A importância da gestão de recursos humanos II __ Plataforma A4

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Respostas enviadas em: 13/05/2024 13:13
4. A remuneração, além de ser uma obrigação entre os vínculos de trabalho, tem
um papel estratégico, visando a potencializar o alcance dos obje�vos
organizacionais, em especial nos ambientes cuja compe�ção mercadológica é
mais acirrada. Nesse sen�do, avalie as afirma�vas a seguir:
I. Os planos individuais de incen�vo comparam o desempenho do trabalhador
com um padrão obje�vo, sendo a remuneração determinada pelo desempenho
do funcionário.
II. Os planos de par�cipação nos lucros recompensam os funcionários por
aumentos de produ�vidade ou pela economia de dinheiro nas áreas sob seu
controle direto.
III. Os planos de par�cipação nos ganhos costumam ser implantados na divisão
ou empresa como um todo.
IV. O plano de par�cipação nos lucros recompensa o desempenho individual de
cada colaborador, fazendo com que aumente a mo�vação de cada um e a
compe��vidade saudável entre os funcionários.
V. A remuneração por ações e opções é sempre a melhor alterna�va para a
empresa, pois, com isso, os gestores ficam ainda mais focados no sucesso dela,
levando a um aumento do preço de sua ação.
Está(ão) correta(s):
Resposta correta.
A. I.
Alguns exemplos de planos individuais são: pagar mais a um
vendedor por superar uma meta de vendas ou conferir uma
bonificação aos gestores quando seus grupos a�ngem uma meta.
A afirma�va II está incorreta, pois os planos de par�cipação nos
ganhos (e não nos lucros) recompensam os funcionários por
aumentos de produ�vidade ou pela economia de dinheiro nas áreas
sob seu controle direto. Por exemplo, se a margem habitual de
desperdício em uma linha de produção tem sido de 5% e a empresa
quiser que os funcionários de produção a reduzam, pode dividir
com eles quaisquer economias conquistadas.
A III está incorreta, uma vez que os planos de par�cipação nos
lucros costumam ser implantados na divisão ou empresa como um
todo. Na maioria das empresas, o plano de par�cipação nos lucros
se baseia em uma fórmula de alocação de igual montante a cada
funcionário se a empresa superar determinada meta de lucros.
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5/13/24, 1:14 PM A importância da gestão de recursos humanos II :: Plataforma A
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A IV está incorreta, já que, embora os planos de par�cipação nos
lucros não recompensem o desempenho individual, eles tornam
todos os funcionários interessados no sucesso da empresa e
mo�vam esforços de aumento da sua lucra�vidade.
E a V também está incorreta, pois muitos crí�cos sugerem que o uso
excessivo de opções levou os execu�vos a se concentrarem nos
resultados de curto prazo para elevar o preço das ações que detêm,
em detrimento da compe��vidade da empresa no longo prazo.
Além disso, a recente queda do mercado de ações destacou outro
problema das opções: muitas delas perderam seu valor e, portanto,
deixaram de recompensar os funcionários.
Resposta incorreta.
B. I e II.
Alguns exemplos de planos individuais são: pagar mais a um
vendedor por superar uma meta de vendas ou conferir uma
bonificação aos gestores quando seus grupos a�ngem uma meta.
A afirma�va II está incorreta, pois os planos de par�cipação nos
ganhos (e não nos lucros) recompensam os funcionários por
aumentos de produ�vidade ou pela economia de dinheiro nas áreas
sob seu controle direto. Por exemplo, se a margem habitual de
desperdício em uma linha de produção tem sido de 5% e a empresa
quiser que os funcionários de produção a reduzam, pode dividir
com eles quaisquer economias conquistadas.
A III está incorreta, uma vez que os planos de par�cipação nos
lucros costumam ser implantados na divisão ou empresa como um
todo. Na maioria das empresas, o plano de par�cipação nos lucros
se baseia em uma fórmula de alocação de igual montante a cada
funcionário se a empresa superar determinada meta de lucros.
A IV está incorreta, já que, embora os planos de par�cipação nos
lucros não recompensem o desempenho individual, eles tornam
todos os funcionários interessados no sucesso da empresa e
mo�vam esforços de aumento da sua lucra�vidade.
E a V também está incorreta, pois muitos crí�cos sugerem que o uso
excessivo de opções levou os execu�vos a se concentrarem nos
resultados de curto prazo para elevar o preço das ações que detêm,
em detrimento da compe��vidade da empresa no longo prazo.
Além disso, a recente queda do mercado de ações destacou outro
problema das opções: muitas delas perderam seu valor e, portanto,
deixaram de recompensar os funcionários.
Resposta incorreta.
C. I e III.
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5/13/24, 1:14 PM A importância da gestão de recursos humanos II :: Plataforma A
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Alguns exemplos de planos individuais são: pagar mais a um
vendedor por superar uma meta de vendas ou conferir uma
bonificação aos gestores quando seus grupos a�ngem uma meta.
A afirma�va II está incorreta, pois os planos de par�cipação nos
ganhos (e não nos lucros) recompensam os funcionários por
aumentos de produ�vidade ou pela economia de dinheiro nas áreas
sob seu controle direto. Por exemplo, se a margem habitual de
desperdício em uma linha de produção tem sido de 5% e a empresa
quiser que os funcionários de produção a reduzam, pode dividir
com eles quaisquer economias conquistadas.
A III está incorreta, uma vez que os planos de par�cipação nos
lucros costumam ser implantados na divisão ou empresa como um
todo. Na maioria das empresas, o plano de par�cipação nos lucros
se baseia em uma fórmula de alocação de igual montante a cada
funcionário se a empresa superar determinada meta de lucros.
A IV está incorreta, já que, embora os planos de par�cipação nos
lucros não recompensem o desempenho individual, eles tornam
todos os funcionários interessados no sucesso da empresa e
mo�vam esforços de aumento da sua lucra�vidade.
E a V também está incorreta, pois muitos crí�cos sugerem que o uso
excessivo de opções levou os execu�vos a se concentrarem nos
resultados de curto prazo para elevar o preço das ações que detêm,
em detrimento da compe��vidade da empresa no longo prazo.
Além disso, a recente queda do mercado de ações destacou outro
problema das opções: muitas delas perderam seu valor e, portanto,
deixaram de recompensar os funcionários.
Resposta incorreta.
D. I, II e V.
Alguns exemplos de planos individuais são: pagar mais a um
vendedor por superar uma meta de vendas ou conferir uma
bonificação aos gestores quando seus grupos a�ngem uma meta.
A afirma�va II está incorreta, pois os planos de par�cipação nos
ganhos (e não nos lucros) recompensam os funcionários por
aumentos de produ�vidade ou pela economia de dinheiro nas áreas
sob seu controle direto. Por exemplo, se a margem habitual de
desperdício em uma linha de produção tem sido de 5% e a empresa
quiser que os funcionários de produção a reduzam, pode dividir
com eles quaisquer economias conquistadas.
A III está incorreta, uma vez que os planos de par�cipação nos
lucros costumam ser implantados na divisão ou empresa como um
todo. Na maioria das empresas, o plano de par�cipação nos lucros
se baseia em uma fórmula de alocação de igual montante a cada
funcionário se a empresa superar determinada meta de lucros.
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A IV está incorreta, já que, embora os planos de par�cipação nos
lucros não recompensem o desempenho individual, eles tornam
todos os funcionários interessados no sucesso da empresa e
mo�vam esforços de aumento da sua lucra�vidade.
E a V também está incorreta, pois muitos crí�cos sugerem que o uso
excessivo de opções levou os execu�vos a se concentrarem nos
resultados de curto prazo para elevar o preço das ações que detêm,
em detrimento da compe��vidade da empresa no longo prazo.
Além disso, a recente queda do mercadode ações destacou outro
problema das opções: muitas delas perderam seu valor e, portanto,
deixaram de recompensar os funcionários.
Você não acertou!
E. I, IV e V.
Alguns exemplos de planos individuais são: pagar mais a um
vendedor por superar uma meta de vendas ou conferir uma
bonificação aos gestores quando seus grupos a�ngem uma meta.
A afirma�va II está incorreta, pois os planos de par�cipação nos
ganhos (e não nos lucros) recompensam os funcionários por
aumentos de produ�vidade ou pela economia de dinheiro nas áreas
sob seu controle direto. Por exemplo, se a margem habitual de
desperdício em uma linha de produção tem sido de 5% e a empresa
quiser que os funcionários de produção a reduzam, pode dividir
com eles quaisquer economias conquistadas.
A III está incorreta, uma vez que os planos de par�cipação nos
lucros costumam ser implantados na divisão ou empresa como um
todo. Na maioria das empresas, o plano de par�cipação nos lucros
se baseia em uma fórmula de alocação de igual montante a cada
funcionário se a empresa superar determinada meta de lucros.
A IV está incorreta, já que, embora os planos de par�cipação nos
lucros não recompensem o desempenho individual, eles tornam
todos os funcionários interessados no sucesso da empresa e
mo�vam esforços de aumento da sua lucra�vidade.
E a V também está incorreta, pois muitos crí�cos sugerem que o uso
excessivo de opções levou os execu�vos a se concentrarem nos
resultados de curto prazo para elevar o preço das ações que detêm,
em detrimento da compe��vidade da empresa no longo prazo.
Além disso, a recente queda do mercado de ações destacou outro
problema das opções: muitas delas perderam seu valor e, portanto,
deixaram de recompensar os funcionários.
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