PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO EMPRESARIAL

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VANDERSON FERREIRA PACHECO
Climatologia e MeteorologiaClimatologia e MeteorologiaPLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO EMPRESARIAL
São Luís
2024
Introdução
o contexto empresarial, não é diferente. Classicamente, o planejamento é uma técnica em que a empresa absorve as incertezas do futuro e permite maior consistência no desempenho das organizações (CHIAVENATO, 2007). Mas isso quer dizer que o planejamento é feito com a ajuda de uma bola de cristal, onde o futuro vai ser visto? Não, claro que não! O grande benefício do planejamento é reconhecer que as ações que a empresa tomar hoje, no presente, serão altamente impactantes para o seu futuro.
Entre os níveis organizacionais estão os níveis institucional, intermediário e operacional. Em um primeiro momento, para entender como o planejamento se constitui, precisamos nos alinhar como a empresa está pensando em atingir alguns objetivos. Mas como assim, a empresa pensando? Como dissemos a pouco, não é “para ontem”, a empresa precisa pensar de forma escalonada e distribuída por tempos. No nível institucional, o planejamento trata as ações de forma ampla e envolve todas as partes da empresa (ele é chamado de planejamento estratégico). Tudo, exatamente tudo, deve ser pensado em longo prazo, podendo ser visto e aplicado durante muitos anos, em muitos casos. E com o tempo, o planejamento aparece como uma luz diante dos desafios organizacionais, por isso, é de extrema importância que ele esteja de acordo com a missão, visão, valores da empresa (já estudados anteriormente). U2 -Planejamento e organização empresarial 65 É um trabalho árduo, desenvolver e ratificar quais são os objetivos de uma empresa, pois muitas vezes eles não condizem com a realidade da companhia (não adianta, por exemplo, uma empresa querer conquistar, em um ano, 60% dos consumidores do produto X, se hoje ela tem apenas 2% desse mercado, não é mesmo?). Para que a empresa tenha uma noção de qual é a sua real condição, ela pode fazer uma análise ambiental, utilizando um conceito que traduz essa realidade: a análise SWOT. Esta análise faz a verificação tanto do ambiente interno (os pontos fortes e fracos da empresa em relação aos seus concorrentes, como por exemplo: utilização de tecnologia de ponta (ponto forte), falta de programa de treinamento dos funcionários (ponto fraco); alto investimento em propaganda (ponto forte); distribuição lenta das mercadorias (ponto fraco); etc.), como o ambiente externo da empresa (as oportunidades e ameaças apresentadas pelo mercado, tais como: entrada de um novo concorrente (ameaça); diminuição de tributos aprovada pelo governo (oportunidade); falta de mão de obra qualificada no mercado (ameaça); taxas de juros mais baixas, que estimula o consumo (oportunidade); etc.) Os cruzamentos dessas variáveis vão trazer informações importantes para a continuidade dos próximos passos do planejamento.
DESENVOLVIMENTO 
Na teoria de Maslow, vemos que são listados grupos de necessidades que todas as pessoas têm, inclusive você: necessidades fisiológicas (frio, sono, fome, etc.); necessidades de segurança (liberdade, ambiente sem violência e sem poluição); necessidades sociais (ter família, amigos, grupos sociais); necessidades de estima (ser aceito pela família e amigos, além de ser reconhecido pela comunidade); e necessidades de autorrealização (educação, religião, crescimento pessoal). As primeiras necessidades que quaisquer pessoas precisam saciar são as fisiológicas (alguém consegue viver sem se alimentar direito?). De acordo com Maslow, enquanto essas necessidades não estão plenamente saciadas, o indivíduo se motiva a saciá-las. Apenas quando todas as necessidades fisiológicas humanas estão satisfeitas é que o indivíduo passa a se motivar para alcançar suas necessidades de segurança (e só quando elas estão totalmente satisfeitas é que a pessoa passa a se motivar para saciar suas necessidades sociais; e, assim por diante).
Já na teoria de Herzberg, trazemos tais necessidades humanas (listadas por Maslow) ao ambiente de trabalho. Assim as necessidades fisiológicas correspondem às instalações físicas Abordagem Comportamental Comparação dos modelos de motivação de Maslow e Herzberg. Hierarquia de Necessidades de Maslow. Fatores de Higiene-Motivação de Herzberg Necessidades de Autorealização Necessidades do Ego (estima) Necessidades Sociais Necessidades de Segurança Necessidades Fisiológicas Higiênicos - O trabalho em si; - Responsabilidade; - Progresso; - Crescimento. - Realização; - Reconhecimento; - Status. - Relações interpessoais; - Supervisão; - Colegas e subordinados. Supervisão Técnica - Políticas administrativas e em- presariais; - Segurança do cargo. - Condições físicas de trabalho; - Salário; - Vida pessoal. Motivacionais 50 U1 - Fundamentos da administração e contexto organizacional do trabalho (boa iluminação, acústica, ergonomia, etc.), em que aparece também o salário que é recebido pelo funcionário. As necessidades de segurança na Teoria de Herzberg referem-se à estabilidade no emprego (segurança de que você não será demitido de uma hora para outra), enquanto que as necessidades sociais se referem às relações com os colegas de trabalho e a maneira como você é tratado pelo seu supervisor. Herzberg ajunta essas 3 necessidades (fisiológicas, de segurança e sociais) em um mesmo grupo, chamando-as de Fatores Higiênicos do trabalho. 
De acordo com esse estudioso, os fatores higiênicos (bons salários, boas instalações físicas, estabilidade e bom convívio no ambiente de trabalho) não trazem motivação ao trabalhador (tais condições só geram desmotivação, quando não são oferecidas com qualidade). Já as necessidades de estima (que na empresa são traduzidas como reconhecimento e status) e as necessidades de autorrealização (trabalho desafiador, crescimento profissional e responsabilidades) são agrupadas nos Fatores Motivacionais, ou seja, tais elementos, na visão de Herzberg, quando bem trabalhados pela empresa é que geram motivação ao trabalhador.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Os estudos comportamentais também trouxeram muitas contribuições para o assunto liderança. Primeiramente, os estudiosos comportamentais chegaram à conclusão que os líderes nem sempre são formalmente eleitos, nem nasceram líderes, mas conseguem aceitação e seguidores, muito mais pelos seus padrões de comportamento do que por traços pessoais (inteligência, estabilidade emocional, paciência, etc.). 
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