TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS uma análise sistemática da literatura com foco estratégico no modelo de negócio da empresa

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FASUL EDUCACIONAL 
 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM NEGÓCIOS IMOBILIÁRIOS 
 
 
 
 
 
 
 
OMIR QUINTINO SOARES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: uma análise sistemática da 
literatura com foco estratégico no modelo de negócio da empresa 
 
 Projeto Integrador 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Governador Valadares/MG 
2024 
 
 
 
OMIR QUINTINO SOARES 
 
 
 
 
 
 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: uma análise sistemática da 
literatura com foco estratégico no modelo de negócio da empresa 
 
 
 
 
 
 
Projeto Integrador apresentado à Banca do 
Curso Superior de Tecnologia em Negócios 
Imobiliários da FASUL Educacional como 
requisito para aprovação na disciplina Projeto 
Integrador. 
Professor Orientador Maurício Ricardo 
Soares 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Governador Valadares/MG 
2024 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................. 4 
2 OBJETIVO........................................................................................................................ 6 
2.1 OBJETVO GERAL .................................................................................................... 6 
2.2 OBJETVOS ESPECÍFICOS...................................................................................... 6 
3 METODOLOGIA ............................................................................................................. 6 
4 APORTE TEÓRICO ........................................................................................................ 7 
4. 1 Treinamento, desenvolvimento e aprendizagem organizacional ............................. 9 
5 RESULTADOS ............................................................................................................... 11 
6 CONCLUSÕES ............................................................................................................... 14 
7 REFERÊNCIAS ............................................................................................................ 155 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
 
O projeto integrador se constitui no âmbito estratégico de ensino e aprendizagem, com 
o objetivo de proporcionar a interdisciplinaridade dos temas abordados nos módulos estudados 
ao longo do curso. Por isso, esse projeto é considerado o método de pesquisa e extensão de cada 
módulo integrando toda a disciplina estudada de um modo geral. 
É o projeto integrador que oferece as condições para que haja uma avaliação das 
competências estudadas pelos estudantes. Neste projeto, as principais características do perfil 
profissional são ressaltadas e servem para que cada estudante seja avaliado ao término do curso. 
Ressalta-se que o projeto integrador articula de forma teórica e prática, promovendo a 
valorização das pesquisas individuais e coletivas. Além disso, esse tipo de iniciativa ainda 
promove esclarecimento, análise e avaliação do que está sendo estudado com o objetivo de 
descobrir possíveis soluções e novas propostas para um determinado assunto, considerando que 
essas soluções beneficiem primeiramente a sociedade que o aluno pertencerá quando se tornar 
um profissional. 
Neste trabalho, o Projeto Integrador será observado na realidade da empresa de nome 
fictício “COLUN EPP”, baseado em suas atividades de execução de furo direcional no método 
não destrutivo. A estrutura, organização e desenvolvimento da execução das atividades desta 
empresa foram observadas de forma criteriosa a fim de proporcionar melhor compreensão e 
avaliação, tendo nesses pontos como principais nesta pesquisa. 
As atividades executadas consistem na mobilização inicial após emissão da O.S; 
implantação do canteiro do projeto; elaboração dos projetos detalhados e planos de perfuração, 
emissão de documentações técnicas e treinamentos; planejamento das atividades e logísticas; 
abertura de poços de ataque e preparação do site de trabalho; fornecimento e instalação de 
tubulações (tubo condutor e camisa); fornecimento e instalação de tubulações em aço carbono 
enterrada; solda das tubulações de PEAD para puxamento por HDD; execução da perfuração 
direcional e suas fases; execução das conexões entre tubo PEAD com tubulação de Aço com a 
Adutora existente; verificação de estanqueidade (teste hidrostático) na rede executada; 
elaboração dos projetos “ as Built” dos serviços executados conforme procedimentos da 
contratante; e desmobilização de equipamentos e pessoa. 
Acredita-se que as condições ambientais e organizacionais interferem diretamente no 
desempenho e nos resultados da empresa. Por isso, dispõe dos recursos necessários para 
monitorar de forma constante o ambiente de trabalho, atuando de forma pró - ativa, na 
5 
 
implementação de programas específicos para promover um bom ambiente de trabalho, no que 
diz respeito aos aspectos como meio ambiente, segurança, higiene, limpeza e bem-estar. 
O objetivo é assegurar o nível de satisfação das pessoas através de um ambiente aberto, 
estimulante, seguro e saudável que preserve a vida humana como um valor acima dos demais 
objetivos e prioridades. Neste sentido, a organização da empresa visa praticar os controles 
necessários, em que pese, a relevância dos treinamentos e reciclagem de suas equipes para o 
alcance esperados de sua política. A seguir apresenta-se a organização da empresa. 
 
 Figura 1: fluxograma das atividades 
 
Fonte: o autor. 
 
6 
 
Portanto, nesta análise do Projeto integrador requereu-se conhecer a estrutura e o 
modus operandi da empresa apresentada no sentido de ser coerente com as marcas formativas 
e as competências do curso, abordar a formação humana e científica que lhe é próprio. Neste 
sentido, espera-se desenvolver novas propostas, soluções e empreendimentos de forma criativa, 
inovadora e autônoma. 
 
2 OBJETIVO 
 
Em todos os Projetos Integradores o objetivo é integrar os temas do módulo de maneira 
aplicada em forma de documento técnico – científico que prepare o acadêmico para o mercado 
de trabalho, conforme o Manual de Projeto Integrador do Curso Superior de Tecnologia em 
Negócios Imobiliários da Fasul Educacional EaD. Para tanto, apresenta-se abaixo os objetivos 
a repercutir. 
 
2.1 OBJETVO GERAL 
 
Analisar o processo de treinamento, desenvolvimento e aprendizagem organizacional 
com foco estratégico no modelo de negócio da empresa Colun EPP. 
 
2.2 OBJETVOS ESPECÍFICOS 
 
 
✓ Conhecer a teoria e a prática dos processos da empresa. 
✓ Investigar a eficácia dos treinamentos ocorridos no processo. 
✓ Verificar o desenvolvimento da dinâmica organizacional na aplicação dos treinamentos e 
recursos disponíveis. 
 
3 METODOLOGIA 
 
 
Neste artigo, analisamos o problema da ordem do dimensionamento treinamento, 
desenvolvimento e aprendizagem organizacional com foco estratégico na atividade empresarial 
apresentada. Destaca-se que problemas dessa ordem podem ser classificados nas categorias de 
decisão, de localização e de otimização. 
A metodologia adotada percorreu a análise teórica com base na literatura nos bancos de 
dados Capes, Google Acadêmico e Scielo, selecionando artigos, teses e dissertações que 
elucidassem os meios necessários para atender aos objetivos elencados. Num segundo momento, 
7 
 
analisou-se documentos do setor de engenharia da empresa Colun EPP, afim de conhecer o 
processo, escopo, organização, métodos de execução e a finalidade do seu projeto específico. 
Nesta busca selecionamos seis artigos, que discorrem precisamente sobre o objeto deste 
estudo. Além dos seis artigos, outros 60 foram encontrados e descartados por desviarem do 
nosso objetivo, ou por desviarem consideravelmente do assunto.Utilizamos os boleanos: 
treinamento AND problema de gestão AND organização AND aprendizagem organizacional, 
totalizando 64 artigos encontrados com os filtros de língua portuguesa, revisados por pares, 
entre 2020 e 2024. 
 
4 APORTE TEÓRICO 
 
Para teorizar este estudo, uma busca foi realizada na plataforma de periódicos, no 
intuito de encontrar na literatura como o tema e o uso da investigação proposta tem sido 
discutida e utilizada nos meios pertinentes. Para definir com base na literatura a importância do 
treinamento, desenvolvimento e aprendizagem do capital humano para sustentar uma vantagem 
competitiva organizacional. Recorreu-se também aos livros de Recursos Humanos. 
A seguir, na figura 2, apresenta-se a literatura que repercute de modo pontual a visão mais 
atual que corresponde antever situações e pensar treinamento e desenvolvimento de pessoas de 
maneira estratégica, como parte da cultura organizacional. O processo de aprendizagem é o 
caminho mais direto à obtenção de novas habilidades, capacidades e conhecimentos que podem ser 
aplicados não apenas para otimizar o desempenho profissional, mas também melhorar as mais 
diversas áreas da vida, como a inteligência emocional, que pode ser aplicada em diferentes 
contextos. 
De acordo com Senge (1999) a organização caracterizada como aprendiz, ou seja, que 
se envolve no aprendizado organizacional como um processo contínuo, deve refletir sobre seus 
sistemas, deve ter habilidade pessoal, deve possuir modelos mentais, visão compartilhada e 
aprendizado em equipe. Destaca-se quatro postulados para as organizações: estímulo de 
inovações, aplicação das lições aprendidas, implementação da mudança e desafio de 
pressuposições. 
Uma empresa para se manter competitiva, deve buscar sua constante atualização e 
revisão de seus métodos de trabalho. Paris e Barbosa (2003) enfatizam a participação dos líderes 
face as transformações e o cenário de mudanças. Apresenta a ideia que um auto transição é o 
caminho para a agilidade necessária na empresa. Parte do pressuposto que nenhuma pode 
ocorrer na organização se não ocorrer individualmente em cada um de seus integrantes, reafirma 
Meira e Meira (2014). Para essa mudança, ou capacidade de reação à mudança ocorrer como 
https://www.gupy.io/blog/cultura-organizacional
https://www.gupy.io/blog-do-emprego/inteligencia-emocional
8 
 
uma organização aprendiz, faz-se necessária a atuação do líder como um facilitador da 
transição. Tal facilitação vem a ser operacionalizada, semelhantemente descrito por Fleury, 
como em um processo 
 
 
Os autores, após a análise de suas obras concordam que O processo de globalização e 
o aumento de competição organizacional tem causado transformações importantes nos sistemas 
de controles e relações entre a matriz e subsidiárias de companhias multinacionais ao redor do 
mundo (PARIS, BARBOSA. 2003) e que é uma realidade para as organizações que adotaram 
a gestão do Conhecimento e incentivam a permuta de experiências e conhecimentos entre seus 
colaboradores (MIRANDA et al, 2010). 
 
ANO
2003
2010
2014 Cad. EBAPE.BR,
2018
2024
1936
ABEPRO
Estratégia e Negócios
AUTOR TÍTULO REVISTA/EDITORA
Aprendizagem organizacional e Relações entre
uma subsidiária brasileira e matriz de uma
companhia multinacional na indústria
automobilistica 
Criação de comunidades de prática como 
instrumento para o aprendizado 
organizacional.
A cultura de belezas americanas: gestão de 
pessoas,
discurso e sujeito
Figura 2. Aporte Teórico
Roberto Campos da Rocha 
Miranda; Kira Tarapanoff; 
Gabriela Alves Duarte
Fabio Bittencourt Meira; 
Mônica Birchler Vanzella 
Meira
OBJETIVO
Analisar a relação entre uma corporação
multinacional com sua subsidiária brasileira
para verificar como eles estão utilizando a
aprendizagem local para melhorar métodos,
processos e tecnologias administrativas no
local de trabalho.
Relatar a experiência de criação de
Comunidades de Prática no Instituto
Brasileiro de Informação em Ciência e
Tecnologia, IBICT, a partir de sua concepção
teórica, metodológica e operacional.
Considerar que o discurso organizacional é,
na verdade, signo de uma contradição
constitutiva do campo a partir da qual as
ações gerenciais são produzidas.
Wanderson Stael Paris; 
Solange de Lima Barbosa
Silvania da Silva Onça;
Diógenes de Souza Bido;
Adriana dos Santos Caparróz 
Carvalho
Definir e operacionalizar o clima para a
aprendizagem grupal (CAG) como um
preditor dos comportamentos de
aprendizagem grupal.
Propor ações apoiadoras à Sustentabilidade
Organizacional com ênfase nos
procedimentos de Memória Organizacional,
utilizando a ISO 30401:2018, no ambiente
da Administração Pública, a partir da análise
de documentos disponibilizados nos Diários
Eletrônicos dos Tribunais de Contas dos
Estados da região sul do Brasil.
Ensinar o futuro profissional a pensar e,
sobretudo, a raciocinar a partir de uma
bagagem de conceitos e idéias que traz como
ferramentas de trabalho.
Jean Bernardino; Faimara do 
Rocio Strauhs
Fonte: O autor
Procedimentos de memória organizacional na 
administração pública: ações que apoiam a 
sustentaabilidade organizacional.
Perspectivas em Gestão & 
Conhecimento
Idalberto Chiavenato
Organizações & Sociedade
Introdução à teoria geral da administração McGraw-Hill do Brasil
Clima e comportamneto organizacional de 
aprendizagem grupal.
CONCLUSÃO
Maior estruturação e formalização da geração,
gestão e transferência de conhecimento entre a
subsidiária e a matriz em adição ao aprimoramento
dos sistemas de controle.
Moodle foi concebido em código aberto, tem
linguagem de fácil desenvolvimento (PHP), que
permite a adequação do ambiente às necessidades
da organização e apresenta um conjunto de
módulos que favorece a avaliação da participação
dos integrantes das comunidades de prática. Como
resultado, foram formadas comunidades de prática
no Instituto, encontrando-se todas em operação e
funcionando com grupos de 5 pessoas.
Os referenciais teóricos do discurso organizacional
e da teoria linguística fundamentam a crítica às
práticas inovadoras de gestão de pessoas. Um dos
personagens do filme Beleza americana ajuda a
reordenar a reflexão anterior, propiciando a
retomada do problema segundo a nova chave, com
a passagem do discurso ao sujeito.
A modelagem de equações estruturais revelou que
o CAG tem forte relação com os comportamentos
de aprendizagem grupal. Assim, a promoção de um
CAG requer que a equipe perceba que tem: apoio
da gestão; tempo suficiente para realizar o trabalho
e aprender; controle sobre eventos
organizacionais, possiblidade de iniciar uma ação e
tomar decisões; oportunidades de aprender com os
especialistas; acesso fácil a informações e
orientações escritas e sentimento geral de
satisfação com o local de trabalho.
Os diferentes documentos recuperados, permitiram
conceber como resultado maior um quadro de
ações apoiadoras da Sustentabilidade
Organizacional, considerando os procedimentos da
Memória Organizacional. Evidencia-se como
resultado ações reais de Memória Organizacional
extraídas dos documentos dos TCEs do PR, SC e
RS, cuja finalidade é a de auxiliar gestores na
identificação de Práticas de Gestão do
Conhecimento para o aprimoramento de ações de
Sustentabilidade Organizacional, com o intuito de
otimizar os processos organizacionais.
A aprendizagem individual é parte de uma
heurística dentro da organização, contudo a soma
de tais aprendizagens seria o suficiente para obter
a vantagem competitiva exigida ou haveria algo
além dessa simples soma de capacidades
individuais? A pesquisa que se segue aborda os
conceitos da atualidade, em um vetor com a origem
na competência individual para a aprendizagem
organizacional, na busca desses questionamentos
imprescindíveis para empresas do mercado
globalizado.
9 
 
 O discurso organizacional parece incapaz de induzir comportamentos alinhados com 
as exigênciase necessidades da empresa. Autores como (MEIRA e MEIRA, 2010); (ONÇA et 
al, 2018); (BERNARDINO e STRAUHS, 2024) afirmam que a literatura sobre gestão de 
pessoas aponta essa dissociação entre discurso e prática como um paradoxo. Há um aumento 
do reconhecimento por parte das organizações da necessidade de reestruturar o trabalho em 
torno de equipes, proporcionando oportunidades para os membros aprenderem com os colegas 
por meio do diálogo e discussão. 
Outrossim, cada empresa ou organização estrutura-se socialmente, com seus sistemas de 
valores. Essa cultura organizacional distribui-se em características básicas (ROCHA et al, 2010), e 
que se definem por: inovação e assunção de riscos, atenção aos detalhes, orientação para os 
resultados, orientação para as pessoas, orientação para a equipe, agressividade e estabilidade. Cada 
empresa valorizará mais uma dessas características em detrimento a outra. 
Definirá com tais opções a cultura dominante na empresa. A cultura organizacional, 
segundo, Chiavenato (1936) é também a argamassa social que une a empresa por intermédio de 
valores compartilhados, alinha as pessoas em um sistema de valores, essa cultura pode ser forte ou 
fraca, influindo diretamente na união entre seus membros e a empresa. 
Por outro lado, os valores compartilhados são mais marcantes quando os integrantes da 
organização possuem maior autonomia. Significa que os valores são presentes na vida das pessoas 
da empresa por uma questão de opção. 
Para Chiavenato (1936), a cultura organizacional dominante, quando contribui para o 
crescimento da empresa é sem dúvida um ativo intangível, difícil de mensurá-lo. Contudo esse ativo 
pode passar a passivo quando surgem as mudanças, sejam elas ocasionadas pelas fusões ou 
inovações tecnológicas. Podem se tornar barreiras, uma vez em que a máxima de ‘trabalhar como 
antes’ já não venha a ser o suficiente para a empresa. Logo, quanto mais forte uma cultura 
organizacional, poderá tornar-se uma grande barreira contra as mudanças. 
Portanto, a aprendizagem organizacional decorre da socialização de novos integrantes a 
essa equipe. Um indivíduo que passe a integrar essa coletividade, então passa a compartilhar desse 
sistema de valores. Será aceito ou não, conforme sua adaptação no meio. O clima para a 
aprendizagem grupal é construído por líderes e outras pessoas, que aprendem com a sua experiência, 
influenciam a aprendizagem de outras pessoas, e criam um ambiente de expectativas que molda e 
apoia os resultados desejados que, por sua vez, são medidos e recompensados. 
 
4. 1 Treinamento, desenvolvimento e aprendizagem organizacional 
 
 
10 
 
 As empresas são compostas por uma parte física, seu capital tangível, e uma parte 
intangível. As pessoas que nela desempenham sua atividade, dedicam-se em torná-la ativa. Cada 
indivíduo que compõe a organização, seja em qualquer nível, estratégico, de gerenciamento ou 
operacional, possui sua capacidade, mais ou menos evidente. 
Dedicam-se em maior ou menor grau naquilo que estão se propondo a desempenhar. Ao 
se estabelecer um diagrama seria possível, portanto, dimensionar que na organização existem 
pessoas com alta capacidade e pessoas com não tão alta capacidade, assim como pessoas que têm 
uma alta dedicação como pessoas não tão dedicadas. Dentro dessa realidade a empresa desenvolve 
sua atividade. 
Entretanto, cada qual desse universo, devido a inúmeras variáveis, é passível de mudar 
temporariamente para um ou outro subgrupo, que compõem uma organização social. A empresa é 
o berço no qual se desenvolve esta chamada dinâmica social empresarial que contribui em maior 
ou menor grau para a ascendência ou decadência da empresa. 
Para auxiliar essa compreensão, estudiosos lançaram-se nessa área de pesquisa e 
descobriram que na empresa ocorre um fenômeno chamado aprendizagem organizacional. Um 
componente dentro da organização que embora intangível, contribui sobremaneira para o 
prosseguimento da empresa no cenário globalizado. 
 
Uma empresa, ao se estabelecer no exterior, entra em contato com uma cultura 
diferente, com todas as suas peculiaridades. E uma terceira cultura 
organizacional, de caráter híbrido, é gerada na nova planta, produto da cultura 
organizacional da companhia e da cultura organizacional do país que recebe a 
empresa. O estilo gerencial será justamente a ferramenta utilizada pela 
empresa para efetivar esta adaptação e adequação para que a empresa não se 
perca no meio de tantas variáveis e novas situações no processo de 
internacionalização. (PARIS, BARBOSA, 2003.p. 3) 
 
Como um processo contínuo a aprendizagem organizacional e mudança são descritas 
da seguinte maneira por Fleury (2004): estratégia influi e é influenciada pela aprendizagem, a 
aprendizagem influi e é influenciada pela competência, a competência influi e é influenciada 
pelos recursos, o qual influi na estratégia. Quanto a recursos, o autor define também os recursos 
humanos em questão, a qual passa para uma gestão de pessoas. Entretanto, Fleury (2004) 
também apresenta uma gestão do conhecimento, a qual é a responsável pela aprendizagem 
organizacional: aquisição, memorização, desenvolvimento e memorização. 
No bojo dos conceitos que se relacionam ao objeto de intervenção da Engenharia do 
Trabalho, que inclui as interações entre o trabalhador e os meios de produção de modo geral, 
tem-se a importante distinção entre a tarefa e a atividade. Inclusive, faz-se relevante a distinção 
entre o trabalho prescrito e o trabalho real (BEZERRA; GEMMA, 2021). 
11 
 
A tarefa refere-se ao que é imposto ao trabalhador por instância externa à sua atividade 
e a atividade representa o modo como os resultados serão obtidos. O trabalho prescrito se 
relaciona à tarefa e o trabalho real, à atividade (BEZERRA; GEMMA, 2021). Na Figura 1 
podem ser observadas as diferenças entre os conceitos. 
 
 
Figura 1 – Tarefa e atividade 
 
 Fonte: Bezerra; Gemma (2021) 
 
 
5 RESULTADOS 
 
 
Ampla geração de informações, é a criação do conhecimento, não pode haver barreiras 
neste levantamento, um banco de dados que permeie a organização para constatar a realidade 
da organização. Possivelmente onde se realiza a detecção dos erros. Integração e disseminação, 
por intermédio do diálogo, entre os setores da organização, onde se busca a interpretação 
coletiva das informações. Interpretação coletiva é o entendimento da equipe sobre a 
organização. Autoridade para assumir e responsabilidade para agir, é a decisão propriamente 
dita, ou sua execução. 
Em uma linha de pensamento semelhante à Fleury, apresenta o modelo LTM (Learning 
Tactics Model), Modelo de táticas de aprendizado desenvolvido em 1992, é disposto em quatro 
táticas, cada qual com seu processo: agir, pensamento, sentimento e acesso aos outros. Na tática 
do ‘agir’, definem-se interpretar a vida pela ação, confiar na atividade e aprender fazendo. 
Quanto a tática do ‘pensamento’, significa interpretar a vida pela análise racional, 
confiar nos fatos e aprender pelas estratégias. A tática do ‘sentimento’ abrange interpretar a 
vida pelos sentimentos, confiar nos sentimentos, aprender pelas próprias emoções e dos outros. 
12 
 
A tática de acesso aos outros, significa interpretar a vida pelo que os outros introduzem, confiar 
na interação e aprender com os outros. 
Uma empresa para se manter competitiva, deve buscar sua constante atualização e 
revisão de seus métodos de trabalho. Enfatiza-se a participação dos líderes face as 
transformações e o cenário de mudanças. Apresenta a ideia que é o caminho para a agilidade 
necessária na empresa. Parte do pressuposto que nenhuma pode ocorrer na organização se não 
ocorrer individualmente em cada um de seus integrantes. 
Para essa mudança, ou capacidade de reação à mudança ocorrer como uma 
organização aprendiz, faz-se necessária a atuação do líder como um facilitador da transição.Tal 
facilitação vem a ser operacionalizada como em um processo. O conceito de liderança a um 
processo no qual há a participação de toda a equipe para a consecução dos objetivos. Portanto, 
o processo de facilitação ocorra em primeira instância na própria pessoa, por um insight de si 
mesmo, pelo autoconhecimento. Em um segundo momento no grupo de trabalho, por 
intermédio de uma competência interpessoal, e fechando o ciclo, para um novo reinício tem-se 
a aplicação na organização, pela habilidade em estimular o diálogo coletivo. 
Para Chiavenato (1936), a aprendizagem individual é parte de uma heurística dentro 
da organização, contudo a soma de tais aprendizagens seria o suficiente para obter a vantagem 
competitiva exigida ou haveria algo além dessa simples soma de capacidades individuais. A 
pesquisa que se segue aborda os conceitos da atualidade, em um vetor com a origem na 
competência individual para a aprendizagem organizacional, na busca desses questionamentos 
imprescindíveis para empresas do mercado globalizado que precisa estabelecer programas 
estratégicos integrados ao negócio da empresa com a avaliação da importância do investimento 
em treinamento e desenvolvimento para gerar vantagem competitiva organizacional. 
Bernardino e Strauhs (2024) e Paris e Barbosa 2003) enfatizaram as etapas do processo 
de diagnóstico de treinamento e desenvolvimento em contextos organizacionais. Demonstraram 
os procedimentos para determinação de índice de prioridade geral de necessidades de 
treinamento e desenvolvimento formalização da geração, gestão e transferência de 
conhecimento entre a subsidiária e a matriz em adição ao aprimoramento dos sistemas de 
controle. 
Para a elaboração de um programa eficaz de treinamento ao propósito de construir um 
programa eficaz de treinamento que impulsione o aprendizado, a literatura utilizada neste artigo 
repercutiu que O primeiro passo para a elaboração de um planejamento estratégico consiste em 
avaliar a fase em que a empresa se encontra hoje e refletir sobre onde você espera que ela esteja 
13 
 
nos próximos anos. Esse é o momento de antecipar quais são as oportunidades e os desafios 
que provavelmente serão encontrados ao longo desse caminho (ROCHA et al, 2003.p. 34). 
A análise/matriz SWOT (ROCHA et al, 2010), pode ser uma das metodologias 
utilizadas para este momento. A missão é o propósito da organização, o significado por trás da 
sua existência. A visão é o futuro que se pretende concretizar por meio dela, e os valores são os 
princípios básicos, sobre os quais todas as atividades e os comportamentos das pessoas ligadas 
à organização devem se pautar. 
A construção e aplicação de instrumentos de medida para avaliação de aprendizagem 
envolve vários passos importantes. Definição dos Objetivos Instrucionais, onde antes de criar 
qualquer instrumento de avaliação, é crucial definir claramente os objetivos instrucionais. Esses 
objetivos indicam o que os colaboradores devem aprender e são a base para a construção dos 
itens de avaliação. 
Depois a seleção da Taxonomia de Resultados de Aprendizagem, ou seja, a taxonomia 
de Bloom é frequentemente usada para classificar os níveis de aprendizagem. Ela descreve 
diferentes níveis cognitivos, desde o conhecimento básico até a síntese e avaliação. Os objetivos 
instrucionais devem ser alinhados com os níveis da taxonomia adotada. 
A literatura trouxe que existem vários métodos e estratégias para avaliar o aprendizado 
e o desempenho dos funcionários após um treinamento. Na avaliação da aprendizagem, os 
funcionários são avaliados quanto ao conhecimento adquirido durante o treinamento. Isso pode 
ser feito por meio de questionários de múltipla escolha ou questões discursivas. O objetivo é 
verificar se os participantes compreenderam os conceitos e habilidades ensinados no curso. 
Para Paris e Barbosa (2003), na avaliação da eficácia, se avalia o desempenho do 
funcionário após o treinamento. É importante que haja um registro prévio do histórico de 
comportamento ou eficiência do colaborador para comparação. Pode-se utilizar formulários de 
avaliação preenchidos pelo supervisor para avaliar se houve melhora no desempenho após o 
treinamento. Se pode verificar se as técnicas e conhecimentos ministrados no curso estão sendo 
aplicados no dia a dia. 
Na avaliação da reação, os funcionários são questionados sobre o que acharam do 
curso. Isso pode ser feito por meio de entrevistas ou questionários. Avalia o palestrante, o 
conteúdo ministrado e sua relevância para que os funcionários possam ter um melhor 
desempenho em suas funções. Já a gamificação uma metodologia que utiliza elementos lúdicos 
para promover o conhecimento. Ela pode aumentar o interesse dos colaboradores e engajá-los 
no programa de desenvolvimento. 
https://blog.aevo.com.br/matriz-swot/
https://aulaincrivel.com/bloom/
https://aulaincrivel.com/bloom/
https://www.gestaumlab.com.br/blog/avaliacao-de-treinamento
https://www.gestaumlab.com.br/blog/avaliacao-de-treinamento
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Assim, de acordo com Senge (1999) a organização caracterizada como aprendiz, ou 
seja, que se envolve no aprendizado organizacional como um processo contínuo, deve refletir 
sobre seus sistemas, deve ter habilidade pessoal, deve possuir modelos mentais, visão 
compartilhada e aprendizado em equipe. Onça et al (2018) por sua vez destaca quatro 
postulados para as organizações: estímulo de inovações, aplicação das lições aprendidas, 
implementação da mudança e desafio de pressuposições. 
A mudança de paradigmas é constante ante o cenário globalizado. A aprendizagem 
organizacional vem tornar o capital intangível, competência, em condições de buscar novas 
estratégias e desenvolver novas capacidades para adaptação constante da empresa. A 
aprendizagem organizacional, no entanto, demanda por parte de todos seus integrantes, um 
constante questionamento que vai de encontro ao conservadorismo normal de toda empresa. 
 
6 CONCLUSÕES 
 
O objetivo geral deste trabalho foi analisar o processo de treinamento, 
desenvolvimento e aprendizagem organizacional com foco estratégico no modelo de negócio 
da empresa Colun EPP a partir da literatura elegida para este trabalho. Para chegar a este fim 
foi necessário conhecer a teoria e a prática dos processos da empresa. Nisto, a literatura elucidou 
os meios a serem percorridos para que a organização alcance o melhoramento do seu negócio. 
Também buscou-se investigar a eficácia dos treinamentos ocorridos no processo, 
diante repercutiu que não bastam apenas treinamentos aplicados sem a espera de retorno 
propício, se faz necessário avaliar e categorizar os resultados que tornem práticas as teorias 
divulgadas. E por fim, foi preciso verificar o desenvolvimento da dinâmica organizacional na 
aplicação dos treinamentos e recursos disponíveis. 
Sugere-se a realização de novos trabalhos a respeito do tema, compreendendo sua 
importância laborativa, social e acadêmica. São muitas as ferramentas, métodos e normas de 
aprendizagem organizacional disponíveis a fim de auxiliar no processo de avaliação 
treinamentos e gestão, contudo, não podem estar limitados os esforços para se proporcionar um 
ambiente de trabalho mais seguro e confortável para os colaboradores de cada setor e ao 
melhoramento do negócio da empresa. 
 
 
 
 
 
 
15 
 
7 REFERÊNCIAS 
 
 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 
3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 
 
CHIAVENATO, I.1936 - C458i Introdução à teoria geral da administração / 
Idalberto Chiavenato. - 3. Ed.- 3. ed. São Paulo : McGraw-Hill do Brasil,1983. 
 
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: LTr, 2009. 
 
DOMBIDAU JUNNIOR, R. C. et al. Aplicação do método Rula (Rapid Upper Limb 
Assessment) em um laboratório didático. XXXVII Encontro Nacional de Engenharia de 
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