui!
Você escolheu uma carreira muito importante e grati�cante, qual seja cuidar das pessoas e direcioná-las.
Independentemente do nicho em que vai atuar, a gestão estratégica de pessoas será um dos norteadores. Por
isso, conhecer ferramentas e metodologias que lhe darão o suporte é imprescindível. 
Uma dessas ferramentas é o coaching, que é uma técnica de orientação pro�ssional. Nesta primeira aula, você
será apresentado a uma parte mais introdutória e fundamental, a�nal, você utilizará essa técnica em suas
atividades do mundo corporativo.
Nossa pretensão é que, ao �nal desta aula, você compreenda o que é o coaching e como ele poderá ser
aplicado nas situações que dependerão das suas estratégias para desenvolver o time em prol dos objetivos da
empresa.
Então, vamos juntos desvendar essa técnica de orientação pro�ssional de fácil aplicação e abordagem e de
resultados favoráveis a curto prazo?
Estaremos com você durante sua jornada!
COACHING E NÃO COACHING, EIS A QUESTÃO!
A�nal, o que realmente é o coaching?
Imagine a seguinte situação: você é gerente de gestão de pessoas na empresa Black or White e o gestor do
desenvolvimento de produtos procurou você, pois está em crise pro�ssional; ele não encontra mais motivação
para o trabalho e não se relaciona de forma satisfatória com a equipe. Diante disso, você pensou: “talvez seja
interessante submetê-lo a um processo de coaching!” Contudo, será mesmo que essa técnica de orientação
pode ajudar?
Antes de tomar a decisão, você precisa saber o que realmente é o coaching; para isso, vamos buscar o
entendimento de alguns especialistas nesse tema.
Conceitos de coaching
Para Oliveira (2018, p. 3), coaching é:
[...] atividade de consultoria e aconselhamento em uma abordagem, geralmente
con�dencial, entre o consultor – treinador – e a pessoa que está sendo treinada,
visando seu desenvolvimento pessoal e, principalmente, pro�ssional, com resultados
previamente negociados e estabelecidos.
Aula 1
INTRODUÇÃO AO COACHING
25 minutos
Já Souza (2019) compreende que coaching é uma metodologia que tem a intenção de criar relações/conexões
em que o coach (treinador) vai ajudar o coachee (pro�ssional a ser treinado) a potencializar o alcance de seus
objetivos por meio de re�exões e análises acerca de suas ações e pensamentos. Souza (2019, p.14), citando
Whitmore (2012), que hoje é tido como um dos “pais” do coaching, defende que o coaching “se relaciona a um
estilo de vida por meio do qual se buscam caminhos novos ou renovados, que levem ao alcance de objetivos;
nesse processo, também se busca alcançar o autoconhecimento”.
Por sua vez, Marion (2019, p. 7) sugere que o coaching é “uma parceria com o cliente em um instigante e
criativo processo que os inspira a maximizar o seu potencial pessoal e pro�ssional, que é particularmente
importante no ambiente incerto e complexo de hoje.”
 Re�ita
Analisando esses quatro conceitos de coaching apresentados, você sugeriria a sua aplicação para o gestor
de desenvolvimento de novos produtos da Black or White?
O que não pode ser considerado coaching
Segundo Marion (2019), o coaching vai ter como foco ajudar alguém a encontrar o seu caminho para alcançar
os seus objetivos. Então, tudo o que estiver associado ao aumento do desempenho ou da performance, estará
diretamente relacionado a outras técnicas de gestão de pessoas.
Além disso, o coach (por meio de perguntas) entende que o coachee tem as respostas para todas as suas
re�exões, ele só precisa saber como encontrá-las, logo, ele não emite opiniões ou mesmos juízos de valor,
mas escuta, apoia e auxilia o coachee a encontrar o seu caminho potencializado.
VIDEOAULA: COACHING E NÃO COACHING, EIS A QUESTÃO!
Será que o coaching, em razão da sua ampla possibilidade de aplicação, está em descrédito? Essa pulverização
de pro�ssionais no mercado maculou essa técnica tão importante para orientar pessoas? Para responder a
essas questões é preciso compreender o que de fato é e não é o coaching e seus fundamentos essenciais
aplicáveis.
CONCEITO E ABORDAGENS DE COACHING NA ATUALIDADE
Nascimento do coaching e contemporaneidade
Há muitas histórias sobre como o coaching foi introduzido no nosso contexto atual. Contudo, duas delas são
as que trazem maior possibilidade de aceitação:
Veja, quando se defende que o coaching é uma técnica de orientação, subentende-se que sua função básica é
direcionar ou até in�uenciar o coachee a encontrar os caminhos que levam aos objetivos que sua motivação
almeja. Em alguns casos, pode o coachee entender que o cenário atual que ele se encontra não é favorável
para contemplar os propósitos e desejos que fomentam sua paixão, por isso, ele pode decidir buscar novos
desa�os ou organizar as “arestas” que estão di�cultando o seu processo de desenvolvimento pessoal.
Então, no caso do gestor, seria oportuno que fosse submetido a um processo de coaching.
Você conseguiu compreender por meio dos conceitos apresentados o que é o coaching? 
Todavia, para fundamentar ainda mais o seu conhecimento, vamos apresentar a você o que não é coaching,
combinado?!
Videoaula: Coaching e não coaching, eis a questão!
Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.
Treinador de tênis
Alguns estudiosos apontam o interesse de Whitmore na maneira como
um treinador de tênis obtinha os melhores resultados de seus alunos. A
partir disso, então, decidiu aplicar tais técnicas nas demais áreas das
Independentemente de qual narração é a mais autêntica, o coaching vigente é atribuído a uma metodologia
que visa a facilitar, por meio de conexões e relações entre coach (orientador) e coachee (orientado), o encontro
do seu potencial ou, como comumente ouvimos, a melhor versão de si mesmo.
Todavia, como tudo que envolve interpretação e análise humana, há um teor subjetivo e diverso em como
conceituar, con�gurar e de�nir o processo e as práticas de coaching. 
atividades humanas, esperando ter os mesmos resultados.
Coachman
Contudo, há versões que defendem que, como a essência do coach é
conduzir / orientar, então, há in�uência na observação dos cocheiros
(coachman), que levavam as pessoas de um ponto a outro.
Ainda que se entenda o coaching como um conceito vindo dos esportes ou mesmo da atividade
de conduzir alguém de um ponto para outro, não há como deixar de embutir no processo as
variáveis humanas, sociais e comportamentais voltadas a potencializar os objetivos e buscar um
caminho renovado.
Porém, como o coaching é um método cientí�co, é possível compreendê-lo por meio de abordagens e de sua
ligação com outras disciplinas que, unidas, possibilitam uma fundamentação que dialoga com a construção do
conceito.
Abordagens que auxiliam na criação do conceito atual de coaching
Apesar das várias interpretações possíveis no conceito do coaching, há algumas visões e alguns focos que
ajudam no entendimento com base nos fundamentos de escolas clássicas ligadas à �loso�a, psicologia,
administração, sociologia, entre outras, conforme traz Souza (2019, p. 7).
Humanista: “O coaching é, acima de tudo, sobre crescimento e mudança do humano” (STOBER, 2006
apud SOUZA, 2019, p. 7).
Existencial: “Abordagem baseada nos três princípios da condição humana: necessidade de
relacionamento, incerteza e ansiedade existencial. Seu foco é primariamente na exploração descritiva da
visão de mundo do indivíduo, considerando suas preocupações atuais” (SPINELLI, 2014 apud SOUZA, 2019,
p. 7).
Ontológica: Para Souza (2019, p. 7), a abordagem do coaching ontológico tem sua atuação em “três
esferas da existência humana: linguagem, emoções e �siologia (postural corporal)”.
Comportamental: Segundo Souza (2019) um dos propósitos do coaching é almejar a mudança no
comportamento humano.
Cognitivismo: Segundo Ives (2008 apud SOUZA, 2019), o coaching impacta positivamente a capacidade de
resiliência.
Psicologia positiva: “Desviar a atenção do que causa dor para o que energiza e impulsiona as pessoasa
seguirem adiante” (KAUFFMAN, 2006 apud SOUZA, 2019, p. 8).
Para Souza (2019), as abordagens mencionadas não esgotam a conceituação do coaching. Sabe-se que outras
áreas também buscam compreender como podem se utilizar dos benefícios que o coaching oferece para os
indivíduos a ele submetidos.
Ainda Souza (2019, p. 8) ilustra que “�ca evidenciado nessas classi�cações que deve ser buscado pelo coach a
potencialização do coachee, no que diz respeito ao seu pensamento, desenvolvimento e re�exividade.”
VIDEOAULA: CONCEITO E ABORDAGENS DE COACHING NA ATUALIDADE
O coaching é amplamente aceito como metodologia de desenvolvimento humano porque é possível observar
mudanças comportamentais a curto prazo e porque sua construção e fundamentação estão alicerçadas em
teorias das ciências humanas e sociais que afetam diretamente a melhora do potencial individual para a
concretização de metas e objetivos.
CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTAIS DO COACHING
Características essenciais do coach e do coachee
O foco de trabalho do coach é ajudar o coachee a potencializar os seus objetivos pessoais, por isso, ele não
precisa ter um domínio técnico da atuação do coachee, mas necessita conhecer o ambiente em que o coachee
está inserido para conseguir orientá-lo.
Nesse sentido, imagine que um empresário do ramo do petróleo o procure para sessões de coaching, porém
você desconhece os termos e as relações desse ramo de negócios, bem como é ativista em prol das energias
limpas e renováveis, logo, nesse caso, ainda que deseje ajudá-lo, não haverá sinergia e conexão entre vocês.
Videoaula: Conceito e abordagens de coaching na atualidade
Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.
Muitos autores, como Whitmore, indicam que o coach precisa ter autoconhecimento, boa
comunicação e saber relacionar-se para desenvolver sua atuação de maneira e�caz. Por sua vez,
o coachee precisa ter paciência e não querer avançar mais do que o necessário em cada etapa do
processo do coaching.
Função do coaching
De acordo com Whitmore (2009 apud MARION, 2019, p. 2), o coaching é “um processo de mudança e
transformação focado em futuras possibilidades”. Por isso, o coaching vai atuar em três frentes ou
entendimentos:
1. O que as pessoas querem?
2. Por que elas querem?
3. Como alcançar isso que elas querem?
Objeto do coaching
Segundo Marion (2019), o coaching busca a mudança (exterior) e a transformação (interior). Isso quer dizer que,
para alcançar os objetivos a que o coachee se propõe, é necessário muito mais do que força de vontade e
atitude, é preciso acreditar e aceitar a orientação do coach, que o encorajará, apoiará e facilitará esse
verdadeiro trabalho em equipe (coach – coachee).
Processo do coaching
O coaching deve ser visto como um processo que interage e se relaciona com dois atores fundamentais (coach
e coachee). Todavia, ele não pode ser visto como um programa e sim como um projeto que possui início, meio
e �m e que não cria relação de dependência entre os envolvidos.
Por ser um processo, ele apresenta etapas:
Figura 2 | Etapas do coaching
Fonte: Marion (2019, p. 4).
Mapeamento do estado atual (EA): “Start”. Compreensão do coachee de onde está (ponto zero) e o que é
necessário mudar para alcançar suas metas.
Projeção do estado desejado (ED): O coachee consegue enxergar o seu futuro e suas possibilidades
(motivações, valores, propósito, entre outras).
Construção do plano de ação (PA): O coachee utilizará todos os recursos e estratégias possíveis para
de�nir o seu plano de ação para atingir o que almeja.
Acessar o estado original (EO): Essa etapa não é objeto do coaching, mas é essencial para que a
mudança e a transformação aconteçam. Seu foco está nos mindsets e em tudo que possa estar
impedindo que o coachee usufrua do seu potencial para atingir seus objetivos.
Funcionamento e direcionamento do coaching
Deve haver uma relação de parceria e de con�ança entre o coach e o coachee. Marion (2019, p. 5) descreve,
ainda, que essa relação afetiva possui três diferenciais em relação a outras atividades: “ênfase na mudança, a
natureza do relacionamento e o estilo de comunicação”.
Além disso, seu direcionamento sempre estará voltado a enxergar novas possibilidades para o coachee.
 Saiba mais
Competências requeridas para o exercício da pro�ssão de coach
Segundo Souza (2019, p. 22), o “coach deve atuar como um elevador de consciência do coachee”. Contudo,
o coach deve atentar-se, principalmente, para “que o protagonismo e a responsabilidade do coachee
sejam potencializados.”
Pensando nisso, Batista e Cançado (2017 apud Souza, 2019) elaboraram um quadro fornecendo as 14
competências mais apreciadas pelos coachees em seus coachs, mas para facilitar sua visualização,
separamos as mesmas competências no nosso famoso “CHA” (conhecimentos, habilidades e atitudes).
Quadro 1 | Competências requeridas para o exercício da pro�ssão de coach
“C” – Conhecimentos
• Estabelecer processos de aprendizagem contínua para aprimoramento do desempenho do cliente.
• Auxiliar o cliente a alinhar suas metas de desempenho individual às metas da organização.
• Transmitir uma visão de mundo ampla e global para estimular a capacidade de re�exão do cliente.
•  Acompanhar as tendências de mercado para auxiliar o cliente a lidar com situações novas e
inusitadas.
• Diagnosticar o funcionamento da organização (papel e expertise de cada unidade da organização)
para auxiliar o cliente a trabalhar de forma integrada e potencializar os resultados organizacionais. 
“H” – Habilidades
• Manter a con�dencialidade de informações e dados da atividade de coaching para garantir um
trabalho ético.
• Exercitar a escuta ativa para identi�car as necessidades do cliente.
• Comunicar-se com o cliente de forma clara e objetiva.
• Criar empatia com o cliente para estabelecer aliança pro�ssional.
“A” – Atitudes
• Promover a autoanálise (conhecer suas próprias forças e fraquezas) para avaliar os resultados do seu
próprio trabalho.
• Auxiliar o cliente a adquirir clareza sobre suas próprias motivações, aspirações e compromissos com
a mudança.
• Auxiliar o cliente a lidar com incertezas e ambiguidades, preparando-o para enfrentar mudanças,
contratempos e eventualidades.
• Comprometer-se com os objetivos do cliente/organização a �m de alcançar as expectativas e os
resultados.
• Auxiliar o cliente na análise de suas respostas intelectuais, emocionais e pro�ssionais para promover
o autoconhecimento.
Fonte: adaptado de Souza (2019).
VIDEOAULA: CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTAIS DO COACHING
O coaching não é uma terapia, é uma metodologia que tenta demonstrar para o coachee que as respostas para
todas as suas perguntas estão dentro dele. Esse caminho nem sempre é fácil ou indolor, a�nal, alterar as
próprias convicções é uma tarefa diária que exige muito gerenciamento de si.
Videoaula: Características fundamentais do coaching
Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.
ESTUDO DE CASO
Imagine que você decidiu fazer uma formação em coaching e comentou isso com sua família de maneira
muito informal. Então, após o período de capacitação, mostrou o seu diploma e disse que iria começar a atrair
clientes por meio de um programa de marketing que já começou a estruturar.
Ouvindo seus projetos de curto prazo, seu irmão Rafael comentou que estava pensando em contratar um
coaching para trabalhar com os seus líderes. A empresa já possui um departamento de gestão estratégica de
pessoas, bem como um programa para o desenvolvimento de lideranças, mas o coaching não foi implantado
ainda, pois ele, particularmente, não acredita que essa técnica funcione. Rafael diz que o coaching é
charlatanismo, mas está aberto a mudar sua convicção se você conseguir convencê-lo da cienti�cidade, da
importância e da relevância do coaching.
Por isso, você precisa entregar para ele um projeto que apresente o coaching bem como uma sugestão de
como aplicá-lo no seu time de dez líderes.
RESOLUÇÃO DO ESTUDO DE CASO
Parabénspor você ter se dedicado a conhecer um pouco mais sobre o coaching!
Este estudo de caso você resolverá por meio da síntese de toda a aula. 
O modo de desenvolvimento da tarefa �ca a seu critério! Pode ser um memorando, um projeto ou,
simplesmente, um texto. De qualquer forma, faz-se importante que alguns tópicos sejam alocados para
convencer seu irmão Rafael a iniciar um projeto de coaching dentro do programa de desenvolvimento de
líderes da empresa.
Informe que o coaching é uma técnica de orientação voltada a entender como o pro�ssional está em
relação aos seus objetivos e metas e qual o potencial a ser atingido a partir disso.
A forma de atuação do coaching é expressa por meio de sessões individuais e sigilosas, por isso, a
empresa não pode interferir nas conversas ou querer de�nir os objetivos dos colaboradores ou que eles
estão de acordo com os objetivos estratégicos da empresa.
Os coachees (pro�ssionais que serão submetidos ao coaching) precisam sentir-se motivados e dispostos à
mudança (exterior) e à transformação (interior); do contrário, todo o projeto será em vão.
O coaching não é uma terapia, mas sim uma orientação; ele entende que as respostas para todas as
dúvidas dos coachees estão dentro deles, contudo, precisam de uma orientação para encontrar a “chave”
que pode destrancar essas informações que estão escondidas.
Também é importante mencionar que o coaching não é uma ciência, mas ele tem caráter cientí�co, pois
sua metodologia é testável e comprovável. Por exemplo, é possível analisar dois grupos (um que passou
pelas sessões de coaching e outro que não passou) e veri�car a e�cácia do método.
Ainda, apesar do coaching não ser uma ciência, ele é embasado e fundamentado em escolas e
abordagens clássicas e cientí�cas, como as ciências sociais (administração) e humanas (psicologia). Sobre
as abordagens, é possível citar a cognitiva, comportamental, existencial, entre outras.
Como o coaching deve ser aplicado de maneira individual, serão necessárias dez sessões iniciais para
conversar com cada um dos gestores e avaliar como o coaching pode ajudá-los. Após isso, será entregue
um relatório/projeto evidenciando o prazo, bem como as tecnologias que serão utilizadas.
Você pode, ainda, apresentar muitas outras observações no parecer, como a origem e as etapas. Todavia,
esses itens apresentados são essenciais para que conseguia estruturar o seu projeto de implantação do
coaching na empresa de seu irmão Rafael.
 Saiba mais
O coaching é uma metodologia amplamente difundida e testada nas mais variadas atividades. Contudo,
ainda há um caminho longo para a aceitação, em razão de muitas distorções que há no mercado dessa
pro�ssão. Para que você tenha uma ideia, o �lósofo Luís Felipe Pondé, em conversa com a Thaís Oyama,
no programa Linhas Cruzadas, da TV Cultura, comentou que o coaching caiu muito no descrédito em
razão de muitas pessoas fazerem um curso de �nal de semana e já se dizerem coaches e vender sessões.
Ou seja, não está sendo dada a devida importância e relevância para o coaching.
Na sua Biblioteca Virtual, há vários livros muito interessantes e atuais sobre o coaching. Todavia,
sugerimos que você também visite o site do Instituto Brasileiro de Coaching (clique aqui para acessar) e
da Sociedade Brasileira de Coaching (clique aqui para acessar) para manter-se atualizado quanto às
inovações e novidades nessa área de atuação.
Outra dica é que você conheça a ferramenta DISC, que é muito utilizada para iniciar um processo de
coaching; ela faz o mapeamento do per�l comportamental do coachee. A empresa Pacto RH até
proporciona uma “amostra grátis”, simpli�cada, caso você queira submeter-se a esse teste. Clique
aqui para acessar.
Ainda, para conhecer um pouco mais sobre o DISC, além dos artigos disponível no IBC Coaching e na
SBCoaching, você pode encontrar informações con�áveis no site da DISC. Clique aqui para acessar. 
Resolução do Estudo de Caso
Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.
INTRODUÇÃO
Olá estudante!
É sempre um prazer ter você por aqui e ajudá-lo a construir o seu conhecimento!
Uma das bases para se compreender os fundamentos do coaching é conhecer os principais atores envolvidos
nessa técnica de orientação pro�ssional, a�nal, você só poderá aplicar o coaching nas suas atividades diárias
se entender a relação e a sinergia que há e/ou que precisa haver entre o coach e o coachee.
Por isso, queremos convidá-lo a enxergar os dois lados da moeda, ou seja, você aprenderá qual é o papel do
coach (orientador) e também do coachee (orientado). Dessa forma, quando estiver na prática, aplicando o
coaching, saberá como gerenciar as resistências para que o coachee tenha todo o seu potencial desenvolvido. 
Aula 2
PRINCIPAIS ATORES DO COACHING
19 minutos
https://www.ibccoaching.com.br/
https://www.sbcoaching.com.br/
https://www.pactorh.com.br/teste-disc/disc/faca-agora-teste-disc/
https://www.pactorh.com.br/teste-disc/disc/faca-agora-teste-disc/
https://www.disc.com.br/
O SER COACH E O SER COACHEE
Quem é o coach e quem é o coachee?
Pode parecer simples e lógico, mas a compreensão do papel de cada ator neste universo que está sendo
apresentado é fundamental. 
Você pode até dizer: “o coach é o orientador e o coachee é o orientado”, contudo, quero convidar você a ir um
pouco mais adiante e mais a fundo nesse entendimento.
Souza (2019) nos traz que o coach é o “técnico estimulador” e o coachee é o “aprendiz”. 
Papel do coach e do coachee
Vamos supor a seguinte situação: Karen é uma coach de carreira e recebe Ricardo em seu consultório para ser
o seu coachee. A sessão começa e Ricardo retira uma planilha e pede para que Karen a preencha com todas as
informações e ações que ele precisa ter para ser diretor na empresa em que atua como supervisor. 
Você identi�ca essa sessão como sendo de coaching? Obviamente que não. 
O coach não é um mentor, conselheiro, tutor ou mesmo instrutor; ele é um orientador que tem
como base o entendimento de que o seu orientado sabe o que precisa fazer, só não consegue
construir sozinho o caminho.
Para facilitar um pouco a sua compreensão sobre o papel do coach, Ferreira (2008 apud SOUZA, 2019) de�ne
que:
O coach incentiva o autoconhecimento do coachee, bem como sua autorre�exão.
Entende que o coachee sabe as respostas, porém elas devem ser lapidadas para que possa alcançar os
objetivos.
Participa do planejamento dos objetivos do coachee, bem como está atento ao desenvolvimento do seu
plano de ação.
Auxilia na construção da trilha de desenvolvimento pessoal e, em razão da melhora nas competências,
acaba por impactar indiretamente a sua atuação na organização.
Porém, faz-se necessário compreender que o coaching a�rma que todas as respostas estão com o coachee,
então, ele não é um aprendiz no sentido de ter que aprender por meio das instruções do coach de como fazer,
ele é um aprendiz no sentido de se conectar consigo por meio dos estímulos e das orientações do coach.
Portanto, muito além de entender quem é o coach e o coachee, é preciso saber qual o papel que cada um
desse autores desempenha nessa relação.
Já a respeito do coachee, ele precisa compreender que, para o processo de coaching ter e�cácia, ele precisa
assumir o seu protagonismo, entender que é responsável por trazer as informações verdadeiras e úteis para o
seu desenvolvimento, aceitar fazer parte da mudança, rede�nir seus modelos mentais (mindsets) e ter a
consciência de que precisará ir nas “profundezas de seu ser” para que seus questionamentos acerca de onde
está e para onde quer ir resultem em caminhos possíveis e satisfatórios para alcançar os objetivos
fundamentais para a evolução desejada.
Elementos fundamentais nos papéis do coach e coachee
Conforme Souza (2019, p. 43), “os resultados da sessão de coaching são produzidos pelo próprio coachee.”
Por isso, é importantíssimo que se entenda o papel de cada um no processo: o coach deve incentivar o
coachee, mas não direcionar, para que haja a potencializaçãoda autonomia do coachee. 
Por �m, é papel desses dois atores de�nir e sistematizar todo o esquema de trabalho que será desempenhado
para o atingimento das metas e dos objetivos
VIDEOAULA: O SER COACH E O SER COACHEE
Para que o coaching tenha êxito, cada um dos principais atores, ou seja, coach e coachee, precisa
comprometer-se em desempenhar o seu papel da maneira mais e�ciente possível. O coach será um
estimulador durante as sessões, porém o coachee necessita aceitar ser o verdadeiro protagonista do processo.
COACHING: UMA ALIANÇA ENTRE DOIS ATORES
O coaching é um processo transformador, porém, para que haja êxito, não basta que os envolvidos tenham
força de vontade e desempenhem seus papéis com excelência. Sabe-se que o comprometimento e a empatia
são dois sentimentos fundamentais no coaching, todavia, se a con�ança não estiver presente e latente, esse
casamento não gerará frutos.
Para entender melhor, imagine que você é um coachee; o coach que orientará sua jornada em busca do seu
potencial precisará saber tudo sobre você, suas lembranças e seus desejos mais adormecidos, para que nada
venha a bloquear ou impedir o alcance dos seus objetivos.
Oliveira-Silva et al. (2018 apud SOUZA, 2019, p. 46) defende que “o fortalecimento da con�ança e do vínculo é
um dos principais responsáveis pela e�cácia do procedimento que vai se con�gurar”. Nesse mesmo sentido,
Whitmore (2012 apud SOUZA, 2019, p. 46) diz que “a relação entre o coach e o coachee deve ser de parceria no
empreendimento, de con�ança, de segurança e de pressão mínima.”
Videoaula: O ser coach e o ser coachee
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Um jogo de perguntas e respostas
Um processo de coaching é pautado em perguntas; o coach faz perguntas ao coachee e este responde a elas.
Quanto mais con�ança e proximidade houver entre esses dois atores, mais profundas serão as perguntas e,
por consequência, mais relevantes serão as respostas. A�nal, apesar de se focar o desenvolvimento
pro�ssional do coachee, muitas das barreiras, frustrações, impedimentos e ambições estão no campo pessoal.
Não havendo essa relação de con�ança, “os insumos e as ferramentas” que serão utilizados no processo serão
frágeis e rasos, resultando em objetivos medíocres.
Obviamente, por ser um processo, a relação vai sendo construída e forti�cada aos poucos. Conforme
evidencia Souza (2019), no início, o coach pode evitar alguns assuntos, mas no decorrer das sessões,
baseando-se no feeling e nas revelações do coachee, o coach pode adentrar mais na intimidade e no que está
mais “protegido” pelo coachee.
Também vale ressaltarmos que, além da relação de con�ança, são indispensáveis a ética e o sigilo do
pro�ssional de coaching, por isso, o coachee, apesar de con�ar, pode solicitar acordos de con�dencialidade
em razão da exposição de suas forças e fraquezas durante as conversas com o seu coach.
Coach interno e coach externo
Um assunto delicado quando se evidencia o coaching organizacional é o direcionamento do processo de
coaching por um coach interno.
Não quer dizer que o coach interno não se pautará na ética e na con�dencialidade; ocorre que, para muitos,
sejam eles líderes ou liderados, é difícil expor pensamentos e frustrações para um colega de trabalho. Por
isso, sendo esse o direcionamento da organização, dever-se-á prever um tempo maior para a criação da
relação de con�ança entre coach e coachee.
Uma mudança necessária
Sócrates, �lósofo grego, disse a famosa frase “conhece-te a ti mesmo”. Essa a�rmação está pautada no
reconhecimento do ser limitado e carente de constante aprendizado que o ser humano é. 
Compreender a própria pequenez mas também o seu potencial de evolução é a chave para qualquer mudança.
No entanto, submeter-se a esse processo não é fácil; o próprio cérebro nos impede, pois tem de dispensar
mais energia e se reprogramar, todavia, como tudo na vida, a mudança também é um processo com fases
de�nidas.
Quadro 2 -Fases da mudança
Fases da mudança
Pré-contemplação Contemplação Preparação Ação Manutenção
Fases da mudança
Não há a intenção de
mudança de
comportamento.
Apesar de se sentir a
necessidade, a
tendência é encontrar
mais contras do que
prós para mudar.
Há uma motivação
para a mudança e o
pensamento de que
algo deve ser feito,
contudo, não se tem
a vontade e o
entusiasmo para
agir.
Iniciam-se os
primeiros passos
rumo à mudança;
são notadas mais
vantagens que
desvantagens, mas
resta a dúvida de
como realmente
fazer.
Há o
engajamento e
o processo de
mudança
começa a
acontecer.
A mudança
aconteceu! Agora,
é necessário
continuar os
estímulos para
que não haja
uma recaída e o
processo reinicie.
Fonte: adaptada de Lancha (2017).
Contudo, o coachee não tem como “fugir” desse processo que será e muito facilitado pela relação de con�ança
que foi criada nas sessões com o seu coach.
VIDEOAULA: COACHING: UMA ALIANÇA ENTRE DOIS ATORES
O processo de coaching é um evento de mudança e transformação, contudo, para que o coachee encontre os
caminhos do seu potencial, a orientação do coach se faz necessária. Portanto, muito além da empatia, a
con�ança é uma chave fundamental para um trabalho exitoso entre esses dois atores principais.
Videoaula: Coaching: uma aliança entre dois atores
Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.
RELAÇÃO DO COACH E DO COACHEE NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Como você já aprendeu, o coaching é uma técnica de orientação baseada no sigilo e na con�ança que
possibilita ao coachee potencializar o seu desenvolvimento. 
Por que introduzir em um programa de lideranças uma técnica como o
coaching?
Lotz e Gramms (2014, p. 51) explicam que muitos desa�os pro�ssionais são motivados pela “ação nos
resultados e no desenvolvimento de novas competências”, por isso, muitas empresas estão optando por
incentivar o coaching no desenvolvimento de suas lideranças. Para Lotz e Gramms (2014, p. 51), o objetivo do
coaching é “estimular a aprendizagem de modo a incorporar o autoconhecimento e as habilidades
interpessoais às suas habilidades técnicas e conceituais.”
Além disso, Lotz e Gramms (2014) defendem que são muitos os benefícios e impactos positivos nas
organizações, conforme nos mostra o Quadro 1.
Quadro 3 | Benefícios e impactos
Impacto Benefício
Liderança Potencializa o desempenho, assim como confere técnicas para gestão de
con�itos e sucessão.
Desempenho superior Age como um facilitador/orientador no desenvolvimento de times de alta
performance.
Cultura organizacional Incentiva um clima favorável ao desenvolvimento pessoal e organizacional e
estímula as mudanças.
Aprendizagem
organizacional
Busca a educação continuada (lifelong learning) e a cultura do feedback.
Nesse sentido, muitas empresas estão servindo-se do coach para desenvolver suas lideranças e gerir suas
equipes, mas quando o coaching faz parte do programa de desenvolvimento de líderes, normalmente, busca-
se um coach externo, e quando é para o desenvolvimento do time, então, tem-se percebido a opção por um
líder coach ou um coach interno, que tem a missão de estimular a equipe a desenvolver todo o seu potencial. 
Porém, como essa parceria pode ser possível quando o coach e o coachee são líder e liderados? 
Souza (2019) a�rma que quando a organização opta por trabalhar com coach internos, é preciso buscar um
tempo maior para que a con�ança seja estabelecida entre coach e coachee, a�nal, pode ser um pouco
constrangedor para um liderado expor para o seu líder suas ambições ou seus receios quanto ao seu potencial
de entrega na empresa.
Impacto Benefício
Carreira Estimula a gestão estratégica de pessoas com o desenvolvimento baseado no
gaps de competência.
Empreendedorismo Por conhecer mais profundamente os anseios pessoais, oportuniza o
intraempreendedorismo e a proatividade do time.
Desenvolvimento
organizacional
Passa a enxergar o time como parte fundamental da estratégia do negócio,
atribuindo-lhe metas e objetivos possíveis ealcançáveis.
Fonte: adaptado de Lotz e Gramms (2014).
Pode-se aplicar o coaching em todos os níveis e áreas da empresa?
Um desa�o muito interessante é ser coach de pro�ssionais C-Level; eles têm em sua essência a estratégia e a
visão do negócio e precisam responder muito rápido às mudanças ou às variações do mercado. 
Quando se opta por orientar esses pro�ssionais, deve-se conhecer temas que permearão as sessões,
conforme aponta Saad: 
Estratégia: “capacidade de desenhar perspectivas de longo prazo”, entendendo as “variáveis presentes
em determinado momento e contexto” (2021, p. 69).
Execução: “parte tática do trabalho [...] de�nida pela direção [...] para chegar ao sucesso da empreitada”
(2021, p. 69).
Criação de valor: deixa de se preocupar tanto com a operação e passa a de�nir os objetos e as metas
desejáveis, tendo uma visão de onde quer chegar sem se preocupar com o como fazer isso.
Inovação: encontrar o oceano azul. Esses pro�ssionais são “capazes de antecipar tendências e
movimentos inesperados do mercado” (2021, p. 69).
Tecnologia: buscam tudo que pode impactar favoravelmente o negócio em que atuam.
VIDEOAULA: RELAÇÃO DO COACH E DO COACHEE NO AMBIENTE
ORGANIZACIONAL
O coaching, apesar de ser de�nido como uma técnica de orientação pessoal, o que pode ser compreendido
como individual, está sendo muito utilizado por organizações para desenvolver suas lideranças, equipes e
executivos (C-Level). Por isso, desde que apto, o coach pode desenvolver coachees em todo ambiente
organizacional.
ESTUDO DE CASO
Videoaula: Relação do coach e do coachee no ambiente organizacional
Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.
Prezado estudante! Nesta aula você conheceu um pouco mais sobre os atores do coaching e as relações e
conexões que permeiam o coach e o coachee.
Queremos propor a você o seguinte desa�o: digamos que você seja o CEO de uma empresa no ramo das
energias renováveis, e após uma conversa com o gestor estratégico de pessoas, entendeu ser um bom
caminho instituir o coaching na sua empresa. Depois de receber várias propostas, você rascunhou o que
entende ser possível para seus colaboradores, líderes e pares (C-Level).
Sua tarefa, então, é demonstrar para o gestor como deseja que o projeto de coaching se desenvolva para a
empresa.
RESOLUÇÃO DO ESTUDO DE CASO
Esperamos que você tenha se divertido ao pensar em como direcionar o gestor para possíveis estratégias de
implementação de i!
Então, como mencionado ao longo do material, cada nível de colaborador, necessita de uma abordagem
diferenciada quando o assunto é coaching.
Você pode aprovar para as lideranças um módulo dentro do programa de desenvolvimento de líderes que
contextualize o coach, bem como oportunizá-los a experimentar e fazer parte de um projeto de coach. Com
isso, no lugar de gestores, a empresa passaria a contar com líderes coaches dispostos a estimular e incentivar
a equipe a entregar e desenvolver todo o seu potencial.
Dessa forma, você já teria indicado o caminho para seus líderes e liderados, lembrando que será preciso fazer
um aculturamento na equipe e nos líderes para se estabelecer uma relação de parceria e, realmente, as
sessões de coaching serem possíveis.
Com relação ao C-Level, você precisaria conhecer e apurar mais as credenciais da empresa de coaching a ser
contratada, pois exigem pro�ssionais mais experientes, além de organizar documentos de con�dencialidade e
sigilo, visto que há muitas informações estratégicas que permeiam as relações e conversas com esses
pro�ssionais. 
Resolução do Estudo de Caso
Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.
INTRODUÇÃO
Estimado estudante! Esperamos que as aulas estejam contribuindo muito para sua aprendizagem de coaching!
Aula 3
TIPOS DE COACHING
20 minutos
Você já sabe o que é o coaching e os principais atores que se conectam nessa técnica de orientação, agora,
vamos conhecer alguns tipos de coaching. Elencamos o pessoal, de lideranças e de equipes. Você verá que
mesmo esses três tipos vão incorporando outros e aumentando o seu leque de possibilidades. 
Ter esse discernimento é essencial para aprender sobre as diferenças dos métodos e de abordagem para cada
público, a�nal, apesar de tudo ser coaching, não é possível aplicar a técnica de maneira linear para todos os
casos. 
Assim sendo, quando for estruturar suas sessões, saberá as especi�cidades e o que fundamenta cada tipo de
coaching, o que fará sua atuação ser mais assertiva! Além disso, você encontrará alguns modelos de conversas
para as sessões de coaching. 
Vamos começar essa jornada?
COACHING PESSOAL: QUAL ABORDAGEM É A MELHOR PARA UTILIZAR?
Você decidiu se especializar em coaching e essa decisão, certamente, mudará a sua forma de se relacionar
com os demais.
O coach precisa ser um bom ouvinte, mas é essencial que tenha uma visão sistêmica e que esteja disposto a
conhecer muitas áreas diferentes para atender com e�ciência seus clientes. Além disso, ele não necessita ser
um especialista nos negócios de seus coachees, contudo, precisa conhecer o básico para conseguir dialogar e
compreender o contexto em que eles estão inseridos.
Outra qualidade requisitada para esse pro�ssional é gostar de desa�os, a�nal, cada coachee será único, com
objetivos e metas especí�cos que, por sua vez, exigirão do coach abordagens e parâmetros distintos.
Nesse contexto, pense que você está em seu consultório e recebe um coachee que está em crise porque não
sabe o que fazer da sua atuação pro�ssional. Imaginando essa cena, qual abordagem utilizaria para as sessões
com ele?
Antes de responder, veja os conceitos que fundamentam os tipos de coaching.
Coaching pessoal
Nunes (2017 apud Souza, 2019, p. 72) apresenta que “o coaching pessoal vai trabalhar todos os âmbitos da vida
do coachee, buscando compreensão e adaptação para o alcance de objetivos, voltando-se a diversas
dimensões”.
Coaching executivo
Lotz e Gramms (2014) de�nem que essa abordagem é direcionada para pro�ssionais com autoridade na
tomada de decisão e que buscam no coaching um suporte para alinhar os seus objetivos pessoais com os da
organização.
Para esse público, as autoras a�rmam que, geralmente, a abordagem é orientada por três linhas de atuação:
1. Competências: sendo o foco nos projetos atuais.
2. Desempenho: com ênfase na posição atual.
3. Desenvolvimento: o centro será as responsabilidades e a atuação futura.
Coaching de carreira
Para Lotz e Gramms (2014), esse coaching vai envolver diversas questões da vida do coachee, como seus
valores, crenças e motivações, pois vai atuar nos desejos atuais da sua evolução pro�ssional mas também dos
anseios de futuro.
Souza (2019, p. 72) traz como a principal diferença entre o coaching pessoal e o de carreira o “fato que motiva a
contratação do assessoramento”. Isso quer dizer que, caso o coachee busque orientação pessoal, o coach
deverá utilizar essa metodologia; por outro lado, se o desejo do coachee for focar o seu desenvolvimento
pro�ssional, então, o coaching de carreira deverá ser a abordagem a ser utilizada.
Coaching de vida (life coaching)
O foco dessa abordagem está no autodesenvolvimento do coachee e na “concentração no bem-estar e na
saúde” (SOUZA, 2019, p. 74). 
Portanto, dialoga com todos os assuntos ligados à saúde e bem-estar, bem como os relacionamentos.
Quadro 4 | Coaching de vida
Categoria Considerações a serem observadas
De�nição Relacionamento de longo prazo, em que os coachees aprendem a maximizar
o seu potencial.
Suposição sobre os
coachees
População em geral dotados de capacidade de mudança e criatividade.
Suposição sobre as
habilidades dos coachees
O coachee deve ser o protagonista. Cabe ao coach a escuta ativa e o
acompanhamento sem julgamentos.
Componentes de um
relacionamento de
sucesso
Devido à dinamicidade do coaching, a mudança sempre fará parte do
processo. O coachee falará da sua vida, por isso, o ambiente deve ser seguro,
bem como as sessões individualizadas.
Característicasde um
processo de coaching
As sessões devem ser enraizadas no objetivo do coachee e na sua estratégia
de presente e futuro.
Resultados esperados Realização, sentido de vida e melhoria na qualidade de vida e no bem-estar,
re�etindo no comportamento do coachee.
Fonte: adaptado de Souza (2019).
Coaching de negócios
Essa atuação é focada nos pro�ssionais liberais, autônomos, empreendedores, entre outros. A ideia é o
desenvolvimento de competências técnicas e pessoais utilizando-se de estratégias criativas e voltadas para o
mercado de negócio do coachee.
Coaching de relacionamento
Essa abordagem está focada em ajudar o coachee a se relacionar, ou melhor, a se conectar com os demais. Ela
trabalha os seus sentimentos, pensamentos e comportamentos que podem, de alguma maneira, impactar
afetivamente nos demais aspectos.
VIDEOAULA: COACHING PESSOAL: QUAL ABORDAGEM É A MELHOR PARA
UTILIZAR?
O coaching está preocupado, precisa entender os objetivos e as metas pessoais dos coachees e ajudá-los a
encontrar formas de alcançá-los com todo o seu potencial. Por isso, há uma variedade de atuação para o
coach, seja no desenvolvimento pessoal ou pro�ssional do coachee.
COACHING DE LIDERANÇAS E DE EQUIPES: COMO ESSA TÉCNICA PODE
IMPACTAR POSITIVAMENTE ESSAS RELAÇÕES
Antes de conceituarmos o coaching de lideranças e de equipes, vamos alinhar alguns tópicos sobre o que é ser
líder na contemporaneidade.
O conceito de liderança não possui um consenso, assim como o de coaching, contudo, há indicações que
norteiam alguns entendimentos acerca desse tema.
Sabe-se que uma das obras que trouxe à luz o termo foi a Arte da Guerra, de Sun Tzu. 
Videoaula: Coaching pessoal: qual abordagem é a melhor para utilizar?
Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.
Seja extremamente sutil, tão sutil que ninguém possa achar
qualquer rastro.
Seja extremamente misterioso, tão misterioso que ninguém
possa ouvir qualquer informação.
Se um general puder agir assim, então poderá celebrar o
destino do inimigo em suas próprias mão.
Sun Tzu
Contudo, Platão, Aristóteles e Maquiavel também trouxeram apontamentos sobre a liderança ideal. Todavia,
tem-se que sempre compreender o contexto em que a obra foi escrita, como é o caso do Príncipe, de
Maquiavel.
Com os movimentos do mercado e suas especi�cidades, novas visões sobre as lideranças foram surgindo,
como a transformacional, a transacional e a distributiva, que é entendida como o modelo da atualidade,
em que há um trabalho cooperado e compartilhado para as tomadas de decisões.
Segundo Souza (2019), nesse contexto, entende-se a aplicação do coaching de lideranças, isto é, é possível
disponibilizar ferramentas e orientações para desenvolver no líder uma consciência de que as
responsabilidades devem ser compartilhadas e não “ordens autocráticas”, em que o liderado é visto como um
mero executor de tarefas.
Coaching de lideranças e de equipes: um processo transformador
Souza (2019, p. 86) a�rma que “o coaching de liderança levará o líder à re�exividade sobre como ele conduz a
dinâmica da equipe que orienta.” Diz ainda, citando Whitmore (2012), que “é fundamental que o líder
estabeleça com a sua equipe aquilo que se espera como o “certo”, pois os colaboradores tenderão a seguir o
seu comportamento.”
Nesse contexto, a linguagem corporal também deve ser trabalhada, tanto do líder quanto dos liderados,
favorecendo a relação de con�ança e de liberdade para que seja possível transformar o ambiente para a troca
de ideias e a maximização de potenciais. 
Um ponto importante a ser abordado é o entendimento de potencial. O potencial ou as potencialidades,
conforme sugere Whitmore (2012 apud SOUZA, 2019), é aquilo que o indivíduo tem, mas que está, de certa
forma, adormecido. Por isso, caberá ao líder coach encontrar os meios e os estímulos corretos para despertar
Dê o poder ao homem, e descobrirá quem ele realmente é.
Maquiavel
Isso quer dizer que se o líder quer uma relação de con�ança e de transparência ou de cooperação, o seu
comportamento precisa reproduzir isso, permitindo que os liderados se sintam livres para desempenhar da
melhor forma a seu potencial.
Além da in�uência do coaching no comportamento, essa técnica in�uenciará também a comunicação. A�nal,
o líder coach precisará estar atento às demandas dos liderados, ouvindo-os e os assessorando de maneira que
seu feedback não transmita autoritarismo, julgamentos ou “inquisições”.
nesse liderado ou no team coaching esse desempenho que está sendo, de alguma forma, bloqueado nas
entregas da sua atuação.
Quais são os principais benefícios para uma organização que investe em
coaching de equipes?
Já comentamos alguns impactos positivos nas lideranças e nas equipes que a aplicação de coaching pode
ocasionar. Nesse sentido, o time da HSM (2019) fez um estudo trazendo algumas informações bem
interessantes, especi�camente sobre o coaching de equipes, como a transformação de um time mais coeso e
produtivo e de gerar diferenciais competitivos, em razão de sua alta performance.
Além disso, o estudo traz, ainda, mais três benefícios:
Quadro 5 | Benefícios do coaching de equipes
CARACTERÍSTICA OBSERVAÇÕES
Equipe mais
integrada
O coaching é uma excelente forma de evidenciar a importância do trabalho coletivo.
Ao compartilhar as metas da empresa, por exemplo, o coach deixa claro que o
sucesso só é possível se houver sinergia e comprometimento do grupo. Valendo-se de
estratégias robustas, técnicas e comportamentais, o coaching promove uma mudança
de mindset: em vez de perseguir resultados isolados, cada um em sua função, passa-
se a pensar no coletivo e a formar uma cadeia forte e produtiva de operações. A
equipe se une e os retornos aparecem.
Pro�ssionais mais
motivados
A motivação dos funcionários é uma grande preocupação entre os gestores de
pessoas. Se negligenciada, a falta de estímulo e de assistência pode causar sérios
danos e prejuízos à empresa – de erros operacionais a altas taxas de turnover. O
coaching de equipes também é e�ciente na missão de despertar as ambições de
cada um, aliando-as à capacidade de fazer melhor aqui e agora. O coach é um grande
catalisador de sonhos e sabe como interligar motivações pessoais a objetivos de
carreira.
Abordagens mais
estratégicas
Um time mais engajado e unido está certamente mais preparado para enfrentar os
desa�os de um mercado em constante transformação. O coaching de equipes
também contribui direta e indiretamente para endossar análises mais profundas e
decisões mais estratégicas. Quando a equipe compartilha do mesmo objetivo e está
disposta a trabalhar junta, diferentes pontos de vista moldam uma visão única e
inovadora. No mercado, em que a concorrência é acirrada e a competição é voraz, a
facilidade de pensar grande (e em grupo) costuma fazer toda a diferença na
construção de empresas mais fortes e lucrativas.
Fonte: adaptado de HSM University (2019).
VIDEOAULA: COACHING DE LIDERANÇAS E DE EQUIPES: COMO ESSA TÉCNICA
PODE IMPACTAR POSITIVAMENTE ESSAS RELAÇÕES
O coaching de lideranças e de equipes é uma ferramenta importantíssima para a maximização dos potenciais
a longo prazo e da alta performance no desempenho, contudo, faz-se necessário um ambiente propício para a
aplicação da técnica e uma mudança de mindset na organização como um todo.
MODELOS DE COACHING
Já sei o tipo de coaching e a forma de atuação, e agora?
Depois de compreender qual o tipo de coaching e se irá aplicá-lo no ambiente corporativo ou não, é preciso
organizar como serão as sessões.
Lotz e Gramms (2014) apresentam alguns modelos como propostas de estruturação do processo de coaching. 
Modelo GROW
Acrônimo das palavras Goal (Meta) + Reality (Realidade) + Options (Opções) + Will (Vontade), a ideia desse
modelo é estruturar uma conversa de coaching. Ele permite que o coach re�ita sobre pontos essenciais nas
trocas com o coachee:
Aceitação da realidade: há a necessidade de se conhecer os fatos e as evidências do momentoatual
para se planejar as ações futuras.
De�nição clara dos objetivos e metas: “saber onde se quer chegar.” (LOTZ; GRAMMS, 2014, p. 64).
Busca por possibilidades: o coaching é um processo criativo, por isso, o coach deve estimular o coachee
a pensar e repensar suas estratégias.
Escolha da estratégia e do plano de ação: sabendo-se onde quer chegar, é necessário estruturar um
plano de ação para chegar lá. Faz-se importante que o coachee compreenda a sua responsabilidade em
executar esse plano e alcançar os resultados almejados.
Modelo T
Esse modelo pode ser utilizado em “parceria” com o Modelo GROW. Segundo Lotz e Gramms (2014), ele
permite que seja ampliado o escopo da conversa a �m de se concentrar nos detalhes.
A forma de aplicação desse modelo é a de expandir e concentrar. Veja o seguinte diálogo:
Coach: Como você percebe sua contribuição para a empresa? (Expandindo)
Coachee: Eu poderia me dedicar mais, porém estou sem motivação.
Coach: E o que você poderia fazer para mudar isso? (Expandindo mais).
Videoaula: Coaching de lideranças e de equipes: como essa técnica pode impactar positivamente essas relações
Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.
Coachee: Não consigo pensar em nada neste momento.
Coach: O que você realmente quer? (Concentrando).
Coachee: Quero ter algo realmente meu para ser mais valorizado e feliz. 
Coach: Então, você encontrou três opções: ter algo seu, ser mais valorizado e ser feliz. Qual desses caminhos
você quer trilhar? (Concentrando novamente). 
Modelo ACHIEVE
Lotz e Gramms (2014) explicam que esse modelo, que também é um acrônimo, de�ne sete passos a serem
realizados nas sessões:
1. Fazer o levantamento da situação presente (Acess).
2. Criar alternativas (Create alternatives).
3. Apurar as metas (Hone Goals).
4. Iniciar a geração de opções para atingir as metas (Iniciate options generations).
5. Avaliar opções (Evaluate options).
6. Estabelecer um plano de ação (Validad action plan).
7. Estabelecer um plano de ação (Validad action plan).
Segundo Lotz e Gramms (2014), esse modelo foi desenvolvido por Gallwey. Ele defende que quando pensamos
algo ruim sobre nós mesmos, esse processo cria uma interferência, diminuindo o potencial. Por isso, ele criou
a seguinte fórmula: 
PO – I = PE, em que:
Potencial (PO): o que pode ser desenvolvido e ainda não foi.
Interferência (I): a intromissão (um pensamento destrutivo, por exemplo).
Performance ou desempenho (PE): “ato de executar determinada tarefa ou atividade” (LOTZ; GRAMMS, 2014,
p. 70).
Modelo transformacional
De acordo com Lotz e Gramms (2014), trata-se de um modelo simples e prático que atua em três etapas:
Alicerce: relação e clima entre coach e coachee.
Circuito de aprendizagem: atitudes que o coach tem para com o coachee – ouvir, dar feedback e
dialogar.
Preparo para a ação: estímulos para que o coachee se comprometa com a mudança.
VIDEOAULA: MODELOS DE COACHING
O coaching é uma técnica relacional, ou seja, precisa de dois polos (coach e coachee) criando uma sinergia de
trocas para que aconteça. Por isso, faz-se importante conhecer modelos passíveis de serem implantados em
uma conversa de coaching para que ela seja efetiva e cumpra com os objetivos desejados.
ESTUDO DE CASO
Prezado estudante! Queremos parabeniza-lo por seus estudos e pelo seu interesse acerca do coaching!
Esperamos estar conseguindo facilitar o seu processo de aprendizagem por meio do material disponibilizado.
Então, vamos para mais um estudo de caso? 
Imagine que surgiram três demandas de coaching para sua atuação.
1. Um CTO (Chief Technology O�cer).
2. Uma gestora que deseja empreender.
3. Uma empresa que busca implementar o coaching nas suas lideranças e equipes.
Você precisa de�nir o tipo de coaching que utilizará, as estratégias e o modelo de conversa.
Esperamos que aprecie o desa�o! 
Videoaula: Modelos de coaching
Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.
RESOLUÇÃO DO ESTUDO DE CASO
Certamente, você percebeu que terá que pensar em três estratégias diferentes para cumprir essa tarefa.
O primeiro coachee, o CTO, deverá ser contemplado com uma abordagem de coaching executivo, visto que ele
é um tomador de decisões e suas aspirações envolvem objetivos pessoais fundidos com pro�ssionais. Para
esse coachee, tanto o modelo T quanto o do jogo interior são recomendados, visto que a conversa precisará
instigar aquilo que, de alguma forma, pode estar prejudicando a maximização de seu potencial.
Já com a segunda coachee, um coaching de vida ou de negócios pode ser abordado com tranquilidade. Como
ela gostaria de empreender, uma mescla do modelo GROW com o T certamente trará respostas
interessantíssimas para as sessões e a criação do plano de ação para essa nova fase.
Por �m, com a empresa, você terá que compreender o programa de desenvolvimento de lideranças e de
equipes para veri�car como introduzir o coaching nesse processo de aprendizagem continuada. Também seria
crucial um programa de aculturamento e de gestão da mudança, visto que, para que os benefícios do coaching
sejam possíveis, o ambiente organizacional precisa estar propenso a alterações estruturais e
comportamentais. Os modelos ACHIEVE e transformacional são os mais indicados para as conversas de
coaching.
Resolução do Estudo de Caso
Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.
INTRODUÇÃO
Querido estudante! Esperamos que você esteja aproveitando os conteúdos e que seu conhecimento de
coaching possa estar sendo aprimorado.
Nesta aula, vamos conversar sobre alguns assuntos inerentes ao “ser humano” coach e coachee. Abordaremos
algumas premissas que são fundamentais para o exercício da atuação do coach, mas também que são
indispensáveis para o desenvolvimento do coachee.
Sem essas competências, di�cilmente o trabalho do coach conseguirá atingir o propósito para o qual foi
criado. Além disso, muito provavelmente o coachee terá um desenvolvimento medíocre em vez de encontrar
suas potencialidades.
Contudo, não se preocupe; todos temos a possibilidade de encontrar o autocontrole, o autogerenciamento, a
autopercepção, a motivação, o engajamento, o propósito e a resiliência. Alguns encontram com mais
facilidade, outros precisam de maior esforço, todavia, você precisa conhecer, reconhecer e incentivar,
enquanto coach, os seus coachees, para que seja plena a sua atuação.
Está preparado para mais esta jornada?
Aula 4
AUTOCONHECIMENTO, MOTIVAÇÃO E RESILIÊNCIA
22 minutos
CONHECE A TI MESMO?
Você já ouviu a frase, “conhece a ti mesmo”? Ela foi cunhada no pórtico do Deus Apolo e é tida como um
oráculo dos deuses para a humanidade. 
Tem-se que essa frase é do �lósofo grego Sócrates, contudo, a dele é um pouco mais estendida: “Conhece-te a
ti mesmo e conhecerá o universo e os deuses”.
Faz-se interessante conhecermos um pouco mais dessa história. Conta-se que Querofonte, amigo de Sócrates,
foi até Delfos para conversar com Pitonísia; ele queria saber se havia alguém no mundo mais sábio que
Sócrates, e a resposta foi não.
Quando Querofonte contou isso a Sócrates ele �cou indignado, pois não podia aceitar que era sábio. Em
virtude desse evento, Sócrates passou a se reunir com os sábios de Atenas para comprovar que ele era uma
pessoa comum em busca do verdadeiro conhecimento. Contudo, quanto mais indagava os “sábios”, mais se
dava conta de que eles tinham uma visão muito limitada, então, compreendeu o oráculo de Apolo. Ele
entendeu que sua principal virtude era o fato de se autoconhecer, percebendo a sua ignorância, e isso lhe fazia
mais sábio que os outros.
Autoconhecimento, autogerenciamento e autopercepção
Essa história de Sócrates nos inspira a perceber as próprias limitações, e esse reconhecimento faz toda a
diferença no coaching, a�nal, uma vez que se observa as barreiras existenciais, torna-se possível empregar o
impulso necessário para ir ao encontro desses entraves e convertê-los em pulsões para que a verdadeira
metamorfose aconteça.
De acordo com Souza(2019, p.142), o autoconhecimento “é a compreensão ampla e holística das próprias
emoções e é uma das dimensões mais basilares da inteligência”. 
Por sua vez, a autopercepção, também conhecida como self-insight, seria como a ideia que você tem de si,
como na história de Sócrates. Uma autopercepção desenvolvida possibilita, conforme Saad (2021), o encontro
da incompetência inconsciente (não sei o que não sei), passando pela incompetência consciente (sei o que não
sei) e desenvolvendo a competência consciente (sei o que sei).
No equilíbrio emocional, sempre que há um processo de coaching, ocorre uma mudança, e, com isso, as
resistências e defesas naturais do coach e do coachee são despertadas. 
Contudo, caso esses atores desprezem os movimentos de busca de equilíbrio, não permitindo que a
ansiedade domine o processo, serão cegos guiando cegos, como nos traz o evangelista Mateus. Isso quer dizer
que o coaching gera um afeto, positivo ou negativo, e o coach e o coachee devem buscar reconectar-se consigo
e com a relação que os une para que esse impacto seja favorável.
Figura 12 | Processo de transformação
Fonte: adaptada de Freepik.
VIDEOAULA: CONHECE A TI MESMO?
Para o coaching conseguir compreender como trabalhar com tanta complexidade e tanto dinamismo dentro de
um tempo possível, é necessário saber fazer a gestão do tempo. Por isso, vamos ver algumas dicas para que o
coach torne o seu tempo produtivo e o coachee também consiga fazer uma gestão do tempo para que todas as
suas atividades sejam realizadas com e�cácia.
Isso quer dizer que o ser humano é capaz de perceber seus pontos fracos, fortes, valores e motivações, e tal
compreensão é importantíssima para se desenvolver as relações necessárias no coaching e, em especial, no
cotidiano operacional. Imagine um líder coach que desconheça que a empatia é um ponto fraco seu; como ele
conseguirá maximizar os potenciais de seu time se não consegue se colocar no lugar dele?
Já o autogerenciamento, apesar de intimamente conectado ao autoconhecimento, vai ser expressado no
domínio das emoções e no comportamento, pois ele transita no aspecto físico e emocional do indivíduo.
Autogerenciar-se é ser capaz de suportar todas as contrariedades nas situações mais diversas e ser resiliente o
su�ciente para encontrar caminhos possíveis para a resolução dos con�itos e das imprevisibilidades, tanto no
contexto organizacional, quanto em seu íntimo.
Videoaula: Conhece a ti mesmo?
Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.
COACHING E PROPÓSITO
Apesar de parecer mais uma palavra da “moda”, o propósito é essencial quando se pensa em coaching. Isso é
dito pois, para que haja um desenvolvimento, há a necessidade de se ter clareza do que se quer alcançar. 
Esse sentido de missão é o propósito que o movimentará e incentivará a continuar buscando suas
potencialidades.
Para Souza (2019, p. 146) “Ter um propósito signi�ca ser capaz de identi�car suas aspirações, [...] entender
quais são nossos valores pessoais e, ao mesmo tempo, tentar viver uma vida apoiada no nosso sistema de
crenças”.
Como podemos pensar no coaching, relacionando-o ao propósito?
O coaching é capaz de unir o autoconhecimento, o autogerenciamento e o propósito, transformando-os em
estratégias em que é possível discutir, organizar e priorizar as ações que passíveis de impactar as
competências que precisam ser adquiridas ou aprimoradas.
Para esclarecer, quando um coachee busca o coaching, faz-se necessário descrever metas e objetivos a serem
alcançados. Isso quer dizer: estou no ponto A e quero ir até o B; para isso, preciso desenvolver tais
competências, pois isso está “travando” o meu processo de evolução. Então, será necessário que além de
atender as atividades diárias, também dedique um tempo para essas outras que in�uenciarão a conquista do
meu objetivo maior.
Todo esse exemplo transita pelo autoconhecimento – desenvolver as competências – autogerenciamento.
Figura 13 | Autoconhecimento, autogerenciamento e propósito
Fonte: elaborada pela autora.
Esse conhecimento de si é tão importante que Howard Gardner desenvolveu um estudo revolucionário
defendendo que o ser humano possui sete tipos de inteligências, as chamadas inteligências múltiplas. 
Caso você desconheça essa teoria ou queira relembrar:
Figura 13 | Inteligências múltiplas de Gardner
Tipos de inteligência
Por Haward Gardner
Inteligência
linguística –
Capacidade de usar
palavras, desenvolver
textos e discursos.
Inteligência lógico-
matemática –
Capacidade de
desenvolver e resolver
contas e cálculos
abstratos.
Inteligência espacial –
Capacidade de
transformar objetos, de
se referenciar e de se
localizar no meio em que
vive.
Inteligência corporal-
cinestésica – Capacidade
de ter alta desenvoltura
com o corpo, expressando
uma emoção (dança,
futebol).
Inteligência
interpessoal –
Facilidade de
reconhecer e trabalhar
os humores e dilemas
alheios.
Inteligência
intrapessoal – Usam
suas habilidades para
conhecer a si mesmos,
seus desa�os e
anseios.
Inteligência musical –
Possui uma enorme
sensibilidade e
conhecimento em relação
às várias nuances da
música.
Inteligência naturalista
– Capacidade de
compreender diversas
coisas da natureza, como
animais, clima, vegetação
etc.
Fonte: adaptada de Reverso Online (2017).
Perceba que a Inteligência Intrapessoal traz como conceito-chave o “conhecer a si mesmos, seus desa�os e
anseios”. Abstraindo, pode-se a�rmar que essa inteligência está vinculada ao autoconhecimento,
autogerenciamento e propósito.
Como apoiar o coachee no encontro do seu propósito?
Por meio das perguntas certas, o coach conduz a jornada do coachee, por isso, faz-se necessário que, nas
sessões de coaching, sejam alocadas no contexto das conversas, perguntas relacionadas a essa busca
intrapessoal, dessa forma, a construção do propósito será a consequência de tudo que o coachee encontrar
dentro de si.
Para facilitar o seu entendimento, conheça algumas perguntas que estão relacionadas à descoberta do
autoconhecimento.
Quadro 6 | Perguntas de autoconhecimento
Tópico Perguntas
Crença Qual é o seu objetivo de vida?
Talentos Quais talentos você tem e quais precisam ser desenvolvidos?
Sentimentos O que te deixa feliz e o que te incentiva?
Imagem Que tipo de pessoa você gostaria de ser?
Infância Diga-me três pontos positivos e três negativos de sua infância?
Vida Qual foi o melhor e o pior período de sua vida?
Qualidades Quais são as suas cinco maiores qualidades?
Con�itos Como você lida com seus con�itos?
Fonte: adaptado de Nogueira (2021).
Além disso, conheça alguns exemplos de perguntas que facilitarão a condução do autogerenciamento no
processo de coaching.
Quadro 6 | Perguntas de autoconhecimento
Tópico Perguntas
Frequência Como você se bene�ciaria se conseguisse se autogerenciar em maior frequência?
Autocontrole Que situações você consegue se autocontrolar e quais não consegue?
Autocon�ança Você con�a em si mesmo, apesar das contrariedades que a vida lhe oferece?
Tópico Perguntas
Di�culdades Você consegue lidar bem com as situações ruins que aparecem em vida?
Ações Como eu poderia melhorar o meu autogerenciamento?
Cotidiano Ao longo do dia, você se mantém autogerido?
Domínio Você já consegue se autogerenciar?
Melhoria Como e quando você acredita que pode melhorar?
Fonte: adaptado de Souza (2019).
Círculo de ouro (Golden circle) e seu impacto sobre o propósito
Simon Sinek, observando pessoas e empresas bem-sucedidas, compreendeu que o diferencial está na forma
como elas comunicam e entendem o seu propósito. 
Segundo Souza (2019), Sinek defende ainda que essas organizações de sucesso constroem suas abordagens
baseadas em três perguntas, que formam o círculo dourado:
Figura 14 | Círculo de Ouro de Simon Sinek
Fonte: adaptada de CJ Comunicação.
Para Sinek, a ideia é muito simples, basta aliar ação com motivação e propósito que você consegue atingir
todos os seus objetivos e, por �m, alcançaro seu sucesso.
Souza (2019), no entanto, defende que, para se conseguir entender e realizar o Golden circle, é necessário que
o autoconhecimento esteja plenamente desenvolvido. Por isso, sugere os seguintes questionamentos.
Quadro 7 | Desenvolvendo o autoconhecimento
Características do autoconhecimento Dicas para o desenvolvimento
Reconhecer e identi�car seus
sentimentos.
Aprimorar seus pontos fortes.
Trabalhar para melhorar suas fraquezas.
Entender o que ou quem desencadeia
suas emoções.
Conhecer as implicações de diferentes
emoções que você exibe.
Manter um bom senso de humor sobre
você – “não se levar tão a sério”.
Verbalize as emoções em vez de ignorá-las.
Peça feedback sobre as suas ações e comportamentos para
amigos con�áveis.
Analise as suas reações físicas quando estiver em situações
estressantes (respiração rápida, rosto vermleho, palmas
suadas etc.)
Mantenha um diário em que você possa registrar situações
estressantes e como você respondeu a elas.
Fonte: adaptado de SOUZA (2019).
Então, lembre-se de que pessoas e organizações necessitam de um propósito para se conectar. Pratique
sempre o autoconhecimento e o autogerenciamento para inspirar e se comunicar por meio de seus valores e
crenças.
VIDEOAULA: COACHING E PROPÓSITO
Mundo VUCA e sua relação com o coaching. Em um cenário de incertezas e mudanças constantes, o papel do
coach é fundamental para que as pessoas consigam se conectar no seu propósito.
Videoaula: Coaching e propósito
Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.
COPING, RESILIÊNCIA E MOTIVAÇÃO
Conforme já abordado, faz-se muito importante o autoconhecimento. Por meio dele, é possível reconhecer os
próprios sentimentos e buscar o equilíbrio emocional. 
Contudo, quando falamos de pessoas e necessidade de mudanças, facilmente os con�itos irão aparecer. Os
con�itos podem ser produtivos (em que todos ganham com o evento) ou destrutivos (quando se há uma perda
em algum aspecto relacionado ao evento). 
Por isso, apesar de o ser humano se conhecer, em alguns momentos, pode ser necessário apegar-se a
técnicas de enfrentamento ou de coping que consigam suavizar os eventos estressantes que surjam.
Estratégias de coping
Souza (2019) diz que quando se fala em enfrentamento, duas estratégias são possíveis: resolução de
problemas ou buscar resolver as consequências emocionais ocasionadas pelo evento.
Enfrentar situações estressantes tem sido cada vez mais “normal” nos ambientes de trabalho e familiar. Por
isso, em muitos momentos, por mais que a pessoa seja centrada e equilibrada, pode vir a ceder pela pressão e
o clima ao qual está submetida, bem como adoecer, como a Síndrome de Burnout, por exemplo.
Nesse sentido, Souza (2019) esclarece que quando o ser humano não consegue mais lidar com a situação, ele
vai passar por algumas fases distintas.
Quadro 8 | Fases
Fase Características
Comportamental Irittabilidade, cansaço, di�culdades nas tomadas de decisão e para se concentrar.
Sintomas físicos Insônia, dores de cabeça, azia.
Fatores de risco Depressão, ansiedade, de�ciência imunológica.
Fonte: adaptado de Souza (2019).
Nesse sentido, o coaching é um forte aliado para ajudar o coachee a encontrar o seu equilíbrio novamente e
utilizar todos estes fatores estressantes como impulsos de oportunidades para o crescimento e o
desenvolvimento pessoal.
Resiliência
Apesar de parecer semelhante ao coping, a resiliência se difere em muitos aspectos.
Ter resiliência é essencial neste mundo complexo e dinâmico em que estamos vivendo, a�nal, a resiliência
pode ser entendida como a maneira que as pessoas se adaptam às situações adversas as quais são
submetidas.
Souza (2019) apresenta que quando a resiliência é submetida ao desempenho humano, é possível dividi-la em
quatro categorias.
Quadro 9 | Categorias
Fator Características
Propósito Saber para onde se vai e ter clara as motivações para alcançar os objetivos.
Con�ança Competência e e�cácia para resolver as situações de estresse.
Adaptabilidade Flexibilidade e capacidade de adaptação às mudanças e autocontrole.
Fator Características
Apoio social Ciar realações e superar as condições adversas.
Fonte: adaptado de Souza (2019, p. 190).
O coaching consegue apoiar o desenvolvimento da resiliência, pois, além de contribuir para o equilíbrio
emocional do coachee, também, em razão da necessidade de contínua aprendizagem para a maximização das
potencialidades, vai submetendo o coachee a situações rotineiras que o fortalecem para enfrentar essas
diversidades cotidianas. 
Ainda, conforme destaca Souza (2019), todos os esforços para o aumento do autocontrole tendem a gerar uma
maior resiliência.
Motivação, engajamento e estado de �ow
Você concorda que tudo é possível quando o ser humano está motivado? Contudo, deve-se entender como
essa pessoa está motivada, ou seja, em que fase?
Ao buscarmos a pirâmide de Maslow, por exemplo, a motivação somente será plena quando o indivíduo
atingir a autorrealização.
Figura 15| Pirâmide de Maslow
Fonte: Lorem ipsum dolor sit amet.
Já o engajamento pode ser compreendido como um estado de satisfação. Souza (2019, p.176), traz que ele é
“um estado motivacional afetivo, caracterizado pela dedicação e absorção por uma tarefa especí�ca ou por um
conjunto de atividades”.
Todavia, há, em alguns momentos, um engajamento tão vivaz, em que a pessoa está tão envolvida com as
situações, os objetivos e o trabalho a ser desenvolvido, que ela quase perde a consciência do ambiente ao seu
redor. Nesse momento, é dito que esse ser humano está em um estado de �ow.
O coaching consegue atuar como um suporte na adequação das necessidades e expectativas atuais, por isso,
essa metodologia atua para ajudar o coachee a alinhar as possibilidade e alternativas com os propósitos.
VIDEOAULA: COPING, RESILIÊNCIA E MOTIVAÇÃO
Apesar de sempre se buscar o equilíbrio e a resolução de con�itos, em alguns momentos, devido ao estresse
recorrente, as pessoas podem adoecer, como é o caso da Síndrome de Bournout. Por isso, estratégias de
coping ou enfrentamento são essenciais no planejamento do coaching, assim como a motivação e a
resiliência.
Videoaula: Coping, resiliência e motivação
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ESTUDO DE CASO
Olá estudante! Este será seu último estudo de caso sobre a introdução ao coaching!
Torcemos para que você esteja aproveitando e absorvendo o conteúdo compartilhado! Além disso,
convidamos você para elaborar um plano de ação para as lideranças da empresa Risonha. 
As informações das quais você dispõe são:
A empresa tem 30 líderes.
O clima organizacional está conturbado e os líderes não estão colaborando entre si para que as metas
sejam alcançadas.
Muitas tarefas estão deixando de ser entregues ou atrasando muito.
Um dos motivos que �zeram esse ambiente tornar-se negativo foi a saída da diretora de gestão de
pessoas.
Com essas informações, apresente para o CEO Aldemir como o coaching pode apoiar favoravelmente a
mudança no ambiente organizacional.
RESOLUÇÃO DO ESTUDO DE CASO
O coaching vai atuar ajudando o coachee a resolver possíveis entraves para o desenvolvimento do seu
potencial, para isso, o coach deve ter uma ampla e sistêmica formação para encontrar maneiras de levar o seu
aprendiz a ir, profundamente, até o seu interior e alcançar algumas respostas que o tornem pleno e satisfeitos
para a concretização de seus objetivos.
Para a empresa Risonha, algumas ações podem ser realizadas com ajuda e suporte do coaching:
1. Pode-se estimular que os líderes façam um exercício de autoconhecimento e autogerenciamento; dessa
forma, conseguirão gerenciar melhor suas tarefas e deixarão de assumir compromissos e metas que não
são possíveis de serem alcançadas no tempo previsto. Além disso, por meio do autoconhecimento, o líder
consegue se reconhecer enquanto ser humano e se conectar como ambiente organizacional e com os
demais líderes.
2. Ainda, estratégias de coping deverão ser implementadas para se resolver questões comportamentais que
estão afetando o ambiente, bem como algumas técnicas voltadas ao conhecimento e tratamento das
resiliências para a resolução de con�itos.
3. Também é interessante ajudar esse time de líderes a encontrar suas motivações pessoais para retomar o
engajamento com a empresa e a encontrar o seu propósito, ou seja, por que ainda há o desejo de
atuarem na empresa Risonha.
4. O coaching vai atuar na motivação, no estado de �ow, na resiliência, no autogerenciamento e no
autocontrole do time. Todavia, faz-se necessário, ao menos neste primeiro momento, ofertar sessões
individuais e, aos poucos, criar um grupo coletivo para “reativar” o sentimento de pertença dos líderes
para com a empresa.
5. Por �m, submeter a empresa em um círculo de ouro pode ser interessante para despertar o senso de
propósito e de pertença dos líderes.
Resolução do Estudo de Caso
Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.
Aula 1
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REFERÊNCIAS
7 minutos
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