Aula 05 - Plano de Carreira

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Aula 5
A importância do Planejamento de Carreira 
Profissional.
Quando elaborar um plano de carreira
5 Planos de carreira
5 Planos de carreira
Antes: a organização era a responsável pelo
plano de carreira de seu pessoal;
Atualmente: as organizações passam tal
responsabilidade às pessoas.
Planos de carreira
Empresa onde as diferenças individuais são alimentadas;
A informação não é suprimida ou modificada;
A empresa agrega valor aos empregados em vez de simplesmente
extraí-lo deles;
A organização representa algo significativo;
O trabalho em si é intrinsecamente gratificante e não existem regras
estúpidas.
Planos de carreira
“Criatividade, motivação e envolvimento
(a partir de uma grande identidade entre indivíduo e 
empresa) são peças chaves para produzir de 
acordo com as necessidades organizacionais” 
(IRISVIDEO, 1995).
Planos de carreira
Ter identidade com uma organização é gostar de
sua missão, de seus objetivos, de considerá-la
importante para a comunidade e para o país.
“O plano de carreira está relacionado com os
objetivos profissionais do indivíduo e suas
aspirações pessoais de carreira” (LUCENA, 1999).
Planos de carreira
“Uma âncora da carreira é um auto-conceito
que orienta, estabiliza e integra 
as experiências profissionais de uma pessoa”
(MILKOVICH e BOUDREAU, 2000).
Planos de carreira
Âncoras de carreira:
Competência técnica/funcional (SCHEIN, 1985):
as pessoas se consideram conservadoras,
evitando mudanças radicais, preferem
prosseguir usufruindo e mantendo suas
habilidades técnicas atuais;
 
Planos de carreira
Âncoras de carreira (cont.):
Competência de gestão (RYNES, TOLBERT e
STRAUSSER, 1988): aqui as competências a
serem desenvolvidas são as de gestão,
vinculadas as relações interpessoais;
 
Planos de carreira
Âncoras de carreira (cont.):
Segurança: diz respeito ao receio que as
pessoas têm de serem remanejadas,
expatriadas ou de mudar de empresa;
 
Planos de carreira
Âncoras de carreira (cont.):
Criatividade: encontramos os empreendedores,
pessoas que buscam sempre a inovação,
desenvolvendo as mais diversas ações de
maneiras jamais realizadas;
 
Planos de carreira
Âncoras de carreira (cont.):
Autonomia/independência: trata da ideia de
sair da formalização imposta pelo ambiente
organizacional, evitando regras, normas e
regulamentos na busca de uma certa liberdade.
Planos de carreira
“Planejamento de carreira é um processo contínuo 
de interação entre o empregado e a organização 
visando a atender aos objetivos e 
interesses de ambas as partes” 
(TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001).
Planos de carreira
Cuidados (XAVIER, 1997)
 Conhecer as limitações: as externas (mundo) e as internas
(limitações pessoais);
 Definir uma meta: não se pode definir uma meta sem
conhecer com clareza as limitações a que estamos sujeitos;
 Não desviar o foco: determinar o ponto que se deseja
alcançar;
 Planejar as ações: organizar, coordenar e controlar as ações
que devem ser executadas.
Planos de carreira
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AVALIE CONSTANTEMENTE 
 
 
ENVOLVA OUTRAS PESSOAS 
 
 
BUSQUE INFORMAÇÕES 
 
 
INTUIÇÃO E OUSADIA 
 
 
COMPROMETA-SE 
 
Planos de carreira
 Avalie constantemente: é fundamental que as
escolhas sejam questionadas;
 Busque informações: informações substanciais;
 Envolva outras pessoas na hora de planejar a sua
carreira: procure alguém mais experiente (um tutor
ou mentor, entre outros);
Planos de carreira
 Intuição e ousadia: não negue seus sentimentos e
saiba assumir riscos calculados no que diz respeito
ao planejamento de sua carreira;
 Comprometa-se: sem comprometimento com o que
se está planejando, tudo se torna extremamente
complicado.
Planos de carreira
Finalidades (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001)
 Facilita a tomada de decisões: dos gestores e das
pessoas, visualização das oportunidades de
crescimento existentes na organização;
 Auxilia o desenvolvimento: pessoal e profissional
das pessoas e da organização de forma global;
Planos de carreira
 Funciona como alicerce: para as demais atividades
pertinentes à gestão de pessoas, como R&S e T&D; e
 Assegura o dinamismo e a transparência: para quem
está seguindo as exigências de um dado plano de
carreira, saber os requisitos de forma transparente
funciona como um forte estimulante.
Planos de carreira
Vantagens da utilização
 Retenção de talentos: as pessoas se sentem motivadas a
prosseguir na própria organização, gerando uma diminuição
da rotatividade (turnover) de pessoal;
 Movimentação de pessoal eficaz e eficiente: dificilmente
pessoas incapacitadas serão remanejadas, promovidas para
exercer tal função;
 Identificação do perfil necessário: não só voltado para as
necessidades atuais da organização, mas também para as
futuras necessidades.
Planos de carreira
Limitações da utilização
 Pré-requisitos rigorosos: podem vetar pessoas
capacitadas que não se enquadrem em algumas
das fortes exigências requeridas;
 Limite de ocupação: as pessoas deverão procurar
se enquadrar a esta nova realidade ou procurar
outra organização que melhor se adapte à sua
competência;
Planos de carreira
 Necessidade de permanente atualização do
processo: para que os requisitos de cada posição
estejam condizentes com a realidade mutante da
organização.
Planos de carreira
Pré-requisitos para a implementação
 Ter políticas e normas direcionadas para o
planejamento de carreira: o plano de carreira pode
ser reelaborado, o que sugere a revisão de políticas
e normas;
 Ter um sistema de administração de carreiras: uma
estrutura de carreira responsável pela solidez do
sistema;
Planos de carreira
 Ter meios e modos de gerir orientados para o
crescimento mútuo: “criar e utilizar instrumentos
de avaliação de potencial e desempenho das
pessoas, para se alcançar o objetivo de promover
pessoas certas para os lugares certos” (RESENDE,
1991).
Planos de carreira
Estruturas de carreira (DUTRA, 1996)
 Estruturas em linha: crescimento vertical do
indivíduo na organização, estagiário - auxiliar de
vendas - vendedor...;
VENDEDOR
AUXILIAR
DE VENDAS
ESTAGIÁRIO
Planos de carreira
Estruturas de carreira
 Estruturas em rede: dispor alternativas às pessoas
da organização em relação às posições que
deverão ser ocupadas por elas;
ESTAGIÁRIO
AUXILIAR DE 
VENDAS
VENDEDOR
REGIONAL
AUXILIAR DE 
COMPRAS
Planos de carreira
Estruturas de carreira
 Estruturas paralelas: posicionamento de duas
estruturas em linha (uma técnica e outra de
gestão ou gerencial) de forma paralela.
Planos de carreira
Estruturas paralelas
BRAÇO
TÉCNICO
Estagiário
Auxiliar de 
vendas
Vendedor
Vendedor Regional
Chefe de
vendas
Gerente
de vendas
Diretor
de vendas
BASE
Analista
de mercado
Pesquisador de 
novos produtos
Analista de
mercado nacional
BRAÇO
GERENCIAL
Planos de carreira
Etapas do desenvolvimento de uma carreira. 
Planos de carreira
1a etapa – Exploração: estabelecimento do cenário
de nossas aspirações, pensar no nosso futuro
definindo com clareza nossos objetivos;
Planos de carreira
2a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo será
alcançado, observar as pessoas:
 indecisas sobre o desenvolvimento do processo:
detentores de pouca experiência e de posse de
informações escassas;
 indecisos crônicos: por conta de suas angústias e
temores não conseguem tomar as decisões
cabíveis a determinado momento;
Planos de carreira
 vigilantes: capazes de tomar decisões firmes após
análise por completo das diversas situações e
dados anteriormente coletados; e
 hipervigilantes: combinação dos indecisos crônicos
com os vigilantes, a decisão é tomada com
rapidez, porém sem uma análise tão
completa e profunda quanto à dos vigilantes.
Planos de carreira
3a etapa – Entrada: no mercado de trabalho, testar
diversos caminhos (revistas técnicas e não
técnicas, programas de televisão, filmes que
tratam de questões de mercados...);
Planos de carreira
4ªetapa – Estabelecimento: consiste nos
confrontos com os reais desafios da profissão,
consciência das regras e expectativas sociais e
organizacionais;
Planos de carreira
5a etapa – Avanço: estar sempre atualizado e
considerando a experiência anterior uma boa
experiência, com seus aspectos positivos e os
negativos;
Planos de carreira
6ª etapa – Estabilização: momento em que as
oportunidades de avanço se esgotam, de modo que a
pessoa, embora estável, deve definir qual será a
próxima etapa da sua vida profissional.
Três alternativas:
 aposentar-se;
 mudar de empresa ou de cargo; ou
 renovar-se, retornando a 1a etapa.
Planos de carreira
Estágios de um ciclo de vida profissional 
Formas das pessoas da organização se apresentar,
(RESENDE, 1991):
Planos de carreira
 Nas etapas iniciais: devemos nos voltar para as pessoas
que ainda se encontram na fase de exploração,
preparação, ou mesmo, entrada ou estabelecimento na
nova organização;
 Nas etapas finais: disposição apenas para uma
movimentação horizontal (job rotation), poderá haver
um remanejamento de pessoas, depois de esgotadas as
possibilidades de avanço;
Planos de carreira
 Como peças-chave: tornar as pessoas aptas a
participarem dos planos de sucessão. Não
podemos desperdiçar talentos, muito menos pôr
em risco o andamento da organização, pois
existem headhunters (caçadores de talentos)...;
Planos de carreira
 Estagnadas: pessoas que se encontram na etapa
de estabilização do ciclo de desenvolvimento de
uma carreira, mas devem optar pela
aposentadoria como próxima e última etapa do
seu ciclo de vida profissional.
Planos de carreira
Planejamento de carreira: ontem, hoje e tendências 
. Concepções sobre o planejamento de carreira
(RESENDE, 1991):
Planos de carreira
 Não objetivas: percebemos uma dispersão por parte da
organização em relação ao foco das ideias apresentadas;
 Pré estabelecidas: a carreira que é pré-estabelecida pela
organização pode não ser a que você deseja para si e aí
você terá que resolver qual caminho tomar; e
 Desvirtuadas: o plano de carreiras é compreendido e
utilizado (apenas) para fins de aumento salarial. É
interessante, mas ruim para o futuro da organização.
Planos de carreira
Planejamento de carreira: ontem, hoje e tendências
“É função do gestor de pessoas atuar energicamente,
demonstrando que o plano de carreiras deve ser
entendido pela organização como uma proposta
também de crescimento profissional, com a qual
todos ganharão não somente aumentos salariais”
(RESENDE, 1991).
Duvidas!!!
Obrigado!!!