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55 Modelo de competências empreendedoras Competência, s. f. Qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto; aptidão. Dicionário Aurélio O termo competência foi introduzido no campo da Psicologia por Robert White (apud ROTTER, 1966), mas foi David McClelland que deu a esse conceito o significado atualmente utilizado no campo de recursos humanos. Quando se diz que uma pessoa é competente, é comum relacionar isso a um profissional de destaque, alguém que consegue resolver as coisas, obter resultados e ser referência na sua área. No contexto desta disciplina, parece-nos oportuno formular a seguinte per- gunta: por que algumas pessoas conseguem ter sucesso como executivos ou como empresários e outras não? Seria isso uma questão de sorte, de capacitação em gerência ou de inteligência? Bem, se falarmos de sorte, não haveria muito que fazer além de comprar um amuleto ou fazer figa para que as coisas aconteçam. Mas mesmo assim parece que há pessoas que têm a capacidade de estar no lugar certo na hora certa. Seria isso uma questão de casualidade ou elas fizeram isso acontecer? No tocante à capacitação ou ao conhecimento em gerência de empresas, também há um paradoxo: nem todo administrador de empresas é necessariamente um empresário bem-sucedido. Por outro lado, são conhecidos vários casos de pes- soas com baixo nível de instrução que ergueram impérios empresariais. Esse conjunto de indagações não é recente. No início da década de 1970, o psicólogo David McClelland foi consultado pelo Departamento de Estado dos Es- tados Unidos da América sobre um problema com o recrutamento e a seleção de jovens diplomatas. Os testes de seleção usados tradicionalmente pareciam falhar quanto à previsão de como esses profissionais desempenhariam suas funções. As- sim, algumas pessoas com pontuação alta no teste apresentavam um desempenho médio ou até fraco quando enviadas ao campo de trabalho. McClelland estudou a questão e suas conclusões foram publicadas poste- riormente em um artigo com o título de “Testando para a competência em vez de para a inteligência” (MCCLELLAND, 1973). Nesse artigo, o autor tecia algumas críticas aos testes de aptidão e conhecimento tradicionais, tendo afirmado que: 1. Eles não preveem o desempenho no trabalho ou sucesso na vida. 2. Foram tendenciosos contra minorias, mulheres, e pessoas de estratos socioeconômicos mais baixos1. 1 McClelland apud Spencer; Spencer, 1993, cap. 1. Este material é parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A., mais informações www.iesde.com.br Modelo de competências empreendedoras 56 Isso o teria levado a pesquisar métodos que poderiam identificar competên- cias que pudessem prever o desempenho no trabalho e não fossem tendenciosos (ou na pior das hipóteses, menos tendenciosos) no tocante a raça, gênero ou fatores socioeconômicos. Segundo McClelland, os métodos mais adequados pareciam ser os que: usavam amostras criteriosas, comparando pessoas que claramente ha- viam obtido sucesso com outras que não o obtiveram e buscando iden- tificar aquelas características que estavam presentes nos primeiros e ausentes nos segundos, e que teriam uma relação direta com o sucesso empresarial; identificavam comportamentos que tinham uma relação direta com resul- tados exitosos – isso pode ser feito por meio de autorrelatos em que as diferentes alternativas de ação estavam claras e uma delas foi escolhida com o propósito específico de se obter um resultado. Após décadas estudando a relação entre motivação e desempenho no trabalho, McClelland resolveu focar sua atenção em comportamentos específicos que teriam relação, por um lado, com as necessidades e motivos por ele estudados e, por outro, com um desempenho acima da média no trabalho, como é ilustrado na figura 1. Necessidade de realização Motivação por realização Estabelecimentos de metas desafiantes Persistência Resultados+ Figura 1 – Exemplo da relação entre necessidades, motivos e comportamentos. Mas as competências não podem ser relacionadas apenas a motivos. Spencer e Spencer (1993), que trabalharam em conjunto com McClelland na formulação de uma metodologia para a identificação de competências, dividem-nas em cinco níveis. Motivos. No contexto das competências, por exemplo, uma pessoa mo- tivada por poder criaria redes de contato, desenvolveria estratégias de persuasão para convencer empregados, parceiros comerciais ou clientes. Isso a tornaria um líder ou excelente vendedor. Traços. São “características e respostas consistentes a situações ou infor- mação” (SPENCER; SPENCER, 1993, p. 10). Por exemplo, “não perder o controle na resolução de problemas sob pressão” é uma competência no nível de traço característica de gerentes bem-sucedidos. Autoconceito. Está constituído pelas atitudes, valores e autoimagem de uma pessoa. Por exemplo, a crença de uma pessoa de que ela será eficaz em quase todas as situações é parte do autoconceito da pessoa, ou conceito de si mesma. Uma pessoa que valoriza (no sentido de ter como valor Este material é parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A., mais informações www.iesde.com.br Modelo de competências empreendedoras 57 pessoal) o “ser líder”, estará mais propensa a exibir comportamentos de liderança se ela for encarregada de uma tarefa considerada um “teste de habilidade de liderança”. Por outro lado, pessoas que não gostam intrinsecamente ou não pensam espontaneamente como influenciar ou persuadir os outros no nível de motivação podem chegar a uma posição de liderança, mas falharão. Conhecimento. Pode ser definido como a informação que a pessoa tem em um nível satisfatório sobre uma área específica, como, por exemplo, o conhecimento de um gerente financeiro sobre matemática financeira. Habilidade. É a capacidade de desempenhar uma determinada tarefa física ou mental como, por exemplo, a habilidade de um dentista para obturar um dente sem danificar o nervo. Portanto, as competências seriam classificáveis em níveis que partiriam de pontos mais ocultos da personalidade para pontos mais perceptíveis, conforme a figura 2. Figura 2 – Competências centrais e superficiais. Habilidade Autoconceito Traço, motivo Atitudes, valores Conhecimento Aprendido na universidade ou em cursos técnicos. Desenvolvido pela educação e/ou pela cultura do grupo social ou étnico. (S PE N C ER , 1 99 3, p . 1 1) Essa estrutura, proposta por Spencer e Spencer (1993), permite entender por que algumas pessoas, depois de terem passado por diversos cursos e treinamentos, não aplicam o que aprenderam em sua plenitude. Na minha prática como consultor de empresas, pude presenciar algumas situações curiosas como a descrita a seguir: reclamando da falta de tempo para fazer as coisas, um cliente resolveu fazer um curso de administração do tempo. Aprendeu várias técnicas relacionadas ao estabelecimento de prioridades, utilização de agenda para organizar suas atividades e meios de tornar seu tempo mais produtivo. Feliz com o que havia aprendido, meu cliente tratou de aplicar seus conhecimentos mas... não teve tempo! Este material é parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A., mais informações www.iesde.com.br Modelo de competências empreendedoras 58 Encontrei a explicação para essa situação irônica anos mais tarde, ao ler um artigo sobre motivação e desempenho no trabalho (MCCLELLAND; BURNHAM, 1976) no qual era abordado o fato de pessoas com alta necessidade de realização e baixa necessidade de poder tenderem a se tornar centralizadoras, sobrecarregadas de trabalho, falhando como líderes. Se analisarmos essa situação pela perspectiva do modelo descrito na figura 2, iremos perceber que foram desenvolvidos conhecimentos e habilidades, os quais possivelmente ficaram “travados” por causa de competências que atuavam como alicerce. A abordagem de competências apresenta explicações para problemas rela- cionados ao desempenho no trabalho, por um lado, e permitecriar modelos para selecionar e capacitar profissionais de forma mais eficaz, por outro. Modelos de competências para empreendedores Um exame da literatura disponível mostra que há vários estudos relacionando determinadas características das pessoas ao sucesso nos negócios (HORNADAY, 1982; COOLEY, 1990; ROJAS LEZANA, 1997; DOLABELA, 1999). Cooley (1990), ao fazer um estudo sobre empreendedores de sucesso em países do Terceiro Mundo, não só relaciona características importantes para o desempenho exitoso na condução de cada etapa de uma empresa como também relaciona essas características ao ramo de negócio. Suas conclusões são apresen- tadas no quadro 1. Quadro 1 – PECs2 diferencialmente mais importantes por tipo de negócio Estágio do negócio PECs comuns Manufatura Comércio/Varejo Serviços (C O LL EY , 1 99 0, p . 2 0) Abertura, início: “Começar o negócio” Motivação: n Ach. Baixo medo do fracasso. N indepen- dência: “quer ser seu pró- prio dono”. Tomada de risco moderado Iniciativa. Ideia clara do negócio, inclusive conhecimentos técnicos. Experiência de 3 a 5 anos num negócio técnico semelhante. Baixo medo do fracasso (especialmente em vendas). Orientações e capacidades em relações com os clientes. Criatividade em produtos, propaganda e promoção. Conhecimento do produto, da gama de produto e ciclo de vida do produto. Baixo medo do fracasso (especialmente em vendas). Perícia técnica. Capacidade para encontrar e treinar pessoas competentes. 2 PECs: Personal Entrepre-neur Competencies ou “competências pessoais dos empreendedores”. Este material é parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A., mais informações www.iesde.com.br Modelo de competências empreendedoras 59 Estágio do negócio PECs comuns Manufatura Comércio/Varejo Serviços (C O LL EY , 1 99 0, p . 2 0) Preocupação atual, gestão: “Operar o negócio” Capacidades gerenciais, habilidades interpessoais. N poder. Perseverança, “dar duro”. Energia e adaptabilida- de, habilidade para lidar com o estresse. Acesso a re- cursos e ajuda técnica. Capacidades gerenciais, enfatizando a capacidade para delegar de maneira efetiva. Previsão e antecipação (capacidades de pesquisa de mercado). Liderança, norteado por relações humanas, capacidade para promover “espírito de equipe”. Capacidade para gerenciar profissionais, equipes de “trabalhador do conhecimento”. Capacidade de relações públicas. Gerenciamento do estresse pessoal. Capacidade para lidar com crises. Expansão: “Fazer crescer o negócio” “Visão”: norteado pelo futuro, anteci- pação. Capacidade para planejar. Motivação de extensão” – construção de um império. Capacidades organizacio- nais: obter e desenvolver subordinados competentes. Generalista contra técnico- -especialista. “Varredura de oportunidades” – sensível às oportunidades, exigências do mercado. Antecipação do mercado. Conhecimento dos fatores políticos, legais e legislativos que afetam o negócio. Capacidades de marketing. Considerando a proposta desta disciplina, não iremos nos aprofundar discu- tindo os diferentes modelos de competência para empreendedores existentes, nem os métodos utilizados para se chegar a cada um deles. Iremos focar nossa atenção no modelo adotado pela Organização das Nações Unidas para a capacitação e seleção de empreendedores para projetos de desenvolvimento econômico, especialmente no âmbito do Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (Pnud) e da Con- ferência das Nações Unidas para o Comércio e o Desenvolvimento (Unctad). Em 1983, a Agência Internacional para o Desenvolvimento dos Estados Unidos (Usaid) financiou um projeto de cinco anos de duração com os seguintes objetivos básicos: identificar as competências dos empresários bem-sucedidos em países do Terceiro Mundo; Este material é parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A., mais informações www.iesde.com.br Modelo de competências empreendedoras 60 criar mecanismos para a identificação e seleção de empresários com alto potencial de sucesso; desenvolver um programa de suporte e capacitação para iniciativas empresariais, mormente no âmbito das micro e pequenas empresas. A licitação para esse projeto foi vencida pelas empresas de consultoria McBer (dirigida por David McClelland e Lyle Spencer, entre outros) e MSI (cujo presidente era Lawrence Cooley). Segundo McClelland (1987), o trabalho de campo foi realizado em quatro países (Índia, Equador, Malawi e Zimbawe) e envolveu todo um conjunto de testes psicológicos e entrevistas. A amostra foi composta de 240 empresários dos setores de indústria, comércio e serviços, sendo a metade deles considerada como tendo um desempenho médio e a outra metade como tendo um desempenho superior, de acordo com uma banca de especialistas formada por entidades empresariais locais, governo e técnicos dos escritórios locais da Usaid. O resultado final do projeto foi a formulação de um modelo de competências para empreendedores, as quais foram revisadas posteriormente por Cooley (1990). O modelo atualmente apresenta as seguintes competências: busca de oportunidades; iniciativa própria; estabelecimento de metas; persistência; comprometimento com os contratos de trabalho; riscos calculados; planejamento; monitoramento de resultados; exigência de qualidade; eficiência; busca de informações; persuasão; desenvolvimento de redes de contato; independência; autoconfiança. Essas competências podem ser desenvolvidas por duas maneiras: pela capacidade de uma pessoa para relacionar causa e efeito, como por exemplo, “estabelecer metas e persistir me levou a atingir o resultado X”, ou pela prática consciente (exercício comportamental) de comportamentos relacionados à Este material é parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A., mais informações www.iesde.com.br Modelo de competências empreendedoras 61 competência. Assim, estabelecer metas a serem alcançadas na semana em uma agenda e revisar diariamente o que foi feito para alcançar essa meta pode ser uma excelente maneira de desenvolver o estabelecimento de metas. Mas antes de definir aonde você quer chegar é necessário definir onde você está. Por isso, propomos como atividade de encerramento deste capítulo o pre- enchimento de um teste de autoavaliação, para que você reflita sobre seu perfil empreendedor. 1. Teste de autoavaliação de competências (MCCLELLAND, 1987. Adaptado.). A. Este questionário possui 39 afirmações relacionadas a atitudes ou comportamentos do dia a dia nos negócios. Leia cada uma e decida qual número na escala a seguir o define melhor. Seja bastante realista consigo mesmo, pois o objetivo deste questionário não é compará-lo a seus colegas, mas ajudá-lo a se conhecer melhor. B. Escala de pontuação: 1. Nunca. 2. Poucas vezes. 3. Com frequência. 4. Sempre. C. Anote o número escolhido no quadro à direita de cada frase, de acordo com o exemplo a seguir. Consigo convencer os outros a fazer o que quero que eles façam. 3 Se escolheu o número 3 , é porque acredita que com frequência consegue convencer as pessoas a fazerem aquilo que você quer. D. É importante atribuir uma pontuação para todas as frases. 1 Penso no que farei ou terei no futuro. 2 Gosto de situações nas quais posso agir para garantir que as coisas saiam como eu quero. 3 Fico incomodado quando as coisas não são benfeitas. 4 Antes de fazer algo, penso em como fazê-lo. 5 Ao começar um trabalho ou projeto, procuro primeiro reunir o máximo de informação possível. 6 Gosto de desafios, de oportunidades, de fazer coisas novas. 7 Faço o que tem que ser feito antes que alguém me peça. 8 Quando encontro um obstáculo para atingir minhas metas, não desisto enquanto ele não for superado. Este material é parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A., mais informações www.iesde.com.br Modelode competências empreendedoras 62 9 Encontro maneiras de fazer as coisas mais rapidamente ou com menor custo. (M C C LE LL A N D , 1 98 7. A da pt ad o. ) 10 Consigo convencer os outros a fazerem o que quero que eles façam. 11 Faço o possível para não depender dos demais para fazer as coisas. 12 Acredito que serei bem-sucedido naquilo que eu fizer. 13 Se necessário, me esforço muito para terminar meu trabalho dentro do prazo prometido. 14 Faço as coisas sem ter um resultado específico em mente. 15 Antes de tomar uma decisão, avalio as alternativas possíveis e os riscos de cada uma. 16 Faço o melhor possível com aquilo que tenho. 17 Faço as coisas rapidamente, sem perder tempo pensando em como fazê-las. 18 Quando não sei algo, trato de consultar alguém que entenda do assunto e possa me ajudar. 19 Estou atento às oportunidades de fazer coisas novas. 20 Faço as coisas antes do prazo final. 21 Quando enfrento uma grande dificuldade, procuro outras atividades. 22 Fico irritado quando perco tempo. 23 Consigo fazer com que os outros aceitem minhas sugestões. 24 Quando as outras pessoas não têm o desempenho que eu espero, digo isso a elas. 25 Durante um debate, mudo rapidamente minha forma de pensar se outras pessoas discordam de mim. 26 Faço o que for necessário para concluir meu trabalho. 27 Faço coisas que ajudam a alcançar meus objetivos. 28 Tomo decisões baseado mais na minha intuição do que em informações. 29 Quando meu trabalho não está satisfatório, não perco mais tempo tratando de melhorá-lo. 30 Ao fazer um trabalho, defino primeiro as atividades a serem executadas e os prazos-limite para cada uma. 31 Tomo decisões sem perder tempo buscando informações. 32 Prefiro realizar tarefas que domino bem e nas quais me sinto seguro. 33 Espero receber ordens primeiro para fazer depois. 34 Tento várias formas de superar os obstáculos que atrapalham o alcance de meus objetivos. 35 Não uso o meu tempo da melhor maneira possível. 36 Não consigo que os outros mudem os seus pontos de vista quando eles discordam energicamente. 37 Tenho dificuldade em dar ordens às outras pessoas. 38 Quando tento alguma coisa que é difícil e me desafia, sei que conseguirei. 39 Não me disponho a ficar até tarde trabalhando para cumprir uma tarefa. Este material é parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A., mais informações www.iesde.com.br Modelo de competências empreendedoras 63 Tabulação das respostas Instruções 1. Anote os valores que aparecem no questionário de acordo com os números entre parênteses. Observe que os números são consecutivos nas colunas, ou seja, a resposta número 2 encontra- -se logo abaixo da resposta número 1, e assim sucessivamente. 2. Atenção: faça as somas e subtrações designadas em cada fileira para poder completar a pontu- ação de cada característica comportamental. (1) – (14) + (27) + 3 = Estabelecimento de metas (2) + (15) – (28) + 3 = Riscos calculados (3) + (16) – (29) + 3 = Qualidade (4) – (17) + (30) + 3 = Planejamento (5) + (18) – (31) + 3 = Busca de informações (6) + (19) – (32) + 3 = Busca de oportunidades (7) + (20) – (33) + 3 = Iniciativa própria (8) – (21) + (34) + 3 = Persistência (9) + (22) – (35) + 3 = Eficiência (10) + (23) – (36) + 3 = Persuasão (11) + (24) – (37) + 3 = Necessidade de independência (12) – (25) + (38) + 3 = Autoconfiança (13) + (26) – (39) + 3 = Comprometimento Este material é parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A., mais informações www.iesde.com.br Modelo de competências empreendedoras 64 Perfil Estabelecimento de metas Riscos calculados Qualidade Planejamento Busca de informações Busca de oportunidades Iniciativa própria Persistência Eficiência Persuasão Necessidade de independência Autoconfiança Comprometimento 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Discuta com alguma pessoa próxima a você seu perfil de competências empreendedoras, até que ponto sua autoavaliação corresponde ao que você realmente é e em que pontos acredita que poderiam ser melhorados. Este material é parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A., mais informações www.iesde.com.br Modelo de competências empreendedoras 65 LOPES, Rose Mary Almeida. Avaliação de Resultados de um Programa de Treinamento Comportamental para Empreendedores – EMPRETEC. Dissertação (Mestrado em Psicologia). Instituto de Psicologia, Universidade de São Paulo, 1999. Cópias dessa dissertação podem ser solicitadas pelos serviços de comutação bibliográfica exis- tentes nas bibliotecas das universidades brasileiras. Trata-se de uma pesquisa que merece destaque pelo rigor técnico com que foi conduzida e por permitir ao leitor “mergulhar” no tema empreendedo- rismo e no modelo de competências utilizados nesta disciplina. MORALES, Sandro Afonso. Relação entre Competências e Tipos Psicológicos Junguianos nos Empreendedores. Tese (Doutorado). Programa de Pós-graduação em Engenharia de Produção, Uni- versidade Federal de Santa Catarina, 2004. Essa tese pode ser acessada em <http://150.162.90.250/teses/peps4020.pdf>. Trata com maior profundidade o tema das competências empreendedoras por causa da proposta da pesquisa e apresenta um estudo pioneiro em que se relacionam tipos psicológicos junguianos às competências empreendedoras do modelo McClelland-Cooley. SPENCER JUNIOR, Lyle M.; SPENCER, Signe M. Competence at Work: models for superior per- formance. Nova York: John Wiley and Sons, 1993. Essa obra não foi traduzida para o português ainda, mas é fundamental para aqueles que quei- ram pesquisar modelos de competência. Cabe destacar que um dos autores, Lyle Spencer Junior, foi colaborador de David McClelland e ocupa atualmente o cargo de presidente da McBer & Associates, empresa fundada pelo eminente cientista no início da década de 1960. McClelland morreu em 1998 e Lyle Spencer Junior é um de seus herdeiros intelectuais. COOLEY, Lawrence. Entrepreneurship Training and the Strengthening of Entrepreneurial Performance. Final Report. Contract No. DAN-5314-C-00-3074-00. Washington: Usaid, 1990. ______. Seminário para Fundadores de Empresas: manual del capacitador. Washington: MSI, 1991. DOLABELA, Fernando. Oficina do Empreendedor: A metodologia de ensino que ajuda a transformar conhecimento em riqueza. São Paulo: Cultura Editores Associados, 1999. GUIMARÃES, Paulo Raul; MORALES, Sandro Afonso. Manual do plano de negócios. In: SEBRAE. Empretec: manual do participante. Brasília: Sebrae, 1997. HORNADAY, John A. Research about living entrepreneurs. In: KENT, Calvin A. et al. Encyclopedia of Entrepreneurship. Englewood Cliffs: Prentice-Hall Inc., 1982. p. 20-36. JUNG, Carl Gustav. Psicologia do inconsciente. In: ______. Estudos sobre Psicologia Analítica. 2. ed. Petrópolis: Vozes, 1981. vol. VII. Este material é parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A., mais informações www.iesde.com.br Modelo de competências empreendedoras 66 ______. Tipos Psicológicos. Petrópolis: Vozes, 1991. MCCLELLAND, David C. Business drive and national achievement. Harvard Business Review, 40.4, p. 99-112, 1962. ______. The Achieving Society. New York: Free Press, 1967. ______. Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist, 28, p. 1-14, 1973. ______. Power: the inner experience. New York: Irvington Publishers, 1975. ______. Human Motivation. Cambridge: Cambridge University Press, 2000. ______. The identification and assessment of competencies and other personal characteristics of en- trepreneurs in developing countries. Final Report. Project n. 936-5314. Washington: Usaid, 1987. MCCLELLAND, David C.; WATSON JR., Robert I. Power motivation and risk-taking behavior. Journal of Personality, n. 41, p. 121-139, 1973. MCCLELLAND, David C.; WINTER, David G. Cómo se Motiva el Éxito Económico. Ciudad de México: Centro Regional de Ayuda Técnica de la Agencia para el Desarrollo Internacional, 1970. MCCLELLAND, David C.; BURNHAM, David H. Power is the great motivator. HarvardBusiness Review, mar./abr., 1976, p. 100-110. MCCLELLAND, David C. et al. The Identification and Assessment of Competencies and Other Personal Characterístics of Entrepreneurs in Developing Countries. Final Report. Contract No. DAN-5314-C-00-3065-00. Washington: Usaid, 1987. MORALES, Sandro Afonso. Cómo Elaborar un Plan de Negocios. Havana: PNUD, 2002. ______. Oficina de Empreendedorismo. Florianópolis: ESAG, 2004. ROJAS LEZANA, Álvaro Guillermo. O empreendedor. In: SEBRAE. Formação de Jovens Empreendedores. São Paulo: Sebrae, 1997. ROJAS LEZANA, Álvaro Guillermo. O Empreendedor. Formação de Jovens Empreendedores. Módulo 1. São Paulo: SEBRAE-SP, 1997. ROTTER, Julian B. Generalized Expectancies for Internal Versus External Control of Rein- forcement. Psychological Monographs, 1966. ______. External control and internal control. Psychology Today. p. 37-42; 58-59, jun. 1971. SPENCER JR, Lyle M.; SPENCER, Signe M. Competence at Work: models for superior perfor- mance. Nova York: John Wiley and Sons, 1993. Este material é parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A., mais informações www.iesde.com.br
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