6 CONVENÇÕES COLETIVAS, AFASTAMENTOS E ESTABILIDADES

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CONVENÇÕES COLETIVAS, AFASTAMENTOS E 
ESTABILIDADES 
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Faculdade de Minas 
NOSSA HISTÓRIA 
 
A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empresários, 
em atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós-
Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como entidade oferecendo 
serviços educacionais em nível superior. 
A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de 
conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação 
no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua. 
Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos que 
constituem patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, de 
publicação ou outras normas de comunicação. 
A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma 
confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base 
profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições 
modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica, 
excelência no atendimento e valor do serviço oferecido. 
 
 
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Faculdade de Minas 
 
SUMÁRIO 
NOSSA HISTÓRIA ..................................................................................................... 2 
SER COLETIVO NO ESTADO DEMOCRÁTICO DE DIREITO ................................. 5 
O SINDICATO ............................................................................................................ 6 
PRINCÍPIOS INFORMADORES DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ............. 7 
PRINCÍPIOS ASSECURATÓRIOS DA EXISTÊNCIA DO SER COLETIVO OBREIRO
 ................................................................................................................................... 8 
PRINCÍPIOS REGENTES DAS RELAÇÕES ENTRE OS SERES COLETIVOS 
TRABALHISTAS ...................................................................................................... 10 
PRINCÍPIOS REGENTES DAS RELAÇÕES ENTRE NORMAS COLETIVAS 
NEGOCIADAS E NORMAS ESTATAIS ................................................................... 13 
OS DIREITOS SINDICAIS NA OIT .......................................................................... 14 
NEGOCIAÇÃO COLETIVA ...................................................................................... 17 
PRINCÍPIOS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA ........................................................... 19 
CONVENÇÃO E O ACORDO COLETIVO ............................................................... 22 
NATUREZA JURÍDICA ............................................................................................ 23 
ULTRATIVIDADE DA NORMA COLETIVA .............................................................. 24 
REFORMA TRABALHISTA E O DIREITO COLETIVO DO TRABALHO.................. 26 
SITUAÇÕES AFASTAMENTOS .............................................................................. 29 
ESTABILIDADE NO EMPREGO .............................................................................. 34 
CONCEITO DE ESTABILIDADE .............................................................................. 35 
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO ........................................................ 37 
QUANTO A TIPOLOGIA OU FORMA ...................................................................... 38 
QUANTO A TEMPORALIDADE DA ESTABILIDADE .............................................. 39 
ESTABILIDADE DEFINITIVA OU ESTABILIDADE DECENAL ................................ 41 
HIPÓTESES DE ESTABILIDADE PROVISÓRIA ..................................................... 43 
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REFERÊNCIAS ........................................................................................................ 51 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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SER COLETIVO NO ESTADO DEMOCRÁTICO DE DIREITO 
 
Para compreender um instituto, é necessário revisitar o passado, a sua origem 
e desenvolvimento, a fim de que se possa vislumbrar o seu futuro. Por isso, antes de 
entrar na questão principal que é a ultratividade das normas coletivas, faremos um 
breve histórico do Direito Coletivo de Trabalho e, depois, nos concentraremos nas 
questões mais atuais acerca das normas coletivas. Segadas Vianna, no capítulo 
XXXI, “Organização Sindical”, do seu livro Instituições de Direito do Trabalho, inicia 
falando que grupos humanos são ligados entre si e permanecem unidos em razão do 
parentesco, pela localidade ou pela atividade, e assenta: 
Verificamos que a atividade cria laços mais profundos entre os homens do que 
os decorrentes da localidade e, em certos casos do parentesco, porque o exercício 
de uma atividade, e especialmente de uma profissão, cria características das quais o 
indivíduo jamais se liberta e que até transmite a seus descendentes. E isso 
aconteceu, nas épocas mais primitivas, nos povos ainda nas suas fases de formação 
social, unindo em grupos ou castas guerreiros, sacerdotes, pastores. 
Assim, a partir da premissa de que a atividade, ou melhor o trabalho, “cria 
características das quais o indivíduo jamais se liberta”, e “laços mais profundos entre 
os homens”, buscamos entender o ser coletivo obreiro. Isso porque, é no trabalho que 
a pessoa humana, inserida no sistema capitalista, passa a maior parte de seu tempo. 
É através do trabalho que tem acesso à concretização de seus direitos fundamentais 
e mais importante, é pelo trabalho que ela é reconhecida em sua comunidade e se 
apresenta no meio social. 
Consequentemente, ante a atuação das empresas, naturalmente seres 
coletivos em razão de seus reflexos na sociedade, era presumível que os 
trabalhadores se associassem em momentos de dificuldade e conflitos sociais, 
formando verdadeiras coalizões, expressão que adoto nesta pesquisa, por significar 
a aliança, liga ou união entre entidades e sentimentos. 
 
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O SINDICATO 
 
No Brasil, o ser coletivo obreiro toma contorno institucionalizado através do 
sindicato. Segundo Maurício Godinho Delgado, “sindicatos são entidades 
associativas permanentes, que representam trabalhadores vinculados por laços 
profissionais e laborativos comuns, visando tratar de problemas coletivos das 
respectivas bases representadas, defendendo seus interesses trabalhistas e 
conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores condições de labor e vida”. 
Especificamente, o art. 511 da CLT dispõe: “É lícita a associação para fins de 
estudo, defesa e coordenação de seus interesses econômicos ou profissionais de 
todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores 
autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou 
profissões similares ou conexas”. Adota a legislação brasileira, assim, um sentido 
mais amplo ao sindicato, abarcando tanto os empregados, como empregadores e 
outros obreiros. Nesse sentido, é importante observar que tal conceituação permite 
aos sindicatos a tutela e proteção mais ampla do trabalhador, do que o Direito 
Individual do Trabalho, que tutela uma relação trabalhista específica, a relação de 
emprego. 
O sindicato tem como principal função a representação dos sindicalizados, 
devendo falar e agir com o intuito de defender os interesses de seus representados, 
tanto na relação trabalho, quanto participando “da vida social, econômica e política 
dos povos, direta ou indiretamente, como uma unidade sociológica”, relacionando-se 
com empregadores, com o Estado e a sociedade civil. 
Cumpre ressaltar que a representação sindical é um instrumento de pressão 
social e política, mais democrático, em razão da maior proximidade com trabalhador, 
do que o sistema político representativo brasileiro, portanto, com condições de retratar 
melhor as demandas da população,constituindo um legítimo lobby obreiro. A função 
assistencial do sindicato também é reconhecida pela ordem jurídica brasileira, 
consistindo na prestação de serviços, assistência judiciária e manutenção de escolas 
de alfabetização e pré-vocacionais. 
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Outra função, de extrema importância para a presente obra, é a negocial. 
Entrelaçada à função representativa, a função negocial decorre da prerrogativa do 
sindicato de celebrar diplomas negociais coletivos que refletem nos contratos de 
trabalho, servindo de fonte justrabalhista e podendo, inclusive, alterar o conteúdo do 
Direito Individual do Trabalho. Portanto, a celebração da negociação coletiva deve 
sempre visar à proteção do trabalhador. 
Diante disso, o Direito Coletivo do Trabalho surge se dirigindo indiretamente 
ao indivíduo e diretamente ao sindicato, fornecendo instrumentos técnicos e substrato 
principiológicos adequados a criar direitos subjetivos. Dá assim, aos sindicatos, força, 
atenuando a inferioridade obreira e colocando em igualdade empregado e 
empregador. Trata-se do reconhecimento da independência e da organização dos 
grupos profissionais, possuindo caráter nitidamente democrático. 
 
PRINCÍPIOS INFORMADORES DO DIREITO COLETIVO DO 
TRABALHO 
 
Para Alberto Sussekind, os “princípios são enunciados genéricos, explicitados 
ou deduzidos do ordenamento jurídico pertinente, destinados a iluminar tanto o 
legislador, ao elaborar leis dos respectivos sistemas, como o intérprete, ao aplicar 
normas ou sanar omissões”. Dworkin denomina princípio como “um padrão que deve 
ser observado, não porque vá promover ou assegurar uma situação econômica, 
política ou social considerada desejável, mas porque é uma exigência de justiça ou 
equidade ou alguma outra dimensão da moralidade”. Para o autor, os princípios 
devem ser tratados com a mesma obrigatoriedade das regras e considerados por 
juízes e juristas quando estes deliberam sobre obrigações jurídicas. 
O arcabouço princípio lógico do Direito Coletivo do Trabalho se constrói em 
torno dos papéis assumidos pelos seres coletivos, obreiro e empresarial, em face dos 
interesses que representam no contexto da relação negocial. Maurício Godinho 
Delgado classifica os princípios do Direito Coletivo do Trabalho em três grandes 
grupos, de acordo com a matéria e os objetivos visados. O primeiro grande grupo é o 
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dos princípios assecuratórios das condições de emergência e afirmação da figura do 
ser coletivo obreiro, que visam propiciar o nascimento e a atuação dos agrupamentos 
coletivos profissionais. 
Em seguida, está o grupo dos princípios que tratam das relações entre os seres 
coletivos obreiros e empresariais, no contexto da negociação coletiva. Tais princípios 
visam a orientar a relação entre os seres coletivos trabalhistas, definindo poderes e 
parâmetros de conduta. Por fim, o terceiro grupo é dos princípios que tratam das 
relações e efeitos das normas produzidas pelos seres coletivos perante o universo e 
comunidade jurídicas. Se destinam às relações e efeitos entre as normas produzidas 
através da negociação coletivas e as normas do Direito Individual do Trabalho. 
 
PRINCÍPIOS ASSECURATÓRIOS DA EXISTÊNCIA DO SER 
COLETIVO OBREIRO 
 
O foco do primeiro grupo de princípios é o ser coletivo obreiro. Tais princípios 
visam propiciar condições favoráveis à criação, desenvolvimento e afirmação dos 
sindicatos, a fim de que tenham efetivo potencial de representação da vontade dos 
trabalhadores, que somente se organizados de modo racional e coletivo, terão 
condições de produzir repercussão comunitária. 
Tais princípios não se formulam, portanto, direcionados à criação e 
fortalecimento do ser coletivo empresarial. Este já existe, necessariamente, desde 
que haja a simples figura da empresa. Este não depende de indução ou garantias 
externas especiais, provindas de normas jurídicas; ele já existe, automaticamente, 
desde que exista a organização empresarial no mercado econômico. É que o 
empregador, como se sabe, é, por definição, necessariamente um ser coletivo 
(excetuado o doméstico, é claro). É inevitável ser coletivo por consistir em um 
agregador e direcionador de instrumentos de produção, distribuição, consumo e de 
serviços, sendo, por isso mesmo, tendencialmente uma organização. Além dessa sua 
fundamental característica, o empregador também regularmente produz, com o 
simples exercício de sua vontade particular, atos de repercussão comunitária ou 
social. 
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Por isso, o princípio primordial é o da liberdade associativa e sindical, que 
postula amplo direito de associação e, consequentemente, de sindicalização. Tal 
princípio pode ser desdobrado em dois: um mais extensivo, liberdade de associação 
e outro mais específico, a liberdade sindical. 
A liberdade de associação pressupõe um ato de vontade de pessoas que se 
unem de modo estável, de forma pacífica, com fins lícitos, apresentando aspecto 
horizontal. Segundo Paulo Gustavo Gonet Branco, “a liberdade de associação 
propicia autoconhecimento, desenvolvimento da personalidade, constituindo-se em 
meio orientado para a busca da autorrealização”. A liberdade de associação está 
assegurada na Constituição Federal de 1988, no art. 5°, incisos XVII, XVIII, XIX, XX 
e XXI, abarcando (i) a liberdade de constituir associações, (ii) a de ingressar nelas, 
(iii) liberdade negativa de não se associar ou de abandoná-las e (iv) de auto-
organização e desenvolvimento. 
Nota-se, portanto, que a liberdade de associação é anterior à liberdade 
sindical. Isso porque, a liberdade sindical é mais específica, direcionada ao ser 
coletivo obreiro, possuindo temática econômica-profissional e englobando todas as 
prerrogativas da liberdade de associação. Já o princípio da autonomia sindical 
garante a autogestão e a independência dos sindicatos de trabalhadores, de forma a 
assegurar a sua atuação sem interferência de empresas ou do Estado. Assegura a 
livre estruturação interna do sindicato, a livre atuação externa, a autossuficiência e a 
sustentação econômico-financeira. 
Como anteriormente exposto, os princípios da liberdade de associação e o 
princípio da liberdade sindical, pressupõem, intrinsecamente, a autonomia e 
estruturação interna dos sindicatos. No entanto, em razão do histórico do Direito do 
Trabalho, ele se desdobra em dois, no princípio da liberdade de associação e sindical, 
que acima tratamos, e o princípio da autonomia sindical. 
Reconheça-se que tal segmentação resulta de particularidades importantes da 
história do sindicalismo, que não se destacaram com tanta ênfase na história das 
demais associações civis, culturais, políticas, religiosas e de outra natureza. É que, 
além do problema da liberdade sindical no sentido estrito (isto é, liberdade de criação 
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de entidades sindicais com a consequente dinâmica de filiação e desfiliação de 
trabalhadores a tais entidades), sempre foram cruciais à sorte do sindicalismo no 
Ocidente as lutas pela autonomia do sindicato não apenas perante o Estado, bem 
como igualmente perante os próprios empregadores. 
O dilema da autonomia versus controle político-administrativo dos sindicatos 
sempre foi um dos desafios centrais da história do sindicalismo os países do Ocidente 
(no Brasil, inclusive, acentuadamente – como se sabe); do mesmo modo, o dilema da 
autonomia das entidades sindicais versus controle informal ou práticas informais (ou 
explícitas) antissindicais pelos próprios empregadores. Por essas duas razões 
combinadas é que o princípio maior da liberdade sindical se desdobrou em duas 
diretrizes correlatas: a da liberdade de associação e sindical, em si, e a diretriz 
especificamente relacionadas questões da autonomia das entidades sindicais de 
trabalhadores. 
Segundo o princípio da autonomia sindical, aosindicato é garantido a auto-
organização, auto normatização, e autotutela, sem interferência do Estado ou das 
empresas, livre atuação externa e sustentação econômica financeira sem 
desvinculada do Estado. 
 
PRINCÍPIOS REGENTES DAS RELAÇÕES ENTRE OS SERES 
COLETIVOS TRABALHISTAS 
 
Uma vez assegurada a liberdade e a autonomia dos sindicatos, surge a 
necessidade de estabelecer parâmetros para a relação entre os seres coletivos 
obreiro e empresarial, que passa obrigatoriamente pela negociação coletiva. Nesse 
cenário, temos o princípio da interveniência sindical na normatização coletiva, que 
projeta que “a validade do processo negocial coletivo se submete à necessária 
intervenção do ser coletivo institucionalizado obreiro”. Constitucionalizado em 1988, 
nos incisos III e VI, do art. 8°, o princípio visa assegurar que somente o sindicato, ser 
coletivo obreiro institucionalizado, organizado, estável e com atuação contínua, possa 
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atuar na negociação coletiva. O princípio garante assim, que somente seres coletivos 
e teoricamente equivalentes possam dispor sobre direitos de terceiros. 
Dessa forma, qualquer outro ajuste feito com o empregador e outro ser que 
não o sindicato, não será capaz de instituir norma jurídica coletiva negociada, pois 
terá qualidade de mera cláusula contratual, submetendo-se às restrições inerentes ao 
contrato de trabalho. 
A presente diretriz atua, pois, como verdadeiro princípio da resistência 
trabalhista. E corretamente, pois não pode a ordem jurídica conferir a particulares o 
poderoso veículo de criação de normas jurídicas (e não simples cláusulas contratuais) 
sem uma consistente garantia de que os interesses sociais mais amplos não estejam 
sendo adequadamente resguardados. E a presença e a atuação dos sindicatos têm 
sido consideradas na história do Direito do Trabalho uma das mais significativas 
garantias alcançadas pelos trabalhadores em suas relações com o poder empresarial. 
O princípio da equivalência dos contratantes coletivos, propõe o 
“reconhecimento de um estatuto sócio-jurídico semelhante a ambos os contratantes 
coletivos”, resultante da natureza e dos processos característicos aos seres coletivos 
no âmbito trabalhista. A natureza coletiva de ambos os contratantes resulta na 
equivalência, em razão de o empregador atuar espontaneamente como ser coletivo 
e os trabalhadores atuarem através do ser coletivo institucionalizado. 
 
 
Evidentemente que essa natureza coletiva dos sindicatos de ser real, ao invés 
de mera formalidade ilusória. Nessa medida, os sindicatos de trabalhadores têm de 
ostentar solidez e consistência, com estrutura organizativa relevante, além de efetiva 
representatividade no que diz respeito à sua base profissional trabalhista. Afinal, 
sabe-se que a entidade sindical frágil e sem representatividade verdadeira consiste 
na antítese da ideia de sindicato e de ente integrante do sindicalismo. 
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Ademais, o princípio supõe assegurar aos seres coletivos contrapostos na 
negociação, instrumentos de atuação, que teoricamente reduziriam as diferenças 
entre o trabalhador e o empresário. 
Os instrumentos colocados à disposição do sujeito coletivo dos trabalhadores 
(garantias de emprego, prerrogativas de atuação sindical, possibilidades de 
mobilização e pressão sobre a sociedade civil e Estado, greve, etc.) reduziriam, no 
plano juscoletivo, a disparidade lancinante que separa o trabalhador, como indivíduo, 
do empresário. Isso possibilitaria ao Direito Coletivo conferir tratamento jurídico mais 
equilibrado às partes nele envolvidas. Nessa linha, perderia sentido o Direito Coletivo 
do Trabalho a acentuada diretriz protecionista e intervencionista que tanto caracteriza 
o Direito Individual do Trabalho. 
Maurício Godinho Delgado aponta quatro aspectos que dificultam a 
equivalência entre os contratantes coletivos. Primeiramente, o critério de legitimidade 
do agrupamento profissional adotado pela jurisprudência brasileira em torno da 
especialidade do sindicato, o que contribui para o enfraquecimento dos sindicatos, 
que no Brasil são extremamente pulverizados e pequenos. O segundo é o fato de a 
vedação à dispensa do empregado dirigente sindical (art. 8°, VIII da CF/88) ainda ser 
tímida. O terceiro é a ausência de fórmulas eficazes de representação sindical obreira 
nas empresas. O quarto e mais importante para a presente obra é a recusa da 
legislação e do sistema jurídico em adotar o critério da ultratividade temporária das 
normas coletivas. A conceituação do termo será aprofundada na presente obra, mas 
no momento, cabe destacar que a ultratividade temporária consiste na eficácia das 
normas coletivas enquanto não é produzido outro instrumento normativo pelos seres 
coletivos. 
É que, sem essa ultratividade temporária (também chamada de ultratividade 
relativa), torna-se quimérico falar em equivalência entre os contratantes coletivos, 
uma vez que o advento da data fatal de vigência do ACT ou da CCT suprime 
automaticamente dezenas de direitos e garantias aos trabalhadores, colocando-os, e 
também seu sindicato, em posição de grava desvantagem de poder em face de seu 
empregador. 
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Vinculado ao princípio da equivalência entre os contratantes coletivos, temos 
o princípio da lealdade e transparência na negociação coletiva. Ambas são premissas 
indispensáveis ao processo negocial coletivo democrático e eficaz, destinando às 
duas partes da negociação coletiva, o ser coletivo obreiro e o empresário, que 
objetivam formular normas jurídicas. 
Observe-se que, o princípio de lealdade e transparência é íntimo dos princípios 
da boa fé e da informação, que voltaremos a falar no capítulo “A negociação coletiva”, 
em razão de serem “mais restritos, porque imanentes à própria negociação coletiva”. 
 
PRINCÍPIOS REGENTES DAS RELAÇÕES ENTRE NORMAS 
COLETIVAS NEGOCIADAS E NORMAS ESTATAIS 
 
O último grupo de princípios fixa as orientações em relação à validade e 
extensão das normas coletivas resultantes do processo negocial, destinando-se “às 
relações e efeitos das normas coletivas negociadas perante a comunidade e universo 
jurídicos em que atuam”. Tratam, portanto, do “potencial criativo das normas 
provindas de negociação coletiva e seu relacionamento hierárquico com o estuário 
heterônomo do Direito do Trabalho”. 
Primeiramente, o princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva 
substancializa a existência do Direito Coletivo, à medida em que garante real poder à 
criação de normas jurídicas nos processos negociais coletivos, desde que em 
harmonia com a legislação estatal. 
Finalmente, o princípio da adequação setorial negociada, trata da limitação 
jurídica da negociação coletiva, ou seja, “os critérios de harmonização entre as 
normas jurídicas oriundas da negociação coletiva (através da consumação do 
princípio de sua criatividade jurídica) e as normas jurídicas provenientes da legislação 
heterônoma estatal”. 
 
 
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Pelo princípio da adequação setorial negociada as normas autônomas 
juscoletivas construídas para incidirem sobre certa comunidade econômica-
profissional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista desde 
que respeitados certos critérios objetivamente fixados. São dois esses critérios 
autorizativos: a) quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão 
setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma 
aplicável; b) quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente 
parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de 
indisponibilidade absoluta). 
Desta forma, o princípio da adequação setorial negociada estabelece os limites 
jurídicos objetivos à criatividade jurídica da negociação coletiva. O sindicato não pode, 
quando da negociação,dispor sobre direito do trabalhador, de maneira a configura 
renúncia a direito alheio. Pode, tão somente, transacionar direitos, garantindo uma 
contrapartida. Também só é possível transacionar direitos de indisponibilidade 
relativa, pois os direitos deindisponibilidade absoluta constituem “patamar civilizatório 
mínimo que a sociedade democrática não concebe ver reduzido em qualquer 
segmento econômico-profissional, sob pena de se afrontarem a própria dignidade da 
pessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho”. 
 
OS DIREITOS SINDICAIS NA OIT 
 
Conforme já mencionado, o Tratado de Versalhes deu novo sentido à liberdade 
de associação. No entanto, em sua parte XIII intitulada “A constituição da organização 
internacional do trabalho”, o referido Tratado foi muito além disso, pois, movido pelo 
sentimento de justiça e humanidade, dispôs que a paz universal é baseada na justiça 
social e que condições inadequadas de trabalho consistem em uma injustiça. Assim 
dispondo, trouxe o trabalho humano para dentro do direito e o tornou objeto de 
proteção pela comunidade internacional. 
A partir do texto do Tratado de Versalhes, surge a Organização Internacional 
do Trabalho (OIT), que em seu art. 1° dispõe: “É criada uma Organização 
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permanente, encarregada de promover a realização do programa exposto no 
preâmbulo da presente Constituição e na Declaração referente aos fins e objetivos da 
Organização Internacional do Trabalho, adotada em Filadélfia a 10 de maio de 1944 
e cujo texto figura em anexo à presente Constituição”. 
O preâmbulo presente na Constituição e na Declaração de Filadélfia é o 
mesmo presente no Tratado de Versalhes e declara: 
Considerando que a paz para ser universal e duradoura deve assentar sobre 
a justiça social; Considerando que existem condições de trabalho que implicam, para 
grande número de indivíduos, miséria e privações, e que o descontentamento que daí 
decorre põe em perigo a paz e a harmonia universais, e considerando que é urgente 
melhorar essas condições no que se refere, por exemplo, à regulamentação das 
horas de trabalho, à fixação de uma duração máxima do dia e da semana de trabalho, 
ao recrutamento da mão-de-obra, à luta contra o desemprego, à garantia de um 
salário que assegure condições de existência convenientes, à proteção dos 
trabalhadores contra as moléstias graves ou profissionais e os acidentes do trabalho, 
à proteção das crianças, dos adolescentes e das mulheres, às pensões de velhice e 
de invalidez, à defesa dos interesses dos trabalhadores empregados no estrangeiro, 
à afirmação do princípio "para igual trabalho, mesmo salário", à afirmação do princípio 
de liberdade sindical, à organização do ensino profissional e técnico, e outras medidas 
análogas. 
Considerando que a não adoção por qualquer nação de um regime de trabalho 
realmente humano cria obstáculos aos esforços das outras nações desejosas de 
melhorar a sorte dos trabalhadores nos seus próprios territórios. AS ALTAS PARTES 
CONTRATANTES, movidas por sentimentos de justiça e humanidade e pelo desejo 
de assegurar uma paz mundial duradoura, visando os fins enunciados neste 
preâmbulo, aprovam a presente Constituição da Organização Internacional do 
Trabalho. 
A OIT é uma organização tripartite, composta por representantes dos Estados, 
dos empregadores e empregados, que por meio da Conferência Internacional do 
Trabalho, “elabora a regulamentação internacional do trabalho e dos problemas que 
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lhe são conexos, recomendações e resoluções”. Diante disso, as convenções da OIT 
acerca dos direitos sindicais são fundamentais para o desenvolvimento do presente 
estudo. 
Primeiramente, destaca-se a Convenção n° 87, cuja temática é “Liberdade 
sindical e proteção ao direito de sindicalização”. Tal Convenção não ratificada pelo 
Brasil, uma vez que Constituição Federal de 1988 impõe “o monopólio de 
representação sindical por categoria econômica ou profissional e a contribuição 
compulsória dos que compõem a categoria representada”. Transcrevem-se abaixo os 
seus principais artigos: 
Art. 2 — Os trabalhadores e os empregadores, sem distinção de qualquer 
espécie, terão direito de constituir, sem autorização prévia, organizações de sua 
escolha, bem como o direito de se filiar a essas organizações, sob a única condição 
de se conformar com os estatutos das mesmas. 
Art. 3 — 1. As organizações de trabalhadores e de empregadores terão o 
direito de elaborar seus estatutos e regulamentos administrativos, de eleger 
livremente seus representantes, de organizar a gestão e a atividade dos mesmos e 
de formular seu programa de ação. 
2. As autoridades públicas deverão abster-se de qualquer intervenção que 
possa limitar esse direito ou entravar o seu exercício legal. 
Em seu art. 2°, a Convenção n.º 87 estabelece o direito à liberdade sindical 
coletiva e a liberdade sindical individual, assegurando, aos grupos o direito de 
constituir o sindicato, com a representatividade que lhes convier, independente de 
outro sindicato existente, e aos indivíduos o direito de filiar-se ao sindicato 
representativo de sua preferência ou de desfiliar-se. 
O art. 3° trata da autonomia sindical; o art. 4° da não intervenção de autoridade 
administrativa, limitada pelo princípios da legalidade (art. 8°); o art.5° garante aos 
sindicatos o direito de constituir federações e confederações, sendo aplicáveis os 
artigos 2º, 3º e 4° à essas entidades (art. 6°); o art. 7° dispõe sobre o direito à 
aquisição de personalidade jurídica; e o art. 9° que as garantias da Convenção não 
se aplicam às forças armadas e à polícia. 
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A Convenção n° 98, intitulada “Direito de sindicalização e negociação coletiva”, 
foi ratificada pelo Brasil em 1952 e determina que os trabalhadores devem “gozar de 
proteção adequada contra quaisquer atos atentatórios à liberdade sindical”, que 
condicionem o emprego a não sindicalização ou que despeçam o empregado em 
razão de sua sindicalização. Além disso, determina a proteção contra “atos de 
ingerência” e a adoção de medidas “para fomentar e promover o pleno 
desenvolvimento e utilização dos meios de negociação voluntária entre 
empregadores ou organizações de empregadores e organizações de trabalhadores 
com o objetivo de regular, por meio de convenções, os termos e condições de 
emprego”. 
Relaciona-se ainda ao objeto deste estudo, a Convenção n° 135, que dispões 
sobre a “Proteção dos representantes de trabalhadores”, ratificada pelo Brasil em 
1990 e que determina a proteção dos representantes de trabalhadores nas empresas 
contra quaisquer medidas que podem vir a prejudicá-los, além da Convenção n° 154, 
sobre o “Fomento à negociação coletiva”, ratificada pelo Brasil 1992 e que estende a 
todos a possibilidade de negociação acerca da relação de trabalho e das condições 
do ambiente trabalho 
Pode-se citar, ademais, a Convenção n° 11, intitulada “Direito de sindicalização 
na agricultura” e a Convenção n° 151, sobre o “Direito de sindicalização e relações 
de trabalho na administração pública”, que estende a liberdade sindical aos 
trabalhadores rurais e da administração pública, respectivamente. 
Destaca-se, por fim, o papel do Comitê de Liberdade Sindical da OIT, que atua 
assegurando ampla proteção à liberdade sindical. 
 
NEGOCIAÇÃO COLETIVA 
 
Os métodos de solução de conflitos podem ser classificados em três grandes 
grupos, a autotutela, autocomposição e a heterocomposição. A autotutela “ocorre 
quando o próprio sujeito busca afirmar, unilateralmente, seu interesse, impondo-o”, 
sendo a greve o mais importante exemplo da autotutela no Direito do Trabalho. Já 
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autocomposição “ocorre quando o conflito é solucionado pelas próprias partes”, sem 
a intervenção de terceiros. Por fim, a heterocomposiçãoocorre quando o conflito é 
solucionado através da intervenção de parte alheia ao conflito, as partes “submetem 
a terceiro seu conflito, em busca de solução a ser por ele firmada ou, pelo menos, por 
ele instigada ou favorecida”. 
A negociação coletiva é o principal método de solução de conflitos no ramo 
coletivo trabalhista, situando-se no grupo da autocomposição, em que a solução da 
controvérsia se dá pela autogestão das partes, sem intervenção de terceiros, tendo 
como instrumentos fins a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, visando 
à manutenção da paz social. 
É o instrumento pelo qual se manifesta a autonomia privada coletiva exercida 
obrigatoriamente pelos sindicatos, assegurado pelo art.8°, VI, da Constituição 
Federal. Como resultado da negociação, a convenção e o acordo coletivo produzem 
normas jurídicas. A negociação coletiva consiste na forma mais democrática de 
normatização das relações de trabalho, devendo ser fruto da livre manifestação das 
partes que se encontram regularmente com esse fim. 
O reconhecimento da força normativa das negociações coletivas está presente 
na Constituição Federal, no art. 7°, XXVI, e na Convenção 154 da OIT, que define o 
termo negociação coletiva como aquela forma de solução de conflitos que 
compreende “todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um 
empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações 
de empregadores, e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores”, 
com o fim de fixar as condições de trabalho ou regular as relações de trabalho. 
Nesse sentido, as normas estatais, para além de assegurar um patamar 
civilizatório mínimo, devem dar sustento e respaldo à negociação coletiva. Diante 
disso, as normas coletivas produzidas no seio da negociação não podem versar sobre 
direitos de indisponibilidade absoluta e, tampouco, transacionar um direito sem obter 
uma contrapartida do empregador. Isso porque o sindicato não pode dispor de direito 
alheio. 
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Ocorre que, a partir da Constituição Federal de 1988, a negociação coletiva de 
trabalho já não pode mais ser tratada de costas. Sua inconteste valorização 
constitucional como o processo mais eficaz e democrático de solução de conflitos 
coletivos de trabalho lança sobre si um facho de luz de tal intensidade que não se 
poderá discorrer sobre o produto de negociação desapercebendo-se de sua fonte. 
Ademais, com a Emenda Constitucional n. 45, foi dado mais um incentivo às 
partes para efetivarem a autocomposição por meio da negociação coletiva e limitar a 
atuação normativa da Justiça do Trabalho, ao acrescentar a necessidade de comum 
acordo para o ajuizamento do dissídio coletivo. 
O fato é que todos os dispositivos acerca da negociação coletiva foram 
editados pela Ditatura Militar, através do Decreto-lei n. 229, que alterou a CLT, e se 
mantiveram intactos até os tempos atuais. Alguns artigos, no entanto, se tornaram 
letra morta com a promulgação da Constituição Federal de 1988. A Lei n. 13.467/2017 
acrescentou o Art. 611-A, determinando a prevalência do negociado pelo legislado, o 
Art. 611-B, determinando os objetos ilícitos da negociação, alterou o §3° ao Art. 614, 
vedando a ultratividade, e o Art. 620, determinando a prevalência do acordo coletivo 
sobre a convenção. 
 
PRINCÍPIOS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA 
 
Para assegurar a existência do ser coletivo obreiro, bem como para balizar a 
atuação deste quando da sua produção normativa dentro da negociação coletiva, o 
Direito do Trabalho instituiu princípios especiais, aplicáveis ao Direito Coletivo do 
Trabalho. Contudo, convém destacar aqui os princípios específicos, imanentes à 
própria negociação coletiva, a serem observado quando da negociação coletiva. 
O primeiro princípio é o da inescusabilidade negocial. Esse princípio tem como 
objetivo garantir a função precípua dos seres coletivos de alcançar uma composição 
consensual, no sentido de valorizar a negociação coletiva, devendo as partes 
efetivamente se esforçarem para que ocorra a sua realização. 
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Esse é, inclusive, o sentido da Emenda Constitucional n. 45, ao enunciar, no 
art. 114, §1°, que antes de procurar a Justiça do Trabalho para a instauração do 
dissídio coletivo, “as partes poderão eleger árbitros”, e ao impor a necessidade de 
comum acordo para ajuizar o dissídio coletivo. 
Já o princípio da boa-fé, que é um princípio geral do direito, inerente aos atos 
jurídicos em geral, presente no artigo 113, do Código Civil, consiste no esforço para 
o diálogo, com o verdadeiro intuito de chegar ao êxito, de forma clara. Excesso de 
inflexibilidade ou complacência, refletem uma conduta de má-fé, pois as obrigações 
firmadas no instrumento coletivo devem ser de fato executáveis. 
O princípio da boa-fé não se revela apenas na disposição de parte para 
negociar, analisar propostas adequadamente formuladas e contrapor. Está contido, 
com muita frequência, no modelo pelo qual o acordo e a convenção coletiva de 
trabalho são redigidos e também é auferível na fase de fiel execução do pactuado. O 
instrumento normativo que recolhe e enuncia condições de trabalho negociadas não 
pode transformar-se em fonte de dissidência, devido a uma redução 
premeditadamente ambígua e obscura quantos aos limites da obrigação pactuada. 
Como destaca a OIT, “na diplomacia internacional, uma certa ambiguidade e falta de 
precisão podem, às vezes, até ajudar a superar um grave obstáculo, mas pouco pode 
ser dito a favor de uma linguagem vaga e ambígua num acordo entre empregadores 
e trabalhadores”. E recomenda a OIT que “os acordos coletivos devem ser escritos e 
com a maior simplicidade, clareza e brevidade possíveis, de modo que nenhuma das 
partes, empregadores ou trabalhadores, tenha dúvida sobre seu sentido”. 
Decorrente do princípio da transparência, o direito de informação se faz 
necessário para consubstanciar a pauta de reivindicações, bem como para se 
conhecer as condições financeiras da empresa e sua real capacidade de conceder os 
pleitos. 
O empregador não pode recusar as reivindicações sobre a desculpa de se 
tratarem as informações secretas. É fato que algumas informações estratégicas 
podem colocar em risco a empresa, contudo isso não pode servir para frustrar a 
negociação, ainda mais se a informação guardar pertinência significativa à 
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negociação, englobando tanto informações da empresa, quanto da situação 
econômica geral do país e do ramo da empresa. Ciente sobre a sensibilidade da 
questão, a OIT editou a Recomendação n. 163, que enuncia, entre outras coisas, que 
os empregadores: 
(...) a pedido de organizações de trabalhadores, devem pôr à sua disposição 
informações sobre a situação econômica e social da unidade negociadora e da 
empresa em geral, se necessárias para negociações significativas; no caso de vir a 
ser prejudicial à empresa a revelação de parte dessas informações, sua comunicação 
pode ser condicionada ao compromisso de que será tratada como confidencial na 
medida do necessário; a informação a ser posta à disposição pode ser acordada entre 
as partes da negociação coletiva. 
Outro princípio geral do Direito com aplicação específica à negociação coletiva, 
é o princípio da razoabilidade. A negociação coletiva deve ser construída sobre 
posições razoáveis, com atuações moderadas. Nesse sentido, João de Lima Teixeira 
Filho afirma: 
Há que existir razoabilidade nas reivindicações a serem negociadas, sobretudo 
quando precedidas das informações necessárias à sua formulação. Compromete a 
eficácia do processo negocial o oferecimento de pleitos que não têm a mínima 
condição de serem atendidos, assim como a apresentação de contraproposta pela 
empresa muito aquém das suas reais possibilidades de dar a justa recompensa aos 
trabalhadores na negociação coletiva.Por fim, temos o princípio da paz social. Uma vez transacionados os interesses 
na negociação coletiva, o resultado possui o caráter de um tratado de paz120, trata-
se de uma trégua entre as partes, que deve persistir enquanto da vigência do 
instrumento coletivo. Importante ressaltar que não se trata de uma obrigação de paz 
social. Isso porque, caso o cenário sofra modificações substantivas, geradora de 
desiquilíbrio, devem as partes recorrer novamente à negociação coletiva. 
 
 
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CONVENÇÃO E O ACORDO COLETIVO 
 
A principal característica desses dois institutos é o caráter normativo, que 
possibilita aos empregados influírem nas condições de trabalho. O empregado e o 
empregador, ao contratar, submetem-se às normas ali estabelecidas pelos seres 
coletivos. A convenção coletiva, que já fora anteriormente chamada de contrato 
coletivo, é conceituada pelo caput do art. 611, da CLT, que enuncia: “Convenção 
Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais 
Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam 
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às 
relações individuais de trabalho”. 
Já o acordo coletivo está conceituado no §1°, do mesmo artigo, que enuncia: 
“é facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar 
Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria 
econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa 
ou das acordantes respectivas relações de trabalho”. 
Ou seja, a principal diferença entre os dois diplomas são os sujeitos dos 
instrumentos coletivos. A convenção pressupõe a participação tanto do sindicato 
obreiro, quando do patronal, enquanto para o acordo coletivo, basta a presença do 
sindicato obreiro. Cumpre destacar que a ausência de sindicato do lado patronal não 
fere a regra do art. 8°, VI, da Constituição Federal, pois entende-se que a empresa é, 
por sua própria natureza, um ser coletivo. 
Exigindo, para a sua formação, a existência de uma coletividade organizada, 
ao menos do lado operário, a convenção coletiva fomenta a solidariedade profissional, 
contribuindo para o fortalecimento dos sindicatos, que estão chamados a 
desempenhar um papel de grande relevo no mundo político contemporâneo. 
As normas coletivas tratam-se de documentos formais, que exigem certa 
solenidade. Além de ser escrito, o instrumento normativo decorrente da negociação 
deve obrigatoriamente consignar as partes acordantes, o prazo de vigência, as 
categorias abrangidas, normas para conciliação, condições acerca das relações 
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individuais, disposições sobre prorrogação ou revisão, direitos e deveres e 
penalidades aplicáveis. 
O §2°, do art. 611, da CLT, ainda determina que, caso na falta de Sindicatos 
organizados, as Federações ou, na falta desta, as Confederações poderão celebrar 
o acordo ou a convenção coletiva. Importante registrar que a jurisprudência não aceita 
que as Centrais Sindicais sejam partes dos instrumentos coletivos, mesmo após 
serem legalizadas, sob o fundamento de que as Centrais não representam os 
interesses de categorias específicas. 
Outra disposição jurisprudencial acerca dos instrumentos normativos coletivos 
é de não considerar constitucional a negociação coletiva entre os sindicatos de 
empregados públicos (celetistas), e os respectivos empregadores públicos, no que 
concerne a cláusulas econômicas. Isso, apesar da Convenção n. 151, ratificada pelo 
Brasil, estimular a negociação trabalhista mesmo no âmbito estatal. 
Cumpre destacar, por fim, que a Constituição veda a interferência estatal na 
organização sindical (art. 8°, I), reconhece a atuação do sindicato (art. 8°, III), bem 
como dos instrumentos normativos por ele produzido (art. 7°, XXVI), sendo as únicas 
ressalvas a obrigatoriedade de participação do ser coletivo obreiro (art. 8°, VI) e o 
respeito ao patamar civilizatório mínimo (art. 7°, caput). 
 
NATUREZA JURÍDICA 
 
A natureza jurídica dos diplomas coletivos negociados é objeto de diversas 
teorias. Tal situação se dá por se tratar o instrumento coletivo de negócio jurídico 
celebrado por sujeitos privados, com capacidade de produzir norma jurídica. As 
teorias se dividem, sinteticamente, entre dois grandes grupos, contratual e 
regulamentar. 
Segadas Vianna, no entanto, as divide em três grupos: civilistas ou contratuais, 
transição ou mistas e jurídico-sociais ou regulamentares. Afirma, o autor, que a Teoria 
da lei delegada é a mais adequada ao sistema legal brasileiro, uma vez que o Estado 
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delega às entidades sindicais, o direito de promulgar leis, “visando regular e estipular 
as condições para as relações individuais de trabalho”. 
Maurício Godinho Delgado, por sua vez, afirma que há três grupos, utilizando 
a mesma nomenclatura de Vianna, “antes do encontro com a chamada concepção 
mista”, que seria a mais adequada, por se tratar o diploma negociado coletivo, “pactos 
de origem societária, envolvendo seres coletivos, a que a ordem jurídica atribui 
aptidão para gerar regras jurídicas”. 
Em que pesem as teorias, é importante destacar que, inegavelmente, se trata 
de um direito social, um pacto social gerador de norma jurídica, que espelha o império 
da vontade dos seres coletivos. Nesse sentido, Orlando Gomes conclui: 
A convenção coletiva de trabalho é uma instituição típica desse direito, que é 
a manifestação jurídica da força social de uma classe que quer impor à sociedade a 
sua concepção de vida. Sua origem, seu desenvolvimento, sua finalidade provam 
essa qualidade. É portanto, nesse direito social que vamos encontrar a explicação da 
natureza jurídica da convenção coletiva de trabalho, que é lei, e não contrato. 
Ademais, é relevante afastar o conceito de norma como ato unicamente estatal. 
Diante do pluralismo jurídico moderno, há a legitimação de diversos atores para a 
produção de norma, sendo os seres coletivos, capazes de produzir norma, conforme, 
inclusive, enuncia o caput do art. 611, da CLT. 
 
ULTRATIVIDADE DA NORMA COLETIVA 
 
A redação do Decreto-lei n. 229, da 1967, determinava que a convenção ou 
acordo coletivo não poderiam ter duração superior a dois anos. Ou seja, se silenciava 
acerca da eficácia no tempo, incorporação das cláusulas normativas, após o término 
da vigência do diploma negociado coletivo. Assim, coube à doutrina e à 
jurisprudência, a resposta sobre o assunto. Apresentaremos no presente trabalho 
quatro teses que buscam responder a questão. 
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A primeira é da ultratividade plena, segundo a qual os dispositivos dos 
instrumentos coletivos “ingressam para sempre nos contratos individuais, não mais 
podendo ser suprimidos”, não importando se foi renovada ou se expirou o prazo de 
vigência, “funcionando o instrumento coletivo como simples veículo transmissor para 
que o direito venha a instalar-se no contrato individual”. Os principais fundamentos 
jurídicos são o princípio do direito adquirido e da inalterabilidade contratual. 
A segunda tese é a que não admite a ultratividade. Com o fim da duração do 
prazo do diploma negociado coletivo, extingue-se, também, a vigência das condições 
de trabalho nele previstos. Tal tese se sustenta na suposta natureza contratual dos 
instrumentos coletivos, de modo que os efeitos do negócio jurídico se dariam de 
acordo com o prazo estipulado pelos contratantes. 
De toda forma, se adotada a natureza contratual, na redação anterior do §3°, 
do art. 614, da CLT, as partes poderiam acordar pela ultratividade da norma, mesmo 
com o fim do prazo de duração. Amauri Mascaro Nascimento apresenta, em seu livro, 
uma terceira tese, segundo a qual a “incorporação” ou não das cláusulas normativas, 
dependeria do tipo de cláusula. O autor distingueas cláusulas em dois tipos, 
obrigacionais e normativas. As primeiras “obrigam os sujeitos estipulantes – 
sindicatos e empresas – e que não se incorporam aos contratos individuais”, já as do 
tipo normativo “abrange as normas jurídicas sobre relações individuais de trabalho, o 
estabelecimento e a participação dos trabalhadores na empresa”. 
A opinião é que as cláusulas de natureza obrigacional não se incorporam nos 
contratos individuais de trabalho porque não têm essa finalidade, e, dentre as 
cláusulas normativas, há que se distinguir, em razão do prazo estabelecido e da 
natureza da cláusula, aquelas que sobrevivem e as que desaparecem. Um adicional 
por tempo de serviço é, por sua natureza, algo que se insere nos contratos individuais 
de trabalho, se as partes não estipularem condições ou limitações à sua vigência. Um 
adicional de horas extraordinárias é obrigação que, tendo em vista a sua natureza, 
vigora pelo prazo em que a convenção coletiva perdurou. Desse modo, a resposta 
depende da verificação, em cada caso concreto, da cláusula em questão. 
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Temos, por fim, a ultratividade relativa ou, segundo Maurício Godinho Delgado, 
aderência limitada por revogação. De acordo com essa tese, as cláusulas dos 
“diplomas normativos negociados vigorariam até que novo diploma negocial coletivo 
os revogasse”. A revogação poderia ser de forma expressa ou tácita, seja por pura 
omissão do instrumento, ou por sua incompatibilidade com outras regras. 
Tal posição é tecnicamente mais correta, por se estar tratando de norma 
jurídica – e norma provisória é, regra geral, uma excepcionalidade. Doutrinariamente 
é também mais sábia, por ser mais harmônica aos objetivos do Direito Coletivo do 
Trabalho, que são buscar a paz sócia, aperfeiçoar as condições laborativas e 
promover a adequação setorial justrabalhista. Ora, a provisoriedade conspira contra 
esses objetivos, ao passo que o critério da aderência por revogação instaura natural 
incentivo à negociação coletiva. 
Trata-se, como se pode ver, de um tema extremamente espinhoso, que só 
recentemente entrou na agenda do Direito do Trabalho, em razão da Súmula 277 do 
TST, ADPF n.323/DF e da nova redação do §3°, do art. 614, da CLT, que 
expressamente proíbe a ultratividade. 
 
REFORMA TRABALHISTA E O DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 
 
Com a promessa de modernizar as relações de trabalho, aumentar o poder dos 
sindicatos e valorizar a negociação coletiva, a Reforma Trabalhista trouxe severas 
mudanças ao Direito Coletivo do Trabalho, especialmente aos diplomas coletivos, 
introduzindo, em relação a alguns direitos, a prevalência do negociado sobre o 
legislado. É o que se passa a analisar. 
A primeira alteração trazida à Consolidação das Leis do Trabalho, no plano do 
Direito Coletivo do Trabalho, foi a inserção do Título IV-A, “Da representação dos 
empregados”. 
Trata-se da regulação de um novo instituto, a “Comissão de representação dos 
empregados”, que deverá existir em cada empresa com mais de duzentos 
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empregados, “com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os 
empregadores” e composta por membros eleitos entres os empregados, sendo 
“assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por 
Estado ou no Distrito Federal”, nas empresas que possuírem sedes em diferentes 
Estados. A redação dada à comissão remete ao enunciado do art. 11, da Constituição 
Federal. 
Percebe-se que a única restrição que a lei estabeleceu em relação a 
candidatura à comissão, é que os empregados que podem se candidatar à comissão 
são somente aqueles que tenham a perspectiva de permanecer na empresa, pois o 
enunciado do at. 510-A, §2°, da CLT, impediu a candidatura dos empregados “com 
contrato de trabalho por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam 
em período de aviso prévio, ainda que indenizado”. 
Importante ressaltar que a Comissão deverá atuar de forma autônoma e 
independente, sem a ingerência da empresa e do sindicato. Ela não substitui o 
sindicato, não é capaz de realizar negociações coletivas, mas apenas fiscalizar o seu 
cumprimento. Ainda em tempo à apresentação da presente pesquisa, foi publicado 
no dia 14 de novembro de 2017, a Medida Provisória n. 808 que acrescentou ao Título 
IV-A, o art. 510-E, com a seguinte redação: 
A comissão de representantes dos empregados não substituirá a função do 
sindicato de defender os direitos e os interesses coletivos ou individuais da categoria, 
inclusive em questões judiciais ou administrativas, hipótese em que será obrigatória 
a participação dos sindicatos em negociações coletivas de trabalho, nos termos do 
incisos (sic) III e VI do caput do art. 8º da Constituição. 
O Título V, “Da organização sindical”, não sofreu alterações extensas, 
mantendo, a Reforma Trabalhista, a antiga estrutura sindical corporativista brasileira. 
As alterações ocorreram no Capítulo III, “Da contribuição sindical”, Seção I, “Da 
fixação e recolhimento do imposto sindical” e no art.602, caput, Seção V, “Das 
disposições gerais”. 
Em síntese, a nova legislação alterou a denominação de “imposto sindical” 
para “contribuição sindical” e torna essa contribuição facultativa, uma vez que o 
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desconto deve ser prévia e expressamente autorizado. Por último e mais significantes 
foram as alterações no Título VI, “Convenções coletivas de trabalho”. Cumpre 
ressaltar, que algumas dessas alterações já sofreram novas modificações com a 
Medida Provisória n. 808, de 2017. 
Ao título foi adicionado um dos artigos mais polêmicos da Reforma Trabalhista, 
o art. 611-A, que enuncia em seu caput: “a convenção coletiva e o acordo coletivo de 
trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre”. E, em seguida, traz 
um rol exemplificativo de assuntos sobre os quais o disposto na negociação coletiva 
deve ter prevalência sobre a legislação heterônoma estatal. Trata-se do chamado 
“negociado sobre legislado”. 
Após o rol exemplificativo de situações em que o negociado prevalece sobre o 
legislado, temos, ainda no art. 611-A, os parágrafos que balizam a atuação do Poder 
Judiciário quando da análise dos diplomas negociados coletivos. O primeiro parágrafo 
determina que que o controle judicial deve se restringir a verificação de elementos 
formais dos instrumentos coletivos, atuando de acordo com o princípio da intervenção 
mínima na vontade coletiva. 
O segundo parágrafo determina que a ausência de contrapartida expressa, não 
anula o “negócio jurídico”, enquanto o quarto parágrafo enuncia que, se anulada 
cláusula em que houver contraprestação, “esta deverá igualmente ser anulada”. 
O terceiro parágrafo, por sua vez, determina a estabilidade dos empregados, 
quando os instrumentos coletivos dispuserem sobre redução de salário ou jornada. 
Uma vez que os empregados ajudam a empresa a passar por um momento de crise, 
aceitando reduzir, inclusive seus salários, nada mais justo do que a garantia de 
manutenção do emprego pelo período de vigência do instrumento coletivo. 
Já o parágrafo quinto, sofreu mudança com a publicação da MP n. 808/2017. 
Em sua redação anterior, o dispositivo determinava a participação dos sindicatos 
como litisconsortes necessários das ações, coletivas e individuais, que objetivassem 
a anulação do diploma coletivo. A nova redação exclui a participação do sindicato 
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como litisconsorte necessário das ações individuais, contudo, veda a apreciação, por 
meio de ação individual, de cláusulas dos instrumentos coletivos. 
Outra grande novidade trazida pela Reforma Trabalhista foi o art. 611-B, que 
enuncia em seu caput, “constituem objeto ilícito (sic) de convenção coletiva ou de 
acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressãoou a redução dos seguintes 
direitos”. O artigo traz um rol taxativo de assuntos sobre os quais o diploma coletivo 
não pode dispor, trata de estabelecer “limites jurídicos objetivos à criatividade jurídica 
da negociação coletiva trabalhista”. 
A mudança seguinte, feita pela Lei n. 13.467/2017, foi a alteração da redação 
do art. 614, §3°, que antes somente determinava o prazo máximo de vigência dos 
instrumentos coletivos, dois anos, e, agora, proíbe expressamente a ultratividade das 
normas coletivas. 
A última alteração imposta pela Reforma Trabalhista foi a de afastar o critério 
da norma mais favorável para determinar qual diploma coletivo deve prevalecer 
quando o acordo e a convenção coletiva coexistissem, e determinou a prevalência do 
acordo coletivo sobre a convenção. 
 
SITUAÇÕES AFASTAMENTOS 
 
Serviço militar 
Na questão do serviço militar, dentre outras hipóteses divergentes a serem 
analisadas, DELGADO (2011, p. 1021) explica que: O serviço militar, enseja, na 
verdade, três situações-tipo distintas de afastamento do empregado do serviço, 
sustando parcial ou amplamente as obrigações oriundas do contrato. Tais situações 
estão aventadas nos arts. 472, caput, e §1º, e 473, VI, CLT, além da Lei do Serviço 
Militar (4.375, de 17.8.1964). 
Assim, a começar da primeira, está-se diante de uma hipótese interruptiva de 
prestação laboral, no sentido de o trabalhador ter que cumprir as exigências do 
serviço militar descritas no art. 473, inciso VI do diploma consolidado, como 
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apresentação anual de reservista (DELGALDO, 2011, p. 1021). À segunda tipologia, 
temos a figura da suspensão contratual, no entanto, com certa ressalva aos direitos 
dos trabalhadores, pois trata do tempo que o empregado estiver prestando serviço 
militar, segundo previsto nos arts 472 da CLT e arts. 16 e 60, caput e §1º da Lei nº 
4.375/1964, não sendo, portanto, remunerado pelo empregador (DELGADO, 2011, p. 
1021). 
A ressalva mencionada diz respeito às hipóteses que serão previstas na 
interrupção, no entanto, estas são assegurados ao trabalhador exercendo serviço 
militar, sendo de direito deste o cômputo do período de afastamento em face da 
prestação de serviço militar para efeitos de indenização e estabilidade, segundo o art. 
4º da CLT, contagem do prazo afastado para fins de FGTS, consoante art. 28 do 
Decreto nº 99.684/90 e, por fim, contagem do tempo de trabalho anterior à prestação 
do serviço militar para fins de período aquisitivo de férias, desde de que o empregado 
volte dentro de 90 dias da respectiva baixa (DELGADO, 2011, p. 1022). 
A terceira forma, diz Delgado (2011, p. 1023) que “trata-se de tempo em que 
estiver o empregado incorporado ao serviço militar, por motivo de convocação para 
manobras, exercícios, manutenção da ordem interna ou guerra (art. 61, caput, Lei do 
Serviço Militar)”. Segundo dispõe o art. 61, caput, da Lei nº 4.375/64, o empregado é 
remunerado, em parte pelo empregador à proporção de 2/3 de respectiva 
remuneração laboral, no entanto, o obreiro pode optar por receber a remuneração 
avençada no contrato de trabalho com o empregador reduzida de 2/3 (que será fixado 
de interrupção, independente de curta ou longa duração) ou perceber a remuneração 
do segmento das Forças Armadas a qual for incorporado, entretanto, para presente 
caso, será aplicado o que dispõe a segundo tipologia acima, ou seja a hipótese de 
suspensão com certas ressalvas (DELGADO, 2011, p. 1023). Destarte, segundo 
analisado, para uma mesma situação, podem surgir formas de sustação divergente, 
podendo incidir a interrupção ou a suspensão. 
Acidente de trabalho ou doença profissional 
Passa-se, aqui, a análise da controvérsia da sustação do contrato de trabalho 
em face da divergência existente em relação a interrupção e da suspensão do pacto 
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laboral, pois o que se busca é cuidar dos direitos do obreiro que sofreu lesão por 
acidente de trabalho ou doença profissional, sem que isso traga mais prejuízos do 
que o próprio acidente ou doença profissional, conforme será visto. 
A ideia principal é que, em se tratando de acidente de trabalho ou doença 
profissional, vislumbra-se a hipótese de suspensão do contrato de trabalho com seus 
efeitos atenuados, mantendo alguns limitados efeitos da figura interruptiva em favor 
do empregado (DELGADO, 2011, p. 1024). Segundo DELGADO (2011, p. 1023): 
O afastamento do trabalhador, a partir do 16º dia, causado por acidente do 
trabalho ou doença profissional ou ocupacional (situações equiparadas pela lei 
trabalhista e previdenciária), enquadra-se como suspensão do contrato de trabalho – 
segundo a tendência doutrinária dominante. 
Ainda, conforme explica DELGADO (2011, p. 1023): 
É que, conforme se sabe, este período de afastamento não é remunerado pelo 
empregador (texto expresso do art. 476, combinado com o art. 20 e seguintes, Le 
Previdenciária n. 8.213/1991) – o que classifica tal lapso temporal como nítida 
suspensão do contrato. 
Entretanto, foram mantidos alguns efeitos contratuais em favor do obreiro, 
como explica BARROS (2011, p. 695): 
Durante esse afastamento não haverá pagamento de salário, mas o período 
de ausência é considerado como de serviço para efeito de estabilidade, indenização 
(art. 4º, parágrafo único, da CLT) e recolhimento de depósito do FGTS (art. 28, inciso 
III, do Decreto n. 99.684, de 1990, que regulamentou a Lei n. 8.036, de 1990). 
Ainda, é assegurado como garantia, segundo RESENDE (2011, p. 592): 
[...] para fins de aquisição de férias, a contagem do tempo de serviço, até o 
limite de seis meses de suspensão (art. 131, III, da CLT). É outra hipótese de 
distribuição dos ônus e, por que não, de exercício da responsabilidade social da 
empresa. 
Assim, fica estabelecido que, embora o prejuízo maior fora suportado pelo 
empregado em face a doença profissional ou acidente de trabalho, este não tenha 
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Faculdade de Minas 
que, por si só, suportar os prejuízos sozinhos, transferindo parte dos efeitos para o 
empregador, de forma assegurar os direitos do trabalhador. 
Afastamento maternidade 
Relevante tratar do afastamento maternidade, tendo em vista a evolução 
normativa conquistada ao longo do tempo através da mulher, que antes era tratado 
como suspensão do contrato de trabalho, ao passo que hoje, segundo a norma 
trabalhista e conforme a doutrina majoritária, trata-se, sem dúvida, de hipótese de 
interrupção do contrato de trabalho. No que tange ao afastamento maternidade, 
através da evolução normativa, pode constatar que antigamente quem suportava 
todos os encargos do afastamento da empregada era o empregador, questão que 
ficava oneroso de mais por parte deste, contudo, para se evitar a restrição do mercado 
de trabalho, passou-se a hipótese ser tratada como interrupção, de forma a proteger 
o mercado de trabalho da mulher (DELGADO, 2011, p. 1025-1027). Desta forma, 
segundo RESENDE (2011, p. 601): 
A doutrina majoritária, entretanto, defende que a hipótese é de interrupção do 
contrato de trabalho, com ressalvas. Isso porque a natureza do afastamento e os 
efeitos legais do mesmo se ajustam ao modelo da interrupção. Na verdade, a ordem 
legal buscou, ao responsabilizar o INSS pelo pagamento dos salários, minorar os 
custos do empregador, a fim de desestimular a discriminação por gênero. 
No que tange aos efeitos, DELGADO (2011, p. 1027) vem explicar: 
De fato, todos os efeitos básicos da interrupção comparecem à presente 
situação trabalhista. Ilustrativamente, mantém-se a plena contagem do tempo de 
serviço obreiro para todos os fins (gratificação, se houver; 13º salário; período 
aquisitivo de férias, etc); mantém-se o direito às parcelas que não sejam salário 
condição; mesmo quando a estas, se forem habituais, mantémse a obrigação de seu 
reflexo no cálculo do montante pago à obreira no período de afastamento;preserva-
se, por fim, a obrigação empresarial de realizar depósito de FGTS na conta vinculada 
da empregada no período de licença (art. 28, Decreto n. 99.684/90). 
Outrossim, MARTINS (2011, p. 360) explana que: 
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O salário-maternidade é um pagamento feito pelo INSS à empregada durante 
os 120 dias da licença-maternidade. O tempo de serviço é contado normalmente 
durante o afastamento, tratando-se, assim, de hipótese de interrupção do contrato de 
trabalho. 
Destarte, fica demonstrado, de forma inequívoca, a hipótese de sustação 
contratual na modalidade de interrupção. 
Encargos públicos 
No que tange aos encargos públicos, vislumbra-se situações divergentes de 
interrupção e suspensão do contrato de trabalho, conforme será abordado, apontando 
as suas ocorrências. Podemos distinguir uma hipótese de outra levando-se em 
consideração o tempo de serviço prestado no encargo público. Assim, caracteriza-se 
hipótese de interrupção, segundo DELGADO (2011, p. 1028): 
As situações de atendimento a encargo público de duração curta e delimitada 
no tempo (um ou poucos dias) [...] São vários os exemplos a confirmar esse critério 
geral: comparecimento judicial como jurado (art. 430, Código de Processo Penal), 
como testemunha (art. 822, CLT) ou até mesmo parte (Súmula 155, TST; inciso VIII 
do art. 473, incluído pela Lei n. 9.853, de 27.10.1999). Também se enquadra neste 
grupo o afastamento para cumprir obrigações relativas à Justiça Eleitoral (no estrito 
período de cumprimento de tais obrigações, é claro. Na mesma linha o afastamento 
para apresentação ao serviço militar (art. 473, IV, CLT) 
Por outro lado, caracteriza-se hipótese de suspensão, conforme explicado por 
DELGADO (2011, p. 1028): 
[...] as situações de atendimento a encargo público de larga duração no tempo. 
São exemplos que confirmam esse segundo critério geral o afastamento para cumpri 
mandato político eletivo (arts. 472, caput, e 483, §1º, CLT) e o afastamento para 
assumir cargo público de direção (arts. 472, caput, e 483, §1º, CLT). Também 
confirma tal critério o afastamento para prestação de serviço militar inicial (embora 
aqui os efeitos suspensivos sejam atenuados, como visto) 
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Outra hipótese de suspensão do contrato de trabalho seria a prisão provisória 
do empregado, segundo explanado por RESENDE (2011, p. 1029) 
Somente a prisão decorrente de condição criminal transitada em julgado dá 
ensejo à aplicação de justa causa, nos termos do art.482, “d”, da CLT. A prisão 
provisória constitui hipótese de suspensão contratual, não autorizando o rompimento 
do contrato por justa causa. O fundamento é a impossibilidade física de cumprimento 
do contrato por parte do empregado, enquanto perdure a prisão, somada à 
responsabilidade pelo fato, que não pode ser imputada ao empregador. 
Assim sendo, ficam especificados as hipóteses divergentes de interrupção e 
suspensão do contrato de trabalho no que tange aos encargos públicos. 
 
ESTABILIDADE NO EMPREGO 
 
Intenta este trabalho à enunciar as espécies de estabilidades contidas em 
nosso hodierno direito trabalhista. Entrementes, é necessário de antemão 
compreendermos no que consiste a estabilidade no emprego. Neste sentido, insta 
preliminarmente fazermos algumas considerações sobre a estabilidade, para em 
seguida, discorrermos sobre o conceito, formas ou tipos, quanto a duração, ao 
procedimento e o interesse, e por fim as hipóteses previstas em lei. 
A favor da estabilidade no emprego é que propomos o título deste trabalho 
“ESTABILIDADE PROVISÓRIA NO EMPREGO: UMA EVOLUÇÃO”. Do nosso ponto 
de vista, a dispensa arbitraria do empregado com base no direito potestativo, ou 
conforme a definição de Nascimento (2011, p.1143) “a ruptura do contrato de trabalho 
por ato unilateral e imediato do empregador, independente da vontade do 
empregado”, merece uma posição destacada no estudo jus laboral, vez que o 
despedida do trabalhador tem uma dimensão que transcende a esfera jurídica. 
Para o empregado a dispensa tem consequências desastrosas para a sua 
própria subsistência, de sua família e de seus dependentes econômicos. Enquanto 
para o empregador, é claro que a situação é outra. É mais confortável. A dispensa de 
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um empregado tem menos consequências. Poderíamos até mesmo criar uma 
situação hipotética, para representar nossa asserção. Numa grande empresa de 
automotivos a saída de um empregado não representa grandes transtornos ao 
empregador, não seria exagero dizer que por ser até mesmo indiferente, pois 
conforme a organização da sociedade capitalista, sempre há uma grande parcela de 
desempregados prontos para ocupar a aquela vaga de emprego. 
Neste sentido concordamos quando o doutrinador Amauri Mascaro 
Nascimento, discorre que a ruptura do contrato individual do trabalho, não pode ser 
disciplinada com base no direito potestativo, pois, “o uso indiscriminado do poder de 
despedir pode assumir proporções que afetam o sentido de Justiça Social, valor 
fundamental que deve presidir as relações individuais e coletivas de trabalho” 
(NASCIMENTO, 2011, p.1143). 
Embora, a dispensa não seja um ato ilícito, ela é socialmente indesejável e 
patrimonialmente prejudicial ao trabalhador, a menos que se generalize o manto 
protetor da estabilidade geral no emprego, fortemente abalada nos sistemas jurídicos 
contemporâneos, em especial diante da crise econômica, do avanço da tecnologia 
substitutiva da mão de obra humana e da reestruturação do processo produtivo em 
nível internacional. 
Diante ao exposto, cremos ser necessário coibir a dispensa arbitrária, 
imotivada, não causada quer por motivos pertinentes à esfera do empregado, quer 
por motivos que se refiram a interesses econômicos da empresa. Pois o princípio da 
continuidade do contrato de trabalho corresponde à ideia de que o emprego deve ser 
mantido porque o salário tem função alimentar, provendo meios para a subsistência 
pessoal e familiar do assalariado, da qual se veria privado quando despedido do 
emprego. 
 
CONCEITO DE ESTABILIDADE 
 
Quanto ao conceito de estabilidade, de acordo com o Manus é “sistema jurídico 
que garante ao empregado a manutenção do emprego, enquanto ele cumprir suas 
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obrigações contratuais e desejar a manutenção do vínculo que o une ao empregador” 
(MANUS, 1999, p. 150). Gilza Nobre observa que “[...] a estabilidade é uma limitação 
ao direito potestativo dos empregadores de dispensarem os seus empregados.”. 
Segundo Oliveira aponta: “estabilidade é um instituto jurídico ao trabalhador, 
inserido nas técnicas de conservação do contrato de trabalho, que se consubstancia 
em restrições ao direito potestativo patronal de despedir.” (OLIVEIRA, 2011, p.311). 
Já nos ensinamentos do ilustre doutrinador Amauri Mascaro Nascimento, no campo 
da ciência jurídica a estabilidade constitui-se no “[...] direito do empregado de manter 
o emprego mesmo contra a vontade do empregador, salvo causas previstas em lei 
[...]” (NASCIMENTO, 2007, p. 585). 
Vólia Bonfim Cassar (2011, pp.1177-1214) entende também que o conceito de 
estabilidade refere-se a delimitação ou atenuação o direito potestativo que tem o 
empregador, bem como o direito do trabalhador em continuar no emprego, mesmo 
contra a vontade do empregador, desde que não tenha o empregado praticado 
alguma falta grave ou que não tenha ocorrido por motivo de força maior. Geralmente 
está estabilidade são por razões biológicas como no caso do empregado acidentado, 
da estabilidade gestante. Ainda no caso do operário que desenvolve atividade oposta 
ao interesse do empregador, como dirigente sindical ou membro da CIPA entre outros 
previstos em lei. 
Neste sentido, observamos que a estabilidade é apresentada ao trabalhador 
como um direito que se adquire de manter-se no seu emprego, contantoque observe 
as condições previstas em lei e sem cometer faltas que justifiquem a sua dispensa. 
Com efeito do advento da estabilidade, deixa o empregado de permanecer à 
mercê do arbítrio do empregador, adquirindo em maior grau segurança para 
administrar a sua vida econômica, cultural e social. Ou seja, passa a ter o direito de 
reclamar juridicamente o cumprimento das obrigações que quiçá o empregador deixe 
de realizar. 
Antes de seguirmos adiante e pontuarmos as hipóteses estabilitárias previstas 
no nosso ordenamento jurídico, devemos fazer breves considerações sobre a 
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distinção existente entre duas figuras que comumente se confundem na literatura 
sobre o tema: a garantia de emprego e da estabilidade no emprego. 
 
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO 
 
Segundo Vólia Bonfim Cassar, Estabilidade e Garantia de emprego não 
correspondem à mesmo forma de proteção ao trabalhador, desta forma, não devemos 
confundi-los. A autora esclarece que as principais diferenças entre estes institutos 
são: 
Estabilidade e garantia no emprego constituem institutos afins, porem diversos, 
não se confundindo. A garantia no emprego abrange não só a restrição aos direitos 
potestativo de dispensa (estabilidade), como também a instituição de mecanismos de 
recolocação do trabalhador, de informações, consultas entre empresas, sindicato, 
trabalhador, política estatal, criando estímulos para evitar o desemprego. A garantia 
no emprego é gênero do qual a estabilidade é espécie. Toda medida praticada com 
o intuito de diminuir o desemprego, recolocar o trabalhador no mercado de trabalho, 
incentivar a admissão, desestimular a dispensa, capacitar o profissional no sentido de 
aproveitá-lo no mercado é considerada medida de garantia no emprego. A garantia 
no emprego é um instituto político-social-econômico, enquanto a estabilidade é um 
instituto trabalhista. (CASSAR, 2011, p.1177) 
É pertinente também o que Sergio Plinio Martins diz a respeito: 
Há que se distinguir a estabilidade da garantia de emprego. A garantia de 
emprego é o gênero que compreende medidas tendentes ao trabalhador obter o 
primeiro emprego, a manutenção do emprego conseguido e, até mesmo de maneira 
ampla, a colocação do trabalho à política de emprego. Está portanto, a garantia de 
emprego ligada à política de emprego. Uma forma de garantia de emprego, é o artigo 
429 da CLT, ao assegurar o emprego a menores aprendizes a indústria. (Martins, 
2009, p. 157) 
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Neste sentido, podemos auferir das asserções acima referenciadas, que 
embora os dois institutos mantenham relação entre si, não constituem-se no mesmo 
instituto protecional para o trabalhador. 
Em síntese a garantia no emprego constitui-se como um conjunto de esforços 
e/ou políticas adotadas pelo Governo com o objetivo de promover o aumento dos 
postos de trabalho na sociedade ou ainda em outras medidas destinadas a fazer com 
que o trabalhador obtenha o primeiro emprego e o mantenha, inclui também políticas 
de assistência pecuniária ao desempregado. De forma geral, relaciona-se com a 
política de emprego. São exemplos: o art. 429 da CLT, que impõe emprego a menores 
aprendizes; o art. 513 da CLT, que prioriza a admissão de trabalhadores 
sindicalizados, etc. Entende-se ai a estabilidade no sentido econômico, o trabalho 
como um dever social, e objeto de programas estatais que ganha especial posição 
programas estatais. 
Quanto a estabilidade no emprego, em síntese, tende a ser considerado o 
direito do empregado de manter o emprego mesmo contra a vontade do empregador, 
salvo causas previstas em lei. Neste sentido, podemos avançar quanto ao objeto do 
nosso estudo: A Estabilidade no Emprego e discorrermos sobre suas classificações. 
Optamos por seguir a classificação proposta por Vólia Bonfim Cassar, vez que seu 
caráter didático é significantemente mais claro para compreensão. 
 
QUANTO A TIPOLOGIA OU FORMA 
 
Cassar (2011) propõe para fins de estudo, duas formas ou tipo de estabilidade. 
Segundo ela, a estabilidade pode ser classificada em Absoluta ou Relativa. Segundo 
ela: 
Absolutas ou reais, são estabilidades em que o empregado só poderá ser 
dispensado por vontade do empregador mediante a pratica comprovada de falta grave 
ou justa causa (motivo disciplinar). Relativas é a estabilidade que o empregado pode 
ser dispensado por motivos técnicos, financeiro, disciplinares ou econômicos. 
(CASSAR, 2011, p. 1179) 
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Explica, também, que por dispensa arbitrária considera-se aquela que não se 
funda em motivo técnico, financeiro, disciplinar ou econômico, consoante a parte final 
do art. 165 da CLT. E que por motivo disciplinar equivale: 
[...] à pratica de justa causa, de acordo com os tipos apontados em lei. 
Despedida por motivo técnico ocorre em duas situações: a) quando o empregado tiver 
que substituir o trabalho manual por máquinas; b) quando o empregado não está 
desempenhando suas funções com a exação técnica que a função exige, cometendo 
imperfeiçoes inaceitáveis, mas não suficiente para a desídia. (CASSAR, 2011, p. 
1179) 
São tipo de estabilidade absoluta: a estabilidade decenal, Sindical, 
cooperativa, art. 19 da ADCT; Acidente de trabalho; art. 41 da Constituição Brasileira; 
Membros do CNPS e os CCFGTS. 
Constituem-se algumas estabilidades relativas aquelas concedidas aos: 
membros da CIPA; gestante; empregado público regido pela Lei nº 9.962/00 e 
aprendiz. 
 
QUANTO A TEMPORALIDADE DA ESTABILIDADE 
 
Segundo os manuais de direito consultados, a Estabilidade pode ser também 
classificada quanto a sua duração. 
De acordo com os ensinamentos recebidos de Amauri Mascaro Nascimento 
(2005), pode ser classificada em duas modalidades: estabilidade definitiva e 
estabilidade transitória: 
 
A estabilidade definitiva pode ser conceituada como sendo aquela que produz 
efeito para toda a relação de emprego [...] e a transitória é aquela que existirá somente 
enquanto persistir uma causa especial que a motive [...] (NASCIMENTO, 2011, 
p.1156) 
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Segundo CASSAR: 
Quanto à duração, a estabilidade pode ser definitiva ou provisória. Definitiva é 
aquela estabilidade que garante o emprego até a morte do empregado, sua 
aposentadoria (qualquer de suas formas), extinção da empresa, morte do empregador 
pessoa física, culpa recíproca, justa causa, ou pelo motivos contidos na parágrafo 
único do art. 165 da CLT, isto é, que não tem duração determinada. (2011, p. 1180) 
Mauricio Godinho Delgado também esclarece a distinção entre os conceitos de 
estabilidade permanente e estabilidade provisória: 
Não obstante a proximidade entre as duas, elas não se confundem, a 
estabilidade é, sem rodeios, permanente, criando um quase propriedade do emprego 
pelo trabalhador. Em contrapartida, a estabilidade provisória é de extensão 
temporária, durante o restrito período de sua vigência estipulado pela ordem jurídica. 
(2011, pp. 1190-1191) 
Conforme essa classificação, podemos incluir no rol de estabilidades 
definitivas previstas na CLT apenas a Estabilidade Decenal. Embora também sejam 
previstas no artigo 41 da Constituição Federal/88 para servidores públicos nomeados 
em virtude de concurso público; o artigo 19 da ADCT, no qual confere aos servidores 
não concursados que na data de 05/10/1988 contasse com cinco anos de efetivo 
exercício de função pública; empregados públicos conforme a Lei nº 9.962/00, mas 
estes são casos distintos do qual nos propomos a estudar. 
Inscrevem-se no rol das estabilidades provisórias aquelas que tem duração 
determinada de tempo, tais como: a Estabilidade dos dirigentes sindicais; dos 
dirigentes sindicais de Cooperativas; da gestante; dos membros CIPA; do acidentado; 
dos membros da comissão de conciliação prévia; do menor aprendiz, do portador do 
AIDS. 
Nossa única estabilidadedefinitiva ou permanente prevista para trabalhadores 
urbanos, conforme vimos a classificação quanto a temporalidade foi a Decenal. 
Instituto no qual trataremos a partir de agora. 
 
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ESTABILIDADE DEFINITIVA OU ESTABILIDADE DECENAL 
 
Como já enunciado em momento anterior, considera-se estabilidade definitiva 
ou decenal aquela adquirida pelos empregados que, antes da promulgação da 
Constituição Federal de 1988, trabalharam por mais de 10 anos prestando serviços 
ao mesmo empregador, sem que tivessem feito a opção pelo FGTS. Esta estabilidade 
encontra-se prevista no art. 492 da CLT e não possui período determinado. 
A estabilidade decenal foi a primeira modalidade estabilitária conferida aos 
trabalhadores. Foi instituída, inicialmente, com o Decreto n.º 4.682 de 24 de janeiro 
de 1923, também chamada de Lei Elói Chaves, em homenagem ao seu autor. 
Em seu ato originário, esta lei, cria caixa de aposentadoria e pensões para os 
ferroviários. É em seu artigo 42 que encontramos a regulamentação da primeira 
Estabilidade. Este artigo diz que: “depois de 10 anos de serviços efetivos, o 
empregado da empresa a que se refere a presente lei só poderá ser demitido no caso 
de falta grave constatada em inquérito administrativo, presidido por engenheiro da 
Inspetoria e Fiscalização das Estradas de Ferro.” 
Posteriormente, esse direito estabilitário alargou suas fronteiras abrangendo 
às seguintes categorias de trabalhadores, sob a responsabilidade da União, dos 
estados- membros, dos municípios ou particulares: navegação marítima ou fluvial (lei 
n.º 5.109/26), transportes urbanos, luz, força, telefone, telégrafos, portos, águas e 
esgoto (decreto n.º 20.465/30) e aos bancários com dois anos de carreira (decreto n.º 
24.615/34). 
O direito a estabilidade decenal somente foi conferido a todos os trabalhadores 
brasileiros que ainda não a possuíam, no ano de 1935, com a criação da Lei n.º 62/35, 
ficando excluídos os trabalhadores domésticos e rurais. 
Com a Carta Política de 10 de novembro de 1937, em seu art.137, letra j, a 
estabilidade decenal passou a possuir hierarquia constitucional. 
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), criada por meio do Decreto-Lei nº 
5.452 de 1 de maio de 1943, manteve em seu art. 492 o regime de estabilidade 
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definitiva, no que determina: “[...] o empregado que contar mais de 10 (dez) anos de 
serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave 
ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas [...]" 
A Magna Carta de 1946 garantiu a continuidade do princípio em seu art. 157, 
XII, e durante o tempo em que esteve vigente, o Estatuto do Trabalhador Rural (Lei 
n.º 4214/63) veio proporcionar aos trabalhadores de empresas agroeconômicas o 
benefício da estabilidade definitiva. 
Resultante dessas garantias de emprego tem início no Brasil as dispensas dos 
empregados pré-estáveis que estavam prestes a alcançar a estabilidade, tendo de 
oito a nove anos de casa. Os empregadores utilizavam de todos os meios ardilosos 
para a rescisão de contrato de trabalho. Como aponta Amauri Mascaro Nascimento: 
[...] transferências fraudulentas para outros estabelecimentos situados nas 
regiões mais distantes do país, acobertadas por uma clausula expressa do contrato 
de trabalho assinado na admissão do emprego, prevendo a possibilidade de 
transferência a qualquer momento e para qualquer localidade, e com os acordos para 
rescisão amigável e consensual do contrato dos empregados com 7.8 ou 9 anos no 
mesmo serviço. (NASCIMENTO, 2007, p.751) 
Dessa forma, tornou-se um terrorismo para com os trabalhadores, pois os 
mesmos não tinham mais a segurança de manter seu emprego uma vez que a 
qualquer momento poderiam vir a ser despedido. 
Durante a tramitação desse inquérito perante a justiça, neste período, caso não 
comprovasse a sua falta grave o trabalhador teria o seu retorno ao trabalho recebendo 
todos os direitos como se estivesse trabalhando. Mas por causas de incompatibilidade 
com o empregador, não sendo possível seu retorno ao trabalho seria indenizado pelo 
tempo de serviço com o pagamento em dobro de seus direitos. 
Entretanto, esta estabilidade perdurou, em nosso sistema, até a Constituição 
Federal de 1988. Contudo, bem antes, com a Lei 5.107/66, o legislador já havia criado 
uma alternativa, estabelecendo o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço como 
possibilidade de opção ao empregado, no que se refere ao regime a ser adotado para 
o tempo de serviço prestado ao empregador. 
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Com o advento da Constituição Federal de 1988, adotou-se um sistema único, 
haja vista que o legislador protegeu o trabalhador contra o despedimento arbitrário ou 
sem justa causa, garantindo-lhe uma indenização compensatória. Em outras 
palavras, o legislador brasileiro optou por um sistema, onde houvesse proteção ao 
trabalhador, com relação ao despedimento arbitrário, estabelecendo que o mesmo 
deveria ser recompensado com uma indenização, na eventualidade de perda do 
emprego. Significa, também, que o legislador aboliu a estabilidade, nos termos em 
que vinha regulada no art. 492 da CLT, ressalvando, unicamente, o direito adquirido. 
Consta no inciso I do art. 7º da CF, que são direitos dos trabalhadores urbanos 
e rurais: “relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa 
causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, 
dentre outros direitos”. 
Na prática, o regime da estabilidade foi substituído, quase que integralmente, 
pelo regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, perdendo os empregados a 
maior garantia em seus contratos de trabalho, que é o direito à manutenção do 
emprego. 
 
HIPÓTESES DE ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
 
Estabilidade do dirigente sindical 
Embora tenha o legislador optado por abolir a estabilidade Decenal nos termos 
previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, atendendo a determinadas 
condições especiais do empregado, sobreveio a estabilidade especial ou transitória, 
trazendo proteção a alguns empregados em condições especiais previstas em nossa 
legislação, contra a dispensa arbitrária e sem justa causa, durante o tempo em que 
esta condição se fizer presente, conforme relata Amauri Mascaro Nascimento: 
Estabilidade especial é aquela que protege o empregado contra dispensas 
arbitrárias ou sem justa causa, enquanto persistir uma situação em que se encontra 
e que veda a rescisão do contrato de trabalho por ato do empregador. Este só poderá 
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despedir o empregado havendo justa causa. Terminada a situação em que se achava 
o empregado, geradora da proteção, cessa a garantia, cabendo a dispensa mesmo 
imotivada, antes proibida. (NASCIMENTO, 2007, p. 587) 
Assim, o artigo 8º, VIII, da Constituição Federal prevê a estabilidade do 
empregado sindicalizado, a partir de sua candidatura a cargo de direção ou 
representação sindical, e se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do 
mandato, salvo se cometer falta grave, nos termos da lei. 
Igualmente a CLT, no seu artigo 543, § 3º, prevê que: 
[...] fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir 
do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de 
entidade sindical ou de associação profissional, até um ano após o final do seu 
mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave 
devidamente apurada nos termos desta Consolidação [...]. 
A estabilidade deferida ao empregado, dirigente sindical, não teve em vista a 
proteção única e exclusiva de tal trabalhador. Ao contrário, coerente com os princípios 
constitucionais de liberdade e autonomia sindicais, o legislador objetivou dar garantia 
suplementar à categoria profissional, assegurando que aquele que fosse escolhidopara representar os interesses de uma dada coletividade, pudesse fazê-lo sem que 
sobre sua cabeça pairasse o risco ou ameaça do desemprego. 
A Constituição de 1988 acabou com a estabilidade decenal, instituindo o FGTS, 
e trouxe para o sindicalismo brasileiro maior liberdade e autonomia, conforme art. 8º 
da Carta Magna, dando aos sindicatos maior força para negociação de melhores 
condições e salários para o trabalhador. 
Doravante, com o fim da estabilidade decenal surgiram outras estabilidades 
conseguidas através da criação dos sindicatos, pois os dirigentes sindicais não eram 
aceitos pelos empregadores, que tudo faziam para despedi-los, dando-lhes 
obrigações diferentes das costumeiras, mudando-os de funções ou isolando-os para 
que se demitissem ou pedissem sua dispensa. 
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O artigo 8º, VIII, da Constituição Federal prevê a estabilidade do empregado 
sindicalizado, a partir de sua candidatura a cargo de direção ou representação 
sindical, e se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo 
se cometer falta grave, nos termos da lei. 
Os membros da diretoria do sindicato da categoria conseguiram a sua 
estabilidade no emprego, conforme o art. 543 da CLT, transcrito abaixo: 
Art. 543 - o empregado eleito para cargo de administração sindical ou 
representação profissional, inclusive junto a órgão de liberação coletiva, não poderá 
ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que 
lhe dificulte ou torne impossível os de desempenho de suas atribuições sindicais. 
§ 3° fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir 
do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou de representação 
de entidade sindical ou de associação profissional, até 1(um) ano após o final de seu 
mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo-se cometer falta grave 
devidamente apurada nos termos dessa consolidação. 
§ 4° considera-se cargo de direção ou de representação sindical aquele cujo 
exercício ou indicação decorre de eleição prevista em lei. 
Outro dispositivo de estabilidade especial ou transitória constante na legislação 
brasileira é o artigo 10, II do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT 
- da Constituição Federal, que dispõe: “Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa 
causa: a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de 
prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final 
de seu mandato; b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 
cinco meses após o parto”. Também figuram membros da estabilidade especial do 
dirigente as CIPA – Comissão Interna de Acidentes – como veremos a seguir. 
Membro da CIPA 
A respeito da estabilidade transitória deferida aos membros das Comissões 
Internas de Prevenção de Acidentes, Pedro Paulo Teixeira Manus, em sua obra 
Direito do Trabalho relata que: 
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Com o advento da lei nº 6.514, de 22 de dezembro de 1977, foi introduzida a 
garantia de emprego aos empregados que representam seus colegas na Comissão 
Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), por meio do art. 165 da CLT, os quais só 
poderiam ser despedidos por razões disciplinares, técnicas ou de caráter econômico-
financeiro. Em caso de processo judicial o empregador deveria comprovar 
efetivamente um de tais motivos, como alegado, sob pena de reintegração do 
empregado. Aqui o legislador privilegiou, igualmente, o empregado que exerce 
mandado outorgado por seus colegas, dada a importância social de seu cargo. 
(MANUS, 2006, p. 184) 
A Constituição Federal tutela que os dirigentes da comissão têm o direito de 
não serem despedidos da empresa durante o período em que fizerem parte da 
comissão, atuando como dirigentes, e estende a estabilidade até um ano após o seu 
mandato. Não pode ter seu contrato de trabalho rescindido a não ser por justa causa, 
comprovada por inquérito. 
Os dirigentes da CIPA que trabalharem para uma empresa terceirizada, com 
contrato por tempo determinado, só terão direito à estabilidade durante a vigência do 
contrato com a contratante. Terminado o prazo da obra ou do contrato, encerra-se a 
estabilidade do cipeiro. 
Estabilidade do acidentado 
A Lei n. 8.213/91 estatui que “O segurado que sofreu acidente do trabalho tem 
garantia, pelo prazo mínimo de doze meses, à manutenção do seu contrato de 
trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, 
independentemente de percepção de auxílio-acidente. “Entende-se como acidente de 
trabalho de qualquer natureza, aquele de origem traumática e por exposição a 
agentes exógenos (físicos, químicos e biológicos), que acarrete lesão corporal ou 
perturbação funcional que cause a morte, a perda, ou a redução permanente ou 
temporária da capacidade laborativa. (art. 30, V, § único Dec. Reg. 3.048/99). 
Ainda conceituando acidente de trabalho, Amauri Mascaro do Nascimento 
relata: 
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[...] É amplo o conceito de acidente de trabalho, incluindo, entre outras 
hipóteses, a doença do trabalho, a doença profissional e o acidente in itinere. O 
período garantido, de doze meses, começa a ser contado com o fim do auxílio-
doença, o que mostra que a concessão deste é condição legal para a aquisição do 
direito à estabilidade [...]. (NASCIMENTO, 2001, p. 589) 
 O acidente de trabalho é um fato imprevisível, embora exista uma legislação 
preventiva que procura exigir do empregador e do empregado, procedimentos de 
segurança no ambiente do trabalho, tem-se registrado diversos acidentes no trabalho. 
Ocorrência no Contrato Determinado: se ocorrido durante o prazo do contrato 
determinado fica a estabilidade provisória prejudicada, sendo que o auxílio-acidente 
não suspenderá o prazo do lapso contratual. O que rege a relação contratual desse 
modelo é o termo certo que ambas as partes previamente definem, por consequência 
o acidente de trabalho no curso do contrato determinado não modificará esse termo. 
Essa interpretação é dada pelo fato de não ocorrer dispensa arbitrária ou sem justa 
causa quando se dá por concluído o contrato no prazo. 
O mesmo fato já não se verifica quando empregador rompe o contrato antes 
do término, traduzindo sua conduta em forma arbitrária e sem justa causa e 
consequentemente em garantia de emprego provisória até o último dia do contrato. 
Ocorrência no Contrato Indeterminado: Quando o empregado sofre acidente 
de trabalho, goza dos 15 (quinze) dias de afastamento por conta do empregador e 
posteriormente pode receber ou não auxílio acidente do INSS, por conseguinte tem 
estabilidade provisória nos 12 (doze) meses subsequentes ao seu retorno. É 
importante destacar que a estabilidade provisória não está relacionada ao fato do 
empregado receber ou não o seu auxílio-acidentário, a garantia é inerente ao acidente 
e não ao auxílio e goza da estabilidade somente após o retorno do afastamento 
previdenciário. 
Estabilidade para o menor aprendiz 
O menor aprendiz não pode ter o seu contrato rescindido antecipadamente a 
não ser na ocorrência de uma das causas previstas na lei (CLT, art. 433): 
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[...] por desempenho insuficiente ou inadaptação; por falta disciplinar grave; e 
na ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo. Logo, a empresa 
não pode despedir imotivadamente o aprendiz durante o curso da aprendizagem, com 
o que o aprendiz terá, nesse período, estabilidade no emprego. 
A CLT, no Art. 433 destaca: 
[...] O Contrato de aprendizagem extinguir-se à no seu termo ou quando o 
aprendiz completar 24 anos, ressalvada a hipótese prevista no §5° do art.428 dessa 
consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses. 
I- Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz. 
II- Falta disciplinar grave. 
III- Ausência injustificadaà escola que implique perda do ano letivo. 
IV- Ou a pedido do aprendiz. 
O contrato de aprendizagem pertence à modalidade do contrato por prazo 
determinado, porém há uma exceção, que não pode sofrer interrupção durante 
aprendiz, antes do término normal do contrato, soma vigência até o final, garantida 
pelo art. 432 da CLT. 
A razão é porque, se afastar-se, seu aproveitamento escolar poderá ficar 
prejudicado, trazendo-lhe a reprovação, que é a justa causa para demissão. Por isso, 
a o, com homologação na empresa não poderá proibi-lo de assistir as aulas, porque 
estaria ultrapassando os limites do disciplinamento funcional para atingir o estudo da 
criança/adolescente. 
 
No entanto, a falta reiterada no cumprimento do dever ou falta de razoável 
aproveitamento, será considerada justa causa para a dispensa do aprendiz. 
Via de regra, o desligamento do agente poderá ocorrer nas seguintes 
hipóteses: Acordo da Justiça; pedido de demissão, com reconhecimento dos pais; ou 
justa causa. 
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Estabilidade da gestante 
estabilidade da gestante tem mais de uma configuração, a da constituição, que 
inicia com a confirmação da gravidez mediante a apresentação do atestado médico, 
e que vai até cinco meses após o parto; e a das convenções coletivas de trabalho. Se 
mais favorável, prevalecerá a da constituição. Mais benéfica seria, por exemplo, a 
cláusula de convenção coletiva prevendo a estabilidade da gestante desde a 
concepção e não da confirmação. Durante o tempo de estabilidade a empregada 
gestante não pode ser demitida. Estabelece a Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT): 
Art. 391 - Não constitui justo motivo para rescisão do contrato de trabalho da 
mulher o fato de haver contraído matrimonio ou de encontrar-se em estado de 
gravidez. Parágrafo único. Não serão permitidos em regulamentos de qualquer 
natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher 
ao seu emprego, por motivo de casamento ou gravidez. 
Art.392 - A empregada gestante tem direito a licença-maternidade de 120 
(cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego ou do salário. 
§ 1.º A empregada deve, mediante atestado médico, notificar seu empregador 
da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º 
(vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. 
§ 2. º Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser 
aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. 
§ 3.º Em caso de parto antecipado a mulher terá direito aos 120(cento e vinte) 
dias previstos neste artigo. 
 
§ 4.º E garantido a empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e 
demais direitos – 
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I. Transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, 
assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao 
trabalho. 
II. Dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização, 
no mínimo, 6(seis) consultas medicas e demais exames complementares. 
Art.392-A A empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de 
adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos deste artigo 
observado o disposto no seu & 5. º. 
§ 1.º no caso de adoção ou guarda judicial de criança ate 1 (um) ano ate 
4(quatro) anos de idade, o período de licença será de 60(dias). 
§ 3.º No caso de adoção ou guarda judicial a partir de 4(quatro) anos aos 
8(oito)anos de idade o período de licença será de 30(trinta). 
§ 4.º A licença maternidade só será concedida mediante do termo judicial de 
guarda a adotante ou guardiã. 
Art. 393 Durante o período a que se refere o Art. 392, a mulher terá direito ao 
salário integral e, quando variável, calculando de acordo com a media 6 (seis) últimos 
meses de trabalho, bem como aos direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda 
facultado reverter á função que anteriormente ocupava. 
Art. 396 Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses 
de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos 
especiais de meia hora cada um. 
 
 
 
 
 
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