1 GESTÃO DA DIVERSIDADE

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AULA 1 
GESTÃO DA DIVERSIDADE 
Profª Lucimara do Nascimento Numata 
 
 
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INTRODUÇÃO 
A DIVERSIDADE NO CONTEXTO MUNDIAL E BRASILEIRO: ESTUDOS 
ORGANIZACIONAIS E POLÍTICAS PÚBLICAS 
Olá! Seja muito bem-vindo(a) à nossa aula para discutirmos e ampliarmos 
nosso conhecimento acerca de um tema bastante atual e relevante no mundo, 
na sociedade e nos estudos organizacionais. Os estudos sobre o contexto 
mundial e brasileiro da diversidade trará a compreensão do fenômeno da 
diversidade e como ele é gerido no ambiente do trabalho. Para tanto, os temas 
desta aula contemplam: 
1. contexto mundial e brasileiro da diversidade; 
2. a diversidade sob a perspectiva dos direitos humanos; 
3. os referenciais internacionais em diversidade e o desenvolvimento 
sustentável; 
4. A igualdade de direitos na Constituição Federal Brasileira de 1988; e 
5. diversidade cultural brasileira e políticas públicas. 
A globalização e os constantes avanços tecnológicos, unidos à 
diversidade humana cada vez mais presente no contexto cultural organizacional, 
têm sido agentes importantes que desafiam as empresas a buscar soluções que 
atendam a esse novo cenário organizacional. A diversidade da força de trabalho 
presente nas organizações é uma importante questão a ser observada. 
Historicamente, nos estudos sobre a diversidade, as multinacionais foram 
as primeiras organizações privadas a implementar ações sobre a diversidade 
cultural da força de trabalho. Práticas essas consolidadas em suas políticas de 
gestão de pessoas. 
 No Brasil, os marcos em direitos humanos e de desenvolvimento 
sustentável, aliados à Constituição de 1988, elevaram o tema da diversidade 
humana a um posicionamento de maior visibilidade e influência no cotidiano das 
organizações brasileiras, trazendo a igualdade de oportunidades nos diversos 
segmentos da sociedade. Entretanto, mesmo com a pressão da sociedade por 
políticas públicas que impulsionem as organizações à práticas de gestão da 
diversidade, a complexidade e o reconhecimento da importância deste tema 
ainda lançam desafios aos estudos organizacionais. 
 
 
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Convidamos você, aluno(a), a apreciar este conteúdo com olhar crítico 
sobre a relevância do tema diversidade na sociedade e nas organizações, a fim 
de contribuirmos para a construção de uma sociedade mais justa, digna e plural. 
TEMA 1 – CONTEXTO MUNDIAL E BRASILEIRO DA DIVERSIDADE 
A diversidade é uma característica intrínseca à humanidade, que, devido 
à sua complexidade, tem gerado um intenso debate em diversas esferas da 
sociedade contemporânea nas últimas décadas. 
Cada país vive uma realidade diferente em relação ao entendimento do 
que é a diversidade e da forma de lidar com ela. Isso se deve às características 
da própria população, da sua identidade cultural e da sua maturidade para tratar 
do assunto. Quando discutimos a diversidade em âmbito específico de um país 
ou de uma organização, é preciso levar em conta o contexto histórico e cultural 
no qual determinada comunidade de pessoas está. 
O interesse dos estudos organizacionais mundiais e nacionais por esse 
tema é recente (Nkomo; Cox Jr., 1999; Fleury, 2000; Hanashiro, 2004; Saji, 2005; 
Coutinho, 2006; Chanlat et al., 2013) e ganhou maior visibilidade em virtude de 
condições necessárias e exigências da aceleração no processo de globalização, 
com suas consequências econômicas, sociais, culturais e políticas. 
A seguir iniciaremos o percurso de conhecimento sobre o contexto 
mundial em que o tema diversidade teve seu reconhecimento. 
1.1 O contexto mundial sobre a diversidade 
Governos democráticos, bem como empresas modernas instaladas em 
diferentes partes do mundo, têm buscado definir políticas e práticas para a 
redução das desigualdades e seus efeitos negativos sobre os grupos 
minoritários ou marginalizados, bem como promover a valorização das 
diferenças entre grupos e pessoas. 
Os estudos sobre diversidade e as ações, nesse sentido, em países como 
os Estados Unidos, com o Affirmative Action, e o Canadá, com o Employment 
Equity Act e o Federal Contractors Program, se deram a partir de 1980. A 
atenção do mundo corporativo estadunidense à diversidade cultural da força de 
trabalho remonta a história da ampliação dos seus direitos civis a partir da 
década de 1960. Especialmente a luta da população negra e imigrante por 
igualdade de tratamento, que culminou na promulgação de leis voltadas à 
 
 
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inclusão desses grupos nos espaços de educação e trabalho por meio da reserva 
de cotas. 
O principal marco legal foi o Affirmative Action promulgado no final da 
década de 1960 como resposta à discriminação racial observada nas empresas 
e instituições de ensino: 
Por regulamentação federal, as empresas que tinham contratos com o 
governo ou que dele recebiam recursos e benefícios deviam avaliar a 
diversidade existente em seu corpo de funcionários e procurar 
balancear sua composição, em face da diversidade existente no 
mercado de trabalho. Esses grupos incluíam: mulheres, hispânicos, 
asiáticos e índios. As pessoas com deficiência foram incluídas após 
1991 (Agócs; Burr, 1996 citado por Fleury, 2000, p. 2). 
No contexto corporativo, principalmente nos Estados Unidos e Canadá, 
essas práticas tiveram as suas raízes na legislação de cada país, isto é, foram 
imposições legais às empresas que atuassem em seus territórios. É importante 
destacar que todo esse movimento não se deu do dia para a noite ou pela 
simples vontade de alguém, mas o foi a partir movimentos sociais atuantes 
nesses locais. 
De acordo com os autores Hanashiro, Godoy e Carvalho (2004), a 
preocupação da literatura americana com a diversidade pode ser explicada por 
meio das diferenças existentes entre as pessoas que compõem a força de 
trabalho das organizações em todo o mundo. De acordo com os autores, os 
fatores que colaboram para essa diversidade incluem etnias, culturas, gênero, 
orientação sexual, idade e ser ou não uma pessoa com deficiência. 
A despeito de claros avanços no combate à discriminação nessa época, 
Coutinho (2006) argumenta que os resultados das ações afirmativas nos 
Estados Unidos ficaram muito abaixo do esperado. Até que, no final dos anos 
1980, com o aumento da diversidade no perfil demográfico dos trabalhadores em 
atributos como idade, gênero, raça, etnia e local de origem, o termo diversidade 
da força de trabalho ganhou forte expressão. 
As tendências demográficas nos Estados Unidos apontavam que 85% dos 
novos entrantes no mercado de trabalho americano seriam formados por 
minorias, mulheres e imigrantes (Hanashiro; Godoy; Carvalho, 2004), 
estimulando empresas a adotarem práticas de gestão voltadas à diversidade. 
Partindo do contexto mundial com os países referência no tema, vamos 
conhecer como se deu a discussão do tema diversidade na realidade brasileira. 
 
 
 
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1.2 A diversidade brasileira 
Com a sociedade se tornando cada vez mais heterogênea, os estudos e 
as práticas sobre diversidade se tornaram um fenômeno global. 
Enquanto a discussão sobre a diversidade nos Estados Unidos data da 
década de 1960, no Brasil surgiu apenas nos anos 1990. Nesse contexto 
nacional, as práticas de diversidade iniciaram, na maioria das vezes, a partir de 
pressões das multinacionais que mantinham as suas subsidiárias no Brasil. 
Dessa forma, foram sendo testados e implantados os primeiros programas de 
diversidade nos contextos organizacionais. 
Debater sobre a diversidade no Brasil demanda necessariamente 
compreender raízes históricas e sociais que acabam por sustentar determinadas 
posições, naturalizadas ou até mesmo invisíveis a um olhar descuidado ou 
menos avisado: 
Os brasileiros valorizam sua origem diversificada, incluindo as raízes 
africanas, presentes na música, alimentação, no sincretismo religioso. 
Mas é uma sociedade estratificada, em que o acesso às oportunidades 
educacionais e às posições de prestígio no mercadode trabalho é 
definido pela origem econômica e racial (Friedman, 2013 citado por 
Scarano, 2018, p. 74). 
No Brasil, apesar da persistência da desigualdade social e de existirem 
vários grupos historicamente excluídos do exercício da cidadania (Alves, 2004 
citado por Santa Rita, 2020), a incorporação da temática da diversidade na 
agenda das empresas brasileiras não ocorreu por meio de legislação ou de 
políticas públicas a favor da igualdade de oportunidades, como aconteceu nos 
Estados Unidos e Canadá. Houve, no entanto, a influência direta de empresas 
norte-americanas com operações no Brasil para que as subsidiárias atendessem 
às exigências da matriz nessa área (Fleury, 2000; Alves, 2004 citado por Santa 
Rita, 2020). 
Para ampliar o conhecimento específico sobre a diversidade, Nkomo e 
Cox Jr (1999, p. 334) entendem que, em grande parte, “o conceito de diversidade 
ainda carece de rigor, desenvolvimento teórico e especificidade histórica”. 
Alertam ainda para a necessidade de se fazer uma distinção entre fontes de 
diversidade e diversidade em si. As primeiras se referem às variações individuais 
(raça, gênero, idade, entre outros) enquanto o conceito de diversidade varia de 
acordo com a opção teórica de cada autor. 
 
 
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Diante desse contexto, é prioritário o conhecimento sobre a conceituação 
da diversidade e sua inserção nos estudos organizacionais com foco na gestão. 
1.3 Conceituação da diversidade 
De acordo com Hanashiro, Godoy e Carvalho (2004), o tema diversidade 
é de interesse no âmbito da pesquisa dos estudos organizacionais cujo objetivo 
principal é entender o impacto de diferenças no grupo de identidade, no 
comportamento e desempenho das pessoas, nos grupos de trabalho e nas 
empresas. 
A discussão de tais questões acerca da diversidade surge nos anos de 
1990 (Nkomo; Cox Jr, 1999; Fleury, 2000) como pesquisa autônoma em função 
do interesse de gerenciar uma força de trabalho diversa e vem se destacando 
como tópico dos estudos organizacionais (Nkomo; Cox Jr, 1999), o que demanda 
o conhecimento e o entendimento acerca da sua conceituação, já que o conceito 
de diversidade pode ser entendido de diferentes formas e apresenta diferentes 
focos na literatura. 
A conceituação da diversidade tem sido descrita de duas formas: a) 
definições mais amplas que se referem às diferenças individuais, ou seja, uma 
pessoa é diferente da outra; e b) as definições mais restritas que geralmente se 
referem à cor da pele, gênero e etnia e que são normalmente associadas a 
grupos minoritários. Dessa forma, a diversidade não está relacionada apenas a 
grupos minoritários, mas se refere também à força de trabalho total existente nas 
organizações (Nkomo; Cox Jr, 1999). 
O termo diversidade ainda carece de consenso quanto à sua acepção, 
sendo que, muitos autores, por não conseguirem encontrar uma definição mais 
apurada, preferem trabalhar com uma tipologia. A seguir são citadas algumas 
definições: 
Diversidade cultural significa a representação, um sistema social, de 
pessoas pertencentes a grupos de diferentes significados culturais [...]. 
A questão da diversidade em um contexto de sistema social é 
caracterizada por um grupo majoritário, ou seja, o grupo maior, e por 
grupos com menor quantidade de membros representados no sistema 
social, comparados ao grupo majoritário [...]. O grupo majoritário 
também corresponde àqueles membros que têm historicamente mais 
poder e recursos econômicos, comparados aos membros dos grupos 
minoritários (Cox Jr., 1991, p. 6). 
 
 
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Nessa perspectiva, Fleury (2000, p. 3) revela que a “diversidade é definida 
como um mix de pessoas com identidades diferentes interagindo no mesmo 
sistema social”. Nesses sistemas coexistem grupos de maioria e de minoria. Os 
grupos de maioria são os grupos cujos membros historicamente obtiveram 
vantagens em termos de recursos econômicos e de poder em relação aos outros. 
Assim sendo, Nkomo e Cox Jr. (1999) compreendem que para se ter 
clareza na linguagem e no significado de diversidade, há a necessidade de 
estruturar melhor esse conceito. 
Diante disso, encontramos em Fleury (2000) a diversidade como um misto 
de pessoas com identidades diferentes interagindo no mesmo sistema social 
cujos grupos de maioria e de minoria coexistem: 
[...] os grupos de maioria são formados por membros que 
historicamente obtiveram vantagens em termos de recursos 
econômicos e de poder em relação aos outros. O agrupamento das 
características dos “diversos” pela sua representação social como 
maioria ou minoria nos obriga a entender melhor o significado das 
minorias e o seu tratamento pela sociedade, considerando as situações 
de preconceito e discriminação, sendo elas o foco principal dos 
programas de gestão da diversidade da força de trabalho (Fleury, 
2000). 
As definições criadas pelos autores na década de 1990 persistem até os 
dias de hoje apresentando um conceito diferente do outro apenas pela forma 
como a diversidade é citada pelos autores que a definem. 
TEMA 2 – DIVERSIDADE SOB A PERSPECTIVA DE DIREITOS HUMANOS 
A atuação e a responsabilidade social empresarial aliadas à perspectiva 
de fomento ao respeito e ao estímulo à diversidade se revela não só nos 
ambientes corporativos, mas também no convívio em sociedade. Assim sendo, 
ao nos depararmos com a ampla perspectiva social, relembramos importantes 
tratados internacionais referendados por diversos países, principalmente no que 
se refere à igualdade, à justiça e ao desenvolvimento social equilibrado. 
A diversidade, seu contexto histórico e a propagação de seus ideais por 
muitos países possui uma estreita relação com os Direitos Humanos, ao 
considerarmos que todos os seres humanos podem invocar os direitos e as 
liberdades, sem distinção alguma, nomeadamente de raça, cor, sexo, língua, 
religião, opinião política ou outra, origem nacional ou social, fortuna, nascimento 
ou outro estatuto. Além disso, não será feita nenhuma distinção fundada no 
 
 
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estatuto político, jurídico ou internacional do país ou do território da naturalidade 
da pessoa, seja esse país ou território independente, sob tutela, autônomo ou 
sujeito à alguma limitação de soberania (art. 2º) (ONU, 1948, Declaração 
Universal de Direitos Humanos). 
 Neste tema, você descobrirá o que é a Declaração Universal dos Direitos 
Humanos (DUDH), em seus princípios ou valores ético-políticos, permitem a toda 
pessoa afirmar a sua condição e dignidade como ser humano. Conhecerá em 
que contexto sociopolítico e econômico ela foi criada e analisará os desafios dos 
direitos humanos no atual contexto do Brasil. 
2.1 Os direitos humanos 
Ao refletirmos sobre os direitos humanos de forma mais específica 
podemos observar que, em sua essência, são a consolidação de princípios e 
direitos pelos quais distintas sociedades, em diversas épocas, lutaram para que 
pudessem estar inseridos nos mecanismos normativos que regem suas 
respectivas sociedades. O intuito é o de garantir e ampliar a cidadania e a defesa 
da dignidade humana, sem nenhuma distinção de classe, raça, cultura, idade, 
sexo, orientação sexual, religião ou nacionalidade. 
Para Scarano et al. (2018), os direitos humanos são, portanto, direitos que 
as pessoas têm porque são os seres humanos. Envolvem a forma como toda e 
cada pessoa deve ser tratada, como ser livre, com direito de se expressar, de 
ser aceita e acolhida em qualquer lugar com igualdade. No entanto, nem sempre 
essa ideia existiu e é aplicada nos diversos lugares do mundo. 
Por isso, conhecer o processo pelo qual a humanidade passou a 
conquistar, reconhecer e consolidar esses direitos é fundamental para a 
construção da consciência de que todos os seres humanos são iguais, objetos e 
detentores desses direitos, que possuem direitos universais como pessoas, 
iguais, fortalecendo os enfrentamentos aos processos de violência, exploração 
e dominação. Para tanto, as convençõese os tratados internacionais 
consolidaram esse propósito como veremos a seguir. 
2.1.1 Convenções e tratados internacionais de direitos humanos 
Em termos históricos, diferentes momentos culminaram em chamados de 
cartas, ou declarações, de direitos, que são importantes instrumentos de 
 
 
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afirmação de direitos das pessoas — não criam leis, mas declaram e 
reconhecem direitos. Nessa perspectiva, uma série de tratados internacionais de 
direitos humanos e outros instrumentos adotados desde 1945 expandiram o 
corpo do direito internacional dos direitos humanos. Segundo a ONU (2021), eles 
incluem também as convenções, como demonstrado no quadro 1 a seguir. 
Quadro 1 – Convenções e tratados internacionais de direitos humanos 
Declaração dos Direitos do Homem e 
do Cidadão de 1789 
Inspirada nos ideais revolucionários e em filósofos 
como Rousseau, que defendia a vontade geral e a 
soberania do cidadão. Foi fruto da Revolução 
Francesa — movimento que provocou a primeira 
grande transformação social no Ocidente em defesa 
dos direitos humanos, com base nos ideais de 
liberdade, igualdade e fraternidade. 
Declaração Universal dos Direitos 
Humanos (DUDH) de 1948 
Foi aprovada pela assembleia geral da Organização 
das Nações Unidas (ONU) em 10 de dezembro de 
1948. Trata-se de um documento composto de sete 
preâmbulos e 30 artigos, discorrendo sobre os direitos 
humanos enquanto fundamentais a todas as pessoas, 
sendo um compêndio que elenca os aspectos 
essenciais dos direitos civis, políticos, sociais e 
econômicos. 
Convenção para a Prevenção e a 
Repressão do Crime de 
Genocídio de 1948 
Promulgada na III Sessão da Assembleia Geral das 
Nações Unidas em Paris em 11 de dezembro de 1948, 
declara que o genocídio é um crime contra o Direito 
Internacional, contrário ao espírito e aos fins das 
Nações Unidas e que o mundo civilizado condena. 
Convenção Internacional sobre a 
Eliminação de todas as Formas de 
Discriminação Racial de 1965 
Adotada pelas Nações Unidas em 21 de dezembro de 
1965, tendo sido ratificada pelo Brasil em 27 de março 
de 1968. Promover os direitos humanos de todos "sem 
distinção de raça, sexo, língua ou religião". 
Convenção sobre a Eliminação de 
Todas as Formas de Discriminação 
contra as Mulheres de 1979 
 
Denominada Convenção da Mulher, em vigor desde 
1981, é o primeiro tratado internacional que dispõe 
amplamente sobre os direitos humanos da mulher. 
São duas as frentes propostas: promover os direitos 
da mulher na busca da igualdade de gênero e reprimir 
quaisquer discriminações contra a mulher nos 
Estados-parte 
Convenção sobre os Direitos da 
Criança de 1989 
 
A Convenção sobre os Direitos da Criança foi adotada 
pela Assembleia Geral da ONU em 20 de novembro 
de 1989. É o instrumento de direitos humanos mais 
aceito na história universa e promove o direito da 
criança de estar protegida contra a exploração 
econômica e contra o desempenho de qualquer 
trabalho que possa ser perigoso ou interferir em sua 
educação, ou que seja nocivo para sua saúde ou para 
seu desenvolvimento físico, mental, espiritual, moral 
ou social. 
Convenção sobre os Direitos das 
Pessoas com Deficiência de 2006 
Adotada pela ONU em 13 de dezembro de 2006, em 
reunião da Assembleia Geral para comemorar o Dia 
Internacional dos Direitos Humanos, é um marco para 
a justiça e equidade cuja proposta é promover, 
defender e garantir condições de vida com dignidade 
e a emancipação dos cidadãos e cidadãs do mundo 
que apresentam alguma deficiência. 
Fonte: ONU Brasil, 2021; OIT Brasil, 2021; UNICEF Brasil, 2021. 
http://pfdc.pgr.mpf.mp.br/atuacao-e-conteudos-de-apoio/legislacao/segurancapublica/convenca....crime_genocidio.pdf
http://pfdc.pgr.mpf.mp.br/atuacao-e-conteudos-de-apoio/legislacao/segurancapublica/convenca....crime_genocidio.pdf
http://pfdc.pgr.mpf.mp.br/atuacao-e-conteudos-de-apoio/legislacao/segurancapublica/convenca....crime_genocidio.pdf
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/2002/D4377.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/2002/D4377.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/2002/D4377.htm
https://www.unicef.org/brazil/convencao-sobre-os-direitos-da-crianca
https://www.unicef.org/brazil/convencao-sobre-os-direitos-da-crianca
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/decreto/d6949.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/decreto/d6949.htm
 
 
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A força de tais convenções e tratados se concretiza quando se dá a 
convergência dos países — membros das organizações internacionais como a 
ONU e a OIT no cumprimento das leis que garantem os referidos direitos 
humanos. 
2.1.2 Declaração Universal dos Direitos Humanos 
Após o término da Segunda Guerra Mundial (1945), os países se uniram 
com a meta de restabelecer a paz entre os povos. Formou-se, então, a 
Organização das Nações Unidas (ONU), ação voluntária de países que se 
uniram com o objetivo de promover a paz mundial, o desenvolvimento econômico 
e social e o respeito aos direitos humanos, além de facilitar a cooperação 
internacional. 
A Organização das Nações Unidas (ONU) passou a existir oficialmente no 
ano de 1945 com a ratificação da carta feita pelas nações vencedoras da guerra 
(China, Estados Unidos, França, Reino Unido e a União Soviética). Com o 
objetivo de restabelecer a paz e evitar uma nova guerra mundial, essas nações 
assinaram a Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDH) em 10 de 
dezembro de 1948. A carta enumera em 30 artigos os direitos humanos e as 
liberdades fundamentais que os homens e as mulheres têm e que devem ser 
respeitados. 
O centro da DUDH é a dignidade da pessoa, que deve estar acima de 
qualquer interesse de ordem de governo ou econômico. Essa igualdade de 
direitos deve se dar entre homens e mulheres sendo o Estado o ente responsável 
pela garantia, proteção e efetivação dos direitos. 
 Freitas (2016, p. 89) reitera sobre a importância da Declaração dos 
Direitos Humanos como um evento fundador do reconhecimento da importância 
das diferenças humanas, materializado em mecanismos sociais e jurídicos, 
culturalmente apropriados ao longo das últimas cinco décadas, particularmente 
nas sociedades desenvolvidas. Em virtude de sua importância para a vida 
moderna, o tratamento da diversidade e a redução de desigualdades foram 
definidos pela ONU como uma das metas para o novo milênio. 
Essa declaração foi discutida e elaborada no contexto pós-Segunda 
Guerra Mundial, de conflito e barbárie, até ser publicada em 10 de dezembro de 
1948 – a partir de quando passou a ser a principal base das discussões e ações 
 
 
11 
internacionais referentes aos direitos humanos. Diversas legislações surgiram 
em decorrência dessa declaração. 
 São características importantes dos direitos humanos (ONU Brasil, 2020, 
documento online): 
a) os direitos humanos são fundados sobre o respeito pela dignidade e o 
valor de cada pessoa; 
b) os direitos humanos são universais, o que quer dizer que são aplicados 
de forma igual e sem discriminação a todas as pessoas; 
c) os direitos humanos são inalienáveis, e ninguém pode ser privado de seus 
direitos humanos; eles podem ser limitados em situações específicas – 
por exemplo, o direito à liberdade pode ser restringido se uma pessoa é 
considerada culpada de um crime diante de um tribunal e com o devido 
processo legal; e 
d) os direitos humanos são indivisíveis, interrelacionados e 
interdependentes, já que é insuficiente respeitar alguns direitos humanos 
e outros não – na prática, a violação de um direito vai afetar o respeito por 
muitos outros. 
Para Scarano et al. (2018), os direitos humanos são entendidos como 
aqueles inerentes ao ser humano, como o direito à vida e à liberdade, à liberdade 
de opinião e expressão, ao trabalho e à educação, entre outros, 
independentemente de raça, sexo, nacionalidade, etnia, idioma, religião, opinião 
política ou qualquer outra condição. Eles são garantidos por lei e visamproteger 
os indivíduos e os grupos contra quaisquer ações que possam interferir no gozo 
das liberdades fundamentais e na dignidade humana. 
Para Ferraz e Leite (2015), os direitos humanos dizem respeito à inclusão 
de pessoas e grupos cuja pretensão de validade é universal. Nessa perspectiva, 
qualquer pessoa na sociedade (mundial) é portadora dos direitos humanos. 
Todos os direitos humanos devem, portanto, serem vistos como de igual 
importância, sendo igualmente essencial respeitar a dignidade e o valor de cada 
pessoa. Tais direitos também são contemplados nos pilares de desenvolvimento 
sustentável de referenciais internacionais como conheceremos adiante. 
 
 
12 
TEMA 3 – REFERENCIAIS INTERNACIONAIS EM DIVERSIDADE E 
DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL 
À luz da trajetória da ONU em suas ações nas conferências e estudos 
frente à preocupação socioambiental por um desenvolvimento mais inclusivo e 
harmônico com a natureza é que o tema desenvolvimento sustentável passou a 
fazer parte do cotidiano corporativo. 
Os principais acordos internacionais relacionados com o desenvolvimento 
sustentável influenciaram as ações adotadas pelas empresas em sua estratégia 
de sustentabilidade corporativa. 
Para tanto, vamos destacar a seguir dois importantes referenciais 
internacionais das Nações Unidas que consolidam o foco em direitos humanos, 
na diversidade e na igualdade de oportunidades e revelam as preocupações 
ambientais contempladas na estratégia das organizações econômicas. 
3.1 Pacto global 
O Pacto Global como iniciativa da ONU teve seu lançamento no ano de 
2000, com o objetivo de mobilizar a comunidade empresarial internacional para 
a adoção, por meio de adesão voluntária, de dez princípios em suas práticas de 
negócios que refletem valores fundamentais e internacionalmente aceitos nas 
áreas de direitos humanos, relações de trabalho, meio ambiente e combate à 
corrupção. 
3.2 Objetivos de desenvolvimento sustentável 
Em setembro de 2015, líderes mundiais se reuniram na sede das Nações 
Unidas (ONU), em Nova York (EUA), e decidiram um plano de ação para 
erradicar a pobreza, proteger o planeta e garantir que as pessoas alcancem a 
paz e a prosperidade. Esse plano ficou conhecido como “Agenda 2030” e nele 
foram definidos os objetivos de desenvolvimento sustentável (ODS), nos quais 
os Estados-membros e a sociedade civil negociaram suas contribuições. 
Parte de um documento intitulado “Transformando Nosso Mundo: Agenda 
2030 para O Desenvolvimento Sustentável”, é um plano de ação em que foram 
definidas 17 iniciativas conhecidas como Objetivos do Desenvolvimento 
Sustentável (ODSs ou Metas Globais). Cada objetivo, variando desde a 
 
 
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eliminação da pobreza (Objetivo 1) à redução das desigualdades (Objetivo 10), 
à ação climática (Objetivo 13), proporcionam metas claras e mensuráveis para 
que os países e os cidadãos respondam ao apelo e comecem a agir para que 
atinjam esses objetivos até 2030. 
Figura 1 – Objetivos de desenvolvimento sustentável 
 
Fonte: ONU no Brasil, original, 2021. 
Os 17 objetivos demonstrados na figura 1 fornecem 169 metas por todas 
das três dimensões do desenvolvimento sustentável: econômico, social e 
ambiental. São objetivos ambiciosos e interconectados que abordam os 
principais desafios de desenvolvimento enfrentados por pessoas no Brasil e no 
mundo, a saber: 
• Objetivo 1: Acabar com a pobreza em todas as suas formas, em todos 
os lugares (ODS 1) 
• Objetivo 2: Acabar com a fome, alcançar a segurança alimentar e 
melhoria da nutrição e promover a agricultura sustentável (ODS 2) 
• Objetivo 3: Assegurar uma vida saudável e promover o bem-estar 
para todos, em todas as idades (ODS 3) 
• Objetivo 4: Assegurar a educação inclusiva, equitativa e de 
qualidade, e promover oportunidades de aprendizagem ao longo da 
vida para todos (ODS 4) 
• Objetivo 5: Alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as 
mulheres e meninas (ODS 5) 
• Objetivo 6: Assegurar a disponibilidade e gestão sustentável da água 
e saneamento para todos (ODS 6) 
• Objetivo 7: Assegurar o acesso confiável, sustentável, moderno e a 
preço acessível à energia para todos (ODS 7) 
• Objetivo 8: Promover o crescimento econômico sustentado, inclusivo 
e sustentável, emprego pleno e produtivo e trabalho decente para 
todos (ODS 8) 
 
 
14 
• Objetivo 9: Construir infraestruturas resilientes, promover a 
industrialização inclusiva e sustentável e fomentar a inovação (ODS 
9) 
• Objetivo 10: Reduzir a desigualdade dentro dos países e entre eles 
(ODS 10) 
• Objetivo 11: Tornar as cidades e os assentamentos humanos 
inclusivos, seguros, resilientes e sustentáveis (ODS 11) 
• Objetivo 12: Assegurar padrões de produção e de consumo 
sustentáveis (ODS 12) 
• Objetivo 13: Tomar medidas urgentes para combater a mudança 
climática e seus impactos (ODS 13) 
• Objetivo 14: Conservação e uso sustentável dos oceanos, dos mares 
e dos recursos marinhos para o desenvolvimento sustentável (ODS 
14) 
• Objetivo 15: Proteger, recuperar e promover o uso sustentável dos 
ecossistemas terrestres, gerir de forma sustentável as florestas, 
combater a desertificação, deter e reverter a degradação da terra e 
deter a perda de biodiversidade (ODS 15) 
• Objetivo 16: Promover sociedades pacíficas e inclusivas para o 
desenvolvimento sustentável, proporcionar o acesso à justiça para 
todos e construir instituições eficazes, responsáveis e inclusivas em 
todos os níveis (ODS 16) 
• Objetivo 17: Fortalecer os meios de implementação e revitalizar a 
parceria global para o desenvolvimento sustentável (ODS 17) 
As metas, de acordo com a agenda, são interligadas e indivisíveis. Um 
total de 230 indicadores correspondentes são oferecidos para permitir o 
monitoramento das metas e servir como ponto de partida para que o mundo aja. 
Todas as metas são de responsabilidade de todos os cidadãos globais que, na 
liderança da ONU e de seus parceiros no Brasil, estão trabalhando para atingir 
os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável. 
TEMA 4 – A IGUALDADE DE DIREITOS NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL 
BRASILEIRA DE 1988 
No Brasil, a Constituição Federal de 1988 foi a responsável por assegurar 
os direitos humanos a partir da Declaração Universal dos Direitos Humanos 
(DUDH), em 10 de dezembro de 1948, já apresentada anteriormente. Nesse 
contexto brasileiro, os direitos humanos foram um importante avanço jurídico 
para uma sociedade marcada por cerca de 20 anos de Ditadura Civil-Militar 
(1964-1985). 
Diante de uma realidade em que a violência era institucionalizada por 
meio de torturas, assassinatos e desaparecimentos, os direitos humanos 
passaram a ser um importante dispositivo que visava à proteção da dignidade 
humana em relação à cidadania. Segundo Leite e Ferraz (2015), o viés 
democrático que o Brasil e outros países latino-americanos readquiriram, a partir 
 
 
15 
dos anos de 1970-1980, foi uma importante construção da classe política e civil, 
imprescindível para criar espaços em que a dignidade humana seja respeitada 
e para a concretização dos direitos, em que a igualdade passou a ser tratada de 
forma muito cuidadosa a partir dessa constituição, como conheceremos na 
sequência deste conteúdo. 
4.1 Os direitos iguais para todos na Constituição Federal Brasileira de 1988 
A Constituição Federal brasileira foi promulgada em 1988 e é conhecida 
como a Constituição Cidadã, justamente por ter como eixo central a pessoa 
dotada de direitos. Representou um momento especial na situação política 
brasileira por abandonar o sistema autoritário anterior nos 20 anos de Ditadura 
Civil-Militar (1964-1985), bem como um novo marco constitucional, democrático, 
mais ventilado, afastando os comandos anteriores que conduziram ao 
estabelecimento de um sistema antidemocrático no país (Leite; Ferraz, 2015). 
Em seu art. 5º da Constituição Brasileira, todos são iguais perante a lei, 
sem distinção de qualquer natureza, garantindo-seaos brasileiros e aos 
estrangeiros residentes no país a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à 
igualdade, à segurança e à propriedade. 
O trabalho está entre os direitos sociais: Art. 6º: “São direitos sociais a 
educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, 
a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos 
desamparados, na forma desta Constituição” (Brasil, 1988). Já o art. 7º cita os 
direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visam à melhoria 
de sua condição social com foco na igualdade trabalhista: 
I — relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem 
justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá 
indenização compensatória, dentre outros direitos; 
II — seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III — fundo de garantia do tempo de serviço; 
IV — salário-mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz 
de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família 
com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, 
higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que 
lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para 
qualquer fim; 
[...] 
VII — garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que 
percebem remuneração variável; VIII — décimo terceiro salário com 
base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; 
[...] 
X — proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua 
retenção dolosa; 
 
 
16 
[...] 
XIII — duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e 
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e 
a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de 
trabalho; 
[...] 
XV — repouso semanal remunerado, preferencialmente aos 
domingos; 
[...] 
XVII — gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 
terço a mais do que o salário normal; 
XVIII — licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, 
com a duração de cento e vinte dias; 
XIX — licença-maternidade, nos termos fixados em lei; XX — 
proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos 
específicos, nos termos da lei; 
[...] 
XXII — redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas 
de saúde, higiene e segurança; 
[...] (Brasil, 1988, documento online). 
Segundo Leite e Ferraz (2015), tais direitos estão em consonância com 
os princípios de igualdade e dignidade apresentados pela DUDH e representam 
a proteção ao cidadão portador desses direitos. 
A seguir, vamos conhecer as ações em relação a políticas públicas e 
práticas empresariais no que tange ao trato da diversidade na sociedade e nas 
organizações brasileiras. 
TEMA 5 – DIVERSIDADE CULTURAL BRASILEIRA E POLÍTICAS PÚBLICAS 
O Brasil é um país extremamente marcado por diversidades culturais. Tais 
diversidades são observadas não apenas na população como um todo, mas 
também nas várias regiões do território nacional. Debater sobre diversidade no 
Brasil demanda necessariamente compreender raízes históricas e sociais que 
acabam por sustentar determinadas posições, naturalizadas ou até mesmo 
invisíveis a um olhar descuidado ou menos avisado. Neste tema, você vai 
conhecer o panorama brasileiro em relação à diversidade, bem como o papel 
das políticas públicas e ações em busca da igualdade de oportunidades. 
5.1 Diversidade cultural brasileira 
A importância dos “estudos em diversidade” também se revela nas 
preocupações de organismos internacionais como a Unesco que aprovou em 
novembro de 2001 um “Projeto de Declaração sobre Diversidade Cultural” para 
 
 
17 
reforçar a atuação das organizações na promoção da diversidade cultural diante 
do fenômeno da globalização. 
A Declaração Universal da Diversidade Cultural, de 2001, em seu art. 1º, 
aponta que a cultura: “[...] adquire formas diversas através do tempo e do 
espaço. Essa diversidade se manifesta na originalidade e na pluralidade de 
identidades que caracterizam os grupos e as sociedades que compõem a 
humanidade” (UNESCO, 2002, documento online). 
A referida declaração foi aprovada por 185 Estados-membros e é o 
primeiro documento que busca promover a diversidade cultural dos povos e a 
comunicação entre eles. A elaboração do documento se deve, principalmente, à 
necessidade de se preservarem riquezas culturais, ainda que no contexto da 
globalização que, dadas as suas características, acaba distanciando as culturas 
ao aproximar os povos exageradamente. 
No Brasil, país bastante heterogêneo e fruto das imigrações, desde o 
momento de sua formação (Holanda, 1995; Freyre, 1992 citado por Fleury, 
1999), a diversidade tem sua origem na colonização com a chegada dos 
portugueses, associada à presença do índio e do negro nas terras brasileiras. 
Para Scarano (2018), a diversidade cultural tem sido considerada uma 
marca da sociedade brasileira. Essa marca tem sua valorização demonstrada 
pelo povo brasileiro: 
Os brasileiros valorizam sua origem diversificada, incluindo as raízes 
africanas, presentes na música, alimentação, no sincretismo religioso. 
Mas é uma sociedade estratificada, em que o acesso às oportunidades 
educacionais e às posições de prestígio no mercado de trabalho é 
definido pela origem econômica e racial (Fleury, 2000). 
Entretanto, ainda nos deparamos com a dicotomia de como é possível ser 
igual em uma sociedade em que as pessoas são tão diferentes. A existência da 
desigualdade social ainda presente na realidade brasileira distancia cada vez 
mais o acesso igualitário às oportunidades à educação e ao trabalho, entre 
outros direitos. 
Surge aqui uma importante reflexão acerca do que tem sido feito em 
relação a políticas públicas e práticas empresariais para o trato da diversidade 
na sociedade e nas organizações brasileiras. 
 
 
 
18 
5.2 Políticas públicas e práticas empresariais voltadas à diversidade 
Do ponto de vista de ações públicas, verifica-se um empenho do governo 
brasileiro em adotar medidas que fortaleçam o princípio da igualdade de 
oportunidades nas políticas de diferentes setores. 
Segundo Aguerre (2019), a partir da Constituição de 1988 (a Constituição 
Cidadã), aliada a movimentos sociais, houve a emergência de políticas públicas 
voltadas à educação e ao trabalho. Assim, em termos legais, as discussões que 
tratavam sobre a discriminação e o preconceito no emprego e na profissão no 
Brasil passaram a ser mais intensas e respeitadas, além de serem integradas ao 
planejamento de ações envolvendo a formação para o trabalho. 
Fleury (2000) nos alerta que, no contexto nacional, as práticas de 
diversidade iniciaram, na maioria das vezes, a partir de pressões das 
multinacionais que mantinham as suas subsidiárias no Brasil. Condição essa que 
não acontece por imposição legal, como ocorre nos EUA e no Canadá. 
 Nessa perspectiva integradora dos desafios e escolhas de caminhos 
públicos e privados, observa-se que uma das novas tendências no mercado é a 
gestão da diversidade cultural. Segundo Cox Jr. (1991), as organizações 
precisam tornar-se “multiculturais” para capitalizar os benefícios e minimizar os 
custos associados à diversidade. 
Aguerre (2000) corrobora com tal pensamento ao afirmar que as políticas 
de diversidade são consideradas necessárias não apenas por uma questão 
social dentro da perspectiva dos direitos humanos, mas também pelo valor de 
dar espaço aos talentos e às competências de todos em uma sociedade plural e 
diversa. 
Finalizamos esta aula compreendendo acerca do panorama histórico 
mundial e brasileiro da diversidade no contexto dos direitos humanos e do 
desenvolvimento sustentável em seus referenciais internacionais que dão 
suporte ao tema diversidade na sociedade e nas organizações. 
Seguiremos com os estudos deste tema com foco nas responsabilidades 
e caminhos para a diversidade no trabalho. A ênfase será nas práticas de 
inserção profissionalda Pessoa com Deficiência (PcD) no contexto global e 
empresarial brasileiro. 
 
 
 
19 
REFERÊNCIAS 
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organizações. São Paulo: Editora Senac São Paulo, 2019. 
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de Capitais, Rio de Janeiro, 2006. 
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International, v. 17, número especial, p. 5-13, 2013. 
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FERRAZ, C. V. LEITE, G. S. (Coord.). Direito à diversidade. São Paulo: Atlas, 
2015. 
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brasileiras. Revista de Administração de Empresas, v. 40, n. 3, p.18-25, 
jul./set. 2000. 
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Organizacionais: modelos de análises e novas questões em Estudos 
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Humanos. Brasília: Nações Unidas Brasil. Disponível em: 
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<https://www.pactoglobal.org.br>. Acesso em: 20 set. 2021. 
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Disponível em: <https://www.redeodsbrasil.org/>. Acesso em: 20 set. 2021. 
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