Gestao do desempenho de equipes

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Gestão do desempenho de equipes
Prof.º Leonardo Ferreira Bezerra
Descrição
Reconhecimento da importância da gestão de desempenho de equipes, como incluir uma equipe em um
sistema de gestão de desempenho e apresentação de dicas práticas.
Propósito
Reconhecer a gestão de desempenho de equipes e as melhores formas de implantá-las e gerenciá-las.
Objetivos
Módulo 1
Importância da gestão de desempenho
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Reconhecer a importância da gestão de desempenho de equipes.
Módulo 2
Inclusão de equipes em sistemas de gestão de desempenho
Identificar os procedimentos para inclusão de equipes em sistemas de gestão de desempenho.
Módulo 3
Práticas de gestão de desempenho
Identificar dicas práticas de gestão de desempenho de equipes.
Introdução
Em um meio cada vez mais mutável, uma importante solução adotada por diversas empresas foi a
utilização de equipes de trabalho, pois assim conseguiriam sobreviver em um ambiente mais competitivo, já
que equipes conseguem responder mais rápido às mudanças externas.
Nesse sentido, é possível analisar a distinção feita entre equipes e grupos no discurso gerencial
hegemônico. De acordo com Weber e Grisci (2013), enquanto os grupos são vistos como um conjunto de
indivíduos com baixa interação, as equipes são formadas por pessoas que interagem, produzindo sinergia
(1+1>2); os membros de equipe são mais comprometidos com metas e resultados.
Gerir o desempenho das equipes é essencial para uma gestão de excelência. Neste conteúdo, você vai

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compreender a importância da gestão de desempenho de equipes e aprender a incluir essas equipes em
sistemas de gestão de desempenho, além de conferir dicas práticas dessa aplicação.
1 - Importância da gestão de desempenho
Ao �nal deste módulo, você será capaz de reconhecer a importância da gestão de
desempenho de equipes.
A gestão de equipes
A partir da segunda metade do século XX, muitas empresas se tornaram globais. Essa época foi marcada
pela ascensão de grandes indústrias, como a automotiva. Por outro lado, esse crescimento trouxe um
aumento na competição, deixando as disputas comerciais mais acirradas. A gestão de pessoas
acompanhou essa nova realidade e desenvolveu novas metodologias de trabalho para um melhor
desempenho dos funcionários.
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Entre as várias mudanças de paradigma, destaca-se o conceito de equipes. Por meio das equipes, várias
empresas conseguiram inovar mais rápido e evoluir, já que se tornaram mais preparadas para lidar com as
mudanças repentinas de cenário na complexa economia globalizada.
Para Rensis Likert (1903-1981), quanto maior a lealdade de um grupo, maior é a motivação entre os
membros, a fim de alcançar seus objetivos individuais, e maior a probabilidade de o grupo atingir seu
objetivo.
Por que todas as organizações são formadas por equipes? Alguns motivos podem ser observados a seguir:

Equipes conseguem incluir rapidamente membros de todo o mundo, respondendo prontamente às pressões
e competições internacionais.

As organizações estão mais preparadas para as mudanças no ambiente, já que integrantes de diferentes
equipes podem transitar entre elas, de acordo com a demanda.
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
Equipes respondem mais rápido do que indivíduos às mudanças e complexidades de novos produtos.
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As empresas tendem a ser mais enxutas, com menos graus hierárquicos. Uma estrutura baseada em
equipes é mais alinhada a esse novo modelo de gestão.
Gestão de desempenho de equipes
Para o bom andamento dos processos nas organizações, é essencial que os resultados obtidos pelas
equipes sejam claros. É vital para uma empresa conhecer os principais produtos entregues por cada equipe,
verificando se dimensões como qualidade e prazo foram cumpridas, com o objetivo de aprimorar os
desempenhos individual e institucional. Daí a importância de um processo de gestão de desempenho de
equipes eficiente, o qual deve considerar os seguintes fatores:
Deve haver um alinhamento
entre os objetivos do time e
os da instituição.
O sistema deve ser
compatível com a dinâmica
da empresa.
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Todas as equipes devem ser
avaliadas.
O sistema deve ser prático e
fácil de ser utilizado.
A avaliação deve ser
significativa.
Deve haver capacidade de
identificar erros e acertos.
Os padrões de desempenho
devem ser confiáveis e
consistentes.
Os resultados devem ser
válidos, ou seja, devem refletir
a realidade.
Os funcionários devem
acreditar que o processo é
justo.
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Em geral, a gestão de desempenho de equipes deve prezar pelo equilíbrio entre as atividades desenvolvidas
pelo indivíduo e o seu alinhamento com a equipe. A grande vantagem desse sistema é ver o desempenho
de forma contextualizada com a equipe, considerando se os resultados dos funcionários estão alinhados
com os interesses da equipe e da instituição.
Avaliar é uma situação que causa muita tensão, portanto, os avaliadores devem seguir os passos
mencionados anteriormente. Processos de gestão de desempenho mal executados podem arruinar equipes
com grande potencial de desempenho.
O que pode dar errado em um processo de avaliação de desempenho por equipes? Veja:
O processo deve ser inclusivo,
utilizando várias fontes de
avaliação.
Deve ser transparente.
Deve ser padronizado entre as
equipes.
Deve prezar pela ética.
Feedback realizado de forma equivocada.
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Mas como podemos evitar problemas durante a avaliação?
A seguir, esclareceremos algumas condições necessárias para o sucesso da gestão de desempenho de
equipes, que darão suporte para os avaliadores e responsáveis de RH adotarem as melhores práticas
relacionadas a esse sistema.
Se o processo não for realizado de forma justa, pode aumentar o turnover (desligamento) da
organização.
As relações entre os empregados, devido a uma avaliação, podem ser danificadas.
Se a avaliação não for válida na visão dos empregados, pode causar uma queda no
desempenho, já que o bom desempenho não vai significar benefícios.
O processo pode gerar informações falsas, prejudicando a equipe.
Alto investimento: se o sistema não for corretamente utilizado, o custo de implementação não
será recompensado.
Cada equipe pode criar padrões que beneficiem seus membros, tornando o processo injusto.
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Os objetivos da equipe devem ser harmoniosos, ou seja, os membros não devem competir entre si.
A avaliação deve ser projetada com foco no desenvolvimento, alimentando outros processos que
desenvolvam a equipe.
O feedback deve ser centrado em assuntos relacionados exclusivamente à equipe; objetivos de outras
equipes não devem ser debatidos, evitando-se a comparação.
Se não adotadas essas medidas, o sistema de gestão de desempenho, nas empresas, sempre será alvo de
muitas reclamações, grande parte relacionada a injustiças nas notas, ou seja, os funcionários consideram
que trabalharam bem, mas o chefe não os avaliou de forma justa, resultando em uma bonificação menor ou
postergando a progressãona carreira.
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A importância da gestão de desempenho por equipes
A gestão de desempenho por equipes é fundamental para a saúde da empresa. A partir desse instrumento,
é possível equilibrar todos os objetivos das equipes da empresa, fazendo-os apontar para a mesma direção,
mensurando o desempenho de forma padronizada. Veja um exemplo:
Equipe de criação e instalação de móveis
Focar na qualidade do móvel, independentemente do preço, utilizando os materiais mais adequados, a fim
de satisfazer o cliente.
Essa equipe é formada por marceneiros e tem como principal atribuição criar e instalar todos os móveis
planejados que foram comprados nas lojas da empresa. Essa equipe toma decisões acerca da qualidade do
material a ser utilizado, do tipo de acabamento e do quantitativo de peças que serão utilizadas e, para isso,
entra em contato com a equipe de logística.
Equipe de logística
Diminuir os custos em 20% e manter um estoque mínimo, ou seja, armazenar apenas o necessário,
economizando nos gastos desnecessários.
Essa equipe é formada por administradores, sendo responsável pela compra e pelo armazenamento de
todos os materiais utilizados pela equipe de criação e instalação de móveis. A equipe de logística é
responsável pelos custos e pela aplicação eficiente dos insumos utilizados pela empresa (principalmente
pela equipe de criação e instalação de móveis).
Conseguiu perceber o conflito? Nesse contexto, temos alguns cenários como:
Cumprir a meta da equipe de criação e instalação de móveis.
A equipe de criação e instalação de móveis tem a meta da qualidade, com foco apenas no cliente,
então, sempre solicitará à equipe de logística os materiais mais caros, mesmo que existam outros
1° cenário 
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com o preço mais atraente e qualidade similar. Assim, à medida que a meta da equipe de criação e
instalação de móveis é cumprida, a equipe de logística não consegue atingir a sua meta: reduzir os
custos. Essa decisão pode prejudicar a empresa, pois, com seu custo alto, o lucro diminuirá e será
necessário demitir funcionários e aumentar a carga de trabalho.
Cumprir a meta da equipe de logística.
Ao solicitar um material, a equipe de logística observará apenas os aspectos relacionados ao custo,
em detrimento da qualidade. Dessa forma, o custo da instalação de um móvel será reduzido cerca de
20%.
Essa decisão prejudicará a empresa, uma vez que os móveis não terão tanta qualidade e serão
menos vendidos, causando, assim, uma diminuição no faturamento.
Conseguiu perceber a importância de as metas estarem alinhadas? O que adianta ter um material de
qualidade se é muito oneroso para a empresa? O que adianta diminuir custos se a qualidade também
diminui?
Nos dois cenários, a instituição ficaria prejudicada se cada meta fosse atingida sem o equilíbrio com a
outra. Logo, cabe à empresa criar metas eficientes para as suas equipes. Veja uma sugestão para equilibrar
as duas metas:
Meta da equipe de criação e instalação de móveis
Focar na qualidade do móvel, selecionando os materiais mais adequados e dando preferência aos
fornecedores indicados pela equipe de logística, com o objetivo de satisfazer o cliente e diminuir os
custos.
Meta da equipe de logística
Diminuir os custos em até 20%, considerando a qualidade exigida pela equipe de criação e instalação
de móveis, mantendo um estoque mínimo, ou seja, armazenar apenas o essencial, evitando gastos
2° cenário 
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desnecessários.
Assim, as duas metas ficariam equilibradas e a empresa conseguiria atingir seus objetivos institucionais.
Isso demonstra a importância da gestão de desempenho por equipes.
Gerenciamento do desempenho por equipe
Para saber mais sobre como gerir o desempenho por equipe e fazer a convergência dos objetivos de cada
uma, assista ao vídeo a seguir com o professor doutor Enrique Sánchez.

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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Carlos, novo chefe dos Recursos Humanos da empresa, deseja implantar a gestão de desempenho por
equipes em sua organização. Aponte, a seguir, uma condição necessária para que esse projeto tenha
sucesso:
A
A avaliação deve ser projetada com foco no desenvolvimento, devendo alimentar outros
processos que desenvolvam a equipe.
B A gestão de desempenho deve ter foco exclusivo na remuneração.
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Parabéns! A alternativa A está correta.
O foco no desenvolvimento é um aspecto essencial para o sucesso da avaliação. Para que o resultado
de uma avaliação não seja “engavetado”, seu foco deve estar além da remuneração e da
documentação, no desenvolvimento individual e da equipe.
A avaliação deve sempre buscar o desenvolvimento coletivo da organização, não devendo ter um foco
apenas na remuneração (item a). Já em relação aos itens b e c, observam-se dois conceitos
ultrapassados: a avaliação como instrumento sem validade gerencial; e a avaliação sendo utilizada
apenas como um instrumento para demonstrar o “poder”.
Questão 2
Pedro foi admitido em uma empresa e passará pelo primeiro processo avaliativo junto a sua equipe.
Seus colegas de trabalho não gostam do processo e dizem que ele não tem serventia, gerando muitos
conflitos. Considerando as falas dos colegas de Pedro, qual dos motivos a seguir não influencia o
sucesso ou o fracasso da gestão de desempenho em uma organização?
C
O gestor e o funcionário não precisam se importar com a avaliação, já que todo mundo
deve ganhar a nota máxima.
D
A gestão de desempenho deve mostrar à equipe quem é o líder, indicando a pessoa
mais importante da equipe.
E A gestão de desempenho deve ter foco exclusivo na controle.
A Complexidade do sistema utilizado.
B Feedback concentrado na equipe.
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Parabéns! A alternativa D está correta.
O tamanho de uma empresa não significa o sucesso ou o fracasso de um processo. Embora haja um
tipo de gestão de desempenho para cada tipo de empresa, o sucesso ou o fracasso depende de outros
fatores. Veja por que as demais alternativas estão erradas:
a) A complexidade do sistema influencia muito o sucesso da gestão de desempenho. Imagine um
sistema complexo, cheio de opções, em que o gestor levará horas preenchendo planilhas e em que o
funcionário se perderá nas informações;
b) O feedback é um dos momentos mais importantes da avaliação, pois é quando o avaliado consegue
entender como o avaliador o enxerga dentro da empresa;
c) A transparência é vital para a acreditação da ferramenta. Todos os funcionários precisam ter a noção
clara de todas as regras e dos métodos utilizados.
Assim, esses três fatores influenciam bastante a gestão de desempenho em uma organização.
C Transparência do processo.
D Ser uma empresa de grande porte.
E Avaliação de todas as equipes.
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2 - Inclusão de equipes em sistemas de gestão de
desempenho
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car os procedimentos para inclusão de
equipes em sistemas de gestão de desempenho.
Os cinco passos para a inclusão de equipes no sistema
de gestão de desempenho
Passos iniciais
Agora que já conhecemos a importância de um sistema de gestão de desempenho para uma organização, é
interessante aprendermos como implantá-lo.Essa não é uma tarefa simples, uma vez que estamos lidando
com pessoas, mas indicaremos alguns métodos para ajudá-lo nesse desafio.
Para que equipes sejam incluídas em um sistema de gestão de desempenho, devem ser compreendidos os
seguintes passos:
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Passos para etapas de um sistema de gestão de desempenho.
Estabelecer os prerrequisitos
É importante conhecer a missão e a visão da empresa e como cada equipe pode impactar de forma positiva
na organização como um todo por meio de um planejamento estratégico.
É importante conhecer quais as principais atribuições dos cargos das equipes, identificando as tarefas que
podem ser realizadas de acordo com os conhecimentos e as habilidades relacionados a cada cargo.
Algumas perguntas devem ser feitas ao estabelecer os prerrequisitos da gestão de desempenho por
equipes:
Como as atividades da equipe se relacionam aos objetivos da instituição?
Qual os principais propósitos da equipe?
Quem são os clientes internos e externos da equipe?
Quais são as lideranças da equipe?
Quais as principais regras da equipe?
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Planejar o desempenho
Nesta etapa, deve ser estabelecido o plano de desenvolvimento (tanto da equipe quanto o individual),
contendo os objetivos, os benefícios para a empresa se o objetivo for alcançado e os insumos necessários
para atingi-los.
Resultados
Devem considerar quais os padrões de desempenho, ou seja, quais os critérios que serão utilizados e quais
os objetivos específicos de cada equipe.
Comportamento
Devem ser definidos quais os comportamentos esperados para que a equipe consiga atingir seus objetivos.
Algumas perguntas devem ser feitas ao planejar a gestão de desempenho por equipes:
Qual o resultado esperado?
Qual o comportamento esperado?
Veja um exemplo!
Exemplo
Cláudio trabalha em uma equipe de engenharia que será responsável pela construção de uma ponte. O
diretor da empresa, em reunião com o líder dessa equipe, definiu quais seriam os indicadores para mensurar
o resultado e quais os padrões esperados para mensurar o comportamento.
Resultado – Medições: avançar 10 metros da construção da ponte em 3 meses.
Comportamento – Padrões de desempenho: índice de devolução de matérias por mau uso.
Como se pretende avaliar o desempenho?
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Execução do desempenho
O desempenho deve ser acompanhando de acordo com as responsabilidades dos gerentes e empregados.
É muito importante, nesta etapa, que o gestor acompanhe e documente a contribuição dos integrantes da
sua equipe. Trouxemos algumas dicas para que um líder possa fazer esse acompanhamento:
Procurar sempre manter uma relação de confiança com sua equipe.
Estabelecer uma visão motivadora, orientada por objetivos para a equipe.
Fornecer feedbacks úteis.
Veja um exemplo:
Exemplo
Uma reunião de acompanhamento (folow up), na qual o gestor se reúne, individualmente, com cada membro
de sua equipe, para conversar sobre como estão sendo desenvolvidas as atividades que foram pactuadas
na reunião de planejamento. O lado positivo dessa reunião é a possibilidade de o gestor conseguir
identificar e corrigir, de forma prévia, as atividades que não estão contribuindo para o alcance do objetivo
pactuado. Nesta fase, não existe avaliação, mas sim um monitoramento do que tem sido feito.
Passos �nais
Avaliação do desempenho
Todos os indivíduos de uma equipe devem ser avaliados. Os membros devem realizar uma avaliação
correta, comprometendo-se com o sistema. Existem três tipos de desempenho:
Individual especí�co
Foco em tarefas inerentes ao indivíduo.
Individual contextual
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Refere-se às atividades desenvolvidas pelo funcionário que contribuem para o desempenho da equipe.
Do time como um todo
O desempenho do time e sua sinergia também devem ser considerados.
Veja um exemplo:
Exemplo
Matheus é um programador da equipe de criação de aplicativos em uma startup da área de tecnologia da
informação. Ele é um excelente programador, desenvolve os códigos muito bem, sendo criativo e ágil em
suas tarefas individuais; entretanto, ele não interage bem com sua equipe. Muitas vezes, ele é grosso com
seus colegas e não coopera em outras tarefas, assim, os outros programadores têm dificuldades de
entender seus códigos, atrasando a entrega dos apps no prazo estabelecido.
Agora, veja como a avaliação de desempenho pode ser feita no caso do programador:
Excelente. O funcionário executa muita bem suas tarefas específicas, programando os códigos de
aplicativos com agilidade.
Ruim. O funcionário não contribui com outros colegas, evitando rotinas as quais fariam com que
todos trabalhassem de forma mais eficiente. Somado a isso, o funcionário apresenta problema de
relacionamento com toda a equipe.
Mediano. Devido ao conflito com o Matheus, a equipe apresenta muitos problemas de confiança.
Desempenho individual específico 
Desempenho individual contextual 
Desempenho da equipe de criação 
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Revisão do desempenho
É a reunião final para ser discutida a avaliação, comparando o seguinte:
Passado
Avaliar o desempenho apresentado no ano.
Presente
Realizar ajustes de acordo com os resultados obtidos.
Futuro
Pensar em metas futuras e no Plano de Desenvolvimento Individual.
Veja um exemplo:
Exemplo
Após a reunião de avaliação, é agendado um novo encontro para avaliar os resultados do passado e
identificar atividades que possam ser alteradas a fim de que, no ano seguinte, a equipe tenha um melhor
desempenho. Essa reunião deve ter um tom amigável, podendo ter a participação de todo o time.
Realizando todas essas etapas da forma correta, será possível incluir equipes no processo de gestão de
desempenho.
Esses são os 5 passos para a implantação de equipes em sistema de gestão de desempenho. Sabemos que
não é uma tarefa fácil, pois envolve a colaboração de gestores e funcionários, podendo gerar muitos
conflitos se for executada incorretamente. Assim, deve-se identificar como essa sistemática pode contribuir
para que esse processo seja implantado ou aprimorado em sua empresa a fim de atingir o principal objetivo
da gestão de desempenho: o desenvolvimento de equipes.
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Os 5 passos para a inclusão de equipes em sistema de
gestão de desempenho
Para saber mais sobre os 5 passos para a inclusão de equipes em sistema de gestão de desempenho,
assista ao vídeo a seguir.
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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Ao final da implantação de desempenho, é indicada que seja realizada uma reflexão sobre passado-
presente-futuro do desempenho, com o objetivo de analisar os pontos fortes e aqueles a serem
melhorados para o futuro. A seguir, indique em qual fase da inclusão de equipes no sistema de gestão
de desempenho deve haver essa reflexão:
A Planejamento do desempenho.
B Execução do desempenho.
C Revisão do desempenho.
D Prerrequisitos.
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Parabéns! A alternativa C está correta.
Na revisão de desempenho é feita uma reflexão sobre passado-presente-futuro; essa etapa é muito
importante para o crescimento profissional da equipe, jáque consegue contextualizar o resultado do
passado e projetá-lo no futuro, acertando arestas, sempre com o objetivo do desenvolvimento da
equipe.
Questão 2
Existem várias dimensões em uma gestão de desempenho de equipes. Às vezes, um funcionário se
destaca tecnicamente, mas não contribuiu com o crescimento da equipe devido a fatores de
relacionamento. Aponte qual tipo de desempenho está relacionado à contribuição do funcionário para o
alcance dos objetivos da equipe de trabalho:
Parabéns! A alternativa B está correta.
O desempenho individual contextual avalia a contribuição do funcionário para o alcance dos objetivos
da equipe, ou seja, analisa o quanto o trabalho desenvolvido pelo membro contribuiu para o
E Avaliação do desempenho.
A Desempenho individual específico.
B Desempenho individual contextual.
C Desempenho do time como um todo.
D Desempenho institucional.
E Desempenho de lideranças informais.
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crescimento de sua equipe de trabalho.
3 - Práticas de gestão de desempenho
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car dicas práticas de gestão de desempenho
de equipes.
Equipes de alto desempenho
A seguir, analisaremos algumas dicas práticas para que seja possível a realização de uma gestão de
desempenho de equipes com foco no alto desempenho. Para isso, primeiro vamos ver o que Dyer et al.
(2011) fala sobre as equipes de alto desempenho:
As equipes de alto desempenho podem ser definidas como aquelas compostas por membros cujas
habilidades, atitudes e competências lhes permitem atingir as metas da equipe.
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Seus membros definem as metas, tomam decisões, comunicam-se, administram os conflitos e solucionam
problemas em uma atmosfera de incentivo e confiança para atingir seus próprios objetivos.
Os membros de equipes de alto desempenho estão cientes de suas próprias forças e fraquezas e têm a
capacidade de mudar quando necessário para melhorar o desempenho do grupo.
As equipes são parte de uma organização e, portanto, podem ser influenciadas por vários fatores, já que
nosso cenário é cada vez mais dinâmico e tudo pode mudar rapidamente. De acordo com Dyer et al. (2011),
os fatores que mais influenciam são:
Contexto
Relacionado à interação interna e externa da equipe e como isso influencia o seu desempenho, seja de
maneira positiva ou negativa.
Composição
Os membros devem ser escolhidos a fim de que haja harmonia, as competências devem ser
complementares e não concorrentes, criando-se, assim, um ambiente cooperativo. Dentro da composição, a
escolha do líder é muito importante, porque as equipes precisam de alguém capaz de influenciar, orientar e
direcionar, e o líder é a pessoa que desempenhará esse papel.
Competências
Conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes canalizados para o desempenho correto das
atividades. A competência de cada indivíduo deve funcionar em sinergia para o alcance dos objetivos da
equipe.
Mudança
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Com o mundo cada vez mais dinâmico e competitivo, as equipes têm de estar em constante mudança para
se adaptarem às demandas internas e externas. Assim, o grau de inovação também é um fator que
influencia diretamente o desempenho da equipe.
Como vimos, muitos fatores podem afetar o desempenho de uma equipe. Lembre-se: lidamos com pessoas
e toda sua complexidade. Por isso, a importância no desenvolvimento de ferramentas de gestão de
desempenho de equipes que se adequem às singularidades de cada grupo e de cada organização. A seguir,
veremos algumas dicas práticas a fim de aprimorar essa ferramenta.
Principais dicas práticas de gestão de desempenho de
equipes
Faça um bom processo seletivo e escolha os mais adequados! Você precisa de um grupo ou uma equipe?
Qual o projeto ou os trabalhos a serem executados? Qual o perfil comportamental deles? Às vezes, os mais
adequados não são os melhores (eles podem ser egoístas e não trabalharem bem nesse tipo de time).
Conheça as equipes! Ter o conhecimento dos perfis comportamentais de cada membro é importante, pois,
se o líder conseguir distribuir as tarefas de acordo com o perfil adequado de cada um, a pessoa tenderá a se
sentir mais valorizada e engajada porque estará fazendo algo que ela tem competência para fazer.
É fundamental conhecer a equipe de trabalho, identificar as lideranças, os pontos fortes e fracos de cada
componente. Entendendo esses fatores, será mais fácil gerenciar um sistema de gestão de desempenho de
equipes, visto que, ao avaliar, serão consideradas as singularidades do grupo, afinal, trata-se de pessoas
com expectativas e noções de empresa e de mundo diferentes.
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Capacite os líderes e os membros da equipe!
Os líderes, além da competência técnica, devem apresentar competências na área de gestão. Liderar é uma
tarefa muito importante nas empresas, entretanto, muitos gestores não se preparam para exercer funções
de liderança. A alta direção das empresas deve entender que um bom técnico não necessariamente será um
bom líder. A técnica e a gestão são competências distintas. Atualmente, diversas empresas entenderam
essa afirmação e perceberam a importância da preparação de líderes, criando vários tipos de treinamento,
tais como:
Liderança com foco em resultados
Gestão de equipes em tempo de incertezas
Desenvolvimento de equipes
Escolha o método certo de avaliação! Cada equipe, dentro do contexto de sua instituição, exerce tarefas
diferentes, com naturezas distintas. Uma empresa possui diversos tipos de equipes para exercer tarefas
variadas. Veja alguns exemplos:
Exemplo
Em uma fábrica de geladeiras, as metas do setor de produção podem ser quantitativas (quantas geladeiras
foram feitas, testar o grau de qualidade).
Enquanto o setor de atendimento ao cliente pode ser avaliado por métodos qualitativos (satisfação do
cliente).
Ofereça feedback aos colaboradores! Um dos principais objetivos da avaliação deve ser o feedback. A
reunião de feedback deve ter seu foco no desenvolvimento e não em apontar problemas, analisar
recompensas, ou identificar os funcionários que devem ser promovidos ou demitidos. Uma reunião bem-
feita gera um ambiente de confiança entre a equipe.
Vale ressaltar que cada dica funcionará em determinada equipe (não existe uma fórmula mágica), mas
devemos, cada vez mais, aprimorar o desempenho do time.
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A seguir, veja mais dicas do que fazer e do que não fazer na gestão de equipes para melhorar o
desempenho.
Seja um líder exemplar. De nada adianta exigir honestidade ou trabalho pesado se as pessoas
não virem isso em você.
Seja e pareça honesto. Sua equipe o está observando mais do que você imagina.
Trate todos igualmente. Nenhum membro é mais importante do que a equipe como um todo.
Preste atenção. Se houver alguma “laranja podre”, tire o quanto antes.
Forneça feedback sincero e constante. Comece com pontos positivos (foco na pessoa), vá ao
ponto negativo = oportunidade de melhoria (foco no trabalho) e termine com o foco positivo
novamente.
Entenda o que motiva cada um dos membros.
Crie diversidade no time. Não estamos falando de grupo, mas de equipe.
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Dê importância às competências complementares. É fundamental termos em uma equipe os
práticos, capazes de resolver rapidamente o problema, mas sem “capricho”; e os metódicos,
que não têm tanta habilidade paralidar com o novo, entretanto, conseguem realizar projetos
com mais acurácia.
Não evite os conflitos! Gerencie os conflitos, porque deles saem grandes ideias e soluções.
Mas isso em um clima de confiança: ideias e pontos de vista devem ser respeitados (foco no
objetivo e não nas pessoas).
Desperte a paixão na equipe. Pessoas engajadas e com metas claras trabalham juntas para
ganhar o jogo.
Respeite! Respeito é bom e os membros de uma equipe gostam. Respeite-se, respeite o time.
Um bom clima começa com o respeito.
Ouça sua equipe. Os membros dela precisam de um ouvido para expressar suas ideias,
sentimentos e angústias.
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As cinco disfunções de uma equipe, apontadas por Patrick Lencioni (2002), alertam o líder para a falta de
confiança, o medo do conflito, a falta de compromisso, a rejeição à responsabilidade, a falta de atenção e o
foco nos resultados. Mas temos outras dicas do que não fazer:
Faça elogios em público e críticas em particular. E palneje bem as críticas.
Peça ajuda e cooperação. Desperte a colaboração entre os membros; isso é bom para todos.
Tenha flexibilidade e resiliência. Os membros precisam desenvolver essas competências, pois
trabalhar com diversidade de pessoas não é algo tão simples quanto parece. A paciência é
algo essencial.
Indiferença: não ouvir as sugestões da equipe – o orgulho e a vaidade são um mal para as
equipes e seus líderes.
Organização sem valores: não usar a missão, a visão e os valores para reforçar seus
diferenciais competitivos: o objetivo claro vai fazer com que a equipe trabalhe focada e
supere as diferenças.
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Procrastinação: falta de agilidade para resolver pendências, tomar decisões e dar respostas.
Se demorar muito ou não der poder para a equipe, poderá causar prejuízo para a empresa.
Falta ou excesso de indicadores – muito comum em projetos.
Falta de clareza na pauta de reunião: toda reunião tem pauta, horário de início e de fim, ata e
líder, caso contrário, é bate-papo.
Envio de-mails longos demais: seja assertivo, mas prepare sua equipe antes. Explique que
devemos economizar nosso tempo e o dos outros, por isso, deve-se ter assertividade, ser
direto e ser profissional. Isso não é ser grosso ou rude.
Falta de feedback estruturado: o diretor tem que dar direção. O aluno tem o direito de saber
por que não tirou 10, e o membro da equipe tem o direito de saber o que está bom e o que
pode melhorar.
Falha em comemorar as pequenas vitórias – John Kotter, professor emérito da Harvard
Business School, enfatiza esse ponto.
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Dicas para um melhor desempenho de equipes
Para saber mais sobre as principais dicas do que fazer e do que não fazer para melhorar o desempenho das
equipes, assista ao vídeo a seguir.
Falta de histórias – não compartilhar casos de sucesso.

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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
A composição é um dos fatores que mais influenciam o desempenho de uma equipe. Imagine uma
equipe médica apenas formada por médicos: não daria certo, afinal temos várias outras atribuições,
como a enfermagem e a parte administrativa. Aponte a afirmativa que melhor justifica a importância da
composição de equipes.
A
A equipe deve ser composta pelos indivíduos mais competentes, independentemente de
sua relação com os outros funcionários.
B
A equipe deve ser composta por pessoas que pensam no resultado, pois o importante
são os números.
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Parabéns! A alternativa D está correta.
Trabalhar de forma colaborativa é um excelente caminho para o sucesso de uma equipe, assim, a
competência deve focar profissionais de áreas distintas para estimular novas visões e cooperação
dentro da equipe, aumentando sua sinergia.
Questão 2
Qual dica prática deve ser utilizada para a construção de um relacionamento confiável entre o líder e a
equipe?
Parabéns! A alternativa B está correta.
C Uma equipe deve ter pessoas com formações parecidas para estimular a competição.
D
Uma equipe deve ser pensada de forma que a competência de cada membro
complemente a do outro, de forma colaborativa.
E A equipe deve ser composta por pessoas com idades próximas.
A Conhecer a equipe.
B Oferecer feedback aos colaboradores.
C Escolher o método certo de avaliação.
D Capacitar os líderes.
E Capacitar a equipe.
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As reuniões de feedback são essenciais para a construção de uma relação de confiança. Os itens a, c e
d são excelentes dicas, mas não são responsáveis por construir um relacionamento confiável entre o
líder e a equipe.
Considerações �nais
Vimos o quão desafiador é a implementação da gestão de desempenho em equipes. Inicialmente,
identificamos sua importância, posteriormente, apresentamos as etapas de sua implantação e, por último,
mostramos dicas práticas da gestão de desempenho de equipes.
Podcast
Agora, os professores Leonardo Bezerra e Enrique Sanchez encerram o tema falando sobre a gestão de
desempenho de equipes.
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No livro Equipes que fazem a diferença, de Dyer et al. (2011), são ensinadas estratégias comprovadas para
o desenvolvimento de equipes de alta performance.
O livro As 17 incontestáveis leis do trabalho em equipe (2016), de John C. Maxwell, é um best-seller com
dicas práticas e eficazes.
O filme Space Jam: O Jogo do Século (1996), dirigido por Joe Pytka, apresenta várias lições que podem nos
ajudar a entender mais sobre gestão da performance de equipes.
O filme Desafiando Gigantes (2006), dirigido por Alex Kendrick, é um exemplo real da força de uma equipe
com um líder que consegue identificar as competências de cada indivíduo e motivá-los da forma correta.
Referências
DYER, W. G.; DYER, W. G. Jr.; DYER, J. H. Equipes que fazem a diferença (Team Building): Estratégias
comprovadas para desenvolver equipes de alta performance. São Paulo: Saraiva, 2011.
LENCIONI, P. The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable. San Francisco: Wiley, 2002.
WEBER, L.; GRISCI, C. L. I. Conexões entre trabalhadores: alternativas para além do discurso hegemônico de
grupos e equipes. In: Organ. Soc., Salvador , v. 20, n. 65, p. 207-224, jun. 2013.
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