05_Desenvolvimento_Pessoal_e_Trabalhabilidade

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UNIDADE 1. O MUNDO DO TRABALHO, SUAS TENDÊNCIAS E FATORES QUE O 
INFLUENCIAM 
Ana Luisa Ferraz de Oliveira 
 
OBJETIVOS DA UNIDADE 
 Introduzir conceitos sobre o cenário de trabalho atual e sua linha histórica, diferenciando empregabilidade 
e trabalhabilidade; 
 Explorar as competências necessárias para o desenvolvimento profissional; 
 Possibilitar reflexão e compreensão sobre o desenvolvimento humano para o trabalho. 
 
TÓPICOS DE ESTUDO 
 
Trabalhabilidade: conceitos e fatores que a influenciam 
// O contexto histórico do trabalho 
// Empregabilidade e trabalhabilidade 
 
Mercado de trabalho: global, regional e local 
// Globalização 
// Mercado de trabalho brasileiro 
// O perfil empreendedor 
 
Diferenças entre objetivos e metas 
// Modelo S.M.A.R.T 
 
Competências sociais e inteligência emocional 
// As relações sociais e as competências 
// A assertividade 
 
Trabalhabilidade: conceitos e fatores que a influenciam 
É constantemente estudado como o trabalho sofre influências e influencia o momento histórico, 
político, econômico, geográfico e social. Sendo assim, constata-se que as relações de trabalho estão 
intrinsicamente relacionadas a outros fenômenos, e articuladas a aspectos das formas de viver e conviver das 
pessoas e sociedades. 
A relação das pessoas com o trabalho vem de muitos séculos, compreendendo a escravidão, o trabalho 
agrícola, a Revolução Industrial; a utilização cada vez maior das máquinas para suprir demandas de aumento 
da produtividade, e até nos dias atuais, com o emprego de tecnologias avançadas. 
Nas últimas décadas, o trabalho veio se transformando com mais velocidade, o que decorre do 
contexto histórico e econômico, uma vez que a internet, ao possibilitar mais acesso a informações e 
conhecimentos, tornou necessárias adaptações e a criação mais dinâmica e volátil de produtos e novos 
serviços, como nunca se viu antes. Desta forma, é inevitável que as pessoas que trabalham, participem e, além 
de adaptarem-se, influenciem proativamente este contexto. 
Contudo, para conceituar e discutir a trabalhabilidade e o desenvolvimento pessoal, é necessário 
compreendermos melhor as relações que vêm influenciando o trabalho, até chegarmos aos dias de hoje e, 
assim, poder vislumbrar possibilidades futuras. 
Neste material, apresentaremos fatos e temas que possibilitarão a construção de conhecimentos mais sólidos 
para entendermos as necessidades dos dias atuais. 
 
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O CONTEXTO HISTÓRICO DO TRABALHO 
Relacionar o trabalho ao sofrimento é algo que tem origem na própria palavra, que decorre do 
latim, tripalium, uma espécie de instrumento de tortura. Desta forma, o trabalho originalmente estava 
associado a situações que as pessoas não gostavam, e à qual eram submetidas de forma obrigada. Segundo os 
autores Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante e Francisco Ferreira Jorge Neto no livro Direito do Trabalho 
(2019), na Antiguidade, período que marca o início das civilizações egípcia, romana e grega, o trabalho era 
basicamente escravo, não havendo qualquer direito relacionado a ele. Não era algo praticado por homens 
livres, que deveriam se dedicar ao ócio. O escravo, por sua vez, era submetido a ordens de seu senhor e a 
castigos físicos. Portanto, os prisioneiros de guerras e aqueles que possuíam uma dívida que não poderiam 
pagar eram escravizados. 
Um fato importante a ser ressaltado é que, nessa época, eram consideradas como trabalho as atividades 
braçais e manuais, isto é, práticas desvalorizadas. As atividades intelectuais eram inerentes aos sábios e 
estudiosos, sendo altamente valorizadas. As atividades artesanais, por sua vez, também ocorriam nesta época e 
eram igualmente destinadas aos escravos e às mulheres. 
Devido à instabilidade do Império Romano nos séculos III e IV d.C., causada por diversas guerras e 
conflitos sociais, os proprietários de pequenas terras sentiram a necessidade de vendê-las para grandes 
latifundiários e empregar-se nos latifúndios como arrendatários. E assim surgiu o sistema de produção 
feudal. Nesta época, as relações de trabalho estabeleceram-se entre os camponeses, que trabalhavam nas 
terras dos senhores feudais para produzir sua subsistência e pagavam aluguel aos senhores em troca de 
proteção. Neste contexto, a troca de produtos ocorria somente quando a produção excedia as necessidades de 
consumo. 
No modelo feudal, quem efetivamente trabalhava eram os servos e os escravos, sendo que nenhum 
deles tinha direitos. Os servos tinham algumas concessões de seus senhores, mas não direitos. 
 
 
A partir da atividade feudal, a produtividade avançou e se intensificou, gerando um excedente de 
mercadorias, bem como estímulo ao comércio. A percepção de que altos lucros poderiam ser obtidos com a 
compra e venda dessas mercadorias resultou na reorganização do sistema de produção, e o foco principal 
passou a recair sobre a troca de mercadorias, e não mais sobre a produção para o consumo. 
 
Inicia-se, também neste momento, algum tipo de trabalho livre e remunerado, devido às corporações 
de ofício da Baixa Idade Média. E assim, considera-se o início do que viria a ser o capitalismo, que 
substituiria o sistema de produção servil a partir do Renascimento comercial. De acordo com o professor 
Walter Antonio Bazzo, docente da Universidade Federal de Santa Catarina, no trabalho Ciência, Tecnologia e 
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Sociedade: e o contexto da educação tecnológica, de 1998, ainda na Idade Média, por volta dos séculos XIII e 
XIV, surgiu na Europa uma classe social que buscou o lucro e a acumulação de capital através de atividades 
comerciais, a burguesia, que financiaria posteriormente a Revolução Industrial. 
Os meios de produção do mundo ocidental, preponderantemente agrícola, passam por uma 
transformação a partir do século XVIII, sendo que, nesta época, ocorre o grande movimento da 
industrialização, que gera a necessidade de se realizar estudos sobre as organizações, destacando-se 
principalmente o pensamento econômico. 
A maior mudança promovida pela Revolução Industrial dentro do mundo do trabalho foi a 
fragmentação de tarefas, estudada por diversos pensadores, e que tem como principalmente consequência a 
limitação da atuação do trabalhador a apenas uma parte do todo, impossibilitando-o de conhecer o resultado 
final de seu próprio ofício. Este modelo tinha como foco a otimização da execução do trabalho, destacando a 
individualização do posto de trabalho, o tempo-padrão e a separação das tarefas, com o objetivo de alcançar 
maior eficiência. 
 
DICA 
O filme Tempos Modernos, de 1936, escrito e dirigido por Charlie Chaplin, famoso principalmente 
pelas sequências humorísticas do trabalhador inserido em uma rigorosa linha de montagem, é uma crítica 
sobre as relações de trabalho estabelecidas na época da Revolução Industrial. 
 
Devido à necessidade de ganhos financeiros, ocorreu nesta época um grande êxodo rural. As pessoas 
começaram a deixar o campo para buscar trabalho nas fábricas que começavam a surgir, o que acabou dando 
origem a um grande acúmulo de pessoas na cidade, que não tinha a estrutura necessária para recebê-las. Por 
causa do grande número de pessoas com necessidades, eram aceitos trabalhos em qualquer situação. 
Posteriormente, surgiram as leis trabalhistas, que definiram os direitos dos trabalhadores. 
 
A Revolução da Informação, por sua vez, marca o surgimento da concepção de uma época pós-
industrial, iniciada por volta da metade do século passado, após a Segunda Guerra Mundial (1939-1945). 
Alguns marcos importantes dessa época são os avanços tecnológicos e científicos na indústria, agricultura, 
pecuária e prestação de serviços. Destaca-se o desenvolvimento da robótica aplicada à linha de montagens em 
automóveis na década de 1970 e, a partir dos anos 1990, o uso do computador pessoal e da internet. 
 
Nos anos 1990, quando o desemprego assume um importante papel no debate mundial, o foco recai 
sobre a globalização e as novas tecnologias deinformação e de comunicação. De acordo com Jeremy Rifkin 
no livro O Fim dos Empregos: o declínio inevitável dos níveis dos empregos e a redução da força global de 
trabalho, de 1996, essa maneira de se relacionar com o mundo afetaria a vida de todos, trazendo ainda mais 
mudanças ao mundo trabalho. 
 
Jeremy Rifkin, ainda na referida obra de 1996, traz à tona as discussões sobre a inevitabilidade do 
desemprego estrutural. O autor aponta a necessidade de uma reestruturação da jornada de trabalho e dos níveis 
salariais, considerando inclusive a redução da jornada de trabalho, de forma que seja melhor distribuído a 
todos. Paralelamente, propõe uma política que minimize cada vez mais o pagamento de horas extras. 
 
Os momentos históricos pós-Revolução Industrial que influenciam diretamente o mundo do trabalho são 
chamados de “as quatro Revoluções Industriais”. A primeira se iniciou com a descoberta do ferro e do carvão, 
quando o trem foi inventado. A segunda marca a descoberta da energia elétrica e do uso do petróleo como 
combustível. A terceira, mais tecnológica, levou à globalização e ainda está em processo. Já temos em vista, 
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por fim, a quarta Revolução Industrial: a do conhecimento e da comunicação humana, envolvendo também a 
aprendizagem das máquinas e a tecnologia como parte da vida diária. 
 
A Figura 2 retrata os principais marcos das quatro revoluções. 
 
 
 
Para dias de hoje, como tendências da indústria 4.0, estão a Internet das Coisas, o Big Data, a 
Inteligência Artificial e a Segurança Cibernética Industrial. Os impactos das mudanças nos serviços e produtos 
baseados nestas tecnologias, além de influenciarem drasticamente a economia, a política e a indústria, 
influencia também o contexto social. 
Sem dúvidas, a Inteligência Artificial também contribui para a geração de diagnósticos e o 
desenvolvimento contínuo de produtos que facilitem a vida das pessoas. Contudo, ainda não consegue 
interagir com clientes, pacientes e demais tipos de consumidores da mesma forma que um ser humano. 
A criatividade é um dos grandes diferenciais entre o homem e a máquina, mesmo a mais avançada em termos 
de lógica e raciocínio. Ser criativo nos dias atuais pode ser crucial para redefinir o papel do ser humano face 
às novas tecnologias. 
A Revolução Industrial 4.0 traz maior nível de complexidade para o mundo do trabalho, inserindo 
questões para as quais, muitas vezes, ainda não temos respostas. Porém, é possível verificar quatro aspectos 
significativos que já vêm impactando a relação entre trabalho e trabalhador, são estes, dispostos no Quadro 1. 
 
Quadro 1. Aspectos que marcam a Revolução Industrial 4.0. Fonte: TESSARINI JUNIOR; SALTORATO, 
2018. (Adaptado). 
Os mencionados autores ainda afirmam que a relação entre os empregos e o momento pós-industrial 
vêm polarizando as discussões a respeito do futuro dos empregos. Por um lado há quem acredite em 
oportunidades ilimitadas de novos empregos e, por outro, os que preveem a substituição da mão de obra e o 
desaparecimento de postos de trabalho. 
 
 
 
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UNIDADE 2. A VIDA PROFISSIONAL E CARREIRA 
Ana Luisa Ferraz de Oliveira 
 
OBJETIVOS DA UNIDADE 
 Compreender como as competências e as emoções influenciam na vida profissional; 
 Entender a estrutura, os modelos e os tipos diferentes de processos seletivos; 
 Conhecer a necessidade e a visão de organizações e suas possibilidades de crescimento. 
 
TÓPICOS DE ESTUDO 
 
A importância da tríade: conhecimentos, habilidades e atitudes 
// O CHA 
// Outros elementos que complementam o CHA 
 
Características dos processos seletivos 
// Recrutamento e seleção 
// Etapas do processo seletivo 
// Programas corporativos 
 
Recolocação profissional 
// Desemprego 
// Networking e capital social 
 
Diferenciais corporativos e competição empresarial 
// Diretrizes organizacionais 
// Gestão por competências 
Inteligência emocional 
// QE e competência social 
 
A importância da tríade: conhecimentos, habilidades e atitudes 
Conhecimentos, habilidades e atitudes fazem parte do famoso CHA. Esse conceito é muito utilizado no 
mundo do trabalho, mais precisamente nas áreas de RH, para definição de competências profissionais e 
organizacionais. 
Neste tópico, compreenderemos o significado de conhecimentos, habilidades e atitudes, entendendo 
como compõem as competências, além de como e por qual motivo são a base dos processos de gestão de 
pessoas de organizações. 
 
O CHA 
O tema competências veio à tona a partir do início da década de 70. Anteriormente, as competências e 
os testes de QI eram a principal ferramenta para conhecer os profissionais, porém, como não eram eficientes 
o suficiente para esse fim, o pesquisador David McClelland (FERREIRA, 2015) criou um modelo que tinha 
como finalidade compreender se o indivíduo tinha competência para o trabalho, de modo a entregar 
resultados. Sendo assim, podemos dizer que a abordagem referente à competência iniciou para suprir uma 
demanda de avaliação profissional que proporcionasse respostas mais seguras quanto aos resultados do 
indivíduo na situação de trabalho. 
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A partir desse momento, muitos teóricos passaram a estudar o tema e discutiram sobre o conceito de 
competências. Os principais conceitos vieram de McClelland (1973), Boyatiz (1982) e Spencer e Spencer Jr. 
(1983) (DUTRA, 2008). Segundo esses autores, as competências podem ser estruturadas e previstas, 
constituindo qualificações ideais para que o indivíduo tenha performance no trabalho. 
 
CURIOSIDADE 
Foi identificado que, embora muitos indivíduos tivessem alta pontuação em testes de QI, não 
necessariamente eram profissionais que obtinham sucesso no trabalho. Sendo assim, a inteligência não é uma 
qualidade eficiente para predizer a entrega e resultados favoráveis na vida profissional. 
Um dos pontos comuns dos estudiosos em relação ao conceito de competências refere-se ao CHA. Ou seja, 
competências são (ou ao menos uma parte importante delas) o conjunto de conhecimento, habilidades e 
atitudes. Sendo assim, é muito importante distinguir com detalhes o significado de cada um desses itens. 
 
CONHECIMENTO 
É o que sabemos, aprendemos na escola, em livros, cursos ou escutando o outro. Exemplo: funcionamento do 
corpo humano aprendido por meio de livros e aulas de biologia ou no curso de Medicina. 
 
HABILIDADE 
É saber fazer, é colocar em prática os conhecimentos adquiridos. Exemplo: é saber escutar o pulmão do 
paciente e conseguir realizar um diagnóstico. 
 
ATITUDE 
É decidir e querer realizar; refere-se ao que leva a realização. Exemplo: é receber o paciente e ter a postura de 
atendê-lo, podendo ser cuidadoso e sendo mais detalhista, apresentando-se mais objetivo e direto. 
 
Uma diferença importante entre habilidade e atitude é que embora o indivíduo saiba realizar algo que 
já fez no passado, atualmente pode ser que isso não seja o que ele quer fazer e não mais se prontifica a 
realizar. Por exemplo: embora um profissional realizasse bem o trabalho de escritor no passado, tendo escrito 
livros de sucesso, atualmente ele não mais escreve, não porque não tenha conhecimento ou habilidade, mas 
atualmente sua atitude está voltada a outras atividades profissionais. 
É possível também que a pessoa tenha atitude, mas não tenha habilidade. Vemos casos em que pessoas 
que iniciam uma atividade profissional e ficam muito entusiasmadas para colocar o aprendizado em prática. 
Exemplo: o estudante de enfermagem que tem conhecimentos sobre como aplicar uma injeção e, inclusive, 
treinou com bonecos, mas ainda não aplicou em seres humanos, porém está com muita vontade de colocar em 
prática seu aprendizado. 
Um fato a ser ressaltado é que a atitude muitas vezes confunde-se com o próprio comportamento, 
porém ela vem um pouco antes da ação ou da não ação, estando vinculada à decisão diante de uma 
determinada situação. 
Uma das formas de entender bem essa trilogia é seguirmos cada um dos itens a partir dasseguintes 
orientações: 
 
Conhecer = saber 
Habilidade = saber fazer 
Atitude = querer fazer 
 
 
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O Quadro 1 apresenta exemplos de conhecimentos, habilidades e atitudes conforme essas definições, 
considerando como se manifestam cada um desses princípios. 
 
 
 
OUTROS ELEMENTOS QUE COMPLEMENTAM O CHA 
Um elemento importante que complementa o CHA com relação à definição de competência é o 
resultado. Isso quer dizer que, para ser competente, além do conjunto de conhecimentos, habilidades e 
atitudes, deve-se gerar, como consequência, o valor agregado, as realizações, as entregas. 
A importância das entregas na definição de competências compreende o fato de que conhecimentos, 
habilidades e atitudes não garantem que um indivíduo vá gerar resultados. Sendo assim, agregar esse fator 
complementa de forma substancial o conceito. Quando avaliamos as pessoas pelo que elas realizam, e não 
pelo que elas entregam, ocorre uma distorção do que realmente é importante para uma determinada situação 
(DUTRA, 2010). 
Alguns autores incluem ao conceito de competências os fatores individuais e mais estruturais do 
indivíduo, como traços de personalidade, valores pessoais, motivações, crenças e autoconceito. Esses fatores 
diferenciam-se por serem mais difíceis ou mais fáceis de serem aprendidos do que os conhecimentos e 
habilidades. Muitas vezes, isso nos faz pensar que pode ser importante considerá-los, sendo que, assim, 
podemos compreender que algumas competências podem ser mais internalizadas para determinadas pessoas e, 
muitas vezes, o foco pode ser mantido no desenvolvimento de competências que são valorizadas, podendo os 
traços individuais também favorecer. 
De qualquer maneira, é importante ressaltarmos que competências podem ser aprendidas e 
desenvolvidas, sendo que, quando consideramos conhecimentos e habilidades como componentes 
fundamentais para a aquisição e desenvolvimento de competências, esses são possíveis para grande parte das 
pessoas, mesmo sofrendo impacto de fatores mais estruturais. 
CARACTERÍSTICAS DOS PROCESSOS SELETIVOS 
As empresas e instituições buscam escolher profissionais que melhor se adequem ao perfil esperado. 
Sendo assim, as organizações buscam estabelecer um processo específico para avaliar se os profissionais que 
se candidatam às vagas disponíveis são os mais habilitados no preenchimento dos requisitos necessários. 
Nesse momento, são avaliadas competências técnicas e comportamentais, além de valores e expectativas 
futuros dos profissionais. 
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Porém, além de buscar no mercado os profissionais almejados e avaliá-los, muitas empresas vem 
investindo em ser atraentes para os candidatos, de modo a terem profissionais engajados e com alta 
capacidade de performance. 
Verificaremos, desse modo, a evolução do processo de seleção e suas etapas, além de programas e estratégias 
inovadoras para captação de profissionais. Contudo, os temas explorados podem ser de vital importância para 
que se entenda o que uma empresa espera na seleção e contratação de um profissional. 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
A atividade de escolher as pessoas para determinadas tarefas é um processo que existe há muito tempo, 
surgindo na Antiguidade e desenvolvendo-se até os dias de hoje. Por exemplo, em épocas de guerra, as 
contratações eram essenciais e tinham foco em avaliar e posicionar os soldados nas frentes mais adequadas. O 
perfil dos candidatos era avaliado com base no porte físico (força e biotipo) do aspirante a soldado. 
Com a Revolução Industrial, no século XVIII, ocorreram algumas mudanças quanto à escolha do 
profissional. Nessa fase, era necessário que os operários desenvolvessem seu trabalho, voltando-se à tarefa a 
ser realizada, na qual cada funcionário executava uma pequena parte do todo, ou seja, para fabricar uma 
determinada peça, cada um cumpria uma etapa de todo o processo de produção. Sendo assim, a seleção se 
baseava em selecionar o candidato que melhor executava a atividade (com mais agilidade e destreza). 
No fim do século XIX, as empresas não conseguiam encontrar profissionais qualificados, com 
capacidades específicas para as demandas empresariais e passaram a capacitar e treinar pessoas para o 
desenvolvimento das atividades de forma mais adequada. Nesse período, os estudos sobre recrutamento, 
seleção e treinamento passaram a se aprofundar. 
A Administração Científica, criada por Winslow Taylor, definiu quatro princípios da Administração, 
sendo os três últimos voltados à Gestão de Pessoas; são eles: desenvolvimento de uma verdadeira ciência; 
seleção científica do trabalhador; sua instrução e treinamento específico; cooperação íntima e cordial entre a 
direção e os trabalhadores (MAXIMIANO, 2005). A partir de então, a seleção passou a ser parte integrante da 
Administração, entendendo que o candidato a ser admitido deve ser aquele que possui aptidões aderentes à 
tarefa a ser executada, o que resultará em maior produtividade e aumento de lucros para a organização. Nessa 
época, o perfil do candidato passa a ser correlacionado principalmente às habilidades para a realização da 
tarefa, e não apenas à força física. 
Mesmo com Taylor enfatizando a importância da profissionalização dos processos seletivos, foi apenas 
a partir dos estudos de Jules Henri Fayol (1841 -1925) que o recrutamento e a seleção se consolidaram como 
um recurso de fato importante para a organização. Segundo Fayol, o quadro de funcionários da empresa 
deveria ter a visão sobre as capacidades e os conhecimentos necessários para a atuação profissional. Até 
então, o assunto era responsabilidade das lideranças empresarias. Ele desenvolveu um estudo que relacionava 
e avaliava as capacidades dos cargos e os valores associados a estes. Atualmente, entende-se que esse estudo 
foi a primeira proposta relativa às competências profissionais (SILVA, 2016). 
Fayol também introduziu a importância das relações humanas nas organizações, mas ainda de forma 
muito geral em relação aos aspectos comportamentais. A influência dessa tendência nos processos seletivos 
implica em avaliar comportamentos humanos, como a capacidade de se adequar às regras da empresa, a 
condição de ser pacífico e não criar conflitos. Nesse momento, a avaliação dos comportamentos é mais 
voltada para obediência com relação às premissas empresariais. 
Já no século XX, as questões humanas surgem de forma mais efetiva, considerando o início da escola 
de relações humanas e a Psicologia organizacional e do trabalho. Os estudos passaram a considerar a 
importância da motivação e a consideração da personalidade das pessoas com relação aos seus objetivos e 
esforços na vida profissional. Nesse momento, há uma transformação no mundo do trabalho, com um olhar 
crítico para a desconsideração das necessidades das pessoas, que vinha ocorrendo até então. 
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Os processos seletivos passaram a se basear em traços de personalidade, além dos requisitos técnicos. 
A observação, o mapeamento e a avaliação de capacidades relacionais e cooperativas vieram a ser enfatizadas 
na contratação de novos profissionais, além de serem atitudes incentivadas internamente nas empresas. 
Nas últimas décadas, com a globalização, as mudanças aceleraram muito mais. O fato do mundo todo se 
conectar acirrou a competitividade, fazendo com que, além de conhecimentos e habilidades técnicas e os 
comportamentos relacionais, seja necessário estar sempre atualizado e inovar. O reflexo dessa evolução nos 
processos seletivos envolve encontrar profissionais com potencial e competências para inovar, com 
flexibilidade e proatividade diante das constantes mudanças. 
Um fato que atualmente já está consolidado é que pessoas influenciam as organizações; então, ter 
pessoas com as competências de inovação e flexibilidade é um fator importante para que a empresa haja e se 
sustente por meio dessas competências. 
Verificamos que no Brasil há empresas em diferentes estágios de evolução, sendo que a ondade 
startups (empresas em fase inicial voltada a produtos e serviços inovadores) configura esse cenário volátil de 
mudanças constantes. Como vimos, o processo seletivo foi se desenvolvendo na medida em que foi agregando 
novas exigências, ao tempo em que a Administração passou a considerar que as pessoas que integram a 
organização não podem ser tratadas apenas como peças da engrenagem. 
De um modelo operacional aos poucos se foi acrescentando novos parâmetros, na medida em que se 
foi percebendo a importância das relações humanas dentro das empresas. Hoje, quando os profissionais de 
Recursos Humanos e líderes de organizações procuram um novo colaborador, avaliam muito mais do que seus 
conhecimentos e habilidades técnicas, sendo o foco em seleção por competências (CHIAVENATO, 2009). 
 
ETAPAS DO PROCESSO SELETIVO 
Um processo seletivo estruturado é composto de etapas que têm como princípio fazer com que seja 
possível obter os melhores resultados na contratação do candidato mais adequado à posição. As principais 
etapas de um processo seletivo são: 
 
// Levantamento do perfil 
Ocorre normalmente através de uma conversa entra a área de RH e o gestor da área. O RH se baseia na 
descrição de cargos e agrega informações sobre o perfil do candidato a ser contratado junto ao gestor da área. 
Algumas informações importantes a serem alinhadas são: descrições das atividades e principais 
responsabilidades, conferência das competências técnicas e comportamentais, compreensão do momento atual 
da área e de situações críticas, entendimento de como esse profissional agrega valor para a equipe de trabalho, 
horário e local de trabalho, compreensão da cultura organizacional (quando o RH for terceirizado), 
remuneração e benefícios. Um bom levantamento de perfil é fator determinando para que o processo seletivo 
seja bem-sucedido. 
 
// O recrutamento 
Esta é uma etapa que envolve a busca dos candidatos. Nesse momento, o profissional de RH verifica as 
fontes mais adequadas para atrair os candidatos à posição/vaga. 
Existem diversas fontes de recrutamento, como as disponibilizadas na internet. As empresas divulgam suas 
vagas nos seus próprios sites e em sites especializados de divulgação de vagas e busca de candidatos. Porém, 
além desses, há grupos de profissionais em mídias sociais e WhatsApp que vêm sendo um recurso 
importante. 
Há sites profissionais mundiais, como o LinkedIn, que são fontes importantes de busca de 
profissionais. É importante que o perfil da empresa nesse tipo de página esteja sempre atualizado, mesmo 
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quando não há vagas disponíveis. Além desses recursos, as empresas podem utilizar jornais, revistas 
especializadas, centros de solidariedades, placas indicativas na região e indicação dos próprios funcionários. 
Para que um recrutamento seja bem-feito, é necessário que o profissional de RH avalie as estratégias 
mais adequadas de acordo com o perfil da vaga. Para vagas mais operacionais, as fontes de recrutamento 
podem ser centros de solidariedade e placas na região. Para vagas gerenciais, os grupos especializados, as 
indicações e os sites na internet são normalmente os recursos mais adequados. 
 
// Triagem e avaliação do currículo 
O currículo é a primeira apresentação do candidato sobre seus conhecimentos e sua trajetória 
profissional. Sendo assim, um currículo bem estruturado pode ser a porta de entrada para uma nova 
oportunidade. 
No momento da triagem, o profissional de RH busca enxergar com facilidade as palavras-chaves que 
relaciona o candidato à vaga. 
 
// A seleção 
É o processo pelo qual uma organização escolhe o profissional que adere melhor aos critérios exigidos 
em uma vaga e o candidato escolhe a empresa que melhor atende às suas expectativas. 
Quando há profissionais recrutados, inicia-se o processo de seleção. É esta etapa que avalia os profissionais 
através de entrevistas de seleção com o profissional de RH, com o gestor da área e, em algumas situações, 
com pares. Além das entrevistas, o processo pode incluir entrevistas em grupo, dinâmicas de grupo, testes 
para avaliação de conhecimentos técnicos, testes psicológicos, inventários comportamentais e cases. 
Essas são as ferramentas e os instrumentos utilizados para compreender quais são os profissionais mais 
indicados para as vagas em questão. 
Em seleção, o profissional é avaliado em relação à vaga e à organização; isso quer dizer que um 
profissional que não se sai bem em um processo de seleção de uma empresa pode ser aprovado e muito bem 
avaliado para uma posição semelhante em outra empresa, ou mesmo dentro da mesma empresa; às vezes o 
profissional está aderente aos valores empresariais, mas não tem as competências necessárias para a vaga em 
questão. Além das competências técnicas e comportamentais, fatores relativos à cultura organizacional e à 
aderência dos candidatos aos valores empresariais também são importantes. 
Há alguns fatores que são considerados por quase todas empresas na avaliação do candidato, como: a 
educação nas tratativas e a simpatia no contato interpessoal, a apresentação pessoal cuidadosa e a postura 
aberta e serena para a troca. 
A entrevista é uma das principais ferramentas de seleção; normalmente, o profissional realiza a 
primeira com o RH, que verifica aspectos comportamentais, aderência aos valores organizacionais e aspectos 
técnicos mais gerais. Na entrevista com o gestor, verifica-se os detalhes técnicos, considerando a experiência 
mais específica às necessidades do dia a dia e muitas vezes o relacionamento do candidato com o próprio 
gestor e sua equipe. Há empresas que envolvem possíveis pares e clientes internos, que contribuem com a sua 
visão dos candidatos avaliados. As entrevistas podem ser presenciais, por telefone e cada vez mais vem 
ocorrendo por videoconferência. 
As dinâmicas de grupo são ferramentas muito utilizadas em processos de trainees, estágio e aprendiz, 
além de profissionais com menos experiência profissional. A dinâmica é uma forma de verificar competências 
e valores a partir do trabalho em grupo, que muitas vezes reflete a maneira com que o profissional atua no dia 
a dia. Quando o trabalho em equipe, a capacidade de troca, a competitividade e a extroversão são muito 
importantes para a atuação profissional, a dinâmica de grupo pode ser um recurso proveitoso. Os testes 
técnicos visam a avaliar conhecimentos específicos e os cases são utilizados para verificar a maneira como o 
profissional realiza planejamento, pesquisas e apresentações de produtos, serviços e ideias. 
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Os testes psicológicos e comportamentais permitem obter informações sobre a personalidade do 
profissional e estilo comportamental preferido. Exemplo: introvertido/extrovertido, emocional/racional, 
pragmático/intuitivo, inovador/tradicional, dentre outros. 
Atualmente, muitos testes fazem parte do início do processo e são realizados on-line. Dessa forma, os 
candidatos que não obtêm um resultado satisfatório não passam para as etapas subsequentes. 
As etapas do processo seletivo variam de acordo com a empresa e com a vaga disponível, sendo que, para 
algumas posições e/ou empresas, há ênfase em testes de conhecimentos e outras focam mais em valores e 
competências comportamentais. 
 
PROGRAMAS CORPORATIVOS 
Uma organização que possui ações voltadas às pessoas muitas vezes se utiliza de programas para o 
desenvolvimento específico de grupos de profissionais. Sendo assim, é possível verificar os seguintes 
programas: trainee, programas de estágio, aprendizes, programa de desenvolvimento de liderança, programas 
de PCD – Pessoas com Deficiência – projetos de inclusão de mulheres, pessoas na melhor idade, dentre 
outros. 
Exploraremos os dois programas mais comuns, principalmente em grandes e médias empresas, que 
além de um processo de seleção mais específico, envolve um programa de desenvolvimento, aprendizagens 
práticas, capacitação e treinamento. 
Tanto os estagiários quanto os trainees são estudantesou recém-formados (especificamente trainees). Sendo 
assim, estão iniciando uma vida profissional e, dessa forma, a empresa responsável considera esse aspecto 
para desenvolver um programa envolto na aprendizagem do trabalho. 
 
CURIOSIDADE 
Diferentemente do estagiário, o trainee tem vínculos empregatícios com a organização, que garantem 
todos os direitos e deveres de empregado. 
As pessoas que participam de programas de trainees e estágio geralmente estão muito abertas para as novas 
aprendizagens já que têm pouca bagagem profissional e este é um fato que as empresas enxergam como 
vantajoso na realização desse processo. Outro ponto de destaque é que grande parte dos participantes são 
jovens; isso denota facilidade com tecnologias, visão, desejo e vontade de desenvolver uma carreira bem-
sucedida. 
Os programas de trainees buscam jovens, em geral, que ainda estão cursando os últimos semestres 
do ensino superior ou recém-formados que, após um estruturado processo seletivo, passam por um 
treinamento longo para ocupar posições de liderança e/ou estratégicas e especializadas. Busca-se identificar 
o potencial de liderança e de competências importantes para determinada organização para que possam passar 
pelo programa de trainee. 
Esses programas não costumam ser muito desejados por jovens que aspiram a uma carreira de 
crescimento. Nesses programas, empresas investem nos participantes com treinamentos práticos, teóricos e 
mentorias. 
Normalmente, os requisitos para o trainee podem envolver cursos de graduação em áreas especificas 
ou não, é bem comum verificarmos interesse das empresas em cursos de Administração e Engenharia, porém, 
atualmente, esse leque vem abrangendo cada vez mais disciplinas, conhecimentos avançados do idioma Inglês 
e facilidades para lidar com a tecnologia, além de competências comportamentais, como: proatividade, 
capacidade de inovar, visão sistêmica, trabalho em equipe, criatividade e tendências para influenciar e engajar 
os times. 
Geralmente, esses programas têm duração média de dois anos, com treinamentos estruturados e 
contínuos, ministrados por profissionais da própria organização e de outras instituições, além de incluírem 
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certas atividades nas quais os trainees são avaliados quanto a desempenho, vinculação com a cultura e as 
diretrizes da empresa. Alguns programas ainda contemplam estadias em diferentes unidades da empresa, 
dentro e fora do país 
 
Os treinamentos representam uma fase intensa do programa, sendo que a intenção é que os trainees se 
tornem profissionais estratégicos da organização. Em algumas empresas, essa etapa tem seu final com a 
apresentação de um projeto elaborado pelo trainee contendo propostas inovadoras ou até um relatório final das 
atividades desenvolvidas no decorrer dessa etapa do programa (BITENCOURT, 2011). 
Os processos seletivos, por sua vez, envolvem, além da etapa de recrutamento, que visa a buscar os candidatos 
no mercado, desenvolver a atratividade do programa para que os trainees queiram seguir carreira na empresa. 
Para isso, usa-se o marketing para chamar a atenção dos candidatos. Esse processo de atração pessoas 
denomina-se employer branding (''marca empregadora''), em que a empresa tem estratégias e ações para 
seduzir as pessoas para trabalharem ali. 
Para os processos de trainee, essa estratégia é uma maneira de atrair profissionais que estão no início 
de carreira, selecionando e desenvolvendo pessoas com formação superior e de alto potencial de 
desenvolvimento, chamando a atenção dos candidatos para as oportunidades de trabalhar em uma boa 
empresa. Após o período de adaptação e treinamento, o trainee pode permanecer na empresa, assumindo uma 
posição, ou ser desligado. 
O Quadro 2 apresenta algumas diferenças importantes entre trainees e estagiários. 
 
 
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Os programas de estágio contemplam a contratação de estagiários, que são necessariamente 
estudantes de graduação, ensino médio ou técnico. Para ser estagiário, é necessário que o participante esteja 
matriculado e cursando a escola ou universidade. As leis de estágio configuram um modelo de contratação 
específica, com carga horária devida e necessidades práticas e legais que vinculam a relação de trabalho à 
educação. 
O propósito genuíno do estágio é o aprendizado através da prática. As empresas verificam que o 
estágio pode ser uma oportunidade de treinar pessoas para que assumam posições efetivas posteriormente, 
desde que tenham sucesso enquanto estagiam e haja uma vaga no momento que o estagiário estiver pronto 
para assumir novas responsabilidades. Para o estagiário, além de uma possível efetivação, é uma oportunidade 
de obter experiência prática que provavelmente favorecerá uma contratação na própria empresa ou em 
oportunidades posteriores. Além disso, permite que o estagiário experimente segmentos diferentes dentro de 
sua área para que, após sua formação, possa fazer escolhas com mais propriedade. Um exemplo é um 
estudante de Administração de empresas que pode estagiar em áreas diversas, como logística, financeiro, 
administrativo etc., para decidir se vai se especializar em alguma delas. Um profissional de Psicologia pode 
estagiar nas áreas clínica, educacional, organizacional e hospitalar para experimentar diversas possibilidades. 
Os estagiários podem ser contratados sem que haja um programa específico da organização; o que 
deve ocorrer é que a lei do estagiário precisa ser seguida e, assim, deve haver um supervisor/tutor que 
acompanhe as atividades e o desenvolvimento dos estagiários, enviando os relatórios e acompanhamentos 
documentais que comprovem a relação de estágio e aprendizado. Porém, há empresas que desenvolvem 
programas específicos com treinamentos e acompanhamentos de competências e desempenho para que os 
estagiários sejam possíveis colaboradores no futuro. 
Os programas de estágio são comuns em empresas da área de tecnologia que visam a formar 
consultores, técnicos e analistas que tenham conhecimentos e habilidades em ferramentas específicas. Esses 
profissionais, muitas vezes, não são encontrados facilmente no mercado, o que ratifica a vantagem do 
programa de estágio. 
As empresas de saúde também utilizam programas de estágio com técnicos e enfermeiros. Em muitos 
outros segmentos, essa é uma estratégia que, além de desenvolver competências técnicas, pretende 
desenvolver comportamentos muito importantes para o negócio. 
Um programa de estágio pode compreender um processo seletivo robusto, com testes on-line, 
entrevistas, dinâmicas de grupo e estratégias de employer branding, além de treinamentos específicos 
programados para contemplar o desenvolvimento dos estudantes. 
 
ASSISTA 
O vídeo Heineken – the Candidate apresenta um processo seletivo inovador para o programa de estágio, 
visando às competências importantes para a organização. 
 
Recolocação profissional 
A recolocação profissional ocorre em diversas circunstâncias da vida profissional: quando a pessoa 
está trabalhando e, enquanto mantém o trabalho atual, busca novas oportunidades porque gostaria de estar 
mais satisfeita com sua vida profissional, ou mesmo em situações de desemprego. Há também quem está 
retomando a vida profissional após um período fora do mercado por motivos específicos, como maternidade, 
estudos, períodos sabáticos e doenças na família, além de mudanças de carreira que, muitas vezes, demandam 
uma nova recolocação profissional. 
Nos estudos relacionados ao tema, discutiremos as diversas circunstâncias, como também o estado 
psíquico acarretado pelo momento de recolocação profissional, possibilitando, assim, reflexões e novos 
aprendizados sobre como passar por esse momento de forma mais saudável. 
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DESEMPREGO 
O desemprego é uma realidade no Brasil devido a questões econômicas e políticas, além do fator da 
própria tendência mundial de diminuição de empregos nos moldes tradicionais e da mudança de profissões. 
Sendo assim, ossentimentos e as emoções decorrentes do desemprego podem fazer com que as pessoas se 
sintam tristes e angustiadas com a situação vivenciada, questionando sua autoestima, capacidade e segurança, 
afetando a sua própria capacidade de apresentar-se para novas oportunidades de trabalho. 
Quando discutimos e pensamos sobre o desemprego, é importante avaliar dois vieses: 
 
A própria personalidade humana, seus dilemas quanto a adaptação, motivações e características gerais; 
 
O cenário externo, tornando o indivíduo “consequência do sistema” e de determinantes 
socioeconômicos. 
Em nossos estudos, consideraremos os dois pontos, sabendo que fatores externos contribuem para as 
dificuldades vivenciadas pelo desemprego e para a mudança no modo de trabalhar e viver a vida, como 
também a autoria do ser humano em buscar trabalho e bem-estar diante de tal cenário. 
Superar um momento de desemprego não necessariamente significa ser contratado por uma empresa; 
pode haver também a abertura de um negócio, o trabalho autônomo, a aposentadoria, o retorno aos estudos, a 
mudança de profissão, entre outras possibilidades (BOTTCHER, 2011). Esse momento envolve a reflexão do 
próprio profissional para identificar suas próprias necessidades e período de vida e relacioná-los ao momento 
do mercado. Isso envolve considerar que o mercado está diferente a cada dia e avaliar suas próprias condições, 
potencial e competências, além de pontos a desenvolver. 
Em uma situação de desemprego, é muito comum as pessoas partirem logo para a busca de uma nova 
oportunidade profissional. Não que isso não deva ser feito, mas planejar e compreender o cenário, olhando 
para diversas possibilidades, é um caminho menos precipitado. 
É comum se sentir inseguro por não saber exatamente o que fazer e quais etapas seguir, mas é importante 
lembrar que o desespero pode ser uma armadilha e agir de forma estratégica é sempre a melhor solução no 
mundo do trabalho. 
Embora haja algumas abordagens e particularidades diante de cenários específicos, esse é um 
momento de grandes desafios, no qual é necessário lidar com o lado emocional e com as necessidades de 
sobrevivência. Se destacar da concorrência e demonstrar o seu poder de agregar valor é importantíssimo. O 
modo de olhar o desemprego pode ser fundamental para passar por esse período se desenvolvendo, 
aprendendo com as frustrações, reconhecendo as inseguranças e conhecendo formas de encará-las e assim 
encontrar maneiras de vencer esse desafio. 
A psicóloga Carol Dweck (2017) desenvolveu e publicou estudos sobre o processo de mudança de 
mentalidade. Ela definiu dois tipos de mentalidades, a mentalidade fixa e a mentalidade de crescimento. 
 
Mentalidade Fixa 
A mentalidade fixa caracteriza-se pela forma de ver o mundo como uma constante, ou seja, definindo ser 
bom ou ser ruim, ter sucesso ou ser fracassado, saber ou não saber, aceitando seu estado atual como imutável. 
 
Mentalidade de Crescimento 
Já a mentalidade de crescimento é definida a partir de possibilidades de desenvolvimento e de 
melhorias, ela caracteriza-se por encarar desafios e buscar possibilidades de aprender mais. 
A autora verifica que é possível que pessoas com características predominantes da mentalidade fixa 
possam transformar cada vez mais a sua mentalidade em crescimento. Isso não quer dizer que a pessoa lidará 
com o desemprego sempre de forma controlada, mas que poderá aceitar suas vulnerabilidades e se abrir para 
novas descobertas e possibilidades. O desenvolvimento da mentalidade de crescimento é uma forma de 
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aprender com o momento de desemprego e desenvolver cada vez mais o autoconhecimento, que propiciará 
mais equilíbrio e sabedoria em momentos de crises. 
Existem empresas e profissionais autônomos que prestam serviços de recolocação. Essa pode ser uma opção 
para determinados profissionais, principalmente executivos ou pessoas que permaneceram por muitos anos em 
um mesmo emprego. Porém, esse serviço, quando realizado com metodologia específica e qualidade, pode ter 
custos elevados. Em muitas situações, a recolocação profissional é também um serviço oferecido na 
modalidade de consultoria. 
Para profissionais em transição de carreira ou que estão retomando o mercado profissional após um 
longo período, pode ser interessante a contratação de serviços de orientação de carreira, ou coaching de 
carreira. Nesses últimos casos, a pessoa é acompanhada, mas o principal responsável pelo seu próprio 
sucesso não será o consultor ou o coach, e sim o profissional. A orientação é uma boa estratégia quando o 
profissional já sabe o que quer, ou o caminho a seguir, o coaching é mais específico para quem tem dúvidas 
ou não sabe quais direções tomar. 
 
NETWORKING E CAPITAL SOCIAL 
Networking é uma palavra da língua inglesa que significa ''rede de contatos'', sendo que, no Brasil 
utilizamos o termo para designar seu significado. 
Construir e manter uma rede de contatos é um dos grandes alicerces para conquistar tanto a 
empregabilidade como a trabalhabilidade. O networking é uma das principais fontes de troca, principalmente 
de serviços e de parcerias profissionais. 
 
Figura 2. Representação do networking. Fonte: Shutterstock. Acesso em: 02/10/2019. 
O capital social refere-se à prática do networking de forma que as pessoas que têm mais e melhores 
relacionamentos possuem vantagem competitiva perante os outros. A manutenção de uma rede de contatos 
refere-se a manter a rede ativa. Isso quer dizer que não adianta muito ter uma agenda recheada de nomes, e-
mails e telefones, além de um número grande de conexões nas redes, se não há movimentos frequentes. 
Um fator muito importante é não acionar as pessoas apenas quando se precisa de algo, emprego, 
trabalho, indicações, conselhos e etc. O capital social é algo a ser preservado e cultivado no dia a dia; isso não 
quer dizer que você não possa pedir ajuda, mas é fundamental entender que o networking é uma troca 
contínua. 
Atualmente, uma das formas de networking são as redes sociais existentes na internet. 
As redes sociais e o e-mail são um grande facilitador para manter a rede de contatos ativa. Porém, os 
encontros presenciais são muito importantes para manter os laços. O encontro pode ser apenas para uma 
conversa, atualizando um ao outro sobre a vida profissional ou então para pedir uma segunda opinião para 
algum projeto. 
O networking produz um capital valioso, o capital social, que vale muito em muitas situações da vida. 
 
Quem tem uma boa rede de relacionamentos tem mais poder e possibilidades. 
 
Fazer networking requer algumas competências e condições como atenção, prontidão, organização, 
relacionamento interpessoal e comunicação. É necessário se dedicar como qualquer atividade profissional e 
social, envolvendo benefícios recebidos e proporcionados que geram gratificação. 
O verdadeiro networking é, além de uma estratégia profissional, uma atitude humanizada que envolve 
interesse e solidariedade. O networking aproxima as pessoas e as afasta do isolamento e do egoísmo, que são 
muito comuns em nossos dias. Essa concepção difere de um modelo mais focado em business (negócios); ela 
ressalta o ganha a ganha, que além aumentar a trabalhabilidade ou capacidade de gerar mais e melhores 
negócios, gera uma rede de trocas e contribuições. 
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Uma forma de definir networking é redescobrir o prazer de conviver, viver com os outros de forma 
gentil, respeitosa e com a maior naturalidade (MINARELLI, 2010). O capital social precisa ser cultivado 
sempre com visão de longo prazo, sendo essa uma atitude preventiva, de modo que, assim como uma pessoa 
pode precisar de apoio a qualquer momento, isso pode acontecer consigo. O fato é que, quando uma pessoa é 
conhecida, querida, é comum as pessoas terem mais boa vontade e se empenharem para ajudá-la. Isso é ainda 
mais comum se essa pessoa demonstra também ter boa vontade com o outro. 
Um ponto a ser ressaltado é que o networking, emboratraga benefícios para o próprio individuo, é uma 
troca e precisa ser uma rotina natural. Podemos dizer que o conceito de rede envolve o seguinte ditado: “A 
gente recebe da rede de relacionamentos o que dá a ela”, o retorno não necessariamente vem da pessoa que foi 
ajudada um dia, mas sim de outras pessoas que compõem essa rede. 
 
Diferenciais corporativos e competência empresarial 
Agora, discutiremos como as organizações se estruturam para serem mais competitivas, alinhando as 
pessoas às necessidades do mercado. Compreenderemos a correlação entre eficiência empresarial e 
desenvolvimento de pessoas e as vantagens adquiridas pelas empresas investem de modo estratégico em seu 
quadro profissional. 
Além da ênfase em Gestão de Pessoas, abrangeremos também a importância do planejamento 
estratégico, adaptado ao momento histórico atual. 
 
DIRETRIZES ORGANIZACIONAIS 
As diretrizes organizacionais envolvem a adoção de um modelo de gestão que uma empresa utiliza 
para planejar o seu crescimento e desenvolvimento. Esse planejamento adotado pelas organizações é 
denominado planejamento estratégico. 
O planejamento estratégico relaciona-se a olhar para o contexto externo, envolvendo clientes, 
fornecedores e um contexto interno, olhando para os processos, políticas, pessoas e tecnologias. 
Podemos pensar o planejamento estratégico considerando as seguintes questões sobre a organização: 
onde estamos agora e qual o nosso ponto de partida? Qual caminho queremos percorrer? Quais as metas 
intermediárias? Onde queremos chegar (objetivo)? (MAXIMIANO, 2011). 
 
DICA 
Os planos estratégicos das empresas eram muitas vezes definidos para longo prazo, envolvendo ciclos 
de cinco, dez e até 15 anos. Nos dias atuais, devido à volatilidade do mercado, os objetivos de longo prazo são 
mais sequenciados em metas táticas, de curto e médio prazo, de forma que possam haver adequações mais 
ágeis com relação ao mercado. 
Uma forma de a empresa olhar para o mercado e interagir com ele de forma estratégica é através das 
diretrizes estabelecidas como: missão, visão e valores. 
Podemos conceituar missão como sendo o motivo central da empresa; a visão do que ela quer alcançar e ser; e 
os valores relativos aos princípios que marcam a orientação empresarial. Nesse contexto, as competências são 
os comportamentos que as pessoas têm, de modo a praticar a missão, a visão e os valores. 
 
Missão 
A missão revela o jeito de ser da empresa e o motivo de sua existência, considerando as tradições e a 
filosofia de sua gestão. Ela procura revelar a essência da existência da organização, considerando a atividade e 
o negócio empresarial. Um exemplo, é a missão da Google: organizar as informações do mundo todo e torná-
las acessíveis e úteis em caráter universal (GOOGLE, [s.d.]). 
 
 
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Visão 
A visão refere-se ao ponto no qual a empresa almeja chegar, referindo-se a como os principais 
acionistas conseguem prever o que querem que ocorra no longo prazo. 
 
Valores 
Os valores são relativos à crença e costumes, que representam princípios básicos que fornecem e 
sustentam decisões. Eles são diretrizes que norteiam as atitudes empresariais. A Coca-Cola, por exemplo, 
considera os seguintes valores empresariais: inovação, liderança, responsabilidade, integridade, paixão, 
colaboração, diversidade e qualidade. 
Um fato importante e cada vez mais prioritário no momento pós-industrial é que o diferencial 
competitivo vem sendo cada vez mais voltado a rapidez da aprendizagem, então é preciso entender 
rapidamente o mercado, captar tendências, correlacionando-as ao impacto que podem gerar para o negócio da 
empresa, fazendo os ajustes necessários para acompanhar e ditar o comportamento do consumidor e clientes. 
 
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 
O conceito de competências permite que a área de Gestão de Pessoas seja planejada de modo a alinhar 
conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e resultados promovidos pelas pessoas às necessidades e 
estratégias do negócio. 
Muitos dos processos de RH e áreas relacionadas à Gestão de Pessoas de diversas empresas são 
baseadas em competências, o que chamamos de gestão por Competências. Nesses casos, os subsistemas de 
seleção, treinamento, desenvolvimento e cargos e salários têm como fundamento as competências que geram 
diferenciais e valor agregado para a empresa. Realizar o planejamento da Gestão de Pessoas corresponde à 
maneira com que as pessoas sejam elementos fundamentais para o contexto atual e futuro do negócio. Esse 
processo envolve identificar e analisar o que o negócio precisa atualmente e vai precisar no futuro para ter 
sucesso, e como as pessoas podem contribuir efetivamente com esse fator. 
Para que isso ocorra, a grande parte do desenvolvimento de políticas e programas devem ser relativos a 
como a empresa pretende crescer e como ela quer ser. O grande desafio é alinhar a estratégia da empresa ao 
planejamento de pessoal. 
Quando pensamos em planejamento de pessoal, estamos falando de relacionar as ações de RH com os 
objetivos e metas organizacionais. Esse planejamento envolve conhecer o público que participa da 
organização a partir de uma análise quantitativa (headcount – quantidade de funcionários total, por área, 
cargos e posições; turnover – movimentação de pessoas, através de admissão e demissão; absenteísmo – 
quantidade de ausência e atrasos, faixa etária, dentre outros), como qualitativos (avaliação de desempenho, 
capacitações e treinamentos, planos de carreira) para que se possa desenvolver planos de ação para que os 
objetivos organizacionais sejam atingidos e as ações da área de pessoas caminhe junto (FERREIRA, 2015). 
A gestão por competências é uma forma estratégica de realizar o planejamento do pessoal, relacionado 
ao planejamento geral da empresa. Uma forma de compreender a gestão por competências é fazer um paralelo 
entre a organização e uma pessoa. 
Quando pensamos que alguém tem determinadas competências que a definem, o mesmo acontece com 
uma organização, considerando que tanto a pessoa como a organização têm competências mais desenvolvidas 
e outras menos desenvolvidas. 
Quando uma pessoa faz um planejamento de vida, ela precisa de objetivos e metas, e muitas vezes 
necessita desenvolver e focar em determinadas competências que ela tem mais ou menos desenvolvida. Nas 
empresas, as competências organizacionais são definidas pelos seus principais executivos, lideranças e 
conselho, de forma que estejam associadas aos objetivos estratégicos e metas. 
 
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// Mas como uma organização pode desenvolver suas competências para que atinja seus objetivos? 
É aí que entram as pessoas: alinhar as competências organizacionais às competências profissionais é o 
que faz com que a organização seja cada vez mais competente e atinja suas metas. Sendo assim, a empresa 
que faz gestão por competências seleciona novos colaboradores, aplica treinamentos e capacitações, remunera, 
planeja carreira e avalia o desempenho com base em competências, ou seja, com base no CHA + valor 
agregado. 
Compreender esse processo não é essencial somente para os profissionais de RH, mas também para 
qualquer pessoa que tenha uma vida profissional e, principalmente, para quem atua em organizações. Para 
quem atua em empresas que realizam a gestão por competências, se aprofundar neste tema possibilitará a 
obtenção de mais consciência de como é possível desenvolver-se olhando para suas próprias competências e 
correlacionando-as à organização, podendo assim agir proativamente quanto ao seu desenvolvimento 
profissional, buscando ampliar e aprofundar seus conhecimentos, praticando-os para que se tornem mais 
sólidos e direcionando suas atitudes para ações que beneficiem tanto a si mesmo como a organização. 
Em relação aos profissionais que desejam uma colocação em empresas que desenvolvem sua gestão 
com base em competências, conhecer as competências importantes para a posição pode facilitar a 
identificação de competênciaspessoais que se relacionam à determinada necessidade e assim, poderá ressaltá-
las no processo seletivo. É muito comum empresas que tem a Gestão de Pessoas bem estruturada se basearem 
em competências. 
 
 
 
Compreender que a gestão por competências acontece dentro da organização que o indivíduo está 
atuando não é apenas papel da área de RH e das lideranças, mas sim de todos os profissionais que ali fazem 
parte. Tanto lideranças como RH têm papel fundamental na disseminação desses conceitos, porém os 
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colaboradores podem e devem buscar estreitar seus conhecimentos e participar efetivamente do seu próprio 
desenvolvimento profissional. 
O processo visto no Diagrama 1 demonstra um modelo de Gestão de Pessoas com base em competências para 
processos de seleção por competências, desenvolvimento de competências, remuneração e acompanhamento 
do desenvolvimento de competências por meio de acompanhamento e avaliação do desempenho. 
 
 
 
Quando uma organização avalia as competências de um profissional, ela faz uma comparação, verifica 
o quanto está condizente com as competências definidas para a organização e para o cargo ocupado. Sendo 
assim, a organização que atua com gestão por competências tem mapeado que para aquele determinado cargo 
são necessárias determinadas competências, em que se estabelece a correlação entre o que é necessário e as 
competências do profissional. Muitas vezes, existem níveis de competências, ou seja, conforme o cargo 
ocupado pela pessoa, maior é a complexidade da competência. 
Isso quer dizer, por exemplo, que para um analista financeiro júnior, a competência resolução de 
problemas deve ter um nível de complexidade mais baixa do que para um analista financeiro sênior. Para um 
profissional júnior, é esperado que ele resolva problemas mais simples e, nos casos de problemas mais 
complexos, busque apoio de um profissional mais experiente. Já para um profissional sênior, a resolução de 
problemas complexos deve fazer parte do seu escopo de trabalho, no qual buscará apoio de sua liderança em 
casos que envolvam uma tomada de decisão que impactará a área ou a empresa. 
 
Inteligência emocional 
 
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A inteligência emocional surge como tema de treinamentos específicos para times e líderes no meio 
organizacional, na psicoterapia, nos processos de coaching e até em algumas escolas, com o intuito de 
oferecer às crianças a possibilidade de lidar com suas próprias emoções, desenvolvendo o autoconhecimento e 
as relações interpessoais. 
Dada a imensa importância do tema, discorremos a seguir sobre o seu significado e presença no contexto 
individual e social. 
 
QE E COMPETÊNCIA EMOCIONAL 
O aparecimento do conceito de inteligência emocional surgiu pela primeira vez em um artigo 
publicado por dois psicólogos, John Mayer e Peter Salovey, na década de 1990. Nessa época, não se 
compreendia e nem se discutia sobre emoções, e muito menos sobre inteligência emocional. 
Já em 1995, o estudioso Daniel Goleman escreveu Inteligência emocional: a teoria revolucionária que 
redefine o que é ser inteligente. Com esse trabalho, surgiram conceitos como aprendizado social e emocional 
que passaram a ser utilizados nas áreas da educação e do trabalho. 
A sigla QE (coeficiente emocional) tornou-se uma forma de nos referirmos à inteligência emocional e 
de mensurá-la. Como o QI que vem sendo medido por meio de testes psicológicos, os estudos demonstram 
que o QE pode ser medido e aumentado de acordo com a aprendizagem. Goleman (2012) faz uma 
diferenciação interessante entre inteligência emocional e competência emocional. A definição de inteligência 
emocional é referente ao potencial de aprendizagem de autodomínio emocional, já a competência emocional 
revela a aprendizagem emocional em si e a condição de praticar e de agregar valor através da inteligência 
emocional. Um fator a ser destacado é que embora para algumas pessoas possa ser mais fácil tomar 
consciência das próprias emoções ou exercer a autoregulação emocional, essa é uma condição que pode ser 
aprendida e cada vez mais desenvolvida pelas pessoas em geral. 
A primeira importante consideração para o aprendizado emocional e o desenvolvimento do QE é o fato 
de que emoções são fisiológicas, portanto não há como deixar de sentir raiva ou medo. As emoções são 
importantes mecanismos de preservação da vida. O que acontece com o ser humano é que o cérebro encara 
ocorrências sociais da mesma forma que situações físicas, ou seja, para nós o medo de não ser amado é 
semelhante ao medo de sermos devorados por um animal feroz; e quando sentimos medo, perdemos a 
consciência e nos prontificamos para fugir ou atacar. Essa é uma reação imediata e automática, então deixar 
de se emocionar é impossível. 
Quando pensamos em reações emocionais em situações sociais, muitas vezes não temos 
conhecimentos sobre o que de fato elas são e imaginamos que devíamos eliminá-las; porém, além da 
sobrevivência, as emoções são importantes para a racionalidade. As faculdades emocionais guiam decisões e o 
cérebro racional (córtex pré-frontal) auxilia na tomada de consciência diante de reações emocionais. Segundo 
Goleman (2012), essa dança equilibrada contribui para resultados favoráveis na vida e para a alta 
performance. 
Há estudos que atestam que as pessoas emocionalmente competentes têm mais bem-estar em várias 
áreas da vida, desde setores íntimos e pessoais como profissionais. Essas pessoas normalmente se sentem mais 
satisfeitas e são mais eficientes em sua vida, regulando emoções e conseguindo manter-se mais motivadas, 
autoconhecer-se e relacionar-se melhor com o outro. Uma forma de sistematizar a inteligência emocional é a 
orientação através dos cinco fundamentos, definidos pelos pesquisadores Peter Salovey e John Mayer. 
1. Conhecer as próprias emoções; 
2. Lidar com emoções; 
3. Motivar-se;4 
4. Reconhecer emoções nos outros; 
5. Lidar com relacionamentos. 
 
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O Diagrama 2 retrata os fundamentos definidos e comportamentos evidenciados correlacionados. 
 
 
 
Esses fundamentos referem-se à capacidade de criar motivações para si próprio e de persistir no 
alcance do objetivo apesar dos desafios, além de conseguir autorregular as emoções, tomando consciência do 
que ocorre consigo e expressando-se de modo a respeitar a si e ao outro, sabendo aguardar pela satisfação de 
seus desejos sem reprimi-los. O estudo desses conceitos também ajuda a manter o bom ânimo, lidar com a 
situação presente, dificultando reações ansiosas em busca do domínio total das emoções, além de agir com 
empatia e autoconfiança. 
O reconhecimento das próprias vulnerabilidades, assim como a aceitação e a modificação (se possível) 
das mesmas, faz parte de ter inteligência emocional 
 
 
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Agora é a hora de sintetizar tudo o que aprendemos nessa unidade. Vamos lá?! 
 
SINTETIZANDO 
Nesta unidade, o aluno teve a oportunidade de olhar para o mundo do trabalho sob a ótica do 
empregador, que é quem precisa e contrata o trabalhador. Os tópicos relacionados conduzem à troca de papel, 
fornecendo informações para a ampliação da visão do mercado de trabalho e promovendo reflexões, como: o 
que as empresas esperam dos profissionais? Como elas se organizam para obter esses resultados? Com isso, 
como eu posso me posicionar para apresentar melhor minhas competências? 
Com o estudo dos temas abordados, é possível questionar-se sobre: como eu quero construir minha carreira, 
sendo mais protagonista? 
As teorias apresentadas sobre o CHA, competências profissionais e organizacionais e inteligência 
emocional, permitem que compreendamos mais sobre nós mesmos – as capacidades que já temos, o que 
precisamos desenvolver, competências – e valores que as empresas possuem e que se conectam com os nossos 
e condições emocionais que precisamos desenvolver o tempo todo e continuamente. 
O desemprego, algo tão comum nos dias de hoje, quando visitado não somente em seu impacto financeiro,mas também do ponto de vista emocional, pode oferecer mais conforto e mais autoconhecimento para lidar de 
forma mais confiante e até mesmo criativa nesse momento de crise. 
Compreender o quanto as pessoas podem ser um diferencial competitivo para as organizações permite com 
que possamos nos desenvolver profissionalmente diante de tal prisma, conciliando nossos próprios talentos e 
motivações pessoais. 
Os estudos desta unidade envolveram temas que, além de fornecerem mais conhecimentos sobre o 
mercado de trabalho, visão empresarial e de negócio, promovem também o autoconhecimento relativo a um 
papel tão importante para a vida das pessoas, que é o papel profissional. 
Contudo, podemos supor que as empresas vêm passando por desafios diante das mudanças do mundo 
globalizado, fazendo com que repensem constantemente sua estrutura e a contribuição de seus funcionários 
para o negócio. Isso é fundamental para que o crescimento e a troca ocorram mutuamente. 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
ALMEIDA, L. Inteligência emocional – a chave para o sucesso do profissional do futuro. Marimbondo 
Educação Digital, [s.l.], 2 abr. 2019. Disponível em: <https://marimbondodigital.com.br/inteligencia-
emocional-a-chave-para-o-sucesso-do-profissional-do-futuro/>. Acesso em: 1º out. 2019. 
SANTOS, C. F. C. Programa de Promoção de competências socioemocionais e atencionais: Concepção, 
implementação e avaliação do programa Perlimpimpim em crianças do 3º ano de escolaridade. Trabalho 
apresentado para obtenção de título (mestrado Integrado de Psicologia) – Universidade de Lisboa, 2016. 
BITTENCOURT, B. M. Programas trainee como forma de inserção no mercado de trabalho e 
construção de carreira. 2011. Dissertação para conclusão de curso (mestrado) – Programa de pós-graduação 
em Administração, Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, 2011. 
BOTTCHER, A. G. M. Processo de recolocação profissional de executivos: interação entre stress e 
habilidades sociais. 2012. Dissertação (pós-graduação) – Psicologia, Centro de Ciências da Vida, PUC, 
Campinas, 2012. 
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UNIDADE 3. CONHECENDO AS FERRAMENTAS DE SELEÇÃO E DE PROJEÇÃO NO 
MERCADO DE TRABALHO 
Ana Luisa Ferraz de Oliveira 
OBJETIVOS DA UNIDADE 
 Proporcionar ferramentas para projeção no mercado de trabalho; 
 Abordar as avaliações de um processo de seleção; 
 Possibilitar a reflexão sobre a visão das organizações em relação aos candidatos. 
TÓPICOS DE ESTUDO 
 
Elaboração do curriculum vitae e currículo Lattes 
// O curriculum vitae 
// Carta de apresentação 
// Outras formas de apresentação profissional 
// O currículo Lattes 
 
Simulação de processos seletivos 
// Postura profissional 
// A entrevista 
// Ferramentas de seleção 
 
Elaboração do curriculum vitae e currículo Lattes 
O currículo é uma forma pela qual o profissional se apresenta no mercado. Ele é a primeira impressão 
que os mercados de trabalho e acadêmico têm das competências e realizações de um indivíduo. 
É a partir do currículo que, na maior parte das vezes, se inicia o interesse de uma organização ou pessoa em 
alguém quanto a uma oportunidade de trabalhoe/ou de desenvolvimento acadêmico. 
Neste tópico, buscaremos explanar o que são esses instrumentos de apresentação, como eles são 
estruturados e quais são as outras possibilidades e tendências para a apresentação profissional. 
Existem dois aspectos fundamentais que nortearão essa abordagem acerca do currículo: sua elaboração 
e, posteriormente, os processos de encaminhamento e exposição do documento. 
Em nossos estudos diferenciaremos o curriculum vitae de currículo Lattes por questões didáticas, embora 
existam autores que considerem o Lattes uma forma de curriculum vitae. 
 
O CURRICULUM VITAE 
O termo curriculum vitae vem do latim e se refere à trajetória de vida. Atualmente, utilizamos a 
palavra currículo ou mesmo sua abreviatura CV. Dessa forma, esse tipo de currículo é uma forma de expor 
brevemente sua vida profissional, contando sobre sua trajetória e os pontos de destaque em relação a 
experiências profissionais, formação acadêmica, realizações e conhecimentos importantes para as atividades 
profissionais. 
Para ser eficaz, um curriculum vitae deve despertar a atenção e o interesse de quem o recebe, 
direcionando o candidato para a fase seguinte do processo seletivo. Ele deve destacar o profissional dentre os 
demais, buscando impressionar o recrutador ou outro profissional responsável pela seleção. 
Tendo em vista esta particularidade, é preciso se concentrar de forma mais detalhada no processo de 
elaboração do currículo, visando a construí-lo da forma mais atrativa possível. 
 
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// A elaboração do currículo 
Quando elaboramos um currículo, é preciso inicialmente pensar em quem irá recebê-lo. Para isso, devemos 
estabelecer a nós mesmos os seguintes questionamentos: 
 
Meu currículo está escrito e exposto corretamente? 
Ele segue os requerimentos de mercado? 
A primeira pergunta refere-se à utilização da língua de maneira adequada. É necessário utilizar uma 
linguagem objetiva e de negócios, atentando-se a possíveis erros de digitação. É importante também não só 
seguir a linguagem dos requerimentos como também ser engenhoso e cuidadoso ao decidir como escrever 
suas atividades e trajetória profissional. 
Quando questionamos se o currículo está exposto corretamente, estamos falando da formatação e do 
desenho do documento. É importante que um curriculum vitae siga as seguintes orientações: 
 Padronização do tamanho e tipo da fonte em quase todo o texto, diferenciando-se títulos, subtítulos e 
informações de destaque; 
 Dar destaque em títulos e subtítulos – pode ser negrito, traçado, distintos tipos ou tamanhos de fonte; 
 As cores utilizadas devem ser sóbrias, preferencialmente preto ou cinza; 
 Seguir o padrão justificado do Microsoft Word; 
 O envio pela internet deve ser em formato PDF ou o padrão do Microsoft Word, a não ser que seja 
solicitado um modelo diferente pela própria empresa ou pessoa solicitante. 
Embora o currículo seja referente a um candidato, deve ser pensado em quem irá recebê-lo. Existem 
algumas regras e orientações que os profissionais responsáveis pelo recebimento dos currículos podem seguir. 
Sendo assim, desenvolvê-lo a partir dessas diretrizes é um ponto recomendado. 
A seguir estão descritas as informações que devem constar no documento, na ordem em que 
preferencialmente devem ser desenvolvidas. 
 1 
Nome completo – deve estar destacado. Ex.: MARIA JOSÉ DA SILVA; 
 2 
Dados pessoais – data de nascimento e/ou idade, estado civil, endereço completo, telefone/celular (com 
DDD), e-mail. Caso tenha disponibilidade para viagens e mudança de residência, pode ser descrito logo após. 
Ex.: 40 anos, solteira / Endereço: Rua XCVV, 50, apto. 12, CEP 01100-054 – São Paulo – SP / Cel.: (11) 
9999-1111, E-mail: abcdef@depp.com.br (não mencione número de documentos e não inclua foto, a menos 
que seja solicitado); 
 3 
Objetivo – mencione o cargo, função ou área em que deseja atuar. Caso esteja respondendo a um anúncio, 
mencione o cargo referente à vaga. Ex.: Área de Recursos Humanos / Operador de telemarketing / Gerente 
financeiro; 
 4 
Qualificações profissionais – faça um breve resumo sobre as principais responsabilidades assumidas ao longo 
de sua carreira. Utilize substantivos e verbos de modo impessoal. Ex.: Desenvolvimento de consultoria para 
áreas jurídicas / programação de sistemas utilizando as linguagens Java e .Net / experiência na área de 
Contabilidade, dentre outros. Qualidades pessoais e aspectos comportamentais, como proatividade, 
pontualidade, boa apresentação, dinamismo e trabalho em equipe não devem constar no currículo. Esses 
fatores são normalmente avaliados no momento da seleção, através de entrevistas, testes e dinâmicas de 
grupo; 
 
 
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 5 
Formação acadêmica – descreva em ordem decrescente as formações acadêmicas conquistadas (Doutorado, 
Destrado, MBA, especialização, Graduação, Ensino Médio etc.). Cite respectivamente o nome do curso, a 
instituição frequentada, a cidade e a data de conclusão. Quando o curso estiver em andamento, inclua essa 
informação, junto da data de conclusão. Os cursos de Ensino Médio e Fundamental somente devem ser 
citados caso o candidato não tenha curso superior ou não o esteja cursando. Outro caso em que Ensino Médio 
e Fundamental podem ser inseridos é quando corresponde a um curso técnico/profissionalizante relativo à 
atividade profissional atual ou pretendida, ou quando envolve estudos bilíngues ou no exterior. Exemplos de 
como descrever as formações: Especialização em Administração de Empresas – cursando – Faculdade XYV – 
São Paulo – término em 12/2019 / Graduação em Gestão Financeira – Universidade CCC – Florianópolis – 
2016 etc.; 
 6 
Outros cursos – relacione em ordem decrescente os cursos realizados relativos à atividade profissional 
pretendida. Deve-se incluir o nome do curso, a instituição e a data de conclusão. Apenas cursos mais atuais e 
importantes precisam ser incluídos. Ex.: Liderança Assertiva – Escola XXX – 06/2018; Neuromarketing – 
Instituto YYY – 12/2017 etc.; 
 7 
Idiomas – esse item deve ser incluso se o candidato possuir conhecimentos e habilidades com algum idioma 
além da língua materna, sempre indicando o nível de proficiência (básico, intermediário, avançado ou 
fluente); 
 8 
Experiência profissional – em ordem decrescente, mencione as empresas, os cargos ocupados, a data de 
entrada e saída. Relacione as principais atividades executadas e, para finalizar, discorra sobre os resultados 
obtidos e principais contribuições. Como na seção de qualificações, utilize linguagem impessoal. Ex.: 
Logística ABCD Ltda. – Assistente Administrativo – de 06/2016 a 05/2019 – Suporte administrativo e 
técnico nas áreas de Recursos Humanos, Administração, Finanças e Logística, gestão da documentação 
jurídica e de clientes, gestão da infraestrutura interna da empresa, administração das compras e dos 
fornecedores – Principais resultados: Implantação do sistema interno, apoio efetivo na implantação da ISO 
9001, redução de custos da infraestrutura do escritório em 25%. Quando houver experiências internacionais, a 
cidade e o país devem ser citados; 
 9 
Experiência internacional – estudos, trabalhos pertinentes à atuação profissional, negócios e visitas 
profissionais devem estar relacionados; 
 10 
Trabalhos publicados – quando houver trabalhos técnicos e científicos publicados, como livros e artigos, é 
importante mencionar; 
 11 
Trabalhos voluntários – quando existir trabalhos voluntários, estes devem ser inseridos, e os trabalhos 
relacionados devem vir acompanhados do nome da instituição, função, data de início e término. 
A pretensão salarial e as referências profissionais são mencionadas no final do currículo, quando solicitadas 
pelo recrutador. 
Um ponto importante é que o curriculum vitae não deve ter mais de três páginas. Um currículo de uma página 
é indicado para profissionais com menos experiência ou que têm muito tempo de experiência em uma mesma 
empresa. 
 
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É importante,