SIMULADO (9)

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Administração de Recursos Humanos compõe-se de seis processos, que se relacionam e influenciam-se e nos quais estão envolvidos os especialistas de RH e os gerentes ( linha),são eles:
1- Processo de agregar pessoas.
São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
2- Processo de aplicar pessoas.
São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas (colocação e recolocação) e avaliação do desempenho.
3- Processo de recompensar pessoas
.São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração (salários) e benefícios e serviços sociais.
4- Processo de desenvolver pessoas.
São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, aprendizagem, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância. Ex: Educação continuada
5- Processos de manter pessoas.
São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
6- Processo de monitorar pessoas.
São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Todos esses processos são desenhados de acordo com exigências das influências ambientais externas e das influências organizacionais internas para obter a melhor compatibilização entre si.
	
	A área de administração de pessoal é responsável pelas atividades de admissão, demissão, folha de pagamento, férias, recolhimento de encargos trabalhistas, aumento pelos acordos coletivos, entre outros. 
Lembrando que as fases da gestão de pessoas envolvem:
· Administração de Pessoal;
· Departamento Pessoal;
· Administração/Departamento de Recursos Humanos;
· Gestão de Pessoas;
· Gestão Estratégica de Pessoas. 
As atividades de treinamento e desenvolvimento são responsabilidade do subsistema de Treinamento e Desenvolvimento que objetiva garantir a capacitação dos colaboradores e começou a se desenvolver mais notadamente a partir da fase de Administração/Departamento de Recursos Humanos.
	
POLÍTICAS DE MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
- Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho). 
-Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho). 
- Como manter uma força de trabalho motivada. 
-Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas. 
-Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
O Subsistema de Treinamento e Desenvolvimento, através de suas políticas e direcionadores, contribui para o estabelecimento de ações de desenvolvimento, capacitando pessoas frente às competências desejadas na organização e preparando a empresa para seus desafios através de seu capital intelectual.
Dentre esses desafios, algumas etapas se destacam, como: diagnóstico de treinamento - LNT, programação de treinamento (definição de público, conteúdo, instrutor, local, entre outros), execução e avaliação do treinamento de forma a verificar o resultado das ações realizadas.
	Na integração de novos colaboradores à organização, importante fornecer ao novo colaborador todas as informações referentes às políticas, procedimentos, direitos, deveres, ambiente, estrutura da organização, facilitando entendimento do esperado e acelerando a integração à nova organização, ou seja, o novo funcionário conhece a cultura organizacional (atitudes, padrões, valores e modelos de comportamento esperados pela empresa), onde ocorre a adaptação do mesmo, onde ele esclarece dúvidas específicas e a organização deixa clara as suas responsabilidades e a forma como seu desempenho será avaliado. Onde ele recebe toda a orientação sobre sua aderência à organização. Onde será apresentado aos seus colegas de trabalho. Recebe informações sobre a remuneração e benefícios, as normas de segurança que deverão ser observadas, os locais da empresa que poderão ser frequentados por ele.
	
Atualmente, como aponta Chiavenato (2008), a empresa vem buscando cada vez mais estimular o alinhamento entre objetivos organizacionais e pessoais, com o intuito de se minimizar problemas relacionados à reestruturação constante de processos e a falta de estímulos do profissional em aderir a estas novidades. P. 54 do livro
Os colaboradores antigos também necessitam ter ações direcionadas ao seu processo de ambientação contínuo na organização. Uma das formas utilizadas, é o reforço das ações de comunicação que devem pontuar o que ocorre na empresa nos diversos setores, bem como, notícias referentes aos direcionadores estratégicos da organização, novos produtos/serviços, mudanças na estrutura, desafios do setor, entre outros. É uma forma interessante de promover alinhamento entre todos os colaboradores, incentivando atuação na organização.
	O aluno terá que saber a importância do processo de integração (socialização) dos novos funcionários está em: Reduzir a ansiedade normal do período de adaptação, com reflexos positivos em sua fixação na empresa ao fornecer as informações de que o funcionário necessita sobre a empresa e as suas funções, bem como o que é esperado dele.
	
	
O enunciado da questão fala de integração, ou seja, a maneira como a organização recebe, adapta e mantem o novo colaborador na cultura organizacional, bem como o torna um membro da mesma. Neste processo de ambientação, cabe ao RH apresentá-lo à empresa, onde irá conhecer a cultura organizacional (atitudes, padrões, valores e modelos de comportamento esperados pela empresa), onde ocorre a adaptação do mesmo, onde ele esclarece dúvidas específicas e a organização deixa clara as suas responsabilidades e a forma como seu desempenho será avaliado, onde o novo colaborador é apresentado aos seus colegas de equipe. As outras opções tem relação com outros processos desenvolvidos ela área de RH.
superior imediato deve ser acolhedor, deve dar as boas-vindas ao recém-admitido, mostrando-se interessado por ele, ressaltando a sua importância para a empresa. Deve apresentá-lo à sua equipe, ao seu novo posto de trabalho, às demais pessoas com as quais manterá contatos, falando-lhe sobre a empresa: seus objetivos, seus diretores, seus produtos, seu mercado, seu funcionamento etc. É conveniente que o superior imediato oriente também sobre os objetivos e o funcionamento do seu novo setor de trabalho, bem como sobre as relações que esse setor mantém com os demais setores da empresa. As informações mais importantes devem ser repetidas pelo gestor, a fim de assegurar que o novato as assimile. O gestor deve, também, manter contatos frequentes com o novo colaborador, observando o progresso da sua integração. Estando o novato devidamente integrado à empresa, aos colegas e ao setor de trabalho, o próximo passo é apresentá-lo ao trabalho que ele irá desempenhar. O exame médico admissional deve ser realizado antes do novato ser admitido. Portanto, a única alternativa correta é: Orientar sobre as relações que seu setor mantém com os demais setores da empresa.
enunciado da questão define um dos métodos que é conhecido como Estudo de caso onde a pessoa se defronta com uma situação no qual deve ser analisada e solucionada. Permite diagnosticar um problema real, desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão. Trata-se de aprender com aexperimentação sobre a experiência passada, ainda que alguns casos sejam fictícios e elaborados sob medida para essa finalidade. Portanto estudo de caso pode ser definido como O método de desenvolvimento de pessoas no qual a pessoa se defronta com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido.
Rotação de Cargos ¿ trata-se de um excelente método de desenvolvimento ou preparação de profissionais com vistas à carreira, eficaz no desenvolvimento de executivos de organizações em que existe preocupação explícita com a sucessão dos ocupantes de posições estratégicas. Um job rotation eficiente deve ser planejado, ter duração de no mínimo seis meses e tornar possível aos envolvidos assumir, de fato, as novas funções.
Os jogos de empresas - equipes competem umas com as outras, tomando decisões a respeito de situações reais ou simuladas. os jogos de são simulações de negócios que podem representar desde uma disciplina ou função definida até a completa dinâmica empresarial. Os casos são apropriados para o desenvolvimento de executivos, a sua aplicação coletiva é particularmente enriquecedora em face do debate sobre as diversas possibilidades oferecidas por sua ¿realidade¿
Participação em Seminários- Participação em cursos e seminários externos. É uma forma tradicional de desenvolvimento através de uma aula ou um encontro didático em que um especialista interage com os assistentes em trabalhos em comum para divulgar conhecimentos ou desenvolver investigações.O seminário é uma reunião especializada, de natureza técnica ou académica, que procura levar a cabo estudos aprofundados sobre uma determinada matéria.
Coaching - É um método individualizado de treinamento/desenvolvimento, onde o gestor imediato do treinando assume o papel de orientador, tutor, durante o período instrucional.
Alguns métodos de treinamento utilizados pelas organizações incluem: mentoring, coaching, congressos, conferências, jogos de negócio, e-learning, job rotation,workshop, entre outros métodos possíveis. São utilizados de acordo com os objetivos e características do programa de treinamento.
Coaching é um processo com início, meio e fim, onde o coach (treinador ) pode auxiliar o indivíduo a clarear suas ideias, ensinando-o a potencializar seus pontos fortes e minimizar seus pontos fracos mediante o estabelecimento de um objetivo profissional. Onde o gestor imediato do treinando assume o papel de orientador, tutor, durante o período instrucional.
No Estudo de caso o objetivo é fazer o treinando alcançar a competência por meio de análise e discussão de situações concretas. Fazer que ele entenda que sempre existe mais de uma alternativa de solução.
O Treinamento no trabalho é o Método indicado para pequenos grupos, entre 6 e 8 treinandos. É baseado na discussão e decisão sobre problemas de formação ligados ao trabalho dos funcionários, onde o grupo indica um integrante para ser líder e coordenar a equipe.
 O método de Representação de Papéis é  uma sessão de treinamento em que o facilitador, com um ou mais assistentes, monta o cenário onde participantes serão escolhidos para desempenhar papéis distintos, que serão semelhantes a possíveis situações confrontadas pelos participantes no trabalho de campo.
	Quando falamos da estratégia de uma Universidade Corporativa, estamos nos referindo a estruturação de um "guarda-chuva" de conhecimentos e formas de se estabelecer a capacitação dentro de uma organização. Nessa estrutura, temos métodos e formas diferentes de prover o treinamento, seja pela modalidade presencial, online, bem como, catálogo de programas para líderes e equipes. Dessa forma, estamos fomentando o processo de aprendizado contínuo, uma vez que as constantes mudanças de mercado e a necessidade de maior competitividade fazem com que o conhecimento necessite ser ampliado e atualizado dentro da organização.
As principais estapas do treinamento são: Levantamento das Necessidades de Treinamento (etapa de diagnóstico onde são identificadas as lacunas/gaps de trienamento); Programação e o Planejamento do Treinamento (estrutura do treinamento: conteúdo a ser ministrado, público, local, horário, material, entre outros); Execução do Programa de Treinamento (aplicação do programa estruturado); e Avaliação dos Resultados (avaliação do treinamento ministrado - eficácia do treinamento).
	A Universidade Corporativa deve ser estruturada para apoiar os objetivos corporativos, ou seja os direcionadores estratégicos que foram delimitados pela organização. Portanto, esse é uma forma de conectar as ações de treinamento dentro de um "guarda-chuva" maior que suporte as iniciativas empresariais, observando todos os públicos na qual a empresa se relaciona, ou seja, estruturar ações de desenvolvimento para alavancar as metas e objetivos organizacionais.
	
sistema efetivo de gestão de carreira pode ser a solução não só para a atração, mas principalmente para a retenção de talentos na organização (ULRICH, 1997). P. 40 do livro.
Como função de representação significa que os sindicatos podem defender os direitos de seus representados judicialmente ou extrajudicialmente, podendo representá-los junto às autoridades públicas.
Na função negocial os sindicatos participam das negociações coletivas, firmando assim, acordo coletivos. O acordo coletivo envolve todas as pessoas que trabalham nas organizações, dependendo do tamanho da organização, esse número pode chegar a milhares de indivíduos. Em uma negociação coletiva, nem sempre os acordos são facilmente firmados, podendo surgir alguns impasses que dificultam a negociação.
A função assistencial irá prestar serviços voltados para: assistência jurídica, assistência médica, assistência odontológica, assistência recreativa, dentre outros.
Segundo o artigo 511 da CLT, é lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos interesses econômicos ou profissionais de todos que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos, ou profissionais liberais, exerçam, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas. A Convenção nº. 87 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) declara o princípio da liberdade sindical, afirmando que os trabalhadores e empregadores, sem nenhuma distinção e nem autorização prévia, têm o direito de constituir as organizações que estimarem convenientes, bem como o direito de filiarem-se a elas, tendo como única condição a observância dos respectivos estatutos. Já o artigo 8º da Constituição Federal dispõe que é livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: XIII. a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical (liberdade sindical); XIV. é vedada a criação de mais de uma organização sindical em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um município (unicidade sindical). Assim, a legislação brasileira trouxe a liberdade sindical ao dispor, na Constituição Federal, que não há necessidade de autorização do Estado para a criação de um sindicato, bastando o seu registro junto ao Ministério do Trabalho e Emprego, mas não em sua totalidade, pois, ao mesmo tempo, exige o respeito à chamada unicidade sindical. Quanto às associações sindicais de grau superior, há as federações e confederações organizadas nos termos da legislação vigente.
Estabelecer uma pauta de negociação é uma estratégia utilizada para solução dos problemas trabalhistas. As demais alternativas estão entre as estratégias utilizadas para prevenção dos problemas trabalhistas.
Sindicalismo
É a organização dos trabalhadores com vistas às suas conquistas sociais, políticas e econômicas, frente à classe patronal.
Pressupõe a sua organização, ideologia, ações e pretensões
	O piquete é um direito que o movimento grevistatem de persuadir aqueles trabalhadores que não manifestaram adesão à greve, a fim de evitar o ingresso deles no trabalho. Torna-se ilegal quando deixa de ser pacífico. Portanto, a alternativa correta é: Persuadir os trabalhadores a não trabalhar. 
	
A greve é uma suspensão dos serviços prestados a uma empresa, de forma total ou parcial, com o objetivo de obter algum benefício para a coletividade.
Dentre os aspectos inerentes ao subsistema de Cargos e Salários, podemos destacar: atratividade e retenção de profissionais, equidade salarial, comprometimento e engajamento dos colaboradores, reconhecimento e incentivo pelo desempenho. Integração dos colaboradores faz parte da ação de acolhimento aos novos integrantes na organização, não sendo responsabilidade desse subsistema.
A Administração de Cargos e Salários busca, através de um conjunto de diferentes recompensas, alinhar o comportamento dos colaboradores com os objetivos ou interesses das organizações. Para estabelecer esse alinhamento, os objetivos específicos perseguidos pela Administração de Cargos e Salários são: Atrair candidatos para as vagas em aberto, reter os colaboradores, recompensar os colaboradores pelos serviços prestados, incentivar desempenhos e mobilizar ou comprometer os colaboradores para que eles alcancem determinados resultados esperados pela empresa. Desta forma, a única alternativa correta é: Incentivar desempenhos. As demais alternativas não correspondem aos objetivos específicos perseguidos pela Administração de Cargos e Salários.
	Nesse caso, estamos buscando descrever o cargo identificando: o que (composição do que é feito pelo ocupante no cargo exercido - principais atividades realizadas pelo ocupante), como (descrição detalahada de todas as atividades realizadas pelo ocupante) e porque é feito (especificações e requisitos - qualificações exigidas do ocupante do cargo).
	
	
	Para Luz (2008) a administração de cargos e salários corresponde a combinação de diferentes formas de recompensa que busca equilibrar os objetivos da organização com o comportamento dos profissionais.
	
	I) comissão de vendas e prêmio de produção (são metas estipuladas e pagas de acordo com o resultado de vendas ou produção alcançados); II) gratificação (pagamento adicional em relação a um resultado alcançado. Pode ser considerado um prêmio) ; III) bônus (prêmio ou vantagem oferecido a um colaborador de acorod com os resultados individuais, equipes, organização); IV) stock option (plano de distribuição de ações aos empregados; V) participação nos lucros ou no resultados (de acordo com as metas alcançadas). Todas as opções fazem parte de políticas variáveis que podem ser oferecidas numa organização.
	
Conforme a web aula a Política salarial é o posicionamento da empresa frente ao mercado. É definida a partir de três perguntas feitas à direção da empresa, se a empresa deseja pagar mais, menos ou equivalente à média de mercado, e caso a empresa decida pagar mais ou menos que a média de mercado, devemos fazer outras perguntas, tais como quantos por cento a mais ou a menos e em relação a que empresas.
	Conforme a web aula, os objetivos específicos que se busca na administração de cargos e salários estão assim distribuídos: atrair candidatos ao emprego, reter os funcionários, recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados, incentivar desempenhos, recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais e mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados resultados esperados pela empresa. Definir as condições de trabalho dos empregados não se inclui nesses objetivos específicos da Administração de Cargos e Salários.
	
, porque, para analisar corretamente os cargos de uma empresa, o profissional de cargos e salários conta com determinadas informações iimportantes prestadas tanto pelos gestores quanto pelos colaboradores sobre o que cada um faz, como faz, quando faz e porque faz.  É de suma importância que o analista obtenha esse levantamento, sendo essas informações que darão suporte para uma correta análise do cargo.
	O PCMSO - Programa de Contrle Médico e Saúde Ocupacional, tem como objetivo promover e preservar a saúde dos trabalhadores, sendo obrigatório em qualquer tipo de empresa independente do porte da organização, sendo renovado anualmente.
	
	
Transporte e descarga de materiais, mobiliário, equipamentos e condições ambientais do posto de trabalho estão entre os estudos voltados aos aspectos das condições de trabalho, justamente porque oferecem risco ERGONÔMICO.
	A questão envolve compreender o do objetivo do Programa de Controle Médico e de Saúde Ocupacional (PCMSO) que tem como finalidade garantir a saúde dos funcionários. Obrigatório a todos os tipos de organização, independente do ramo de atividade, grau de risco e número de funcionários.O responsável pela execução do programa é o médico do trabalho e sua periodicidade é anual. Os exames obrigatórios considerados no PCMSO são: exames periódicos, retorno ao trabalho, exame demissional e exame admissional.
	
os agentes causadores dos riscos físicos são ruído, temperatura, vibração, radiação e pressão
Os Riscos Ambientais são divididos em 5 (cinco) grupos distintos e cada um dos grupos tem uma cor diferente e vários agentes
Riscos biológicos, Riscos de acidente, Riscos físicos ,Riscos químicos e Riscos ergonômicos.
*Os riscos de acidentes dizem respeito às condições inseguras que a empresa pode estar proporcionando aos seus trabalhadores através da estrutura físca inadequada, através da disposição de máquinas e equipamentos sem manutenção e com situações ameaçadoras para seus usuários, e outras situações internas que estão sinalizando com possibilidades de riscos de acidentes.
	A condição insegura ocorre quando a empresa não dá o que deveria, por exemplo os EPIs adequados, para o Colaborador trabalhar e se proteger.
	
	
o comportamento do trabalhador é considerado como um ato inseguro, quando ele contraria as normas de segurança expondo sua saúde e integridade física, e de colegas, causando acidentes. Esse ato inseguro pode ser por correria, não uso de equipamentos de segurança individual-EPI, imprudência, negligência, imperícia, distração, pressa, indisciplina, etc.  Entretanto, horário excessivo de trabalho, e instalação sem ventilação e com iluminação inadequada, são condições inseguras oferecidas pelas empresas e não pelo comportamento do empregado, ou ato inseguro como classificado. Assim, apenas a primeira assertiva está correta.
SOBRE OS BENEFICOS
Os planos podem ser classificados em monetários ou não monetários, conforme sua natureza.
	Benefícios Monetários, são aqueles concedidos em dinheiro, por meio de folhas de pagamentos e que gera encargos sociais. 
Benefícios não monetários, são aqueles ofertados na forma de vantagens, facilidades  e ou serviços para o usuário.
	
- Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro, através da folha de pagamento e gerando encargos sociais decorrentes de seu pagamento. Exemplos:  13º. Salário; Férias; Aposentadoria; Gratificações; Planos de empréstimos; Complementação de salário nos afastamentos prolongados por doenças; Reembolso ou financiamento de remédios; 
- Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários. Exemplos: Refeitórios; Assistência médico-hospitalar e odontológica; Serviço social e aconselhamento; Clube; Seguro de vida em grupo; Condução ou transporte de cada para a empresa e da empresa para casa; Horário flexível de entrada e saída do trabalho; etc.
Consideramos como fonte de custeio 3 aspectos: a empresa, os empregados e o estado
Os Benefícios Assistenciais- visam prover o funcionário e sua família de certa segurança, nos casos imprevistos ou de emergência.
Exemplo: Seguro de Vida; Assistência Médico-Hospitalar; Remuneração por tempo não trabalhado; Auxilio Funeral; Creche para os filhos de funcionários.
Os Benefícios Recreativos - visam proporcionar diversão,repouso, higiene mental ou lazer. Em alguns casos, esses benefícios se estendem também à família do funcionário.
Exemplo: Excursões; Colônia de Férias; Convênio com vídeo locadoras; Bibliotecas etc. Música Ambiente; Atividades esportivas.
Benefícios Supletivos (de apoio) - visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida.
Exemplo: Transporte; Restaurante; Estacionamento; Posto Bancário; Venda de Produtos da Empresa. Horário Móvel de Trabalho.
A resposta correta é vale-transporte pois trata-se de um benefício obrigatório concedido pelo empregador aos seus funcionários. O objetivo é viabilizar o processo de ida e volta do funcionário à empresa, de modo que ele não gaste mais do que 6% do seu salário no que diz respeito ao deslocamento.
A principal característica do chamado benefício flexível é que ele se enquadra ao perfil individual do trabalhador ou de um determinado grupo de colaboradores. Neste caso, por exemplo, o funcionário pode escolher entre várias modalidades de planos de saúde oferecidos pela empresa ou, também, optar por pagar descontos maiores ou menores em planos de previdência privada. É comum que o trabalhador escolha o padrão do benefício mais adequado às suas necessidades, dentro de um pacote prévio viabilizado pela própria empresa, que também envolve educação, seguro de vida. 
Existem diversas cláusulas que comumente são negociadas entre empregados e empregadores por intermédio de uma negociação coletiva entre os respectivos sindicatos. Assinale abaixo uma cláusula social (diferente da cláusula econômica):
	
	Melhoria de condições de trabalho
Quando uma empresa adota a prática de ofertar "Benefícios" aos seus trabalhadores, ela pretende Aprimorar as condições de bem-estar dos seus funcionários, ampliar as possibilidades de retenção, melhorar a qualidade de vida no trabalho, contribuir para o sentimento de valorização do trabalhador.