Módulo 1 - Introdução ao teletrabalho

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Segurança e Saúde do 
Trabalho no Contexto do 
Teletrabalho
Introdução ao teletrabalho1
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Conteudista:
Mara Queiroga Camisassa (conteudista, 2021); 
Diretoria de Desenvolvimento Profissional. 
Enap Escola Nacional de Administração Pública
Enap, 2021
SAIS - Área 2-A -70610-900 - Brasília, DF
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Sumário
Apresentação e boas-vindas .....................................................................................................4
Unidade 1: Principais Conceitos Sobre o Teletrabalho .......................................................5
1.1 Breve história do conceito de Trabalho .................................................................................................... 5
1.2 Conceitos Iniciais sobre o teletrabalho..................................................................................................... 9
1.3 Arcabouço jurídico sobre o teletrabalho ................................................................................................10
1.3.1 Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) ................................................................................10
1.3.2 Enunciados da Associação Nacional dos Magistrados (ANAMATRA) ...........................14
1.3.3 O Teletrabalho em Legislações Internacionais ........................................................................15
1.3.4 Organização Internacional do Trabalho (OIT): Recomendação 177 – Sobre Trabalho a 
Domicílio .........................................................................................................................................................17
1.3.5 Constituição Federal Brasileira ...................................................................................................18
Referências .............................................................................................................................................................19
Unidade 2: O Teletrabalho na Prática .................................................................................. 22
2.1. Principais vantagens e desvantagens do teletrabalho ....................................................................22
2.2 Os desafios do teletrabalho .......................................................................................................................25
2.2.1 Desafios do teletrabalho para as empresas .............................................................................25
2.2.2 Desafios do teletrabalho para o teletrabalhador ....................................................................25
Referências .............................................................................................................................................................30
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Apresentação e boas-vindas
Olá, estudante, seja bem-vindo e bem-vinda ao curso Segurança e Saúde do Trabalho no Contexto do 
Teletrabalho. Antes de iniciar seus estudos, assista ao vídeo de apresentação e, logo após, retome sua leitura!
Vídeo: Apresentação da conteudista e do curso.
O principal objetivo do curso Segurança e Saúde do Trabalho no Contexto do Teletrabalho é apresentá-
lo aos principais conceitos do teletrabalho e capacitá-lo a identificar os principais fatores de risco nesta 
prática. Para isso, este curso está estruturado em três módulos. No primeiro você aprenderá estes principais 
conceitos, bem como suas vantagens e desvantagens. No segundo você será apresentado ao arcabouço 
jurídico que pode ser aplicável ao teletrabalho. Por fim, no terceiro módulo, você reconhecerá fatores de 
risco no teletrabalho e receberá algumas dicas da ergonomia.
Bons estudos!
https://cdn.evg.gov.br/cursos/673_EVG/video/m01_un01_va01/index.html
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Neste módulo você conhecerá alguns conceitos importantes para a compreensão do teletrabalho. 
Inicialmente será traçada uma breve história do trabalho e de como foi entendido ao longo dos séculos. Em 
seguida, você aprenderá os conceitos iniciais do teletrabalho e o arcabouço jurídico nacional e internacional 
que sustenta sua adoção. 
Introdução ao teletrabalho
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Unidade 1: Principais Conceitos Sobre o Teletrabalho
Objetivo de aprendizagem
Ao final desta unidade você será capaz de identificar os principais conceitos relacionados ao teletrabalho e 
como o tema está inserido nas disposições legais brasileiras.
1.1 Breve história do conceito de Trabalho
Você sabia que a palavra trabalho, quando surgiu, não tinha o mesmo significado que possui hoje? Como 
indicado por Camisassa (2020) no artigo História da segurança e saúde do trabalho no Brasil e no Mundo, 
historicamente a palavra “trabalho” surgiu a partir do vocábulo latino tripaliu, referindo-se a um instrumento 
de tortura formado por três (tri) paus (paliu).
Assim, para iniciar seus estudos sobre teletrabalho, é importante saber que entre a Antiguidade e a Idade 
Média, ao trabalho era atribuído um sentido negativo, como se fosse uma espécie de castigo. 
Para compreender como, historicamente, o trabalho passou de algo negativo a algo positivo, acompanhe a 
linha do tempo a seguir.
Grécia Antiga
É creditado ao filósofo grego Aristóteles 
a seguinte frase: “a escravidão de uns é 
necessária para que outros possam ser 
virtuosos”. Em outras palavras, o que o filósofo 
assumia então é que o homem deveria ser 
livre para se dedicar à própria perfeição, e o 
trabalho, conforme os valores praticados na 
época, impediria o homem de chegar a essa 
perfeição: só a vida contemplativa, e não a 
vida ativa, levaria o homem à dignidade. 
Como você pode perceber, a ociosidade era 
o valor e o trabalho o desvalor.
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Renascimento Europeu
A partir do período histórico conhecido 
como Renascimento é que a noção negativa 
associada ao trabalho foi, aos poucos, 
tornando-se positiva. Isso se deu quando 
surgiram os ideais de valorização do trabalho 
como manifestação da cultura, e este 
começou, timidamente, a ser visto como um 
valor da sociedade e do próprio homem.
Século XVIII na itália
Em 1700 foi publicada na Itália uma das obras 
pioneiras da história da saúde do trabalho: 
um médico italiano chamado Bernardino 
Ramazzini publicou um trabalho sobre doenças 
ocupacionais chamado De Morbis Artificum 
Diatriba (“As Doenças dos Trabalhadores”), no 
qual ele apontou os riscos à saúde ocasionados 
por produtos químicos, poeira, metais e outros 
agentes encontrados nas atividades exercidas 
por trabalhadores em várias ocupações. Por sua 
vida dedicada a este assunto, Ramazzini ficou 
conhecido como o pai da Medicina Ocupacional.
Século XIX na Inglaterra
Já no início do século XIX, em 1833, foi 
aprovado na Inglaterra o “Factory Act”, que 
tinha como objetivo melhorar as condições 
de trabalho de menores e combater as 
jornadas excessivas às quais mulheres e 
crianças eram submetidas. 
Primeiras legislações trabalhistas 
Anos mais tarde, em 1884, surgiram na 
Alemanha as primeiras leis de acidente do 
trabalho, legislação que também passou a 
ser praticada em outros países da Europa 
até chegar ao Brasil, em 1919, quando foi 
publicado o Decreto Legislativo nº 3.724, que 
introduziu o conceito de risco profissional. 
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Contexto brasileiro do século XX
Em 1º de maio de 1943 foi publicado o Decreto-
Lei nº 5.452 (BRASIL, 1943), que aprovou a 
CLT, Consolidação das Leis do Trabalho, cujo 
Capítulo V do Título II possuía o título “Higiene 
e Segurança do Trabalho”. Em 22 de dezembro 
de 1977 foi publicada a Lei nº 6.514 (BRASIL, 
1977), que deu nova redação ao Capítulo V do 
Título II da CLT, que passou a se chamar “Da 
Segurança e da Medicina do Trabalho”.
No ano seguinte foi publicada a Portaria 
nº 3.214 de 1978, aprovando as Normas 
Regulamentadoras (NRs) que dispõem sobre a 
Segurança e Saúde do Trabalho.
O trabalho na atualidade
Atualmente, o trabalho envolve principalmente 
o sentido de bem-estar, autorrealização e fonte 
de prazer. É por isso que o trabalho tem lugar 
tão relevante na vidadas pessoas, pois passa 
a ter uma relação direta com as condições 
de saúde física e mental, podendo também 
se transformar em fonte de adoecimento 
físico e psíquico. Ou seja, o ato de trabalhar, 
dependendo das condições nas quais o trabalho 
for realizado, pode ser promotor de saúde ou 
sofrimento/adoecimento para o trabalhador. 
Você viu na linha do tempo como, de castigo, o trabalho foi historicamente transformado em fonte de 
prazer, autorrealização e saúde. Nesse contexto é importante salientar o conceito de saúde, dado pela 
Organização Mundial de Saúde (OMS ou WHO em inglês):
Saúde é um estado de completo bem-estar físico, 
mental e social, e não a simples ausência de 
doença ou enfermidade. (WHO, 2006) 
Quer saber mais sobre o conceito de Saúde adotado pela OMS? Acesse o site: 
Health Indicators. Conceptual and operational considerations que aborda indicadores 
de saúde (em inglês).
Saiba mais
https://www.paho.org/hq/index.php?option=com_content&view=article&id=14401:health-
indicators-conceptual-and-operational-considerations-section-1&Itemid=0&limitstart=1&lang=pt#:~:
text=O%20conceito%20de%20sa%C3%BAde%20adotado,ou%20enfermidade%22%20(4)
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Uma concepção de saúde semelhante é definida pela Convenção 155 da Organização Internacional do 
Trabalho (OIT), de 1983:
Considerando essa legislação, o entendimento de que o adoecimento no trabalho se origina não só de 
fatores biológicos, mas também de aspectos sociais e psíquicos, bem como do meio em que o trabalhador 
está inserido, entre outros, permite a ampliação e o direcionamento de estratégias direcionadas para a 
tentativa de superação dos problemas oriundos do trabalho ou por ele agravados.
No livro a História da Humanidade (2018), o professor Yuval Harari nos ensina que as grandes crises 
testemunhadas pela humanidade trouxeram grandes transformações. 
Como você sabe, o exemplo mais recente da nossa história é a pandemia da COVID-19. Em março de 2020, 
a Organização Mundial da Saúde (OMS) declarou a doença causada pelo novo coronavírus (COVID-19) 
como uma pandemia. 
A elevada virulência da doença e a necessidade de distanciamento social nos impôs a adoção imediata 
de medidas sanitárias e sociais severas, modificando hábitos e comportamentos. Como resultado, vários 
trabalhadores se viram forçados a trabalhar a partir de casa.
A pandemia de COVID-19 impactou as relações de trabalho.
Fonte: https://br.freepik.com/
Nesse sentido, as relações de trabalho também 
sofreram mudanças e a principal delas foi a ampliação 
do teletrabalho, alternativa que já vinha sendo 
adotada por várias empresas, mas não de forma tão 
abrangente como agora (PANTALEÃO, 2021).
Antes da pandemia o teletrabalho era uma opção em 
algumas empresas, mas com a pandemia esse modelo 
virou uma exigência. Claro que a evolução tecnológica 
em que nos encontrávamos também viabilizou a 
expansão ou um alcance maior do teletrabalho, 
no sentido de que as Tecnologias de Informação e 
Comunicação (TIC) permitiram a continuidade da 
rotina de trabalho de forma remota, com a utilização 
de tablets, notebooks, desktops e smartphones.
Para os fins da presente Convenção:
e) o termo ‘saúde’, com relação ao trabalho, abrange não só a ausência de afecções ou de doenças, mas 
também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde e estão diretamente relacionados com a 
segurança e a higiene no trabalho (OIT, 1998, art. 3)
Porém, se inicialmente o teletrabalho chegou a ser visto como uma “comodidade”, o que talvez inclua 
seu caso, logo foram surgindo alguns problemas, como compatibilidade com a vida familiar, invasão de 
privacidade, horários de trabalho desregulados, jornada de trabalho estendida, entre outros. Nosso maior 
patrimônio é nossa saúde e o trabalho de uma forma geral, e o teletrabalho em particular, pode colocar em 
risco esse nosso maior patrimônio.
Por conta de todas as implicações da pandemia, muitos trabalhadores foram praticamente obrigados a 
trabalhar de casa. Ou seja, sua casa passou a ser seu posto de trabalho, sendo necessária a reorganização 
do espaço doméstico, forçadamente alterado em função da COVID-19. 
É notório, porém, que várias residências não apresentam condições adequadas para se transformarem em 
ambientes de trabalho por inúmeros motivos, seja por espaço e/ou mobiliários inadequados ou mesmo pela 
multiplicidade de funções além do trabalho alocadas em um mesmo ambiente.
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Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), os países devem implementar medidas específicas 
para reduzir os riscos psicossociais decorrentes do teletrabalho e praticar o “direito à desconexão” para 
garantir respeito aos limites entre o trabalho e a vida privada (OIT, 2021).
Dessa forma, foi exigido do trabalhador — e de sua família, cônjuges, companheiros(as) — uma adaptação imediata 
a esse novo modelo de trabalho, o que em alguns casos também pode ter impactado na sua saúde mental.
A importância da adaptação da casa para o teletrabalho. 
Fonte: https://br.freepik.com/
1.2 Conceitos Iniciais sobre o teletrabalho
Agora você vai compreender conceitualmente o que configura o teletrabalho. O termo teletrabalho significa 
trabalho realizado a distância (tele), fora das dependências do empregador, por meio da utilização de recursos 
de tecnologia da informação (do inglês ICT – Information and Communication Technology), sendo o trabalho 
em casa (home office) (CONEGLIAN, 2020) uma das modalidades do teletrabalho (CEZARIO, 2019). 
Também se enquadra no teletrabalho o empregado que passa o dia trabalhando remotamente, utilizando 
recursos tecnológicos, de dentro de uma cafeteria, por exemplo, ou em um parque. Ou seja, no teletrabalho 
há uma flexibilização dos espaços de trabalho e, na maioria das vezes, do tempo dedicado a ele, substituindo 
o tempo de deslocamento do teletrabalhador pelo uso das ferramentas de informação e comunicação 
(ROCHA; AMADOR, 2018).
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O teletrabalhador é a pessoa física que presta serviços a 
partir de local diferente das dependências do contratante, 
mediante utilização de Tecnologias de Informação 
e Comunicação (TIC) (CEZARIO, 2019). Pode ser 
empregado da iniciativa privada, empregado público ou 
servidor público. No contexto do regime jurídico celetista 
o teletrabalhador se contrapõe à figura do empregado 
típico, entendido como aquele que presta serviços nas 
dependências do empregador.
Uma metáfora interessante para o teletrabalho, tal como proposto por Jack Nilles (1997 apud CEZARIO, 
2019) é pensá-lo como correspondente à substituição das rodovias, que conduzem o trabalhador às 
dependências do empregador, pelas infovias, por meio das quais o trabalho que é transportado até o 
trabalhador. E, nesse contexto, a figura principal é o teletrabalhador.
“Não se trata, outrossim, de trabalho por demanda via aplicativos. Isso porque, apesar de as tecnologias 
da comunicação e informação que caracterizam o teletrabalho constituírem ferramentas de trabalho 
também de profissionais acionados por aplicativos acoplados em smartphones, trabalhadores 
contratados por aplicativos prestam serviço off-line como qualquer trabalhador tradicional, destinando-
se a tecnologia empregada tão somente para colocar o trabalhador em contato com o usuário da 
plataforma” (RASO DELGUE, 2017 apud CEZARIO, 2019, p.189)
Mas antes que você acesse mais detalhes sobre o assunto, é hora de conhecer como o teletrabalho 
se insere na legislação nacional e internacional, bem como as respectivas disposições relativas à 
segurança e saúde neste contexto.
É importante que você compreenda, contudo, que o teletrabalho se distingue do trabalho em domicílio. 
Para Cezario (2019), o trabalho em domicílio é aquele que congrega tarefas de natureza manual, realizadas 
independentemente da manipulação de instrumentos de comunicação e informação. Ainda sobre a 
particularidade do teletrabalho:
1.3 Arcabouço jurídico sobre o teletrabalho
É hora de conhecer o teletrabalho nas legislações nacionais e internacionais.
1.3.1 Consolidação das LeisTrabalhistas (CLT)
Apesar de parecer um assunto novo, o teletrabalho está presente na legislação brasileira desde 2011, 
com a publicação da lei nº 12.551, de 15 de dezembro de 2011 (BRASIL, 2011), que alterou o art. 6º da 
CLT, equiparando os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à 
exercida por meios pessoais e diretos, tal como diz o enunciado da lei. 
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“Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no 
domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos 
da relação de emprego.” (BRASIL, 2011)
Como você pode observar pela leitura do texto da lei, o art. 6º da CLT equipara o trabalho realizado no 
domicílio do empregado e o trabalho realizado a distância, não necessariamente no domicílio, ao trabalho 
realizado no próprio estabelecimento do empregador.
Veja agora o parágrafo único do Art. 6º da CLT:
“Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para 
fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do 
trabalho alheio.” (BRASIL, 2011)
A subordinação jurídica é um dos pressupostos da relação de emprego (junto com a onerosidade, não 
eventualidade e impessoalidade) e deriva do poder de direção existente no contexto da relação de emprego. 
Trata-se da sujeição do empregado à direção e às ordens do empregador ou seus prepostos. O parágrafo 
único do Art. 6º da CLT nos mostra que a subordinação jurídica se mantém mesmo quando são utilizados os 
meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão do trabalho realizado na residência 
do empregado ou à distância.
Em 2017, com a popularização do teletrabalho, houve a publicação da Lei nº 13.467, de 13 de julho de 
2017 (BRASIL, 2017), a chamada Reforma Trabalhista. Naquele momento, foi incluído na CLT o “Capítulo 
II-A – Do Teletrabalho”, e foram incluídos os artigos 75-A a 75-E, estabelecendo o conceito do teletrabalho 
e os limites à sua aplicação, e regulamentando a forma de adesão e o fornecimento dos equipamentos de 
tecnologia da informação e infraestrutura. 
Veja, inicialmente, o Art. 75-A:
“A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste 
Capítulo.” (BRASIL, 2017) 
É nesse artigo que, pela primeira vez, o termo “teletrabalho” é inserido na legislação brasileira. Trata-se de 
um regime de trabalho. Embora o trabalho seja realizado remotamente, não há diferenças significativas em 
relação à proteção ao trabalhador no que se refere, por exemplo, a férias, 13º salário e FGTS.
Já o Art. 75-B dispõe que:
Entretanto, o termo teletrabalho não chegou a ser utilizado na redação deste artigo, o que aconteceu 
somente em 2017, como veremos a seguir.
Vejamos inicialmente a redação do Art. 6º da CLT:
“Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do 
empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, 
não se constituam como trabalho externo. Alguns países como a Colômbia consideram o trabalho 
externo como teletrabalho.” (BRASIL, 2017)
O teletrabalho, portanto, é aquele em que o empregado está fisicamente em um local externo ao espaço 
físico da empresa, porém virtualmente dentro do ambiente da empresa. 
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A redação desse artigo esclarece que não há que se confundir o teletrabalho com o trabalho externo, que é 
aquele realizado necessariamente fora das dependências da empresa e nem sempre com o uso de recursos 
tecnológicos, como é o caso de motoristas, vendedores, prestadores de serviço como, por exemplo, o trabalhador 
que instala sistemas de ar condicionado ou dá manutenção em aparelhos eletrodomésticos nas residências. 
Note que outro ponto importante é que, para caracterizar o teletrabalho, devem ser utilizadas tecnologias da 
informação e comunicação (chamadas de meios telemáticos e informatizados na redação do art. 6º da CLT). 
Entretanto, a palavra que nos chama a atenção no Art. 75-B é “preponderantemente”: o teletrabalho se 
caracteriza pela prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, ou 
seja, na maioria do tempo em que está a serviço do empregador o trabalhador estará em teletrabalho, mas 
é possível que ele compareça presencialmente à empresa em alguns momentos ou em dias da semana 
preestabelecidos. Contudo o tempo em teletrabalho deve ser superior ao tempo em trabalho presencial.
Para perceber melhor, veja o parágrafo único do Art. 75-B:
“O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que 
exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.” 
(BRASIL, 2017) 
A redação deste parágrafo único apenas reforça a redação do caput e confirma o entendimento de que é 
possível o comparecimento presencial do empregado na empresa para a execução de atividades específicas 
sem descaracterizar o regime de teletrabalho.
Já a redação do Art. 75-C determina que:
“A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato 
individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado”. (BRASIL, 2017)
Como você leu, a submissão do trabalhador ao teletrabalho deve estar prevista em contrato individual de 
trabalho. Ou seja, como ensina Cezario “[...] para se caracterizar o teletrabalho, é preciso, em primeiro lugar, 
a exteriorização das vontades das partes em documento escrito, no qual são especificadas as atividades a 
serem desenvolvidas pelo teletrabalhador, conforme art. 75-C” (2019, p.187).
Nesse sentido, o parágrafo 1º do Art. 75-C prevê a possibilidade de alternância entre o regime presencial 
e de teletrabalho:
“Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo 
entre as partes, registrado em aditivo contratual.” (BRASIL, 2017) 
Como você viu, para que ocorra a alteração do regime de trabalho presencial para teletrabalho deverá haver 
concordância entre as partes (empregador e empregado). Tal alteração também deverá ser registrada em 
aditivo ao contrato individual de trabalho.
A alteração do regime de teletrabalho para o presencial consta no parágrafo 2º do Art. 75-C:
“Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, 
garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.” 
(BRASIL, 2017)
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“As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos 
tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao 
reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.” (BRASIL, 2017)
A realização de atividades em teletrabalho demanda mobiliário adequado e uso de recursos tecnológicos. 
Caso o empregado faça a aquisição dessa infraestrutura terá reembolsadas pela empresa as despesas 
correspondentes, e as disposições relativas às responsabilidades pela aquisição, manutenção e fornecimento 
da infraestrutura devem constar no contrato.
Nesse sentido, também é importante notar que o parágrafo único do Art. 75-D exclui da remuneração os 
custos referentes aos equipamentos e infraestrutura.
“As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.” (BRASIL, 2017)
Ou seja, em qualquer caso o mobiliário e equipamentos adquiridos, seja pelo próprio empregado (que terá 
o respectivo reembolso), seja pelo empregador, não integram a remuneração do empregado.
Outro artigo importante é o Art. 75-E que trata das informações a serem disponibilizadas pelo empregador 
aos teletrabalhadores:
“O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a 
tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.” (BRASIL, 2017)
Percebaque no Art.75-E está a única referência feita na CLT às medidas de precaução relativas à segurança 
e saúde no teletrabalho. Essas medidas devem ser disponibilizadas ao empregado pelo empregador, de 
forma clara, expressa e ostensiva.
A escolha dos meios utilizados para a prestação dessas importantes instruções fica a critério do empregador, 
podendo ser utilizados e-mail, cartilhas, reuniões, vídeos, dentre outros.
Contudo, o comando legal não detalha o conteúdo das instruções. Entendemos que deverão ser destacados 
riscos relacionados aos fatores ergonômicos, e que tais riscos deverão ser relacionados ao ambiente do 
teletrabalho, incluindo também orientações quanto ao desenvolvimento de técnicas para lidar com as 
sensações de esgotamento físico e mental que possam surgir, dentre outras.
O parágrafo único do Art.75-E prevê a exigência de termo de responsabilidade a ser assinado pelo teletrabalhador:
“O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções 
fornecidas pelo empregador”. (BRASIL, 2017) 
Em princípio, o termo de responsabilidade assinado comprova que o empregado recebeu ou teve acesso 
às instruções relativas à segurança e saúde no trabalho prestadas pelo empregador. O termo também 
assevera que o trabalhador leu, compreendeu e se comprometeu a adotar as respectivas medidas. 
É também possível que o trabalhador em teletrabalho volte a realizar suas atividades na modalidade 
presencial por determinação do empregador. Neste caso, para que o empregado se adeque novamente ao 
trabalho presencial, a lei prevê uma carência de 15 dias na modalidade de teletrabalho até que ele passe a 
exercer as atividades de forma presencial. Também neste caso deve haver registro em aditivo contratual.
O Art. 75-D trata dos custos envolvidos no teletrabalho e de um aspecto também muito importante para 
você, estudante, os recursos adequados para o teletrabalho:
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Porém, de nada adianta orientar o trabalhador sobre as precauções a tomar caso, na prática, a empresa mantenha 
exigências como ritmo de trabalho intenso, produtividade, metas, tempo exíguo para realização das tarefas, que 
dificultem ou até mesmo impeçam os trabalhadores de colocar em prática as orientações recebidas.
Finalmente, observe o Art. 611, inciso VIII da CLT:
“A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, 
dispuserem sobre: 
VIII – teletrabalho [...]” (BRASIL, 2017)
Segundo o Art. 611 da CLT, “Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois 
ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho 
aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho” (BRASIL, 1943).
Como visto, a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) e o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT), ambos 
correspondentes às relações sindicais e patronais, podem dispor sobre o teletrabalho de forma diversa 
daquela constante na CLT, e sobre ela terão prevalência.
1.3.2 Enunciados da Associação Nacional dos Magistrados (ANAMATRA)
Agora você vai ver especificamente como a Associação Nacional dos Magistrados (ANAMATRA) entende as 
relações entre trabalhador e contratante quanto aos riscos laborais. É importante destacar que durante a 2ª 
Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho, em encontro da Associação Nacional dos Magistrados, 
realizado em 2017, foi editado o “Enunciado 72- Teletrabalho: Responsabilidade Civil do Empregador por 
Danos” , nos seguintes termos:
“A mera subscrição, pelo trabalhador, de termo de responsabilidade em que se compromete a seguir as 
instruções fornecidas pelo empregador, previsto no art. 75-e, parágrafo único, da CLT, não exime o 
empregador de eventual responsabilidade por danos decorrentes dos riscos ambientais do teletrabalho. 
aplicação do art. 7º, XXII da Constituição c/c art. 927, parágrafo único, do Código Civil”. (ANAMATRA, 2018)
2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho.
Fonte: ANAMATRA (2017).
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Para compreender de onde emerge o enunciado da ANAMATRA, veja a redação do Art. 7º da Constituição Federal:
“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição 
social: XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e 
segurança.” (BRASIL, 1988)
Veja também o Art. 927, parágrafo único, do Código Civil, que tem a seguinte redação: 
“Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.
Parágrafo único: 
Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou 
quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para 
os direitos de outrem.” (BRASIL, 2002)
Em síntese, no entendimento praticado pela ANAMATRA, a subscrição do trabalhador ao termo 
de responsabilidade acerca das instruções fornecidas pelo empregador não isenta este último das 
responsabilidades sobre os riscos aos quais está exposto o trabalhador.
Sobre a especificidade do teletrabalho nesse contexto, é importante rememorar 
a Medida Provisória nº 927/2020 editada pelo Presidente da República no dia 22 
de março de 2020. Diante do estado de calamidade pública gerado pela Pandemia 
de COVID-19, dentre as normas editadas, destacava-se a alteração do regime de 
trabalho presencial para o teletrabalho independentemente dos acordos de trabalho 
– individuais ou coletivos – dispensando alteração prévia do contrato de trabalho. 
O prazo de vigência dessa medida, entretanto, esgotou-se no dia 19 de julho 
de 2020. Tal fato significa que aquilo que era abrangido pela MP voltou a ser 
contemplado pela CLT, mas os acordos celebrados durante a vigência da Medida 
Provisória continuam válidos.
Leia a Medida Provisória aqui!
Saiba mais
1.3.3 O Teletrabalho em Legislações Internacionais
Para aprofundar seus conhecimentos acerca da legislação que regulamenta o teletrabalho, veja a seguir as 
legislações da Argentina, da Colômbia, da Costa Rica e de Portugal. 
Argentina
A Argentina iniciou os estudos sobre a regulamentação do teletrabalho em 2003, mas a 
regulamentação ocorreu somente em 2013 com a criação de um programa chamado Programa 
de Promocion del Empleo en Teletrabajo (PROPET).
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/mpv/mpv927.htm
16
O PROPET busca promover e facilitar a aplicação do Teletrabalho nas empresas por meio de 
ferramentas que permitem acompanhar o desenvolvimento dessa modalidade em um contexto 
que visa o trabalho digno.
As empresas argentinas interessadas em aderir ao PROPET devem encaminhar ao órgão 
competente um “Pedido de Incorporação” ao teletrabalho e caso esse pedido seja avaliado 
favoravelmente, será firmado Termo de Adesão ao PROPET, no qual constarão as condições de 
participação e as diretrizes que devem conter os contratos individuais a serem firmados; além 
disso, o Termo tem validade de 9 (nove) meses, podendo ser renovado por igual período.
Colômbia
Em 16 de julho de 2008 foi publicada na Colômbia a Lei 1.221. O Art. 6º desta lei dispõe que “os 
teletrabalhadores, dada a natureza especial do seu trabalho, não estão sujeitos às disposições sobre 
jornada de trabalho, horas extras e trabalho noturno” (COLÔMBIA, 2008). Entretanto, o Ministério 
da Proteção Social deve realizar vigilância especial para garantir que os teletrabalhadores não sejam 
submetidos a cargas de trabalho excessivas.
O mesmo artigo determina também que o empregador deve incluir o posto de trabalho do 
teletrabalhador nos planos e programas de saúde ocupacional, além de disponibilizar rede de 
atendimento de emergência em caso de acidente ou doença do teletrabalhador durante o trabalho.
O programa deve contemplar também a realização de exames ocupacionais (de preferência 
semestrais) no que tange às doenças que mais acometem os que trabalham fazendo uso intensivo 
do computador.De modo preventivo, o teletrabalhador deve ser orientado e capacitado quanto aos cuidados a serem 
tomados para manter a saúde física e mental, inclusive para que não misture de modo demasiado os 
papeis familiares e laborais.
Costa Rica
Na Costa Rica o Teletrabalho no setor público foi regulamentado pelo Decreto nº 37695-MP-
MTSS, publicado em 23 de maio de 2013 (COSTA RICA, 2013).
O objetivo do decreto é promover e regular o Teletrabalho nas instituições do Estado, como 
instrumento de promoção da modernização; redução de custos; aumento da produtividade; 
redução do consumo de combustíveis; favorecimento da conciliação de vida pessoal, familiar e 
profissional; inserção laboral; desenvolvimento laboral nas cidades; além de contribuir para proteção 
do ambiente e apoiar as políticas públicas de emprego através da utilização das Tecnologias de 
Informação e Comunicação.
O decreto também prevê que a jornada de trabalho do teletrabalhador poderá ser flexível, desde 
que seja previamente acordado com a sua chefia e não prejudique o normal desenvolvimento das 
atividades e processos de trabalho na sua instituição. A adesão à modalidade de teletrabalho é 
voluntária por parte do servidor.
A instituição participante é responsável por verificar a correta aplicação das condições de saúde 
e segurança no trabalho para que representantes da instituição tenham acesso ao local de 
teletrabalho nos limites da legislação em vigor aplicável. 
17
No caso de as atividades serem realizadas a partir do domicílio, o trabalhador deve preparar espaço 
físico de acordo com as normas de saúde e segurança ocupacional estabelecidas e permitir o 
acesso para fiscalização das condições ergonômicas, de segurança e higiene do local de trabalho, 
realizada com prévio aviso e a partir de seu consentimento.
O teletrabalho no setor privado da Costa Rica foi regulamentado pela lei 9728 publicada em 
outubro de 2019. De acordo com esta lei, o teletrabalho é voluntário para os cidadãos e para 
o empregador, e os detalhes de sua implementação devem constar em acordo entre as partes, 
observando integralmente as disposições do Código do Trabalho, instrumentos legais para a 
proteção dos direitos humanos e a proteção dos direitos trabalhistas e legislações aplicáveis.
Portugal
O Código do Trabalho de Portugal (2009) também contém disposições específicas sobre o 
teletrabalho, em especial nos artigos entre 165 e 171. Veja os artigos 169 e 170 a seguir:
“Artigo 169 - Igualdade de tratamento de trabalhador em regime de teletrabalho
1 - O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais 
trabalhadores, nomeadamente no que se refere a formação e promoção ou carreira profissionais, 
limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no 
trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional.
2 - No âmbito da formação profissional, o empregador deve proporcionar ao trabalhador, em 
caso de necessidade, formação adequada sobre utilização de tecnologias de informação e de 
comunicação inerentes ao exercício da respectiva atividade.
3 - O empregador deve evitar o isolamento do trabalhador, nomeadamente através de contatos 
regulares com a empresa e os demais trabalhadores.”
“Art. 170 - Privacidade de trabalhador em regime de teletrabalho
1 - O empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador e os tempos de descanso e de 
repouso da família deste, bem como proporcionar-lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto 
de vista físico como psíquico.
2 - Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, a visita ao local de trabalho só 
deve ter por objeto o controlo da atividade laboral, bem como dos instrumentos de trabalho e apenas pode 
ser efetuada entre as 9 e as 19 horas, com a assistência do trabalhador ou de pessoa por ele designada.”
1.3.4 Organização Internacional do Trabalho (OIT): Recomendação 177 – 
Sobre Trabalho a Domicílio
Em 1996 a OIT publicou a “Recomendação 177 – Sobre o trabalho a domicílio”. Naquela época, a internet já dava 
os seus primeiros passos, mas os meios de comunicação e informática não eram tão desenvolvidos como agora.
A recomendação não foi ratificada pelo Brasil, é importante salientar. Por isso tal recomendação não gera 
obrigações no âmbito interno. Tendo isso em consideração, veja o trecho da Recomendação 177, a seguir, como 
um exemplo da evolução do conceito do trabalho em domicílio, entendendo que tal Recomendação foi um 
precursor do teletrabalho. Outro aspecto importante de ser ressaltado é que a Convenção deve ser analisada 
com algumas restrições, em função de seu aspecto histórico – por exemplo, a forma como o texto trata de 
trabalho em domicílio e não de teletrabalho.
18
Art. 1. Para os fins desta Convenção:
(a) o termo trabalho em casa significa o trabalho que uma pessoa, designada como trabalhadora 
em casa, realiza:
(i) em sua casa ou em outros locais de sua escolha, que não sejam as instalações de trabalho do empregador;
(ii) em troca de remuneração;
(iii) para produzir um produto ou prestar um serviço de acordo com as especificações do 
empregador, independentemente de quem forneça os equipamentos, materiais ou outros 
elementos utilizados para isso, a menos que essa pessoa tenha o grau de autonomia e 
independência econômica necessários para ser considerada trabalhador independente de 
acordo com a legislação nacional ou decisões judiciais;
(b) uma pessoa que tenha a condição de empregado não será considerada trabalhadora domiciliar 
para os fins deste Contrato pelo mero fato de ocasionalmente desempenhar seu trabalho como 
empregado em casa, em vez de realizá-lo em seu local habitual de trabalho;
c) Entende-se por empregador a pessoa singular ou coletiva que, diretamente, ou por meio de 
intermediário, exerce uma atividade em casa por conta da sua empresa. (OIT, 1996)
1.3.5 Constituição Federal Brasileira 
Na Constituição Federal, promulgada em 1988, encontra-se o Art. 7º, onde se lê:
 “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;” 
(BRASIL, 1988)
Como visto, ainda que o teletrabalho seja uma prática relativamente recente, intensificada pela pandemia 
de COVID-19, já há legislação nacional e internacional pertinente e diferentes formas de fiscalizá-lo! 
Bons estudos!
Existem normativas internacionais sobre trabalho a domicílio que servem de base para o teletrabalho. 
Fonte: CEPED (2022).
19
ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS MAGISTRADOS (ANAMATRA). Reforma Trabalhista: 
Enunciados Aprovados 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Tralho (2017). In: 
CONGRESSO NACIONAL DOS MAGISTRADOS DA JUSTIÇA DO TRABALHO – CONAMAT, 19. 
Anais [...], 2018. Disponível em: https://www.anamatra.org.br/attachments/article/27175/
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BRASIL. Lei nº 12.551, de 15 de dezembro de 2011. Altera o art. 6º da Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para equiparar 
os efeitosjurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados 
à exercida por meios pessoais e diretos. Brasília, DF: Presidência da República, 2011. 
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/lei/l12551.htm. 
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de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de 
adequar a legislação às novas relações de trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, 
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BRASIL. Lei nº 6.514, de 22 de dezembro de 1977. Altera o Capítulo V do Titulo II da 
Consolidação das Leis do Trabalho, relativo a segurança e medicina do trabalho e dá outras 
providências. Brasília, DF: Presidência da República, 23 dez. 1977. Disponível em: http://
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20
BRASIL. Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020. Dispõe sobre as medidas 
trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido 
pelo Decreto Legislativo nº 6 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de 
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https://www.who.int/governance/eb/who_constitution_en.pdf
https://www.who.int/governance/eb/who_constitution_en.pdf
22
Unidade 2: O Teletrabalho na Prática
Objetivo de aprendizagem
Ao final desta unidade você será capaz de identificar as principais vantagens e desvantagens do teletrabalho, 
tanto para os empregadores quanto para os teletrabalhadores, assim como os desafios mais comuns.
2.1. Principais vantagens e desvantagens do teletrabalho
Falar das vantagens e desvantagens do teletrabalho está longe de dar conta da complexidade de situações 
envolvidas nessa prática. Por esse motivo, o objetivo desta unidade é apresentar a você uma breve 
contextualização sobre as possíveis vantagens e desvantagens, com intuito de lhe indicar algumas direções 
que vem tomando o teletrabalho.
Além disso, por ser um trabalho a distância, os conceitos de tempo e espaço perdem os contornos tão comuns 
à clássica relação de emprego. Há que se ressaltar também que a adaptação ao teletrabalho varia de pessoa 
para pessoa. Há quem prefira trabalhar sozinho, há quem se adapte somente se trabalhar em grupo. 
A seguir você verá as principais vantagens do Teletrabalho, para empregados, empresas e a sociedade em 
geral, segundo Palmezan Neto et al. (2021). Clique nos títulos de cada aba para acessar a lista de vantagens 
para cada segmento social.
Para os empregados
• Adaptação: Se a prática do teletrabalho geralmente se dá a partir de casa, tal modalidade 
também se adapta a outros lugares, como cafés e ambientes de coworking. Para isso, basta o 
uso de dispositivos de informática – computador, celular, tablets – e acesso à internet;
• Horas in itinere: Como não é necessário deslocamento para o local de trabalho, é possível que 
o teletrabalhador economize tempo com deslocamento e diminua gastos de locomoção;
• Flexibilização da jornada de trabalho: Em alguns casos, por exemplo, quando o teletrabalho é 
monitorado por metas ou por produção, há uma maior flexibilidade nos horários, cabendo ao 
trabalhador definir sua rotina. Isso implica em maior autonomia para organização do tempo de 
modo a melhor conciliar demandas sociais, familiares, laborais e de lazer.
Para as empresas
• Produtividade: De fato, verifica-se um aumento de produtividade dos teletrabalhadores, o que muitas 
vezes é associado à maior concentração propiciada pela eliminação de distrações, pela inexistência de 
experiência de estresse do trânsito e pela simples flexibilização do horário de trabalho. Porém, como 
veremos a seguir, isso nem sempre é alcançado, em função da falta de controle, pelo teletrabalhador, 
tanto do ambiente interno quanto do ambiente externo ao teletrabalho.
• Alcance: Para as empresas, o teletrabalho também se traduz na possibilidade de contratação 
de profissionais que residam fora da localidade do estabelecimento, podendo morar em outro 
estado – teletrabalho transregional – ou até em outro país – teletrabalho transnacional. Porém, 
alguns países, como a Colômbia, exigem que os teletrabalhadores sejam domiciliados no país 
onde esteja estabelecida a empresa para a qual trabalham.
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Para a sociedade
• Diminuição do fluxo de automóveis no mesmo horário, principalmente nos grandes centros. 
• Diminuição da poluição urbana e o desenvolvimento não centralizado das cidades.
Agora que você já pôde observar quais são as vantagens do teletrabalho, vai conhecer as desvantagens 
que esse modelo oferece. Primeiramente, veja quais são as desvantagens dessa modalidade de trabalho 
para os empregados, clicando no título de cada uma das desvantagens.
Desvantagens para os empregados:
• Falta de controle do ambiente interno e externo: Observamos no teletrabalho a falta de 
controle do ambiente interno e externo de trabalho (vizinhos, trânsito, obras, instabilidade da 
conexão de internet). O trabalhador precisa desenvolver estratégias para vencer tal diversidade 
de agentes estressores.
• Falta de condições ergonômicas: Uma das premissas da Ergonomia é a adaptação do trabalho ao 
homem. Entretanto, no teletrabalho é o trabalhador que precisa se adaptar, por exemplo, à nova 
condição imposta pela pandemia, em um ambiente não preparado para o teletrabalho: sua casa. 
Dessa forma, os teletrabalhadores tiveram que se adaptar ao mobiliário que tinham em casa, ao 
espaço e iluminação disponíveis, condições estas que, na grande maioria dos casos, não são ideais 
para o teletrabalho. 
• Incompatibilidade com vida familiar e social: Não só os teletrabalhadores tiveram de se 
adaptar à nova realidade, mas também as famílias desses trabalhadores. Relações familiares 
e de outras esferas foram afetadas: o ambiente de trabalho se confunde com o ambiente 
familiar. Não houve uma preparação prévia para esta situação. Mesmo aqueles que moram 
sozinhos, precisaram se adaptar à nova rotina de trabalho.
• Isolamento do grupo de trabalho: Apesar de uma aparente aproximação entre as pessoas, 
proporcionada pelos meios de telecomunicação, o teletrabalhador permanece isolado do seu 
grupo de trabalho e a falta de contato direto, presencial, com os colegas de trabalho, pode 
ser um agente estressor.
• Falta de espaço físico na residência: Outra desvantagem recorrente para o trabalhador em regime 
de teletrabalho é a falta de espaço que possa ser usado e/ou adaptado para servir como posto de 
trabalho. Onde trabalhará nessa circunstância? Na mesa de jantar? Na mesinha da cozinha? 
A Ergonomia tem grande impacto na saúde do teletrabalhador: posturas extremas, 
posicionamento incorreto dos recursos tecnológicos, condições ambientais e 
mobiliário inadequados inicialmente podem provocar desconfortoque, posteriormente 
podem se traduzir em lesões, problemas oftalmológicos, estresse, dificuldade nos 
relacionamentos interpessoais, dentre outros.
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• Atendimento a demandas simultâneas: É comum no teletrabalho o atendimento a solicitações 
durante o trabalho e além dele, como demandas de filhos, da casa, demandas externas (por 
exemplo, encomendas que chegam), o que pode dificultar a atenção e o foco no trabalho.
• Medo de perder o emprego: O distanciamento promovido pelo teletrabalho produz essa 
sensação, que faz com que o trabalhador esteja mais inclinado a se sujeitar a jornadas 
excessivas do que se estivesse no trabalho presencial. 
• Intensificação do trabalho nos casos da falta de controle da jornada: A falta de controle 
da jornada pode provocar a intensificação do trabalho, gerando situações de estresse, 
irritabilidade, preocupação excessiva e quadros de ansiedade.
• Divisão do trabalho desfavorável para as mulheres: Em muitos casos a divisão do trabalho 
entre homens e mulheres é extremamente desfavorável para elas, que, muitas vezes, tomam 
a frente das tarefas da casa e do cuidado com os filhos. Nesse sentido, no contexto de 
teletrabalho, as mulheres passam de uma jornada dupla para uma única e ininterrupta jornada.
• Uso exaustivo de dispositivos eletrônicos: O uso exaustivo de computadores, celulares, 
tablets, ipads e outros provoca um estímulo automático da contratilidade – ou sobrecarga 
do sistema de defesa de sustentação da cabeça e membros superiores. Ou seja, o excesso 
de tempo utilizando o celular ou o tablet acaba provocando lesões oculares e contratura do 
pescoço. Essa desvantagem também se aplica ao trabalho presencial.
• Posição estática sentada: A posição estática sentada por longos períodos dificulta o retorno 
venoso. Muitas pessoas julgam que dores da região dorsal são intensificadas ao ficarem 
sentadas por períodos prolongados. 
Em 2009 a OIT realizou um estudo sobre a jornada de trabalho no mundo, e 
concluiu que as medidas de flexibilização da jornada de trabalho, se não forem bem 
planejadas, podem acarretar extensas jornadas durante períodos substanciais e 
também podem impedir os trabalhadores de cuidar de outros aspectos de sua vida 
que dependem da “previsibilidade de seu horário de trabalho ou prejudicar períodos 
tradicionalmente reservados ao lazer, à vida em família e às obrigações domésticas” 
(COLUMBU; MASSONI, 2017, paginação irregular).
Veja o que diz a Nota Técnica 060: 
A imobilidade postural constitui um fator desfavorável para a nutrição do disco intervertebral, que 
é dependente do movimento e da variação da postura. A incidência de dores lombares é menor 
quando a posição sentada é alternada com a em pé, e menor ainda quando se podem movimentar 
os demais segmentos corporais como em pequenos deslocamentos. (BRASIL, 2001, p.4)
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Agora, é hora de você aprender quais são as desvantagens do teletrabalho para as empresas.
Desvantagens para as empresas:
• A principal desvantagem do teletrabalho para as empresas diz respeito ao fato de que os 
gestores de certa forma perdem a “gestão” do trabalho. Esse fato os leva a, muitas vezes, 
usar de outros artifícios para manter a produtividade ou fazer a gestão a distância. Porém é 
comum que o façam sem conhecer a realidade do “novo” ambiente de trabalho, muitas vezes 
aumentando as metas e diminuindo os prazos do trabalhador, sem considerar as “novas” 
dificuldades enfrentadas pelo teletrabalhador, gerando sobrecarga psíquica.
2.2 Os desafios do teletrabalho
As vantagens e desvantagens do teletrabalho acabam por gerar desafios para a implementação dessa modalidade. 
Veja, a seguir, quais desafios são colocados pelo teletrabalho para as empresas e para o teletrabalhador. 
Algumas ações desafiadoras são requisitadas da empresa pelo regime de teletrabalho.
2.2.2 Desafios do teletrabalho para o teletrabalhador
Antes de passar à listagem de desafios colocados ao trabalhador pelo regime de teletrabalho, é importante 
destacar aquele que provavelmente é o principal desafio: a organização do trabalho no contexto da ergonomia, 
que passa a estar sob o comando e controle do próprio teletrabalhador. 
O Manual da Norma Regulamentadora Nº 17 (BRASIL, 2002), que instrumentaliza a fiscalização das boas 
práticas de saúde e ergonomia no trabalho, caracteriza a organização do trabalho da seguinte forma: 
“A organização do trabalho pode ser caracterizada pelas modalidades de repartir as funções entre os 
operadores e as máquinas: é o problema da divisão do trabalho (Leplat & Cuny, 1977: 60). Ela define 
quem faz o quê, como e em quanto tempo. É a divisão dos homens e das tarefas.” (BRASIL, 2002, p.46)
2.2.1 Desafios do teletrabalho para as empresas
A organização do trabalho é um conceito que vem da ergonomia e se insere em uma dimensão mais ampla, 
que são as condições de trabalho. 
1 Trazer para o teletrabalho as perspectivas de prevenção do adoecimento já existentes na própria 
organização, considerando a intensificação do trabalho e a exposição aos fatores de risco que 
levam a um processo de adoecimento.
2 Posicionar-se com relação à segurança e saúde dos trabalhadores (SST) em teletrabalho, numa 
perspectiva coletiva de gestão em conjunto com os trabalhadores.
3 Identificar estratégias e mecanismos para minimizar o sentimento de isolamento e ações de 
reconhecimento do adoecimento.
4 Compreender que o teletrabalho não é período de repouso, descanso ou folga, pois as demandas 
permanecem as mesmas.
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Desse modo, apesar de invisíveis, os aspectos da organização do trabalho estão presentes em todas as 
atividades e podem impactar positiva ou negativamente a saúde física, mental e social dos trabalhadores.
A organização do trabalho, tal como presente no “Manual de Aplicação da Norma Regulamentadora Nº 
17” (BRASIL, 2002), baseia-se em fatores organizacionais e deve levar em consideração, no mínimo, os 
aspectos elencados a seguir — e, como você pode notar, adaptados para o teletrabalho. 
A organização do trabalho é um dos principais desafios do teletrabalho para o trabalhador.
Fonte: Freepik (2022)
a) As normas de produção
São todas as normas, escritas ou não, explícitas ou implícitas, que o teletrabalhador deve seguir para 
cumprir suas tarefas, incluindo, por exemplo, a jornada de trabalho e os períodos de intervalo e pausas. 
Como você viu anteriormente, os empregados em regime de teletrabalho não estão sujeitos à jornada 
de trabalho fixa, o que pode implicar na intensificação do trabalho.
Kim Vicente (2005), em seu livro Homens e Máquinas, denomina as condições de trabalho “meios físicos”, 
pois envolvem as máquinas, equipamentos, condições ambientais, entre outros, e à organização do trabalho 
chama de meios “não físicos”.
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b) O modo operatório ou modos operatórios
Os modos operatórios variam de acordo com os equipamentos e as próprias condições 
psicofisiológicas dos teletrabalhadores. O modo operatório é aquele que designa as atividades 
ou operações que devem ser executadas para se atingir o resultado desejado – ou seja, o objetivo 
da tarefa – podendo ser prescrito (ditado pela empresa) ou real (o modo particular adotado pelo 
trabalhador para fazer face à variabilidade mencionada anteriormente).
Uma organização do trabalho mais flexível é aquela que permite que os trabalhadores desenvolvam os 
modos operatórios mais adequados seja ao seu estado interno ou às peculiaridades da tarefa a realizar.
c) A exigência de tempo
“Expressa o quanto deve ser produzido em um determinado tempo sob imposição. Uma expressão 
equivalente seria “a pressão de tempo”. Toda atividade humana se desenvolve dentro de um quadro 
temporal: em um momento dado (horário), durante um certo tempo (duração da jornada), com uma 
certa rapidez, em uma certa frequência e com uma certa regularidade (velocidade, cadência, ritmo)” 
(DANIELLOU et al., 1989 apud BRASIL, 2002).
Nesse sentido, é importante que você observe que a capacidade produtiva, ou rendimento, de uma 
mesma pessoapode variar ao longo do tempo — um mesmo dia, semana, mês, ano e ao longo dos anos 
— e pode variar entre um indivíduo e outro (variações intra e inter individuais).
d) O conteúdo das tarefas
O conteúdo das tarefas corresponde ao como o trabalhador percebe as condições de seu trabalho: 
se estimulante, se socialmente importante, se monótono ou se aquém de suas capacidades. 
No caso do teletrabalho, essa percepção pode ser prejudicada em função da distância física do 
trabalhador, não só da organização para a qual trabalha como também de seus pares. 
O trabalho pode ser estimulante, por exemplo, se envolver uma certa criatividade, se houver 
variedade de atividades ou, ainda, se demandar o interesse do trabalhador. Mas é importante 
lembrar que nem sempre uma variedade muito grande de tarefas é necessariamente estimulante. 
Por exemplo, quando são requeridos grande memorização e aprendizado, e as tarefas devem ser 
executadas com fortes exigências de tempo.
A maior ou menor riqueza do conteúdo das tarefas passa também pela avaliação do próprio 
teletrabalhador e depende das suas aspirações na vida, bem como das suas motivações para o 
trabalho. 
Para executar um trabalho, o ser humano pode agir de maneiras diferentes a depender do tempo 
de que dispõe, dos instrumentos de que se utiliza, das condições ambientais, de sua experiência 
prévia e do modo como é remunerado, dentre outras variáveis.
Por outro lado, para alcançarem as mesmas metas, vários trabalhadores podem proceder de 
maneiras diferentes devido às diferenças interindividuais.
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Compreendida a complexidade do desafio de organização do trabalho no contexto da ergonomia, sobretudo 
para o teletrabalhador, leia, a seguir, uma lista de outros desafios.
1 Identificar estratégias para minimizar o sentimento de isolamento e falta de pertencimento a um grupo.
2 Desenvolver processos de autocuidado para não ser a vítima de si mesmo (hidratação, pausas 
de recuperação, necessidades fisiológicas) aliados a “ajuda externa” quando necessário (terapias, 
conversas com amigos ou pessoas próximas).
3 Criar e manter uma rotina de trabalho harmoniosa à sua rotina familiar, buscando sempre um 
equilíbrio, inclusive no sentido de impor limites a si mesmo e quando for o caso, às pessoas da casa 
(filhos, cônjuges). Um desses limites pode ser, por exemplo, encerrar o trabalho no horário.
4 Manter uma boa alimentação, com preferência para alimentos de verdade, ou seja, não 
industrializados, “reagindo” aos impulsos de abrir a geladeira toda hora. Aqui também é importante 
manter uma rotina de exercícios físicos regulares, bem como desfrutar de momentos de lazer.
5 Vestir-se adequadamente como faria no trabalho presencial. Não trabalhar de pijama, o que 
pode estimular o relaxamento.
6 (Re)descobrir novos prazeres.
7 Manter a disciplina de horários.
8 Manter os horários de sono/vigília. O sono reparador e de qualidade é fundamental para a saúde.
Diante de tantos desafios, é importante destacar que nem todo profissional tem o perfil adequado para o 
teletrabalho e que, em princípio, a adesão a esta modalidade, quando possível, deve ser voluntária.
Por exemplo, segundo a Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (2020), o desgaste emocional das 
comunicações por meio das tecnologias é maior que o desgaste emocional existente em reuniões presenciais.
Nesse sentido, Pedro Fontes Falcão aponta os caminhos para um teletrabalho funcional e eficiente:
“Para ser eficaz, o teletrabalho exige o apoio organizacional aos funcionários, envolvendo as 
chefias, colegas e subordinados. Para além disso, trabalhar eficientemente a partir de casa exige 
uma forte capacidade de planejamento de trabalho e competências de disciplina e autorregulação 
que possam permitir que os indivíduos funcionem efetivamente num ambiente (casa) que lhes 
proporcione um grande controle.” (FALCÃO, 2019, paginação irregular).
Para saber mais sobre como manter uma rotina produtiva de teletrabalho, acesse o 
seguinte link e assista ao vídeo produzido pela FullFill TV: Empresa de Formação em 
Liderança e Produtividade Consciente, de Portugal
Saiba mais
https://www.youtube.com/watch?v=6CGENJaFM1o&ab_channel=FULLFILLTV
https://www.youtube.com/watch?v=6CGENJaFM1o&ab_channel=FULLFILLTV
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Agora que você já foi introduzido aos conceitos de teletrabalho, e conheceu algumas de suas vantagens e 
desvantagens, chegou a hora de realizar os Exercícios Avaliativos deste módulo. Caso ainda tenha dúvidas, 
reveja o conteúdo e se aprofunde nos temas propostos.
Bons estudos!
30
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Nota Técnica 060/2001. Ergonomia – Indicação 
da postura a ser adotada na concepção de pontos de trabalho. Brasília, DF, 3 set. 2001.
BRASIL. Ministério do Trabalho. Manual de Aplicação da Norma Regulamentadora nº 17. 2. ed. 
Brasília, DF: MTE; SIT [1994] 2002. Disponível em: http://www.ergonomia.ufpr.br/MANUAL_
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CAMISASSA, Mara Queiroga. NRs 1 a 37 Comentadas e Descomplicadas. São Paulo: Editora 
Método, 2020.
COLUMBU, F.; MASSONI, T.O. Tempo de trabalho e teletrabalho. In: STOLTZ, S.; MARQUES, 
C.A.M. Teletrabalho. São Paulo: LTr, 2017.
DANIELLOU, François. Conferência Segurança industrial e riscos psicossociais Seminário do 
ICSI. Anais [...]. Institut pour une Culture de Sécurité Industrielle, 2017. Disponível em: https://
ergonomiadaatividade.com/2017/04/28/francois-daniellou-em-trabalho-bem-feito-e-
trabalho-em-seguranca-quais-determinantes-comuns/. Acesso em: 12 out. 2021. 
FALCÃO, Pedro Fontes. É bom trabalhar em casa? 2019. [Originalmente publicado em “Jornal 
de Negócios”, Portugal. 15 jan. 2019]. Disponível em: https://www.sobratt.org.br/15012019-e-
bom-trabalhar-em-casa/. Acesso em: 12 out. 2021.
GRANDJEAN, Etienne. Manual de Ergonomia: Adaptando o trabalho ao homem. Porto Alegre: 
Ed. Bookman, 1998.
MOTA, Juliana Dantas. A evolução do teletrabalho no ordenamento jurídico e sua 
regulamentação com a reforma trabalhista. Editora Dialética, 2021
PARMEGIANE, Daniele. Dano existencial. Curitiba: Editora CRV, 2020.
VICENTE, Kim. Homens e máquinas. Rio de Janeiro: Ediouro, 2005
PALMEZAN NETO, F. et al. Teletrabalho e home office: regras e direitos. Sindicato dos 
Engenheiros no Estado de São Paulo – SEESP. Out. 2021. Disponível em: https://www.seesp.
org.br/site/images/PUBLICACOES/SEESP_CartilhaTeletrabalho_2021_10_08.pdf Acesso 
em: 25 nov. 2021.
SOCIEDADE BRASILEIRA DE TELETRABALHO E TELEATIVIDADES. Orientação para a 
implantação e prática do teletrabalho e home office. Nov. 2020. Disponível em: https://www.
sobratt.org.br/site2015/wp-content/uploads/2020/12/Cartilha-Teletrabalho.pdf. Acesso em: 
23 out. 2021. 
Referências
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http://www.ergonomia.ufpr.br/MANUAL_NR_17.pdf
https://ergonomiadaatividade.com/2017/04/28/francois-daniellou-em-trabalho-bem-feito-e-trabalho-em-seguranca-quais-determinantes-comuns/
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https://www.sobratt.org.br/15012019-e-bom-trabalhar-em-casa/
https://www.sobratt.org.br/15012019-e-bom-trabalhar-em-casa/
https://www.seesp.org.br/site/images/PUBLICACOES/SEESP_CartilhaTeletrabalho_2021_10_08.pdf
https://www.seesp.org.br/site/images/PUBLICACOES/SEESP_CartilhaTeletrabalho_2021_10_08.pdf
https://www.seesp.org.br/site/images/PUBLICACOES/SEESP_CartilhaTeletrabalho_2021_10_08.pdf
https://www.seesp.org.br/site/images/PUBLICACOES/SEESP_CartilhaTeletrabalho_2021_10_08.pdf
	Apresentação e boas-vindas
	Unidade 1: Principais Conceitos Sobre o Teletrabalho
	1.1 Breve história do conceito de Trabalho
	1.2 Conceitos Iniciais sobre o teletrabalho
	1.3 Arcabouço jurídico sobre o teletrabalho
	1.3.1 Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)
	1.3.2 Enunciados da Associação Nacionaldos Magistrados (ANAMATRA)
	1.3.3 O Teletrabalho em Legislações Internacionais
	1.3.4 Organização Internacional do Trabalho (OIT): Recomendação 177 – Sobre Trabalho a Domicílio
	1.3.5 Constituição Federal Brasileira 
	Referências
	Unidade 2: O Teletrabalho na Prática
	2.1. Principais vantagens e desvantagens do teletrabalho
	2.2 Os desafios do teletrabalho
	2.2.1 Desafios do teletrabalho para as empresas
	2.2.2 Desafios do teletrabalho para o teletrabalhador
	Referências