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FACULDADE UNINASSAU PETROLINA
DIREITO
THIAGO ROBERTO BATISTA DAMASCENO
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO
TERCEIRIZAÇÃO: ATIVIDADE-FIM E O DIREITO DO TRABALHO
Petrolina
2023
THIAGO ROBERTO BATISTA DAMASCENO
TERCEIRIZAÇÃO: ATIVIDADE-FIM E O DIREITO DO TRABALHO
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como
requisito parcial para conclusão do curso de DIREITO da
FACULDADE UNINASSAU PETROLINA
Petrolina
2023
Ficha catalográfica gerada pelo Sistema de Bibliotecas do REPOSITORIVM do Grupo SER EDUCACIONAL
D155t
Damasceno, Thiago Roberto Batista. 
 Terceirização: Atividade-fim e o Direito do Trabalho /
Thiago Roberto Batista Damasceno. - UNINASSAU:
Petrolina - 2023
 52 f.
 TCC (Curso de Direito) - Faculdade Uninassau Petrolina -
Orientador(es): Esp. Jessica Maria Freire Nunes
 1. Carteira. 2. Direito do Trabalho. 3. Investigação. 4.
Responsabilidade. 5. Terceirização. 6. Investigation. 7.
Labor Law. 8. Outsourcing. 9. Portfolio. 10. Responsibility. 
I.Título 
II.Esp. Jessica Maria Freire Nunes
UNINASSAU - PET CDU - 34
 
 
 
DEDICATÓRIA 
 
Ao meu avô, José Batista Filho, conhecido também como “Papai Zezé do Vale”, por 
todo o esforço e compreensão, que acreditou e me impulsionou a ir cada vez mais 
adiante. Obrigado pelo carinho, a paciência, por sua capacidade de me trazer paz na 
correria de cada semestre, mesmo não estando mais presente nesse plano terrestre, 
guardo sua memória, seu legado de pai e por tudo que fez por mim. 
A minha mãe, minha pedra preciosa, Aparecida Batista. 
Aos meus tios, irmão e toda família, colegas e professores. 
Em especial, Mainha, obrigado pelo dom da vida. Tudo isso é retribuição do amor que 
a mim, sempre dedicou. 
Quero aqui agradecer imensamente aos meus grandes amigos e amigas de sala, 
assim como o meu grupo Zona Sul, que foi de suma importância para esta jornada. 
A todos que direta ou indiretamente fizeram parte da minha formação, o meu muito 
OBRIGADO! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
Primeiramente a Deus que permitiu que tudo isso acontecesse, ao longo da minha 
vida, e não somente nestes anos como universitário, mas em todos os momentos é o 
maior mestre que alguém pode conhecer. Deus é fiel; 
A esta faculdade, seu corpo docente, direção e administração que oportunizaram a 
janela que hoje vislumbro, um horizonte superior, eivado pela acendrada confiança no 
mérito e ética aqui presentes; 
Ao meu orientador, Prof. Esp. Lucas de Carvalho dos Santos, pelo suporte e 
paciência, pelas suas correções e incentivos. A sua ajuda durante a elaboração deste 
trabalho foi fundamental. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMO 
 
A presente pesquisa busca tratar da terceirização como atividade-fim no direito do 
trabalho. Verificando o impacto social em comparação com a Súmula existente ao 
tema no que versa a ilicitude e que, de fato, garanta o direito ao trabalhador. Ponderar-
se-á que não há proibição quanto ao instituto, mas como será aplicado atendendo a 
norma existente. Pontuar-se-á, a priori, o que tange a evolução da terceirização, 
mostrando a real finalidade desse instituto e, explanar que não carrega uma 
conotação de explorar o outro para ter um lucro maior. Portanto, devemos levar em 
consideração que o empregado que mantém vínculo empregatício, carteira assinada 
e todas as garantias laborais decorrentes da sua condição trabalhista vai continuar 
com elas, já aquele que for demitido receberá seus direitos, valores decorrentes dessa 
demissão, e se retornar ao emprego na qualidade de terceirizado, não perderá um 
centavo sequer. A terceirização é bem-vinda, ela já existe há muito tempo, deve criar 
um ambiente propício para o momento da atividade econômica, possibilitando 
mecanismos organizacionais por meio das suas devidas funções. Para tal estudo 
recorremos a pesquisa bibliográfica, como método de investigação, que demandou a 
busca e seleção de artigos científicos, livros e revistas acadêmicas para que 
pudéssemos ter argumentações e embasamento teórico para esta produção. 
 
Palavras-chave: Direito do trabalho; Terceirização; Responsabilidade. 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
The present research aims to address outsourcing as an inherent part of labor law, 
examining its sociais impact in comparison to the existing legal precedents, particularly 
the ones addressing its unlawfulness and ensuring workers' rights. It will be considered 
that there is no outright prohibition regarding the institution of outsourcing, but rather a 
focus on how it is applied in compliance with existing norms. The evolution of 
outsourcing will be initially discussed, shedding light on its true purpose and clarifying 
that it does not inherently involve exploiting others for greater profit. It is crucial to 
acknowledge that employees with established employment relationships, signed 
contracts, and all labor-related safeguards will retain these conditions. If an employee 
is terminated, they will receive their entitled rights and financial compensation, and if 
they return to work as an outsourced worker, they will not lose a single cent. 
Outsourcing is a welcomed practice that has existed for a long time and should create 
a conducive environment for the current economic activities, enabling organizational 
mechanisms through its proper functions. For this study, we turn to bibliographic 
research as the investigative method, involving the search and selection of scientific 
articles, books, and academic journals to provide arguments and theoretical grounding 
for this production. 
 
Keywords: Labor law; Outsourcing; Responsibility. 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 6 
2 REFERENCIAL TEÓRICO ..................................................................................... 9 
2.1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO .................................... 9 
2.2 Relação jurídica de trabalho ............................................................................ 13 
2.3 O trabalho terceirizado: Relação jurídica especial do trabalho .................... 15 
2.4 TERCEIRIZAÇÃO .............................................................................................. 19 
2.5 Finalidade ......................................................................................................... 21 
2.6 Classificação: quanto à licitude ...................................................................... 21 
2.6.1 Terceirização Lícita ............................................................................... 22 
2.6.2 Terceirização ilícita ............................................................................... 23 
3 MÉTODO .............................................................................................................. 27 
4 RESULTADOS E DISCUSSÕES .......................................................................... 28 
4.1 RELAÇÃO JURIDICA DE EMPREGO. .............................................................. 28 
4.2 Pessoalidade e alteridade ............................................................................... 31 
4.3 Contrato de Trabalho ....................................................................................... 33 
4.4 Vínculo empregatício do terceirizado com o tomador .................................. 36 
4.5 Responsabilidade do tomador do serviço ..................................................... 38 
4.5.1 A responsabilidade da administração pública ................................... 40 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................. 43 
REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 45 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
O atual cenário é caracterizado por uma significativa exclusãosocial e 
acentuadas desigualdades, fatores que contribuem para a expansão da terceirização 
e da informalidade. Nesse contexto, observa-se a legalidade questionável na 
transformação de trabalhadores em "empresários próprios". As instituições, por sua 
vez, apresentam fragilidades decorrentes do novo paradigma de emprego, 
anteriormente submetido ao controle de estruturas monopolistas. (Droppa; Biavaschi; 
Teixeira, 2021). 
Os terceirizados, em muitas ocasiões, encontram-se excluídos mesmo dentro 
do ambiente de trabalho, como é o caso da equipe de limpeza, frequentemente 
terceirizada e conhecida como "trabalhadores invisíveis". A crítica por parte dos 
trabalhadores e sindicatos tem aumentado, sendo comum a concentração de 
empresas na terceirização de diversas atividades para reduzir os custos com mão de 
obra, embora haja receio em relação à precarização das relações de trabalho (Silva, 
2020). 
Nesse contexto, segundo dados do IBGE (2020), os trabalhadores terceirizados 
correspondiam a 22% dos empregados com registro em carteira, com a expectativa 
de crescimento nos próximos anos. 
Dessa forma, este trabalho científico tem como objetivo geral verificar o impacto 
social, comparando-o com a aplicação das Súmulas existentes que versam sobre o 
instituto da terceirização, buscando compreender e estudar o funcionamento da 
amplitude ou extensão da terceirização na atividade-fim. É sabido que a terceirização 
tem sido promovida no Brasil com uma moderna técnica de produção. O tema 
apresenta relevância para a sociedade devido à banalização do instituto da 
terceirização, com a finalidade de não reconhecer direitos trabalhistas. 
A escolha do tema se justifica pela atualidade do debate em torno desse 
instituto no contexto jurídico e social. A terceirização tem sido objeto de discussões e 
controvérsias, especialmente em relação à sua aplicação como atividade-fim, ou seja, 
quando envolve a principal finalidade da empresa. A análise do impacto social e a 
comparação com a legislação existente, notadamente a Súmula pertinente, visam 
oferecer uma compreensão mais aprofundada desse fenômeno e suas implicações 
para os trabalhadores. 
7 
 
A pesquisa busca esclarecer como a terceirização, quando utilizada como 
atividade-fim, pode ser conciliada com os direitos trabalhistas, garantindo uma 
abordagem justa e equitativa para os envolvidos. A intenção é fornecer subsídios 
teóricos e argumentativos que contribuam para uma reflexão crítica sobre o tema, 
considerando tanto a perspectiva legal quanto os impactos sociais dessa prática. A 
escolha pela abordagem da evolução histórica da terceirização e a análise das 
implicações atuais visam enriquecer o entendimento sobre esse fenômeno que 
permeia as relações de trabalho na contemporaneidade. 
O presente trabalho científico foi desenvolvido com a utilização dos métodos 
dedutivo e comparativo, bem como a técnica de pesquisa bibliográfica, visando 
analisar a veracidade sobre o tema e atendendo aos objetivos apresentados. A técnica 
bibliográfica foi imprescindível, uma vez que, embasada na doutrina e jurisprudência, 
conduzirá à formulação de conceitos teóricos e promoverá o estudo comparado da 
teoria e prática condizente com a problemática. 
Para nossa investigação, recorremos à técnica de pesquisa bibliográfica, por 
meio dos trabalhos e levantamentos já realizados sobre a temática, considerando que 
muito já foi problematizado e analisado. Este trabalho é fruto de outros que contribuem 
para a produção já pensada e discutida sobre o assunto aqui estudado. 
Transversalmente, adentraremos em conceitos jurídicos relacionados ao tema, 
como o de trabalhador, empregador, empregado, relação jurídica de trabalho, relação 
jurídica especial de trabalho, relação jurídica de emprego, terceirização, tomador de 
serviço terceirizado, entre outros. Além disso, abordaremos alguns dispositivos legais, 
tais como os artigos 7º ao 11; 114 da Constituição Federal de 1988, arts. 2º e 3º da 
CLT, Súmula 331 do TST, arts. 442, 445 da CLT. 
A terceirização do trabalho, embora tenha se consolidado como uma prática 
corrente em diversos setores da economia brasileira, suscita debates e 
questionamentos substanciais no âmbito jurídico. Este trabalho visa explorar e 
analisar criticamente a terceirização laboral no contexto brasileiro, assumindo uma 
postura contrária a essa prática. Ao longo das páginas que se seguem, pretende-se 
abordar os impactos da terceirização na precarização do trabalho formal, examinando 
os desafios jurídicos e as implicações científicas inerentes a essa modalidade de 
contratação. A tese subjacente sustenta que, apesar de ser uma estratégia 
empresarial amplamente adotada, a terceirização muitas vezes compromete direitos 
trabalhistas conquistados historicamente, ampliando as disparidades no cenário 
8 
 
laboral brasileiro. Por meio de uma análise criteriosa, busca-se contribuir para o 
entendimento dos desafios jurídicos e científicos associados à terceirização, 
destacando a importância de uma abordagem equilibrada e regulamentações eficazes 
que visem preservar os direitos fundamentais dos trabalhadores e promover relações 
laborais mais justas e sustentáveis. 
O estudo encontra-se dividido em três capítulos, os quais se subdividem em 
títulos. No Capítulo I, foi abordado uma breve evolução histórica do direito do trabalho, 
contextualizar-se-á uma relação jurídica de trabalho, e a relação jurídica especial do 
trabalho aonde é encaixado o trabalho terceirizado; no Capítulo II, identificará o 
conceito, definição do trabalho terceirizado e a classificação quanto a licitude seja ela 
lícita ou ilícita; e por fim, no Capítulo III, trará uma explanação da relação jurídica de 
emprego mostrando o contrato de trabalho, o vínculo empregatício e a 
responsabilidade do tomador de serviço para com o terceirizado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
9 
 
2 REFERENCIAL TEÓRICO 
2.1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO 
 
A trajetória de desenvolvimento do direito do trabalho reflete sua origem em um 
contexto substancialmente distinto do atual. Logo, é imperativo evitar a análise 
anacrônica ao considerar eventos históricos que ocorreram em períodos distintos, os 
quais demandam perspectivas contextualmente apropriadas. Nesse sentido, o direito 
do trabalho, tal como o compreendemos hoje, emerge como resultado de um 
prolongado processo evolutivo. Essa evolução abrange não apenas as dinâmicas 
intrínsecas às relações de trabalho, mas também as normativas que regulamentam 
as atividades laborais. A compreensão dessa evolução requer uma abordagem 
meticulosa, considerando os múltiplos elementos que contribuíram para a formação 
do arcabouço jurídico laboral contemporâneo. (Pontes, 2018, p. 09). 
Segundo Pontes (2018), O trabalho emergiu como uma imperativa necessidade 
humana, manifestando-se desde os primórdios quando os seres humanos 
empreenderam diversas atividades visando à sua subsistência. Não é possível 
estabelecer uma data ou período preciso para a efetiva origem do trabalho, entretanto, 
é inquestionável que remonta aos estágios iniciais da civilização. 
A evolução do Direito do Trabalho é observada inicialmente com o surgimento 
dos feudos e da sociedade feudal. Nesse contexto, proprietários de terras, geralmente 
nobres, estabeleciam acordos com indivíduos desprovidos de terras. Estes acordos 
garantiam proteção aos indivíduos em troca de seu trabalho nas terras do senhor 
feudal. Os trabalhadores, por sua vez, podiam reter uma parcela da produção, mas 
deviam ceder uma parte ao senhor feudal (Pontes, 2018). 
Essa dinâmica resultava na emergência de uma forma de servidão, em que os 
servos, vinculados à terra, não gozavam de liberdade na escolha de suas atividades 
laborais. A estrutura feudal os colocava nessa posição, e durante esse período, ainda 
não se consolidava a noção de Direito do Trabalho.A relação entre servos e senhores 
feudais não se equiparava ao trabalho livre, pois os servos, embora não fossem 
mercadoria e pudessem teoricamente desvincular-se do feudo, mantinham-se ligados 
por motivos sociais e pelo receio das dificuldades que encontrariam fora desse 
sistema estruturado (Vicente, 2004). 
10 
 
Assim, a condição dos servos não se enquadrava como trabalho livre efetivo, e 
o Direito do Trabalho, enquanto conceito formalizado, ainda não se manifestava nesse 
estágio inicial, caracterizado por relações mais sociais e menos normativas (Vicente, 
2004; Pontes, 2018). 
Ao longo da Idade Média, é possível observar a ocorrência de desafios nos 
feudos, manifestados por questões sanitárias e eventos como as cruzadas. Essas 
adversidades incitaram numerosos indivíduos a buscar alternativas fora dos feudos, 
visando condições de trabalho e qualidade de vida mais favoráveis. Este movimento 
de migração, conhecido como êxodo rural, conduziu a formação de pequenas 
comunidades denominadas burgos, que constituíram os embriões de cidades 
incipientes (Vicente, 2004; Pontes, 2018). 
Com o êxodo rural, uma parcela da população deslocou-se para essas cidades, 
dando origem ao surgimento de diversas profissões. Estas atividades profissionais 
começaram a se organizar em associações, as quais se assemelhavam a pequenas 
comunidades, embora não ligadas por laços familiares (Vicente, 2004). 
Esses agrupamentos tinham como objetivo a busca por um aprimoramento na 
prática profissional, mediante o compartilhamento de ideias, expertise e conhecimento 
técnico na respectiva profissão. Denominadas corporações de ofício, essas 
instituições tornaram-se proeminentes por proporcionar um ambiente propício ao 
desenvolvimento profissional e à conquista de melhores condições de trabalho para 
seus membros (Vicente, 2004; Pontes, 2018). 
A partir dessas corporações de ofício que emergem nos burgos e pequenas 
cidades, observa-se a formação de uma estrutura hierárquica. Essas corporações 
buscam salvaguardar seu monopólio nas atividades específicas que desenvolvem. 
Por exemplo, se há indivíduos envolvidos na produção de calçados, eles se reúnem 
para formar uma corporação de ofício. Essa corporação, por sua vez, procura evitar a 
formação de outras entidades concorrentes, ao mesmo tempo em que busca 
hierarquizar seus membros com base no conhecimento adquirido, estabelecendo um 
sistema em que aqueles com maior experiência orientam aqueles com menor 
conhecimento (Vicente 2004; Pontes, 2018). 
Essa abordagem visa promover a troca de conhecimentos entre os membros 
da corporação, buscando alcançar maior excelência na prática profissional, 
otimização de preços e uma expansão mais efetiva das atividades nos burgos em que 
estão estabelecidos (Vicente 2004; Pontes, 2018). 
11 
 
Observa-se que, na extremidade dessa hierarquia, encontra-se o mestre, 
seguido pelos membros e, posteriormente, pelos aprendizes. Os aprendizes têm a 
possibilidade de ascender nessa estrutura, à medida que os mestres, com o avanço 
da idade, se retiram, perpetuando, desse modo, a profissão (Lima, 2016). 
Nesse contexto, alguns doutrinadores chegam a sugerir que as corporações de 
ofício poderiam ser consideradas como precursoras das cooperativas, representando 
uma forma inicial de cooperação. Entretanto, é crucial ressaltar que, sob a legislação 
vigente no direito trabalhista brasileiro, o conceito e a normativa das cooperativas 
proíbem a existência de hierarquia entre os associados, ou seja, entre os cooperados 
(Lima, 2016). 
Assim, ao considerar a legislação em vigor, teoricamente, uma cooperativa não 
deveria apresentar estrutura hierárquica entre seus membros. Em contraste, nas 
corporações de ofício do passado, a hierarquia era uma característica distintiva, 
evidenciada pela autoridade dos mestres sobre os oficiais e destes sobre os 
aprendizes, seguindo uma ordem hierárquica (Nunes; Machado; De Assis, 2022) 
Neste ponto, as corporações se distanciam da estrutura cooperativa, embora 
compartilhem a intenção de auxiliar e proporcionar benefícios aos seus membros para 
otimizar suas atividades profissionais. Contudo, é crucial observar que essas 
entidades não são idênticas. Desde os primórdios, a humanidade lutou pela sua 
sobrevivência. Todavia, pode-se afirmar que o trabalho é tão antigo quanto o homem. 
Ao longo do tempo, o trabalho assumiu diversas formas, destacando-se a escravidão, 
a servidão, as corporações de ofício e o emprego (Lima, 2016; Pontes, 2018). 
A primeira forma pela qual o trabalho humano se manifestou foi na escravidão, 
e, se analisada sob o ponto de vista jurídico, implicava que o homem era considerado 
propriedade de outro homem (Lima, 2016; Pontes, 2018). 
 
A primeira espécie de trabalho que podemos citar, ainda que de forma 
precária é a escravidão, quando os homens começaram a se reunir em tribos, 
sendo que os mais fortes passaram a dominar os mais fracos. Evidentemente 
nesta modalidade de trabalho não havia nenhum tipo de remuneração, nem 
havia jornada de trabalho estabelecida, os direitos não eram garantidos, pois 
o escravo era tratado como sendo uma propriedade de seu “dono” e dessa 
forma não há que se falar em direito do trabalho neste período (Pontes, 2018, 
p. 09). 
 
O que se destaca quanto ao trabalho é que a pessoa a ele destinada deve ser 
reconhecida como tal, o que não ocorria no período da escravidão. Posteriormente, 
12 
 
ocorreu a transição da escravidão para a servidão, na qual ao servo já era reconhecida 
a qualidade de pessoa, apta a contrair direitos e obrigações, embora existissem 
restrições à sua locomoção, caracterizando as relações de trabalho na época feudal 
(Lima, 2016). 
Nessa perspectiva, Carvalho e Saraiva (2021) argumenta-se que em eras 
pretéritas não se configurava a existência de direitos trabalhistas, haja vista que os 
indivíduos eram, essencialmente, incumbidos apenas do dever de trabalhar, 
destituídos de prerrogativas laborais. Nesse contexto, eram tratados como 
mercadorias, compelidos a desempenhar suas atividades em ambientes laborais 
degradantes. 
De acordo com o doutrinador Vicente (2004), no sistema feudal, apesar de não 
serem escravos, na prática, também não eram livres, visto que eram obrigados a 
trabalhar nas terras do senhor e entregar a ele praticamente toda a produção em troca 
de proteção. 
Dessa forma, as corporações de ofício se estruturavam em três classes: 
mestres, companheiros e aprendizes. Os aprendizes eram obrigados a prestar 
obediência ao seu mestre, uma vez que existia a concepção de senhorio; mesmo após 
concluírem seu período de aprendizado, permaneciam vinculados ao mestre(Pontes, 
2018). 
Os mestres eram os proprietários das oficinas, e os aprendizes, menores que 
se especializavam na profissão, eram instruídos pelos mestres mediante pagamento 
efetuado pelos pais. Após adquirirem conhecimento suficiente, os aprendizes 
ascenderiam à categoria de companheiros e passariam a receber salários dos 
mestres (Nunes; Machado; De Assis, 2022). 
Transcendendo o recorte temporal histórico da Idade Média, adentramos no 
período da Revolução Industrial e no surgimento do direito do trabalho, caracterizado, 
conforme Pontes (2018), pelo considerável aumento da produção. No entanto, tal 
crescimento se deu à custa da violação da dignidade do trabalhador, resultante de 
extensas jornadas de trabalho, falta de condições de segurança e higiene, além da 
negligência em reconhecer o aspecto humano e a dignidade merecida pelo 
trabalhador (Nunes; Machado; De Assis, 2022). 
Adicionalmente, destaca-se a utilização indiscriminada de crianças e mulheres 
na produção. Diante dos atributos que delineiam o desenvolvimento industrial e sua 
força de trabalho empregada, é pertinente observar: 
13 
 
 
Considerando todas essas situações que ocorriam no ambiente industrial 
acabou-se por gerar uma união dos trabalhadores, que possuíamcomo 
objetivo alcançar melhores condições de trabalho, buscando a garantia de 
direitos mínimos que respeitassem a qualidade do trabalhador como sendo 
um ser humano com direitos e garantias que precisavam ser respeitadas, 
apesar da necessidade de produção. Não havia aqui mais escravos, mas sim 
homens livres que se dedicavam ao trabalho em prol de seu sustento e de 
sua família e precisavam do mínimo de regulamentação de seus direitos 
(Pontes, 2018, p.10). 
 
De acordo com o doutrinador Martins (2015), a Revolução Industrial acabou 
transformando o trabalhador em emprego. Os trabalhadores, no geral, passaram a 
trabalhar por apreendida e uma antiga a ser desconsiderada. E, surgiu como 
instrumento capaz de assegurar uma superioridade jurídica ao empregado, a fim de 
compensar sua inferioridade econômica (Vicente, 2004). 
Segundo Pontes (2018), em 1930, durante a presidência de Getúlio Vargas, foi 
instituído o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, com a finalidade de organizar 
ações institucionais voltadas para a criação de novas legislações que incorporassem 
direitos trabalhistas e previdenciários. Essas iniciativas incluíram a consolidação de 
direitos de natureza constitucional na Carta Magna de 1934, como o estabelecimento 
de salário mínimo, jornada de trabalho de oito horas diárias, repouso semanal, criação 
da Justiça do Trabalho (então órgão independente do Poder Judiciário), previsão de 
férias, indenização nos casos de dispensa sem justa causa e reconhecimento da 
pluralidade sindical. 
Nesse contexto Silva (2020), reitera aspectos anteriormente mencionados 
referentes à década de 1940, durante o governo de Getúlio Vargas. Nesse período, 
atendendo a uma antiga reivindicação dos trabalhadores, foi estabelecido o salário 
mínimo. Posteriormente, em 1943, foi promulgada, por meio do Decreto-Lei nº 5.452, 
a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que consolidou as leis referentes ao 
direito individual do trabalho. Essa legislação, pautada em princípios normativos 
gerais, continua a reger o trabalho no Brasil até os dias atuais, estabelecendo direitos 
como a jornada de 8 horas de trabalho (Silva, 2020). 
 
2.2 Relação jurídica de trabalho 
 
Conforme Da Silveira (2023), relação de trabalho é todo vínculo jurídico 
caracterizado pela prestação centralizada em uma obrigação de fazer, materializada 
14 
 
pelo trabalho humano. Esse elo entre empregado e empregador é regido por normas 
legais e contratuais que estabelecem direitos e deveres para ambas as partes 
envolvidas. No âmbito do Direito do Trabalho, a relação de trabalho é pautada por 
princípios que buscam equilibrar as discrepâncias de poder entre as partes, visando 
a proteção do trabalhador e a promoção da justiça social. 
A definição do escopo da expressão "relação de trabalho" tornou-se crucial 
após a promulgação da Emenda Constitucional (EC) 45/2004, que alterou o art. 114 
da Constituição Federal, conferindo à Justiça do Trabalho a competência para julgar 
e processar ações originadas não apenas da relação de emprego, mas também de 
outras formas de relação de trabalho (Martinez, 2020). 
A relação de trabalho é um conceito amplo, englobando a relação de emprego 
e outras modalidades comumente reconhecidas. Dessa forma, todo empregado é 
considerado trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado. Os sujeitos dessa 
relação são o trabalhador e o empregado, sendo o trabalhador aquele que presta 
serviços mediante remuneração, limitando-se a essa atividade (Martinez, 2020). 
Essa relação é fundamentada no trabalho humano, constituindo uma obrigação 
de realizar uma atividade laboral. Portanto, o empregado é definido como aquele que 
presta serviços de forma não eventual a um empregador, sob sua subordinação e 
mediante salário, conforme estabelecido pelo art. 3º da Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT) (Biavaschi; Droppa; Alves, 2021) 
Todavia, é indispensável falar em relação ligados aos efeitos jurídicos. 
Portanto, quando dois ou mais sujeitos portar-se reciprocamente, terá o fato chamado 
jurídico de acordo com o que é abordado pelo direito. Contudo se o fato gerador da 
relação é o trabalho, afirma-se uma relação de trabalho (Martinez, 2020). 
 A princípio é necessário saber que não existe uniformidade na denominação 
em que os doutrinadores conferem ao vínculo jurídico que tem como partes, o 
empregado e o empregador. O ponto elevado do direito do trabalho não é todo 
trabalhador, mas um tipo especial, o empregado (Carvalho; Saraiva, 2021). 
Portanto, os elementos que constituem esta relação de trabalho, para manter o 
contrato, não diferencia aos do Direito Civil, e são denominados como elementos 
essenciais, elementos naturais ou até mesmo os elementos acidentais. Pois, a relação 
jurídica de trabalho tem-se por resultado o contrato de trabalho. Toda pessoa pode 
contratar emprego, ressaltando-se dos elementos essenciais para se valer do negócio 
jurídico como dispõe o art. 104 do Código Civil “a validade do negócio jurídico requer: 
15 
 
I - agente capaz; II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável; III - forma 
prescrita ou não defesa em lei” (BRASIL, 2002). 
Vale lembrar que a CLT proíbe o trabalho do menor de 12 anos, todavia a 
Constituição Federal de 1988 em seu art. 7º, XXXIII, deixa expressamente a proibição 
de qualquer que seja o labor, a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, 
cuja idade se limita aos 14 anos (Da Silveira, 2023). 
Assim, conforme o doutrinador Martinez (2020), verifica-se a existência de um 
vínculo jurídico de trabalho quando os sujeitos envolvidos ocupam posições 
contrapostas, com um deles fornecendo sua força laboral e o outro retribuindo esse 
dispêndio de energia com uma contraprestação de natureza pecuniária. Observam-
se, então, diversos tipos de modalidades para uma relação de trabalho, incluindo, 
entre outras, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, a relação 
de trabalho avulso (portuário e não portuário), a relação de trabalho voluntário, a 
relação de trabalho institucional, a relação de trabalho de estágio e a relação de 
trabalho cooperativo. 
2.3 O trabalho terceirizado: Relação jurídica especial do trabalho 
 
Diversos autores concebem a terceirização como uma relação jurídica, tal como 
estabelecida nas relações de trabalho do estagiário, do atleta profissional, dos 
empregados domésticos, entre outras. Isso se deve ao fato de que envolvem 
legislações específicas que vão além da Consolidação das Leis do Trabalho (Nunes; 
Machado; De Assis, 2022). 
Desse modo, a relação jurídica especial do trabalho envolve a terceirização, a 
qual, de acordo com alguns autores, é uma realidade que não pode ser ocultada, visto 
que esse instituto tem sido amplamente utilizado no Brasil, resultando no aumento da 
produtividade e na redução de custos (Carvalho; Saraiva 2021). 
Todos os trabalhadores, em sentido amplo, envolvem a figura do empregado. 
Assim, todos eles, sob a perspectiva jurídica, constituem figuras sociojurídicas que se 
diferenciam em regras, institutos e princípios jurídicos específicos, conduzindo a uma 
situação concreta (Carvalho; Saraiva, 2021; Nunes; Machado; De Assis, 2022). 
Segundo Martinez (2020), ao considerar o trabalho como qualquer atividade 
humana voltada para o sustento do trabalhador e de sua família, conclui-se que o 
universo é verdadeiramente abrangente. Não se trata apenas de inserir um 
16 
 
trabalhador na relação laborativa, mas de uma empresa que assumirá o serviço ou 
atividade terceirizada. 
No âmbito trabalhista, a terceirização do trabalho encontra-se sujeita a 
limitações impostas pelo sistema jurídico, as quais são estabelecidas com o objetivo 
de salvaguardar as garantias inerentes à relação de emprego, preservando, assim, a 
dignidade em valor do trabalho humano. Em linhas gerais, o Direito do Trabalho 
consiste em normas cogentes que delimitam a atuaçãodo setor privado sempre que 
estiver em jogo a proteção do trabalhador (Martinez, 2020). 
A natureza jurídica da relação de terceirização, contudo, é externa ao campo 
do direito do trabalho, considerando também a prática comum na administração 
pública. Até o momento, não existe legislação genérica que discipline a terceirização 
no Brasil. O Projeto de Lei nº 4.330/2004, que versa sobre os contratos de 
terceirização e as relações de trabalho decorrentes deles, enviado ao Congresso 
Nacional, não obteve aprovação definitiva e aguarda apreciação do Senado Federal 
(BRASIL, 2004). 
Antes da entrada em vigor da Lei nº 13.429, de 31 de março de 2017, a matéria 
era regulamentada pela Súmula 331, de 2003, do Tribunal Superior do Trabalho 
(TST). Contudo, o dispositivo é explícito quanto à diferenciação entre atividade-fim e 
atividade-meio, elucidando as respectivas disparidades; isto é, uma montadora de 
veículos automotores configura-se como uma atividade-fim. No entanto, segundo a 
normativa então vigente, somente atividades-meio, tais como manutenção, limpeza e 
serviços de vigilância realizados dentro da montadora, poderiam ser objeto de 
terceirização. No caso da Súmula 331/03, eram observadas as seguintes condições 
em relação ao contrato de prestação de serviços. 
 
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação 
do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT 
divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-
se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de 
trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). 
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não 
gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, 
indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços 
de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem 
como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, 
desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. 
 IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, 
implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto 
àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e 
17 
 
conste também do título executivo judicial. 
 V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta 
respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso 
evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei 
n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das 
obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. 
A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das 
obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. 
 VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas 
as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação 
laboral (BRASIL, Súmula 331 TST, 2011). 
 
 
A imposição restritiva anterior fundamentava-se na premissa de que apenas 
funções acessórias, essenciais ao desenvolvimento da atividade principal da 
empresa, poderiam ser objeto de terceirização, preservando assim a estrutura 
essencial da atividade-fim (De Egidio; Zanon; Nunes, 2018). 
Nessa perspectiva haviam ainda outros dispositivos, anteriores Lei nº 
13.429/2017, a exemplo do disposto no art. 455 da Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), identifica-se uma modalidade de subcontratação que corresponde ao caso da 
empreitada e subempreitada (De Egidio; Zanon; Nunes, 2018). 
 
Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas 
obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, 
aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo 
inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro. 
Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei 
civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a 
este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo. (BRASIL, 
Art. 455, 1943). 
 
Outra modalidade é o trabalho temporário como a única possibilidade lícita de 
intermediação de mão de obra, tratando-se de princípio da não mercantilização de 
trabalho humano. A Lei nº 6.019/1974 regula o trabalho temporário no Brasil e 
estabelece as condições em que esse tipo de contratação pode ocorrer. No entanto, 
existem outras formas legais de intermediação de mão de obra, como a contratação 
por empresas prestadoras de serviços terceirizados, conforme regulamentado pela 
Lei nº 13.429/2017, conhecida como Lei da Terceirização (Martinez, 2020. 
O princípio da não mercantilização do trabalho humano está relacionado à ideia 
de que o trabalho não deve ser tratado como uma mera mercadoria. No entanto, isso 
não implica que a única forma lícita de intermediação seja o trabalho temporário. A 
legislação trabalhista brasileira permite diferentes modalidades de contratação, desde 
18 
 
que estejam em conformidade com as leis e normas aplicáveis (De Egidio; Zanon; 
Nunes, 2018). 
É também, hipótese de terceirização o serviço de vigilância patrimonial, pública 
ou privada de acordo com a Lei nº 7.102/1983 dispõe em seus artigos abaixo. Todavia, 
existe exceção em relação aos bancos aonde a atividade de vigilância pode se 
organizar por meios próprios atendendo os requisitos legais. 
É também, hipótese de terceirização o serviço de vigilância patrimonial, pública 
ou privada de acordo com a Lei nº 7.102/1983 dispõe em seus artigos abaixo. Todavia, 
existe exceção em relação aos bancos aonde a atividade de vigilância pode se 
organizar por meios próprios atendendo os requisitos legais (BRASIL, 1983). 
 
Art. 3º A vigilância ostensiva e o transporte de valores serão executados: 
(Redação dada pela Lei nº 9.017, de 1995) 
I - por empresa especializada contratada; ou (Redação dada pela Lei nº 
9.017, de 1995) 
II - pelo próprio estabelecimento financeiro, desde que organizado e 
preparado para tal fim, com pessoal próprio, aprovado em curso de formação 
de vigilante autorizado pelo Ministério da Justiça e cujo sistema de segurança 
tenha parecer favorável à sua aprovação emitido pelo Ministério da Justiça. 
(Redação dada pela Lei nº 9.017, de 1995) 
Parágrafo único. Nos estabelecimentos financeiros estaduais, o serviço de 
vigilância ostensiva poderá ser desempenhado pelas Polícias Militares, a 
critério do Governo da respectiva Unidade da Federação. (Redação dada 
pela Lei nº 9.017, de 1995) 
Art. 10. São considerados como segurança privada as atividades 
desenvolvidas em prestação de serviços com a finalidade de: (Redação dada 
pela Lei nº 8.863, de 1994) 
I - proceder à vigilância patrimonial das instituições financeiras e de outros 
estabelecimentos, públicos ou privados, bem como a segurança de pessoas 
físicas; (Incluído pela Lei nº 8.863, de 1994) 
II - realizar o transporte de valores ou garantir o transporte de qualquer outro 
tipo de carga. (Incluído pela Lei nº 8.863, de 1994) 
(...) 
§ 2º As empresas especializadas em prestação de serviços de segurança, 
vigilância e transporte de valores, constituídas sob a forma de empresas 
privadas, além das hipóteses previstas nos incisos do caput deste artigo, 
poderão se prestar ao exercício das atividades de segurança privada a 
pessoas; a estabelecimentos comerciais, industriais, de prestação de 
serviços e residências; a entidades sem fins lucrativos; e órgãos e empresas 
públicas (Incluído pela Lei nº 8.863, de 1994) (BRASIL, 1983). 
 
Conforme Martinez (2020) aborda que, exceto no caso dos bancos, cuja 
atividade de vigilância pode ser organizada por meios próprios, desde que atendidos 
os requisitos legais, a vigência configura hipótese de terceirização obrigatória, tendoem vista que deve necessariamente ser desenvolvida por empresa especializada, nos 
termos da Lei nº 7.102/1983. A terceirização é deslocada de uma relação bilateral, 
19 
 
entre empregado e empregador, e abrange o trabalhador, formando uma relação 
trilateral ou triangular. Mantendo-se o vínculo de emprego com o prestador de 
serviços, porém disponibiliza o trabalho a um tomador de serviços. 
2.4 TERCEIRIZAÇÃO 
Na terceirização, ocorre a transferência de um serviço para outra empresa. 
Tanto na terceirização quanto no trabalho temporário, depara-se com uma relação 
triangular de trabalho, envolvendo o trabalhador terceirizado, a empresa de prestação 
de serviços e a empresa contratante. O trabalhador torna-se empregado da empresa 
de prestação de serviços, não sendo empregado da empresa contratante, que 
representa a outra parte na relação de trabalho terceirizado. A empresa contratante 
adquire os serviços da prestadora de serviços terceirizados, resultando na 
transferência do serviço, e não do trabalhador em si (Da Silveira, 2023) 
A terceirização ocorre quando um terceiro intercede na relação entre 
empregado e empregador, manifestando-se tanto em contextos internos quanto 
externos ao contrato de trabalho. Geralmente, constitui uma estratégia empresarial 
visando à diminuição de custos, compartilhamento de riscos e aumento da 
flexibilidade organizacional. (Droppa; Biavaschi; Teixeira, 2021). 
 
Assim, para sermos rigorosos com a amplitude da utilização do termo 
terceirização e por reconhecer a importância política que ela tem para a 
organização dos trabalhadores, optamos por uma definição abrangente: 
terceirização é todo processo de contratação de trabalhadores por empresa 
interposta, cujo objetivo último é a redução de custos com a força de trabalho 
e/ou a externalização dos conflitos trabalhistas. Ou seja, é a relação na qual 
o trabalho é realizado para uma empresa, mas contratado de maneira 
imediata por outra. Na realidade brasileira, a terceirização é inseparável da 
ampliação da exploração do trabalho, da precarização das condições de vida 
das classes trabalhadoras (Marcelino; Cavalcante, 2012. p. 338). 
 
Na atual conjuntura socioeconômica, a terceirização foi alvo de críticas, diante 
das recentes alterações legislativas, pois este modelo de trabalho é visto como uma 
forma de flexibilização das normas trabalhistas, visando à subsequente redução dos 
salários. Assim, tanto a empresa contratante quanto a prestadora de serviços 
necessitarão remunerar o trabalhador com salários inferiores, com a finalidade de 
aumento da margem de lucro, no qual recairia uma discussão sobre a 
constitucionalidade de alguns aspectos promulgados na reforma (Dutra; Machado, 
2020). 
20 
 
A terceirização é uma prática recente no ordenamento jurídico brasileiro. 
Anteriormente, havia previsões em leis específicas que possibilitavam a terceirização 
de serviços bancários e no setor público. Posteriormente, uma decisão do Tribunal 
Superior do Trabalho (TST) vedava a terceirização, permitindo-a apenas nos casos 
de trabalho temporário e nos serviços de vigilância (Carvalho; Saraiva, 2021). 
 Em 1993, foi editada a Súmula 331 do TST, que permaneceu em vigor até a 
promulgação da reforma trabalhista. Esta última, em 2017, alterou a súmula para 
incluir a responsabilidade subsidiária da administração pública apenas nos casos em 
que houvesse culpa na fiscalização. Portanto, a legislação não tratava inicialmente da 
terceirização, sendo esta regulamentada por meio de uma súmula do Tribunal 
Superior do Trabalho (Carvalho; Saraiva, 2021; Nunes; Machado; De Assis, 2022). 
O ano de 2017 foi marcado por intensas modificações legislativas no âmbito 
trabalhista. Em março de 2017, o STF julgou o RE 760931, estabelecendo a 
responsabilidade da administração pública apenas quando comprovada a sua conduta 
comissiva ou omissiva na fiscalização dos contratos, conforme já regulamentado de 
certa forma pela Súmula 331 do TST. Posteriormente, a Lei 13.429 começou a legislar 
sobre a terceirização, porém não abordou de forma tão explícita alguns temas, como 
a possibilidade de terceirização da atividade-fim, vedando-a para empresas de 
vigilância e transporte de valores devido às especificidades dessas atividades 
(Carvalho; Saraiva, 2021). 
Finalmente, a Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017, e também com a 
13.429/2017, houve a regulamentação da terceirização no ordenamento jurídico. É 
relevante destacar o conceito de terceirização no direito do trabalho, objeto deste 
estudo. Como sabido, a terceirização é uma técnica moderna de produção 
frequentemente vista na atualidade, destacando-se pela redução de custos, entre 
outros elementos importantes em tempos de globalização (Carvalho; Saraiva, 2021). 
Para Silva (2020), a terceirização é conceituada como a relação triangular 
formada entre trabalhador, empresa prestadora de serviços e tomador dos serviços. 
Logo, pode ser compreendida como a transferência da atividade do tomador de 
serviço para que empresas especializadas executem a atividade com mão de obra 
mais acessível. 
Alguns autores afirmam que a terceirização é sinônimo de expressões como 
subcontratação, terceirização, filiação, reconcentração, exteriorização do emprego, 
21 
 
entre outras. A terceirização busca um serviço de um terceiro para que este 
desenvolva uma tarefa específica (Silva, 2020; Carvalho; Saraiva, 2021). 
A Reforma Trabalhista, promulgada pelas Leis 13.467/2017 e 13.429/2017, 
trouxe consigo importantes mudanças no ordenamento jurídico, sendo crucial 
ressaltar a regulamentação da terceirização. Essa regulamentação representa um 
marco significativo, moldando as dinâmicas das relações de trabalho e suscitando 
discussões acerca dos impactos dessa transformação nas condições laborais e na 
proteção dos trabalhadores. 
2.5 Finalidade 
A terceirização tem como finalidade utilizar a produção, o lucro, a 
competitividade, a fim de que as empresas possam concentrar seus esforços na 
melhor metodologia para que se tenha a produção do objetivo final. Ressalta que a 
terceirização motiva o empresário buscar o concurso desse terceiro, é claro, para que 
tenha seu custo diminuído da mão de obra, o que lhe permite um lucro bem maior do 
que o esperado, ou por base manter-se no mercado da competição, colocando no seu 
produto um preço bem abaixo (De Egidio; Zanon; Nunes,2018). 
Nessa perspectiva, a verdadeira finalidade da terceirização não é a 
precarização do trabalho, contudo, observa-se a precarização por meio do instituto da 
terceirização. É relevante destacar que esse instituto se originou nos países norte-
americanos, nos quais foi concebido como um mecanismo para aumentar a eficiência 
da mão de obra. Assim, diante da necessidade de uma quantidade maior de mão de 
obra para diversas atividades além da atividade-fim, como a limpeza, por exemplo, 
optou-se pela contratação de terceirizados (Da Silveira, 2023). 
No Brasil, a terceirização foi introduzida com base no modelo jurídico de países 
desenvolvidos, considerados de primeiro mundo, mas sua aplicação desvirtuou a 
verdadeira finalidade do instituto. Portanto, a terceirização não tem como propósito 
intrínseco a precarização do trabalho, ou seja, não deveria envolver uma conotação 
de exploração para maximização do lucro. Mesmo que a motivação seja obter maior 
lucratividade ou manter-se competitivo no mercado (Carvalho; Saraiva, 2021). 
 
2.6 Classificação: quanto à licitude 
 
22 
 
2.6.1 Terceirização Lícita 
 
É sabido que os doutrinadores distinguem os tipos da terceirização lícita e 
ilícita. A terceirização lícita, conforme estabelecida na legislação trabalhista brasileira, 
é aquela realizada em conformidade com as normas e regulamentos vigentes. No 
contexto da Lei da Terceirização (Lei nº 13.429/2017) e da Reforma Trabalhista (Lei 
nº 13.467/2017), a terceirização lícita implica a observância de certos requisitose 
garantias tanto para as empresas contratantes quanto para os trabalhadores 
terceirizados (Carvalho; Saraiva, 2021). 
Um ponto crucial na terceirização lícita é a responsabilidade subsidiária da 
empresa contratante em relação às obrigações trabalhistas dos empregados 
terceirizados. Isso significa que, caso a empresa terceirizada não cumpra suas 
responsabilidades, a contratante assume a responsabilidade subsidiária. 
A legislação também ampliou a possibilidade de terceirização para atividades-
fim, não se limitando mais apenas às atividades-meio. A extensão da terceirização 
para atividades-fim, anteriormente limitada a atividades-meio, reflete uma adaptação 
à dinâmica econômica contemporânea, proporcionando maior flexibilidade às 
empresas na gestão de suas operações. No entanto, essa ampliação vem 
acompanhada da exigência de igualdade de direitos, reforçando a necessidade de 
tratamento justo aos trabalhadores terceirizados ( Da Silveira, 2023). 
A vedação à precarização das condições de trabalho é outro princípio 
importante. A terceirização não deve ser utilizada como artifício para diminuir direitos 
trabalhistas ou criar condições laborais inadequadas. A garantia de condições seguras 
e salubres de trabalho para os terceirizados é um requisito essencial (Silva, 2020). 
Por fim, o contrato de trabalho temporário, sob as condições estabelecidas pela 
Lei nº 6.019/1974, representa outra modalidade de terceirização lícita, 
regulamentando situações específicas em que a contratação temporária é permitida, 
com garantias para os trabalhadores temporários (Martinez, 2020). 
Dessa forma, a terceirização lícita, respaldada pela legislação vigente, almeja 
promover relações laborais equilibradas, onde as empresas possam contar com a 
flexibilidade necessária para operar de maneira eficiente, sem comprometer os 
direitos fundamentais dos trabalhadores envolvidos. 
 
23 
 
2.6.2 Terceirização ilícita 
 
Entende-se por terceirização ilícita, todas as terceirizações que não estão 
amparadas A terceirização ilícita, de acordo com a legislação trabalhista brasileira em 
vigor, configura-se quando a prática de terceirização não está em conformidade com 
as normas e regulamentos estabelecidos (Da Silveira, 2023). Diversos elementos 
caracterizam essa prática irregular, destacando-se: 
A fraude na terceirização ocorre quando esta é utilizada como meio para burlar 
direitos trabalhistas, mascarando uma relação de emprego direta sob a aparência de 
um contrato terceirizado (Silva, 2020). 
A precarização das condições de trabalho refere-se a situações em que a 
terceirização é empregada para diminuir as condições laborais dos trabalhadores 
terceirizados, envolvendo redução de salários, benefícios e garantias trabalhistas. A 
ausência de responsabilidade subsidiária é observada quando a empresa contratante 
tenta se eximir de responsabilidades subsidiárias, ignorando as obrigações 
trabalhistas dos terceirizados (Martinez, 2020). 
A violação de direitos trabalhistas ocorre quando a terceirização resulta em 
desrespeito aos direitos fundamentais dos trabalhadores, como a não quitação de 
horas extras, a falta de condições seguras no ambiente de trabalho e a recusa de 
benefícios previstos em lei (Carvalho; Saraiva, 2021). 
A contratação temporária irregular se manifesta quando há utilização 
inadequada da contratação temporária, desconsiderando as normas específicas que 
regulamentam essa modalidade de contratação( Carvalho; Saraiva, 2021). 
A legislação trabalhista brasileira estabelece parâmetros claros para a 
terceirização, visando proteger os direitos dos trabalhadores e garantir relações 
laborais justas. A prática de terceirização ilícita, além de violar essas normas, sujeita 
a empresa envolvida a sanções legais, processos judiciais e danos à sua reputação. 
Portanto, é essencial que as empresas adotem práticas de terceirização em estrita 
conformidade com a legislação, garantindo o respeito aos direitos dos trabalhadores 
e a integridade das relações de trabalho (Carvalho; Saraiva, 2021). 
Nessa perspectiva, Romar (2015) ressaltava que dada a diversidade de 
atividades que era terceirizadas, no período anterior a reforma trabalhista, nem 
sempre era tarefa fácil conceituar atividades-fim e atividades-meio, dependendo tudo 
de um caso concreto. Dessa forma, atividades-fim são aquelas que se inserem como 
24 
 
essenciais na finalidade para a qual a empresa foi constituída, coincidindo com seu 
objetivo social. 
Portanto, atividades-meio ocorrem quando há pessoalidade e subordinação 
(requisitos da relação de emprego) do terceirizado com o tomador de serviço. A 
distinção entre atividade-meio e atividade-fim é algo complicada, justamente pela 
ausência de definição entre o conceito detalhado de cada uma. Anteriormente a 
reforma trabalhista de 2017, havia na jurisprudência brasileira quase unânime em 
relação a este assunto (TST, 2015). 
 
AGRAVO DE INSTRUMENTO INTERPOSTO PELA PRIMEIRA 
RECLAMADA (CONTAX S.A.) PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO. 
ENQUADRAMENTO SINDICAL. VÍNCULO DE EMPREGO RECONHECIDO 
COM O TOMADOR DOS SERVIÇOS. Uma vez reconhecido o direito do 
reclamante às vantagens asseguradas nos acordos coletivos firmados entre 
o sindicato profissional e a tomadora dos serviços, em virtude da configuração 
de terceirização ilícita de mão de obra, não viabiliza o conhecimento do 
recurso de revista a alegação de afronta aos ditames dos artigos 7º, XXVI, e 
8º, VI , da Constituição da República, porquanto inegável a impertinência 
entre suas disposições e a matéria controvertida submetida ao exame. 
Agravo de instrumento a que se nega provimento. AGRAVOS DE 
INSTRUMENTO INTERPOSTOS PELAS RECLAMADAS (CONTAX S.A. e 
TNL PCS S.A.) - MATÉRIA COMUM A AMBOS OS RECURSOS (EXAME 
CONJUNTO). PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO. VÍNCULO DE 
EMPREGO. TERCEIRIZAÇÃOILÍCITA. CALL CENTER. ATIVIDADE-FIM. 1. 
"A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-
se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de 
trabalho temporário (Lei n.º 6.019, de 03.01.1974)" (Súmula n.º 331, I, desta 
Corte superior). 2. Com efeito, a colenda SBDI-I deste Tribunal Superior do 
Trabalho, em sua composição plena, consagrou entendimento no sentido de 
que o serviço prestado na área de call center se insere na atividade-fim das 
empresas concessionárias de serviços de telecomunicações (E-ED-RR-
2938-13.2010.5.12.0016, redator designado para o acórdão o Exmo. Ministro 
José Roberto Freire Pimenta, julgado em 08/11/2012). 3. Nesse contexto, 
incensurável a decisão proferida pela Corte de origem, por meio da qual se 
reconheceu o vínculo de emprego diretamente com a empresa tomadora de 
serviços, em face da caracterização da terceirização ilícita. 4. Agravos de 
instrumento não providos. RECURSO DE REVISTA. 
SUMARÍSSIMO. RESPONSABILIDADESOLIDÁRIA - 
TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA - CONTRATAÇÃO DE COOPERATIVA 
FRAUDULENTA (alegação de violação aos artigos 5º , II , 21 , XI , e 175 da 
Constituição Federal , 2º, § 2º, e 8º da Consolidação das Leis do Trabalho, 
265 e 942 do Código Civil , 60, caput e § 1º, e 94 , II , da Lei nº 9.472 /97, 
contrariedade à Súmula/TST nº 331, I e IV, e divergência jurisprudencial). Nas 
hipóteses de terceirização ilícita, as empresas envolvidas são solidariamente 
responsáveis pelos créditos trabalhistas do empregado, por se unirem no 
propósito de fraudar a legislação trabalhista, incidindo o teor dos artigos 9º da 
Consolidação das Leis do Trabalho e 942 do Código Civil . Recurso de revista 
não conhecido. HONORÁRIOS DE ADVOGADO. "Na Justiça do Trabalho, a 
condenação ao pagamento de honorários advocatícios, nunca superiores a 
15% (quinze por cento), não decorre pura e simplesmente da sucumbência, 
devendo a parte, concomitantemente: a) estar assistida por sindicato da 
categoria profissional; b) comprovar a percepção de salário inferior ao dobro 
do salário mínimo ou encontrar-se em situação econômica que nãolhe 
25 
 
permita demandar sem prejuízo do próprio sustento ou da respectiva família" 
(Súmula/TST nº 219, I, com a redação conferida pela Res. 197/2015, DEJT 
de 14, 15 e 18/05/2015). Recurso de revista conhecido e provido (TST, 2015). 
 
Portanto, quando se refere à atividade-fim, a terceirização era considerada 
ilegal, conforme reconhecido pelo TST. Se a atividade constitui parte essencial do dia 
a dia da empresa, não pode ser enquadrada como atividade-meio (Romar, 2015). 
Assim, a diferenciação entre atividade-fim e atividade-meio era crucial para a 
análise da legalidade da terceirização. A atividade-fim, por ser essencial à finalidade 
da empresa e coincidir com seu objetivo social, não era passível de terceirização legal. 
Antes da promulgação da Lei da Terceirização (Lei nº 13.429/2017) e da 
Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), o cenário jurídico referente à terceirização 
no Brasil caracterizava-se pela ausência de uma regulamentação específica, o que 
gerava controvérsias em relação a diversas práticas. Algumas delas, consideradas 
ilícitas na época, foram posteriormente alteradas pela jurisprudência em virtude das 
mencionadas leis (Carvalho; Saraiva, 2021). 
Antes dessas alterações legais, a terceirização de atividades-fim, ou seja, 
aquelas diretamente relacionadas ao objetivo principal da empresa, era 
frequentemente contestada e entendida como irregular. Havia interpretações 
restritivas que limitavam a terceirização apenas às atividades-meio, o que gerava 
debates sobre a legalidade da prática em setores específicos (Martinez, 2020). 
Outro ponto de controvérsia residia na responsabilidade subsidiária da empresa 
contratante em casos de descumprimento de obrigações trabalhistas pela empresa 
terceirizada. Antes das mudanças legislativas, essa responsabilidade era ampla, 
sendo imputada mesmo em situações nas quais a empresa contratante não 
participava diretamente das violações (Droppa; Biavaschi; Teixeira, 2021). 
Ademais, em alguns setores específicos, como o bancário, existiam restrições 
mais severas à terceirização, com entendimentos que limitavam a possibilidade de 
contratação de serviços terceirizados para certas atividades (Da Silveira, 2023). 
Com a entrada em vigor da Lei da Terceirização e da Reforma Trabalhista, 
houve uma modificação significativa nesse panorama. A terceirização de atividades-
fim foi legalizada, conferindo maior flexibilidade às empresas, e a responsabilidade 
subsidiária da empresa contratante foi restringida, exigindo a comprovação de sua 
conduta culposa para a imposição de responsabilidade (Da Silveira, 2023). 
26 
 
Dessa forma, as mudanças legislativas influenciaram a interpretação jurídica 
sobre a terceirização, transformando práticas anteriormente consideradas ilícitas em 
licitas, embora a jurisprudência possa variar conforme diferentes situações e 
instâncias judiciais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
27 
 
3 MÉTODO 
 
O presente trabalho científico adotou uma abordagem metodológica embasada 
nos métodos dedutivo e comparativo, com ênfase na técnica de pesquisa bibliográfica. 
O método dedutivo foi aplicado para derivar conclusões a partir de premissas gerais 
relacionadas à terceirização e suas implicações no direito do trabalho. O método 
comparativo foi empregado para analisar distintas abordagens, teorias e práticas 
associadas ao tema. 
A técnica de pesquisa bibliográfica desempenhou um papel central, 
fundamentando-se em doutrinas e jurisprudências para estabelecer conceitos teóricos 
sólidos e realizar uma análise comparativa entre a teoria e a prática referentes à 
problemática da terceirização e suas repercussões no direito do trabalho (Queiroz, 
2022). 
Para conduzir essa investigação, utilizamos a técnica de pesquisa bibliográfica, 
revisando trabalhos e levantamentos prévios relacionados à temática. Dado que o 
assunto já foi amplamente problematizado e analisado, este trabalho se posicionou 
como uma contribuição adicional ao corpus existente de conhecimento, 
proporcionando uma perspectiva complementar e aprofundada sobre a terceirização 
no contexto do direito do trabalho (Queiroz, 2022). 
A seleção do método dedutivo justifica-se pela sua capacidade de estabelecer 
conclusões a partir de premissas gerais, permitindo-nos traçar inferências e 
correlações fundamentais para a compreensão da terceirização e sua relação com o 
direito do trabalho. Nesse sentido, o método comparativo foi fundamental para analisar 
diferentes perspectivas e abordagens, promovendo uma visão abrangente das 
implicações práticas e teóricas do fenômeno (Queiroz, 2022). 
A técnica de pesquisa bibliográfica foi implementada por meio da análise 
criteriosa de obras, artigos e jurisprudências relevantes sobre a terceirização. Este 
enfoque bibliográfico visa não apenas consolidar conceitos teóricos, mas também 
promover uma análise crítica e comparativa dos diferentes pontos de vista 
apresentados na literatura existente no presente trabalho de conclusão de curso. 
 
28 
 
4 RESULTADOS E DISCUSSÕES 
4.1 RELAÇÃO JURIDICA DE EMPREGO. 
 
O vínculo de emprego é estabelecido entre empregado e empregador, onde o 
empregado realiza suas atividades durante a jornada de trabalho, sendo remunerado 
por seu trabalho através de um salário. Esse vínculo é caracterizado pelo conjunto de 
elementos conhecido como SHOPA - Subordinação, Habitualidade, Onerosidade, 
Pessoalidade e Alteridade. A Subordinação refere-se ao fato de que o empregado 
está sujeito às ordens e direcionamentos do empregador, sendo este detentor do 
poder de direção das atividades (Lima, 2016; Nunes; Machado; De Assis, 2022; 
Carvalho; Saraiva, 2021). 
Nessa perspectiva, a subordinação desempenha um papel crucial na 
diferenciação do vínculo de emprego, distinguindo-o de outros tipos de relações, 
como, por exemplo, uma parceria em uma sociedade. Ser sócio não implica que "A" 
dá ordens e "B" obedece, ou que "B" dá ordens e "A" obedece. Ambos são sócios na 
empresa, assumindo simultaneamente os papéis de chefes, sem hierarquia entre eles, 
pois ninguém exerce subordinação sobre o outro; são, na verdade, parceiros. Por 
exemplo, em salões de beleza, surgem discussões sobre se um profissional, sendo 
sócio na empresa e compartilhando os lucros, está também dividindo a clientela, ou 
se, na realidade, existe uma dinâmica em que um é o chefe e o outro, empregado. A 
presença ou ausência de subordinação diferencia os papéis, identificando quem 
direciona as atividades (o chefe) e quem as executa, cumprindo as ordens recebidas 
(o empregado). 
O segundo requisito consiste na habitualidade, o que implica dizer que o 
contrato de trabalho, o vínculo de emprego, deve ser uma relação duradoura, 
caracterizada pela continuidade na prestação de serviços (BRASIL, 2022). 
 No contexto do vínculo de emprego, não se trata da situação em que, por 
exemplo, um mecânico é contratado para ir à casa do empregador consertar uma 
torneira que está vazando. Nesse caso, o serviço prestado é eventual, ocorrendo 
apenas uma vez para resolver um problema específico, sem continuidade. Em 
contraste, a situação seria diferente se o mecânico frequentemente fosse à casa do 
empregador para realizar inspeções regulares, trocar ou consertar canos quando 
29 
 
necessário, e monitorar o encanamento em momentos sem problemas, demonstrando 
assim um caráter duradouro na relação de trabalho. 
A concepção reside na existência de um vínculo de emprego quando há 
continuidade e permanência na relação laboral. A palavra-chave e expressão crucial 
é a "expectativa de retorno". Quando um profissional, ao se dirigir à casa ou empresa, 
mantém a expectativa de retornar para prestar o serviço de forma contínua, preenche-
se o requisito da habitualidade. Caso contrário, se não existe a perspectiva de retorno 
e prestação contínua do serviço, o requisito da habitualidade não é satisfeito (Pontes,2018). 
Assim, pode-se afirmar que, ao contratar o mesmo prestador de serviços para 
realizar múltiplas visitas a uma empresa, isso não automaticamente configura um 
vínculo de emprego. Embora atenda a este requisito, é necessário verificar a presença 
dos demais elementos. Na situação do encanador ou mecânico mencionados, pode 
ocorrer que a subordinação não esteja presente, uma vez que a pessoa desempenha 
o papel de técnico e não está sujeita a ordens de terceiros. Deve-se analisar se os 
outros requisitos também estão presentes, sendo a habitualidade apenas um deles. 
(Silva, 2020). 
A ampla discussão reside no equívoco frequente de associar habitualidade à 
necessidade de comparecimento diário ou semanal à empresa, ou mesmo à 
exclusividade de vínculo empregatício. Contudo, habitualidade se refere unicamente 
à expectativa de retorno, à perspectiva de voltar à empresa ou residência para prestar 
o serviço (BRASIL, 2022). 
Por exemplo, ao ministrar aulas em uma faculdade, a habitualidade pode ser 
estabelecida ao dedicar-se a essa atividade por uma semana consecutiva. O mesmo 
se aplica a um profissional contratado por uma empresa para trabalhar em regime 
quinzenal, onde não há demanda diária. Outra situação possível é a de um profissional 
que realiza entregas, desempenhando parte de suas atividades em regime de home 
office, comparecendo à empresa apenas para reuniões a cada 15 dias. Portanto, não 
importa a frequência ou a quantidade de horas dedicadas à empresa em uma semana, 
desde que a expectativa de retorno esteja configurada. 
Existe uma única exceção prevista na legislação, relacionada aos empregados 
domésticos. Cumpre ressaltar que empregado doméstico é aquele colaborador que 
desempenha suas atividades no ambiente doméstico. Há distinção entre o empregado 
que labora em uma empresa e o empregado doméstico, este último caracterizado pelo 
30 
 
trabalho realizado na residência de outrem, atuando para uma família. No âmbito do 
trabalho doméstico, diversas funções podem ser desempenhadas por esses 
profissionais. Todo indivíduo que exerce suas atividades na casa de outra pessoa, 
seja na faxina, cozinha, jardinagem, condução, enfermagem, cuidado infantil, entre 
outras atividades distintas, é considerado um empregado doméstico. Nesse contexto, 
para configurar a habitualidade, há a exigência de que o empregado doméstico esteja 
à disposição por, no mínimo, três dias na semana (BRASIL, 2015). 
Dessa forma, o Emprego doméstico tem um tratamento específico, não é 
próprio da CLT, é um tratamento especial que está na lei complementar 150/2015, e 
aí existe a exigência especial do trabalho doméstico. Então quando se falar de 3 (três) 
dias ao menos na semana, deve-se lembrar que isso se aplica somente ao emprego 
doméstico e não para emprego não doméstico (BRASIL, 2015). 
Onerosidade significa que o emprego não é gratuito, ou seja, o empregado 
presta um serviço ao empregador, mas não o faz por mero entretenimento, prazer, ou 
motivações altruístas. O trabalho é realizado com a expectativa de receber uma 
contraprestação financeira, concretizada através de um salário. Portanto, para que um 
vínculo de emprego seja estabelecido, é necessário que o emprego seja remunerado, 
envolvendo o pagamento de um salário (Pontes, 2018; Silva, 2020) 
Essa distinção se faz importante ao comparar um emprego, no qual alguém 
assume a posição de empregado para outra pessoa, com o trabalho voluntário. Por 
exemplo, quando alguém presta serviços voluntários em um hospital, auxiliando em 
situações de crise ou proporcionando entretenimento para pacientes, ou ainda, 
atuando como voluntário em uma escola para cuidar das crianças, ou em uma ONG 
que acolhe pessoas em situação de vulnerabilidade, como os sem-teto (Pontes, 2018; 
Silva, 2020). 
Seja qual for a natureza do trabalho voluntário, é sabido que existem diversas 
formas desse tipo de atividade. O trabalho voluntário caracteriza-se por ser realizado 
com o intuito de ajudar outras pessoas e contribuir para a sociedade, não configurando 
uma relação empregatícia. Nesse contexto, o trabalho voluntário é desprovido de 
remuneração, sendo prestado de maneira altruística e visando o benefício tanto para 
terceiros quanto para o próprio voluntário. A ausência de compensação financeira é o 
que diferencia o trabalho voluntário de um emprego celetista, resultando na falta de 
aplicação das mesmas garantias trabalhistas conferidas a esse último, em virtude da 
não incidência do requisito da onerosidade (Lima, 2016). 
31 
 
4.2 Pessoalidade e alteridade 
Pessoalidade significa que o empregado é uma pessoa física, detentora de um 
CPF, ao contrário do empregador, que pode ser tanto uma pessoa jurídica quanto 
física. Por exemplo, ao trabalhar para uma grande empresa multinacional, o 
empregado estabelece uma relação com uma pessoa jurídica. No entanto, quando o 
trabalho é desempenhado na residência de alguém, como é o caso do empregado 
doméstico, a relação é estabelecida com uma pessoa física. Dessa forma, a 
pessoalidade indica que o empregado pode ser uma pessoa física ou jurídica, sendo 
essencial que ele preste seus serviços pessoalmente (BRASIL, 2015). 
Na contratação de um empregado, o foco recai não sobre o serviço em si, mas 
sobre a pessoa do empregado. Nesse sentido, é imperativo que o empregado execute 
suas funções de maneira pessoal, sendo vedada a sua substituição por outra pessoa. 
A título de exemplo, ao contratar um professor para lecionar matemática em uma 
escola, não se está adquirindo apenas a prestação do serviço de aulas de matemática, 
passível de ser desempenhado por qualquer indivíduo. A contratação é específica 
para o profissional em questão, assegurando sua presença na escola nos dias 
estipulados para ministrar as aulas aos alunos. Este cenário evidencia que a 
contratação está intrinsecamente relacionada à pessoa do profissional, 
transcendendo a mera execução do serviço em si (Martinez, 2020). 
Nesse sentido, caso uma pessoa contratasse apenas o serviço prestado, esta 
poderia optar por contratar outra pessoa jurídica, eliminando assim a caracterização 
do vínculo de emprego. Por exemplo, ao contratar um serviço de marmitas para todos 
os dias da semana, a pessoa não precisa cozinhar, pois está adquirindo o serviço de 
uma marmitaria. Nesse contexto, não importa quem preparou a marmita, seja 
"Joãozinho", "Mariazinha", "Técio" ou "Mévio"; a contratação refere-se ao serviço de 
marmitaria, não configurando um vínculo de emprego. No entanto, ao contratar um 
cozinheiro, a dinâmica é diferente, pois está-se contratando a pessoa do cozinheiro, 
não simplesmente o serviço de preparação de refeições. Assim, o cozinheiro não pode 
alegar, por exemplo, falta de disponibilidade de cozinhar, se justificativa cabível legal, 
naquela semana e enviar um assistente em seu lugar, pois a contratação está 
centrada na pessoa do cozinheiro e não apenas no serviço. 
E, por fim, a última característica é a Alteridade, na qual o empregado não 
assume os riscos econômicos da atividade empresarial. Portanto, a pessoa do 
32 
 
empregado não pode perder seus direitos trabalhistas devido aos riscos associados à 
atividade econômica. Quem assume os riscos de ter prejuízos ou de precisar fechar 
as portas é a empresa empregadora. É por isso que as verbas trabalhistas são 
garantidas mesmo em situações de crise. Em casos de adversidades econômicas, 
cabe ao empregador assumir os riscos, tomar medidas para lidar com despesas 
extraordinárias e, se necessário, encerrar as operações. A alteridade significa que 
quem assume os riscos econômicos da atividade é o empregador, não o empregado 
(Pontes, 2018; Silva, 2020). 
É notório que a relação de emprego continua sendo a mais difundida e 
importante dentre as relações de trabalho. Todavia, a relação de emprego é uma 
espécie de relação de trabalho que se firma por meio de contrato de trabalho,composta pelos elementos fático-jurídicos dispostos nos arts. 2º e 3º da CLT. Esses 
elementos incluem pessoa física, pessoalidade, não eventualidade ou habitualidade, 
subordinação, onerosidade e alteridade (Pontes, 2018; Silva, 2020). 
O primeiro requisito para caracterizar uma relação de trabalho é a presença do 
trabalho humano, explorando a energia de uma pessoa física ou natural, sendo 
imprescindível que o empregado seja sempre uma pessoa física (BRASIL, 2022). 
Pessoalidade, o trabalho tem que ser exercido pelo próprio trabalhador, não 
podendo, de forma alguma, fazer se substituir por outra pessoa, tal relação é marcada 
no contrato de trabalho, sendo de natureza “intuito personae”. Quando se fala em 
habitualidade é necessária uma reciprocidade na prestação laboral, ou seja, o 
empregado tem que ir ao trabalho todos os dias e o empregador o aguarda 
diariamente para desempenhar as atividades da empresa (Martinez, 2020). 
De acordo com Martinez (2020) a não eventualidade pressupõe repetição do 
serviço com previsão de repetibilidade futura, ou seja, o empregado não precisa 
trabalhar continuamente (todos os dias), mas a atividade deve ser repetida 
naturalmente junto ao tomador dos serviços para que possa ser considerada não 
eventual. 
Quanto à Subordinação, diz-se que se trata do requisito mais importante para 
a caracterização da relação de emprego. A dependência ou subordinação decorre do 
contrato de trabalho, por isso é chamada de subordinação jurídica. A subordinação 
existente entre o empregado e o empregador é de natureza jurídica, uma vez que 
resulta de um contrato de trabalho. Nesse contexto, o trabalho é dirigido pelo 
empregador, que exerce o poder diretivo, decorrente do poder de direcionar 
33 
 
objetivamente a maneira pela qual o trabalhador executará suas atividades (Lima, 
2016). 
Enfatiza Delgado (2014) em sua obra relata as dimensões da subordinação 
como sendo clássica e estrutural. E que a clássica é manifestada pela intensidade de 
ordens do tomador de serviços sobre o respectivo trabalhador. Continua, hoje, a 
corrente mais comum. A objetiva manifesta-se pela integração do empregado nos fins 
e objetivos do empreendimento do tomador de serviços. Por último, a estrutural é 
manifestada pela inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de seus serviços, 
no contexto de hoje não existe mais a necessidade do empregador emanar ordens 
diretas ao empregado para que ele seja considerado subordinado, só o fato do 
trabalhador está dentro de uma estrutura de empresa já configura subordinação para 
teoria estrutural (Pontes, 2018). 
No que tange à Onerosidade, os serviços do empregado serão prestados a 
título oneroso, ou seja, com o objetivo de receber um salário. Não há, portanto, que 
se falar em prestação de serviço gratuita, uma vez que isso não caracteriza uma 
relação de emprego. Isso ocorre, por exemplo, nos serviços religiosos, voluntários, 
entre outros. Assim, é conhecido que, de um lado, a obrigação do empregado é prestar 
seu serviço e, do outro, a obrigação principal do empregador é remunerar o 
trabalhador. Os riscos são sempre assumidos pelo empregador, que deve garantir as 
verbas trabalhistas mesmo em situações de crise. Nos casos de remuneração 
variável, está garantido, pelo menos, o recebimento do salário-mínimo (Silva, 2020). 
4.3 Contrato de Trabalho 
 
Este é o acordo firmado pelas partes - empregador e empregado – sendo o 
último responsável por estabelecer uma relação de emprego formal e lícito entre 
ambos, pois o contrato de trabalho tem como conteúdo justamente o trabalho a ser 
executado pelo empregado para o empregador. Assim, o empregado tem uma 
obrigação de fazer que consiste precisamente na prestação desse serviço. Por outro 
lado, o empregador tem uma obrigação de dar que consiste no pagamento do salário, 
a remuneração do empregado. É importante destacar que o contrato de trabalho é um 
contrato que envolve direitos e deveres de ambas as partes, no qual o empregado tem 
o dever de prestar seu serviço durante a jornada de trabalho (Silva, 2020; Carvalho; 
Saraiva, 2021). 
34 
 
Geralmente, é assim que ocorre, pois durante a jornada, a pessoa presta o 
serviço, e por outro lado, o empregador deve pagar o salário do empregado, pois o 
trabalho não é gratuito, sendo sempre remunerado. Uma das partes, o empregado, 
tem a obrigação de realizar alguma atividade, prestar o serviço, enquanto a outra 
parte, o empregador, tem a obrigação de fornecer algo, que é o pagamento do salário 
(Lima, 2016). 
Quanto à forma do contrato de trabalho, não existe uma forma específica e 
única, sendo considerado um documentado por escrito quando as partes assim o 
desejam e assinam de forma consensual. Além disso, é registrado na carteira de 
trabalho para que o empregado tenha todas as informações disponíveis, geralmente 
possuindo mais de uma via (Romar, 2015). 
O contrato de trabalho pode ser verbal, caso uma pessoa, por exemplo, convide 
outra para trabalhar em sua empresa, mesmo sem assinatura em documento formal. 
A ausência de um documento assinado não implica que o trabalhador não seja 
considerado empregado. Alguns podem alegar não ter a carteira assinada. Contudo, 
a presença dos cinco requisitos do chamado "SHOPA" - subordinação, habitualidade, 
onerosidade, pessoalidade e alteridade - determina a existência de uma relação de 
trabalho, uma relação de emprego. Não importando se o contrato não formalizado por 
escrito, ainda assim, esse contrato será reconhecido como um contrato de trabalho 
(Silva, 2020). 
Outra situação é o trabalho tácito, que ocorre quando as partes não acordam 
explicitamente, mas começam a se comportar como se houvesse um contrato de 
trabalho entre elas. Essa situação inicia-se como uma parceria informal e se 
desenvolve até formar uma relação de trabalho tácito. Assim, mesmo sem um acordo 
formal, as partes, ao se acostumarem com as atividades, acabam assumindo um 
vínculo trabalhista. A ideia é que o mínimo de requisitos seja exigido para que qualquer 
ajuste ou acordo que gere um vínculo de emprego seja considerado regular perante a 
Constituição e para o reconhecimento da existência de trabalho. Esse trabalho é 
protegido pela CLT (Silva, 2020; Carvalho; Saraiva, 2021). 
Existem três exceções relevantes em que há a exigência de que o contrato seja 
escrito. O contrato de aprendizagem necessita ser formalizado por escrito e 
estabelecer um prazo determinado. O contrato intermitente, criado pela reforma 
trabalhista de 2017, deve conter o valor da hora trabalhada, além de ser registrado. 
Esse tipo de contrato envolve o trabalhador que é convocado para períodos 
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específicos de atividade, intercalados por períodos de inatividade. Por fim, o contrato 
de trabalho temporário também requer registro, sendo celebrado entre a empresa de 
trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço, conforme estabelece a Lei nº 
6019 de 1974 (Carvalho; Saraiva, 2021). 
Por sua vez, o contrato de trabalho se qualifica com a existência dos requisitos 
que caracterizam a relação de emprego. Conforme disposto no art. 442 da CLT, traz 
uma definição de contrato de trabalho, não muito aceita pelos doutrinadores, como “o 
acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Ou seja, é negócio 
jurídico em que o empregado se compromete a prestar serviços de forma pessoal, 
subordinada e não eventual ao empregador, mediante a onerosidade da 
contraprestação (BRASIL, 1943). 
Conforme Resende (2013, p. 261), verificando o plano da existência, passa-se 
ao plano da validade do contrato, o qual exige a presença dos elementos essenciais, 
tal como dispõe no Direito Civil como mostra o art. 104, que define os elementos 
essenciais dos contratos em geral: Art. 104. A validade do negócio jurídico requer: I - 
agente capaz; II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável; III - forma 
prescrita ou não defesa em lei.