2 ano - anotações - Direito do Trabalho I

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Direit� d� Trabalh�
28/02/23
O que é o Direito do Trabalho ?
Conflito/ diferença de interesse
Trabalhador
+ Sálario
- Trabalho
Empregador
- Salário
+ Trabalho
- Direito para “solucionar”/ nortear este conflito de interesses.
● Visão Liberal : Estado não intervém no conflito.
● Visão Intervencionista: visão legislativa para proteger o trabalhador.
↳Norma Jurídica: Direito a interpreta.
No Estado democrático de Direito, a norma assume proeminência muito relevante
no estudo do Direito.
- Normas de proteção trabalhista
Longa construção histórica de Direitos e muita luta social por uma legislação
protetiva.
Resolver conflitos trabalhistas, entre empregados e empregadores .
*Vacina contra a barbárie
↳Campos de concentração
↳Horrores da Guerra
↳ Nazismo e Facismo
Pós Guerra
Países procuraram adotar mecanismos para evitar o retorno destes horrores.
↳ Conquistas Sociais históricas
↳Evolução do Direito
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↳Direito contra a barbárie
"Entre os fortes e fracos, entre ricos e pobres, entre senhor e servo é a liberdade que oprime e a
lei que liberta".
Entre le fort et le faible, entre le riche et le pauvre, entre le maître et le serviteur, c'est la liberté qui opprime et la loi qui
affranchit.
- Conférences de Notre-Dame de Paris, Henri Lacordaire, éd. Sagnier et Bray, 1848, p. 246
A liberdade do mais forte oprime a do mais fraco. Quem muda isso é a norma.
O próprio Direito estabelece que existe relação hierárquica entre empregador e
empregado - quem manda e quem executa. Em contrapartida, o empregador tem
leis que o protegem.
Modernização tecnológica / Indústria 4.0 - Impactos no Direito do Trabalho
● LGPD
● Regulamentação da própria internet
02/03/2023
Revolução Industrial
1ª Fase - 1760 - 1840 - Máquina a vapor
2ª Fase - 1890 - 1930 - Eletricidade, linha de produção
3ª Fase - 1960 - 2000 - Semicondutores, PCs, Internet
4ª Fase - 2011 - Smart Factories, controle de produção, conexão em rede, fusão
real com virtual.
Desafio encontrado hoje: pressão por maior flexibilização das relações de trabalho.
⇒Reduzir o grau de rigidez
Síntese da Visão Atual
Não é possível frear as transformações econômicas e sociais e a modernização
tecnológica, mas não se pode perder a visão maior do Direito, que é o humanismo,
como fator essencial.
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07/03/2023
Capítulo II - Relações do Direito do Trabalho com outras disciplinas.
- Situar o Direito do trabalho no direito público e no direito privado:
- Público: normas que regulam o poder do Estado, dos agentes públicos → são
vinculadas NECESSARIAMENTE à lei.
- Privado: Disciplina as relações jurídicas entre particulares → Tudo que não é
proibido, é permitido.
O direito do trabalho é parte do direito privado, sobretudo porque visa regular a relação
entre particulares (empregado e empregador).
No caso de empregados em empresas do setor privado, a legislação vai se aplicar de
maneira geral para regular toda a relação existente entre eles sem problema. No caso
de empresas 100% públicas há um tratamento diferenciado, é uma espécie de pedido de
tratamento especial que a constituição estabelece, ela abre uma exceção. Embora seja um
ente público, como ele atua no mercado deve contratar o empregado e de maneira geral
serão regidas pelas mesmas normas que atuam no mercado, até porque elas estão em
competição com outras organizações econômicas.
Predominantemente o que nós vemos no mercado, nas relações que envolvem trabalho são
as figuras privadas de empregado e empregador, isso por excelência. Se são entes
privados, o próprio direito do trabalho existe como Direito Privado. Isso da mesma forma as
pessoas que atuam celebrando contratos entre si, estabelecendo relação particular
entre elas.
O direito do trabalho é por excelência direito privado, pois visa regular a relação entre
particulares (empregados e empregadores), e apenas excepcionalmente identificamos a
figura do empregado público e do ente público.
Teori� prof Cesarin� Jr.
- Interesse social intenso em áreas que envolvem grandes massas de povos.
- Para ele existem o Direito público, direito privado e um terceiro gênero: direito
social. Nesta teoria, o Direito do trabalho se encaixaria no Direito Social
O direito do trabalho é um Direito privado, todavia é também possível, pelas suas
peculiaridades e pelo seu forte interesse social, encaixá-lo como um direito social.
Por mais abrangente que seja o direito do trabalho, ainda sim em certas circunstâncias nos
deparamos com determinados casos em que a norma trabalhista não dará conta de resolver
o problema.
Exemplo dado pelo prof: Se nós temos uma relação entre particulares (empregado e
empregador), temos um contrato de trabalho, se surge algum problema entre eles e o
direito do trabalho não consegue resolver, onde devo ir para buscar auxílio para resolver?
No direito civil, direito dos contratos entre particulares ou na legislação que rege o serviço
público? Qual é mais compatível e harmoniosa com os princípios e regras com o
direito do trabalho?
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- O Direito civil. Constatado que existe essa compatibilidade, posso pegar a
norma do direito comum e resolver meu problema.
Disciplina� qu� tê� relaçã� diret� co� � Direit� d� Trabalh�:
→ Declaração dos Direitos Humanos: término da 2º grande guerra (1945). Visão
humanista inerente ao Direito, e consequentemente, ao Direito do Trabalho (sua essência
vem dos direitos humanos).
A própria declaração contém preceitos, artigos, tratando da matéria trabalhista. A
declaração foi feita tão rápido para prevenir uma terceira guerra e ocasionar desastres
maiores (ameaça nuclear que estamos vivenciando hoje).
A constituição brasileira contempla entre seus fundamentos a dignidade da pessoa
humana. Além disso, os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, um trabalho
valorizado e protegido. A constituição brasileira está impregnada com esses fundamentos
de validade. Violar o direito do trabalho seria violar os próprios princípios da nossa
constituição.
09/03/2023
A teoria sobre direitos humanos é um fenômeno recente na história da humanidade→
situações perversas com os campos de extermínio e os horrores da guerra - Indústria da
Morte.
Constatação de que uma terceira guerra nuclear seria uma guerra total, pelo seu nível
de destruição. Antídoto a barbárie e a cultura da morte = procurou-se com a declaração
de direitos humanos adotar um pacto pela humanidade para proteger a humanidade e o
planeta. O direito do trabalho é um dos instrumentos de efetivação dos direitos
humanos, seja pela sua vocação de proteção ao ser humano trabalhador, seja também
porque a própria declaração contempla previsões expressas em matéria trabalhista (artigos
20 - 25).
Artigo 20
● 1. Todo ser humano tem direito à liberdade de reunião e associação pacífica.
● 2. Ninguém pode ser obrigado a fazer parte de uma associação.
Artigo 21
● 1. Todo ser humano tem o direito de tomar parte no governo de seu país diretamente
ou por intermédio de representantes livremente escolhidos.
● 2. Todo ser humano tem igual direito de acesso ao serviço público do seu país.
● 3. A vontade do povo será a base da autoridade do governo; essa vontade será
expressa em eleições periódicas e legítimas, por sufrágio universal, por voto secreto
ou processo equivalente que assegure a liberdade de voto.
Artigo 22
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Todo ser humano, como membro da sociedade, tem direito à segurança social, à realização
pelo esforço nacional, pela cooperação internacional e de acordo com a organização e
recursos de cada Estado, dos direitos econômicos, sociais e culturais indispensáveis à sua
dignidade e ao livre desenvolvimento da sua personalidade.
Artigo 23
● 1. Todo ser humano tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições
justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego.
● 2. Todo ser humano, sem qualquer distinção, tem direito a igual remuneração por
igual trabalho.
● 3. Todo ser humano que trabalha tem direito a uma remuneração justa e satisfatória
que lhe assegure, assim como à sua família, uma existência compatível com adignidade humana e a que se acrescentarão, se necessário, outros meios de
proteção social.
● 4. Todo ser humano tem direito a organizar sindicatos e a neles ingressar para
proteção de seus interesses.
Artigo 24
Todo ser humano tem direito a repouso e lazer, inclusive a limitação razoável das horas de
trabalho e a férias remuneradas periódicas.
Artigo 25
● 1. Todo ser humano tem direito a um padrão de vida capaz de assegurar a si e à sua
família saúde, bem-estar, inclusive alimentação, vestuário, habitação, cuidados
médicos e os serviços sociais indispensáveis e direito à segurança em caso de
desemprego, doença invalidez, viuvez, velhice ou outros casos de perda dos meios
de subsistência em circunstâncias fora de seu controle.
● 2. A maternidade e a infância têm direito a cuidados e assistência especiais. Todas
as crianças, nascidas dentro ou fora do matrimônio, gozarão da mesma proteção
social.
A declaração contemplou de maneira positivada além de outros tantos temas, também o
direito do trabalho.
→ Direito do trabalho e direitos humanos andam juntos.
→ Partimos do art 1 da constituição onde se lê o estado democratico de direito, a
cidadania (cidadão com direitos), a dignidade da pessoa humana, os valores sociais do
trabalho, a busca por uma sociedade livre, justa e solidária = carga de valores muito forte.
CF/88 em plena harmonia com a Declaração de Direitos Humanos.
→ Direito do trabalho = fundamento de validade para favorecer a própria aplicação eficaz
da constituição e dos direitos humanos. Revela-se como um instrumento de efetivação
destes entes, e não é possível imaginar uma revogação do direito do trabalho, pois violaria
a nossa própria constituição.
Proteção do trabalhador: descanso, trabalho justo, seguro contra possíveis acidentes
ocorridos, etc.
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Relaçõe� d� Direit� d� Trabalh�:
● Direito Empresarial
● Direito Administrativo: direito público (já sabemos que somos do direito privado),
mas existem regras que são minoria no D. Trabalho que versam sobre matérias
administrativas.
● Direito Penal: falta grave (Art. 482, CLT) e crimes previdenciários (risco gravíssimo
de consequências jurídicas, sobretudo para a empresa), condições análogas à de
escravo, etc. // Lei 9029/1995 → constitui crime pŕaticas discriminatórias e
estabelece tipificações penais.
● Direito Tributário: contribuições sociais com natureza tributária. FGTS = direito
trabalhista
● Direito Previdenciário: cuida do trabalhador inativo, que está afastado por motivo
de doença, que busca uma aposentadoria (muda a disciplina jurídica, busca na
condição de segurado seus direitos).
● Direito Processual do Trabalho: relação muito próxima com o D. Trabalho.
● Direito Internacional: tratados internacionais com natureza de direitos humanos.
Os tratados quando ratificados pelo Brasil ingressam na nossa ordem jurídica com
status supralegal e somente abaixo da Constituição.
● Economia: Direito do trabalho tem direta relação com a Economia
● Sociologia: lida com fato social. A sociologia estuda a profundidade do fato social e
nós do Direito procuramos aplicar a lei, criamos a norma e resolvemos o problema.
Se o fato social não foi enfrentado legalmente da maneira correta, a lei não resolverá
o problema. Quando a sociologia e o Direito estão atuando juntos, sua eficácia é
muito maior do que quando aplicados separadamente.
Relação com Direito Civil:
O código de 2002 tem um conteúdo ético e de valores muito superior ao antigo, que
até então somente existia a norma.
Quando isso aconteceu o direito civil se aproximou muito com o Direito do Trabalho,
porque lida com a boa fé e a relação entre o empregado e o empregador.
Ex: Institui o Código Civil.
Art. 421. A liberdade contratual será exercida nos limites da função social do contrato.
(Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
Não expressa somente o interesse econômico, mas o interesse social.
Art. 422. Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como
em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé.
→ Relação de confiança entre empregado e empregador.
→ Inadimplemento de obrigações: exceção para não adimplir contrato. Se a empresa
não paga salário, ela está liberando o trabalhador de trabalhar.
Greve de defesa (defesa do interesse do trabalhador).
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“Não cumprida a obrigação responde o devedor por perdas e danos, mais juros e
atualização monetária (...), e honorários advocatícios”.
→ Contrato Preliminar: acerto de vontades, inicial, e que já contêm os traços essenciais
do contrato. Seu inadimplemento poderá redundar no pagamento de uma indenização por
perdas e danos ao credor da obrigação.
→ Contrato de adesão: contrato de trabalho é por excelência contrato de adesão. Não
há abertura para o empregado não concordar com as cláusulas, uma vez que isso
está diretamente ligado a sua admissão naquela empresa.
→ Cláusula da imprevisão: Nos contratos de execução continuada ou diferida, se a
prestação de uma das partes se tornar excessivamente onerosa, com extrema vantagem
para a outra, em virtude de acontecimentos extraordinários e imprevisíveis, poderá o
devedor pedir a resolução do contrato. Os efeitos da sentença que a decretar retroagirão
à data da citação. → Trata-se de instituto que protege a função social do contrato e o
equilíbrio contratual, sendo exceção a outro princípio: pacta sunt servanda. Isto porque os
negócios jurídicos são celebrados levando em conta o momento, não sendo razoável
exigir que se preveja o que pode acontecer no futuro.
21/03/2023
Revisão cap. 3?
Monismo e pluralismo jurídico→ Para nós conta o segundo, uma vez que temos diversas
regulamentações em nosso ordenamento.
Sistemas e perfis
● Corporativismo: modelo do fascismo. Exerceu sua influẽncia no Brasil, na Argentina,
no Chile… Estado controlando tudo e todos, tudo dentro do estado e nada fora dele.
O modelo não tolera a divergência, esta deve ser coibida (o Estado manda e a
sociedade obedece a esse comando).
● Socialismo real
● Liberalismo econômico: mesmo a social democracia decorre de um modelo de
democracia liberal, mas com um viés de proteção social.
● Sistemas regulamentados: predominância de normas estatais de proteção ao
trabalho (normas que são estabelecidas na empresa, além de constarem no
contrato de trabalho dos colaboradores, tornando-se obrigatório seu cumprimento)
● Não regulamentados: normas criadas pelas próprias categorias profissional e
econômica.
Liberdade sindical: modelo que predomina o direito individual (por ser mais
regulamentado essas regras já preveem o modelo de contratos de trabalho em sua
maioria).
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● Países com plena liberdade, que adotam princípios da Convenção de número 87, da
OIT.
“A Convenção 87 trata da “Liberdade sindical e proteção do
direito de sindicalização”. Aprovada em 1948, é uma das mais
importantes convenções da OIT, se não a mais. O Brasil ainda não
aderiu a essa Convenção, que faz parte dos direitos fundamentais.”
***Por conta disso, o Brasil deixou de ratificar a
Convenção 87 da OIT, pois adota a unicidade sindical
compulsória, por determinação legal, não por opção dos
trabalhadores
● No Brasil há características desses elementos liberais.
● No território nacional há o predomínio do direito individual (estuda o contrato de
forma individual), diferentemente da Itália e Espanha por exemplo que predomina o
direito coletivo (princípios e regras que regem as relações coletivas de trabalho).
Tipos de normas trabalhistas
→ Normas constitucionais
→ Normas oriundas de leis ordinárias
● leis ordinárias dispositivas
● proibitivas (para estabelecer limites ao poder de mando do empregador)
● CLT
→ Normas oriundas da autonomia privada coletiva
→ Normas oriundas da autonomia privada individual
● Toda empresa tem um regulamento interno→ acontece que em sua maioria são
regulamentos verbais.
Solução de conflitos:
● Autocomposição
● Mediação
● Heterocomposição
→ Empregado ocupa posição de hipossuficiência (empregado está sob ordens do
empregador), trabalhador subordinado
Justiça do trabalho● 1º instância: Vara do trabalho (integrada por apenas um juiz).
● 2º instância: Tribunais regionais do trabalho (Um em cada Estado → salvo SP que
existem 3 tribunais).
● 3º instância: TST, com sede em Brasília, tem como missão mais importante a
unificação da jurisprudência trabalhista.
→ Súmulas de jurisprudência (TST e TRT): pequenas emendas em que o tribunal decide
determinadas questões. → temos centenas delas em vigor.
→ Orientações jurisprudenciais: editadas por colegiados menores.
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Ex. SDI: sessões de dissídios individuais, do TST
→ Importante alteração: art. 507A da CLT - para trabalhadores com salários maiores
podem escolher os árbitros (acima do dobro do teto da previdência social).
“a norma contida no art. 507-A da CLT é paradigmática e
permissiva, sendo apta a autorizar, de maneira indiscutível, ao
menos nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja
superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os
benefícios do Regime Geral de Previdência Social, que as partes, por
força de lei, através de simples interpretação extensiva, possam celebrar
convenções processuais diversas, limitadas tão somente aos termos da
própria lei.”
Resenha Filme Germinal - 18/03/23
O filme germinal caracteriza perfeitamente o processo de produção do trabalho do
modelo capitalista, a expansão do chamado capital, mostrando assim de uma forma bem
clara os opostos entre as necessidades humanas e as materiais.
Fontes materiais e formais do Direito
Em um primeiro momento, quando se trata de fonte é perceptível uma concepção de
origem ou surgimento de determinado elemento. Nesse contexto, ao discorrer sobre as
fontes do direito, o jurista busca identificar qual o ponto inicial de criação e influência de
determinada norma jurídica, além de identificar o seu modo de produção. Dessa maneira,
levando em consideração dois grandes pilares desse processo, é possível classificar as
fontes do direito basicamente em materiais e formais. As primeiras dizem respeito a um
momento conceituado como pré-jurídico, por grande parte da doutrina, uma vez que leva
em consideração fatores econômicos, sociais, políticos, filosóficos, etc. A segunda
classificação, por sua vez, observa, sobretudo, o fenômeno de exteriorização das
normas jurídicas e seu modo de produção, tendo em vista, por exemplo, o processo
legislativo em que autoridades competentes criam regras seguindo determinados
procedimentos e formalidades para regulamentar comportamentos na sociedade. Desse
modo, percebe-se que ao tratar das fontes materiais do direito do trabalho deve-se levar em
conta esses elementos para, assim, identificar tais fatores.
Fatores econômicos, sociais e políticos.
Diante de um cenário de trabalho precário e inicialização de movimentos grevistas, o
filme Germinal proporciona ao espectador depreender uma série de fatores que
influenciaram bastante o desenvolvimento no mundo do trabalho, e, assim, as fontes
materiais de seu direito. Nesse cenário, abordando a situação laboral de mineiros do norte
da França no século XIX, a produção cinematográfica desde o início da obra, em que um
jovem desempregado encontra um senhor com uma idade não tão avançada diante de
uma situação de saúde precária por razões do trabalho exercido nas minas de carvão,
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demonstra o caos e a luta dos operários pela minimização de sua situação
exploratória e insalubres de que são vítimas.
Inicialmente, nota-se que o ascensão do sistema capitalista com sua acumulação de capital
diante de um processo de revolução industrial já é um dos primeiros fatores que
influenciam a busca por direitos por parte da classe proletária, em que um novo
modelo de produção na perspectiva industrial começa a despertar a ideia de recompensa
por todo o esforço desempenhado. Dessa forma, os fatores econômicos tornam-se um
potencial imensurável na luta por mudanças, em que no filme por diversas vezes é
demonstrado uma grande produção em detrimento da superexploração dos
trabalhadores.
Em segundo momento, percebe-se que fatores sociais como a grande quantidade de
trabalhadores que desempenham sua atividade mediante salário dentro das grandes minas
de carvão desenvolve uma concentração de indivíduos em determinadas localidades, e,
assim, a construção de verdadeiras cidades em torno das indústrias. No filme, nessa
perspectiva, as relações entre os trabalhadores vão se desenvolvendo, tendo em vista suas
relações em encontros e parcerias nos tempos livres criando assim laços e a troca de
conversas sobre a situação nos ambientes de trabalho, o que promove uma maior
quantidade de encontros e debates pela classe operária. Sendo assim, esse fator torna-se
crucial nos próximos passos de influência no direito do trabalho.
Outrossim, a eclosão desses fatores se dá principalmente com a perspectiva política em
que os movimentos da classe operária de caráter nitidamente reivindicatórios
impulsionam bastante a busca por seus direitos. Nesse cenário, durante o filme
percebe-se, no momento em que uma classe representante dos trabalhadores busca
entrar em acordo com o diretor geral da indústria para deliberar sobre a greve e exigir
melhores condições de trabalho, a perspectiva de base sindical e a impulsão dos
movimentos grevistas têm fundamental importância nesse desenvolvimento. Ademais,
nota-se que durante as discussões, nos bares e locais de encontro, sobre as diferentes
perspectivas filosóficas de cunho trabalhista envolvendo, principalmente ideias
marxianas, também promovem um senso crítico e de coletivo na busca por esses direitos.
Considerações finais
Pode-se perceber, portanto, que no filme Germinal a ideia de fontes materiais aparece
diante de diversos fatores que impulsionaram a luta da classe operária em busca por
melhores condições de trabalho diante de um cenário laboral precário. Destarte, é possível
compreender a importância desses fatores na produção de normas que devem estar
explícitas atualmente na garantia de direitos do trabalho.
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23-03-2023
Le� trabalhist� n� temp� � espaç�
● Art. 9 da CLT nulidade de pleno direito, se o ato for de fraudar ou prejudicar, ele
não tem validade jurídica no DT.
→ Os 4 elementos dos vínculos trabalhistas (art.2 e 3):
● Pressuposto de subordinação, o empregado está ali para cumprir ordens, desde
que sejam lícitas
● contrato personalíssimo
● trato sucessivo se repetindo no curso do tempo
● trabalho a título oneroso
● Se constarem esse pressuposto haverá vínculo de trabalho
Doutrin� ↠ Comentári�:
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Neste art. 9º temos uma disposição importantíssima para o Direito do Trabalho. Esta é a
sede de um dos princípios do direito do trabalho, denominado princípio da
primazia da realidade. Ele informa que, no Direito do Trabalho, busca-se priorizar a
realidade em detrimento da forma.
Por esse motivo, nos casos em que haja, por exemplo, típica relação de emprego
mascarada por contrato de estágio (pois estagiário não é empregado), por aplicação
deste princípio a relação empregatícia deverá ser reconhecida.
Um exemplo da manifestação do art. 9º é a SUM-46 do TST:
SUM-46 SALÁRIO COMPLESSIVO
Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para
atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
�empl� e� Sal�:
Uber - Vínculo do motorista com a Uber (ou empresas de aplicativos):
O Algoritmo que faz o comando das atividades, premiando ou aplicando sanções caso não
estejam dentro das políticas da suposta “parceria”,
Professor utilizou para elucidar o caso dos motoristas de aplicativos, o artigo abaixo,
justificando que este tipo de trabalho também é supervisionado pela inteligência artificial:
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Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância,
desde que estejam caracterizados os pressupostos darelação de emprego.
ART. 6
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e
diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
● Julgamentos Uber TST - Ministro
● Julgamentos Uber TST SDI
→ Pode-se extrair do art. 9 um tipo especial de contrato, com o princípio do contrato da
realidade, que emerge da verdade dos fatos, no qual baseia-se no dia a dia.
Eficácia das normas trabalhistas
→ Assegurar a eficácia das normas, com isso busca-se uma proteção maior do trabalhador.
→ Se algo estiver fora das normas previstas na CLT, com objetivo de fraudar a aplicação
do Direito laboral, são consideradas NULAS de pleno direito, ou seja, não geram qualquer
efeito jurídico.
Ex: Funcionário sob desvio de função, pode entrar com ação e levar as testemunhas para
assegurar a realidade de seus direitos, não os que estão por “escritos”, como no exemplo, a
função na qual o colaborador não mais exerce.
→ A legislação trabalhista fica protegida contra seu inadimplemento.
99% das normas trabalhistas são COGENTES, imperativas e obrigatórias. Mais uma vez
reforçando a redação do art. 9°.
Interpretação equivocada da norma ou aplicação indevida
Texto da Norma e o contexto de onde ela se insere, é o que norteia o caminho da
interpretação das normas, deve haver um cuidado por parte do Magistrado, ele deve se
manter estar dentro dos limites da norma, há juízes que são expansivos, causando
arbitrariedade. Isso acarreta na descredibilização da Justiça, e na força do Direito.
Ter cuidado com o “Ativismo Judicial” - Isso quem tem poder é o STF
Ex: Entendimento da suprema corte x parlamento de Israel.
Aprovação de lei que favorece Netanyahu provoca protestos em Israel
13
https://tvbrasil.ebc.com.br/reporter-brasil-tarde/2023/03/aprovacao-de-lei-que-favorece-neta
nyahu-provoca-protestos-em-israel
1ª Interpretação da norma - Advogado
Última Interpretação da norma - Magistrado (interpretação e aplicação)
Interpretação Sistemática
A lei, destarte, nunca é “em-si-mesma”. Dar ao texto legal um sentido-em-si-mesmo é
incorrer no erro denominado por Streck de “fetichização da lei”. Já o modelo hermenêutico
gadameriano pretende, segundo o referido autor, “uma apresentação do texto histórico de
uma maneira inovadora: a máxima fidelidade à letra de um texto não é garantia de sua
correta compreensão”.
O método sistemático parte da premissa de que as normas jurídicas não existem
isoladamente. Antes, formam um conjunto, um sistema, que exige uma relação de
coerência entre elas. A coerência do sistema jurídico, pois, não permite que haja antinomias
entre as normas que o compõem. Quando isso ocorre, é preciso solucionar o problema
mediante a utilização dos critérios da especialidade, da hierarquia e da cronologia entre as
normas em conflito. O problema maior é quando surge antinomia entre os próprios critérios,
ou seja, a chamada antinomia de segundo grau. Pensamos que em tais casos o intérprete
deve adotar critérios axiológicos extraídos da cultura, da ética, dos princípios e objetivos.
→ direito é sistema, quem comanda o direito é a CF
→ proteção hipossuficiente
Lei trabalhista no tempo e espaço
→ no espaço: leva-se em consideração o princípio da territorialidade, então as leis
trabalhistas brasileiras se aplicam no território brasileiro, a única exceção será o que foi
acordado no tratado de Viena.
28/03/2023
https://tvbrasil.ebc.com.br/reporter-brasil-tarde/2023/03/aprovacao-de-lei-que-favorece-netanyahu-provoca-protestos-em-israel
https://tvbrasil.ebc.com.br/reporter-brasil-tarde/2023/03/aprovacao-de-lei-que-favorece-netanyahu-provoca-protestos-em-israel
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Doutrin�
→ FUNÇÃO DOS PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS FUNDAMENTAIS
Os princípios exercem tríplice função no ordenamento jurídico, a saber: informativa,
interpretativa e normativa. A função informativa é destinada ao legislador, inspirando a
atividade legislativa em sintonia com os princípios e valores políticos, sociais, éticos e
econômicos do ordenamento jurídico.
Princípios atuam com propósitos prospectivos, impondo sugestões para a adoção de
formulações novas ou de regras jurídicas mais atualizadas, em sintonia com os anseios da
sociedade e atendimento às justas reivindicações dos jurisdicionados.
→ A função normativa, também destinada ao intérprete e aplicador do direito, decorre da
constatação de que os princípios podem ser aplicados tanto de forma direta, na solução dos
casos concretos mediante a derrogação de uma regra por um princípio, por exemplo, o
princípio da norma mais favorável aos trabalhadores (CF, art. 7º, caput), quanto de forma
indireta, por meio da integração do sistema nas hipóteses de lacuna (CLT, arts. 8º e 769;
CPC, art. 140).
Princípios constitucionais fundamentais e gerais do direito do trabalho
O epicentro de todo o ordenamento jurídico brasileiro é o princípio da dignidade da pessoa
humana (CF, art. 1º, III), razão pela qual não há necessidade de muito esforço intelectivo
para demonstrar que tal princípio alcança em cheio o direito do trabalho, pois todo
trabalhador (ou trabalhadora) é, antes de tudo, uma pessoa humana.
Ingo Wolfgang Sarlet conceitua a dignidade da pessoa humana como uma qualidade
intrínseca e distintiva de cada ser humano que o faz merecedor do mesmo respeito e
consideração por parte do Estado e da comunidade, implicando, neste sentido, um
complexo de direitos e deveres fundamentais que assegurem a pessoa tanto contra todo e
qualquer ato de cunho degradante e desumano, como venham a lhe garantir as condições
existentes mínimas para uma vida saudável, além de propiciar e promover sua participação
ativa e corresponsável nos destinos da própria existência e da vida em comunhão com os
demais seres humanos.
.
Princípios
→ Tem natureza normativa, perceptiva. Aplicam-se e incidem diretamente para a solução de
casos concretos.
- Não se admite mais há muitos anos que princípios são meras orientações gerais
sobre o direito. Não se admite mais essa visão conservadora e ultrapassada sobre o
direito.
→ São como pilares que sustentam um edifício, imagine o prejuízo que acarreta à
sociedade se esses princípios forem violados.
→ Os princípios também são normas que buscam proporcionar um elevado grau de
segurança jurídica
15
→ Alta relevância na aplicação dos princípios (violá-lo seria mais grave do que violar
qualquer outra regra → profundidade maior quando se trata do princípio, uma vez que
transporta valores universais, constitucionais.
● Natureza jurídica: hábeis para resolver casos concretos, com efeitos imediatos.
→ Princípios positivados no texto da constituição → CF/88 pacto celebrado entre a
população brasileira para superar os anos sombrios da ditadura militar. Hoje temos uma
constituição que preserva esses valores humanos e democráticos, e também tem relevância
para o Direito do Trabalho quando falamos de Estado democrático de direito. A democracia
ainda vai aleḿ, envolvê democratizar a economia, os direitos sociais, a cultura, a educação,
a cidadania, os valores sociais do trabalho ao lado da livre iniciativa, etc.
Sob o enfoque do princípio da dignidade humana no âmbito do direito
do trabalho, o STF reconheceu que:
“A ‘escravidão moderna’ é mais sutil do que a do século 19 e o
cerceamento à liberdade pode decorrer de diversos constrangimentos
econômicos e não necessariamente físicos. Priva-se alguém de sua
liberdade e de sua dignidade tratando-o como coisa, e não como
pessoa humana, o que pode ser feito não só mediante coação, mas
também pela violação intensa e persistente de seus direitos básicos, inclusive
do direito ao trabalho digno. A violação do direito ao trabalho digno
impacta a capacidade da vítima de realizar escolhas segundo a sua livre
determinação. Isso também significa ‘reduzir alguém a condição análoga à
de escravo’” (STF-Inq 3.412, rel. p/ o ac. min. Rosa Weber, j. 29.03.2012, P,
DJE de 12.11.2012).
→ Se os princípios não estão muito bem definidos e fortes, poderãoestar a mercê de
ameaças e injustiças → risco de romper a ordem constitucional, jurídica, instalar o caos e a
barbárie. Deve haver uma compreensão clara sobre eles.
→ “O direito democratico é a antítese da barbárie”
→ Ministro Coutinho Delgado diz que:
“Há necessidade de assegurar um patamar mínimo civilizatório”.
Os princípios se espalham por todo o texto da constituição. O direito é um sistema que se
comunica entre si, estabelece a partir da constituição uma visão mais abrangente. A partir
dos direitos e garantias fundamentais aplicamos as regras do direito mediante os princípios.
Entre as várias leituras, cabe ao intérprete escolher a mais condizente com os direitos e
garantias fundamentais e que assegura esse patamar mínimo civilizatório.
● Direitos elementares: limite de jornada, descansos, direito a proteção contra os
acidentes do trabalho, etc. São quase que singelos do ponto de vista da
compreensão sobre eles.
→ Princípi� gerai� d� direit� (ar�. 8 d� CLT):
● a ninguém é lícito alegar ignorância
● respeito à dignidade humana (art. 5 da Constituição)
● boa fé nos contratos
16
● Proibição do abuso de direito
● proibição do enriquecimento sem causa
→ Princípi� gerai� d� Direit� Civi�:
● Princípio da autonomia da vontade - as partes devem ter liberdade de celebrar
contratos a seus interesse, todavia, de forma mitigada, não tendo a mesma
amplitude do direito civil no DT.
○ No DT as partes dispõem de autonomia desde que observem o patamar
mínimo de direitos e proteções advertidos na Constituição federal,
podendo elas acertar no contrato seus interesses. (Ministro Godinho
Delgado) A autonomia da vontade aplica-se sim, todavia de forma mitigada,
com uma força um pouco mais reduzida em comparação com o Direito Civil.
● Princípio da imprevisão ou da cláusula rebus sic stantibus (Art. 478)
○ É um dos mais importantes do Direito civil mas se aplica em toda a parte das
obrigações e em seus contratos. Se tiver algum fato novo que desequilibre o
contrato, que não foi previsto em sua celebração, impactando tão fortemente
o cumprimento do contrato a ponto de gerar onerosidade excessiva (um
passa a ganhar mt e o outro a perder muito) exige adaptação contratual. Ex:
Covid-19.
● A exceptio non adimpleti contractus (Art. 476)
○ Exceção para não cumprir contratos.
⇒ Doutrin�
Princípio do valor social do trabalho. Na verdade, desde o Tratado de Versalhes (art.
427, n. 1), o trabalho humano não poderia ser objeto de mercancia, ou seja, o trabalho não
é uma mercadoria. O trabalho tem um valor social. Mas para ter um valor social, o trabalho
deve propiciar a dignificação da pessoa por meio de um trabalho decente. Violam o princípio
em causa todas as formas de trabalho em regime de escravidão, o trabalho infantil, o
trabalho degradante, o trabalho em jornada exaustiva, os assédios moral e sexual etc.
Princípio constitucional fundamental aplicável ao direito do trabalho é o princípio do valor
social da livre-iniciativa. Trata-se de princípio que é implementável pela aplicação de
outros princípios espraiados pelo tecido constitucional, como o princípio da função social da
propriedade (CF, art. 5º, XXIII) e o princípio da função social da empresa (CF, art. 170, III).
Não há justiça verdadeira onde as pessoas vivem em condições
extremamente desiguais. Se quisermos um mundo mais justo, podemos
optar pela luta em prol dos direitos humanos, a fim de levar a todos a
consciência de que o homem não é um ser isolado.
Princípios constitucionais específicos do direito do trabalho
No catálogo dos princípios constitucionais específicos do direito do trabalho, destacamos os
princípios da norma mais favorável ao trabalhador, destacam-se: da proteção da relação
empregatícia, ao salário, ao mercado de trabalho da mulher, da proibição ao trabalho
infantil e da exploração do trabalho do adolescente, da proteção ao meio ambiente,
da proibição de discriminação, do reconhecimento das convenções e acordos
coletivos de trabalho.
17
Todos esses princípios constitucionais podem – e devem – ser invocados na interpretação e
aplicação tanto das normas constitucionais quanto das normas infraconstitucionais.
Doutrin�
Princípios gerais de direito
Entendemos por princípios gerais de direito os valores ou ideias de justiça que dão
sustentáculo a um ordenamento jurídico, propiciando a sua completude e coerência.
Os princípios gerais do direito positivados na Constituição Federal (v.g., os princípios
fundamentais previstos no art. 1º) deixaram de ser meros institutos de integração do direito
(art. 4º da LINDB) e passaram, segundo nos parece, à categoria de “normas de introdução
ao ordenamento jurídico brasileiro” ou “fontes formais diretas do ordenamento jurídico
brasileiro”.
Parece-nos, contudo, que, tal como ocorre com a analogia e a equidade, é preciso
reconhecer a necessidade da heterointegração dos subsistemas do Direito do
Trabalho e do Direito Civil com o escopo de produzir decisões judiciais mais justas e
consentâneas com os valores, princípios e objetivos fundamentais do Estado Democrático
de Direito.
→ Direito é sistema…. Está tudo integrado, entre os diversos temas que tratam "os
direitos".
Aplicação
A aplicação de uma norma, por mais clara que possa parecer, pressupõe, sempre, a sua
interpretação. Vale dizer, não há aplicação sem prévia interpretação de um preceito
normativo. A aplicação do direito pode ser feita pelo juiz, pela autoridade administrativa,
pelo particular, pelo empregador, enfim, por todos aqueles que praticam atos jurídicos.
Interessa-nos, aqui, a aplicação do direito pelo magistrado, que, ao aplicar uma norma
jurídica, utiliza-se das técnicas interpretativas e de integração, levando em conta a
eficácia da norma.
Ao aplicar uma norma geral a um caso concreto, o magistrado cria, pela sentença, uma
norma individual. Como lembra Maria Helena Diniz, o magistrado, ao aplicar as normas
jurídicas, criando uma norma individual, deverá interpretá-las, integrá-las e corrigi-las,
mantendo-se dentro dos limites marcados pelo direito.
Não é outro o significado do art. 5º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro,
segundo o qual, na aplicação da lei, o juiz atenderá aos fins sociais a que ela se dirige e
às exigências do bem comum. Tal preceito normativo, todavia, teve pouca aplicabilidade
na prática jurídica, certamente em função do formalismo e do tecnicismo jurídico
exacerbado que se instalou no direito brasileiro, sobretudo influenciado pelo liberalismo
econômico na formação da consciência jurídica nacional, principalmente durante o regime
militar.
"Em um dos planos, o princípio da dignidade humana e diversas diretrizes associadas a
esta basilar: o princípio da centralidade da pessoa humana na vida socioeconômica e no
18
Direito; o princípio da inviolabilidade do direito à vida (inviolabilidade física e psíquica, é
claro, mas também a proteção à privacidade e à intimidade); o princípio da valorização do
trabalho e do emprego; o princípio da igualdade em sentido formal, mas também em sentido
material; o princípio da não discriminação; o princípio da justiça social; o princípio do
bem-estar individual e social.
Em outro plano, os princípios da proporcionalidade e da razoabilidade (o primeiro também
formulado como princípio da proibição do excesso).
Em um terceiro plano, o princípio da boa-fé e seus corolários, os princípios do não
enriquecimento sem causa, da vedação ao abuso do direito e da não alegação da própria
torpeza." Min. Mauricio Godinho Delgado
Continuar próx. aula: princípios constitucionais.
30/03/2023
Princípi� Constitucionai� n� Direit� d� Trabalh�
→ Temos um sistema jurídico construído a partir da CF/88.
● Princípio da proteção: decorre da própria evolução histórica do Direito do
Trabalho, criado para proteger a figura do trabalhador, considerado
hipossuficiente na relação de emprego.
→ no caso de menor a idade permitida para o trabalho é de no mínimo 16 anos,
salvo em aprendizagem que é permitido a partir dos 14 anos (art. 402 da CLT)
→ casos ilícitos: caso o menor de 16anos é obrigado a trabalhar, os princípios
que serão válidos é o proibimento sem causa, fazendo com que se realize a
irretroatividade das nulidades, visto que o trabalho é uma coisa infungível, pois
a prestação já foi realizada, precisando o empregador indenizar o trabalhador.
● Princípio da máxima eficácia das normas constitucionais→Direitos e garantias
individuais, de atuação imediata sobre o caso concreto para resolvê-lo.
● Princípio da primazia da realidade: o contrato que prevalece é o contrato
realidade, são os fatos que acontecem no dia a dia.
● Princípio da irrenunciabilidade de direitos: sempre é considerado nesses casos
que o trabalhador está sendo coagido, devido a hipossuficiência econômica, então
o trabalhador se dispõe de seus direitos, por não ter outra opção.
● Princípio da norma mais favorável: O princípio da norma mais favorável, nesse
passo, é responsável por impor – pois sua força normativa é inegável – que, em
situações de conflito entre duas normas distintas, voltadas à mesma situação,
sobreponha-se aquela mais benéfica ao trabalhador. favorável, diz-se que há
hierarquia dinâmica das normas.
● Princípio da condição mais benéfica: direito adquirido, uma vantagem já
conquistada pelo empregado não pode ser mais suprida. Ou seja, consiste na
garantia, ao longo de todo o contrato de trabalho, da preservação de cláusulas
contratuais mais vantajosas ao empregado para evitar que ele sofra prejuízos
(direito adquirido que já faz parte da remuneração do empregado).
19
○ Princípio da isonomia no âmbito trabalhista: igual salário, sem distinção
de sexo, protegendo os trabalhadores de injustiças ligadas à distinções
salariais e sociais até, abrangendo até a questão da obrigadaçao da
apresentação do atestado.
○ Princípio da continuidade da relação de emprego: significa que os
contratos em período curto, neles existe uma relação contínua, sendo
possível somar esse tempo para o trabalhador ganhar bonificações
trabalhistas.
○ Princípio da inafastabilidade dos conflitos trabalhistas: o direito de se
submeter o conflito a um julgamento justo na justiça especializada.
Doutrin�
1. Não Discriminação e Isonomia: distinções
A relevância, no Direito atual, do combate antidiscriminatório erigiu ao status de princípio a ideia
de não discriminação.
O princípio da não discriminação seria, em consequência, a diretriz geral vedatória de tratamento
diferenciado à pessoa em virtude de fator injustamente desqualificante.
É que, conforme visto, discriminação defi ne-se como a conduta pela qual se nega a alguém, em
função de fator injustamente desqualifi cante, tratamento compatível com o padrão jurídico
assentado para a situação concreta
vivenciada. O referido princípio rejeita validade jurídica a essa conduta discriminatória.
Há certa dúvida sobre se cabe falar-se em princípio de não discriminação ou em princípio de
isonomia, como proposição geral externa aplicável ao ramo justrabalhista especializado(29).
A dúvida é razoável, pois, afinal, não é pacífica a própria diferenciação entre as duas noções.
04/04/2023
Capítul� 6 - Prescriçã�
Doutrin�
Prescrição e decadência são figuras jurídicas que têm em comum a circunstância de
consubstanciar em meios de produção de efeitos nas relações jurídicas materiais em
decorrência do decurso do tempo.
A decadência corresponde a uma única modalidade, ao passo que a prescrição pode ser
extintiva ou aquisitiva.
Também se conceitua como a perda da ação (no sentido material) de um direito em
virtude do esgotamento do prazo para seu exercício. Ou: a perda da exigibilidade judicial
de um direito em consequência de não ter sido exigido pelo credor ao devedor durante certo
lapso de tempo.
A decadência (também chamada caducidade) conceitua-se como a perda da possibilidade
de obter uma vantagem jurídica e garanti-la judicialmente, em face do não exercício
oportuno da correspondente faculdade de obtenção.
20
Prescrição
→ O trabalhador tem direito a pretensão pelos danos causados pelo empregador, tendo o
prazo prescricional de 5 anos anteriores.
“Castigo”
● Um tipo de castigo aplicado à negligência da pessoa do credor (frequentemente, o
trabalhador) pelo decurso do tempo em buscar seus direitos
Se o trabalhador não se interessar pela busca de seus direitos, após o prazo prescricional
de 5 anos poderá não poder mais buscá-los. Todos os direitos anteriores à 5 anos, o
empregado não mais terá meios de buscar a sua satisfação.
Actio nata
● Quando inicia-se diante de determinadas situações o prazo prescricional, a partir
de quando, o trabalhador pode buscar a satisfação dos seus direitos dentro desse
prazo quinquenal?
● Violado o direito do credor, como o inadimplemento dos salários por exemplo, nasce
o direito de exigir do devedor o cumprimento da obrigação.
● A partir de que momento se inicia a contagem do prazo prescricional? → por vezes é
uma questão duvidosa. De maneira geral, acontece quando o trabalhador toma
conhecimento de maneira razoável dos danos relacionados aos seus interesses,
disparando a contagem do prazo.
● No caso das férias o empregado tem 12 meses de período de férias posterior à sua
admissão. No dia seguinte do término das férias nasce a actio nata, tendo prazo
prescricional de 5 anos, caso ele perca esse prazo, ele não terá mais direito ao actio
nata.
● Até quando o empregador deve pagar o salário? Até o quinto dia útil do mês
subsequente ao dia de admissão, no dia seguinte ao quinto dia útil inicia-se a actio
nata, segundo o tempo prescricional de 5 anos.
Regra geral: a prescrição trabalhista tem o prazo de até 5 anos.
Tratando-se de extinção do contrato de trabalho: a contar da data de extinção, há um prazo
de 2 anos. O empregado tem esse prazo para ingressar com a ação. Da data que ele
ingressa com a ação, conta-se 5 anos para trás, e tudo que estiver dentro desse período
o empregado pode buscar, levando em consideração o tempo do aviso prévio (quanto
mais demorar para procurar seus direitos, mais ele irá perder direitos retroativos).
● Lei 9.029/1995 - lei da discriminação trabalhista
Prazos prescricionais:
→Bienal: após rescisão do contrato de trabalho
→ quinquenal:→ Se for para fins previdenciários, não se aplica o prazo prescricional.
● A previdência exige um indício de prova documental do início do trabalho, não
aceita apenas prova testemunhal.
21
Direito que será requerido a partir da data da ação trabalhista contando - 5 anos
(retroatividade)
→ o prazo em certas circunstâncias pode ser interrompido, nesses casos o tempo é zerado
e é considerado desde o início (ação trabalhista arquivada).
→ na suspensão retoma-se o prazo pelo que resta, não volta a contar do início (art. 625 G
da CLT).
Domésticos
→ tb se aplica o prazo prescricional dos demais trabalhadores
Prescrição intercorrente: Isso significa que, no Processo Civil, a prescrição intercorrente
só ocorre quando, na fase de execução da sentença, o executado não apresenta bens
penhoráveis para pagar o credor. Com isso, o juiz suspende a execução por 1 ano, período
em que o prazo de prescrição também fica suspenso.
06-04-23
1º PROBLEMA:
João foi contratado como empregado, em 02/abril/2010, pela empresa Energia LTDA, para trabalhar
na função de eletricista de manutenção de equipamentos energizados de alta tensão. Em 03 de abril
de 2022, recebeu seu aviso
prévio (indenizado) e foi dispensado sem justa causa (arts. 487 e seguintes da CLT combinados com
Lei 12.506/2011). Durante o período em que prestou serviços, sempre recebeu uma gratificação
contratual de função,
no percentual de 10% incidente sobre seu salário. Em 10 de setembro de 2017, porém, a empresa
cessou o pagamento desta verba, alegando crise econômica. Embora fizesse jus ao adicional de
periculosidade de 30% sobre seu salário, com base no art. 193, I e § 1º, da CLT, e Norma
Regulamentadora nº 16 do Ministério do Trabalho, nunca recebeu este adicional da empresa. Seus
demais direitos, como férias, 13º salário, FGTS, horas extras etc, sempre foram pagos corretamente.
As verbas rescisóriastambém foram adimplidas nos termos da lei.
No dia 25 de abril de 2022, João procura o(a) advogado(a), em seu escritório, para indagar se ainda
poderia cobrar
algum direito da empresa. Na data de 04 de setembro de 2022, a ação foi proposta para cobrar a
gratificação contratual de função e o adicional de periculosidade.
Responda:
1. Até quando João poderia entrar com ação na Justiça do Trabalho para cobrar seus direitos ?
Aponte os principais fundamentos constitucionais, legais e jurisprudenciais.
Poderá entrar até 08 - 06-2024, vide lei art 7° da CF , XXIX e Art 11 caput da CLT:
CF
22
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social:
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de
dois anos após a extinção do contrato de trabalho; (Redação dada pela Emenda
Constitucional nº 28, de 2000)
CLT
Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do
contrato de trabalho.
→ segundo a lei 12.506-2011 aponta uma proporcionalidade, no caso de joão como ele
trabalhou 12 anos, ele recebe o aviso prévio de 66 dias (30 dias de férias + 3 (refere-se a
cada 1 ano trabalhado tem-se 3 dias de aviso prévio) x 12 - anos trabalhados ) = 66d).
2. João poderia cobrar seus direitos retroativamente a que data ? Aponte os principais
fundamentos constitucionais, legais e jurisprudenciais.
Até 04/09/2017 - conforme critérios abaixo:
art 7° da CF , XXIX e Art 11 caput da CLT:
CF
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social:
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de
dois anos após a extinção do contrato de trabalho; (Redação dada pela Emenda
Constitucional nº 28, de 2000)
CLT
Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do
contrato de trabalho.
. Considerando
o disposto no art. 3º da Lei 14.010/2020, faça a recontagem dos prazos acima e
aponte as datas corretas Aponte os principais fundamentos constitucionais, legais e jurisprudenciais.
→ → O caso enquadra-se na prestação parcial, pois o ilícito está enquadrado nos 5 anos
retroativos.
23
→ Mas existem casos que se enquadram em prestações sucessivas, tendo como
consequência a prescrição total, ou seja, se essa prestação sucessiva, o ilícito começou
fora do período imprescrito a prescrição é total, então perdeu.
→ gratificação decorre de acordo de contrato, já a o adicional de periculosidade decorre de
preceito de lei, art. 193 CLT
4. João faz jus ao recebimento das prestações sucessivas referentes à gratificação
contratual de função de 10% ou este direito já está totalmente prescrito ?Aponte os principais
fundamentos constitucionais, legais e jurisprudenciais.
→ João faz juz, pois está dentro do período imprescrito.
→ art. 11, parágrafo 2
5. João
faz jus ao recebimento das prestações sucessivas referentes ao adicional de
periculosidade de 30% sobre seus salários mensais ou este direito já está
prescrito ? Aponte os principais fundamentos constitucionais, legais e jurisprudenciais.
→ Prescrição parcial, então ele só poderá cobrar dos últimos 5 anos. Fazendo jus ao
recebimento do percentual de periculosidade, de acordo com o art. 11, paragrafo 1 e caput.
2o EXERCÍCIO:
Leia atentamente os enunciados e responda:
I.
De acordo com a Constituição Federal (CF), os
direitos e garantias fundamentais têm aplicabilidade imediata; os tratados
internacionais de que o BR seja parte compõem a ordem jurídica nacional; e os
tratados internacionais de direitos humanos, ratificados pelo BR, ingressam na
ordem jurídica como normas supra legais, só devendo obediência à CF. As
convenções da OIT ratificadas pelo BR enquadram-se nesta última hipótese.
II.
O Direito do Trabalho no BR adequa-se mais
diretamente à teoria do Pluralismo Jurídico, considerando a diversidade de
normas estatais ou não estatais d ì a versarem sobre matéria trabalhista. No
confronto de normas sobre um mesmo tema, aplica-se o princípio da norma mais
benéfica, previsto no art. 7º, caput, CF.
III.
Prevalece em nossa ordem jurídica trabalhista o
direito não regulamentado apoiado sobretudo nas normas coletivas (acordos e
convenções coletivas). A legislação, em nosso caso, ocupa lugar secundário no
conjunto das normas laborais.
A) Somente
o item I está correto;
B) Somente
o item II está correto;
C) Os
itens I e II estão corretos;
24
D) Todos
estão corretos;
04-05-2023
Contrato de Trabalho
→ pela lei prevalece a teoria contratualista
→ contrato individual de trabalho é que se houver uma relação de emprego, já é um
contrato de trabalho. Sendo tácito ou expresso.
→ Pressuposto do vínculo empregatício:
● subordinação (art. 3 da CLT)
● não eventualidade
● onerosidade (art. 3 da CLT)
● pessoalidade
● pessoa física (art. 3 da CLT)
● Os pressupostos são cumulativos, então mesmo que falte 1 só não possui vínculo
de emprego.
Desafio em face da modernização
→ Nega o vínculo de emprego, pois alguns pressuposto são ausentes (art. 2 e 3 da CLT)
→ Considerados empreendedores, assim como os motoristas da Uber, mesmo que a
empresa comande a atividade deles.
→ O tema é bastante debatido justamente por sua jurisprudência
→ Termos corretos para a relação de emprego:
● relação de emprego
● contrato de emprego
● contrato de trabalho
→ Já o que NÃO cabe é a relação de trabalho, pois refere-se ao gênero, como MEI e etc.
Classificação
→ Quanto a forma: verbal ou escrito, além de tácita e expressamente, não precisando
necessariamente possuir a formalização por escrito
→ No que refere ao prazo prazo indeterminado (ordinário) ele é preferível que seja por meio
de contrato, até para assegurar mais o trabalhador, sendo considerado como regra geral.
Porém, excepcionalmente contrata-se o trabalhador por tempo determinado
(extraordinário), como trabalhos temporários em época festivas, sendo desfavorável para o
trabalhador, não fazendo jus ao aviso prévio, não fará jus aos 40% do FGTS, por não se
tratar de uma dispensa por justa causa.
→ A determinação de prazo sempre tem que ser provada por quem invoca.
→ Casos que a lei impõe uma forma:
● contrato de atleta profissional
● contrato de artista
● contrato de aprendizagem
25
06/05/2023
Palestra sobre os 80 anos da CLT
→Situação problemática: somente os tributaristas falam sobre a PEC 188 de 2019, os
juristas dos direitos sociais nao se manifestam a respeito dessa PEC, justamente por conta
da concepção em que ela foi construída.
09-05-2023
Contrato de trabalho
→ examinar art. 443 da CLT
● Contrato de trabalho intermitente (descontínua): contrato de serviços de prestação
de serviços, tendo subordinação, mas que é alternado entre atividade e inatividade.
● Não há garantia de trabalho e de renda.
● Favorece só o empregador
● Não possui exclusividade, então nos tempos de inatividade o empregado poderá
exercer o trabalho em empresas concorrentes, não sendo remunerado também.
● De acordo com a Reforma Trabalhista, que introduziu o trabalho intermitente, esta é
uma modalidade de contrato por tempo indeterminado. Ou seja, não existe tempo
mínimo ou máximo para sua duração.
● O contrato deve conter o valor da hpra de trabalho ou dia ou mês, etc (pagamento
proporcional).
● Férias proporcionais, possuindo os mesmos direitos de quem tem um contrato
convencional, exceto o seguro desemprego (incluído também o FGTS).
● Efeitos nefastos: possibilidade de renda zero, sendo em 2019, 22% dos
trabalhadores,
→ Prazo máximo do contrato de trabalho por prazo determinado: 2 anos. Salvo contrato de
experiência, que é de 90 dias.
→ No casode prorrogação é permitido no máximo 1 prorrogação do contrato de trabalho
por prazo determinado.
→ Se durante o prazo o empregador decidir rescindir, deverá pagar uma indenização
equivalente à somatória de tudo que ele teria direito até o final do contrato e vai pagar a
metade disso.
→ Arts. 479 a 481 da CLT.
→ Se não tiver a cláusula de dissolução antecipada (será aplicado os princípios da rescisão
contratual por prazo indeterminado): empregado deverá pagar o equivalente às perdas que
o empregador terá com o interrompimento do contrato.
→ Diferenças:
● Contrato de trabalho diferentemente do contrato de sociedade
● Por diversas vezes o empregador pega o trabalhador e coloca ele como sócio para
diminuir o gasto.
● Há um tipo de distorção, precisando investigar com a effectio societatis, que é
averiguar se ele estava tendo liberdade para tomar suas decisões como sócio.
11-05-2023
26
Empregado e empregador
Empregado
→ Art. 3 da CLT os pressuposto empregatícios
Empregador
→todo aquele que contrata empregados
→ art. 2 da CLT
16/05/23
Capítulo 9 - Figura do Empregador
Conceito de empregado está no art 3, e o de empregador está no art. 2
Todo empregador, a empresa seja pessoa física ou jurídica, individual ou coletiva, também
pode ser uma organização, são aqueles que assumem os riscos dos negócios, devendo
satisfazer o pagamento de todos os valores devido ao empregado previstos na CLT.
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa,
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço.
.
É personalíssimo, o quarto pressuposto, que dirige a prestação pessoal do empregado, ele
não está no artigo 3 da legislação trabalhista, mas sim no art 2, onde trata do conceito do
empregador.
No parágrafo § 1º, nele está contido a descrição da figura do empregador.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores
como empregados.
A decisão de constituir novas empresas é do empregador e é legítima, desde que isto não
prejudique os interesses dos empregados.
Complexidade em torno do direito econômico, através das organizações privadas, é comum
que donos de empresas, constituem outras empresas, isto está previsto na liberdade de
iniciativa, mas o problema é quando esta empresa começa a transferir os bens da primeira
para a segunda, com objetivo de que em crise este não pagar pelos direitos trabalhistas.
27
Significa que o trabalhador (credor) poderá cobrar do Empregador (devedor) de qualquer
uma das empresas do mesmo grupo econômico.
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Exemplo: Uma empresa de tecelagem, abre uma outra empresa de botões para satisfazer
as demandas das empresas que atuam no ramo de confecção, ambas empresas podem ser
acionadas pelos empregados para satisfazer os direitos trabalhistas que estão sendo
cobrados judicialmente, independente do vínculo trabalhista com a empresa que originária.
O empregado pode acionar judicialmente uma ou todas as empresas do mesmo grupo.
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios,
sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do
interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação
conjunta das empresas dele integrantes. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho
intelectual, técnico e manual.
Se o empregador pratica atos que visam fraudar os direitos trabalhistas aplica-se também o
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos
na presente Consolidação.
E referente ao pagamento salarial o Artigo 100 da CLT, que fundamenta a questão do
salário ter objetivo alimentício.
Art. 100. Os pagamentos devidos pelas Fazendas Públicas Federal, Estaduais, Distrital e
Municipais, em virtude de sentença judiciária, far-se-ão exclusivamente na ordem cronológica
de apresentação dos precatórios e à conta dos créditos respectivos, proibida a designação de
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art6
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art6
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casos ou de pessoas nas dotações orçamentárias e nos créditos adicionais abertos para este
fim. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 62, de 2009). (Vide Emenda Constitucional
nº 62, de 2009) (Vide ADI 4425)
§ 1º Os débitos de natureza alimentícia compreendem aqueles decorrentes de salários,
vencimentos, proventos, pensões e suas complementações, benefícios previdenciários e
indenizações por morte ou por invalidez, fundadas em responsabilidade civil, em virtude de
sentença judicial transitada em julgado, e serão pagos com preferência sobre todos os
demais débitos, exceto sobre aqueles referidos
Elementos essenciais:
a) reunião de duas ou mais empresas;
b) mantendo cada qual personalidade jurídica própria;
c) estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, guardando
cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico;
d) ou mesmo, quando elas próprias o reconhecerem.
e) interesse deve ser integrado;
f) efetiva comunhão de interesses das empresas do grupo; e
g) atuação conjunta destas empresas.
Lei 13.467/17 - Basta demonstrar que existe o interesse integrado, uma atuação integrada, buscando
o interesse comum, para caracterizar o grupo econômico.
A Lei 13.467/2017 reconheceu expressamente a figura do grupo econômico trabalhista por
coordenação (art. 2o, §2o) e estabeleceu requisitos subjetivos (interesse integrado e comum) e
objetivos (atuação conjunta) para a caracterização do grupo, a serem verificados no caso concreto
pelo juízo (art. 2o, §3o).
A solidariedade entre as empresas do grupo
A solidariedade não se presume.
Art. 264. Há solidariedade, quando na mesma obrigação concorre mais de um credor, ou mais de um
devedor, cada um com direito, ou obrigado, à dívida toda.
Art. 265. A solidariedade não se presume; resulta da lei ou da vontade das partes.
Observações: Apenas grupos de empresas, excluídos os empregadores como as associações
beneficentes, os profissionais liberais, os entes da administração pública, etc.
Diante de uma co-responsabilidade das empresas, cada qual ou todas elas, podem vir a responder
29
Duas teorias
1 - Relação de dominação entre a empresa principal e as demais.
2- Relação de Coordenação - entre as várias empresas.
Reconhecimento do grupo por coordenação, tendo em vista a multiplicidade de modalidades de
organização dos agentes de mercado.
O art. 2o, § 2o, CLT assenta que as empresas podem estar sob a direção, controle ou administração
de outra, ou ainda quando, guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico;
Prova
O grande problema é produzir a prova, como o empregado comprova o interesse integrado?
Quando se trata de uma comprovação de sociedade de uma outra empresa do mesmo grupo
econômico, basta solicitar a certidão na junta comercial que já é possível a comprovação.
Proibição da chamada “prova diabólica”,impossível de ser produzida pela parte.
• Ex.: Se demonstrada a existência de sócios comuns, deve-se inverter o ônus da prova para que
recaia sobre as empresas.
CLT, art. 818. O ônus da prova incumbe:
I - ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito;
II - ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou
extintivo do direito do reclamante.
§ 1o Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à
impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos deste artigo ou à
maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário, poderá o juízo atribuir o ônus da
prova de modo diverso, desde que o faça por decisão fundamentada, caso em que deverá dar
à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que lhe foi atribuído.
§ 2o A decisão referida no § 1 o deste artigo deverá ser proferida antes da abertura da
instrução e, a requerimento da parte, implicará o adiamento da audiência e possibilitará provar
os fatos por qualquer meio em direito admitido.
§ 3 o A decisão referida no § 1 o deste artigo não pode gerar situação em que a
desincumbência do encargo pela parte seja impossível ou excessivamente difícil.
Aplicação do CLT art 818 - Inversão do ônus da prova.
Vai caber ao empregado apenas o início de prova, então o juiz converte para que as empresas
reclamadas no processo, comprovem que não são do mesmo grupo econômico.
30
18/05/2023
Individualidade de cada qual das empresas do grupo
→ Súmula 129 do TST (contrato de trabalho) - prestação de serviços a mais de uma
empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Sucessão empresarial
→ É muito comum empresas adotarem mecanismos de substituição de sócios, sucessão de
empresas, alienação de empresas, para escapar ou tentar de responsabilidades
trabalhistas, tributárias, etc.
Temos que levar em conta a prevalência do princípio da continuidade do vínculo jurídico
trabalhista. O direito do trabalho vai fazer de tudo para que o contrato de trabalho possa ter
prosseguimento, porque o que interessa é o empregado que se mantém no emprego,
recebe salário, aumenta as vendas do comércio de acordo com seu consumo, e a economia
gira. Há um interesse por parte do direito do trabalho de privilegiar o princípio supracitado.
→ Nesta direção, temos o artigo 10 da CLT:
● O art. 10, CLT: "Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os
direitos adquiridos por seus empregados” → os empregados não são chamados a
opinar sobre as decisões adotadas pelos sócios da empresa, não participam de
nenhum modo dessas decisões. A legislação adotou uma regra segundo a qual
estas medidas que venham a ser implementadas pela empresa não podem afetar os
direitos adquiridos pelos trabalhadores tal qual seus contratos de trabalho.
○ Artigo 10-A, CLT: quando um sócio sai da empresa, ainda quando existem
forças econômicas na empresa, procura alguém que possa substituí-lo. Por
vezes, nos deparamos com a substituição do sócio da empresa com figuras
inidôneas. Coisas estranhas, outros interesses envolvidos que podem trazer
como consequência a lesão ao interesse dos credores trabalhistas.
■ “O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações
trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou
como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois
de averbada a modificação do contrato”
■ Ex: Transbrasil → os donos da empresa buscavam meios para se
verem livres da montanha de dívidas que estavam. A Transbrasil foi
vendida para um investidor por 1 real. Esse investidor, pianista, não
soube responder as perguntas dos entrevistadores. Foi colocado
alguém para assumir as dívidas do negócio (laranja)→ 2 dias depois
apareceu uma nota que tinha sido desfeito o negócio.
● E o art. 448, CLT: “a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados” → seja lá o que o
empregador ou a empresa fizer (mudança na sociedade, na estrutura jurídica) não
pode afetar os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
○ 448 A - Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista
nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, às obrigações trabalhistas, inclusive
31
as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa
sucedida, são de responsabilidade do sucessor → quem comprou o ativo
leva o passivo. Quando evidenciado uma fraude, a obrigação se torna
solidária (nos casos de separadamente o credor que irá analisar).
→ Sucessão da empresa:
● Em sentido estrito, 3 possibilidades: incorporação (uma é absorvida por outra),
transformação (uma sociedade muda de espécie) e fusão (duas ou mais empresas
se unem para formar uma nova).
32
→ Se ingressado com pedido de recuperação judicial, ficará suspenso por um período de
6 meses os processos, para que a empresa possa negociar com os credores as dívidas,
elaborando um plano de recuperação judicial, prevendo a venda de ativos, de filiais, etc.
Assim consegue recursos financeiros, mesmo que de maneira prorrogada, a fim de quitar as
dívidas com os credores.
● Na RJ (recuperação judicial): Art. 60, da LRF: no caso de alienação judicial de filiais
ou de unidades produtivas isoladas do devedor (na forma do Art. 142, da LRF, o
objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do
arrematante nas obrigações do devedor, salvo situações de fraude ou simulação.
→ Na falência: o Art. 141, II, da LRF, exclui expressamente a sucessão de obrigações
trabalhistas, na alienação de estabelecimentos ou filiais.
● Quem compra ativos nesse caso não levará juros passivos (exceção da regra geral).
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próx aula: poder de direção do empregador
23/05/23 - Vídeo Aula Classroom
Poder de direção do empregador
Art. 2o - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
Empregador cabe:
● Determinar a maneira como atividade deve ser executada
pelo empregado
● Por força da existência de um contrato de trabalho, obriga-se
a cumprir as ordens
● O poder de direção do empregador corresponde o dever de
subordinação do empregado.
Empregador tem a função/poder de:
a) poder de organização,
b) poder de controle e
c) poder disciplinar.
Referente a prestação pessoal de serviço realizada pelo
empregado.
Empresa ↦ Organização do capital e do trabalho.
Fatores de Produção ↦ natureza, capital e trabalho.
Consequência do Poder de organização:
a) escolha da atividade a ser desenvolvida;
b) escolha da natureza jurídica do empreendimento;
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c) fixação dos cargos e funções necessários ao
desenvolvimento da atividade;
d) exercício do poder regulamentar.
Fiscalização das atividades profissionais dos empregados.
Revista Pessoal (sem contato fisico):
❖ O TST tem admitido que a revista pessoal (sem contato
físico) não afronta a intimidade, a dignidade e a honra do
trabalhador.
Revista pessoal (com contato físico):
O TST não autoriza revista íntima (c/ contato físico com os
empregados).
DANO MORAL. REVISTA ÍNTIMA 1. Caracteriza revista pessoal
de controle e, portanto, ofende o direito à intimidade e à
dignidade do empregado a condutado empregador que,
excedendo os limites do poder diretivo e fiscalizador, impõe a
realização de vistoria íntima consistente no apalpamento de
partes do corpo do empregado - "toques na cintura".
Outros exemplos:
● A marcação do ponto pelo empregado,
● A possibilidade de serem instaladas câmeras de circuito
interno de televisão na área de trabalho dos empregados,
excluídos, evidentemente, setores como vestiários, banheiros
e refeitórios, a fim de preservar o direito à dignidade e à
intimidade do trabalhador.
35
Observações
• Art. 5o, X, CF:
“são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra, e a imagem
das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano
material ou moraldecorrente de sua violação”.
Observações:
O Código Civil traz, em seu art. 21:
“A vida privada da pessoa natural é inviolável, e o juiz, a
requerimento do interessado, adotará as providências necessárias
para impedir ou fazer cessar ato contrário a esta norma”.
Poder disciplinar
Corresponde ao direito que tem o empregador de aplicar punições
a seus empregados.
Punições disciplinares:
• Advertência e a suspensão.
• Suspensão (Art. 474, da CLT), que estabelece que a suspensão
superior a trinta dias implica rescisão injusta do contrato. Portanto,
admitida em prazo menor.
Importa em perda de salário.
• Advertência (não há desconto de salário): em nenhum ponto da
CLT ou da legislação complementar existe qualquer previsão a
respeito dessa medida disciplinar.
Decorre da presunção:
“quem pode o mais, pode o menos”.
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Justa Causa: pena capital do Direito do Trabalho. Art.482, da CLT.
A ser abordada à frente.
Empregador: razoabilidade e proporcionalidade
Cabe ao empregador, usando sempre de bom senso, diante da
maior ou menor gravidade da falta, aplicar ao empregado, quando
for o caso, a penalidade que lhe parecer a mais adequada.
Poderá, inclusive, desde logo, demitir por justa causa, quando a
falta praticada tenha maior gravidade.
O empregado, sentindo-se injustiçado, tem a via judicial à sua
disposição, para buscar a reparação do direito que entenda tenha
sido lesado.
A Justiça do Trabalho, quando acionada, dará a última palavra a
respeito da manutenção ou cancelamento da punição.
25-05-2023
Alteração contratual
→ modificação de qualquer cláusula do contrato de trabalho
→ reclamação de constitucionalidade deve ser enviada ao STF
diretamente.
→ Quando vai para a justiça comum dirimir, não é para examinar o
contrato de realidade trabalhista, mas sim só para ver se o contrato
expresso estava sendo cumprido.
→ contrato realidade
→ como regra prevalece o princípio da inalterabilidade contratual
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● Permitido só em caso de mútuo consentimento (acordo entre
as partes), e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado (mesmo que haja
acordo, se houver prejuízo é nulo) a modificação, sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta garantia → plano do
direito individual (art. 468 da CLT).
● Exceções acordos e convenções:
○ Redução salarial (art.7, inciso VI)
○ Compensação de horário ou redução da jornada (inciso
XIII)
○ Estipulação de jornada superior a seis horas para os
turnos ininterruptos de revezamento (inciso XIV)
○ Não se considera alteração unilateral para reverter
cargo eletivo → caso um empregado seja mudado de
seu cargo efetivo por um cargo de confiança, o
empregador pode a qualquer momento voltar ele a seu
cargo original ganhando menos.
■ Em outros casos excepcionais, o empregador
pode, unilateralmente, operar pequenas
modificações no contrato de trabalho do
empregado, sem que isto implique ofensa ao
princípio da inalterabilidade contratual (jus
variando, art 2 caput da CLT)
● Ex:. Quem exerce cargo de confiança.
Transferências de empregados
→ transferir empregado significa mudar o local onde ele presta
serviço disque acarrete a mudança de domicílio (residência)
→ acarretam importantes transtornos na vida do trabalhador
→ risco de ser usada como meio de coação exercida sobre os
empregados
→ esses tipos de mudanças trazem consequências jurídicas, por
se tratar de mudança de domicílio
→ art. 69 da CLT
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● Considera-se como transferência apenas aquela mudança de
local de trabalho
Previsão de transferência
→ Só pode acontecer se houver uma condição explícita ou
implícita no contrato de trabalho.
● A implícita está presente na função da natureza da atividade
empresarial ou da função do trabalhador.
→ Anuência do empregado, o empregado precisa concordar com a
transferência
● Independe de anuência do empregado
○ Cargos de confiança cujo necessita da real necessidade
de serviço
● Quando a transferência é provisória terá um adicional de 25%
sobre seu salário, pelo empregado precisar custear 2 casas.
● Quando houver transferências todas as despesas ficam a
encargo do empregador
Suspensão e interrupção
→ Na suspensão não há trabalho e não há salário
→ Na interrupção é o afastamento do empregado ao longo do qual
ele continua a receber seu salário normal, computando em dia de
serviço.
30/05/2023
Dissolução do contrato de trabalho
→ Caso peça demissão não tem direito de aviso prévio
→ A base jurídica é o art. 7, I CR
● lei complementar de garantia de emprego
● preverá indenização compensatória caso seja sem justa causa.
→ Ver tabela de verbas rescisórias
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→ As dispensas não mais poderão acontecer sem justificativas para demissão do
empregado, garantindo direitos ao trabalhador
Convenção de 158 da OIT
→Proteção contra a despedida arbitrária
→Ratificada mediante decreto de promulgação, entrando em vigor dentro de 1 ano
→Posteriormente essa convenção foi denunciada (a briga é que o presidente da
época não poderia ter denunciado sem passar pelo congresso nacional, deixaram
passar esse deslize colocando a partir de agora uma obrigatoriedade de passar no
Congresso Nacional para essas ações), a qual na semana passada afastou a
aplicação da convenção 158, mantendo o regime atual, que não há uma garantia
real para os trabalhadores, mantendo garantias pontuais (dir gestante, CIPA)
● Por outro lado, a decisão prevê modulação de seus efeitos: o Presidente da
República não mais poderá, daqui em diante, suprimir por decreto a adesão
do Brasil a tratados internacionais, uma vez que isto exige aval legislativo.
● temos somente hoje as garantias pontuais
→O atual ordenamento juslaboral pátrio não dispõe hoje de uma
regulamentação geral de proteção contra despedida injustificada. Foi
suprimida a validade jurídica da Convenção no 158 da OIT no STF.
● Diante disto, de fato prevalecem na atualidade as situações especiais de
estabilidades provisórias, como óbices aos desligamentos de
empregados, como gestantes, cipeiros, dirigentes sindicais etc.
● Fora disto, é permitida a rescisão do contrato de trabalho sem justa
causa.
→ Em contraponto, o STF não concorda com a decisão, este diz que, uma vez o
Brasil tendo ratificado, sem qualquer reserva, o Pacto Internacional de Direitos
Civis e Políticos (Art. 11) e a Convenção Americana sobre Direitos
Humanos – Pacto de San José da Costa Rica (Art. 7o, 7), ambos no ano de 1992,
com o caráter especial de diplomas internacionais sobre direitos humanos, isto lhes
reserva lugar específico no ordenamento jurídico, estando abaixo da Constituição,
porém acima da legislação interna. “O status normativo supralegal dos tratados
internacionais
direitos humanos subscritos pelo Brasil, dessa forma, torna inaplicável a legislação
infraconstitucional com ele conflitante, seja ela anteriorou posterior ao ato de
ratificação.
→ Assemelha ao caso dos motoristas de caminhões, no qual fala que a
competência jurisdicional é da justiça comum, analisando um contrato comercial,
não um contrato de trabalho, então no caso dos ubers, trata-se de uma
jurisprudência do STF da justiça comum.
Modalidades de dissolução
40
1) dispensa com e sem justa causa,
2) pedido de demissão,
3) despedida indireta → falha grave em face do empregador ao empregado,
então isso seria culpa do empregador.
4) acordo individual,
5) acordo coletivo (PDV ou PDI),
6) morte do empregado,
7) extinção da empresa,
8) aposentadoria especial e
9) extinção do contrato a termo.
→ No brasil prevalece a regra na qual o empregador pode dispensar o empregado
sem justa causa, pagamento seus direitos devidos
● chamado de direito potestativo
→Na questão de compensação por débitos do trabalhador, a empresa só poderá
descontar o equivalente ao salário do empregado, não mais que isso, se for mais
que isso ele terá que entrar na justiça.
→ O empregado poderá esperar até 10 dias (após o final do aviso prévio, que pode
chegar até 90 dias → isso seria para um trabalhador com 20 anos de serviço) para
receber as verbas rescisórias e entregar toda documentação.01/06/2023
→ Empregado que tinha mais de 1 ano, a fiscalização do pagamento e dos valores
devidos era feito pelo sindicato ou pelo ministério do trabalho, mas na reforma
trabalhista isso se extinguiu
● Novo golpe referente a isso: a empresa demite o funcionário, faz ele assinar
a rescisão contratual, mas não faz o pagamento, depois alega que a quitação
foi em dinheiro.
Equiparação das dispensas imotivadas
→ As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para
todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical
ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua
efetivação.
● Não faz sentido equiparar a dispensa individual com a coletiva, o impacto é
totalmente diferente
Demissão voluntária e demissão incentivada
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→ Empresas para evitar a imagem estabelecem um PDV, dispondo além de pagar
as verbas rescisórias e indenização adicional, que muitas vezes é equivalente ao
tempo de trabalho.
→ é feito por adesão, sendo negociado por acordo ou convenção coletiva com o
sindicato.
→ Quem aderir a isso dará quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da
relação empregatícia.
● Existe uma quitação presumida de direitos também, ou seja, se a norma
coletiva não disser nada o empregado que adere dá a quitação, presumindo
que o empregado deu a quitação, a omissão faz com que isso aconteça (Art.
447, B)
● No art. 320 do CC, indica a necessidade de a quitação ser passada por
escrito → A REFORMA TRABALHISTA AFASTOU ESSA EXIGÊNCIA.
Dispensa com justa causa
→ Conceito: é aquela motivada por algum deslize cometido pelo empregado, que
perde o direito às verbas indenizatórias, também denominadas verbas rescisórias,
ou resilitórias, reparatórias, etc.
● pena capital do direito do trabalho, a pena mais grave.
→ São devidos, na hipótese, apenas o saldo salarial e eventuais férias vencidas,
simples ou em dobro.
→ Atualmente, também devidos: o saldo de salário-família e as férias proporcionais
quando o trabalhador demitido motivadamente contar com mais de seis meses de
tempo de serviço na empresa (art. 11, da Convenção no 132, da Organização
Internacional do Trabalho – OIT, ratificada pelo Brasil).
→ Existem 2 sistemas que são utilizados, o modelo francês que é genérico, não
mostrando cada uma das hipóteses da justa causa, sendo preenchido pela
jurisprudência. Já o nosso é taxativo, com numero específicos, somente nos
causos que há previsão expressa de justa causa que será aplicado.
A) Genérico: não existe a indicação das figuras
caracterizadoras do ilícito trabalhista. Ex.: França, onde a lei
diz apenas que é permitida a dispensa individual havendo
causa real e séria.
B) Taxativo: a lei relaciona as hipóteses de justa causa,
descrevendo os respectivos fatos, ou denominando-os sem
descrevê-los, como o faz a lei brasileira.
Requisitos
a) imediatidade (o despedimento deve operar-se logo após a prática do ato
irregular pelo empregado, sob pena de dar-se o chamado “perdão tácito”),
42
● Assim que o empregador toma conhecimento ele tem que agir, se ele não faz
é considerado perdão tácito.
● Podendo ter que contratar um auditor ou até mesmo a polícia.
b) causalidade (nexo de causa e efeito entre o fato determinante e a dispensa do
empregado)
● Tem que ter a causa, a comprovação do fato.
c) singularidade (é vedada a dupla punição pelo mesmo fato, o que se
expressa pelo princípio do non bis in idem).
● Se a empresa toma conhecimento de um fato, ela deve aplicar sobre aquela
singularidade, uma punição só.
d) Tipicidade da conduta com base na lei: a infração cometida deverá estar
arrolada em algum dos comandos previstos pela legislação trabalhista; do contrário
não poderá ser aplicada.
Além do art. 482, CLT, outros dispositivos legais também estabelecem hipóteses
específicas, como a recusa do ferroviário ao cumprimento de horas extras nos
casos de acidente ou de urgência (art. 240, parágrafo único, CLT); a recusa
injustificada ao uso de equipamentos de proteção individual (art.158, parágrafo
único, CLT); e o não cumprimento de ordem judicial para retorno ao trabalho após o
julgamento da greve (art. 14, da Lei n. 7.783/89).
e) Razoabilidade e proporcionalidade entre a falta cometida e a punição
aplicada: são requisitos imprescindíveis. O empregador, ao se valer de seu
poder diretivo e disciplinar, não pode transbordar para o abuso de direito,
inadmitido pela ordem jurídica.
Assim, diante de uma falta leve ou mediana, proceda-se à punição mais branda ou
moderada (como a advertência ou a
suspensão – art. 474, CLT).
● Ex:. Uma empresa demitiu um funcionário por comer 1 pão a mais do que
permitido, isso fica desproporcional, não tem razão para isso, ainda mais pq
ele tinha 20 anos de empresa.
f) Não discriminação: o empregador deve ser coerente e isonômico em suas
decisões. Não pode adotar tratamentos diferentes para uns e outros trabalhadores
quando cometem as mesmas (ou semelhantes) faltas.
→ Inexiste na lei forma especial que deva ser utilizada para a comunicação do
despedimento ao empregado. Admite-se, pois, ser feita verbalmente, salvo previsão
em norma coletiva exigindo comunicação escrita.
● Pode ser verbal, pois a lei não prevê uma obrigatoriedade de ser de forma
escrita.
→ Deve-se observar também que inexiste exigência de sindicância prévia para
apuração dos fatos ensejadores do despedimento, embora algumas poucas
empresas costumam realizá-la.
43
06/06/2023
Justas causas não previstas (art 482 CLT)
→ Estudar a apostila profundamente particularmente.
a) Recusa do ferroviário ao cumprimento de horas extras nos casos de acidente
ou de urgência (art. 240, parágrafo único, CLT);
● É de grande e grave proporções, por isso que pode se requerer que
toda a equipe ferroviária trabalhe horas seguidas.
b) recusa injustificada ao uso de equipamentos de proteção individual (art.158,
parágrafo único, CLT);
● Precisa levar em consideração a gravidade da situação.
c) Não cumprimento de ordem judicial para retorno ao trabalho após o
julgamento da greve (art. 14, da Lei n. 7.783/89).
● Quando o tribunal julga a greve e chega a uma decisão, ao fazê-lo o
tribunal vai determinar que os trabalhadores voltem ao serviço, vendo
o que será deferido e indeferido. Porém, caso aqueles trabalhadores
que se recusem a voltar para o serviço, eles podem ser demitidos por
justa causa.
● tipificação taxativa para justa causa, esses casos são somente exceções.
Art 482 - Rol taxativo - dispositivo mais importante sobre demissão.
A- IMPROBIDADE = DESONESTIDADE
B- Incontinência de conduta ou mau procedimento
● são 2 condutas o fato comum de o trabalhador cometer um ato desarrazoado,
a incontinencia de conduta esta em relacionado com o assédio sexual.
Acessar sites pornográficos, em horário de trabalho. Já o mau procedimento
é mais genérico, mais ligado ao comportamento, xingar…
C- Negociação habitual
● Vender produtos sem autorização do chefe
● Concorrência desleal - vender produtos próprios ao invés dos produtos da
loja onde trabalha.
D- Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena.
● Que o empregado pode ser preso a qualquer momento. Ele não pode ser
mandado caso o fato típico não esteja relacionado com seu trabalho.
E- Desídia no desempenho das funções
44
● desinteresse, a falta de vontade de trabalhar, como por exemplo falta
injustificadas, atrasos recorrentes, etc.
● Exige uma frequência, elemento decisivo para a perda do trabalho, repetindo
em número maior que o normal ao longo do tempo. Quando constatar,
demonstrando oposição ao comportamento e aplicando medidas
disciplinares, advertência e suspensão, para demonstrar que houve
oportunidade de mudança de comportamento, mas que a justa causa foi
última medida.
F- embriaguez habitual ou em serviço
● São duas coisas distintas, com consequências jurídicas distintas
○ Embriaguez em serviço: pego bebendo no serviço, justa causa.
○ Embriaguez habitual: normalmente ele já chega bêbado na empresa,
vivendo em baresapós o expediente
○ A embriaguez é caracterizada como doença, necessário cuidado em
analisar tal fato e precisando de avaliação médica, se atestado isso,
pode ser dispensado por justa causa.
G- violação de segredo da empresa
● Desde que o empregado saiba que é segredo da empresa, aí sim é
caracterizado justa causa.
H- ato de indisciplina ou de insubordinação
● Insubordinação: refere-se a um funcionário que é desobediente ou
desrespeitoso a um gerente, supervisor, coordenador, diretorFalt, etc. Sendo
o descumprimento de uma ordem específica.
● Indisciplina: importa em descumprimento de uma ordem genérica da
empresa. Ex: proibido fumar, obrigatório uso de EPI, vedado tirar fotos
naquele ambiente (ordem geral).
I- abandono de emprego
● Tem-se 2 elementos;
○ Subjetivo - animus abandonandi vontade de não se trabalhar mais
para aquele empregador
○ Objetivo - Ausentar por mais de 30 dias sem justificativa, a empresa
pode
■ O período de ausência, estabelecido pelo Tribunal Superior do
Trabalho (TST), é de 30 dias consecutivos - mas há exceções.
■ O ânimo de abandono, por sua vez, é a intenção do trabalhador
de não voltar ao emprego.
J - ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa,
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem
● 2 hipóteses
https://g1.globo.com/tudo-sobre/tst/
https://g1.globo.com/tudo-sobre/tst/
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● Contra empregadores
● Contra empregados.
K- ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem
L- prática constante de jogos de azar
● são os proibidos, sendo jogo do bicho e etc.
M - perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da
profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
● Perda da OAB, CRM, etc.
13/06/2023
Pedido de demissão
→ Embora a lei não o exija, costuma ser formulado por escrito.
● ninguém pode ser compelido a continuar trabalhando, precisando só o
trabalhador pedir demissão.
○ Terá somente um número menor de benefícios.
→ O empregado pré-avisa a empresa de que não quer continuar a prestar-lhe
serviços.
→ A falta de aviso prévio por parte do empregado retira-lhe o direito ao recebimento
do saldo salarial acaso existente (art. 487, § 2o, CLT).
→ O empregado faz jus ao recebimento apenas de saldo salarial (se for o caso), de
13o salário proporcional, de férias proporcionais, se contar mais de seis meses de
tempo de serviço (Convenção 132, da Organização Internacional do
→ Trabalho – OIT e Súmula 261 do Tribunal Superior do Trabalho – TST) e
vencidas (se houver).
Trabalhador estável
→ só será válido se for feito com a assistência do respectivo sindicato profissional.
● Art. 500 da CLT
● precisa aferir se é uma demissão autêntica
Acordo individual
→ é uma regra nova introduzida na CLT pela reforma, introduzindo o art.
46
● acordo celebrado entre as partes, ambas manifestam o interesse em rescindir
o contrato de trabalho, então o mínimo que a legislação estabelece no
contrato de trabalho o aviso prévio é recebido pela metade e o FGTS é
recebido em 80%, o restante será recebido na integralidade.
● Não fará jus ao seguro desemprego
Rescisão indireta
→ o empregador comete algum ilícito que faz com que o empregado aplique justa
causa ao empregador
● assédio moral, rigor excessivo, etc.
● O ônus da prova cabe ao empregado apresentar provas robustas para tal ato.
● o empregado poderá se afastar do emprego e pleitear as verbas
indenizatórias, como se houvesse sido despedido injustamente.
● art. 483 da CLT
● Deve ser de tal gravidade que não permita a continuidade do vínculo
empregatício.
Diferença entre rescisão indireta e abandono de emprego
→ abandono de emprego é a justa causa aplicada contra o empregado
● objetivo: abandonar em si
● subjetivo: a vontade de abonar
→ Rescisão indireta
● o empregado pode não comparecer mais ao trabalho, mas deve comunicar
sua decisão, caso contrário será considerado abandono de emprego.
○ O comunicado tem que ser dentro do prazo de 30 dias a contar de seu
afastamento.
→ então vê-se que no primeiro o empregado age de má fé, já no segundo ele
abandona o emprego para se resguardar.
Morte do empregado
→ Alguns direitos transmitem-se aos herdeiros ou sucessores ou ainda aos
dependentes perante o INSS:
• FGTS (Lei n. 8.036, art. 20, inciso IV),
• Férias proporcionais, se o tempo de serviço for superior a seis meses (art. 146,
parágrafo único da CLT, c/c Convenção/OIT n. 132),
• 13o salário proporcional (Lei n. 4.090/62, art.3o) e
• Direitos, em geral, desvinculados da extinção do contrato (horas extras, adicional
noturno, férias vencidas, etc.).
• LEI 6.858 DE 24 DE NOVEMBRO DE 1980 (facilita a transmissão de direitos,
mediante a apresentação de certidão de dependentes perante o INSS)→ é possível
47
exibir uma certidão de dependentes extraída da previdência social. Então o parente
tem que ir na previdência e pedir esse documento para que seja apresentado na
empresa, assim conseguindo os direitos
→ A única exceção obviamente será do aviso prévio, nem no acordo dos 40%.
Extinção da empresa
→ encerrou a empresa dissolvem-se os contratos de trabalho, mas precisa que seja
feito todos os pagamentos de seus funcionários, o empregador que assume os
riscos da atividade econômica, então se ele quer extinguir a empresa, as despesas
cabe a ele
→ Por prazo determinado
● art. 146 e 147 da CLT
● Se o empregador decidir no meio do contrato rescindir no meio do contrato,
será calculado tudo que o empregado teria direito até o final do contrato e o
empregador pagará metade.
○ no inverso há 2 regras:
■ A primeira é que o empregado terá que indenizar o empregador,
mas tendo um teto, sendo o montante que o próprio empregado
receberia se fosse na situação inversa.
■ se o dano for inferior aos 20 mil reais, ou o montante da
indenização ou o montante que o empregador teria que pagar
na situação inversa.
■ As partes mesmo no contrato do prazo determinado podem
estabelecer uma previsão que qualquer uma delas a qualquer
momento pode rescindir o contrato, ou seja, é um contrato por
prazo determinado, mas as regras para dissolução do contrato
será do contrato indeterminado, sendo sempre acordado entre
as partes.
■ 479, 480 e 481 da CLT (arts)
Súmula 330 do TST
→ Após a reforma trabalhista não precisa mais que seja feito pelo sindicato,
podendo agora ser tudo isso feito ou no escritório da contabilidade ou pela própria
empresa.
→ Quitação das verbas rescisórias
● Somente às parcelas expressamente consignadas no recibo de quitação é
que serão consideradas quitadas pelo empregador.
● No caso de homologação sindical, se forem constatadas diferenças, devem
ser ressalvadas para posterior cobrança judicial.
48
● Naturalmente que as verbas que não constam do termo não serão
consideradas como quitadas pela empresa.
● Hoje em dia a empresa pode pagar as verbas em dinheiro, podendo ocorrer
diversa fraudes
● Mesmo com a reforma que tirou a obrigatoriedade de negociação pelo
sindicato, muitas empresas ainda continuam usando os serviços desse
sindicato.
○ havendo a homologação sindical, tendo eficácia liberatória das verbas.
● Essa súmula favorece as partes, para que seja mais justo o momento da
rescisão do contrato, se mantendo válida só que apenas nas homologações
que são feitas nos sindicatos.
Art. 467 da CLT
→ Quando a empresa atraso o pagamento das verbas rescisórias ela será obrigada
a pagar uma multa ao empregado, mas se ela nem paga as verbas, na primeira
audiência tem que pagar com toda a verba rescisórias, caso ela ainda não faça
nessa audiência, eles terão que pagar uma multa ainda maior, no valor de 50% do
montante total dessas verbas.
Aposentadoria voluntária
→ o STF reconheceu, ao menos por ora, que a aposentadoria não é causa
automática da extinção do vínculo de emprego.
→ aposentadoria especial:
● Aposentadoria Especial - Empregado exerce atividade insalubre, se o
empregadopede e é deferida a aposentadoria, ele não pode continuar na
mesma atividade na empresa, precisando ou ser desligado ou trocar de área
na empresa.
Limbo Jurídico
→ Empregado que estava afastado por motivos de saúde, recebe alta da
previdência, no entanto, o médico do trabalho impede seu retorno ao trabalho. A
Jurisprudência caminha para encaminhar a responsabilidade ao empregador, sendo
de responsabilidade do empregador arcar com os prejuízos,
→ Nestes casos, acontece de a empresa recusar-se a pagar salários ao trabalhador
o qual, destarte, permanece sem benefício previdenciário (rejeitado em face da alta
previdenciária) e não consegue retomar sua atividade laboral, restando sem
remuneração.
● então ele pode pedir uma rescisão indireta
Homologação extrajudicial
→ é quando o empregador entra em acordo com a empresa e ambos preferem que
isso seja homologado pela justiça, sendo regido pelo CEJUSC.
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Culpa recíproca ou concorrente
→ Causa grave, mas que ocorreu pelos 2 lados, então nesse caso o empregado
receberá seus benefícios da rescisão pela metade.
● Os 2 têm parcela de culpa na rescisão do contrato.
3° Bimestr�
08/08
Estabilidade
→ Aviso prévio: é uma condição que a legislação impõe para a rescisão do
contrato de trabalho, podendo o empregador pedir demissão ou o empregado,
precisando da notificação prévia.
● Comunicação - rescindir contrato sem justo motivo.
● Tempo - prazo para a terminação contratual.
● Pagamento do respectivo período
○ na modalidade trabalhada tem caráter salarial
○ na dispensa de prestação laboral tem natureza indenizatória
● Finalidade - condição de ajuste para acertar as coisas, para permitir que o
empregado possa utilizar esse período para que ele possa procurar uma
nova ocupação e vice -versa.
○ caso não cumpra o aviso prévio é descontado os dias na rescisão
contratual
● Não exige que seja escrito, mas para que não haja dúvidas sobre a sua
concessão é bom que o faça por escrito. RECOMENDÁVEL
● Direito do empregado do aviso prévio de no mínimo de 30 dias (487 a 491)
○ art. 487, parágrafo 5 - as horas extras serão integradas no aviso
prévio indenizado.
■ Parágrafo 6 - O reajuste salarial coletivo beneficia o empregado
pré-avisado da despedida. Então o empregador terá que pagar
uma complementação das verbas rescisórias.
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● lei 12.506/12 - quando o empregado tem até 1 ano, o empregado terá direito
neste caso a 30 dias de aviso prévio, mas caso ele complete 1 ano completo,
ele terá direito a 30 dias + 3 dias x o número de anos completos
○ ele pedirá o cálculo do aviso prévio a partir de agora.
○ DIREITO DO EMPREGADO - proporcionalidade só beneficia o
trabalhador.
● art. 488 - O tempo de serviço será reduzido de 2h diárias, sem prejuízo do
salário. Sendo facultativo ao empregado trabalhar sem a redução das horas,
mas folgar por 7 dias corridos.
● Art. 9 da lei 7.238/84 - estabelece que quando o empregado é dispensado,
portanto, seu aviso prévio termina nos 30 dias da data base, terá direito a
uma indenização compensatória, mesmo que ele não tenha direito ao
reajuste, pois irá terminar o aviso prévio antes desse reajuste estar vigente.
● Auxílio doença no curso do aviso prévio - súmula 371 do TST
○ Vai para a previdência se o afastamento superar 15 dias, então vai
para o inss a partir do 16° e receberá o auxílio doença até receber a
alta, neste intervalo o contrato de trabalho está suspenso. Então
nos primeiro 15 dias são suportados pelo empregador, no 16° dia é
suspenso o curso do aviso prévio e quando receber a alta
→ Estabilidade no emprego
● O empregado não pode ser mandado embora.
● Art. 7, inciso I da CF
● Não existe uma regra geral que auxiliam os trabalhadores na estabilidade de
emprego
● Estabilidade provisória: gestante, dirigente sindical, acidente de trabalho,
etc.
○ Dirigente sindical: é o representante eleito pelos trabalhadores para
exercer uma tarefa com interesse público (art. 543, § 3°, da CLT) . O
Supremo prevê um número de dirigentes sindicais no art. 522 da CLT.
Ademais, ele não pode ser dispensado imediatamente, terá que ter
processo adm para isso.
○ Gestante: desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o
parto, não importando o tipo de contrato ou se a gravidez foi contraída
no período do aviso prévio.
○ Cipeiro: membro da CIPA, fazem uma garantia de estabilidade de
emprego desde o mandato de 1 ano até 1 ano após o término do
mandato.
○ Servidor público celetista: são estáveis por 3 anos.
○ Lei maria da penha: pode acontecer de o juiz determinar a
estabilidade de emprego pelo período de 6 meses.
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17 de Agosto de 2023
Duração do trabalho, teletrabalho
→ Jornada é a duração do trabalho ao longo de um dia, descontando os intervalos.
Fundamentos para a limitação da jornada
• Físicos (jornadas excessivas causam fadiga ao trabalhador)
● Não pode ficar sem intervalos, pois há riscos de problemas de saúde.
• Psíquicos (o esgotamento não é só físico, mas também psicológico)
● Problemas graves com a pressão de metas e até sobre as tecnologias, que
são utilizadas de forma equivocada prejudicando a saúde das pessoas.
• Econômicos (o empregado produz mais quando trabalha quantidade menor de
horas)
● empregado produz mais quando está mais cansado
• Familiares (quando trabalha muito, o empregado permanece pouco em
companhia da família)
● jornada longas compromete a duração da vida familiar
• Políticos (é dever do Estado proporcionar boas condições de trabalho à
população).
Fundamentos jurídicos
•Constituição Federal.
● a constituição brasileira prevê uma duração semanal de não superior a 44 h e
a uma jornada de 8h
● Há uma exceção de trabalhos com turnos, nestes casos, quando há
revezamento, aquilo compromete o relógio biológico da pessoa, essa jornada
é de 6h, se for turno fixo não é 6h.
•A CLT e a vasta legislação complementar também cuidam do tema.
•A jurisprudência, especialmente através das súmulas e OJ’s do TST, tem-se
prestado a preencher as lacunas deixadas pela legislação.
•As normas coletivas de trabalho e os próprios contratos individuais são também
importantes fontes normativas do assunto.
•A Reforma Trabalhista, lei 13.467, de 13 de julho de 2017, trouxe importantes
mudanças, sobretudo para flexibilizar a aplicação das normas laborais e reduzir
direitos e garantias trabalhistas.
Noutras palavras, a modulação da duração do trabalho é parte integrante de qualquer
política de saúde pública, uma vez que influencia, exponencialmente, a eficácia das
medidas de medicina e segurança do trabalho adotadas na empresa. Do mesmo modo que
a ampliação da jornada (inclusive com a prestação de horas extras) acentua,
52
drasticamente, as probabilidades de ocorrência de doenças profissionais ou acidentes do
trabalho, sua redução diminui, de maneira significativa,tais probabilidades da
denominada “infortunística do trabalho”.Godinho Delgado
A Constituição criou obrigação de pagamento, pelo empregador, havendo dolo ou culpa
sua (afora situações de responsabilidade objetiva), de indenização específica e direta ao
empregado vítima de doença profissional ou acidente do trabalho (art. 7º, XXVIII,
CF/88). Em consequência, o que fora um reclamo essencialmente social tornou-se um
imperativo de inquestionável conteúdo econômico-financeiro.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de
sua condição social:
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a
indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
Constituição federal
→ Adicional de horas extraordinárias de cinquenta por cento (inciso XVI)
● patamar mínimo para horas extras, mas as normas coletivas preveem um
número maior até.
CLT e legislação complementar
→ Algumas categorias e por força de lei, dispõe normas específicas (ex: bancários,
jornalistas, etc.)
● jornadas de trabalho
● períodos de descanso
● do trabalho noturno
● do quadro de horário
● das penalidades
Tempo à disposição do empregador
→ art. 4°, a regra geral é que “considera-secomo de serviço efetivo o peŕiodo em
que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando
ordem”
● Caso o empregador exige uniforme e ainda exige que você troque no serviço
esse uniforme, precisa ter vestiários no local.
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado
esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo
disposição especial expressamente consignada.
§ 2o Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será
computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal,
ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58
53
desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar
proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más
condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências
da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: (Incluído pela
Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
I - práticas religiosas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
II - descanso; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
III - lazer; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
IV - estudo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
V - alimentação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
VI - atividades de relacionamento social; (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017) (Vigência)
VII - higiene pessoal; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de
realizar a troca na empresa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
(Vigência)
Supressão das horas in itinere
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer
atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja
fixado expressamente outro limite.
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a
efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou
por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não
será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição
do empregador. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
→ A reforma revogou as horas in itinere.
→ Esse in itinere se refere aquelas empresas de difícil acesso, então a empresa
tinha que disponibilizar um transporte específico e ainda podia ser descontado como
horas de trabalho o trajeto (sendo só para trabalhadores que trabalham em locais de
difícil acesso).
● Para aqueles que antes da reforma já faziam uso desse benefício, sendo a
condição anterior mais benéfica a melhor, ela não pode ser retirada, então ela
prevalecerá.
54
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 e em leis específicas, é facultado às
partes, por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer
horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de
descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
(Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017) (Vigência encerrada)
Jornada de 12h x 36
→ Ampliou as categorias desse tipo de serviço, antigamente eram só alguns, agora
essas categorias ampliou-se.
→ A remuneração mensal abrangerá o descanso semanal remunerado e o
descanso em feriados e serão considerados compensados os feriados e as
prorrogações de trabalho noturno.
→ Autorizou este horário estendido inclusive nas atividades insalubres, dispensando
a licença prévia do ministério do trabalho
→ A nova regra do trabalho noturno assenta também que serão consideradas já
compensadas as prorrogações, quando se tratar da jornada de 12x 36
● as prorrogações de jornadas noturnas, também a natureza de hora noturna,
exceto para o 12 x 36.
Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos
quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou
que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e
Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença
prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as
quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à
verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por
intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com
quem entrarão em entendimento para tal fim.
Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de
doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho
noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua
remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre
a hora diurna. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946)
§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo.
(Incluído pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946)
Trabalho em regime de tempo parcial
→ Art. 58 - A, da CLT
55
→ são 2 modelos
● 30h sem direito a hora extra
● 26h com direito a 6h extra
Acordo de prorrogação
→ As horas extras no máximo 2h por dia) devem ser pagas com adicional de 50%
→ só é exigido o acordo tácito
Banco de horas
→ Contabilidades com horas a mais e a menos.
→ Deverá ser pactuado dentro do limite máximo de dez horas diárias.
● acordo individual tácito quando a compensação ocorrer no mesmo mês de
trabalho
● acordo individual escrito desde que a compensação ocorra no período
máximo de 6 meses
● por CCT ou ACT desde que a compensação ocorra no período superior a
seis meses e de máximo um ano.
→ Até 1 mês pode ser acordo tácito, acima disso pode ser acordo individual, mas
tem que ser por escrito, acima de 180 dias é só por norma coletiva.
Intervalos
→ intrajornada - 15 minutos quando o trabalho é prestado de quatro a seis horas por
dia, acima de 6h o intervalo é de no mínimo 1h e no máximo de 2h
→ interjornadas - de onde horas entre uma e outra jornada
→ quando o intervalo não é respeitado adequadamente, o empregado pode exigir
como hora extra.
→ A reforma trabalhista permitiu a redução do intervalo de 1h para até 30min, mas
só será permitido por convenções coletivas.
→ intervalos especiais:
● para digitadores tem direito a uma pausa de 10min após cada 50min
trabalhadores
● não dedutíveis da duração do trabalho
Jurisprudência
→JUS VARIANDI - o empregador pode unilateralmente transferir o trabalhador do
turno noturno para o turno diurno, pois é mais benéfico a saúde, como prevê a
súmula 265 do TST.
Empregados sem direito a horas extras e adicional noturno
→ Trabalho externo, o empregado executa serviços externos como entrega e etc.
→ Gerentes, pois são cargos de confiança, porque ele se faz as vezes de
empregador.
→ empregados em regime de teletrabalho
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***** Quando não há como controlar a jornada, existindo uma meta de produção,
portanto não será pago horas extras nem banco de horas, pois há um resultado a
ser entregue independente da quantidade de horas de trabalho. ****
*****Ler a carta testamento de Getúlio Vargas ***********
29/08/2023
Teletrabalho ou trabalho remoto
•CLT, arts. 75-A a 75-E.
•Conceito:
•“Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços
fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a
utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza,
não se configura como trabalho externo.”
→ Lei 14.442/22
→ Teletrabalho é gênero, podendo executar trabalhos de teletrabalho, mas não
necessariamente está em home office.
→ Não há diferenças entre o controle realizado diretamente de maneira presencial
pelos chefes aos empregados e aquele operado
→ Características:
● Trabalho prestado fora do serviço
● Utilização de recursos tecnológicos
● Difere do trabalho externo que não utiliza essas tecnologias
● Nada impede o comparecimento às dependências do empregador
● Faculta prestação de serviço porjornada ou por aprovação ou tarefa
○ Se for por tarefas não se aplicará o disposto no capítulo II do título II
da CLT, ou seja, não fará jus aos adicionais de horas extras ou jornada
noturna.
○ Art. 62, III, serviço realizado por produção ou tarefa.
● Estagiários e aprendizes estão liberados no teletrabalho
● aplicam-se acordos e convenções coletivas
● Pode aplicar o serviço de teletrabalho fora do país
● Acordo individual podem acordar sobre os horários e os meios de
comunicação.
● Contrato individual do trabalho para a prestação de teletrabalho
● alterações contratuais mediante aditivo contratual, sendo por escrito
● alteração unilateralmente do regime de trabalho, jus variandi, precisando
comunicar com 15 dias de antecedência.
● O empregador não será responsável por despesas resultantes de mudanças
de residência feita pelo empregado
● Responsabilidade sobre o risco de doenças.
57
31/08
Capítulo 14 - Férias
Repouso semanal Remunerado
→ Descanso anual ao qual o empregado, uma vez preenchidos os requisitos
previstos na legislação tem direito.
→ Principais fundamentos:
● Pagamento de ⅓ a mais na remuneração
● Convenção 132 da OIT
→ Período aquisitivo:
● Após cada 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá
direito a férias.
→ Período concessivo:
● Nos 12 meses subsequentes, após os 12 meses de aquisição. Exemplo:
● Empregado admitido em 01/09/2018 - Tem direito a férias a partir de
31/08/2019 até esta data nomea-se período aquisitivo, até 31/08/2020 para
gozar das férias (período concessório)
→ Período de gozo:
● Momento em que o trabalhador gozará das férias anual.
● Tendo duração normalmente de 30 dias, mas o art. 130 da CLT prevê uma
escala considerando as faltas injustificadas do empregado dentro do período
aquisitivo.
→ Perda do direito á férias (art 133 da CLT)
● Se o empregado no curso do período aquisitivo deixar o emprego e não for
readmitido no período de 60 dias.
● Permanecer em gozo de licença remunerada superior a 30 dias.
● Deixar de trabalhar recebendo salário, por mais de 30 dias, em razão de
paralisação dos serviços da empresa.
● Houver recebido benefício previdenciário, por acidente ou doença, em
período superior a seis meses.
● O parágrafo 2º deste artigo determina que iniciar-se-á o decurso de novo
período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das
condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.
→ Reforma trabalhista:
● As férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles
não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser
inferiores a cinco dias corridos, cada um. PRECISANDO DA
CONCORDÂNCIA DO EMPREGADOR.
58
→ Remuneração:
● Deverá ser feito ao empregado até dois dias antes do início do período de
gozo.
● Facultado ao empregado a conversão de um terço das férias em abono
pecuniário, devendo ele requerer esse benefício ao empregador até quinze
dias antes do término do período de aquisição.
→ Dissolução contratual:
● Férias proporcionais: quando não houver o implemento do período aquisitivo.
● O empregado despedido injustamente, com tempo de serviço superior a
catorze dias por mês, tem direito às férias proporcionais (Art. 146 e 147).
● A Convenção 132, da OIT assegura a aquisição do direito ao trabalhador que
completar seis meses de trabalho, neste caso, de forma proporcional.
→ Férias coletivas:
● Arts. 139 a 141 da CLT.
● Para toda a empresa ou restrita a estabelecimentos ou setores dela.
● ⅔ de férias
→ 1/3 de férias é constitucional, remunerado
→ permitido “vender as férias”, ao invés do funcionário gozar dos 30 dias de
férias, poderá gozar apenas 20 e ser remunerado por ⅓ equivalente a 10 dias
de gozo. Somando-se assim então ⅔ de férias.
● Dissolução contratual
Férias vencidas: sempre deverão ser pagas independentemente do motivo/forma de
dissolução.
- Podem ser:
- Simples: Dentro do período concessivo
- Dobro: Se já ultrapassado o período concessivo.
- A multa deve incidir somente no valor das férias, não da multa que é o valor
dobrado, então o ⅓ de férias constitucionais, somente pelo quantidade de
férias “vencidas”
Prescrição de férias:
Momento que inicia o prazo prescricional pela jurisprudência, inicia-se no dia
seguinte ao término do período concessivo, pois este é o tempo da consumação da
infração.
59
12/09/2023
Capítulo 16 - Remuneração/Salário (2ª parte)
Regra protetivas:
→ Conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado.
→ Segundo o art. 100, o salário é considerado verba de natureza alimentícia.
→ A própria constituição que alça o status do salário como algo importante,
precisando de proteção especial por parte da lei.
→ A remuneração não reflete apenas a questão da contraprestação, ela vai mais
além do que isso.
Princípios:
→ Inalterabilidade contratual (art. 468, CLT)
● Alteração do contrato, sendo a regra da inalterabilidade, regra geral no caso,
mas se houver mútuo consentimento e não acarretar prejuízos pode
acontecer.
● Critério cumulativo: mútuo consentimento + não acarretar prejuízos.
● Jus variandi: poder do empregador de fazer alterações por si próprio, mas
desde que não prejudique o empregado.
→ Irredutibilidade salarial (art. 7, VI, CF)
● em regra o salário não pode ser reduzido, maaaas….Pode ocorrer a redução
salarial em até 25%, precisando que seja celebrado por acordo coletivo ou
convenção coletiva.
→ Intangibilidade dos salários
● No art. 462 da CLT fala que o empregador não pode efetuar descontos no
salário do empregado, salvo quando resultantes de adiantamentos,
dispositivos de lei ou de norma coletiva de trabalho.
● Descontos por conta de plano de saúde, seguro, previdência privada, etc,
podem ser autorizados desde que tenham sido consentidos pelo empregado.
→ Danos provocados pelo empregado
● art. 462, § 1, fala que se o empregado trouxer danos ao empregador deverá
ser feito o desconto em salário se comprovado dolo, no entanto, caso seja
comprovado somente culpa, precisará que o empregado assine um termo
para o desconto.
.
→ Desconto em folha de pagamento de prestações de empréstimos e
financeiros
60
● na lei 10.820/2023 autoriza o desconto em folha de pagamento dos valores
referentes ao pagamento de empréstimos, se previsto no contrato.
● Podendo também ser desconto sobre as verbas rescisórias, se previsto
também no contrato de empréstimo, financiamento, etc. Mas o limite é de até
30% do montante devido.
→ Proibição de coação para aquisição dos bens no armazém da empresa
● A empresa não pode possuir um armazém para venda de mercadorias aos
empregados ou serviços, claro caso essa empresa use desse meio para
coação no sentido que utilizem do armazém e serviços.
● Esse sistema é chamado de truck system.
→ Impenhorabilidade
● Os salários são impenhoráveis, salvo para pagar pensão alimentícia.
● O STJ excepcionalmente vem admitindo a penhora de uma menor parte do
salário do devedor. No entanto, será somente 10% do salário do devedor.
● CPC art. 833, inciso IV.
→ Proibição do salário complessivo
● complessivo é a união de mais de instituto, então o empregador por vezes
pode chegar e apresentar um único montante, sem dividir o que seria os
institutos adicionais, nesse ínterim o empregado não saberá qual que seriam
seus benefícios exatos.
● súmula n 91 do TST
→ Período máximo de um mês
● Segundo o art. 459 da CLT, dispõe que o salário não pode ser estipulado por
período superior a 1 mês.
● Salvo aqueles que recebem por comissões, percentagens e gratificações.
→ Prazo para pagamento e pontualidade
● No mesmo artigo citado acima, mas em seu parágrafo 1, o salário do
empregado deve ser efetuado até o quinto dia útil.
→ Verbas rescisórias incontroversas
● No caso de atraso e o empregado entrar com a ação trabalhista, o
empregador terá que pagar na primeira audiência as verbas, caso ele não
faça terá um nova multa de 50% do valor (art. 467, CLT).
○ não cabe na rescisão indireta
● O prazo máximo para o pagamento das verbas rescisórias é de até 10 dias
contadosa partir do término do aviso prévio.
61
→ Prova do pagamento do salário
● É o recibo admitindo-se também como tal o comprovante de depósito
bancário.
● Testemunha não é uma prova admitida.
→ Valor de salário
● Art. 444 da CLT
● Autonomia da vontade, aplicável também na fixação do valor do salário.
● As partes têm plena liberdade no estabelecimento do valor do salário,
observando-se apenas o limite do salário mínimo (art. 7°, IV e V, da CF) .
● Caso não tenha havido estipulação do valor do salário, o empregado terá
direito a perceber
→ Piso salarial
● estipulado em normas coletivas
● redistribuição mínima para categoria profissional
→ Leis salariais
● “ política salarial”
→ Comissões
● Primeiro o empregador recebe para repassar aos seus empregados.
→ Gratificações
● valores pagos a parte pelo empregador
● art. 457, §1°, CLT
● Caso venha a ser destituído do cargo não será incorporada ao seu salário.
→ Equiparação salarial
● 461 da CLT
14/09 - Capítulo 16
Salário
→ remuneração: corresponde a contraprestação do trabalho prestado, podendo ser
também aplicada no pagamento
62
→ natureza alimentícia, pois o trabalhador depende dela para sobreviver.
→ Princípios de proteção ao trabalhador:
● inalterabilidade contratual (468 da CLT)
- Mútuo consentimento
- Não pode haver prejuízo, senão será nulo de plenos direitos.
● Irredutibilidade salarial, salvo convenção ou acordo coletivo e assim
mesmo em condições muito especiais.
● intangibilidade do salário (art. 462 da CLT), fala sobre os descontos no
salário (dispositivos em lei, norma coletiva de trabalho, etc.)
○ danos provocados pelo empregado, no caso de dolo, não precisa
necessariamente que esteja disposto no contrato o consentimento da
indenização (caso seja por culpa, precisa ter a previsão no contrato
de trabalho para que seja cobrado a indenização).
● desconto em folha de pagamento de prestações de empréstimos e
financiamentos
● proibição de coação para aquisição dos bens no armazém de empresa.
Prova:
→ capítulos 14, 15 e 16
Exercícios 3º Bimestre
Pedro foi admitido em 01/08/2018 para trabalhar como operador de máquinas numa pequena indústria
metalúrgica do ABC. Foi dispensado sem justa causa em 12/12/2022, data em que recebeu o aviso prévio pago
de forma indenizada. Durante todo seu contrato de trabalho somente usufruiu das férias uma vez, em outubro de
2019 (20 dias). Neste período converteu 1/3 do descanso anual em pecúnia. Posteriormente, não mais lhe foram
concedidas as férias. Ele reclamou disto junto ao RH, em início de dezembro de 2022, mas foi negado seu
pedido de descanso. Uma semana depois foi dispensado do serviço sem justa causa. Sua última remuneração
recebida foi de R$ 3.000,00 (três mil reais). Ele o(a) procura, como advogado(a) para saber quais são seus
direitos e propor ação trabalhista na Justiça do Trabalho, o que aconteceu em 15/02/2023, cobrando o atrasado
das férias e outros direitos.
63
Tendo em vista o problema acima e as previsões legais, responda:
1. Tem direito a férias em dobro ? Em caso afirmativo, calcule os valores
devidos.
Conforme o exposto no art. 137 da CLT, que diz que os períodos de férias não concedidas
após o prazo de concessão ( Art. 134 da CLT), o empregado deverá pagar a respectiva
remuneração em dobro.
3 x 3000 = 9000 x 2 (dobro) = 18.000
⅓ const. = 1000x3 = 3000 Total de 21.000,00
2. Tem direito a férias simples ? Em caso afirmativo, calcule os valores
devidos.
Sim, Conforme o art 134, as férias são adquiridas após o período aquisitivo de 12
meses, referente ao 4° período aquisitivo.
FS = 3000
⅓ C= 1000 Total de 4000
3. Tem direito ao terço previsto na Constituição ?
64
Sim em todos períodos, conforme previsto no artigo abaixo:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social:
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o
salário normal;
4. Até quando poderia ingressar com a ação (prazo prescricional) ?
De acordo com o Art 11 - a prescrição Bienal tem o limite de até 2 anos após a
extinção do contrato de trabalho que se dá em 23/01/2025
Data de término do contrato = 23/01/2025
5. Uma vez proposta a ação, qual o período imprescrito, referência para
cobrar seus direitos, incluindo as férias ? Em que momento inicia-se o prazo
prescricional para cobrar férias não concedidas.
Conforme o artigo 11 da CLT: “Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das
relações de trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e
rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. Sendo o
prazo imprescrito de 01/08/2018 à 23/01/2023
Atividade do Dia 23/09 sábado
Gustavo foi admitido em 15/07/2010 para trabalhar como vendedor em uma grande loja do ABC.
Em razão de dificuldades financeiras da empresa, foi dispensado sem justa causa, em 12/12/2022,
quando recebeu o aviso prévio cumprido pago de forma trabalhada.
Gustavo, durante seu contrato de trabalho, somente usufruiu das férias referentes aos primeiros três
anos de trabalho e sempre por 20 dias (conversão de 1/3 do descanso anual em pecúnia).
Posteriormente a empresa foi vendida e o novo dono passou a exigir que todos os vendedores
trabalhassem de forma ininterrupta. Somente no início de cada ano, ele concedia uma semana de
descanso a cada qual deles.
A última remuneração de Gustavo foi R$3.000,00 (três mil reais).
Ele o(a) procura, como advogado(a), para saber quais são seus direitos e propor as ações
trabalhistas na Justiça do Trabalho, o que aconteceu em 15/06/2023, para cobrar os atrasados
das férias e outros direitos.
65
Tendo em vista o problema acima e as previsões legais, responda:
1. Gustavo tem direito a férias em dobro ? Em caso afirmativo, calcule os valores devidos.
2. Gustavo tem direito a férias simples ? Em caso afirmativo, calcule os valores devidos.
3. Gustavo tem direito a férias proporcionais ? Em caso afirmativo, calcule os valores devidos.
4. Gustavo tem direito ao terço previsto na Constituição ? Em caso afirmativo, calcule os valores
devidos.
5. Calcule os valores devidos a Gustavo a título de férias e eventuais multas. Aponte também o
montante devido.
6. Atualmente a legislação trabalhista admite a divisão das férias em quantos períodos e com que
duração cada qual deles.
7. Gustavo faz jus a quantos dias de aviso prévio trabalhado e indenizado ?
8. Até quando Gustavo poderá ingressar com a ação (prazo prescricional) ? Aponte as datas de
início e término.
9. Indique o período imprescrito para cobrança de direitos. Aponte as datas de início e término.
10. Aponte os períodos aquisitivos de férias cujos direitos poderão ser cobrados por Gustavo.
66
4º Bimestr�
Lei Mais importante depois da CLT é a Lei 9029/95
Coíbe prática de discirminação, em face do trabalhador, tanto no ato de contratação, quanto nos motivos
LEI Nº 9.029, DE 13 DE ABRIL DE 1995.
Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos
admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providências.
Art. 1o É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de
acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado
civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse
caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da
Constituição Federal. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015) (Vigência)
Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro
procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;
II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem;
a) indução ou instigamento à esterilização genética;
b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviçose de
aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas,
submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).
Pena: detenção de um a dois anos e multa.
Parágrafo único. São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo:
I - a pessoa física empregadora;
II - o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista;
III - o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações
públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito
Federal e dos Municípios.
Art. 3o Sem prejuízo do prescrito no art. 2o desta Lei e nos dispositivos legais que tipificam os
crimes resultantes de preconceito de etnia, raça, cor ou deficiência, as infrações ao disposto nesta
Lei são passíveis das seguintes cominações: (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)
(Vigência)
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%209.029-1995?OpenDocument
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art7xxxiii
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art7xxxiii
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13146.htm#art107
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13146.htm#art127
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13146.htm#art107
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13146.htm#art127
67
I - multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em
cinqüenta por cento em caso de reincidência;
II - proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais.
Art. 4o O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei,
além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre: (Redação
dada pela Lei nº 12.288, de 2010) (Vigência)
I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das
remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais;
I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante
pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais;
(Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015) (Vigência)
II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida
monetariamente e acrescida dos juros legais.
Art. 5º Esta lei entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 6º Revogam-se as disposições em contrário.
Brasília, 13 de abril de 1995; 174º da Independência e 107º da República.
Prática discriminatória:
Art 373-A, da CLT - Válido para ambos sexo.
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as
distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas
especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: (Incluído
pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja
referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a
natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o
exigir; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em
razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo
quando a natureza da atividade seja notória e publicamente
incompatível; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável
determinante para fins de remuneração, formação profissional e
oportunidades de ascensão profissional; (Incluído pela Lei nº 9.799, de
26.5.1999)
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação
de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
(Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2010/Lei/L12288.htm#art61
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2010/Lei/L12288.htm#art61
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2010/Lei/L12288.htm#art65
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13146.htm#art107
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13146.htm#art127
68
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de
inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão
de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; (Incluído
pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas
empregadas ou funcionárias. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas
temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre
homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as
distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as
condições gerais de trabalho da mulher. (Incluído pela Lei nº 9.799, de
26.5.1999)
Súmula 443 do TST
SÚMULA 443 DO TST DETERMINA REGRAS PARA A DISPENSA DE EMPREGADO
ACOMETIDO POR DOENÇA GRAVE.
súmula 443 tst
SÚMULA 443 DO TST DETERMINA REGRAS PARA A DISPENSA DE EMPREGADO ACOMETIDO
POR DOENÇA GRAVE.
23/06/2016
VEJAMOS A REDAÇÃO DA SÚMULA 443:
“Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença
grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no
emprego.”
Além de portadores do vírus HIV, os Tribunais Regionais e a Suprema Corte Trabalhista vêm
entendendo que empregados acometidos por câncer, moléstia que atinge significativa parte da
população nacional. Também encontram-se acobertados pela proteção da dispensa discriminatória
estipulada na súmula acima transcrita. Essa extensão é verificada em inúmeros julgados recentes do
Tribunal Superior do Trabalho, cumprindo citarmos: (i) RR – 8485020125120052 – de relatoria da
Ministra Delaíde Miranda Arantes, e, (ii) RR: 6173320125090011, Relator Ministro Hugo Carlos
Scheuermann.
O principal objetivo da Súmula 443 é fomentar o papel social da empresa em subsidiar o trabalho,
como meio de subsistência do trabalhador adoentado, pois, nessa situação, não pode o empregado
deixar de receber salários para o custeio de medicamentos, nem tampouco se ver excluído do plano
de saúde, com a interrupção de tratamentos, além da dificuldade óbvia de recolocação profissional.
Como o texto da súmula não fala em indícios de discriminação, a jurisprudência majoritária vem
invertendo o ônus da prova em casos que envolvam a dispensa de empregados portadores de
moléstias graves. Cabe-se então às empresas a prova do fato modificativo, extintivo ou impeditivo da
manutenção do empregado no trabalho. Isso se dá em virtude, notadamente, dos princípios da
proteção ao trabalho e da aptidão para a prova, haja vista ser de extrema dificuldade ao trabalhador
conseguir provas que a dispensa se deu por motivo discriminatório.
69
A PRESUNÇÃO DA DISCRIMINAÇÃO É JURIS TANTUM – RELATIVA, ADMITINDO-SE PROVAS
EM CONTRÁRIO.
Com efeito, além da proteção ao trabalhador, o que trouxe a súmula foi uma hipótese generalizada
de inversão probatória, o que dificulta sobremaneira a defesa em situações que versem sobre esta
matéria. Em nosso sentir, a súmula vai de encontro com o que determina a CLT ao retirar o poder
potestativo do empregador em resilir imotivadamente os contratos de trabalho.
Como meios de defesa, cabe às empresas demonstrar que a dispensa não se deu por caráter
discriminatório e sim em razão de motivos de ordem disciplinar, econômico ou por desconhecimento
da doença, o que por corolário lógico, afastará a discriminação.
Proteção à maternidade
Direito ao afastamento de 120 dias, por ocasião da gravidez (quatro semanas antes e oito
semanas após o parto — art.392). (CF, art. 7o, inciso XVIII).
INSS só paga pelos 120 dias
• A lei admite seja concedido hoje nas quatrosemanas que antecedem o parto (28 dias), sendo certo
que os dias restantes (92) são contados imediatamente após o parto, conforme disposto na Lei dos
Benefícios da Previdência Social (Lei 8.213/91, com as alterações posteriores).
A Lei 11.770/2011, ao instituir o Programa Empresa Cidadã, prevê a ampliação da
licença-maternidade para 180 dias; e da licença-paternidade para 20 (vinte) dias.
Programa Empresa Cidadã - estica a licença para 180 dias pelo empregador e não mais pelo INSS.
O trabalho do menor
A CLT dedica um capítulo à proteção do trabalho do menor (arts. 402 a
441).
Maioridade trabalhista - 18 anos
Menoridade - 16 anos
Art. 402: a dispor que para efeitos trabalhistas, menor é aquele que
tem de catorze a dezoito anos de idade (CF - art. 7o, XXXIII -
proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;)
Na condição de aprendiz aos 14 anos - Escola habilitada para tal.
70
Trabalho do menor aprendiz - destaques:
CLT,
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,
ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte
e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação
técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento
físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência
as tarefas necessárias a essa formação.
• Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou
quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a
hipótese prevista no § 5 o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda
antecipadamente nas seguintes hipóteses:
• I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o
aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de
acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao
desempenho de suas atividades;
• II – falta disciplinar grave;
• III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
ou
• IV – a pedido do aprendiz.
As empresas têm obrigação legal de contratar menores aprendizes, em
percentual de 5% a 15% do total de seus trabalhadores, salvo as
empresas de pequeno porte, além das entidades sem fins lucrativos que
tenham por objetivo a educação profissional (art. 429, CLT c/c o art. 11,
da Lei n. 9.841/1999).
• Lei 10.097, de 19.12.2000, modificou a CLT - trabalho do aprendiz:
a) garantia do salário mínimo hora ao menor aprendiz;
b) duração de seis horas para o trabalho do aprendiz, salvo se o mesmo
já tenha completado o ensino fundamental;
c) possibilidade de a aprendizagem, no caso de os Serviços Nacionais
não dispuserem de cursos ou vagas suficientes, ser dada por escolas
técnicas de educação ou por entidades sem fins lucrativos, que tenham
por objetivo a assistência ao adolescente e a educação profissional;
d) modos de extinção do contrato do aprendiz.
Lei no 14.611, de 03 de julho de 2023
71
•Dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios
entre mulheres e homens e altera a CLT.
10/10
Remuneração/salário - equiparação salarial FGTS
→ Está relacionado ao direito à igualdade salarial
● Direito de um empregado igualar-se em direitos salariais de outro empregado
que exerça a mesma atividade (art. 461).
Equiparação Salarial - Requisitos
• a. Trabalho para o mesmo empregador no mesmo estabelecimento empresarial
• b. Identidade funcional (não é semelhança)
• c. Igual produtividade
• Não há confundir produtividade com produção.
• d. Mesma perfeição técnica
• Corresponde à qualidade, ao esmero na execução do serviço.
• e. Antiguidade não superior a quatro anos para o mesmo empregador
• f. Antigüidade não superior a dois anos na função
• g. Simultaneidade
• Alteração trazida pela Reforma Trabalhista. Não se pode cogitar de equiparação se o
equiparando e o modelo trabalharam na empresa em períodos distintos.
→ O ônus da prova é do empregador (súmula 6, item VIII, TST). Ônus da prova –
regra geral – art. 818, CLT
→ A prova que me cabe nesse caso é a testemunha que comprove a identidade de
função, atestando que existe essa identidade de função, esse ônus fica para o
empregado.
→ Ônus probandi é do empregador.
→ SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO: o substituto fará jus ao salário contratual do
substituído, salvo se tratar de substituição eventual (súmula 159/TST).
→ Lei 14.611, de 03 de julho de 2023 – multa por discriminação de empregados - na
nova reforma garante aos empregados a igualdade salarial entre homens e
mulheres, alterando a CLT em seu art. 461. Caso seja comprovado tal ato, além de
pedir o pagamento da diferença, pode pedir danos morais pela discriminação.
● Ademais, é fixado uma multa conforme art. 510 da CLT, podendo ser em até
10x o valor do novo salário, elevado ao dobro em caso de reincidência.
72
→ FGTS: equivale a 8% sobre a remuneração do empregado, o empregador que
fica com a incubencia de fazer esse depósito na caixa para fazer o depósito.
● Caso o empregado seja dispensado sem justa causa, ficará o empregador
responsável por pagar 10% a mais sobre o montante dos depósitos de FGTS.
→ Seminário 11/11
19/10
→ Capítulo 19
Saúde, Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho
Acidente de trabalho é coisa séria !
→ Há uma necessidade de se anotar medidas que possam evitar o aparecimento de
moléstias ocupacionais.
Acidentes do trabalho e moléstias ocupacionais.
• “Anuário Estatístico de Acidentes de Trabalho” da Secretaria de Previdência
do Ministério da Fazenda:
Somente em 2016 , foram 578.935 acidentes identificados oficialmente no
Brasil, em média 1.586 ao dia (isto somente entre os profissionais com anotação
em carteira).
http://www.previdencia.gov.br/wp-content/uploads/2018/04/AEAT-2016.pdf.Extraído
em 15/08/2018.
• Mortes foram de 2.884 em 2011, que representa oito por dia.
http://www.tst.jus.br/web/trabalhoseguro/dados-nacionais, extraído em 19/08/2017.
• Os números refletem apenas o setor formal da economia, o que preocupa,
tendo em vista que grande parte dos trabalhadores brasileiros está na
informalidade.
● As empresas resistem muito em emitir a CAT, fora disso há uma cultura de
subnotificação ou não notificação de acidente do trabalho.
● As empresas ficam obrigadas a pagar o SAT (seguro de trabalho), claro
levando em consideração o nível de periculosidade e insalubridade da
empresa.
Construção civil:
• Para o TST: “a construção civil lidera o ranking de acidentes de trabalho com mortes no
país.
• No mundo inteiro, os trabalhadores da construção civil têm três vezes mais probabilidades
de sofrer acidentes mortais e duas vezes mais de sofrer ferimentos.
Custos dos AT’s e moléstias ocupacionais:
73
•Custo total:
Segundo José Pastore (economista), é de R$71 bilhões anuais, numa avaliação
subestimada (cerca de 9% da folha salarial anual dos trabalhadores do setor formal
do Brasil).
Custos dos AT’s e moléstias ocupacionais:
•P/ o INSS: cerca de R$10,7 bilhões/ano com o pagamento de auxílio-doença
acidentário, auxílio-acidente e aposentadorias.
•P/ a sociedade: envolve Previdência Social, SUS e despesas judiciárias.
Custos p/ as empresas:
•Devem custear o seguro obrigatório - Seguro de Acidente de Trabalho (SAT):
É uma contribuição com natureza de tributo que as empresas pagam para custear
benefícios do INSS oriundos de acidente de trabalho ou doença ocupacional.
A alíquota normal é de 1%, 2% ou 3% sobre a folha de pagamentos dos
empregados.
Conceitos
• Segurança e medicina do trabalho é a área do Direito do Trabalho que cuida de
tudo quanto esteja relacionado com as condições de proteção à saúde do
trabalhador na esfera do trabalho e de sua recuperação quando não se encontrar
em condições de prestar serviços.
● então na nossa esfera a segurança e medicina do trabalho (enseja diversos efeitos
jurídicos), pode evitar acidentes de gravíssimas proporções, evitando também
impactos até criminais.
•Modernamente, abarca tudo quediga respeito a higiene, saúde, medicina e
segurança do trabalho.
Conceitos
• Medicina do trabalho: está mais ligada à pessoa do empregado.
• Busca-se proteger o trabalhador contra os perigos à sua saúde física e psíquica,
proveniente dos riscos existentes na atividade laboral. Presente o dano, busca-se
recuperar o trabalhador.
• Segurança do trabalho: refere-se às instalações e equipamentos do trabalho.
• Instalações condignas e equipamentos adequados e seguros, obedecendo a
regras básicas de construção e de utilização e operação das máquinas, visando à
garantia do trabalhador contra a natural exposição aos riscos inerentes ao trabalho.
74
Normas jurídicas pertinentes
• Constituição Federal: princípios e regras relacionados com este tema.
• Art. 1o, III, assegura entre os fundamentos do Estado Democrático de Direito a
dignidade da pessoa humana.
• O art. 6° arrola, entre os direitos sociais, a saúde.
• O art. 200, VIII, ao fixar as atribuições do sistema único de saúde, nos termos da
lei, prevê colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do
trabalho.
• Art. 170, VI, insere o meio ambiente (incluído o do trabalho), como princípio da
ordem econômica.
• Constituição Federal:
• Art. 196 assenta que a saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido
mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e
de outros agravos e ao acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua
promoção, proteção e recuperação.
• Art. 7°, XXII, propugna pela redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio
de normas de saúde, higiene e segurança.
Inciso XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem
excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
• Art. 225, caput, assegura que todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente
equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida,
impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá- lo
para as presentes e futuras gerações.
Já o § 1o, V - controlar a produção, a comercialização e o emprego de técnicas,
métodos e substâncias que comportem risco para a vida, a qualidade de vida e o
meio ambiente;
● A responsabilidade do empregador em caso de acidente é subjetiva (em
regra, mas em alguns casos admite-se a responsabilidade objetiva), depende
se for dolo ou culpa, conforme o art.7°, XXVIII .
•Infraconstitucional:
• CLT (arts. 154 a 201): versa sobre os órgãos de segurança e medicina das
empresas, equipamentos de proteção individual, iluminação, conforto
térmico, instalações elétricas, máquinas e equipamentos, atividades
insalubres ou perigosas.
• Art. 155, I, da CLT, atribui ao Ministério do Trabalho, como órgão de âmbito
nacional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho, o
poder de estabelecer, nos limites de sua competência, normas sobre
medicina e segurança do trabalho.
75
Relaciona com Art. 200, da CLT.
● Fundacentro, pesquisa para minimizar ou reduzir os acidentes de trabalho,
quem edita tais normas é o ministério do Trabalho
• Cabe ao Ministério do Trabalho estabelecer disposições complementares
às normas de que trata o Capítulo, tendo em vista as peculiaridades de cada
atividade ou setor de trabalho, com destaque especial para as medidas de
prevenção de acidentes e os equipamentos de proteção individual em obras
de construção, demolição ou reparos; depósitos, armazenagem e manuseio
de combustíveis, inflamáveis e explosivos, bem como trânsito e
permanência nas áreas respectivas; dentre outros.
NR’s (normas regulamentadoras) 38 normas
• O Ministério do Trabalho institui as normas técnicas regulamentares sobre higiene,
medicina e segurança do trabalho, o que faz, especialmente, por meio de Portarias
e das Normas Regulamentadoras (NR’s). Assim é que a Portaria n. 3.214, de
8.6.1978 instituiu as referidas Normas Regulamentadoras, em acatamento ao
disposto no Capítulo V, Título II, da Consolidação das Leis do Trabalho, relativas à
Segurança e Medicina do Trabalho.
• Link:
76
https://www.gov.br/trabalho-e-previdencia/pt-br/composicao/orgaos-especificos/secr
etaria-de-trabalho/inspecao/seguranca-e-saude-no-trabalho/ctpp-nrs/normas-regula
mentadoras-nrs
Revisão das normas regulamentadoras
• Atenção: está em andamento a revisão de NR’s...
• A Portaria SEPRT no 8.873/2021 prorrogou o prazo para início de vigência
dos novos textos das NR’s abaixo para 03 de janeiro de 2022:
n° 01 - Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais;
n° 07 - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO;
n° 09 - Avaliação e Controle das Exposições Ocupacionais a Agentes Físicos,
Químicos e Biológicos;
n° 18 - Condições de Segurança e Saúde no Trabalho na Indústria da
Construção;
n° 37 - Segurança e Saúde em Plataformas de Petróleo.
Arts. 164 e 165 da CLT + Portaria no 8
77
• As CIPAS são:
- comissões paritárias,
• - o mandato é de um ano, permitida uma reeleição;
• - o presidente da CIPA é designado pelo empregador;
• - os empregados elegem o vice-presidente;
• - todos os membros eleitos pelos empregados, inclusive os suplentes,
gozam da estabilidade provisória (já estudada), prevista no art. 10 do Ato
das Disposições Transitórias da Constituição Federal e cristalizada na
Súmula 339/ TST.
● atua na prevenção dos acidentes, exercendo um papel de fiscalização, vai
cobrar do empregador essas regras técnicas
NR 05 - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E DE ASSÉDIO
– CIPA -. (Portaria MTP no 4.219, de 20 de dezembro de 2022 )
• Art. 163 da CLT: obrigatoriedade da constituição desses órgãos, de conformidade
com instruções baixadas pelo Ministério do Trabalho, em estabelecimentos ou locais
especificados nessas instruções.
• Portaria no 8, de 23.2.1999, a qual trouxe alterações importantes à NR-5, norma
regulamentadora das CIPA’s.
• Em empresas com mais de vinte empregados por estabelecimento, assim
considerado o local em que seus empregados estiverem exercendo suas atividades.
NR 05 - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E DE ASSÉDIO
– CIPA
• 5.1.1 Esta norma regulamentadora - NR estabelece dos parâmetros e os requisitos
da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio - CIPA tendo por
objetivo a prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, de modo a
tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e
promoção da saúde do trabalhador. (Portaria MTP no 4.219, de 20 de dezembro de
2022 - redação que entra em vigor no dia 20 de março de 2023)
● Cabe ao empregador organizar e fiscalizar a prestação dos serviços, devendo impor
a todos que cumpram as regras de proteção contra os acidentes de trabalho.
78
NR 05 - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E DE ASSÉDIO
– CIPA
• Incluiu entre as atribuições da CIPA:
Item 5.3.1:
(...)
j) incluir temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras
formas de violência no trabalho nas suas atividades e práticas. (Portaria MTP no
4.219, de 20 de dezembro de 2022 - redação entra em vigor no dia 20 de março de
2023)
Item 5.7.2, “h” prevê treinamento aos cipeiros de prevenção e combate ao assédio
sexual e a outras formas de violência no trabalho.
CIPAS – Item 5.8 - NR-5 - terceirização
• 5.8 prevê que atuação coordenada entre as CIPA’s da tomadora e das
“organizações contratadas” para prestação de serviços.
• 5.8.1 A organização de prestação de serviços deve constituir CIPA centralizada
quando o número total de seus empregados na Unidade da Federação se
enquadrar no Quadro I desta NR.
• 5.8.1.1 Quando a organização contratada para prestação de serviços a terceiros
exercer suas atividades em estabelecimento de contratante enquadrado em grau de
riscos 3 ou 4 e o número total de seus empregados no estabelecimento da
contratante se enquadrar no
Quadro I desta NR, deve constituir CIPA própria neste estabelecimento,
considerando o grau de risco da contratante.
CIPAS – Item 5.9.1 - NR-5 - terceirização
• 5.9.1 A contratante adotará medidas para que as contratadas,suas CIPA, os
representantes nomeados da NR-05 e os demais trabalhadores lotados naquele
estabelecimento recebam informações sobre os riscos presentes nos ambientes de
trabalho, bem como sobre as medidas de prevenção, em conformidade com o
Programa de Gerenciamento de Riscos, previsto na NR-01.
Art. 19, lei de benefícios previdenciária (8.213/1991)
• Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço
de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos
segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal
ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente
ou temporária, da capacidade para o trabalho.
§ 1o A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e
79
individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador.
§ 2o Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de
cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho.
§ 3o É dever da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os riscos
da operação a executar e do produto a manipular.
§ 4o O Ministério do Trabalho e da Previdência Social fiscalizará e os sindicatos
e entidades representativas de classe acompanharão o fiel cumprimento do
disposto nos parágrafos anteriores, conforme dispuser o Regulamento.
Equipamento de Proteção Individual (EPI)
• Arts. 166 e 167 da CLT: obrigatoriedade do fornecimento, pelo empregador, de
equipamentos de proteção individual (luvas, óculos especiais, protetores
auriculares, etc.).
• Parágrafo único, alínea “a”, do art. 158, CLT, diz que constitui ato faltoso do
empregado a recusa injustificada quanto ao uso dos equipamentos de proteção
individual.
• NR-6: conforme classificação da Portaria SIT n° 787, de 29 de novembro de 2018,
regulamenta a execução do trabalho com uso de Equipamentos de Proteção
Individual (EPI), sem estar condicionada a setores ou atividades econômicas
específicas.
● O objetivo é justamente adotar esses instrumentos que possam proteger o
trabalhador, caso não consiga evitar totalmente a vida do trabalhador, que
seja parcialmente.
Serviços de Medicina e Segurança do Trabalho
• Art. 162 da CLT: obrigatoriedade de “manter serviços especializados em segurança
e medicina do trabalho”, de acordo com normas baixadas pelo Ministério do
Trabalho.
• A Portaria n. 3.460, de 31.12.1975, número de médicos, engenheiros, auxiliares de
enfermagem e inspetores de segurança que as empresas devem ter, de acordo com
o número de empregados e o grau de risco da atividade.
• Serviço médico próprio terá o encargo de proceder ao exame dos empregados que
apresentem moléstias, abonando-lhes as faltas ao serviço nos primeiros quinze
dias, período cujo pagamento é encargo do empregador, nos termos da legislação
previdenciária.
Insalubridade
• Conceito: o art. 189 da CLT dispõe que é insalubre aquela atividade que exponha
o empregado a agentes nocivos à saúde e o art. 190 transfere ao Ministério do
Trabalho o encargo de baixar normas regulamentares.
80
• A Norma Regulamentadora n. 15 do Ministério do Trabalho é que dispõe sobre o
tema da insalubridade de maneira mais detalhada, dispondo inclusive sobre seu
enquadramento nas mais diversas atividades.
• Adicionais de insalubridade: 40% (insalubridade máxima), 20% (insalubridade
média) e 10% (insalubridade mínima) do salário mínimo nacional (art.192, CLT),
embora a Constituição da República preveja o “adicional de remuneração”, no art.
7o, XXIII.
Periculosidade
• As atividades por lei perigosas: adicional de periculosidade de 30% do salário base
do empregado.
O art. 193, da CLT (redação dada pela Lei 12.740/2012) estabelece:
• São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por
sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de
exposição permanente do trabalhador a:
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de
segurança pessoal ou patrimonial.
A Lei 12.997, de 18 de junho de 2014, estendeu o adicional aos trabalhadores de
motocicletas, ao inserir parágrafo ao Art. 193, da CLT.
• Obs.: Lei 11.901/2009 – Bombeiro civil
Periculosidade
A Portaria n. 3.214/78 traz disposições regulamentares sobre o tema, por via da
Norma Regulamentadora n. 16.
Proibição de cumulação
• Os pagamentos dos adicionais de periculosidade e de insalubridade não podem
ser cumulados.
• Cabe ao empregado optar pelo adicional que lhe seja mais vantajoso
quando tiver direito a ambos.
• (art. 193, parágrafo 2o, CLT).
• O TST pacificou sua jurisprudência sobre o tema.
Reforma Trabalhista
• Mudanças introduzidas pelas leis que versam a respeito da Reforma Trabalhista:
81
• Leis 13.429/2017 e 13.467/2017 alteraram a Lei 6.019/1974, que passou a regular,
além do trabalho temporário, a terceirização de serviços.
• Também afetaram substancialmente as normas sobre medicina e segurança do
trabalho.
• Alterou o Art. 394-A, da CLT.
Anteriormente, as empregadas gestante e lactante tinham o direito de ser afastadas
durante a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais
insalubres, assegurando-se-lhes pudessem exercer suas atividades em local
salubre na empresa.
A nova redação desse dispositivo, pela Lei 13.467/2017, alterou esta posição, mas
foi considerada inconstitucional.
STF - ADIN 5938 (Min. Alexandre de Morais):
EMENTA: DIREITOS SOCIAIS. REFORMA TRABALHISTA. PROTEÇÃO
CONSTITUCIONAL À MATERNIDADE. PROTEÇÃO DO
MERCADO DE TRABALHO DA MULHER. DIREITO À SEGURANÇA NO
EMPREGO. DIREITO À VIDA E À SAÚDE DA CRIANÇA.
GARANTIA CONTRA A EXPOSIÇÃO DE GESTANTES E LACTANTES A
ATIVIDADES INSALUBRES.
1. O conjunto dos Direitos sociais foi consagrado constitucionalmente como uma
das espécies de direitos fundamentais, caracterizando-se como verdadeiras
liberdades positivas, de observância obrigatória em um Estado Social de Direito,
tendo por finalidade a melhoria das condições de vida aos hipossuficientes, visando
à concretização da igualdade social, e são consagrados como fundamentos do
Estado Democrático, pelo art. 1o, IV, da Constituição Federal.
2. A Constituição Federal proclama importantes direitos em seu artigo 6o, entre eles
a proteção à maternidade, que é a ratio para inúmeros outros direitos sociais
instrumentais, tais como a licença-gestante e o direito à segurança no emprego, a
proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos
termos da lei, e redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de
saúde, higiene e segurança.
3. A proteção contra a exposição da gestante e lactante a atividades insalubres
caracteriza-se como importante direito social instrumental protetivo tanto da mulher
quanto da criança, tratando-se de normas de salvaguarda dos direitos sociais da
mulher e de efetivação de integral proteção ao recém-nascido, possibilitando seu
pleno desenvolvimento, de maneira harmônica, segura e sem riscos decorrentes da
exposição a ambiente insalubre (CF, art. 227).
4. A proteção à maternidade e a integral proteção à criança são direitos
irrenunciáveis e não podem ser afastados pelo desconhecimento, impossibilidade
82
ou a própria negligência da gestante ou lactante em apresentar um atestado
médico, sob pena de prejudicá-la e prejudicar o recém-nascido.
5. Ação Direta julgada procedente.
Arts. 611-A e 611-B: negociado e legislado
• A Lei 13.467/2017 instituiu os novos artigos 611-A e 611-B na CLT, dispondo sobre
as matérias passíveis ou não de serem submetidas à negociação coletiva.
• Dentre as expressas vedações aludidas no art. 611-B, para supressão ou redução,
não indicou a duração do trabalho e os intervalos, o que causou perplexidade.
• Parágrafo Único do art. 611-B: “as regras sobre duração do trabalho e intervalos
não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho
para os fins do disposto neste artigo.”
Terceirização de serviços
O art. 5o-Ada Lei 6.019/1974 (alterado pela Lei 13.429/2017) determinou, em seu
Parágrafo 3o, que “é responsabilidade da contratante garantir as condições de
segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado
em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato”, mesmo
estando eles sob o poder de direção da empresa contratada (prestadora de serviços
- Art. 4 o-A, Parágrafo 1o).
• A Lei 13.467/2017 (RT), ao introduzir um novo art. 4o-C na Lei 6.019/1974,
assegurou aos empregados da empresa prestadora de serviços, quando e enquanto
os serviços forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas
condições dos trabalhadores diretos da contratante, incluindo as relativas a:
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em
refeitórios;
b) direito de utilizar os serviços de transporte;
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante
ou local por ela designado; e
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.
Além disto, também estendeu as mesmas condições sanitárias, de medidas de
proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à
prestação do serviço.
● passou-se a adotar no brasil a possibilidade de terceirização na prestação de
serviços.
83
Direit� Individua� d� Trabalh�
Capítul� 19.2 / II pa�t�: acident� d� trabalh�.
Acidente de trabalho no campo trabalhista
•Conceito: É o evento que ocorre pelo exercício do trabalho de empregado a serviço de
empresa ou de empregador doméstico, provocando lesão corporal ou perturbação
funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da
capacidade para o trabalho.
•Lei 8.213/1991 - lei previdenciária - caput do art. 19.
Acidente de trabalho no campo trabalhista
Elementos conceituais:
Evento único (acidente tipo) ou eventos sucessivos (doenças profissional ou do trabalho)
que ocorre pelo exercício do trabalho de empregado a serviço de empresa ou de
empregador doméstico, provoca lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte
ou a perda ou redução da capacidade para o trabalho, de maneira permanente ou
temporária.
• Lei 8.213/1991 - lei previdenciária - caput do art. 19.
• Nota: a Lei 6.367/1976 dispõe sobre o seguro de acidentes do trabalho a cargo do INSS e
também emite conceito semelhante.
Doença profissional
→ Neste caso a doença é desencadeada com trabalho peculiar, ou seja, dependendo da
atividade que será prestada ele irá contrair uma determinada doença. EX: Trabalhadores da
indústria de amianto, sofriam de “pulmão de pedra” (pneumoconiose), isto é, uma doença
do trabalho. Tudo isso elencado, ruído de um conceito maior, que é o acidente de trabalho,
pois o efeito jurídico é o mesmo. Quando estamos falando de acidente de trabalho, estamos
falando do gênero.
Do ponto de vista da responsabilidade do trabalhador é preciso apurar a responsabilidade
objetiva ou subjetiva (art. 927, parágrafo único do CC).
A lei não considera como doença do trabalho (art. 20, § 1o, Lei 8.213/1991)
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se
desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto
determinado pela natureza do trabalho.
84
Concausas:
- o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído
diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua
capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua
recuperação;
São equiparados ao acidente do trabalho (art. 21, II, da lei previdenciária - 8.213/91)
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de
trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao
trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de
trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força
maior;
→ algumas doenças são parcialmente geradas pelo serviço prestado, pois a outra parte se
dará pela genética do trabalhador, então nesse caso a empresa será condenada
parcialmente pela certa incapacidade do laborando. As concausas tb são consideradas para
o enquadramento do acidente de trabalho, com redução das suas responsabilidades.
São equiparados ao acidente do trabalho (art. 21, da lei previdenciária - 8.213/91)
§ 1o Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de
outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é
considerado no exercício do trabalho.
§ 2o Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que,
resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às consequências do
anterior.
Consequências trabalhistas do acidente de trabalho
Os empregados afastados para a Previdência Social, por mais de 15 dias para tratamento,
passarão a ter estabilidade de um ano a contar da alta médica e retorno ao trabalho (art.
118, da Lei 8.213/1991) e direito ao FGTS durante o período de licença. No plano
trabalhista, prevalece na jurisprudência, a posição consolidada na
Súmula a seguir:
SUM-378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI No
8.213/1991.
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e
a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada,
após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a
85
execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ no 230 da SBDI-I - inserida
em 20.06.2001).
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da
garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art.
118 da Lei no 8.213/91.
****paramos no slide 19****
Dúvidas do seminário
1. Será um debate?
● Se for debate é necessário ter argumentos das duas partes (empregado
x emprega) em todas perguntas
Modelo mais liberal
baixa intervenção do estado
Revogação da legislação
Prestígio da flexibilização
Grau de intervenção de proteção ao trabalhador
Acidente de trabalho no campo trabalhista
Nexo de causalidade
•É o vínculo fático que liga o efeito à sua causa, ou seja, é a comprovação de que o
acidente de trabalho ou as moléstias ocupacionais foram a causa da incapacidade para o
trabalho (parcial ou total, temporária ou definitiva) ou morte do empregado.
Além do enquadramento, analisaremos os efeitos jurídicos do DIT
→ Indenizações
→ Garantia de emprego (ao trabalhador que sofre o acidente de trabalho e de trajeto e que
segundo o art. 118 de 8213/99, fará jus a uma garantia de emprego de 12 meses a partir do
retorno ao trabalho, caso fique de repouso por mais de 15 dias, entrando assim no INSS).
● Estabilidade no emprego: – III - O empregado submetido a contrato de trabalho
por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de
acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91. Súmula 378 do TST
● Caso o trabalhador constante, após seu desligamento, uma doença derivada do seu
serviço na antiga empresa, ele pode pedir indenização devido a essa doença
adquirida, mesmo que já tenha sido demitido.
Súmula 378 do TST - II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o
afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário,
salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de
causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ nº 230 da
SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
86
→ São medidas que visam proteger de algum modo o trabalhador que sofre
acidente de trabalho
→ Há normas coletivas de algumas categorias, que podem prever uma garantiapara
trabalhadores em caso de acidente de trabalho.
→ As convenções e acordos coletivos podem determinar outras regras que deverão
ser seguidas, como por exemplo, sofrendo um acidente de trabalho em que o
trabalhador seja incapacitado de exercer a mesma função devendo ser realocado a
outra atividade, este terá garantia de exercer essa nova função até a aposentadoria
(convenção dos metalúrgicos do ABC).
→ Não podemos nos limitar à legislação, é preciso averiguar convenções e acordos
coletivos que podem ampliar os direitos daquele trabalhador.
-→ Os 3 requisitos que são necessários para caracterizar o direito de indenização é preciso
evidenciar os requisitos a seguir:
elementos imprescindíveis para o direito à indenização :
a) ocorrência do fato deflagrador do dano ou do próprio dano, que se constata pelo fato da
doença ou do acidente, os quais, por si sós, agridem o patrimônio moral e emocional da
pessoa trabalhadora (nesse sentido, o dano moral, em tais casos, verifica-se pela própria
circunstância da ocorrência do malefício físico ou psíquico);
b) nexo causal ou concausal, que se evidencia pelo fato de o malefício ter ocorrido em face
das condições laborativas;
● evidencia pelo fato de um malefício ter ocorrido devido a más condições de serviço.
c) culpa empresarial, excetuadas as hipóteses de responsabilidade objetiva.
• TST/Ag-AIRR-21088-48.2016.5.04.0406, 3a Turma, Relator Ministro Mauricio Godinho
Delgado, DEJT 01/10/2021.
● culpa no lato sensu ou o dolo (podendo ser o eventual).
Nexo de causalidade
É o vínculo fático que liga o efeito à sua causa, ou seja, é a comprovação de que o
acidente de trabalho ou as moléstias ocupacionais foram a causa da incapacidade para
o trabalho (parcial ou total, temporária ou definitiva) ou morte do empregado.
PERÍCIA MÉDICA É IMPRESCINDÍVEL
O acidente do trabalho será caracterizado tecnicamente pela perícia médica, mediante a
identificação do nexo entre o trabalho e o agravo.
Art. 479 do CPC/2015.
Art. 479. O juiz apreciará a prova pericial de acordo com o disposto no art.
371, indicando na sentença os motivos que o levaram a considerar ou a
deixar de considerar as conclusões do laudo, levando em conta o método
utilizado pelo perito.
87
Para a jurisprudência trabalhista, o nexo causal é a relação que se estabelece entre a
execução do serviço (causa) e o acidente do trabalho ou a doença ocupacional (efeito),
devendo ser criteriosamente investigado, visto que se o acidente ou a doença não
estiverem interligados à atividade desenvolvida pelo trabalhador, desnecessário se tornará
avaliar a dimensão dos danos e, por conseguinte, a culpa do empregador .
Responsabilidade civil subjetiva ou objetiva das empresas
Responsabilidade é a obrigação geral de responder pelas consequências dos próprios atos
ou pelos de outros
Já a Responsabilidade Civil é toda responsabilidade contratual ou extracontratual .
Arts. 186 e 187, Código Civil: aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou
imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete
ato ilícito.
o ato ilícito gera direito à indenização
→ Se ficar evidenciado que o trabalho causou o problema de saúde, aplica-se a
indenização com base na responsabilização do empregador.
→ Quando há um abuso de direito na ação realizada pelo empregador, por exemplo a
questão das horas extras, o qual não pode passar de 2h diárias, isso também pode motivar
uma ação de indenização contra o empregador, pois pode causar malefício a saúde esse
tipo de abuso.
→ Na regra geral se aplica a responsabilidade subjetiva, depende da apuração de dolo ou
culpa do empregador.
Art. 7° da CF: São direitos dos Trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem a melhoria de sua condição social: (...) Inciso XXVIII -
seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a
indenização a que está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.(...).
→ Excepcionalmente haverá a obrigação de reparar o dano independente de culpa, sendo
assim a obrigação objetiva, a atividade implica por sua natureza riscos a outrem, por sua
própria natureza empregatícia. Nesta modalidade não é necessário a comprovação de
nexo causalidade, nem o dolo ou a culpa, mas sim o fato, a natureza do serviço.
Art. 927 (teoria do risco), Parágrafo Único, Código Civil: “(...) Haverá
obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos
especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo
autor do dano implicar, por sua natureza, risco (especial, própria a aquela
atividade, com potencialidade lesiva e implicar aquele trabalhador ônus maior
que ao demais membros da coletividade) para os direitos de outrem.”
3. Plena compatibilidade do art. 927, parágrafo único, do Código Civil com o art. 7o,
XXVIII, da Constituição Federal, ao permitir hipótese excepcional de responsabilização
objetiva do empregador por danos decorrentes de acidentes de trabalho, nos casos
especificados em lei ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor implicar,
88
por sua natureza, outros riscos, extraordinários e especiais. Possibilidade de aplicação pela
Justiça do Trabalho.
→ Acidente de trabalho na construção civil, nesta situação aplica-se a teoria do risco,
afasta-se o dolo ou culpa do empregador, aplicando a responsabilidade objetiva, assim
como os gerentes bancários.
*********** Vai cair na prova*******
Responsabilidade civil subjetiva ou objetiva das empresas
A culpa decorre da ação ou omissão e revela-se através da:
a) imprudência: comportamento açodado, precipitado, apressado, exagerado ou excessivo;
b) negligência: quando o agente se omite, deixa de agir quando deveria fazê-lo e deixa de
observar regras subministradas pelo bom senso, que recomendam cuidado, atenção e zelo;
c) imperícia: a atuação profissional sem o necessário conhecimento técnico ou científico
que desqualifica o resultado e conduz ao dano. Contudo, como já mencionado, a culpa traz
bastante divergência entre os doutrinadores, com a relação de que a culpa será ou não
considerada elemento essencial da obrigação de reparar o dano. A teoria que abrange a
culpa como elemento essencial da Responsabilidade Civil é denominada como
responsabilidade subjetiva.
Paramos no Slide 38
26/10
Responsabilidade civil dos danos extrapatrimoniais, estético e material trabalhistas
→ Trata-se da responsabilidade por parte da empresa.
→ Pressupostos para investigar diante de um acidente do trabalho: ação ou omissão que
acarretou o dano, ilicitude do ato, relação de causalidade e a ocorrência de dano à vítima.
→ Dano material ou patrimonial: atinge o patrimônio do trabalhador, despesas que ele tem
com médicos, remédios, transportes, o que ele deixa de ganhar, etc.
→ Dano extrapatrimonial: comprometimento no projeto de vida do trabalhador e de suas
relações sociais.
Proteger o trabalhador, para que as empresas invistam em proteção aos seus funcionários,
a fim de evitar que estes sejam expostos a riscos. Devendo indenizar em caso de acidentes.
→ Dano existencial: Muitas horas extras, acarreta um dano existencial no sentido que
implica no seu projeto de vida, vivendo apenas para trabalhar, sem convívio familiar.
→ Art 5° inciso X
→ Prescrição: como regra 5 anos (quinquenal), se houver recisão de CT de trabalho,
teremos também o prazo Bienal.
89
Súmula 278 do STJ, pois antes quem cuidava de acidentes era a Justiça comum, sendo
após as emenda 45/2004 que este tema fosse transferido para a Justiça do trabalho.Dies a
quo, este toma conhecimento da lesão de seus direitos.
Nova matéria no texto da CLT sobre o Dano Extrapatrimonial.
TÍTULO II-A
DO DANO EXTRAPATRIMONIAL
Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da
relação de trabalho apenas os dispositivos deste Título.’
Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a
esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas
do direito à reparação.’
Art. 223-C.A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a
sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados
inerentes à pessoa física.’ (Dano moral e existencial)
Art. 223-D. A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da
correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica.’ (Dano à
empresa)
Art. 223-E. São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado
para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão.’
Art. 223-F. A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com
a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo.
§ 1º Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará os
valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos de
natureza extrapatrimonial.
§ 2º A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes e os
danos emergentes, não interfere na avaliação dos danos extrapatrimoniais.’
Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará:
I - a natureza do bem jurídico tutelado;
II - a intensidade do sofrimento ou da humilhação;
III - a possibilidade de superação física ou psicológica;
IV - os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;
V - a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;
VI - as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;
VII - o grau de dolo ou culpa;
VIII - a ocorrência de retratação espontânea;
IX - o esforço efetivo para minimizar a ofensa;
X - o perdão, tácito ou expresso;
XI - a situação social e econômica das partes envolvidas;
XII - o grau de publicidade da ofensa.
90
Art. 223-G:
§ 1º Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos
ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:
I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;
II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;
III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;
IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do
ofendido.
§ 2º Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos
mesmos parâmetros estabelecidos no § 1º deste artigo, mas em relação ao salário
contratual do ofensor.
§ 3º o Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor
da indenização.’”
"DANO MORAL - EXIGÊNCIA DE CERTIDÃO NEGATIVA DE ANTECEDENTES
CRIMINAIS”
A SBDI-1, do TST, proferiu julgado em 20/04/2017 acerca da matéria ora em comento, em
sede de Incidente de Julgamento de Recursos de Revista Repetitivos (com caráter
vinculante, art. 988, IV, CPC), no qual firmou as seguintes teses:
"Decisão: por maioria, com base no art. 896-C da CLT, definir as teses jurídicas para o Tema
Repetitivo No 0001 - "DANO MORAL - EXIGÊNCIA DE CERTIDÃO NEGATIVA DE
ANTECEDENTES CRIMINAIS", nos seguintes termos:
"I) não é legítima e caracteriza lesão moral a exigência de Certidão de Antecedentes
Criminais de candidato a emprego quando traduzir tratamento discriminatório ou não se
justificar em razão de previsão de lei, da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia
exigido. Vencidos parcialmente os Exmos. Ministros João Oreste Dalazen, Emmanoel
Pereira e Guilherme Augusto Caputo Bastos;
II) a exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de candidato a emprego é legítima e
não caracteriza lesão moral quando amparada em expressa previsão legal ou justificar-se
em razão da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, a exemplo de
empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos ou deficientes (em creches, asilos
ou intuições afins), motoristas rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da
agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes, bancários e afins,
trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas, trabalhadores
que atuam com informações sigilosas. Vencidos parcialmente os Exmos. Ministros Augusto
César de Carvalho, relator, Aloysio Corrêa da Veiga, Walmir Oliveira da Costa e Cláudio
Mascarenhas Brandão, que não exemplificavam;
A exigência de Certidão de Antecedentes Criminais, quando ausente alguma das
justificativas de que trata o item II, supra, caracteriza dano moral in re ipsa, passível de
indenização, independentemente de o candidato ao emprego ter ou não sido admitido.
Vencidos, parcialmente, os Exmos. Ministros João Oreste Dalazen, Emmanoel Pereira e
Guilherme Augusto Caputo Bastos e, totalmente, os Exmos. Ministros Aloysio Corrêa da
Veiga, Renato de Lacerda Paiva e Ives Gandra Martins Filho."
91
Julgamento iniciado em outubro de 2021. STF avalia regras da Reforma Trabalhista sobre
reparação por dano moral.
A OAB ajuizou no STF a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6069, com pedido de
liminar, para questionar alterações da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) na CLT
referentes à reparação por danos morais decorrentes da relação de emprego.
Argumenta que os artigos 223-A e 223-G, parágrafos 1o e 2o, da CLT criaram uma espécie
de tarifação para o pagamento de indenização trabalhista, utilizando como parâmetro o
último salário contratual do ofendido.
Também a CNTI ajuizou no STF a ADI 6082 sobre o mesmo tema.
De igual, a Anamatra, com a ADI 6050.
Relator: Ministro Gilmar Mendes.
31/10
CTPS. Problemas pré contratuais. Imputação criminal. Capacidade do empregado. Nulidade
do contrato de trabalho.
I. Carteira de Trabalho e Previdência Social — CTPS
• A CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social), antigamente denominada “Carteira
Profissional”, é um documento que serve como prova da existência de um contrato de
trabalho.
• Lei 13.874/2019, de 20/09/2019 (Declaração de Direitos de Liberdade Econômica) instituiu
o documento digital.
• Portaria no 1.065, de 23/09/2019 (Ministério da Economia/Secretaria Especial de
Previdência e Trabalho) e Portaria MTP No 671 DE 08/11/2021.
• Tanto na hipótese de contrato escrito como verbal, há de se promover a anotação. A CLT
traz regras a respeito da CTPS dentro dos arts. 13 a 56.
• Tb é um dos meios de prova da contagem do tempo de serviço/contribuição, para fim de
aposentadoria do empregado.
→ A previdência social e carteira de trabalho é um dos documentos mais importantes do
contrato de trabalho, para se formalizar a contratação do trabalhador
Anotação da CTPS
•No ato de sua admissão, o empregado deverá fornecer o CPF para que o empregador, no
prazo de cinco dias úteis, proceda a anotação pertinente às principais cláusulas do contrato
de trabalho (data de admissão, função, base salarial, etc.), como disposto no art. 29 da CLT
(alterado pela Lei 13.874/2019).
•Obs.: Vedado ao empregador promover anotações desabonadoras à conduta do
empregado.
92
O registro do empregado
• Registro e anotação da CTPS são atos distintos. O registro é realizado antes do início da
prestação dos serviços e a anotação da CTPS, no referido prazo de cinco dias úteis.
• Não é permitido o trabalho sem registro.
• O art. 41, CLT, impõe o registro do empregado em livro, ficha ou sistema eletrônico. Não
pode a empresa alegar que não registrou o empregado porque o mesmo não quis ou
porque deixou ele de apresentar sua CTPS.
→ contagem de tempo de serviço para o empregado, tendo como prazo até 5 dias úteis
para a anotação na carteira. Não é permitido promover anotações desabonadoras à
conduta do emprega
→ O registro é realizado antes do início da prestação dos serviços e a anotação da CTPS
Valor probante das anotações lançadas na CTPS
• Presunção juris tantum de veracidade (pode ser infirmada por prova robusta em sentido
contrário - Súmula 12, TST).
• Se numa CTPS consta a função de ajudante, poderá o empregado, numa reclamação
trabalhista, desde que exerça função diversa, pleitear retificação da anotação;
• Provado em processo judicial o exercício de outra função, proceder-se-á à retificação, com
outraseventuais consequências que tenham sido objeto de postulação pelo trabalhador.
Valor probante das anotações lançadas na CTPS Anotação falsa
•Art. 49, V, da CLT, c/c arts. 297, § 3o, II, e 299, do Código Penal:
•Prevê a caracterização de crime a anotação dolosa de data de admissão diversa da correta
na CTPS.
Imputação criminal
• Lei 9.983/2000: interessa, sobremaneira, ao Direito Previdenciário e ao Direito do
Trabalho.
• a) Art. 297, § 3o, II, CP: falsificação na CTPS do empregado ou em documentos que
devam produzir efeito perante a Previdência Social, mediante declaração falsa ou diversa
da que deveria ter sido escrita (ex.: “pagamento por fora de salário”). A pena é de reclusão
de 2 a 6 anos e multa.
• b) Art. 297, § 3o, I, CP: falsificar ao inserir ou fazer inserir na folha de pagamento ou em
documento de informações destinadas a fazer prova perante a Previdência Social, pessoa
que não possua a qualidade de segurado obrigatório. A pena também é de reclusão de 2 a
6 anos e multa.
93
• c) Art. 337-A, CP: Infrações previstas quanto à omissão na folha de pagamento da
empresa ou de documento de informações previsto pela legislação previdenciária,
segurados empregado, empresário, trabalhador avulso ou trabalhador autônomo ou a este
equiparado e que lhe prestem serviços – Inciso I (ex.: contratação de trabalhador sem
anotação em carteira) e apropriação indébita previdenciária – Inciso II. Nestes casos a pena
é de reclusão de 2 a 5 anos e multa.
→ Considerado ilícito penal, tendo que pedir que seja oficiado ao MP pelo processo crime.
Juiz do trabalho determina a expedição de ofício para o MPF para apurar o crime
1. Acertada também se revela a expedição de ofício ao Ministério Público Federal, para que
se apure eventual prática de crime de sonegação de contribuição previdenciária, em face do
que dispõe o artigo 337-A, do Código Penal, com a redação da Lei 9.983/00, pois, de
acordo com a lei, cabe ao juiz, tomando conhecimento de infração, determinar a expedição
de ofício às autoridades competentes, para que tomem providências que entenderem
cabíveis, conforme artigo 40 do CPP". - (TST/RR-12700-88.2004.5.15.0013, 6a Turma,
Relator Ministro Augusto Cesar Leite de Carvalho, DEJT 17/12/2010).
2. EXPEDIÇÃO DE OFÍCIO AO INSS. COMPETÊNCIA. JUSTIÇA DO TRABALHO.
É competente a Justiça do Trabalho para determinar a expedição de ofício a órgão
administrativo, considerando os termos do art. 765 da CLT. Inexiste afronta ao art. 765 da
CLT. A especificidade dos arestos não pode ser revista pela E. SDI, tal como expressa a
Orientação Jurisprudencial no 37. Embargos não conhecidos- (TST-E-RR-446188/98, Ac.
SBDI-1, Rel. Min. José Luciano Castilho Pereira, in DJ 5.4.2002).
Reclamação administrativa por recusa de anotação da CTPS
• Reclamação à Gerência Regional do Ministério do Trabalho (arts. 36 a 38 da CLT).
• Facultativa.
• Poderá fazê-lo diretamente à Justiça do Trabalho, caso não tenha
havido seu registro ou anotação da CTPS,.
• Art. 5o, inciso XXXV, da Constituição Federal, que dispõe que “a lei não excluirá da
apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito”.
Prescrição do direito de ação quanto à anotação da CTPS
• Cinco anos, sendo certo que, após rompido o contrato de trabalho, o lapso temporal é
limitado a dois anos.
• Porém, o art. 11, § 1o, da CLT, prevê:
• O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins
de prova junto à Previdência Social.
94
• O texto está em consonância com o art. 29, § 2o, “b”, da CLT, a assentar que a anotação
poderá ser realizada a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador. Conclui-se, assim,
que neste caso, é imprescritível o prazo para anotação da CTPS.
→ Não existe prescrição nesse caso, mas somente se o objeto da ação for a anotação da
carteira.
Problemas pré-contratuais
• É a fase antecedente ao início da existência do contrato de trabalho.
• Havendo dano ao empregado, terá ele direito à reparação de natureza civil.
• A competência para julgar a questão será da Justiça do Trabalho.
• Ver arts. 429, 462 e 465, do Código Civil, de aplicação subsidiária, conforme art. 8o, da
CLT.
→ Situação que envolve seleção de empregados a serem admitidos na empresa.
Capacidade do empregado
•A Constituição Federal de 1988 prevê que o menor só pode trabalhar após completar 16
anos de idade, salvo na condição de aprendiz, quando o limite é o de catorze anos (art.
7o, inciso XXXIII, CF).
•Para ser admitido no emprego, o menor não precisa da autorização dos pais. Mas se o
serviço se revelar prejudicial física ou moralmente a ele, seu responsável legal pode pleitear
a extinção do contrato de trabalho (CLT, art. 408).
• O menor pode firmar recibos de pagamentos, mas, havendo rescisão contratual, é
indispensável o responsável legal a firmar o respectivo recibo de quitação (art. 439).
• O Código Civil de 2002 trouxe inovação no seu art. 5o, parágrafo único, alínea “e”, a
saber: “Cessará, para os menores, a incapacidade: (...) e) pelo estabelecimento civil ou
comercial, ou pela existência de relação de emprego, desde que, em função deles, o menor,
com dezesseis anos completos tenha economia própria”.
• Não prevaleceu, todavia, esta nova regra da lei civil, de sorte que a maioridade para a
prática de quaisquer atos na esfera do trabalho é 18 (dezoito) anos (art. 402, CLT).
→
Nulidade do contrato de trabalho
• Requisitos para a validade do negócio jurídico (Art. 104,CC):
• Agente capaz,
•Objeto lícito e
• Forma prescrita ou não defesa em lei.
95
•Objeto ilícito (jogo do bicho, tráfico de drogas, etc.).
• Contrato nulo. Não se admite qualquer direito. Nem sequer a paga salarial.
• Trabalho proibido:
• É aquele prestado pelo incapaz (ex.: o menor de dezesseis anos).
• Mas, tanto o menor impedido de trabalhar, como outros tipos de incapazes podem, não
obstante o impedimento, vir de fato a trabalhar.
• Exemplos: os ébrios habituais e os viciados em drogas e aqueles que, por causa
transitória ou permanente, não puderem exprimir sua vontade – art. 4o do Código Civil.
•QUESTÕES:
1. Prestados os serviços por incapazes, o contrato de trabalho é nulo por falta de agente
capaz (art. 104, I, do Código Civil) ?
Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
Se incapaz por idade, há um representante legal que assinará em seu lugar, tornando o
contrato válido.
Se no caso o trabalho iniciou aos 12 anos, ainda que de forma ilícita, tem direitos a serem
buscados perante o poder Judiciário.
O contrato de trabalho prestado por incapazes pode ser nulo, anulável ou válido,
dependendo das circunstâncias específicas envolvidas e das leis vigentes em cada
jurisdição. O artigo 104 do Código Civil estabelece que o contrato é nulo quando, entre
outros motivos, for celebrado por agente absolutamente incapaz, o que se refere a pessoas
que não têm a capacidade de compreender a natureza e as consequências do ato.
No entanto, a nulidade do contrato pode ser afastada ou mitigada em algumas situações.
Por exemplo, se o contrato for celebrado por agente relativamente incapaz (como um menor
de idade) e for posteriormente ratificado ou confirmado após o agente adquirir plena
capacidade, ele pode ser considerado válido. Além disso, as leis de proteção dos incapazes
podem permitir que, em certas circunstâncias, os atos realizados por incapazes sejam
considerados anuláveis em vez de nulos, o que significa que a anulação pode ocorrer
apenas se houver ação judicial.
2. E, sendo nulo o contrato, algum direito trabalhista será atribuído ao prestador dos
serviços ?
Nulidade do contrato de trabalho
• Para o Direito do Trabalho, ainda que incapaz o agente, são assegurados os direitos
trabalhistas.
•Os principais fundamentos para tal conclusão são os seguintes:
96
• a) irretroatividade das nulidades: declarada a nulidade do contrato pelo juiz, os efeitos
dessa declaração não retroagem, de modo que todos os direitos trabalhistas são
assegurados ao incapaz;
•Para o Direito do Trabalho, ainda que incapaz o agente, são asseguradosos direitos
trabalhistas.
•Os principais fundamentos para tal conclusão são os seguintes:
•b) proibição do enriquecimento sem causa: o empregador estaria se locupletando de
forma ilícita se pudesse dispor sem ônus do trabalho do incapaz;
• Para o Direito do Trabalho, ainda que incapaz o agente, são assegurados os direitos
trabalhistas.
•Os principais fundamentos para tal conclusão são os seguintes:
c) impossibilidade de restituição das partes à situação anterior: uma vez prestado o
trabalho, não há como restituí-lo ao trabalhador. Em sendo assim, não seria justo deixá-lo
sem os direitos decorrentes da prestação dos serviços. Além do mais, a irregularidade da
contratação deve ser atribuída muito mais à atividade do empregador que do trabalhador.
•A Constituição exige concurso, tanto para cargos como para empregos públicos (art. 37,
II, e § 2o, CF).
→ É possível que tenha trabalhado no jogo do bicho para reivindicar direitos trabalhistas?
Não, pois é considerado um contrato nulo de pleno direito ou quando for trabalho proibido.
•Trabalho prestado à Administração Pública sem concurso:
•São devidos apenas o salário relativo aos dias efetivamente trabalhados e os valores
referentes aos depósitos do FGTS.
•TST, Súmula n. 363:
• “CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
• A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso
público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2o, somente lhe conferindo direito ao
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas
trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes
aos depósitos do FGTS.”
• Matéria pacificada no TST, para tão-somente autorizar o pagamento dos salários
correspondentes às horas trabalhadas e do FGTS, quando se tratar de contratação irregular
de trabalhadores pelo poder público.
97
09/11/23
DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO
➝A OIT foi constituída pelo Tratado de Versalhes, o que é curioso, pois o tratado é um
tratado celebrado entre os países da 1GM (1914 a 1918), sendo assinado o tratado meses
depois do fim da guerra, pois foi necessário já que demorava (diplomacia trabalhou
intensamente para fazer esse acordo, no qual os países vencedores/ aliados impuseram
severas indenizações, sobretudo à Alemanha e demais países perdedores)
➝Ao final da 1GM, os aliados atribuem a responsabilidade integral aos países que
perderam, celebrando um tratado com condenações elevadas
➝Em 1917 teve a Revolução Russa, que implementou a URSS, o que gerou também
grandes mortes, chamando a atenção aos grandes líderes mundiais, como junto a
revolução Mexicana (revolta agrária)➝ líderes perceberam essa efervescência da questão
social, tendo lutas dos trabalhadores por questões melhores no trabalho
➝Vindo em um crescente, vem a GM, a revolução russa e revolução mexicana: perceberam
que algo precisava ser feito para enfrentar essa onda de descontentamento, resolvendo ao
final da 1GM, atacar esse problema, partindo do pressuposto que as questões dos
trabalhadores em seus serviços eram muito ruins, fazendo com que ganhassem corpo
esses pensamentos com viés mais comunista
⤷Líderes mundiais decidiram incluir, então, no Tratado de Versalhes, um capítulo sobre a
fundação da OIT
⤷Está se incluindo no tratado de versalhes uma parte da OIT é porque essas questões/
descontentamentos colocam em risco a paz e harmonia mundial (as pessoas vivem em
condições tão degradantes, que fica fácil atrair essas pessoas à visões extremistas)
⤷Temas colocados: duração da hr de trabalho, garantia de um Salário que garante uma
vida decente, acidente do trabalho, proteção de crianças e mulheres, defesa dos
empregados no extrangeiro, princípio de salário igual ao cargo igual, constituição de
sindicatos, etc.
⤷Dumping social: cria obstáculos para os países que querem realmente melhorar, por
países que não adotam um regime de trabalho realmente humano ➝ necessidade de ter
uma OI que possa propagar esses valores e princípios a todos os países
➝NÃO HÁ PAZ VERDADEIRA SEM JUSTIÇA SOCIAL: enquanto houver o fosso de
questões sociais de países super desenvolvidos e bilhões de pessoas que estão em
miséria, pobreza extrema e sujeitos a trabalhos degradantes
➝A partir da constituição da OIT (organismo público internacional): sendo suas finalidades:
criar normas jurídicas para o mundo inteiro, sendo obrigados a cumprir todas suas
convenções; incrementar a corporação social visando progresso social, tem que ter uma
proteção social junto com o crescimento da tecnologia; estudar questões conexas ao tema
➝A OIT é um organismo tripartite: estãos os representantes do governo (50%),
trabalhadores (25%) e empregadores (25%)➝ precisa de um consenso em prol de
desenvolvimento humano para aprovar qualquer coisa; incentivam boas iniciativas que
possam ser levados aos outros países
➝Novas tecnologias impactam vigorosamente o mundo do trabalho
➝Conferência geral: reúnem 1x no ano em Genebra para examinar a elaboração dos
tratados internacionais (convenções internacional)➝ esses tratados no âmbito da OIT são
98
as convenções, que quando ratificados: no Br. só se aplica 1 ordem jurídica, de modo que o
Br. participa internacionalmente nas quais são debatidos os temas e editadas as
convenções inter. da OIT; além da aprovação no plano externo, tem que ser submetido ao
processo de ratificação interno, após sua aplicação, submetem os textos aos seus órgãos
internos de deliberação- “pacta sunt servanda”- a matéria é submetida ao Senado e a
Câmera no Brasil, indo para o Presidente, o qual faz uma carta de ratificação à OIT
avisando que o Br. ratificou, tendo uma vacatio legis de 1 ano para a convenção entrar em
vigor; entrando em vigor, o tratado internacional que é ratificado pelo br, sendo matéria de
DH, se faz com status superior, como status supralegal (acima da leis, abaixo da CF), sendo
que todos os temas da OIT envolvem temas de DH
➝Com base na jurisprudência do STF, as ratificações entram com status supralegal,
devendo ser submetido ao controle const. e convencional (levar em conta se está de acordo
com a CF e demais normas, inclusive com os tratados, de acordo com a OIT)
➝Na CF há o parágrafo 2º e 3º do art. 5º: o 3º diz que os tratados de DH que forem
aprovados serão equivalentes à emendas constitucionais se for aprovado com quórum 3/5
em 2 turnos nas casas do Congresso Nacional, tendo status constitucional
➝Recomendações da OIT: não são normas, mas meros aconselhamentos/ sugestões, faz
uma recomendação geral, deixando para o futuro, quando reunir força política suficiente,
poder transformar uma recomendação em convenção
➝Todas ratificadas produzem efeitos internos
➝O brasil pode revogar uma convenção, sendo o procedimento adotado para revogação é
a DENÚNCIA (comunica a OIT que deixará de aplicar uma convenção)➝ convenção 158,
que foi aprovada e ratificada, mas denunciou meses depois, porém, não submeteu ao
Congresso Nacional, chegando à conclusão anos depois que o processo de denúncia
estava errado, mas o STF levou em conta de que não tinha nenhum impedimento,
mantendo a denúncia, mas que dali para frente, qualquer denúncia precisa ser apreciada
pelo Congresso Nacional
➝DIREITO INTERNACIONAL PRIVADO: enquanto o público versa da atuação dos
organismos internacionais, nos quais os Estados membros participam, trata da atuação dos
particulares (relações entre particulares, incumbindo normas que devem ou não ser
aplicadas a eles)
➝A globalização continua sempre expandindo, havendo os trabalhadores que vão para fora
trabalhar: prevalecendo a Lei 7.064/82 ➝ prevalece como regra geral o princípio que
prevalece a lei de onde o indivíduo trabalha (lei local da execução do trabalho); para trazer
segurança aos trabalhadores, a lei estabelece que os trabalhadores contratados no Brasil
ou mandados para trabalhar fora, fica aplicado a CLT, agora, se a empresa responsável do
contrato de trabalho, independente do local que trabalha, o trabalhador transferido, pode
reivindicar a lei daqui, ou a pessoaque vai para o país, prevalece a lei mais favorável ao
trabalhador, podendo reivindicar a lei mais benéfica
➝Trabalhadores contratados aqui para trabalhar fora/ navios: quando contratados aqui,
independente se contratado para navios em terras brasileiras ou estrangeiras, prevalece a
legislação do Brasil; tratado intern. marítimo existe, mas a lei trabalhista é mais benéfica,
então prevalece pelo princípio da norma mais benéfica (brasileiro contratado aqui, podem
reivindicar pelas leis trabalhistas brasileiras, mesmo que trabalha em navios)
11/11
99
→ Prova
● 10 questões objetivas sem consulta
Flexibilização do direito do trabalho
→ A reforma teve uma linha de flexibilização o direito do trabalho, favorecendo a concepção
mais neoliberalista em favor do empregador
• Regime atual regulamentado de relações do trabalho.
• Legislação estatal minuciosa (CLT e todas as leis extravagantes).
• Temos ainda a negociação coletiva (convenção e acordo coletivos), e as
concessões diretas patronais (art. 444, da CLT).
• Mudanças em 2017: temos a edição das leis que compõem a chamada
Reforma Trabalhista, a saber: Lei 13.429 (sobre terceirização) e Lei 13.467 (inúmeros temas
de direito individual, coletivo e processo do trabalho).
Globalização (?) e flexibilização
• O fator econômico é predominante.
• Repercussões também nos campos político, social e jurídico.
• A evolução científica e tecnológica também impacta fortemente as relações de
trabalho: informática, robótica, inteligência artificial, telecomunicações etc.
• O grande Capital prefere, dentre os emergentes, aqueles países em que a
legislação estatal de proteção ao trabalho não traga embaraços a seus interesses.
• Crise do petróleo de 1973.
• Extrema competitividade gerada pela própria globalização da economia (China, p.
ex).
• Dispensa de legiões de trabalhadores com o objetivo de redução dos custos de
produção.
Onda de reformas trabalhistas em países da Europa (Espanha, Portugal,
Alemanha etc) e América Latina visando a desregulamentação ou mesmo a
“precarização” das relações de trabalho.
• Mais espaço para “acordos” diretos entre patrões e empregados.
• A expressão flexibilização indica, pois, o ajustamento do Direito do Trabalho
às atuais realidades do regime capitalista, com supressão ou alteração de
direitos históricos dos trabalhadores.
• O Brasil, há alguns anos, vem trilhando o caminho da flexibilização do
Direito do Trabalho.
• Diversas medidas legislativas e outras já foram adotadas nesse sentido.
• Em 2017, quando foram editadas as Leis 13.429 (sobre terceirização de
serviços) e 13.467 (sobre outras matérias de direito individual, coletivo e
processo do trabalho), compondo a chamada Reforma Trabalhista.
O Direito do Trabalho é o ramo da ciência jurídica mais afetado por crises
100
econômicas.
• Os regimes capitalistas buscam a supressão ou redução dos direitos da classe
trabalhadora, sob o pretexto de enfrentamento da crise e competitividade.
• CONTRADIÇÃO: Se os empresários em geral buscam pagar menos salários e
contratar menos empregados, quem comprará os produtos das empresas ?
→ A discussão que enfrentamos é de que há um lado que defendem a importância de um
grau mais elevado de rigidez das normas trabalhistas, consequentemente maior intervenção
do estado para tal, deixando uma pequena margem para negociações no sentido de ampliar
mais os direitos, não tirá-los. Já a outra corrente é a da linha da flexibilização do direito do
trabalho, sendo a redução do grau de rigidez do trabalho, não retirando toda a rigidez, pois
isto não é possível, mas traz maior autonomia aos empregadores para flexibilizar com a
realidade atual do regime capitalista.
● Ou seja, é a negociação entre o trabalhador e empregador no âmbito privado
individual (contrato de trabalho é praticamente um contrato de adesão).
● O empregador aplica a legislação em um patamar mínimo de direito, que faz o
empregador cumprir o mínimo, sendo acima disso cai para o terreno da
excepcionalidade. Sendo assim, estes são os neoliberais aqueles que defendem a
reforma trabalhista.
● Chegou-se a se falar de uma CLT flex, quem quiser cumprir, quem não quiser não
precisa, além da livre negociação do emprego, por isso a não ratificação da
convenção n° 87.
→ O fundo de garantia foi criado como garantia de estabilidade, ou seja, aquele trabalhador
com mais de 10 anos poderia se aposentar, esse direito caiu na nossa legislação.
→ A negociação coletiva (convenção coletiva e acordos) não é predominante no mundo do
trabalho como acontece nos outros países.
Flexibilização:
• Flexibilização in mellius (necessidade de algum grau de rigidez, significa flexibilização
para ampliar direito, beneficiar o empregado, imprimir um grau de flexibilidade para que as
partes possam expandir os direitos trabalhistas) : Com fulcro no art. 7º, caput, da
Constituição Federal e art. 444, da CLT, as partes interessadas, trabalhadores e
empresas, poderão dispor sobre condições de trabalho mediante a fixação de normas que
sejam mais benéficas para os trabalhadores. Isto decorre de o Direito do Trabalho conter
um regramento mínimo de vantagens, acima do qual as partes interessadas têm liberdade
para
promover os próprios interesses.
• Antes da Reforma Trabalhista, a jurisprudência vinha se posicionando a respeito e
impondo limites para tais reformas, como no exemplo a seguir:
• “Flexibilização do direito do trabalho — Hipóteses. As hipóteses de flexibilização do direito
do trabalho estão taxativamente enumeradas na Constituição Federal, em seu art. 7º,
incisos VI, XIII e XIV. Fora delas, qualquer negociação coletiva que desrespeite o mínimo
consagrado pela Consolidação das Leis do Trabalho não tem eficácia, diante do princípio da
irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, pelo trabalhador”.
101
→ É a CF que está a dispor que a regra geral é da flexibilização in mellius para melhor,
melhoria da condição social.
Flexibilização in pejus: é a possibilidade de as partes interessadas
(trabalhadores e empresas) criarem normas que reduzam os direitos
assegurados legalmente aos trabalhadores.
→ Reduzir o grau de rigidez das normas, abrindo espaço para os “acordos”.
→ O sindicato é a instituição que possui maior grau de poder para esse tipo de negociação,
conseguindo obter um acordo in mellius, mas poucas categorias conseguem tais acordos
vantajosos.
→ Negociar as partes do plano individual no plano coletivo se o sindicato tiver alguma força,
com o objetivo para reduzir direitos, não ampliar.
• A RT ampliou as possibilidades para a redução ou supressão de direitos.
• Exs: Arts. 611-A e 611-B.
• Art. 59-A: 12 X 36
• Art. 443, § 3º, c/c 452-A, CLT – CT intermitente.
• + Teletrabalho, dano moral tabelado, banco de horas, remuneração por prêmios, abonos,
PLR mensal etc.....
Reforma Trabalhista ...
• Como será o comportamento da jurisprudência trabalhista diante da Reforma Trabalhista
???
• Manterá o viés anterior de controle mais rígido sobre as alterações do Direito do Trabalho,
com fulcro no art. 7º, caput, da Constituição da República, ou render-se-á à onda
precarizante das condições de trabalho ???
→ O juiz não pode julgar contra a legis, em um ambiente de estado democrático de direito.
→ Deve julgar levando o princípio da dignidade humana, usando da hermenêutica para
fazer a interpretação das normas da reforma e da CF. Não é possível decidir contra a lei
expressa, sendo somente possível usar mecanismos como a sintonia fixa.
● O intérprete deve levar em consideração a proteção dos trabalhadores para chegar
na melhor solução de um problema da legislação em vigor.
Alguns fundamentos jurídicos para a flexibilização das condições de trabalho
•a. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
● Ele não é apenas uma garantia, ele é um fundo público quem paga é o empregador,
sendo a principal fonte de investimento para a habitação popular. Quando foi criado
era para afastar a estabilidade de emprego para o trabalhador.
•b. Art. 7º, incisos VI, XIII e XIV, da Constituição de 1988
→ O salário não pode ser reduzido, salvose for negociado com acordo coletivo.
Alguns fundamentos jurídicos para a flexibilização das condições de trabalho
● f. Banco de horas
→ Ele é bom para a empresa, pois reduz o pagamento de horas extras, pois estabelece
uma flexibilidade ao longo do ano.
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● Caso o intervalo seja em menos de 1 mês pode ser um acordo tácito ou verbal.
● Até 180 dias pode ser acordo individual, mas por escrito.
● Acima de 180 dias em até 1 ano precisa ser por acordo coletivo.
• Lei n. 9.601, de 21.1.1998 ampliou as possibilidades de contratação a termo e instituiu o
“banco de horas”.
• A Reforma Trabalhista passou a disciplinar o instituto do “banco de horas”, atualmente de
maneira bem mais abrangente que no passado.
• O “banco de horas” de que trata o art. 59, parágrafos 2o e 5º, da CLT, da Lei 13.467/2017,
admite pactuação por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no
período máximo de seis meses. Por convenção ou acordo coletivo, deverá ser ajustado em
período anual (art. 611-A, Inciso II, da CLT).
• A mesma Lei 13.467/2.017 admite acordo tácito quando a compensação de horário de
trabalho acontece no mesmo mês, mais uma forma de flexibilização do controle da duração
do trabalho.
Alguns fundamentos jurídicos para a flexibilização das condições de trabalho
• g. Redução de salário e da duração do trabalho
• Lei 4.923/65 autoriza a redução salarial dentro de certos limites e condicionada à
observância de certas regras. A seguir o texto do art. 2º da lei, a saber:
• Art. 2º - A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se
encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal
ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade
sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do
Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas
condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal
resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado
o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações
de gerentes e diretores.
• A Constituição da República, em seu art. 7º, VI, a dispor: irredutibilidade do salário, salvo o
disposto em convenção ou acordo coletivo. Neste caso, impôs-se definitivamente a
condição de que somente mediante a celebração de norma coletiva com o sindicato da
categoria é possível implementar tal medida drástica.
• h. Trabalho a tempo parcial
• Antes, a Medida Provisória 2.164-41/2001.
• A Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista – alterou o art. 58-A, da CLT.
• Novas regras:
• Máximo de trinta horas semanais sem a possibilidade de horas suplementares
semanais, ou
• Não excedente a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até
seis horas suplementares semanais.
• Horas suplementares: acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora
normal.
• Possibilidade de compensação até a semana imediatamente posterior à da sua
execução, devendo ser feita a sua quitação
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i. Modalidade especial de suspensão do contrato de trabalho (“lay off”)
• Aqui, todavia, não se operou alteração pela Reforma Trabalhista.
• O artigo 476-A, da CLT, é que disciplina esta modalidade de suspensão do contrato de
trabalho (de 2 a 5 meses) com as seguintes características:
• Depende de prévia autorização em convenção ou acordo coletivo (art. 476-A,
“caput”, CLT).
• Aquiescência formal do empregado (art.476-A, “caput”, CLT).
• Curso ou programa de qualificação profissional (art. 476-A, “caput”, CLT).
Bolsa de qualificação profissional suportada pela União: a ser custeada pelo Fundo
de Amparo ao Trabalhador – FAT (Art. 2º-A – Lei 7.998/90).
• Ajuda compensatória mensal : O empregador poderá concedê-la ao empregado, sem
natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, com valor a ser definido em
convenção ou acordo coletivo. (§ 3º, Art. 476-A, CLT)
• Duração da suspensão do contrato: o período da suspensão é de dois a cinco meses (art.
476-A, “caput”, CLT), podendo ser prorrogado mediante autorização também de convenção
ou acordo coletivo e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador passe a
pagar a bolsa de qualificação profissional (§ 7º do mesmo dispositivo legal).
Outras medidas flexibilizantes:
•PLR – Participação nos Lucros ou Resultados (Lei 10.101/2000 c/c Art. 611-A, Inciso XV,
da CLT, alterada pela Lei 13.467/2017);
● Parcelamento de verbas rescisórias.
● Então a empresa vai ganhar primeiro e depois distribuir, sendo mais renda que o
trabalhador tem, mas precisando ter metas alcançáveis.
• Lei 11.101/2005, sobre recuperação de empresas em crise e falências, que permitiu a
negociação de passivos trabalhistas e seu parcelamento;
● Recuperação judicial (RJ)
•Parcelamento das verbas rescisórias mediante negociação coletiva com empresas
comprovadamente em crise econômica.
● Se tratam de verbas alimentícias
Outras medidas flexibilizantes:
• Art. 129, da Lei 11.196/2005, que permite a contratação de prestadores de serviços como
PJ (Pessoa Jurídica), em certas atividades intelectuais, inclusive os de natureza científica,
artística ou cultural, em caráter personalíssimo ou não.
• Atualmente, o STF admite como regular a contratação de PJ’s,
sobretudo profissionais liberais (diversos precedentes, exs.: Rcl 39.351 AgR; Rcl 61.115
etc).
Trabalho temporário e Terceirização (MATÉRIA DE PROVA)
→ Lei 6019/74 - inicialmente tratava exclusivamente sobre trabalho temporário, mas com a
reforma trabalhista alterou essa lei para introduzir o tema da terceirização de serviço.
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→ TRABALHO TEMPORÁRIO: é aquele prestado por pessoa física que é contratado de
forma temporária com regulamentação própria, para atender a necessidade de substituição
transitória de pessoal permanente ou a demanda complementar, sob uma fiscalização do
MT.
● É proibida a substituição de trabalho temporário para o pessoal que está em greve
ou para atender trabalho permanente de serviço.
● A empresa contratante é responsável subsidiariamente pelas obrigações
trabalhistas, portanto, caso a empresa principal deixe de fazer algum direito do
trabalhador, a empresa tomadora responderá subsidiariamente.
● Há um nome técnico a ser utilizado justamente para não ser confundido com um
trabalhador posteriormente em alguma diligência, sendo este o nome de trabalhador
temporário.
● No caso de falência a responsabilidade do trabalhador é solidária.
→ Terceirização: contratar empresa prestadora de serviços para a realização de atividades
no estabelecimento da contratante.
● sujeitos da relação: empresa contratante (tomadora), empresa contratada
(prestadora) e empregado (da prestadora).
● relação triangular
○ tem que ter 3 sujeitos nessa relação
○ empresa contratante ou tomadora - empresa terceirizada ou prestadora de
serviços - trabalhador
● no passado não havia até a reforma trabalhista uma lei geral sobre terceirização de
terceirização no brasil, o que existia era uma súmula de jurisprudência, sendo esta a
súmula 331/TST, na época só admitia atividades meio para a terceirização, mas isso
acabou com a reforma trabalhista,sendo agora ampla e geral e irrestrita. A súmula
em questão está superada, pois não se aplica mais, pois não produz mais efeitos
por força de decisão do STF, reputando-se inconstitucional essa súmula.
● Não existe mais a equiparação de salário da a empresa terceirizada, para a empresa
tomadora de serviços.
● Terceirização com fraude: terceirização em atividade fim caracteriza-se fraude
trabalhista,pois a subordinação direta ao tomador de serviços faz com que tenha
vínculo de emprego.
→ Trabalho temporário e na terceirização a responsabilidade é subsidiária, salvo em caso
de falência que é solidária.
→ Se houver fraude na terceirização a responsabilidade é solidária.
→ Então é responsabilidade da contratante que as condições de trabalho estejam em
segurança para os trabalhadores.
→
Questões do Cap 21:
1. Quaisas diferenças entre flexibilização in mellius e in pejus ?
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Flexibilização in mellius: Com fulcro no art. 7o, caput, da Constituição Federal e art.
444, da CLT, as partes interessadas, trabalhadores e empresas, poderão dispor sobre
condições de trabalho mediante a fixação de normas que sejam mais benéficas para
os trabalhadores. Isto decorre de o Direito do Trabalho conter um regramento
mínimo de vantagens, acima do qual as partes interessadas têm liberdade para
promover os próprios interesses.
Flexibilização in pejus: é a possibilidade de as partes interessadas (trabalhadores e
empresas) criarem normas que reduzam os direitos assegurados legalmente aos
trabalhadores.
• A RT ampliou as possibilidades para a redução ou supressão de direitos.
• Exs: Arts. 611-A e 611-B.
• Art. 59-A: 12 X 36
• Art. 443, § 3o, c/c 452-A, CLT – CT intermitente.
• + Teletrabalho, dano moral tabelado, banco de horas, remuneração por
prêmios, abonos, PLR mensal etc.....
2. Quais os requisitos legais para se implantar o sistema de suspensão de contratos
de trabi. Modalidade especial de suspensão do contrato de trabalho (“lay off”)?
Aqui, todavia, não se operou alteração pela Reforma Trabalhista.
O artigo 476-A, da CLT, é que disciplina esta modalidade de suspensão do contrato de
trabalho com as seguintes características:
1. Depende de prévia autorização em convenção ou acordo coletivo (art. 476-A,
“caput”, CLT).
2. Aquiescência formal do empregado (art.476-A, “caput”, CLT).
3. Curso ou programa de qualificação profissional (art. 476-A, “caput”, CLT).alho (Lay
Off)
4. Bolsa de qualificação profissional suportada pela União: a ser custeada pelo Fundo
de Amparo ao Trabalhador – FAT (Art. 2o-A – Lei 7.998/90).
5. Ajuda compensatória mensal : O empregador poderá concedê-la ao empregado,
sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, com valor a ser
definido em convenção ou acordo coletivo. (§ 3o, Art. 476-A, CLT)
6. Duração da suspensão do contrato: o período da suspensão é de dois a cinco
meses (art. 476-A, “caput”, CLT), podendo ser prorrogado mediante autorização
também de convenção ou acordo coletivo e aquiescência formal do empregado,
desde que o empregador passe a pagar a bolsa de qualificação profissional (§ 7o do
mesmo dispositivo legal).
3. É lícita a contratação de “PJ” por empresas ? Como a legislação trata do tema ?
Qual a posição do STF a respeito ?
Art. 129, da Lei 11.196/2005, que permite a contratação de prestadores de serviços como
“PJ” (Pessoa Jurídica), em certas atividades intelectuais, inclusive os de natureza científica,
artística ou cultural, em caráter personalíssimo ou não.
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Atualmente, o STF admite como regular a contratação de PJ’s, sobretudo profissionais
liberais (diversos precedentes, exs.: Rcl 39.351 AgR; Rcl 61.115 etc).
4. Quais os requisitos legais para a empresa tomadora contratar a empresa
prestadora de serviços ? Existe forma especial para a contratação do trabalhador
temporário (verbal ou escrito; tácito ou expresso) ?
Necessidade da existência de empresa específica de trabalho temporário (art. 4o);
Art. 4o Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente
registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de
trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.
Necessidade de substituição transitória de funcionários permanentes ou demanda
complementar de serviço (art. 2o);
Art. 2
o
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada
por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma
empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição
transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
OBS.: § 2o Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores
imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente,
periódica ou sazonal.
Contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços deve ser
escrito e deverá conter (art. 9o):
Art. 9o O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e
a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da
autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços
e conterá:
a) motivo justificador da demanda de trabalho temporário,
b) prazo da prestação de serviços,
c) valor da prestação de serviços,
d) disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de
realização do trabalho.
5. Qual a responsabilidade da empresa contratante diante da violação de direitos
trabalhistas pela empresa prestadora de serviços em relação aos seus empregados?
A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas.
(art. 10, § 7o da lei 6019/74)
5.1. De quem é a responsabilidade para garantir as condições de segurança, higiene
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e salubridade dos trabalhadores terceirizados, quando o trabalho for realizado em
dependências da empresa contratante ou local previamente convencionado em
contrato
É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e
salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou
em local por ela designado. (art. 9°, parágrafo 1° da lei 6019/74)