Psicologia Organizacional e do Trabalho

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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO: DESAFIOS DA ATUAÇÃO
BRANDALIZE, Carlos Alexandre.1
HOSTER, Tamires Cristina.2
SANTUCCI, Kareem Tathyany Teixeira.3
RESUMO
A Psicologia Organizacional e do Trabalho - POT contempla diversas atividades no seu escopo de atuação e durante
muito tempo afunilou a prática entre os processos de Recrutamento e Seleção e Treinamento e Desenvolvimento de
Pessoas, com o passar dos anos outras atividades foram incorporadas à atuação do profissional da Psicologia neste
contexto como Avaliação de Desempenho, Feedbacks, Pesquisa de Clima e Planos de Carreira. O presente artigo tem
como objetivo apresentar os principais avanços da Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil e no mundo ao
longo da história, expor os desafios encontrados na atuação profissional na contemporaneidade e dissertar sobre
conceitos importantes da área. Respondendo o problema de pesquisa que foi compreender quais os desafios são
encontrados na prática do Psicólogo Organizacional e do Trabalho na contemporaneidade. A metodologia utilizada para
a construção desta pesquisa foi de caráter bibliográfico, através da utilização de livros e artigos científicos. Conclui-se
que os grandes desafios da atuação têm relação com a busca de práticas humanizadas e o equilíbrio da satisfação entre
colaboradores e organizações.
PALAVRAS-CHAVE: Psicologia organizacional e do trabalho; Desafios da atuação; Organizações; Colaboradores.
1.INTRODUÇÃO
A Psicologia tem sido considerada como ciência desde meados do século XIX e vem
consolidando este reconhecimento ao longo dos anos. Dentro desse cenário, a Psicologia
Organizacional e do Trabalho se compõe como uma das áreas da Psicologia, contando com
transformações desde a Psicologia Industrial até a Psicologia do Trabalho. As transformações que
apareceram durante o tempo foram importantes para o crescimento das organizações e essenciais
para a atuação do psicólogo frente ao trabalho humano e desenvolvimento de técnicas psicológicas.
Conforme Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2014), a Psicologia Organizacional e do
Trabalho possui como foco compreender as questões ligadas ao comportamento humano e ao
mundo do trabalho, estudando os processos da organização de trabalho e os impactos psicossociais
sobre a qualidade de vida e saúde do trabalhador.
Desse modo, o profissional que atua na área da Psicologia Organizacional e do Trabalho
exerce não só a função de avaliar a empresa, seu ambiente e suas equipes de colaboradores,
3Docente Orientadora - Psicóloga, Especialista em Gestão Estratégica de Pessoas - PUC/PR (2008). Graduada em
Psicologia - Anhanguera Educacional (2016). Graduada em Administração - Centro Universitário Assis Gurgacz (2004)
- Cascavel-PR. E-mail: kareem@fag.edu.br
2Acadêmica do 6º período do Curso de Psicologia, Centro Universitário Assis Gurgacz - Cascavel-PR. E-mail:
tcholiveira@minha.fag.edu.br.
1Acadêmico do 6º período do Curso de Psicologia, Centro Universitário Assis Gurgacz - Cascavel-PR. E-mail:
cabrandalize@minha.fag.edu.br.
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identificando possíveis problemas e falhas, mas sugerindo soluções para elas, ou seja, contribuindo
para a melhoria da qualidade de vida na relação dos indivíduos com a organização (SANTOS;
CALDEIRA, 2015), bem como atuando como facilitador e conscientizador do papel dos vários
grupos que compõem a instituição, considerando a saúde e a subjetividade dos indivíduos, a
dinâmica da empresa e a sua inserção no contexto mais amplo da organização. As atividades
exercidas dentro desse papel, que são fundamentadas em técnicas e instrumentos da Psicologia e
relacionadas à díade homem & trabalho, podem trazer desenvolvimento para a empresa, o
trabalhador e a sociedade.
De acordo com Schein (1982), a psicologia organizacional e do trabalho pode ser
reconhecida como um campo de atuação interdisciplinar que procura compreender fenômenos
organizacionais que se desenvolvem em torno de um conjunto de questões referentes ao bem-estar
do indivíduo, já que, segundo o autor, as organizações são sistemas sociais complexos.
2.FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 EVOLUÇÃO DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO
Em 1913 foi publicada por Hugo Munsterberg a obra Psychologyand Industrial Efficiency,
que focalizou as técnicas de seleção de pessoal e de ajuste funcional que marcou de forma
importante o nascimento da Psicologia Industrial. A obra discorre sobre a busca do homem certo
para o lugar certo como forma de aproveitar as habilidades já desenvolvidas para promover
satisfação ao trabalhador e produtividade para as empresas. Além disso, influenciou a
recomendação de reorganizar os trabalhadores em seus postos de modo que não fosse possível que
conversassem entre si, pois se interpreta que este seria um fator que diminuía a produtividade.
(ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014).
Contudo, ao falarmos de relações humanas é importante marcar a Teoria X (tradicional) e a
Teoria Y (emergente) de McGregor neste estudo, veem-se dois modos divergentes de encarar o
trabalhador: na Teoria X, a ênfase é dirigida às metas da organização, administrando seus recursos
humanos de modo autoritário; por outro lado, na Teoria Y, a atenção é dirigida à valorização do
empregado, estimulando-o a alcançar suas metas e satisfazer suas necessidades. Todos esses eventos
são constituintes da psicologia industrial, onde o trabalho foi bastante marcado pelas avaliações
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psicológicas e que aproximava cada vez mais os trabalhadores das máquinas (ROTHMANN;
COOPER, 2009).
De acordo com Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2014), o segundo marco importante é a
denominada “expansão pós-guerra’’, que vai de 1945 a 1960 e foi um período onde tudo começa a
se reerguer e seguir o curso do desenvolvimento. Existe nesse período também, uma oposição entre
capitalismo e socialismo, um mundo bipolar. Foi na Europa capitalista que surgiu a preocupação do
Estado com a saúde do trabalhador e passou a oferecer um suporte em prol da política do bem-estar
social. A então psicologia industrial passou a ser substituída pela psicologia organizacional,
incorporando novas atribuições nas organizações e abrangendo olhares para as características dos
indivíduos, grupos e a própria organização. Apesar do recrutamento e seleção continuar sendo uma
das principais atividades muitas ações voltadas ao suporte na gestão passaram a ser desenvolvidas
(ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014).
Por fim, o terceiro e último período (psicologia organizacional e do trabalho) é demarcado
pelo fim dos anos de 1970, onde as incertezas se faziam presentes. A crescente modernização e
avanços tecnológicos alteraram as organizações de trabalho e muitos conflitos também surgiram, a
psicologia passou a se ampliar para um modelo de atuação que compreende o todo e não apenas o
indivíduo, as intervenções saíram dos pequenos grupos e começaram a ser mais abrangentes. O
processo de globalização e as mudanças nas relações de trabalho, onde cresce a oferta de empregos
temporários e de tempo parcial, o novo formato das organizações e perfis de gestores marcam essa
nova fase. O século atual é marcado pelo poder do capital, onde a busca por lucros é prioridade, e a
crise assombra muitas vezes alguns países. A gestão neoliberal produziu nos espaços de trabalho
um aumento de fenômenos como estresse, assédio moral, violência psicológica. Em contrapartida
os profissionais da psicologia, se sentiram convocados a promover pesquisas e estudos referentes à
saúde do trabalho, onde expandem mais uma vez seus olhares para tópicos até então não
tradicionais, aumentando a atenção para eventos de múltiplos níveis da organização. Questões sobre
conflitos trabalho-família, aposentadoria, estresse, foram ganhando espaço, bem como capital
intelectual, gestão doconhecimento, alianças estratégicas, ética empresarial, organizações
estratégicas se tornaram temas cada vez mais pertinentes e importantes de serem discutidos
(ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014).
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2.1.1. EVOLUÇÃO DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO NO BRASIL
O Brasil em sua história está marcado pelo trabalho escravo. A economia até quase o fim do
século XIX era puramente escravocrata. Com a chegada dos imigrantes e os novos
empreendimentos, investimentos estrangeiros também começaram a surgir, porém ainda
permaneciam os modos de trabalho exploratório e baseado nos princípios de controle (ZANELLI;
BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014). Acompanhando as mudanças mundiais, a psicologia no
Brasil começa a aparecer no final do século XIX e início do século XX com a industrialização, que
se constituiu com a mão de obra dos imigrantes europeus e a partir do movimento migratório da
zona rural. A psicologia aplicada ao trabalho já dava seus primeiros passos antes mesmo da
regulamentação da profissão, que se deu nos anos de 1960 (BORGES, 2010).
Em 1960, quando acontece a regulamentação da psicologia no Brasil e a profissão passa a ser
reconhecida legalmente, o campo da psicologia aplicada ao trabalho já estava bem consolidado. A
inserção dos profissionais nas empresas se constituía dentro da busca pela racionalização e pelas
organizações acreditarem que os testes serviam somente para fins econômicos de aumento de
produtividade (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014). a crescente intensificação do
processo de industrialização no Brasil, principalmente após a Segunda Guerra, propiciou a
preocupação com a mão de obra, já que grande parte até então era desqualificada. Essa preocupação
com a formação profissional começou a fazer parte das empresas e atraiu também profissionais da
psicologia.
Borges (2010) afirma que a psicologia deste campo começa a florescer mais no final da
década de 1980 até os dias atuais. Essa expansão se destaca pelo aumento do número de pesquisas
nessa área, pela fundação da Sociedade Brasileira de Psicologia do Trabalho e das Organizações
(SBPOT) em 2001, pelo Congresso Científico Bianual (CBPOT), surgimento de revistas da área e a
qualificação e estudo de várias abordagens para sustentar a prática.
Ainda que essas tensões existam, a movimentação através de pesquisas, diálogos e discussões
geram uma construção nova a cada passo. Entender e respeitar que a diversidade é uma forma de
evolução e que principalmente o trabalho está inserido dentro desse todo, é dar abertura para as
novas organizações que surgem no cenário atual onde a tecnologia e a palavra se tornam
instrumentos poderosos.
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2.2.1. CONTEXTO ATUAL
Quando o profissional se empenha excessivamente, sempre em busca de alta performance e
admiração de seus colegas, chega um momento em que o acúmulo de estresse provoca um desgaste
passível de afastamento do trabalho, inclusive por meio de pedido de demissão. O trabalho ocupa
uma grande parte dos dias das pessoas, então entende-se que o mesmo deveria trazer certa
realização vinculado à satisfação, o que nem sempre se há resultado esperado (Dejours, 1991; Trigo
et al, 2007).Segundo Peixoto (2008) ainda temos muitos estudos com ideia central a defesa do lazer
como espaço de satisfação humana, em contraponto com o trabalho, com a promessa do fim da
sociedade do trabalho. Sendo assim, alcançar o equilíbrio é fundamental e ele pode ser obtido por
meio de lazer, férias, atividades físicas, hobbies, entre outras opções, alguns aparatos para melhor
visualização do próprio trabalho englobam:
Feedbacks: Os Feedbacks ainda são tabus muito grande em várias empresas, porém são de
suma importância para que problemas sejam colocados em pauta e resolvidos, gerando menos
desgaste, estresse e ansiedade isso pode ser feito por meio de canais particulares, como e-mail ou
fóruns. O que importa é manter uma janela aberta para a interação das pessoas quando elas se
sentem sobrecarregadas. Segundo Ashford e Cummings (1983, 370-398) “as pessoas procuram
feedback de modo a obter uma das consequências seguintes: reduzir a incerteza, assinalar os
objetivos, determinar a competência individual ou defender a estrutura da personalidade.”
Plano de carreira: As maiores produções de problemas de saúde mental no trabalho estão
ligadas à ausência de perspectivas na carreira, o que é motivo de insegurança. Entretanto, quando a
companhia institui um plano de carreira, os colaboradores conseguem ter uma perspectiva de
possibilidades de crescimento profissional.A Psicologia da Carreira encobre o estudo e a prevenção
ou resolução de dificuldades de carreira dos indivíduos, considerando não só as escolhas escolares e
profissionais ao longo da vida, assim também como os restantes domínios e papéis de cada um
(SUPER, 1980; VONDRACEK et al., 2014).
Apoio aos colaboradores: Após analisar e detectar o que acontece dentro da empresa,
anotando as necessidades que envolvem os problemas de saúde mental da equipe e dos gestores,
chega o momento de oferecer apoio por meio de programas direcionados à questão, assim como
treinar líderes e oferecer benefícios. Comumente, na atualidade, a administração adora dizer “as
pessoas são o nosso maior ativo”, e enfatizar a importância das pessoas na composição de uma
determinada empresa, tornando-a diferente das demais, independentemente de outros fatores que
podem ser usados da mesma forma por qualquer outra empresa usa. (LACOMBE, 2005).
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2.3 PRÁTICA PROFISSIONAL
Nota-se que a Psicologia Organizacional ainda está em construção e tem como foco resgatar a
dignidade humana no âmbito organizacional e interpessoal. Bastos e Galvão-Martins (1990)
destacam que, além do crescimento da atuação do psicólogo dentro das organizações ter sido um
processo lento e alvo constante de críticas, observa-se que o papel do psicólogo organizacional foi
muito ampliado e reconhecido.
Segundo Gurka e Nogueira (2016), a função do psicólogo organizacional e do Trabalho é
atuar de forma ética para que haja um ambiente de trabalho saudável, com qualidade de vida ao
colaborador, promovendo, assim, equilíbrio entre aspectos físicos, emocionais e mentais. Focando
nas experiências adquiridas pelo colaborador e a relação que se desenvolve com a empresa, visando
melhorar a qualidade de vida no trabalho. Ainda, demonstra-se relevante destacar que o ofício do
profissional dentro das organizações é atuar como facilitador e conscientizador do papel dos
trabalhadores dentro dos vários setores que a compõem, considerando a saúde e a subjetividade dos
mesmos e o funcionamento da empresa. As atividades exercidas nessa atribuição, fundamentadas
em técnicas e instrumentos da psicologia, trazem desenvolvimento para a empresa, para o
trabalhador e para a sociedade. Uma vez que a saúde e boas condições de trabalho proporcionadas
ao colaborador possibilitam melhor desempenho e maior satisfação do mesmo na empresa e
sociedade (ZANELLI, 2002).
Deve-se levar em consideração que papel do psicólogo dentro das organizações é atuar como
facilitador e conscientizador do papel dos vários grupos que compõem a instituição, considerando a
saúde e a subjetividade dos indivíduos, a dinâmica da empresa e a sua inserção no contexto mais
amplo da organização. As atividades exercidas dentro desse papel, que são fundamentadas em
técnicas e instrumentos da Psicologia e relacionadas à díade homem & trabalho, podem trazer
desenvolvimento para a empresa, trabalhador e a sociedade (ORLANDINI, 2008).
2.3.1. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Para Aquino (1980) desenvolvimento corresponde a um conjunto de atividades para explorar
o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva do sujeito, objetivando mudanças de
comportamentose atitudes, bem como a aquisição de novas habilidades e conhecimentos. Tem
como meta potencializar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os
resultados e consequentemente gerando um bom clima organizacional.
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 O treinamento é um dos recursos utilizados para o desenvolvimento pessoal. Com a
finalidade do aumento da produtividade, aperfeiçoamento de desempenhos, e das relações
interpessoais. Prepara o potencial humano para as inovações tecnológicas e as constantes mudanças
do mercado de trabalho, treinamento indispensável para a busca da qualidade total. Segundo Boog
(2001, p. 78) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade
em um ambiente organizacional. Estabelecer o valor faz com que o círculo completo do processo
seja cumprido.
 Investir no desenvolvimento de pessoas é investir na qualidade de serviços que a empresa
oferece, porém, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas envolvidas da organização, pois
os resultados são atingidos das atividades exercidas coletivamente (TACHIZAWA et al, 2006).
 Para os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, pp. 220-221), o treinamento tem como
objetivo a preparação das pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a
organizações; dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo
atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer; mudança nas
atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais satisfatório, aumentando-lhes a
motivação e tornando-as mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão.
 De acordo com Pio (2006), o exercício de treinamento levanta algumas questões como,
quem, como e quando treinar uma pessoa ou equipe. Como resposta a algumas questões existe
etapas de elaboração, primeiramente é necessário um diagnóstico das necessidades de treinamento,
depois, uma programação de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas, logo em
seguida, a aplicação e execução, e para finalizar, a avaliação dos resultados obtidos.
 Ainda de acordo com Pio (2006), o diagnóstico das necessidades pode ser feito a partir da
análise organizacional, das operações e tarefas e da análise individual e coletiva. Para a execução de
um treinamento, deve-se levar em consideração os mais variados tipos de treinamento. O primeiro o
de integração que tem como objetivo adaptar as pessoas à organização; depois o
técnico-operacional, que busca capacitar o indivíduo para o desempenho das tarefas específicas as
quais realiza; o treinamento gerencial, que tem o intuito de desenvolver a competência técnica,
administrativa e comportamental, e, por último, o treinamento comportamental, que tem como
objetivo solucionar os problemas das inter-relações no âmbito do trabalho.
 Ainda segundo os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 226), a execução de um
determinado treinamento deve levar em consideração os seguintes fatores: adequação do programa
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às necessidades da organização; qualidade do material didático; cooperação do pessoal de chefia;
qualidade e preparo dos instrutores e a qualidade do pessoal a ser treinado.
A avaliação de treinamento oferece o feedback necessário ao profissional de RH,
possibilitando assim saber até que ponto o treinamento executado produziu modificações de
comportamentos pretendidos e se o treinamento alcançou as metas estabelecidas (TACHIZAWA,
FERREIRA E FORTUNA, 2001, p. 226).
2.3.2. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
A descoberta dos seres humanos nas organizações e sua valorização, marcariam o fim da era
taylorista no final do século XIX. As primeiras teorias são vistas por Caldas, Tonelli e Lacombe
(2002) e mal compreendidas por alguns autores, a prática de Recursos Humanos para eles já
existiam muito antes do surgimento desta função. Para alguns autores a gestão organizacional não
viveu uma transição de uma era mecanicista para a era humanista, mas que essas duas linhas se
cruzaram e continuaram evoluindo em uma constante troca de aprendizado entre si.
A área de Recursos Humanos que antes tinha a finalidade para questões burocráticas e
operacionais, como contratação, remuneração, férias e desligamento de funcionários, quando as
empresas começaram a ver os colaboradores como o capital mais importante, o setor passou por um
processo de mudança em seu papel dentro das organizações. (PAIVA et al., 2017).
Atualmente a área de Gestão de Pessoas tem como objetivo captar recursos humanos para
prover o sistema de seleção a partir de uma necessidade da empresa, podendo ser realizado interna
ou externamente. Também tem a função de enxergar profissionais de uma forma mais completa,
identificando potencial e limitações (SILVA, 2013).
É neste cenário que surge a psicologia nas organizações, com foco no comportamento
humano e promoção da qualidade de vida em cenários institucionais, as empresas passaram a zelar
pelo capital mais importante para alcançar seus objetivos, entendendo que um funcionário satisfeito
produz mais e melhor (PAIVA et al., 2017).
O psicólogo organizacional exerce a função de ponte mediadora entre funcionário e empresa,
a fim de que todos sejam beneficiados diante dos processos empresariais, buscando compreender as
expectativas da organização e as expectativas do colaborador. O psicólogo organizacional também
atua no processo de recrutamento e seleção de candidatos, sendo estes de grande importância para
uma organização. Segundo Werther e Davis (1983) o processo de seleção é uma série de fases
específicas, para decidir quem dos recrutados devem ser contratados, levando em conta a
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competitividade existente no mercado e que, gerir pessoas passou a ser condição para o sucesso, as
organizações passaram a buscar por profissionais que possam agregar valores.
Para Ferreira e Vargas (2014), o recrutamento é o processo que busca encontrar ou atrair
pessoas com qualificação para ocupar determinados cargos dentro das organizações. Esse processo
deve ser abrangente e estratégico para que possa garantir o acesso aos candidatos adequados para o
perfil da vaga. Conforme Silva (2013).
Os modelos de recrutamento, são eles interno, externo e o misto. O recrutamento interno
seleciona um profissional que já atua na empresa, baseando-se em aproveitar o capital humano
interno, promovendo para cargos mais elevados e funciona como forma de reconhecer seus talentos
e motivá-los. Para esse modelo de recrutamento, o anúncio ocorre com a empresa, que pode ser via
intranet, quadro de avisos, entre outros, onde é divulgada a vaga e os requisitos que são necessários
para a candidatura (SILVA, 2013).
Já o recrutamento externo é utilizado pelas organizações como modelo tradicional, ele é
voltado para candidatos externos à organização, divulgado por plataformas de busca de empregos,
agências, jornais, redes sociais e outros (SILVA, 2013).
Já o recrutamento misto conta com os dois métodos anteriormente citados, tem como
finalidade atrair candidatos do mercado e dentro da organização. O método misto é visto como o
método mais vantajoso e abrangente, desta forma torna-se um tanto mais rápida e econômica do que
se for feita de uma única forma.
A forma de divulgação de vagas também é mesclada (SILVA, 2013; Ferreira & Vargas, 2014).
Após o método escolhido, inicia-se o próximo passo, a seleção dos candidatos recrutados. O
processo de seleção busca avaliar as características apresentadas pelos candidatos durante o
processo seletivo para saber se irá corresponder ao perfil exigido para preencher a vaga.
Após as etapas do processo seletivo, o candidato que melhor correspondeu às técnicas
utilizadas durante a seleção é classificado. Os métodos avaliativos podem ser compostos por provasde conhecimento específico, testes psicológicos, entrevistas e dinâmicas individuais ou em grupo,
variando de acordo o cargo ou a política da empresa. De acordo com Pascoal (2006, p. 4), “muitas
empresas afirmam que o recurso mais importante de que se depõem é seu pessoal, mas poucas são
as que criam padrões para contratação, medem resultados e buscam talentos para fazer carreira e
não apenas para preencher uma vaga”.
O RH atualmente, junto aos demais setores administrativos, visam a redução de gasto e
buscam maiores lucros para a empresa, como exemplo contrário a isso, temos o turnover, a grande
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rotatividade de funcionários, problema que configura em prejuízo, visto que será preciso custear
novas contratações e treinamentos.
É visível que o processo de recrutar e selecionar candidatos permeia esforço, tempo e
dinheiro, por isso a importância de um planejamento eficiente. De acordo com MCCORMICK e
TIFFIN (1977), a finalidade do processo seletivo é identificar os candidatos que possuem as
características que indicam que eles têm boas possibilidades de se tornarem empregados
satisfatórios dentro da organização. Deve-se destacar que o processo de seleção não é um fim em si
mesmo, mas um meio que possibilita à organização manejar os seus objetivos (DAVIES e
SHACKLETON, 1977). Assim, todos os instrumentos utilizados no processo seletivo, sejam eles
técnicas, testes ou entrevistas, visam a um mesmo fim: pré conceder qual dos indivíduos terá
melhores capacidades de integração e adaptação à organização inserida.
2.3.3. PESQUISA DE CLIMA
Dentro de uma organização, a pesquisa de clima pode ser considerada como um meio de
garantir um diagnóstico mais preciso sobre o ambiente de trabalho, prezando a saúde mental de uma
empresa em seu dia a dia. Essa ferramenta deve fazer parte do planejamento estratégico da empresa,
e não apenas ser utilizado pelo RH. Contudo, cabe ao próprio profissional de gestão de pessoas
mostrar o valor desse instrumento e seu impacto. Dentro da via do clima organizacional, seria o
indicador de um grau de quão satisfeito estaria um membro da empresa, em relação a diferentes
aspectos como a da cultura ou realidade aparente dentro de uma organização. (CODA, 1993)
2.3.4. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada pela área de Recursos Humanos,
mais especificamente pela área de gestão de pessoas, para mensurar a performance dos
colaboradores ou áreas de uma empresa/organização. Ela pode ser realizada periodicamente de
acordo com as necessidades da organização, com foco em melhorias e inovações. Esta metodologia
envolve habilidades técnicas e comportamentais, sendo possível traçar um plano estratégico de
acordo com a necessidade daquele funcionário ou time, como treinamentos, promoção, bonificação,
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desligamento etc. Suas metas se encontram em pontos como desenvolvimento, melhorias,
inovações e metas Smart (Específicas, Mensuráveis, atingíveis, relevantes, baseado em tempo)
(ARMBRUST, G., 2022).
Diante de um afunilado mercado competitivo, o desempenho dos trabalhadores acaba sendo
uma das principais preocupações das organizações, constituindo uma peça chave para o alcance de
seus objetivos estratégicos e para o desenvolvimento de uma vantagem sobre as empresas rivais.
Para atingir altos índices de desempenho, um dos meios consiste em localizar indivíduos com as
competências necessárias para a execução das tarefas abrangentes para a área. (BOWEN&
OSTROFF, 2004);
3. METODOLOGIA
A metodologia designada para o presente artigo, caracterizado como uma pesquisa
bibliográfica com a intenção de demonstrar os desafios que enfrentamos na contemporaneidade,
baseando-se na saúde e boas condições de trabalho direcionada ao colaborador, empresa e
sociedade (PRODANOV E FREITAS (2013).
De acordo com Medeiros (2000), a pesquisa bibliográfica constitui-se como fonte secundária
de pesquisa, uma vez que é realizado levantamento de materiais científicos como livros e artigos. A
leitura proporciona desenvolvimento da interpretação, engrandece o vocabulário e melhora a
comunicação. Outra grande contribuição da leitura é melhorar o desempenho nas argumentações e
nos juízos.
4.ANÁLISES E DISCUSSÕES
Diante da fundamentação teórica apresentada visa-se que o artigo possui ampla complexidade
de conceitos vigentes à saúde mental com relação produtividade de cada organização, cujo as
experiências são diferentes de épocas em épocas, assim como exemplifica Zanelli, Borges-Andrade
e Bastos (2014) sobressaindo comportamento psicossociais sobre a qualidade humana diferentes por
conta da cultura de cada época.
Para Schein (1982), a Psicologia organizacional pode ser reconhecida como um campo de
atuação interdisciplinar que procura compreender os fenômenos organizacionais que se
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desenvolvem em torno de um conjunto de questões referentes ao bem-estar do indivíduo porém, na
contemporaneidade temos muitas falhas na comunicação para que haja a interdisciplinaridade
dentro destes trabalhos multiprofissionais, ou até mesmo com a ausência de psicológicos dentro das
organizações, levando em consideração que existem diversidades de indivíduos, em condições
hierárquicas diferentes, o que exige do profissional um trabalho que objetiva construir uma
organização benéfica entre colaborador e gestão (ZANELLI, 2002).
Nesse contexto, o trabalho agregando o funcionário deve haver a visão do mesmo na
organização, para que não haja uma visão mecanicista dentro do sistema que o funcionário está
inserido, fugindo da finalidade que o Recursos Humanos possui apenas questões burocráticas e
operacionais, como contratação, remuneração, férias e desligamento de funcionários. Colocando
em pauta a visão que é necessária para o funcionário em relação a organização, é de suma
importância que tenhamos pesquisas de clima para saber as demandas necessárias de cada um e
consequentemente tendo resultados mais coesos em avaliações de desempenho (PAIVA et al.,
2017).
É importante que seja destacado o quanto os estudos sobre saúde mental nas organizações está
sendo recorrido e o quanto atendido conceitualmente está este amparo, como por exemplo, Segundo
Boog (2001, p. 78) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma
oportunidade em um ambiente organizacional, o treinamento é um amparo base de introdução à
cultura organizacional e a institucionalização do indivíduo, sempre levando em consideração que
problemas emocionais e/ou de saúde mental são 128% maior do que nas licenças por outras
enfermidades (CLOSECARE, 2022).
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Conclui-se que embora hoje exista uma infinidade de tecnologias que abrangem todos os
negócios existentes no mercado, o capital humano ainda é o bem mais precioso de uma
organização, pois é essencial para o engajamento e progresso da mesma. É comprovado que a
satisfação dos colaboradores influencia de forma direta na obtenção dos resultados estabelecidos
pela empresa.
É possível observar, com base nos fatos apresentados, que a POT sofreu transformações
significativas ao longo da história, de modo que mesmo com os desafios contemporâneos
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enfrentados a função do Psicólogo Organizacional e do Trabalho se mantém com o objetivo de
estabelecer um equilíbrio entre a organização e o colaborador, visto que a relação do homem com o
trabalho é essencial para a vida em sociedade. Pensar na atuação e desafios enfrentados pelo
profissional da Psicologia Organizacional e do Trabalho, é pensar em uma prática não só bem
fundamentada na técnica, mas também em uma prática que priorize um olhar ampliado para toda a
organização e todas as relações que se estabelecem namesma.
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