Noções Intro. Direito do Trabalho

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1ºAula
NOÇÕES INTRODUTÓRIAS
Objetivos de aprendizagem
Ao término desta aula, vocês serão capazes de: 
• conhecer os acontecimentos que marcaram o surgimento do Direito do Trabalho no Brasil e no mundo;
• identificar as principais fontes do Direito do Trabalho; e
• identificar e compreender os princípios que informam o Direito do Trabalho.
Olá pessoal! Sejam bem-vindos a primeira aula do nosso 
curso. Temos muito trabalho pela frente para familiarizar o 
futuro profissional com os institutos que regulamentam as 
relações individuais de trabalho. Para compreendermos esses 
institutos precisamos saber como surgiram, quais as fontes legais 
e regulamentares que as os disciplinam e quais os princípios 
aplicáveis. Então, não percamos tempo e vamos direto ao 
trabalho. Mas antes, vamos analisar os objetivos e verificar as 
seções que serão desenvolvidas ao longo desta aula. 
Bom trabalho a todos!
Bons estudos!
6
Seções de estudo
1 – História geral do Direito do Trabalho
2 – Fontes do Direito do Trabalho
3 – Princípios de Direito do Trabalho
1 - História geral do Direito do 
Trabalho
Antes de iniciar a apresentação deste histórico quero 
tranquilizar os alunos, que num primeiro momento pode até 
se desesperar com a quantidade de datas e informações sobre 
a origem do Direito do Trabalho. As datas aqui apresentadas 
não necessitam de memorização. O objetivo deste histórico é 
apenas o de apontar o “norte” para o aluno, como uma rosa-
dos-ventos para os marinheiros, evitando, dessa forma, que o 
leitor “caia de paraquedas” no estudo do Direito do 
Trabalho. 
O mais importante é o aluno entender que as normas que 
consagram os direitos dos trabalhadores não surgiram de uma 
efêmera descoberta de um legislador subitamente despertado 
por um senso de justiça. Essas normas, devidamente 
garantidas, na sua coercibilidade pelo Estado, são frutos de 
um longo e complexo desenvolvimento e maturação do 
capitalismo. Sua origem aponta para o Código de Hamurabi, 
prescrevendo salários profi ssionais, até mesmo a Bíblia, que 
dispõe sobre o repouso no sétimo dia. 
Sabe-se que o homem sempre trabalhou, seja para obter 
seus alimentos, pois não tinha outras necessidades em face 
do primitivo modo de vida, seja para se defender dos animais 
ferozes e de outros homens, quando se iniciou na fabricação 
de armas e instrumentos de defesa. Entretanto, o nosso 
estudo, não pretende retroagir a tal ponto. 
Nós nos ocuparemos de um cenário histórico mais atual, 
que surgiu com o capitalismo dentro das estruturas feudais, 
cujos germes mais constituídos eram as corporações de ofício.
Para efeitos didáticos, esta aula foi dividida em dois 
pontos específi cos da história do Direito do Trabalho: o 
primeiro, tratando da história geral, abordando os aspectos 
mais importantes no cenário internacional e o segundo, sobre 
a história do Direito do Trabalho no Brasil.
História Geral
A Sociedade Pré-industrial
Na sociedade pré-industrial não há um sistema de normas 
jurídicas de direito do trabalho. Predominou a escravidão que 
fez do trabalhador simplesmente uma coisa, onde o escravo 
não tinha direitos trabalhistas. 
Na servidão não era diferente, embora os trabalhadores 
recebiam alguma proteção, não tinham uma condição livre, 
pois eram obrigados a trabalhar nas terras pertencentes aos 
seus senhores (feudalismo).
Com o advento das corporações de ofício, houve uma 
transformação, dando maior liberdade ao trabalhador. Nas 
corporações de artesãos agrupavam-se todos os artesãos do 
mesmo ramo em uma localidade. Seus membros eram os 
mestres, os companheiros e os aprendizes. Possuíam com os 
seus trabalhadores uma relação de tipo bastante autoritário, 
onde visavam mais a realização dos seus interesses do que 
a proteção dos seus trabalhadores. Houve, no entanto, uma 
transformação: a maior liberdade do trabalhador.
Os mestres eram os proprietários das ofi cinas, que 
chegavam a essa condição depois de aprovados na confecção 
de uma obra mestra (são os empregadores de hoje). Os 
companheiros eram trabalhadores livres que ganhavam 
salários dos mestres. Os aprendizes eram os menores que 
recebiam dos mestres os ensinamentos metódicos do ofício 
ou da profi ssão.
A locação era outro tipo de relação de trabalho. Podia 
ser: locação de serviços, que era um contrato pelo qual uma 
pessoa se obriga a prestar serviço a outra durante certo 
tempo, mediante remuneração (é apontada como precedente 
da relação de emprego moderna) – locação de obra ou empreitada, 
que é o contrato pelo qual alguém se obriga a executar uma 
obra a outra pessoa mediante remuneração.
A sociedade industrial e o trabalho assalariado
A invenção da máquina e sua aplicação na indústria 
provocaram a revolução dos métodos de trabalho 
e, consequentemente, nas relações entre patrões e 
trabalhadores. A máquina de fi ar, o tear mecânico, a 
máquina a vapor multiplicando a força de trabalho, tudo isso 
importou na redução da mão de obra porque, mesmo com 
o aparecimento das grandes ofi cinas e fábricas, para obter 
determinado resultado na produção não era necessário tão 
grande número de operários.
Diante dessa situação, verifi caram-se movimentos de protesto e 
até mesmo verdadeiras rebeliões. Mas, posteriormente, com o 
desenvolvimento dos sistemas de comércio, em especial, com a 
adoção da máquina a vapor nas embarcações, estenderam-se os 
mercados e, consequentemente, as indústrias se desenvolveram, 
admitindo um maior número de trabalhadores. No entanto, seus 
salários eram baixos porque, com o antigo sistema de artesanato, 
cada peça custava muito mais caro do que com a produção em série.
Nesse sentido, em relação a sociedade pré-industrial, 
a completa libertação do trabalhador veio a se fazer mais 
tarde, como consequência da Revolução Industrial e da 
generalização do trabalho assalariado, numa nova luta, 
não mais contra o senhor da terra nem contra o mestre da 
corporação, e sim contra um poder muito maior, o patrão, o 
capitalista amparado pelo Estado.
No mesmo contexto, surgem os direitos individuais, ditos 
de “primeira geração”, primando pela liberdade e igualdade 
dos indivíduos, sendo a Revolução Francesa o primeiro 
grande movimento genuinamente popular e de massa na 
articulação de reivindicações cadentes, situando-se no plano 
político e econômico, se vinculando, de modo estreito ao 
trabalho, sendo responsável historicamente pelo advento do 
trabalho livre. Nesse sentido, acentua Russomano (2002, p. 16), 
que foi graças à Revolução Francesa, nas suas consequências 
históricas, o trabalho se tornou livre e foi possível admitir-
se sua prestação, em proveito de outrem, mediante contrato, 
isto é, sem nenhuma subordinação pessoal, sem nenhuma 
subordinação do trabalhador a não ser aquela que resulta do 
7
dever de cumprir as obrigações espontaneamente assumidas, 
dentro do esquema hierárquico da empresa de que participa.
Não obstante, a liberdade e a igualdade não passavam 
de conceitos abstratos e permitiram que se instituísse uma 
nova forma de escravidão, com o crescimento da força dos 
privilegiados da fortuna e a servidão e a opressão dos mais 
débeis. 
Os operários trabalhavam diariamente muito além 
da capacidade normal do indivíduo, recebendo salários 
completamente insignificantes, que aviltavam a dignidade 
da pessoa humana. Como consequência, criou-se um 
inframundo da população operária. Nesse sentido, leciona o 
ilustre mestre Segadas Vianna (2004, p. 35) que era toda uma 
ralé fatigada, sórdida, andrajosa, esgotada pelo trabalho e pela 
subalimentação; inteiramente agastada das magistraturas do 
Estado; vivendo em mansardas escuras, carecida dos recursos 
mais elementares de higiene individual e coletiva; oprimida 
pela deficiência dos salários; angustiada pela instabilidade do 
emprego; atormentada pela insegurança do futuro, próprio e 
da prole, estropiada pelo acidente sem reparação; abatida pela 
miséria sem socorro; torturada na desesperança da invalidez e 
da velhice sem pão, sem abrigo, sem amparo.Diante dessa situação, o Estado Liberal portava-se como 
um mero espectador, pois sua função seria apenas de garantir 
a ordem social e política, com a força organizada, com os 
tribunais distribuindo justiça e dando aos particulares ampla 
liberdade de ação econômica. Com essa inércia do Estado, 
instalou-se a ditadura do capitalismo, que, em nome da 
liberdade e igualdade, tornou-se o senhor supremo de toda a 
sociedade trabalhadora.
Começaram, então, os movimentos no sentido de 
sobrepor o coletivismo ao individualismo, onde se deixou de 
considerar o homem economicamente isolado, para focalizar 
o homem social, cujo verdadeiro estado na natureza é o 
estado em sociedade. Surgiram, então, os direitos coletivos, 
chamados de “direitos de segunda geração”.
Nesse contexto, aparece o Estado Social, que começou a limitar, 
a defrontar, a destruir a diferença entre classes e grupos sociais, 
fazendo sobressair o interesse coletivo, tornando relativo o interesse 
individual e limitando o seu exercício quando ele contrariasse o 
interesse da sociedade.
Como consequência, surge a figura do Estado 
intervencionista, que impõem regras de interesse geral 
sobre o particular, sem que, contudo, se anule o indivíduo. 
As primeiras medidas marcantes visavam principalmente 
problemas de saúde, higiene e salários. Assim, na França 
suprimiu-se a prisão por dividas, tornou-se impenhoráveis os 
salários, assegurou-se às vitimas de acidentes o direito a uma 
indenização e protegeu-se o trabalhador contra a exploração 
industrial no mercado de trabalho. No mesmo sentido, na 
Inglaterra, diminuiu-se a idade com que as crianças podiam 
trabalhar nas fábricas, criou-se a inspeção nas oficinas, foram 
aprovadas as primeiras medidas de segurança no trabalho e 
estabeleceu-se meia jornada de trabalho paras as crianças. 
No plano do Direito Constitucional, dois importantes 
diplomas marcaram profundamente a história dos direitos 
trabalhistas: a Constituição Mexicana de 1917 e a famosa 
Constituição Alemã de Weimar, em 1919, que se fez no 
modelo das Constituições Sociais europeias.
Além desse arcabouço legislativo que vinha despontando, 
a ação da Igreja foi marcante para a materialização das 
normas trabalhistas. Foi através do Papa Leão XIII, que 
publicou a Encíclica “Rerum Novarum”, onde se proclamou 
a necessidade da união entre as classes do capital e do trabalho 
que necessitam uma da outra, não podendo haver capital sem 
trabalho, nem trabalho sem capital.
Amiúde, os trabalhadores também tomavam posição 
para pleitear os benefícios que lhes eram devidos. Provocaram-
se greves, criaram-se organizações proletárias, travaram-se 
por vezes choques violentos entre essas massas e as forças 
policiais. No campo político a voz dos trabalhadores se fez 
ouvir em parlamentos, quer através de líderes operários, 
quer através de políticos que se fizeram porta-vozes de seus 
anseios.
Finalmente surge o Tratado de Versalhes, diploma que 
pretendia estabelecer algumas diretrizes universais sobre o 
trabalho, que foram, de uma parte, conquistas gerais oriundas 
da luta de classes travada, até então, nos países industrializados 
e, de outra parte, constituíram regras mínimas a serem 
observadas na concorrência entre o capitalismo dos diversos 
países, para que seus produtos tivessem um mínimo de custos 
idênticos, no mercado internacional, quanto à remuneração 
do trabalho.
Diante destas ideias, podemos concluir que o direito 
do trabalho nasce com a sociedade industrial e o trabalho 
assalariado e as principais causas que determinaram o seu 
aparecimento são econômicas (Revolução Industrial), políticas 
(o Estado passou a regulamentar as relações de trabalho) e 
jurídicas (o sindicalismo e o direito de greve).
História do Direito do Trabalho no Brasil
Encontramos no Império e até mesmo nos tempos de 
colônia leis com dispositivos e conteúdo de caráter trabalhista, 
mas nenhuma delas pode ser considerada como fonte de nossa 
atual legislação, porque nem representavam um sistema, nem 
tiveram qualquer encadeamento com as leis que muito mais 
tarde apareceram.
A legislação social do Brasil começou, decididamente, 
após a revolução de 1930, que trouxe em seu bojo uma série 
de reformas sociais e estabeleceu um programa com vastos 
benefícios aos trabalhadores. O Governo Provisório, que foi 
constituído sob a chefia do então Presidente da Republica, 
Getúlio Vargas, criou o Ministério do Trabalho, Indústria e 
Comércio, que principiou realmente a elaboração das nossas 
leis.
A partir daí, sob a orientação política de Getúlio Vargas, 
começou-se a pôr em execução uma série de medidas legais 
destinadas a colocar nossa legislação em consonância não só 
com nosso estágio econômico-social como com a legislação 
trabalhista vigente nos países em que o proletariado era mais 
beneficiado.
Surgiram, então, uma multiplicidade de normas legais no 
campo do trabalho, sancionadas e decretadas em distintas 
fases da nossa evolução jurídico-política, confundindo seus 
destinatários, interpretes e aplicadores. O quadro estava a 
8
exigir o ordenamento das respectivas disposições num único 
texto.
Assim, em 1º 
de maio de 1943, a 
Consolidação das 
Leis do Trabalho 
foi aprovada pelo 
Decreto-lei nº 5.452, 
enfeixando num único 
texto todas as normas 
disciplinadoras das 
relações individuais e 
coletivas de trabalho, 
além das concernentes 
a procedimentos 
administrativos e à 
Justiça do Trabalho, 
proporcionou o 
c o n h e c i m e n t o 
global dos direitos 
e obrigações 
trabalhistas, não só aos interpretes e aplicadores das leis, 
mas, sobretudo, aos seus destinatários: os empregadores e 
empregados.
A CLT cumpriu, assim, importante missão educativa, a 
par de ter gerado o clima propício à industrialização do País, 
sem confl itos trabalhistas violentos.
Convém analisarmos aqui, também, os principais 
refl exos do movimento de 1964, que se fi zeram sentir 
imediatamente sobre as leis trabalhistas, que passaram a ter 
um caráter econômico, subordinadas às metas prioritárias que 
se estenderam desde essa época até os nossos dias, dentre as 
quais o combate à infl ação.
Surgiam várias leis que em conjunto consubstanciaram 
a denominada “política salarial do governo”. Subordinam 
os aumentos salariais antes ajustados em negociações 
coletivas ou arbitrados pela Justiça do Trabalho a fatores de 
reajustamento, padronizados segundo o modelo ofi cial.
Institui-se também, pela lei nº 5.107, de 1966, o Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), destinado a promover 
o desenvolvimento de recursos captados para aplicação do 
sistema habitacional e que repercutiram sobre a indenização 
e a estabilidade no emprego. Foi criado também o Programa 
de Integração Social (PIS), cujo fi m é a regulamentação da 
participação do trabalhador no desenvolvimento global das 
empresas, sem que possa ser defi nido como um sistema de 
participação nos lucros. 
Finalmente, merece destaque a Constituição Federal 
de 1988. Um dos aspectos positivos foi o redimensionamento 
das relações entre os sindicatos e o Estado através da adoção 
de dois princípios básicos, a auto-organização sindical e a 
autonomia de administração dos sindicatos. O primeiro 
permitindo a livre criação dos sindicatos, sem a necessidade 
de prévia autorização do Estado, o segundo assegurando aos 
sindicatos liberdade para que possam praticar, segundo as 
próprias decisões, os atos de interesse interno.
Além disso, a negociação coletiva foi incentivada como 
meio apto para solução de questões sobre novas condições 
de trabalho e o direito de greve assumiu dimensões até então 
Disponivel em: <http://www.partes.com.br/ed21/
editorial.asp>. Acesso em: 08 novembro 2018
desconhecidas em nosso direito positivo.
Concluindo esse ponto, podemos afi rmar que os fatores 
que infl uíram na formação do direito do trabalho no Brasil 
são externos e internos.
Entre as infl uencias advindas de outros países e que 
exerceram, de certo modo, alguma pressão no sentido de 
levar o Brasil aelaborar leis trabalhistas, sublinhem-se as 
transformações ocorridas na Europa e a crescente elaboração 
legislativa de proteção ao trabalhador em muitos países. 
Também pesou o compromisso internacional assumido pelo 
nosso País ao ingressar na Organização Internacional do 
Trabalho, criada pelo Tratado de Versalles (1919), propondo-
se a observar normas trabalhistas.
Os fatores internos mais infl uentes foram o movimento 
operário de que participaram imigrantes com aspirações 
anarquistas, caracterizado por inúmeras greves no fi nal do 
século XIX e início do século XX; o surto industrial, efeito da 
primeira Grande Guerra Mundial, com a elevação do número 
de fábricas e de operários e a política trabalhista de Getúlio 
Vargas.
2 - Fontes do Direito do Trabalho
Fonte, numa concepção bastante simples, signifi ca 
nascente, origem, causa. Podemos considerar como fontes do 
Direito do Trabalho todas as formas de manifestação, aceitas 
ou criadas, dessa modalidade do direito, que contribuam para 
a criação de suas normas jurídicas. A Constituição Federal, 
por exemplo, é uma fonte de Direito do Trabalho, pois, entre 
seus dispositivos, despontam diversas normas relativas ao 
trabalho. As fontes do Direito do Trabalho dão origem e 
formam a base de sustentação das normas jurídicas trabalhistas, 
e de sua plena interpretação. 
São fontes do Direito do Trabalho:
• A Constituição Federal de 1988;
• A Consolidação das Leis do Trabalho;
• As diversas leis esparsas que tratam de matéria trabalhista;
• Os decretos, medidas provisórias e portarias;
• As sentenças normativas da justiça do trabalho;
• A jurisprudência;
• As convenções e acordos coletivos; 
• O regulamento interno das empresas; 
• O laudo arbitral; 
• Os usos e costumes; 
• Os tratados internacionais; 
• As convenções da Organização Internacional do Trabalho (OlT).
As fontes costumam ser classifi cadas de diversas 
maneiras pelos diferentes autores. Elas podem ser divididas 
em fontes materiais e formais. 
Fontes materiais são aquelas que emanam dos 
chamados fatores sociais, econômicos, políticos, enfi m, 
históricos. Tais fatores não se constituem geradores diretos 
das normas jurídicas, mas exercem grande infl uência no seu 
desenvolvimento. Fontes formais, como o próprio nome 
indica, dizem respeito às formas pelas quais as normas são 
criadas. Dentro das fontes formais podem-se classifi car 
9
as fontes quanto à sua origem, isto é, de direito interno e 
de direito internacional. As primeiras podem ser, por sua 
vez, estatais e não estatais, sendo elemento diferenciador 
a participação, ou não, do Estado, na produção da norma. 
Também quando se fala em fontes estatais, significa que estas 
foram produzidas pelo Poder Público, que as originou pelas 
atuações legislativas, executivas e judiciárias.
Assim, as fontes formais de direito interno de produção 
estatal são aquelas que emanam dos poderes constituídos. 
O Poder Legislativo 
contribui com a 
Constituição Federal e 
leis relativas à matéria 
trabalhista. 
A Constituição traz dezenas de princípios fundamentais 
do Direito do Trabalho, em especial, no artigo 7º (Direito 
Individual do Trabalho); no artigo 8° ao 11 (Direito Coletivo 
do Trabalho); e no artigo 111 ao 117 (Direito Processual do 
Trabalho), sem se olvidar do artigo 10 do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias (ADCT), que nos apresenta 
algumas regras especiais de estabilidade. 
A Consolidação das Leis do Trabalho, que doravante 
nós chamaremos apenas de CLT, não é um código, como 
já explicamos na seção anterior, mas a reunião organizada 
e sistematizada de diversas leis preexistentes, relativas ao 
trabalho. Até hoje é o principal diploma legal, não obstante 
as inúmeras alterações nas relações de trabalho, o que a torna 
objeto de inúmeras críticas. A CLT traz, em seus 922 artigos, 
matéria relativa ao Direito Individual, ao Direito Coletivo, ao 
Direito Processual e ao Direito Administrativo do Trabalho. 
Diante da velocidade das transformações do mercado de 
trabalho, há a necessidade de novas leis que possam regular 
as novas situações, surgindo daí as leis esparsas, por exemplo, 
a Lei do Descanso Semanal Remunerado (DSR), nº 605/49, 
do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), nº 
8.036/90, do trabalho do doméstico, Lei Complementar nº 
150/2015, do trabalho temporário, nº 6.019/74, dentre outras.
Por seu turno, o Poder 
Executivo cria decretos, 
medidas provisórias e 
portarias ministeriais, que 
também são meios de 
normatizar sobre relações 
de trabalho. 
O Poder Judiciário 
prolata sentenças normativas, 
que são decisões dos 
Tribunais Regionais ou 
do Tribunal Superior do 
Trabalho (TST), proferidas 
em dissídios coletivos, 
decorrentes do exercício do 
poder normativo conferido 
à Justiça do Trabalho (artigo 
114, § 2°, CF).
Com efeito, o poder normativo é peculiar à Justiça 
do Trabalho, que, utilizando-se dele, pode criar normas e 
condições para a solução de conflitos coletivos.
Você sabia?
ATENÇÃO: A sentença prolatada no dissídio coletivo, quando a 
Justiça do Trabalho exercita o poder normativo, irá produzir efeitos 
que atingem todos os que, no momento, eram empregados das 
empresas, bem como os que ainda o serão, durante a vigência da 
sentença.
A jurisprudência, também é considerada fonte de Direito, 
emanada do Poder Judiciário, representada pelo conjunto de 
decisões reiteradas sobre a mesma questão, e que serve de 
diretriz para solução de casos futuros e iguais.
A jurisprudência é uma das formas mais importantes 
de manifestação do Direito do Trabalho, e se expressa por 
meio das inúmeras súmulas do TST e dos demais Tribunais 
Superiores. É inegável a vantagem que a jurisprudência tem 
sobre as demais fontes de Direito do Trabalho, ao menos 
no que tange as estatais, pois os tribunais podem oferecer 
soluções às aspirações sociais com inigualável velocidade.
As fontes formais de Direito Privado de produção 
não estatal são representadas pelas convenções e acordos 
coletivos, também peculiares do Direito do Trabalho, que se 
originam diretamente das próprias partes envolvidas, sem a 
interferência do poder estatal, e que são modos de solução de 
conflitos entre o empregado e o empregador, representados, 
ou não, pelos seus respectivos sindicatos.
Tais instrumentos têm a natureza normativa e se 
diferenciam pelas partes e pelo âmbito de aplicação das 
cláusulas instituídas. Sua livre vontade expressa na forma 
contratual, desde que não conflite com as leis, é fonte autêntica, 
fundamental, ou primária, segundo alguns autores. As normas 
produzidas pelas convenções e acordos são imperativas e 
atingem aos grupos de trabalhadores e as empresas de cada 
categoria econômico-profissional, com força de lei (artigo 611 
e parágrafos da CLT). 
Ilustrando tais diferenças entre convenção coletiva e acordo coletivo, 
Amauri Mascaro Nascimento (2004, p. 516) ensina que, no acordo 
coletivo, os entendimentos são feitos diretamente entre o sindicado 
e o empregador ou com dois ou mais empregadores. Logo, acordo 
coletivo não é ajuste intersindical porque num dos lados, o patronal, 
o sindicato não atua. Em consequência, o âmbito de aplicação das 
convenções coletivas é maior que o dos acordos coletivos, uma vez 
que se reflete sobre todos os membros da categoria, enquanto que 
os acordos coletivos envolvem apenas o pessoal da empresa que 
negociou com o sindicato dos trabalhadores. A convenção é destinada 
à matéria mais geral e o acordo à matéria mais específica. Como se 
vê, uma é instrumento normativo de efeitos sobre a categoria e outra 
sobre uma ou mais empresas da categoria, mas não sobre toda a 
categoria. O acordo coletivo destina-se a resolver problemas na 
empresa. A convenção coletiva na categoria.
Os regulamentos internos das empresas são fontes não 
estatais de Direito do Trabalho por estabelecerem, de modo 
10
normativo, as condições em que o trabalho será executado, a 
conduta profi ssional e outros procedimentos, em geral criados 
unilateralmente. Taisregulamentos integram as condições 
de trabalho; portanto, sofrem as mesmas restrições no que 
tange a possível alteração, isto é, suas alterações somente 
serão válidas se decorrentes do mútuo consentimento e, ainda 
assim, não causarem prejuízos ao empregado (artigo 468 da 
CLT). Os chamados planos de cargos e salários das empresas 
constituem-se, também, em fonte de Direito do Trabalho, 
por fazerem parte integrante do contrato de trabalho, como 
se fossem componentes dos regulamentos internos. 
O laudo arbitral é decisão de terceiro, indicado pelas 
partes, com força normativa. Os confl itos coletivos podem 
ser solucionados por laudo arbitral, hipótese que exige 
compromisso estipulado entre as partes. 
Os usos e costumes são também fonte do Direito 
do Trabalho, mas de âmbito restrito. Constituídos por 
procedimentos comuns em determinado grupo, empresa ou 
local, ganham a condição de normas pela repetição continuada 
e da submissão espontânea com que seus agentes os aceitam. 
Algumas normas legais atuais são fruto de usos ou costumes 
longamente praticados, como a gratifi cação natalina, que por 
muito tempo foi concedida pela maioria das empresas como 
um ato voluntário, incorporando-se aos costumes, tornando-
se, por fi m, uma norma obrigatória; aliás, os usos e costumes 
trazem intrinsecamente a habitualidade como elemento 
característico.
Os tratados e convenções internacionais são fontes de 
Direito Internacional. As convenções internacionais, a rigor, 
não são fontes diretas nem coercitivas, mas a sua natureza 
exortativa, com caráter de sugestão ou recomendação, tem 
levado as autoridades e os legisladores dos países a acatarem 
suas propostas, tornando-se normas obrigatórias, desde que 
tenham seu regular ingresso no ordenamento jurídico pátrio. 
O principal destaque são as Convenções Internacionais 
da OIT, que tem sede em Genebra, na Suíça, e foi criada 
pelo Tratado de Versalhes em 1919. Durante esses anos, 
seu trabalho de formar uma consciência mundial quanto aos 
direitos do trabalhador tem sido muito efi caz, motivo pelo 
qual é reconhecida como uma fonte inspiradora e promotora 
do Direito do Trabalho, embora não interfi ra na soberania 
dos países-membros. As suas Convenções, não obstante o 
país-membro tê-las fi rmado, têm a sua validade dependente 
da ratifi cação pelo Congresso Nacional para integrarem o 
ordenamento jurídico nacional, inclusive com força coercitiva. 
A doutrina não é considerada fonte formal de Direito, 
mas é inegável a sua contribuição como nascedouro dos 
argumentos que darão suporte à criação das fontes até 
aqui vistas. A doutrina é o estudo do Direito pelo método 
científi co: procura estabelecer os princípios teóricos contidos 
nas normas jurídicas e nas regras para o seu uso. Tal estudo não 
cria nem impõe deveres e obrigações, apenas os interpreta. Por 
tal motivo, muitos mestres não a consideram como uma fonte 
para o Direito do Trabalho. Outros há que lhe reconhecem 
um valor prático, na verifi cação da efi cácia das normas em 
relação aos princípios que as motivaram. Assim, a doutrina 
não seria propriamente uma fonte, mas um instrumento de 
aferição da validade das normas. 
Quanto ao contrato de trabalho, este também não é 
fonte formal do Direito do Trabalho, pois falta-lhe o caráter 
normativo, porquanto estabelece condições de trabalho no 
âmbito individual dessas relações. As cláusulas dos contratos 
individuais de trabalho estabelecem deveres e direitos de 
empregado e empregador. 
O contrato individual de trabalho é uma relação jurídica pela qual 
uma pessoa (empregado) obriga-se a prestar a outra (empregador) 
trabalho pessoal de natureza não-eventual, subordinado e mediante 
salário.
Francisco Antônio de Oliveira (1993, p. 50) afi rma que 
o contrato individual de trabalho se traduz na célula mater 
que dá origem ao vínculo empregatício. Nele, o empregado 
e o empregador, individualmente considerados, pactuam 
a prestação de serviços e o pagamento de salário como 
contraprestação. Vale dizer, o empregado entra com a 
força do seu trabalho, com deveres de obediência, fi delidade 
e diligência, identifi cando-se com os objetivos da empresa. 
O empregador, por sua vez, assume todo o risco do 
empreendimento, detendo o poder de comando. Isso não 
signifi ca que poderá agir de forma arbitrária. Deverá propiciar 
ambiente seguro e sadio. O que for pactuado entre partes 
constitui lei entre elas. No contrato de trabalho, as partes estão 
adstritas a um certo dirigismo estatal. Vale dizer que o Estado 
(a lei) prevê um mínimo (art. 444 da CLT), podendo as partes 
ir além desse mínimo. Por outro lado, dispõe a lei (art. 468 da 
CLT) que tudo aquilo que for pactuado, mas que resultar em 
prejuízo do trabalhador, é de nenhum efeito. Essa proteção 
de forma exacerbada acaba por transformar o trabalhador em 
relativamente capaz.
Em hipóteses taxativamente previstas em lei (art. 611-A, CLT), a livre 
estipulação entre trabalhador e empregador possui a mesma efi cácia 
legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de 
empregado portador de diploma de nível superior e que perceba 
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos 
benefícios do Regime Geral de Previdência Social (art. 444, parágrafo 
único da CLT).
Hierarquia das fontes: confl itos e suas soluções 
Disponivel em: <http://davidireito.blogspot.com/2010/04/o-que-sao-hierarquia-
das-leis.html>. Acesso em: 08 de novembro 2018.
A hierarquia signifi ca dispor as coisas em ordem de 
preferência por algum critério determinado. Por exemplo, 
11
pelo seu grau de importância ou abrangência. 
No que tange à hierarquia das normas jurídicas, é 
natural que exista uma prevalência de uma fonte sobre as 
outras, mesmo que não esteja prevista pela Constituição. 
Como exemplo simples, basta lembrar que uma cláusula 
de convenção coletiva não pode ferir uma imposição 
constitucional (art. 623, CLT). Para que não ocorram conflitos 
entre as normas produzidas por diferentes fontes de Direito, é 
preciso reconhecer e aceitar uma hierarquia natural entre elas. 
Como critério geral, pode-se dizer que uma norma é superior 
a outra quando o fundamento da segunda está contido na 
primeira. Exemplificando: o contrato individual de trabalho 
está subordinado à convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
A CLT está subordinada à Constituição Federal. No caso de 
normas conflitantes, prevalece a que for hierarquicamente 
superior, como regra geral. 
A fonte superior é a Constituição Federal. A CLT, como 
já visto, é uma organização de leis preexistentes, relativas ao 
trabalho, que em tudo estão subordinadas e coerentes com 
a Lei Maior, da qual extrai seus fundamentos e princípios. 
Outras normas, mesmo que não incluídas na Consolidação, 
não podem estar em conflito com a Constituição. 
No Brasil, a competência para legislar sobre Direito 
do Trabalho é da União (art. 22, I, CF), razão pela qual não 
existem leis trabalhistas estaduais ou municipais. 
Há, contudo, um princípio fundamental no Direito do 
Trabalho: o da norma mais favorável ao trabalhador, 
que prevalece sobre qualquer outra norma de qualquer 
fonte, inclusive a própria Constituição. Supondo-se que uma 
convenção coletiva de trabalho estabeleça condições mais 
favoráveis que as previstas pela legislação para uma determinada 
questão, aquelas terão prevalência sobre as segundas. O 
princípio da norma mais favorável emana da necessidade de 
melhoria das condições sociais dos trabalhadores, diante da 
sua reconhecida hipossuficiência. Veremos esse assunto mais 
detalhadamente na próxima seção, quando tratarmos dos 
princípios de Direito do Trabalho. 
Como visto, as fontes originadas do Poder Legislativo 
seguem-se as fontes geradas pelo Poder Executivo, iniciando 
pelos decretos e medidas provisórias. As normas internas 
dos órgãos da Administração Pública expressas por meio de 
portarias, circulares e instruções, seguem-lhe em hierarquia. 
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) emite instruçõesnormativas, súmulas, entre outros, de caráter normativo, 
destinados à interpretação e aplicação das demais normas. 
As sentenças normativas, convenções e acordos coletivos 
estão também hierarquicamente abaixo das fontes aqui 
mencionadas. Os contratos individuais de trabalho estão 
abaixo das convenções e acordos coletivos, pois são estes 
últimos que regem os primeiros, conforme previsto no art. 
619 da CLT. 
A norma mais favorável ao trabalhador vem em primeiro 
lugar, porém podem ocorrer exceções, como as leis proibitivas 
(art. 623 da CLT) e a flexibilização do Direito do Trabalho, 
podendo-se citar como exemplo, a irredutibilidade salarial, 
salvo negociação coletiva (art. 7°, inc. VI, CF/88). A norma 
mais favorável seria não reduzir o salário, do ponto de vista 
absoluto, mas manter o emprego é mais favorável do ponto 
de vista relativo. 
A vontade das partes, quando expressa de modo livre 
e consciente, pode tornar-se soberana, acima de todas as 
demais normas. A voluntariedade dos contratantes, em estado 
de pleno conhecimento, sem qualquer forma de coação, é a 
forma por excelência do exercício de direito, nada obstante 
tal assertiva deva ser interpretada sem se olvidar dos demais 
princípios adiante estudados. 
Resumindo, a hierarquia é a disposição ordenada das 
fontes segundo uma preferência; é inegável que existe uma 
hierarquia entre as fontes do Direito do Trabalho; todavia, 
não há uma distribuição estática entre as normas jurídicas, 
de tal forma que, como regra geral, a norma que for mais 
favorável ao empregado, ou a norma que garanta condição 
mais benéfica ao trabalhador, prevalecerá sobre as demais, 
configurando o que se pode chamar de hierarquia dinâmica. 
Pessoal, não esqueçam que, em caso de conflito entre duas ou mais 
normas de direito, será aplicada a que oferecer maiores vantagens ou 
benefícios ao trabalhador.
Interpretação e aplicação do Direito do Trabalho 
A interpretação do Direito se dá de forma progressiva, 
quando uma parte julga-se prejudicada. No caso concreto de 
um conflito entre empregado e empregador sobre alegados 
direitos não respeitados, a parte postulante, por si ou por 
meio de seu advogado, terá uma interpretação temporária e 
particular sobre tal direito (pretensão), podendo dar início 
à ação judicial trabalhista (reclamante). A parte reclamada, 
por sua vez, dando o segundo passo, prestará a sua própria 
interpretação sobre aquele direito (contestação), também 
temporária. Somente o juiz, mediante o estudo dos pedidos 
das partes e das provas apresentadas, deverá interpretar a lei e 
aplicar o Direito à questão proposta (conclusão). Interpretar 
a norma jurídica é procurar o seu sentido e alcance, ao passo 
que a aplicabilidade é a verificação da sua adequação à questão 
proposta. Nem sempre, porém, a interpretação é pacífica, 
sendo necessário recurso a instâncias superiores, isto é, ao 
Tribunal Regional do Trabalho (TRT) e ao TST (interpretação 
confirmadora ou reformadora). 
Exige-se, portanto, do magistrado, que possua sólida 
cultura jurídica, conhecimento sobre as instituições sociais 
e do Direito do Trabalho, além do evidente bom senso na 
análise lógica do que é razoável, do que é possível e do que é 
justo para as partes. 
Em linhas gerais, a interpretação das normas trabalhistas 
é regulada pelos critérios aplicáveis aos demais campos 
da ciência jurídica. Porém, há pontos específicos quanto à 
interpretação trabalhista.
Dessa forma:
a) os valores sociais sobrepõem-se aos valores 
particulares; 
b) há o predomínio do interesse coletivo sobre o 
particular; 
c) há inversão da hierarquia clássica das normas 
jurídicas, em face da aplicação do princípio da 
norma mais favorável.
Para realizar a correta interpretação das normas jurídicas 
é necessário considerar todos os modos disponíveis e integrá-
12
los, sem perder de vista os princípios que as inspiraram.
Neste ponto se faz necessário, ainda, alguns comentários 
sobre o artigo 8° da CLT, que estabelece que, havendo 
omissão das normas jurídicas ou de cláusulas contratuais que 
estabeleçam com precisão onde está o Direito, fi ca o juiz 
autorizado a usar a analogia, a equidade, a jurisprudência e 
outros princípios e normas de Direito.
Analogia não é interpretação, mas a aplicação de uma regra 
similar para a questão em discussão. Equidade vai mais além, 
pois permite ao juiz estabelecer uma nova norma quando não 
existe previsão nas normas existentes para o caso em estudo 
e que, também, não haja aplicabilidade de outras normas por 
semelhança. Assim, o juiz, diante de uma situação nova e 
imprevista pelas normas, não tendo sólidos parâmetros legais 
para balizar sua interpretação, ultrapassa de sua função de 
intérprete e, guiado pelos princípios cio Direito do Trabalho, 
cria uma nova norma que solucione o caso. Equidade é, então, 
a capacidade de reconhecer um direito natural diante de uma 
situação inédita, não prevista pela legislação ou outro sistema 
normativo. A jurisprudência é a coletânea de decisões dos 
tribunais sobre questões já decididas e que servem de diretriz 
para a solução de casos futuros e iguais, as quais se constituem 
em fontes de Direito do Trabalho, como já visto. A principal 
jurisprudência em Direito do Trabalho é representada pelas 
súmulas e orientações jurisprudências do TST. 
Por fi m, pode o intérprete recorrer aos princípios do 
Direito do Trabalho e do Direito, em geral. 
3 - Princípios de Direito do Trabalho
Inicialmente pode-se dizer que princípio é onde começa algo. É 
o início, a origem, o começo, a causa. São as proposições básicas 
fundamentais, típicas, que condicionam todas as estruturações 
subsequentes. São, portanto, os princípios as proposições básicas 
que fundamentam a ciência. Para o direito, o princípio é o seu 
fundamento, a base que irá informar e inspirar as normas jurídicas.
Existem princípios que fazem parte do Direito como um 
todo, e que se estendem a todos os seus ramos indistintamente. 
A dignidade da pessoa humana, a boa-fé, a honra, o nome, 
uso não abusivo do direito, o direito universal de defesa, entre 
tantos outros princípios, amparam igualmente os sujeitos das 
relações de trabalho. O princípio pacta sunt servanda, ou seja, 
os acordos devem ser cumpridos, que vem do Direito Civil, 
igualmente se aplica aos contratos no Direito do Trabalho, 
por expressar a vontade livre entre as partes. 
O Direito do Trabalho, como ciência autônoma, possui 
princípios próprios, dada a natureza da relação de forças 
desiguais que rege a relação de emprego, mais favorável ao 
empregador, que detém o poder diretivo. Destacam-se o 
princípio da proteção, da irrenunciabilidade, da continuidade 
da relação de emprego, da primazia da realidade, da 
razoabilidade, da boa-fé e da isonomia.
Princípio da Proteção
O princípio protetor justifi ca a existência do Direito do 
Trabalho. Nei Frederico Cano Martins (in revista LTr, v.64, 
n º 7, p. 847) afi rma que o Direito do Trabalho nasce e se 
desenvolve mercê da excessiva exploração dos trabalhadores, 
especialmente após o surgimento da Primeira Revolução 
Industrial (século XVIII), que adveio do descobrimento 
do vapor como fonte de energia, provocando uma grande 
expansão da indústria e do comércio, com a substituição do 
trabalho escravo, servil e corporativo pelo assalariado.
O princípio protetor justifi ca-se pela natural desigualdade 
em que se encontram os partícipes da relação de emprego: 
de um lado o trabalhador, subordinado e hipossufi ciente, 
contratando com o empregador, normalmente de maior 
poderio econômico e detentor do mando.
O Direito do Trabalho surge como meio de buscar uma 
compensação para essa natural desigualdade e, dentro dele, o 
princípio protetor o auxilia nesse mister.
O princípio protetor visa atenuar a desigualdade entre 
o trabalhador e o empregador. De acordo com Américo Plá 
Rodriguez (2004), têm-se três ideias básicas:
a) in dúbio pro operario - também denominado in 
dubio pro misero, informa que, se uma determinada 
regrapermite duas ou mais interpretações, estará 
o intérprete vinculado à escolha daquela que se 
mostre mais favorável ao empregado (Resende, 
2015). Logo, havendo dúvida, a interpretação é a 
favor do trabalhador. 
b) norma mais favorável - quando se interpreta duas 
ou mais normas jurídicas trabalhistas em relação ao 
mesmo tema, aplica-se a que seja mais benéfi ca ao 
trabalhador, independente da hierarquia. Assim, se 
diante do caso concreto, o aplicador encontrar duas 
normas igualmente aplicáveis ao caso, deverá aplicar 
aquela que for mais favorável ao empregado.
c) a condição mais benéfi ca - ou seja, uma 
condição de trabalho já conquistada não pode 
ser substituída por outra menos vantajosa, na 
mesma relação de emprego (art. 468, CLT). A 
jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho 
agasalha tal entendimento, consoante o teor da 
Súmula nº 51: As cláusulas regulamentares, que revoguem 
ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão 
os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do 
regulamento.
Princípio da irrenunciabilidade
Os direitos trabalhistas não são renunciáveis, uma vez 
que, permitida livremente a renúncia, a posição econômica de 
sujeição do trabalhador ao empregador o levaria a abrir mão 
dos direitos aos quais, livremente não abdicaria (art. 9°, CLT).
Supondo-se que renuncie às férias legais, tal fato não tem 
validade. Entretanto, pode ocorrer renúncia de um benefício 
voluntário do empregador, por não ser obrigatório, como 
uma gratifi cação ou prêmio.
Por esse princípio, se o empregado renunciar às férias legais, tal fato 
não terá validade alguma. O mesmo se diga se o empregado “vender” 
as férias. Entretanto, o empregado pode renunciar a um benefício 
voluntário do empregador, como uma gratifi cação ou prêmio, 
justamente por não serem obrigatórios.
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Princípio da continuidade da relação de emprego
Em face do princípio da continuidade, as relações para o 
Direito do Trabalho são vinculações que se desenvolvem, não 
se permitindo a sua rescisão a não ser em casos justificados e 
de relevante motivo social, dado que o emprego é necessário 
para a subsistência do ser humano.
Por outro lado, também por aplicação do referido 
princípio, tem-se a integração do trabalhador na estrutura e 
dinâmica empresariais, logo, a alteração na estrutura jurídica 
da empresa não irá afetar os direitos adquiridos dos seus 
empregados (arts. 10 e 448, CLT). Em face do fenômeno da 
sucessão trabalhista, os contratos de trabalho permanecem 
inalterados.
Por esse princípio, o intérprete considera que o empregado é o que 
menos tem interesse em rescindir o contrato, de tal sorte que, em 
havendo rescisão, caberá ao empregador provar que não foi ele 
quem dispensou o empregado, mas, sim, que este pediu demissão 
voluntariamente. 
Princípio da primazia da realidade
Pelo princípio da primazia da realidade, no caso de 
discordância entre o que ocorre de fato e o que está nos 
documentos trabalhistas, haverá a prevalência do sucedido no 
plano dos fatos.
Assim, no que concerne ao conteúdo do contrato de 
emprego, não interessa saber se o empregado fora classificado 
como escriturário ou motorista. Se ele presta trabalho como 
digitador, legítima é a sua pretensão de ver equiparado o seu 
salário ao dos demais digitadores, por exemplo.
Para o Direito do Trabalho, os documentos são válidos 
desde que estejam em sintonia com a realidade diária do 
contrato individual de trabalho.
Princípio da Razoabilidade
De acordo com o princípio da razoabilidade, deve-se 
partir do pressuposto de que o ser humano, em suas relações 
trabalhistas, procede e deve proceder conforme a razão do 
homem comum, atuando segundo determinados padrões de 
conduta que são frequentes e lógicos.
Exemplifica-se: como o salário é necessário para a 
subsistência do ser humano, não é razoável que um empregado, 
sem motivo, abandone o emprego. Portanto, a temática do 
abandono de emprego deve estar bem evidenciada para ser 
acolhida (súmula nº 212 do TST).
Princípio da boa-fé
O princípio da boa-fé consiste na afirmação de que 
as partes na relação de emprego devem agir com lealdade, 
cumprindo honestamente as obrigações assumidas.
Empregado e empregador devem ser sinceros, leais e 
honestos, não só no ato da contratação, como no desenrolar 
da prestação dos serviços, pois toda relação de emprego 
esta assentada na confiança entre empregado e empregador. 
Uma vez abaladas essa confiança, não subsiste a relação de 
emprego.
Princípio da isonomia
Em face do princípio da igualdade, a lei não deve ser 
fonte de privilégios ou perseguições, mas um instrumento 
que regula a vida em sociedade, tratando de forma 
equitativa todos os cidadãos. Da aplicação do princípio 
da igualdade surge para o legislador a obrigação de criar 
condições que assegurem uma igual dignidade social em 
todos os aspectos. Por outro lado, cotejando-se o referido 
princípio com as ordens econômica e social, concluímos 
que o exercício de toda e qualquer atividade econômica 
visa, também, uma igualdade social. A efetividade da 
igualdade implica a busca da justiça real, concreta ou 
material, deixando-se de lado os aspectos formais. Na 
busca da justiça real, nem sempre é possível aplicar a lei de 
forma igualitária, pois é necessário que os desiguais sejam 
tratados de forma desigual.
O Direito do Trabalho repousa no pressuposto 
inarredável de proteção ao trabalhador. A história, a partir 
do século XIX, precipuamente, dá exemplos da exploração 
desmesurada da força de trabalho.
Para o equilíbrio efetivo da oposição capital e trabalho, 
surge o Direito do Trabalho, traçando normas públicas 
reguladoras do conteúdo material dessas relações jurídicas, 
impondo direitos e obrigações. O escopo foi privilegiar o 
trabalhador no campo jurídico, traçando restrições ao poder 
econômico, estabelecendo regras mínimas quanto à jornada, 
ao salário, à forma de contratação, ao trabalho do menor e da 
mulher etc.
O princípio da isonomia está inserido em vários 
dispositivos legais relativos às relações jurídico-
trabalhistas. Como exemplo, podemos citar alguns 
incisos do art. 7º da Constituição de 1988:
a) proibição de diferença de salários, de 
exercício de funções e de critério de admissão 
por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
b) proibição de qualquer discriminação no 
tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador portador de deficiência;
c) proibição de distinção entre trabalho 
manual, técnico e intelectual ou entre os 
profissionais respectivos;
d) igualdade de direitos entre o trabalhador 
com vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso.
O art. 5º da CLT reza: 
A todo trabalho de igual valor corresponderá salário 
igual, sem distinção de sexo. Se o trabalhador executa 
trabalho idêntico, o salário será o mesmo, desde 
que guardadas suas proporções legais (art. 461, 
CLT).
Por derradeiro, vale ressaltar que o princípio constitucional 
da igualdade revela um valor a ser alcançado, desafiando o 
Estado Democrático de Direito. Quando lhe atribuímos 
força normativa, apresenta-se o princípio não apenas como 
um item na pauta do legislador, mas, sobretudo como uma 
meta a ser atingida pelos que atuam o direito positivo, sempre 
visando à sociedade ideal.
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Retomando a aula
Agora, para consolidar os conhecimentos adquiridos, 
vamos relembrar os principais pontos dessa aula.
1 – História geral do Direito do Trabalho
Nessa primeira seção, nós vimos que o Direito do 
Trabalho nasceu com a sociedade industrial e o trabalho 
assalariado e as principais causas que determinaram o seu 
aparecimento são econômicas (Revolução Industrial), políticas 
(o Estado passou a regulamentar as relações de trabalho) e 
jurídicas (o sindicalismo e o direito de greve).
Já a legislação social no Brasil começou, decididamente, 
após a revolução de 1930, que trouxe em seu bojo uma série 
de reformas sociais e estabeleceu um programa com vastos 
benefícios aos trabalhadores. O principal destaque foi a 
aprovação,em 1º de maio de 1943, da Consolidação das Leis 
do Trabalho, que enfeixou num único texto todas as normas 
disciplinadoras das relações individuais e coletivas de trabalho, 
além das concernentes a procedimentos administrativos e a 
Justiça do Trabalho, proporcionou o conhecimento global 
dos direitos e obrigações trabalhistas, não só aos interpretes e 
aplicadores das leis, mas, sobretudo, aos seus destinatários: os 
empregadores e empregados.
2 – Fontes do Direito do Trabalho
Nesse ponto, nós vimos que as fontes do Direito do 
Trabalho são:
• A Constituição Federal de 1988;
• A Consolidação das Leis do Trabalho;
• As diversas leis esparsas que tratam de matéria 
trabalhista;
• Os decretos, medidas provisórias e portarias;
• As sentenças normativas da justiça do trabalho;
• A jurisprudência;
• As convenções e acordos coletivos; 
• O regulamento interno das empresas; 
• O laudo arbitral; 
• Os usos e costumes; 
• Os tratados internacionais; 
• As convenções da Organização Internacional do 
Trabalho (OIT).
Nessa seção nós também aprendemos que, caso haja 
confl ito entre duas ou mais normas de direito, será aplicada a 
que oferecer maiores vantagens ou benefícios ao trabalhador.
3 – Princípios de Direito do Trabalho
Na terceira seção, nós vimos que o Direito do Trabalho, 
como ciência autônoma, possui princípios próprios, dada 
a natureza da relação de forças desiguais que rege a relação 
de emprego, mais favorável ao empregador, que detém o 
poder diretivo. Destacam-se o princípio da proteção, da 
irrenunciabilidade, da continuidade da relação de emprego, 
da primazia da realidade, da razoabilidade, da boa-fé e da 
isonomia.
Apenas para reforçar, não esqueçam que, entre todos os 
princípios estudados, merece destaque o princípio da proteção, 
pois ele visa atenuar a desigualdade entre o trabalhador e o 
empregador. 
Vale a pena
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito 
do Trabalho. São Paulo: Editora LTR, pp. 41-58; 79-126.
Vale a pena ler
Tribunal Superior do Trabalho – <www.tst.jus.br>.
Ministério do Trabalho e Emprego – <www.trabalho.gov.br>.
Vale a pena acessar
Meus(minhas) amigos(as), as atividades referentes a esta aula estão 
disponibilizadas na ferramenta “Sala Virtual – Atividades”. Após 
responder, envie por meio do Portfólio – ferramenta do ambiente de 
aprendizagem UNIGRAN Virtual.
Se ao fi nal desta aula surgirem dúvidas, você poderá saná-las através 
das ferramentas “fórum” ou “quadro de avisos” e “chat”. Ou ainda 
poderá enviá-las para o e-mail jkrewer@unigran.br.
Minhas anotações
2ºAula
SUJEITOS DA RELAÇÃO DE 
EMPREGO
Objetivos de aprendizagem
Ao término desta aula, vocês serão capazes de: 
• compreender o significado empregado e diferenciá-lo dos demais trabalhadores;
• identificar a figura do empregador e os princípios que regem a sucessão de empresas;
• identificar e compreender o fenômeno da terceirização no Direito do Trabalho.
Olá pessoal! Vamos dar continuidade ao nosso curso . Após 
a aula introdutória, agora, iremos tratar dos sujeitos da relação 
de emprego. Mas antes de iniciar, vamos analisar os objetivos e 
verificar as seções que serão desenvolvidas ao longo desta aula. 
Bons estudos!
Bons estudos!
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Seções de estudo
1 – Empregado
2 – Empregador e sucessão de empresas
3 – Terceirização e o Direito do Trabalho
1 - Empregado
Empregado é toda pessoa física que presta serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Os requisitos legais da defi nição de empregado estão 
nos artigos 3º e 2º da CLT. São 5 os requisitos dos quais 4 
estão na defi nição de empregado (art. 3º) e um na defi nição de 
empregador (art. 2º). Esses requisitos devem estar presentes 
de maneira simultânea para o empregado ser considerado 
como tal.
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física, que 
presta serviços de natureza não eventual a empregador, 
sob a dependência deste e mediante salário.
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviço.
Vamos entender esses requisitos.
a) Pessoa física: somente pode ser caracterizado como 
empregado o ser humano. A essência do Direito 
do Trabalho consiste na proteção e valoração da 
dignidade do ser humano.
b) Serviços não-eventuais (ou continuidade): 
para caracterizar os serviços não-eventuais temos 
de levar em conta a noção de eventualidade e 
não-eventualidade. A primeira envolve aspectos 
episódicos, ocasionais, caracterizadores de trabalho 
incerto. A segunda confi gura o trabalho habitual, 
regular, continuado no tempo. Assim, é o empregado 
que presta serviço de forma permanente, contínua e 
fi xa, diferentemente do trabalhado eventual (vamos 
estudar o trabalhador eventual à frente).
c) Subordinação: a lei utiliza a palavra dependência. 
Na verdade, indica uma situação em que se encontra 
o trabalhador, decorrente da limitação contratual da 
autonomia da sua vontade, para o fi m de transferir 
ao empregador o poder de direção sobre a atividade 
que desempenhará. 
A natureza da subordinação é jurídica. O empregador 
detém o poder de direção sobre a prestação pessoal 
dos serviços de seus empregados. A subordinação e 
o respectivo poder de direção constituem os poderes 
atribuídos ao empregador que envolve as faculdades 
de comando. Nesse ponto, temos as faculdades de 
direção, de controle e de punição.
d) Salário ou onerosidade subjetiva: não há 
contrato de trabalho a título gratuito, ou seja, sem 
encargos e vantagens recíprocas. O contrato de 
trabalho é bilateral e oneroso, isto é, o empregado 
presta os serviços tendo direito aos salários. 
Representa o ganho periódico e habitual percebido 
pelo trabalhador que presta serviços continuados 
e subordinados a outrem. O contrato de trabalho 
subordinado é inexistente quando o esforço se dá 
por simples caridade, religião, amizade, solidariedade 
humana, como ocorre no serviço voluntário, que 
não gera vínculo empregatício, nem obrigações 
de natureza trabalhista, previdenciária ou afi m, 
conforme previsão expressa do art. 1º, § 1º da Lei 
n° 9.608/98.
A onerosidade é subjetiva, porque independe 
do efetivo pagamento de salário, basta que o 
empregador realiza uma promessa de adimplemento 
salarial e que no sujeito trabalhador seja criada a 
expectativa de recebimento.
e) Pessoalidade: o empregado é um trabalhador 
que presta pessoalmente os serviços. Não pode o 
empregado, por sua iniciativa, fazer-se substituir por 
outra pessoa, sem o consentimento do empregador. 
Fica remarcado aí o princípio intuitu personae, ou 
seja, a atuação personalíssima do empregado. 
Contudo, esse princípio pode, excepcionalmente, 
sofrer restrições; segundo a jurisprudência, 
ocasionalmente, a prestação pessoal de serviço pode 
ser deferida a outrem, que não o empregado, desde 
que haja pactuação expressa do empregado com o 
consentimento do empregador.
Assevere-se, porém, que o aspecto intuitu personae não 
implica a exclusividade de possuir um único tomador 
de seus serviços (empregador). O trabalhador 
subordinado pode ter vários empregadores, desde 
que tenha tempo, de acordo com as peculiaridades 
de cada relação.
O Direito do Trabalho cuida da prestação de serviços subordinados, 
e não de qualquer forma de prestação de trabalho ou serviço, 
assim como de determinados tipos de trabalhadores, denominados 
empregados.
Atente-se para o seguinte: todo empregado é trabalhador, mas nem 
todo trabalhador é empregado.
Visão global dos demais tipos de relações de 
trabalho
Ao lado da relação empregatícia temos outras fi guras de 
trabalhadores subordinados: doméstico, avulso, temporário, 
eventual e o rural.
Trabalhador doméstico
Empregado doméstico é aquele que presta serviços de 
forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de 
fi nalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito 
residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana (art. 
1º da LC nº 150/2015). Importanteregistrar que o parágrafo 
único do referido artigo proíbe expressamente a contratação 
de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho 
doméstico, assim como é considerado uma das piores formas 
de exploração do trabalho infantil (LISTA TIP - Decreto nº 
17
6.481, de 12 de junho de 2008).
Logo, é considerado 
doméstico não só quem 
trabalha nas delimitações 
espaciais da residência, como 
também os que atuam de 
forma externa, para a pessoa 
ou para a família. 
Podemos citar, como 
exemplo, o caso do motorista 
que leva o patrão para o 
serviço, a esposa em seus 
afazeres domésticos, as 
crianças para a escola etc.
Quando os serviços são prestados, dentro ou fora do âmbito 
residencial, em atividades comerciais ou industriais, deixa de haver o 
trabalho doméstico. É o caso da faxineira, que só limpa o consultório 
que está localizado na residência do patrão ou que auxilia a patroa na 
lojinha que fica na garagem da casa.
O empregado doméstico é regido, essencialmente, 
pela Lei Complementar nº 150/2015 e, subsidiariamente, 
pela CLT, e seus direitos também estão discriminados no 
parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal. É 
recomendado que todos façam uma leitura detalhada desses 
dispositivos.
Trabalhador avulso
A Lei n° 8.213/91, que dispõe sobre os planos de 
benefícios da previdência social, em seu artigo 11, inciso VI, 
define trabalhador avulso como aquele que presta, a diversas 
empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza 
urbana ou rural definidos no Regulamento.
O Regulamento da Previdência Social, por sua vez, 
especifica como trabalhador avulso aquele que, sindicalizado 
ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, a diversas 
empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação 
obrigatória do sindicato da categoria ou do órgão gestor da 
mão de obra, assim considerados: a) o trabalhador que exerce 
atividade portuária de capatazia, estiva, conferência e conserto 
de carga, vigilância de embarcação e bloco; b) o trabalhador de 
estiva de mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvão 
e minério; c) o trabalhador em alvarenga (embarcação para 
carga e descarga de navios); d) o amarrador de embarcação; 
e) o ensacador de café, cacau, sal e similares; f) o trabalhador 
na indústria de extração de sal; g) o carregador de bagagem 
em porto; h) o prático de barra em porto; i) o guindasteiro; 
j) o classificador, o movimentador e o empacotador de 
mercadorias em porto.
Já a Lei nº 12.023/2009 trata do trabalhador avulso 
não portuário – movimentador de mercadoria em geral. A 
referida lei estabelece que as atividades de movimentação de 
mercadorias, em geral exercidas por trabalhadores avulsos, 
são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem 
vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do 
sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção 
Coletiva de Trabalho para execução das atividades.
A remuneração, a definição das funções, a composição 
de equipes e as demais condições de trabalho serão objeto 
Disponível em: <http://leokiru.blogs-
pot.com/2008_01_01_archive.html> 
Acesso em: 22 de nov. 2016.
de negociação entre as entidades representativas dos 
trabalhadores. 
Atualmente, os trabalhadores avulsos possuem os 
mesmos direitos que os empregados celetistas (art. 7º, 
XXXIV, CF).
Trabalhador temporário
O termo temporário envolve os trabalhadores que as 
empresas de trabalho temporário colocam à disposição de 
outras empresas, por intermédio de um contrato de prestação 
de serviços, em que conste o motivo da contratação temporária 
e as modalidades de remuneração. Ressalta-se que a condição 
de temporário deve ser anotada na carteira de trabalho.
Todos os pormenores referentes a esse tipo de trabalhos 
estão tratados na Lei nº 6.019/74 e no Decreto nº 73.841/74, 
cuja leitura é recomendada.
ATENÇÃO: não confundam trabalhador temporário, que é empregado 
de uma empresa de trabalho temporário, com o empregado, celetista, 
que celebra um contrato de trabalho por prazo determinado (Lei n. 
9601/98).
Trabalhador eventual
Eventual é o trabalhador ocasional, esporádico, que trabalha 
de vez em quando, ao contrário do empregado que é um trabalhador 
permanente. É o trabalhador que não se fixa a uma fonte de 
trabalho, diferente do empregado, que é fixado a uma fonte 
de trabalho. 
O trabalhador eventual, normalmente, possui vários 
tomadores de seus serviços, porém, como é de curta duração, 
não se fixa ao poder diretivo de um único empregador, ao 
contrário dos trabalhadores subordinados. É o caso da diarista, 
na área urbana, e do bóia-fria, na área rural. Podemos concluir 
que a diferença de um empregado para um trabalhador 
eventual é justamente o requisito da não-eventualidade da 
prestação de serviços.
Mas, se o trabalho das diaristas ocorrerem em alguns 
dias na semana, intermitente, porém habitual, de trabalhadora 
eventual passa a ser empregada doméstica. No caso delas, de 
forma reiterada, possuem vários empregos; no entanto, em 
cada um deles, têm dias já previamente designados; assim 
laboram semanas, meses e, em alguns casos, vários anos.
O mais importante é que o trabalhador eventual não possui qualquer 
vínculo trabalhista com seus tomadores. A relação existente é de 
natureza cível, ou seja, um simples contrato de prestação de serviços.
Trabalhador rural
As relações de emprego rural estão disciplinadas na Lei 
nº 5.889/73, cuja leitura é recomendável. 
Nos termos do artigo 2º da referida lei, podemos 
conceituar como empregado rural toda pessoa física 
que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços 
de natureza não eventual a empregador rural, sob a 
dependência deste e mediante salário.
São comuns, tanto para o empregado urbano quanto 
para o rural, os seguintes elementos: pessoa física, serviço 
não-eventual, subordinação e salário. Em princípio, rural é o 
18
que se refere a terra. Pelo vocábulo podíamos compreender as 
atividades ligadas à exploração da terra, tais como: agricultura, 
pecuária etc.
Podemos, então, estabelecer como empregado rural 
não só aquele que esteja ligado à terra pelo seu trabalho, 
como também aquele que, mesmo não trabalhando em 
funções típicas da lavoura ou da pecuária, tem seus serviços 
direcionados para a fi nalidade da empresa. Logo, são rurais: os 
motoristas, apontadores, fi scais, administradores, tratoristas, 
pedreiros e outros cujos serviços convergem para a atividade 
agro econômica.
É comum haver nas regiões rurais ou nos arredores das cidades 
pequenas propriedades, que podem ser utilizadas até mesmo para 
o lazer. Em tese, os que labutam nessas propriedades podem ser 
caracterizados como empregados rurais, o que está incorreto pois 
são trabalhadores domésticos, logo, a disciplina jurídica se faz pela Lei 
do Trabalho Doméstico (LC nº 150/2015).
O referido enquadramento é justifi cável pelos seguintes motivos: 
a) na propriedade não se tem a exploração para fi ns de atividade 
econômica; b) pode até haver pequenas plantações, porém, 
geralmente, são para fi ns familiares, o que não descaracteriza o labor 
doméstico.
2 - Empregador e sucessão de 
empresas
Empregador
Enuncia o artigo 2º, caput, da CLT, que considera-se 
empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos 
da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviço.
Dessa forma, para o legislador, empregador é a empresa. 
Geralmente, a expressão empresa é utilizada para se referir à 
ideia de sociedade ou mesmo de pessoa jurídica. Para fi ns do 
Direito do Trabalho, empresa é utilizada para se referir a um 
conjunto de bens ou de pessoas, ou só de bens ou pessoas, 
que, utilizando-se dos fatores de produção (natureza, capital 
e trabalho), engloba um empreendimento com o intuito de 
fazer a circulação de bens, serviços ou produtos.
A noção de empregador, pelo prisma legal, nada tem a ver 
com a pessoa do sócio ou do proprietário do empreendimento. 
Empregador é o conjunto de coisas materiais e imateriais,as 
quais levam à produção e circulação de bens ou serviços, 
sendo que, para a referida fi nalidade, contrata empregados. 
Os empregados são dirigidos, admitidos e remunerados por 
tal entidade. 
Empregador é a entidade que, tendo ou não personalidade jurídica, 
necessita de empregados.
Dentro da sistemática legal brasileira, empregador poderá 
ser pessoa física ou jurídica, bem como outras entidades 
que, mesmo não tendo personalidade, utilizam o trabalho 
subordinado, conforme se depreende da leitura do artigo 2º, 
§ 2º da CLT.
Em linhas objetivas, empregador, portanto, pode 
ser: a empresa; os profi ssionais liberais; as instituições de 
benefi cência; as associações recreativas; outras instituições 
sem fi ns lucrativos que admitirem empregados; a pessoa 
física ou jurídica que explora atividades agrícolas, pastoris 
ou de indústria rural; a União, os Estados, os Municípios, as 
autarquias e as empresas públicas que admitirem empregados; 
o espólio; a massa falida e o condomínio.
O poder diretivo do empregador
Quando a lei menciona - admite, assalaria e dirige a prestação 
pessoal de serviços (artigo 2º, caput, CLT), está evidenciando que é 
o empregador o detentor do poder diretivo sobre a prestação 
dos serviços.
É o empregador que estabelece os salários, as tarefas, 
os horários, os encargos e como os serviços devem ser 
desempenhados. Possui o poder diretivo sobre a prestação 
dos serviços, o qual refl ete as faculdades de controle, de 
fi scalização e de punição quanto às atividades de seus 
empregados. Voltaremos a esse assunto em outras aulas.
Grupo econômico e solidariedade
Enuncia o art. 2º, § 2º, da CLT, in verbis:
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, 
embora, cada uma delas, personalidade jurídica 
própria, estiverem sob a direção, controle 
ou administração de outra, ou ainda quando, 
mesmo guardando cada uma sua autonomia, 
integrem grupo econômico, serão responsáveis 
solidariamente pelas obrigações decorrentes da 
relação de emprego. (grifei).
O grupo de econômico é caracterizado quando se tem 
várias empresas, com personalidades jurídicas próprias, sob 
a direção, controle e administração de outra (artigo 2º, § 2º, 
CLT). Nesses casos, geralmente, o que se tem é a existência 
de várias empresas sob o controle de uma só empresa. Tal 
fato ocorre com os grupos fi nanceiros. Ainda pode ocorrer 
quando se tem uma empresa como acionista majoritária 
em várias outras empresas. Porém, não caracteriza grupo 
econômico a mera identidade de sócios (art. 2º, §3º, CLT).
Já a solidariedade não se presume, resulta da lei ou da 
vontade das partes. Há solidariedade quando na mesma 
obrigação concorre mais de um credor, ou mais de um 
devedor, cada um com direito, ou obrigado à dívida toda 
(artigo 265, Código Civil). Dessa forma, no grupo de empresas 
nós temos a solidariedade passiva (entre as empresas). Logo, 
qualquer das empresas ou todas elas poderão ser demandadas 
pelo empregado para receber seus créditos.
A fi gura do grupo econômico e a responsabilidade 
solidária visam resguardar o próprio patrimônio do empregado, 
bem como coibir a prática de fraudes. Havendo a difi culdade 
fi nanceira de uma das empresas, os seus empregados poderão 
exigir os seus créditos das demais empresas ou grupo 
econômico.
O fenômeno da despersonalização do empregador
Com o desenvolvimento dos instrumentos de produção, 
várias foram as transformações na estrutura econômica das 
empresas, fazendo com que a fi gura do empregador, como 
dirigente em pessoa, fosse se ausentando do local de trabalho. 
19
Uma vez que se tem a referida dissociação, paulatinamente, 
despersonaliza-se a figura do empregador.
Orlando Gomes e Elson Gottschalk (1971, p. 114) 
afirmam que o empregador deixou de ser aquele homem 
de carne e osso que descia à oficina para conversar ou 
repreender seus empregados. Hoje, é a massa dos acionistas 
cujos nomes, não raro, se ignoram; é a diretoria, o conselho de 
administração, a empresa S.A. Alguém que deseje empregar 
sua atividade profissional em uma dessas empresas jamais terá 
contato com seu proprietário, nem ao celebrar o contrato, nem 
durante seu curso. As condições em que deverá trabalhar lhe 
serão indicadas pelo gerente, pelo chefe de seção, pelo serviço 
do pessoal, quando o não seja por um frio regulamento de 
fábrica afixado no local de trabalho. Da parte do trabalhador 
não há, pois, qualquer motivo de ordem pessoal que o induza 
a prestar serviços a determinado empregador. Apenas sabe 
que, admitido por esses prepostos, pagar-lhe-ão, em folha, 
determinado salário.
Porém, segundo os autores acima referenciados, o 
importante é justificar que o fenômeno da despersonalização 
ajuda a compreender por que a alienação da empresa pelo 
seu proprietário não pode afetar os contratos de trabalho. 
Seria injusto admitir que atentasse contra a situação que o 
empregado desfruta. Seu emprego lhe deve ser assegurado, 
porque, no fundo, o empregador não mudou (1971, p.113).
O princípio da continuidade da empresa
As relações para o Direito do Trabalho são vínculos que 
se desenvolvem, não se permitindo a sua rescisão a não ser 
em casos justificados e de relevante motivo social, dado que 
o emprego é necessário para a subsistência do ser humano. O 
prosseguimento da relação de emprego é um desdobramento 
do princípio da continuidade do organismo empresário.
O contrato de trabalho não é personalíssimo para o 
empregador, ao contrário do que ocorre com o empregado. 
O empregado tem a obrigação básica de dar seu próprio 
trabalho.
Por outro lado, as relações trabalhistas são de trato 
sucessivo, sendo que as suas prestações projetam-se no tempo 
e de forma indeterminada.
O vínculo que une empregado e empregador resistem 
ao desaparecimento da figura do responsável pela atividade 
empresarial, assim o novo titular de um estabelecimento deve 
respeitar os contratos celebrados por seu antecessor, como 
o adquirente de um prédio é obrigado a respeitar o contrato 
de locação entre o alienante e o inquilino. Em ambos casos, 
o sucessor assume as obrigações e encargos contraídos pelo 
antecessor, simplesmente, de ter sucedido (GOMES, 1971, 
p.114).
Sucessão de empresas
Mozart Victor Russomano (2004, p. 50) declina que o 
conceito de sucessão no Direito do Trabalho dá-se quando 
uma firma assume o ativo e o passivo de outra, prosseguindo 
na negociação da firma anterior. Tem-se admitido, também, 
que há sucessão quando a firma em si não desaparece, apenas, 
um estabelecimento, sendo os empregados aproveitados 
em outro estabelecimento do mesmo empregador. Por isso, 
aceita-se como tendo havido sucessão sempre que alguém, 
simplesmente, adquire um estabelecimento comercial 
ou industrial, na sua unidade orgânica, mesmo sem ter 
responsabilidade relativamente aos negócios da outra firma. Há 
sucessão, no conceito trabalhista que a palavra sugere, quando 
uma pessoa adquire de outrem empresa, estabelecimento ou 
seção no seu conjunto, isto é, na sua unidade orgânica, sempre 
que não houver continuidade na prestação do trabalho pelos 
empregados, mesmo quando não existir vínculo jurídico de 
qualquer natureza entre o sucessor e o sucedido (conceito 
trabalhista).
Maurício Godinho Delgado (2003, p. 344) entende que 
sucessão é o instituto justrabalhista em virtude do qual se 
opera, no contexto da transferência de titularidade de empresa 
ou estabelecimento, uma completa transmissão de créditos e 
assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente 
envolvidos.
Diante das transcrições acima, entendemos que a sucessão 
trabalhista é a mudança de propriedade pela alienação, como 
também quando se tem a absorção de uma empresa por outra 
(fusão, cisão e incorporação).
O mais importante no exame da sucessão trabalhista é 
o destaque que se dá ao seu conteúdo econômico. Logo, se 
houver o prosseguimento da atividade econômica organizada, 
com a utilização dos trabalhadores pelo sucessor, justifica-se 
a presença da sucessão trabalhista, mantendo-se íntegros os 
contratosindividuais de trabalho.
A esse respeito acentuam os arts. 10 e 448 da CLT, 
respectivamente, in verbis:
Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica 
da empresa não afetará os contratos de trabalho dos 
respectivos empregados.
No caso de ocorrer mudança na estrutura jurídica ou na 
propriedade, de forma objetiva, os contratos de trabalho dos 
empregados permanecem inalterados. Todavia, os dispositivos 
legais mencionados anteriormente asseguram, nas relações 
jurídico-trabalhistas, a adoção de dois princípios já estudados: 
o da continuidade das relações e o da despersonalização do 
empregador.
Efeitos da sucessão
A análise desses efeitos será efetuada sob dois prismas: 
a) posição jurídica do sucessor; b) efeitos quanto ao sucedido.
Pelo primeiro prisma, o sucessor, diante do fenômeno 
da transferência de titularidade, adquire a responsabilidade 
legal dos contratos de trabalho dos empregados da unidade 
econômico-jurídica. A responsabilidade atinge não só os 
contratos atuais, como os já rescindidos antes e após a 
sucessão, abrangendo todos os direitos trabalhistas. Nesse 
sentido, art. 448-A, CLT, incluído pela Reforma Trabalhista 
– Lei nº 13.467/2017.
Pelo segundo prisma, como regra geral, não preserva o 
Direito do Trabalho qualquer responsabilidade, seja solidária 
ou subsidiária, em relação ao empregador sucedido. O 
sucessor, ante os termos da lei, assume por completo o papel 
20
de empregador, respondendo na íntegra pelos contratos de 
trabalho dos empregados.
Não há dúvidas de que o fenômeno da sucessão trabalhista 
é um fator de garantia dos direitos dos trabalhadores, logo, 
não pode ser utilizado de forma fraudulenta contra os seus 
direitos. Em casos de fraude, bem como de insufi ciência 
fi nanceira por parte do sucessor, há a imputação do sucedido, 
como forma de resguardar os direitos trabalhistas dos 
empregados da empresa. Nessa hipótese deverá haver a 
responsabilidade solidária do sucedido e do sucessor, ante 
a ilicitude da transação.
Cláusula de exoneração de responsabilidade do 
sucessor
É comum, diante dos instrumentos jurídicos nos quais 
se opera a referida transferência, a inserção da cláusula da 
não-responsabilização. Será que a referida cláusula possui o 
condão de elidir a aplicação dos artigos 10 e 448 da CLT?
A doutrina é unânime em afi rmar que a referida cláusula 
não possui a menor relevância para o Direito do Trabalho. A 
imperatividade dos artigos 10 e 448 da CLT é patente, pois 
estabelecem regras que não podem ser postas de lado pela 
vontade das partes (sucessor e sucedido) quando da assinatura 
do ato jurídico que estabelece a alienação da empresa.
E evidente o cunho protetor dessas regras, que se baseiam 
nos princípios da intangibilidade do contrato empregatício, da 
despersonalização da fi gura do empregador e da continuidade 
do contrato de trabalho.
São inaplicáveis as cláusulas que exoneram o sucessor de qualquer 
responsabilidade ante o caráter cogente das disposições legais 
mencionadas anteriormente.
3 - Terceirização e o Direito do 
Trabalho
A palavra terceirização possui vários signifi cados: o 
processo de descentralização das atividades da empresa, no 
sentido de desconcentrá-las para que sejam desempenhadas 
em conjunto por diversos centros de prestação de serviços e 
não mais de modo unifi cado numa só instituição; a valorização 
do setor terciário da economia.
Com a terceirização, a empresa passa a atribuir parte de 
suas atividades para outras empresas. Passam-se as atividades 
secundárias, sendo mantidas as atividades principais. As 
atividades secundárias também são chamadas atividades-
meio. Como atividade principal ou fi m entende-se aquela 
cujo objetivo é essencial à consecução do objetivo social da 
própria empresa.
A legislação brasileira regula a terceirização de atividades 
na Lei nº 6.019/74, recentemente alterado pela Lei nº 13.429 
e nº 13.467/2017. É possível que uma pessoa física ou jurídica 
(contratante) celebre com uma empresa a prestação de 
serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive 
sua atividade principal (Art. 5º). 
Trata-se de uma novidade legislativa, porém as diretrizes 
sobre a matéria continuam reguladas na Súmula nº 331 do 
Tribunal Superior do Trabalho, nos seguintes termos:
I - A contratação de trabalhadores por empresa 
interposta é ilegal, formando-se o vínculo 
diretamente com o tomador dos serviços, salvo 
no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 
03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, 
mediante empresa interposta, não gera vínculo 
de emprego com os órgãos da Administração 
Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, 
II, da CF/1988). 
III - Não forma vínculo de emprego com o 
tomador a contratação de serviços de vigilância 
(Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e 
limpeza, bem como a de serviços especializados 
ligados à atividade-meio do tomador, desde 
que inexistente a pessoalidade e a subordinação 
direta. 
IV - O inadimplemento das obrigações 
trabalhistas, por parte do empregador, implica 
a responsabilidade subsidiária do tomador dos 
serviços quanto àquelas obrigações, desde que 
haja participado da relação processual e conste 
também do título executivo judicial. 
V - Os entes integrantes da Administração 
Pública direta e indireta respondem 
subsidiariamente, nas mesmas condições do 
item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa 
no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, 
de 21.06.1993, especialmente na fi scalização do 
cumprimento das obrigações contratuais e legais 
da prestadora de serviço como empregadora. A 
aludida responsabilidade não decorre de mero 
inadimplemento das obrigações trabalhistas 
assumidas pela empresa regularmente contratada. 
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador 
de serviços abrange todas as verbas decorrentes 
da condenação referentes ao período da 
prestação laboral.
Vamos entender o que signifi ca tudo isso.
Nós já sabemos que a pessoalidade e a subordinação 
são elementos previstos nos conceitos de empregador e 
empregado (artigos 2º e 3º, CLT).
A relação jurídica empregatícia é bilateral, equiparando-
se a uma moeda na qual se tem de um lado o poder diretivo 
(do empregador) e do outro a subordinação (do empregado).
Com a terceirização há a intermediação da mão-de-obra 
pelas empresas prestadoras de serviços.
De um lado, temos a empresa tomadora e, de outro, a 
prestadora. Os trabalhadores são subordinados diretamente 
à empresa prestadora e não à tomadora. A relação jurídica é 
triangular, existindo entre a empresa tomadora e a prestadora 
um contrato regido pelas leis do direito civil, de evidente 
prestação de serviços. Já entre a empresa prestadora e o 
trabalhador há um contrato de trabalho que corresponde à 
relação jurídica.
Empresa prestadora de serviços é a pessoa jurídica de 
direito privado, legalmente constituída de natureza comercial, 
a qual se destina a realizar determinado e específi co serviço a 
outra empresa fora do âmbito das atividades-fi m e normais 
daquela empresa.
21
Empresa pretadora
 de serviços
Empresa tomadora de 
serviços
ATENÇÃO!
Entre o tomador e o 
empregado 
não há qualquer 
vínculo
Empregado
Relação de emprego 
(regido pelo CLT)
Relação de Direito Civil 
(contrato de prestação 
de serviços)
Fonte: Acervo pessoal
Para ficar claro, as características, da terceirização são as 
seguintes:
• as relações entre a empresa de prestação de serviços e a 
empresa contratante (tomadora) são regidas pela lei civil;
• as relações de trabalho entre a empresa de prestação 
de serviços e seus empregados são disciplinadas pela 
Consolidação das Leis do Trabalho;
• a empresa de prestação de serviços contrata, remunera e 
dirige o trabalho realizado a seus empregados;
• os empregados da empresa de prestação de serviços 
não estão subordinados ao poder diretivo, técnico e 
disciplinar da empresa contratante;