Identificar acordos individuais e coletivos de trabalho

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A HIERARQUIA DAS NORMAS NO DIREITO TRABALHISTA ANTERIOR À REFORMA
A lógica do Direito do Trabalho modificou-se drasticamente a partir da Reforma Trabalhista, Lei n. 13.467/2017, que quebrou paradigmas históricos ao retirar da tutela estatal parte da regulamentação das relações de trabalho, valorizando a autonomia entre empregados e empregadores para ajustarem o mais conveniente para ambos.
Antes da Reforma, o artigo 8º da CLT anunciava que os princípios do direito trabalhista seriam filtros para a aplicação de regras que não estivessem expressas na Consolidação das Leis do Trabalho. Atualmente, não mais. O texto passa a esclarecer que (i) o direito comum será fonte subsidiária do Direito do Trabalho e que, (ii) no exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no artigo 104 do Código Civil, balizando sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
A diretriz central do Direito do Trabalho confunde-se com a proteção do trabalhador, dado o frequente desequilíbrio verificado entre as partes. Logo, a finalidade do Direito do Trabalho seria a de alcançar a igualdade substancial entre as partes e, para tanto, proteger o sujeito mais frágil da relação, o empregado. Essa era a lógica pela qual tudo era entendido na disciplina. Após a Reforma Trabalhista, a premissa apresentada sofreu relevantes alterações.
Em face do comum desequilíbrio existente na relação travada entre empregado e empregador, consagrou-se o princípio da proteção do trabalhador, para equilibrar as relações laborais. O princípio da proteção do trabalhador sempre esteve caracterizado pela grande intervenção estatal brasileira nas relações entre empregado e empregador, limitando, em muito, a autonomia da vontade das partes.
A HIERARQUIA DAS NORMAS TRABALHISTAS NO CENÁRIO
PÓS-REFORMA BRASILEIRO – O PRESTÍGIO DO NEGOCIADO
A flexibilização das condições de trabalho importa, via de regra, redução de direitos trabalhistas mediante negociação coletiva com o objetivo de diminuir custos e possibilitar ao empregador economia real ou mera transposição de períodos de crise, nos quais a conservação da atividade empresarial e a manutenção de postos de trabalho são os bens maiores a se defender.
A Constituição enumera hipóteses em que é permitida a flexibilização das condições de trabalho no artigo 7º para casos específicos:
Clique nas informações a seguir.
Inciso VI
Inciso XIII
Inciso XIV
A questão central era saber se a flexibilização derivada das negociações coletivas e prevista na Constituição Federal estaria restrita às questões salariais (art. 7º, inciso VI) e à jornada de trabalho (art. 7º, incisos XIII e XIV), ou se poderia atingir outros direitos trabalhistas.
O Tribunal Superior do Trabalho – TST ora prestigiava o negociado em detrimento do legislado, ora se mostrava recalcitrante, contrário à flexibilização da Lei Trabalhista em certas matérias, máxime as correlacionadas a descanso, saúde e segurança do trabalhador.
A Lei n. 13.467/2017 expandiu o alcance do art. 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal, que trata do reconhecimento das convenções e dos acordos coletivos do trabalho, prestigiando o direito à autonomia plena negocial dos atores sociais e a vontade coletiva/individual em detrimento da norma jurídica.
A Lei n. 13.467/2017 inverteu a lógica principiológica e protecionista do Direito do Trabalho ao determinar, no art. 620 da CLT, a prevalência do acordo coletivo sobre a convenção.
Com a Lei n. 13.467/2017, foi introduzido o artigo 611-A na CLT, o qual prevê que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho terão prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre determinados temas elencados no dispositivo. O texto afirma que a enumeração dos direitos listados nos incisos do artigo seria meramente exemplificativa. 
Atenção
Para continuarmos, leia o Art. 611-A do Decreto-lei n. 5.452/1943, informado na preparação da aula.
Nele você verá que: O caput do artigo 611-A da CLT autoriza ampla flexibilização, aumentando o leque de possibilidades de direitos previstos em lei que podem ser reduzidos ou suprimidos.
O dispositivo seguinte – o art. 611-B – veda a negociação sobre direitos tomados como indisponíveis. 
Duas consequências práticas importantes surgem das mudanças anteriormente destacadas:
O fim do princípio da prevalência da norma mais favorável.
O enfraquecimento do princípio da indisponibilidade dos direitos legais trabalhistas.
A Reforma tornou o Direito do Trabalho mais privatista e fez uma inversão da pirâmide trabalhista. Se antes aplicava-se o dinamismo nas normas trabalhistas – ou seja, a norma hierarquicamente inferior seria aplicada caso concedesse um benefício melhor que o previsto na norma superior –, com a Reforma, o dinamismo das fontes do Direito do Trabalho perdeu seu lugar.
Combinando os novos artigos 8º, 611-A, 611-B e 620 da CLT, a nova hierarquia das principais fontes de Direito do Trabalho brasileiro passa a ser a seguinte:
1º – Constituição
2º – Acordo coletivo
3º – Convenção coletiva
4º – Legislação ordinária
A estrutura prestigia em muito as negociações coletivas, retratando a possibilidade de estímulo e proteção de ferramentas de negociação.
O novo texto da CLT privilegia a autonomia privada coletiva, dando às entidades sindicais maior prestígio como um todo, na toada valorativa da Convenção 98 da OIT. As condições ajustadas em acordo coletivo de trabalho prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho, partindo-se do pressuposto de que, como o acordo é um ato jurídico celebrado entre sindicatos e empresas, as cláusulas que vierem a ser por ele avençadas estarão mais próximas da realidade das partes do que aquelas estabelecidas em convenção, que se destinam a uma categoria.
Antes da Reforma, quando existentes convenção e acordo coletivos aplicáveis ao mesmo trabalhador, regulamentando diversamente determinada matéria ou, ainda, com partes benéficas e outras menos favoráveis que a outra norma em comparação, o regramento que fosse mais favorável ao empregado deveria ser respeitado, observando-se o critério de comparação segundo as teorias atomista, conglobamento e intermediária.
Entenda melhor essas teorias:
Clique nas barras para ver as informações.
TEORIA ATOMISTA
Esta teoria é, basicamente, o critério de interpretação e integração de normas que leva em conta os benefícios isolados contidos em cada norma, aglutinando-os, acumulando-os em uma só.
TEORIA CONGLOBAMENTO
Já esta teoria se preocupa com a norma como um todo, respeitando seu conjunto. Aplica-se exclusivamente, após o confronto, aquela que for mais favorável ao trabalhador, em seu bloco, ignorando a outra.
TEORIA INTERMEDIÁRIA
Esta teoria, também conhecida como teoria do conglobamento mitigado, por sua vez, não faz a interpretação somando os benefícios de ambas as normas, relativa ao mesmo grupo de matéria, nem ignorando uma norma em prol da outra, em seu conjunto. Ela seleciona os institutos existentes entre as duas normas para cotejá-los e, a partir daí, escolher exclusivamente o mais benéfico de cada norma para aplicá-lo ao trabalhador. Prevalecia, antes da Reforma, a teoria do conglobamento mitigado.
Quanto à necessidade de contrapartida nas negociações coletivas, o § 3° do art. 611-A da CLT a garantiu apenas nos casos em que seja pactuada cláusula que reduza o salário ou jornada. Nessas hipóteses, a norma coletiva deverá prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
Cai por terra, portanto, a tese encontradiça em vetustos julgados do TST, segundo a qual a retirada de vantagens por norma coletiva só seria válida se houvesse contrapartida compensatória. Aliás, o § 2° do mesmo artigo foi expresso nesse sentido: a inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizarum vício do negócio jurídico (DECRETO-LEI 5.452, 1943). Em outras palavras, a prevalência do negociado sobre o legislado pode, inclusive, suprimir direitos trabalhistas, isto é, renunciá-los sem que ocorra compensação.
Apesar de forte corrente doutrinária sustentar que a nova regra do negociado prevalecendo sobre o legislado violaria do Princípio da Vedação do Retrocesso Social, o STF decidiu, em julgamento do recurso extraordinário 590.415, que o dispositivo é constitucional, já que o reconhecimento dos acordos e convenções coletivas permite que os trabalhadores contribuam para a formulação das normas que regerão a sua própria vida, nos moldes do art. 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal, que considera como direito social do trabalhador o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
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