e-book-sprint-rumo-a-aprovacao-cnu-bloco-4-trabalho-e-saude-do-servidor

Prévia do material em texto

Sprint Rumo 
à Aprovação 
CNU
Bloco 4 : Trabalho e Saúde 
do Servidor
EIXO TEMÁTICO 1
Gestão Governamental 
e Governança Pública
Planejar
• Planejar é definir objetivos e os meios para alcançá-los
• Processo: 
• Aquisição de dados de entrada
• Processamento dos dados (interpretação das 
informações, geração de alternativas, escolhas)
• Preparação de planos (objetivos, meios e mecanismos 
de controle)
• Relação com o processo de planejamento:
• Produto
• Elementos essenciais:
• Objetivos e Metas
• Meios de Realização
• Meios de Controle
Planos
• Permanentes:
• Missão, objetivos perenes, políticas, 
procedimentos
• Temporários:
• Cronogramas, calendários, orçamentos, projetos
Planos
• Lidando com a Imprevisibilidade
• Método Delfos
• Construção de cenários prospectivos
Relação com o FUTURO...
Abordagem Projetiva
• Na abordagem PROJETIVA, trabalha-se com a hipótese de que
os fatores irão se comportar de maneira semelhante ao que
ocorreu no passado.
• Assim, ao se conhecer seu comportamento até o momento
presente, seria possível predizer seu estado futuro.
• Em outras palavras, seria possível, a partir de modelos
racionais, mecanicistas e determinísticos, prever o cenário
futuro.
Abordagem Prospectiva
• Na abordagem PROSPECTIVA, parte-se do princípio de que tal
determinismo não existe, sendo o mundo real caracterizado
por variáveis cujo comportamento é probabilístico.
• Deve-se considerar uma multiplicidade de cenários futuros, a
partir da análise de um conjunto de fatores que se afetam
mutuamente, empregando ferramentas que não se limitam ao
cálculo lógico sem riscos, mas que considera as probabilidades
relacionadas a eventos futuros e suas possíveis
consequências.
• O planejamento estratégico define a missão e os
objetivos da organização, considerando fatores
externos e internos
• Estabelecem os grandes objetivos
• Estipulam as estratégias, as linhas de ação
• São de responsabilidade da alta administração
Planos Estratégicos
• Possibilitam a realização dos planos estratégicos
• Referem-se às diversas áreas funcionais da empresa
• São de responsabilidade dos gerentes das áreas
• São conhecidos como planos funcionais,
departamentais ou administrativos
Planos Táticos
• Definem as atividades e os recursos necessários para a
realização dos objetivos e metas
• São característicos da base operacional da organização
Planos Operacionais
Processo de definir e 
estruturar objetivos e os 
caminhos para atingi-los
Planejamento Estratégico
Análise 
da 
Situação 
Estraté-
gica
Análise 
do 
Ambiente 
Externo
Análise 
de 
Pontos 
Fortes e 
Fracos
Definição 
de 
Objetivos e 
Estratégias
Estratégias 
Funcionais 
e Opera-
cionais
Execução 
e 
Avaliação
Planejamento Estratégico
• VISÃO DE FUTURO
• MISSÃO
• O papel da organização no mundo
• NEGÓCIO
• VALORES
• OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
• Alvos concretos, que podem ser precisos, ou representar 
intenções
• ESTRATÉGIAS
• Cursos de ação a serem seguidos
Plano Estratégico
•Análise interna
•Forças 
•Fraquezas
•Análise externa
•Oportunidades
•Ameaças
Análise SWOT
MACRO
AMBIENTE
MICRO
AMBIENTE
Ambiente
INTERNOForças
Fraquezas
Oportunidades
Ameaças
Análise Ambiental
MACRO-AMBIENTE:
➢ AMBIENTE GERAL
• Aspecto Político / Governamental
• Aspecto Legal
• Aspecto Social
• Aspecto Econômico
• Aspecto Tecnológico
• Aspecto Ambiental
Análise Ambiental
MICRO-AMBIENTE:
➢ AMBIENTE SETORIAL ou OPERACIONAL
• Concorrência Atual
• Concorrência Potencial
• Relações com Fornecedores
• Relações com Consumidores
• Produtos Substitutos
Análise Ambiental
AMBIENTE INTERNO:
➢ ORGANIZAÇÃO
•Fatores que geram as vantagens 
competitivas
•Fatores que reduzem as vantagens 
competitivas
Análise Ambiental
Manutenção
Sobrevivência
Desenvolviment
o
Crescimento
Ameaças
Oportunidade
s
F
ra
q
u
e
za
s
F
o
rç
a
s
SWOT x Estratégias
Administração Estratégica
Análise 
do 
Ambiente
Diretrizes 
Organiza-
cionais
Formulação 
da 
Estratégia
Implemen-
tação da 
Estratégia
Controle 
estratégico
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
01. Acerca dos conceitos de gestão estratégica e planejamento
estratégico, é correto afirmar que:
a) o conceito de gestão estratégica é mais amplo que o de
planejamento estratégico.
b) problemas rotineiros e previsíveis constituem objeto
principal do planejamento estratégico.
c) o conceito de planejamento estratégico é mais amplo que o de
gestão estratégica.
d) problemas rotineiros e previsíveis constituem objeto
principal da gestão estratégica.
e) ambos os conceitos se equivalem, podendo ser tidos como
sinônimos.
A
• O conceito do Balanced Scorecard pode ser traduzido
livremente como “Indicadores Balanceados de Desempenho”,
ou “Placar Balanceado de Indicadores”, por exemplo. Mais
conhecido pela sigla BSC, foi desenvolvido na década de 1990
por dois professores da Harvard Business School, David Norton
e Robert Kaplan.
• Inicialmente, este modelo de gestão surgiu como ferramenta de
avaliação de organizações, concebido a partir da percepção de
que apenas o uso de indicadores financeiros ou econômicos
seria incapaz de predizer o êxito futuro de uma empresa.
• Os autores partiram de dois pontos para defender a ideia
de que o uso de indicadores financeiros ou econômicos
seria incapaz de predizer o êxito futuro de uma empresa:
▪O cenário econômico emergente à época, cada vez
mais dinâmico;
▪A observação de que os indicadores financeiros
representavam dados passados da empresa, e não o
futuro.
• A partir dessa perspectiva, Kaplan e Norton desenvolveram
um modelo que continua a valorizar os dados financeiros,
porém, juntamente com os demais dados que a representam.
• Ou seja: o futuro de uma organização não depende somente do
seu patrimônio, fluxo de caixa ou outras variáveis de natureza
financeira ou econômica. Importam, também, aspectos como
a visão dos clientes, os relacionamentos com fornecedores, a
qualificação e o envolvimento dos funcionários, os tipos de
tecnologia empregados, o grau de inovação promovida pela
empresa.
• Os autores defendem que fatores integrados alinhados aos
objetivos podem aumentar o desempenho e trazer resultados
financeiros.
• Por isso mesmo, desde a década de 1990 o modelo do BSC tem
sido aperfeiçoado, tornando-se um referencial para a
mensuração do desempenho e da gestão da estratégia das
organizações.
• Atenção: o BSC evoluiu como um sistema de gestão, e não
somente um sistema de medidas, com vistas a habilitar as
organizações a delinear sua estratégia e traduzi-la em ações.
• Em uma descrição sintética e objetiva, podemos dizer que
o BSC é:
▪Um instrumento gerencial para suportar a gestão
estratégica...
▪Que alcança seu alvo por meio do apoio contínuo da
liderança da organização e pela visão integradora...
▪Que considera os objetivos estratégicos da empresa em
4 perspectivas: financeira, mercadológica (cliente),
processos internos e aprendizado e crescimento.
• Encadeamento entre as perspectivas:
• O APRENDIZADO E O CRESCIMENTO poderão assegurar as
condições para que, de forma contínua, sejam melhorados os
processos internos;
• A melhoria dos PROCESSOS INTERNOS pode propiciar o
crescimento da organização em termos de qualidade
percebida pelos clientes, criando um melhor posicionamento
de mercado;
• As melhores vantagens competitivas, percebidas pelos
CLIENTES, deverão se traduzir em lucratividade,
rentabilidade, maior participação no mercado - enfim, devem
gerar melhores resultados... FINANCEIROS!
• Financeira
• Clientes (mercadológica)
• Processos Internos
• Aprendizado e Crescimento
02. O BSC (balanced score card) — uma ferramenta 
de apoio à gestão estratégica organizacional pública 
ou privada — permite acompanhar e medir o 
desempenho mediante quatro perspectivas gerais: 
financeira, processos internos, mercadológica e 
aprendizagem e crescimento.
C
• Considerando a utilização do modelo como um sistema
de gestão estratégica, podemos ressaltar cinco linhasde
ação que devem permitir a uma organização tornar-se
“orientada à estratégia”:
1. A estratégia deve ser traduzida em termos
operacionais, de forma que toda a organização possa
compreendê-la.
2. A organização deve estar alinhada à estratégia, por
meio do comprometimento de todos.
3. A estratégia deve ser tratada como dever de todos, de
forma que as contribuições pessoais permitam a
implantação da estratégia.
4. A estratégia deve ser tratada como um processo
contínuo, sobretudo por meio do aprendizado
permanente e das correspondentes revisões
sistemáticas dos planos, objetivos e cursos de ação.
5. A adoção do modelo, que implica mudança de gestão,
deve envolver a mobilização da organização, por meio
da orientação da liderança executiva.
Mapa Estratégico
• Kaplan e Norton propuseram a utilização do mapa estratégico do
BSC para explicitar a estratégia, demonstrando como os
diferentes indicadores se alinham em cadeias lógicas de causa e
efeito, conectando-se aos resultados projetados.
• Podemos compreender o mapa estratégico como uma forma
gráfica de expressar o processo de transformação de ativos
intangíveis (que se iniciam na perspectiva de aprendizado e
crescimento) em resultados tangíveis para clientes e
proprietários.
• O mapa estratégico deve ser um instrumento central da
gestão da estratégia organizacional, acompanhado pela alta
administração e compartilhado com todos os níveis
hierárquicos.
• Ele deve alinhar o cotidiano operacional com as diretrizes que
devem conduzir a resultados planejados e à realização de uma
visão de futuro, com a definição de objetivos, indicadores,
metas e iniciativas.
Mapa Estratégico
DEFINIÇÃO DE INDICADORES E METAS:
Após a definição dos indicadores, a eles serão associadas
metas, que permitirão quantificar os índices desejáveis.
As metas enunciadas devem preencher um conjunto de
requisitos, como serem realistas e desafiadoras, diretas,
negociáveis e baseadas em informações (como séries
históricas, tendências analisadas ou benchmark).
Mapa Estratégico
DEFINIÇÃO DE INDICADORES E METAS:
No contexto do BSC, há 2 tipos básicos:
Indicadores Lag (Resultados): medem resultados já
realizados, enfatizando o desempenho final de atividades
e processos.
Indicadores Lead (Tendências): servem ao
monitoramento das atividades e dos processos,
acompanhando as tendências de desempenho.
Mapa Estratégico
03. As relações de causa e efeito, presentes nas 
medições do BSC, possibilitam o entendimento de 
como os indicadores não financeiros direcionam os 
indicadores financeiros na organização.
C
ABORDAGEM ÊNFASE CONTRIBUIÇÃO
Abordagem 
Clássica
Administração 
Científica
Tarefa
Proposição de um 
sistema de regras e 
métodos 
administrativos
Teoria Clássica Estrutura
Abordagem de Relações 
Humanas
Pessoas
Compreensão do 
homem como ser 
social e da 
importância dos 
grupos informais
ABORDAGEM ÊNFASE CONTRIBUIÇÃO
Abordagem 
Comportamental
Pessoas
Percepção da 
importância dos fatores 
de motivação sobre o 
desempenho dos 
indivíduos
Conflito de Objetivos
• Conflito natural entre indivíduo e organização
• Possibilidade de integração das necessidades
individuais com os objetivos da organização
• Necessidade de estimular o desenvolvimento do
indivíduo
• Integração entre objetivos individuais e da
organização aumenta a produtividade
Liderança
• Fenômeno social que ocorre exclusivamente em
grupos, com a influência de uma pessoa sobre
outras. Realizada por meio da comunicação, visa a
realização de objetivos.
Liderança
• Evolução das Teorias:
1. Teorias dos Traços
2. Estilos de Liderança
3. Liderança Situacional
01. As teorias sobre liderança apresentadas por autores 
humanistas podem ser classificadas em três grupos: 
a) inteligência geral, interesses e atitudinais. 
b) contingenciais, reforço e motivacionais. 
c) traços, estilos de liderança e situacionais.
d) traços de caráter, contingenciais e aprendizagem. 
e) estilos de poder, sistêmicas e comportamentais. 
C
Liderança
• Evolução das Teorias:
1. Teorias dos Traços
2. Estilos de Liderança
3. Liderança Situacional
Teorias dos Traços
• Afirmam que as características de uma 
pessoa - personalidade, habilidades 
intelectuais, aspectos físicos - são 
responsáveis por torná-la um líder ou não.
Liderança
• Evolução das Teorias:
1. Teorias dos Traços
2. Estilos de Liderança
3. Liderança Situacional
Estilos de liderança (1)
• Tirania
• Autocracia
• Democracia
• Demagogia
• Autocrático
• Democrático
• Liberal
Estilos de liderança (2)
• Liderança centrada na tarefa
• Preocupa-se com a execução das tarefas e com
os seus resultados.
• Associada ao modelo clássico.
• Liderança centrada nas pessoas
• Preocupa-se com os aspectos humanos,
desempenho das equipes e com a participação
das pessoas.
Estilos de liderança (3)
Managerial
Grid
Modelo de 
Blake e 
Mouton
9,9
Equipe
1,9
Clube de 
Campo
9,1
Autoridade
1,1
Negligente
5,5
Meio-termo
Managerial Grid
Modelo de Blake e Mouton
• (1,1): a preocupação mínima com a produção e com as pessoas caracteriza o
líder que desempenha uma gerência empobrecida. Em geral, adota postura
passiva em relação ao trabalho, fazendo o mínimo possível.
• (9,1): a preocupação máxima com a produção e mínima com as pessoas
caracteriza o líder que utiliza a autoridade para alcançar resultados. Em
geral, age de maneira centralizadora e controladora.
• (1,9): a preocupação máxima com as pessoas e mínima com a produção
caracteriza o líder que faz do ambiente do trabalho um clube campestre.
Este líder busca sempre a harmonia de relacionamentos, mesmo que tenha
que sacrificar a eficiência e a eficácia.
Managerial Grid
Modelo de Blake e Mouton
• (5,5): o meio-termo, com preocupação média com a produção e
com as pessoas, define o líder que vê as pessoas no trabalho dentro
do pressuposto do homem organizacional. Este tipo de líder busca
o equilíbrio entre os resultados obtidos e a disposição no trabalho.
• (9,9): a máxima preocupação com a produção e com as pessoas
caracteriza o líder que vê no trabalho em equipe a única forma de
alcançar resultados, estimulando assim, a máxima participação e
interação entre seus subordinados na busca de objetivos comuns.
Liderança
• Evolução das Teorias:
1. Teorias dos Traços
2. Estilos de Liderança
3. Liderança Situacional
Liderança Situacional
Modelo de Tannenbaum Schimdt
• O estilo de liderança deve considerar três 
fatores:
1. Líder
2. Liderados
3. Organização
Liderança Situacional
Modelo de Hersey-Blanchard
1. Comando: Adequado a pessoas com baixo nível de
maturidade (subordinados não são aptos e não querem
de assumir responsabilidades)
2. Persuasão/Venda: Alto nível de comportamento
orientado para a tarefa e para o relacionamento
(subordinados mostram vontade mas não se sentem
preparados para responsabilidades)
Liderança Situacional
Modelo de Hersey-Blanchard
3. Participação: Orienta-se fortemente para o
relacionamento mas com pouca ênfase na tarefa
(subordinados são capazes, mas não estão dispostos a
assumir responsabilidades)
4. Delegação: Pouca atenção tanto à tarefa quanto ao
relacionamento (subordinados capazes e querem
responsabilidades)
02. O modelo de liderança em que, à medida que aumenta a
maturidade do seguidor, um líder deve adotar mais o
comportamento orientado ao relacionamento e menos o
orientado à tarefa, é denominado de Liderança
a) de Resultados.
b) Participativa.
c) Diretiva.
d) de Apoio.
e) Situacional.
E
Desempenho
• Fenômeno complexo dependente de um conjunto de 
fatores dinâmicos:
1. Motivação
2. Domínio de habilidades adequadas
3. Condições ambientais
4. Percepção dos resultados
Motivos 
Internos
Motivos 
Externos
Motivaçã
o
Motivos Internos
• Impulsos interiores, de caráter psicológico ou fisiológico,
afetados por fatores sociológicos.
• Exemplos:
• Necessidades
• Aptidões
• Interesses
• Valores
• Habilidades
Motivos Externos
• Estímulos que o ambiente oferece ou objetivosque
atraem as pessoas.
• Exemplos:
• Recompensas
• Punições
• Padrões do grupo
• Valores do meio social
Modelo de Maslow
Hierarquia de 
Necessidades
Auto
Realização
Estima
Sociais
Segurança
Fisiológicas
Herzberg
Teoria dos Dois Fatores
• Fatores Higiênicos (Extrínsecos):
• Condições mínimas de trabalho, necessários mas não 
suficientes para a boa produtividade.
• Ex.: salários de mercado, ambiente saudável
• Fatores Motivacionais (Intrínsecos):
• Relacionados à busca de realização pessoal e auto-estima no 
trabalho.
• Variam de acordo com o indivíduo e com o grupo.
Ausência de 
Fatores 
Higiênicos
Presença de 
Fatores 
Higiênicos
Satisfação e Insatisfação
Insatisfaçã
o Não 
Insatisfação
Presença de 
Fatores 
Motivacionais
Ausência de 
Fatores 
Motivacionais
Satisfação Não 
Satisfação
01. A teoria de motivação no trabalho de Herzberg é
dividida em duas categorias: fatores motivadores e
fatores de higiene. É correto afirmar:
(A) Dinheiro, status e segurança são fatores motivadores.
(B) Fatores motivadores têm relação com o trabalho em si
e fatores de higiene têm relação com o ambiente
(C) Trabalho desafiante, crescimento e desenvolvimento
são fatores de higiene.
(D) Fatores motivadores têm relação com o ambiente e
fatores de higiene têm relação com o trabalho em si.
(E) Reconhecimento do desempenho é um fator de
higiene.
B
Teoria do Reforço
• Abordagem comportamentalista: defende que o reforço
condiciona o comportamento do indivíduo. São as
consequências que o ambiente propicia para um
comportamento que podem aumentar a probabilidade de
que ele venha a ser repetido.
• Uma gratificação específica por um trabalho realizado, em
uma organização, pode reforçar o comportamento
considerado adequado e que pode levar o indivíduo a
receber, novamente, a recompensa.
Modelo Contingencial de Vroom
Teoria da Expectativa
• A motivação é um processo que define as escolhas
por determinados comportamentos que podem
conduzir o indivíduo à realização dos seus objetivos.
• Em seu caminho, o indivíduo realiza objetivos
intermediários, que servem ao alcance dos seus
objetivos finais.
Teoria da Expectativa
• Afirma que “a força da tendência para agir de certa maneira”
depende da “força da expectativa de que esta ação atingirá os
resultados” esperados e da atração que estes resultados
exercem sobre o indivíduo.
• As pessoas devem acreditar que:
1. O RESULTADO tem valor para elas.
2. O DESEMPENHO adequado levará ao resultado.
3. O ESFORÇO garantirá o desempenho adequado.
Relação Esforço - Desempenho: refere-se à percepção do indivíduo
de que seus esforços o levarão a determinado nível de
desempenho. É denominada "Expectância".
Relação Desempenho - Recompensa: relacionada à percepção do
indivíduo de que o desempenho adequado leva aos resultados
almejados. É denominada "Instrumentalidade".
Relação Recompensa - Metas Pessoais: Relativa ao grau de
atratividade que as recompensas exercem sobre o indivíduo,
devido ao seu nível de congruência com as necessidades e
interesses pessoais. É denominada "Valência".
MOTIVAÇÃO = EXPECTÂNCIA x INSTRUMENTALIDADE x VALÊNCIA
02. A abordagem segundo a qual as pessoas são motivadas para a 
realização de atividades esperando que certas ações auxiliarão a 
alcançar resultados desejados, refere-se à teoria
(A) da hierarquia de necessidades.
(B) X e Y.
(C) da expectância.
(D) comportamental.
(E) da administração por objetivos.
C
Teoria da Equidade
• A percepção de equidade no ambiente de trabalho tem grande efeito sobre a
motivação do indivíduo. Os trabalhadores realizam comparações entre os
seus próprios trabalhos e os trabalhos dos outros, para avaliar as relações
entre os "resultados" (remuneração, promoções, reconhecimento) e as
"entradas" oferecidas (conhecimento, competências, desempenho).
• O indivíduo é guiado por um senso de justiça. Ele ficará satisfeito se houver
uma relação equilibrada entre “resultados” e “entradas”.
• Caso não verifique equilíbrio, haverá “tensão de equidade” : se o indivíduo
se sentir desfavorecido, ele provavelmente sentirá raiva; se for beneficiado
de maneira injusta, ele tenderá a sentir culpa.
Referências para avaliação da equidade:
• Próprio-Interno: a referência são as experiências do próprio
indivíduo em outras posições na mesma organização.
• Próprio-Externo: a referência são as experiências do indivíduo
em posições em outras organizações.
• Outro-Interno: a referência são outras pessoas e grupos na
mesa organização.
• Outro-Externo: a referência são outras pessoas e grupos em
outras organizações.
Teoria da Equidade
Conceito
“A cultura organizacional ou cultura
corporativa, é o conjunto de hábitos e crenças,
estabelecidos por normas, valores, atitudes e
expectativas, compartilhado por todos os
membrosdaorganização”.
(Chiavenato)
Acultura comovariável
• Segundo a teoria dos sistemas, a organização pode
ser entendida como um conjunto formado pelo
subsistematécnicoepelosubsistemasocial.
• SubsistemaSocial:
• ElementoFormal:culturaoficial daempresa
• Elemento Informal: conjunto de pessoas e suas 
respectivassubculturas
ElementosdaCultura
• Práticaderitoscoletivos
• Perpetuaçãodemitosehistórias
• Existênciadeassuntosproibidos
• Normasdecomportamento
• Valoresemergentesnogrupo
• Linguagem
• Atossimbólicos
• Formasdiversasdeexpressão
ConceituaçãodeSchein
• Para solucionar seus problemas e assegurar sua
adaptação ao ambiente e o equilíbrio interno, o
grupo organizacional define padrões de
comportamento que funcionam e padrões que não
funcionam.
processo heurístico, o grupo• Por meio
desse seleciona
e
mantém certas formas de
comportamento, valores e regras, definindo
padrõespremissas básicas que
caracterizam culturais.
ConceituaçãodeSchein
Artefatos
Valores 
Compartilhados
Pressupostos 
Básicos
ElementosdeSchein (1)
ARTEFATOS:
• Estruturas e processos organizacionais visíveis, mais fáceis 
dedecifrar edemudar.
• Elementos que definem uma cultura e revelam como
a culturadáatençãoaelas.
• São o primeiro nível da cultura, mais superficial, visível e 
perceptível.
• Exemplos: padrões de comportamento dos membros
de umaorganização.
VALORESCOMPARTILHADOS:
• Tambémchamadosdevalorescasados.
• São as filosofias, estratégias e objetivos aceitas por todos
osmembros.
• Valores relevantes que se tornam importantes para as
pessoas e definem as razões pelas quais elas fazem o que
fazem.
ElementosdeSchein (2)
PRESSUPOSTOSBÁSICOS:
• Sãotambémchamadasdecertezastácitascompartilhadas.
• São as crenças inconscientes, percepções, pensamentos
e sentimentos.
• Constituemonível omaisprofundo eoculto.
• A cultura prescreve a maneira certa de fazer as coisas na 
organização, inclusivepor meiodepadrõesnãoexplicitados.
ElementosdeSchein (3)
Ritos (Beyer eHarrison)-1
• Ritos de passagem: Auxiliam na transição de indivíduos para
novos papéis na organização. Normalmente, são utilizados
em processos como de admissão e ascensão na carreira
profissional.
• Ritos de degradação: Dissolvem identidades sociais e seu
poder, geralmente em casos como de demissões,
afastamento de altos dirigentes e sinalização de falhas e
incompetências.
• Ritos de confirmação (reforço): Fortalecem identidades
sociais e seu poder, sendo empregados geralmente para
reconhecer publicamente conquistas profissionais,
superaçãodemetas,etc.
• Ritos de reprodução (renovação): Servem para renovar as
estruturas sociais da organização e aprimorar o seu
funcionamento, como os programas de treinamento
organizacional.
• Ritos para redução de conflitos: Utilizados para minimizar
conflitos e agressões, de forma a restabelecer o equilíbrio
dasrelações internas.
• Ritos de integração: Fortalecem os sentimentos comuns que
agregam os indivíduos e os mantêm em um sistema social
coeso e harmônico. Ocorrem usualmente nas festas de
confraternização daorganizaçãoeemdatascomemorativas.
Ritos (Beyer eHarrison)-2
AForçadaIdentidadeSocial
• As organizações são complexas:são formadas pela
interação de grupos que possuem subculturas
próprias.
• Pessoas que ocupam posições semelhantes em
organizações similares, executando as mesmas
tarefas e tendo as mesmas experiências, tendem a
desenvolver valores e padrões de comportamento
semelhantes.
RelaçõesdePoder
• Os grupos que têm o poder determinam os padrões e
valores oficiais, e estipulam formas de controle para
asseguraraobediência.
• Os subgrupos têm algum grau de impermeabilidade à
culturaoficialeapossibilidadede influenciarosfatos.
• A organização evolui ao longo desse confronto
político.
01. Pode-se concluir da definição de cultura organizacional
como produto do aprendizado pela experiência comum de
umgrupoque:
(A)o importante é identificar as regularidades observadas
nocomportamentodosindivíduos.
(B)sempre existem valores dominantes numa organização
quecaracterizamsuaculturaorganizacional.
(C)a cultura de uma organização deriva da filosofia que
guiaaspolíticasdaorganização.
(D)as normasque envolvem os grupos de trabalho são 
determinantesdasuacultura.
(E) pode haver ‘culturas’ diferentes em uma organização,
distinguindo cada grupo dentro de uma cultura mais
ampla.
E
02. São funções da cultura organizacional: assegurar
aos membros da organização
uma individual, facilitar o
compromisso
identidad
e 
individual,promover a estabilidade organizacional e moldar o 
comportamento deseusmembrosdiantedavida.
E
03. A respeito da noção de “cultura organizacional” é
INCORRETOafirmar:
a)É um modelo de pressupostos básicos assimilados por um
grupo, a partir do enfrentamento de seus problemas de
adaptação interna e externa, que é considerado válido por
suaeficácia resolutiva.
b)Écompostadevalores, ritos, mitosetabus.
c) Sendo o resultado de um processo lento de construção de
modos de pensar eagir, e de sedimentação de valores, não pode
sermodificada.
d)Abarca normas informais que orientam o comportamento dos 
membrosdeumaorganizaçãoequedirecionam suasações.
e)Seu entendimento pode ajudar a explicar e prever
o comportamento doscolaboradoresdentro deuma
organização.
C
• Indicadores são instrumentos que permitem
identificar e medir aspectos relacionados a um
determinado conceito, fenômeno, problema ou
resultadodeprocessoouprograma.
• A principal finalidade é traduzir, de forma
mensurável, aspectos da realidade, a fim de
tornar operacional a sua observação e
avaliação.
Indicadores Definição
Fonte:Guia Metodológico MPOG
01. Adefinição de indicadores de desempenho para fins de
monitoramento poderá ser suprimida na implementação
deummodelo degestãoderesultados.
E
• Validade: capacidade de representar, com a
maior proximidade possível, a realidade que se
deseja medir e modificar. Um indicador deve ser
significante ao que está sendo medido e manter
essasignificância ao longo dotempo.
Fonte:Guia Metodológico MPOG
Indicadores Propriedades
• Confiabilidade: indicadores devem ter origem em
fontes confiáveis, que utilizem metodologias
reconhecidas e transparentes de coleta,
processamentoedivulgação.
Fonte:Guia Metodológico MPOG
Indicadores Propriedades
• Mensurabilidade: é a capacidade de alcance
(periodicidade) e mensuração (mensurabilidade)
quandonecessário, nasuaversãomaisatual, com
maior precisão possível esemambiguidade.
Fonte:Guia Metodológico MPOG
Indicadores Propriedades
• Sensibilidade: é a capacidade que um indicador
possui de refletir tempestivamente as mudanças
decorrentesdas intervençõesrealizadas.
Fonte:Guia Metodológico MPOG
Indicadores Propriedades
• Desagregabilidade: capacidade de representação
Fonte:Guia Metodológico MPOG
regionalizad
a 
considerando
de grupos sociodemográficos, 
que a dimensão territorial se
apresenta como um componente essencial
na implementação depolíticas
públicas.
Indicadores Propriedades
• Economicidade: capacidade do indicador de ser
obtido a custos módicos; a relação entre os custos de
obtenção e os benefícios advindos deve ser bastante
favorável.
Fonte:Guia Metodológico MPOG
Indicadores Propriedades
• Estabilidade: capacidade de estabelecimento de
séries históricas, que permitam monitoramentos e
comparações (comparabilidade).
Fonte:Guia Metodológico MPOG
Indicadores Propriedades
• Simplicidade: indicadores devem ser de fácil
obtenção, construção, manutenção,
comunicação, entendimento e reconhecimento
pelopúblico emgeral, interno ouexterno.
Fonte:Guia Metodológico MPOG
Indicadores Propriedades
• Auditabilidade: ou transparência, qualquer
pessoa deve sentir-se apta a verificar a boa
aplicação das regras de uso dos indicadores
(obtenção, tratamento, formatação, difusão,
interpretação).
Fonte:Guia Metodológico MPOG
Indicadores Propriedades
Na prática, raramente um indicador apresenta todas
as características descritas, por isso a seleção deve
basear-se numa avaliação crítica das propriedades
(particularmente Validade, Confiabilidade e
Mensurabilidade).
Paulo Jannuzzi
Fonte:Guia Metodológico MPOG
Indicadores Propriedades
Utilidade 
Validade 
Confiabilidade 
Disponibilidade
Outra formaparaPropriedadesEssenciais
02. Selecione a opção que melhor representa o conjunto das
afirmações, considerando C para afirmativa correta e E para
afirmativa errada.
I.Validade, confiabilidade e complexidade são consideradas
propriedadesessenciais deumindicadordedesempenho.
II.A sensibilidade é a capacidade que um indicador possui de nunca
refletir asmudançasdecorrentesdas intervenções.
III.Os indicadores são usados distintamente nos níveis estratégicos
organizacionais e os indicadores de processos, em geral, ocupam os
níveis operacionais
a)E-E-C
b)C-E-E
c)C-C-E
d)C-E-C
e)E-C–E
A
• ECONÔMICOS: foram os primeiros a seremproduzidos e
por isso possuem uma teoria geral mais consolidada,
não se restringem apenas à área pública e refletem o
comportamento da economia de um país. No setor
governamental são muito utilizados na gestão das
políticas fiscal, monetária, cambial, comércio exterior,
desenvolvimentoeoutras.
Fonte:Guia Metodológico MPOG
Indicadores Classificações -Natureza
• SOCIAIS:são aqueles que apontam o nível de bem-estar
Fonte:Guia Metodológico MPOG
geral e de qualidade de vida da
principalmente em relação à saúde,
trabalho, renda, segurança, habitação,
população, 
educação, 
transporte,
aspectosdemográficoseoutros.
Indicadores Classificações -Natureza
• AMBIENTAIS: demonstram o progresso alcançado
na direção do desenvolvimento
sustentável, que
Fonte:Guia Metodológico MPOG
segundo as Nações Unidas, quatro
ambiental, social, econômica e
compreende, 
dimensões: 
institucional.
Indicadores Classificações -Natureza
• ANALÍTICOS: são aqueles que retratam dimensões
sociais específicas. Pode-se citar como exemplos a taxa
deevasãoescolareataxadedesemprego.
Fonte:Guia Metodológico MPOG
Indicadores Classificações -Complexidade
• SINTÉTICOS: também chamados de índices, sintetizam
diferentes conceitos da realidade empírica, ou seja,
derivam de operações realizadas com indicadores
analíticos e tendem a retratar o comportamento médio
das dimensões consideradas. Diversas instituições
nacionais e internacionais divulgam indicadores
sintéticos,sendoexemplosoPIB,oIDEBeoIDH.
Fonte:Guia Metodológico MPOG
Indicadores Classificações -Complexidade
Indicadores
Fonte:Guia Metodológico MPOG
Classificações -Dimensões doDesempenho
• ECONOMICIDADE
• EFICIÊNCIA
• EFICÁCIA
• EFETIVIDADE
Indicadores EFETIVIDADE
ECONOMICIDADE
EFICIÊNCIA
EFICÁCIA
OBJETIVOS INSUMOS ATIVIDADES PRODUTOS RESULTADOS IMPACTOS
03. Um dos procedimentos básicos na gestão de resultados é a
aplicação de indicadores comoo queavalia, ainda quedeforma
subjetiva, o juízo ou a percepção que a sociedade tem do
benefício gerado pela ação implementada. O fragmento acima
serefereao
(A)indicadordeeconomicidade.
(B)indicador deeficiência.
(C)indicadordeeficácia.
(D)indicadordeefetividade.
(E)indicadordetransparência
D
Accountability
Anoção de accountabilityé bidimensional, abrangendo capacidade
derespostaecapacidadedepunição:
A capacidade de resposta dos governos (answerability), ou seja, a
obrigação dosoficiais públicos informarem eexplicarem seusatos;
A capacidade (enforcement) das agências de accountability
(accounting agencies) de impor sanções e perda de poder para
aquelesqueviolaram osdeverespúblicos.
Andréas Schedler
Accountability
• Prestação deContas
• Responsabilização
• Responsividade
Accountability
• Informação
• Justificação
• Sanção
VERTICAL:
Pressupõe uma ação entre desiguais, seja sob a forma do
mecanismo do voto (controle de baixo para cima) ou sob a
formadocontrole burocrático(decimaparabaixo).
O’Donnell
Accountability
HORIZONTAL:
Pressupõe uma relação entre iguais, através do mecanismo de
checksandbalances, da mútuavigilância entre ostrês poderes,
autônomos,doestado.
O’Donnell
Accountability
Accountability
HORIZONTAL
VERTICAL
SOCIETAL:
“Umaconcepção alternativa de accountability é fornecida a partir
de outros recortes e configura o âmbito da accountability societal.
Tais perspectivas partem de uma matriz teórica que privilegia a
dicotomia estado e sociedade civil, partilhando da idéia de que o
controle da sociedade sobre a ação governamental constitui uma
especificidade e merece uma distinção à parte das perspectivas de
accountability vertical ou horizontal, abrindo vertentes para a
discussãodaaccountability societal.”
Carla Bronzo Ladeira Carneiro
Accountability
SOCIETAL:
Mecanismo de controle não eleitoral, que emprega ferramentas
institucionais e não institucionais (ações legais, participação em
instâncias demonitoramento, denúncias).
Baseia-se na ação de associações de cidadãos, movimentos sociais
e imprensa, objetivando expor falhas do governo, incluir novas
questões na agenda pública e influenciar decisões políticas a serem
implementadas pelosórgãospúblicos.
PeruzzottieSmulovitz
Accountability
Accountability
HORIZONTAL
VERTICAL
HORIZONTAL
VERTICAL 
SOCIETAL
01. No debate sobre a accountability, diversos autores
reconhecem a existência, nas poliarquias
contemporâneas, de mecanismos de controle externos aos
poderes Executivo, Legislativo ou Judiciário. Examine os
enunciados a seguir sobre a accountability societal e
depoismarquearespostacorreta.
1- A accountability societal é um mecanismo de controle
não eleitoral que emprega ferramentas institucionais e
nãoinstitucionais
2A accountability societal se baseia na ação de múltiplas
associaçõesdecidadãos,movimentossociaisoumídia
3O objetivo da accountability societal é expor erros e
falhas dos governos, trazer novas questões para a agenda
pública e influenciar decisões políticas a serem
implementadasporórgãospúblicos
4Os agentes da accountability societal têm o direito e o
poder legal, além da capacidade institucional para aplicar
sanções legais contra as transgressões dos agentes
públicos.
A.Todososenunciadosestãocorretos.
B. Todososenunciadosestãoincorretos.
C. Somenteoenunciadodenúmero1está incorreto.
D.Somenteoenunciadodenúmero4está incorreto.
E. Somenteosenunciados2e3estão incorretos.
D
CONTROLE SOCIAL
CONCEITO
• Refere-se ao controle da Administração Pública
realizado com a participação da Sociedade Civil, ou seja,
pessoas e instituições que não estão vinculadas à
estruturagovernamental.
• Pode ser realizado tanto pelas instituições da sociedade
civil organizada quanto por cidadãos comuns, ao
exercerem uma cidadania ativa e reivindicarem seus
direitos.
CONTROLE SOCIAL
PRESSUPOSTOS
Estado:
Instituição que assegure aos cidadãos o exercício
do poderdecontrolaraAdministração
Pública.
SociedadeCivil:
Cidadãos interessados em exercer uma cidadania ativa,
avaliando a ação governamental, manifestando suas
opiniõesedefendendoseusdireitos.
CONTROLE SOCIAL
VANTAGENS
• Legitimidadedocontrole
• Altacapilaridade
• Menorcusto
• MaioreficiênciadaAdministraçãoPública
dos
conceito
s preocupação
de publicização, 
com resultados,
• Aplicação
crescente 
contratualização, 
accountability.
CONTROLE SOCIAL
HISTÓRICO
• Poucarelevâncianasreformas implementadas desde1936.
• Previsão de mecanismos na Constituição de 1988, mas baixa 
efetividade.
• RelevâncianaReformadoAparelhodoEstadode1995.
• OrçamentoParticipativo
• AudiênciaseConsultasPúblicas
• ColegiadosPúblicos(ex.:Conselhos)
• Ouvidorias
• Denúncias(ex:órgãosdecontrole, imprensa)
Participação e Controle Social
• Conferências
• ColaboraçãoExecutiva (ex:OS,Oscip, ONGs)
• AçõesJudiciais (ex.: açãopopular)
• Fiscalizaçãoviaentidadesrepresentativas
• AssessoramentoExterno
Participação e Controle Social
02.Considerado umelementofundamental para o graude 
governança democrática, a accountability refere-se à
capacidade financeira e gerencial do Estado
de implementarpolíticaspúblicas.
E
Conceito
Processos são atividades logicamente relacionadas
que, usando recursos do negócio, produzem
resultadosreais, adicionando valor acadaetapa.
Obs.:
Processos cruzam fronteiras funcionais e organizacionais E 
fronteirasnacadeiadesuprimentos.
Cadeia de Valor • Cadaatividadedeveagregar valor ao 
processo.
A B C
FO
R
N
EC
ED
O
R
IN
SU
M
O
S
P
R
O
D
U
TO
S
C
LI
EN
TE
S
Processos e Organizações
• Toda Organização é uma coleção de processos que são
executados: não existe um produto ou um serviço oferecido
por umaempresasemumprocesso.
• ProcessosPrimários:Agregamvalor aosclientes.
• Processos de Apoio: Fornecem condições para a realização dos
processosprimários.
• Processos de Gestão: Gerenciamento global dos processos na
organização.
Gestão de Processos (1)
• Aorganização precisa identificar seusprocessos críticos apartir da
formulação estratégica, e deve gerenciá-los com base em um
enfoquesistêmico eintegrado.
• Os esforços de mapeamento devem ser concentrados nos
processos críticos, partindo dos macro-processos e descendo ate
osníveis desub-processos.
• Mapeamento de processo deve ser entendido como um meio e não
umfim emsi mesmo. O que realmente importa para a organização
éocumprimento dosobjetivosemetas estabelecidos
Gestão de Processos (2)
• Os processos críticos devem ser gerenciados por um proprietário,
aquemseráatribuída aresponsabilidadepelosseusresultados.
• Indicadores de desempenho devem ser utilizados para avaliar e
monitorar aperformance dosprocessos.
• Melhorias em processos devem ser atingidas a partir de
abordagens estruturadas, que possibilitem a implementação de
mudançasqueproduzambenefícios sustentáveis aodesempenho.
PLANEJAMENTO
• Definição das atividades que contribuirão para alcançar as 
metas e objetivos organizacionais.
• Identificação de pontos críticos nos processos, visando 
evitar falhas e prejuízos à organização.
• Criação de planos de ação para sua implantação e definição 
de prioridades.
Ciclo do Gerenciamento dos Processos
MODELAGEM E OTIMIZAÇÃO DOS PROCESSOS
• Documentação do processo atual (As is - Como é).
• Projeção de processo futuro (To be - Como será).
• Identificação de melhores práticas para referência, 
metodologias para melhorias, controles e especificações.
Ciclo do Gerenciamento dos Processos
EXECUÇÃO DOS PROCESSOS
• Etapa operacional, que envolve os recursos alocados,
tecnologia, equipamentos, conhecimento, aquisição de
experiência e acompanhamento do processo.
Ciclo do Gerenciamento dos Processos
CONTROLE
• Geração de informação e feedback ao processo através de
recursos estratégicos, por meio de métodos que forneçam
indicadores e estatísticas.
• Destinado a otimizar continuamente o processo,
subsidiando o planejamento e a criação de outros processos.
Ciclo do Gerenciamento dos Processos
Inovação na Gestão Pública
• De acordo com Schumpeter, a inovação inclui a
introdução de novos produtos, novos métodos de
produção, novas fontes de matéria-prima, a abertura de
novos mercados, novas formas de organização industrial
oucomercial enovos mercadosdeexportação
• Ele definia a Destruição Criativa como um processo de
renovaçãotecnológica constante e própria do
capitalismo: novas inovações levam ao declínio ou
obsolescência de tecnologias, produtos e serviços
existentes
Inovação na Gestão Pública
Nosetorpúblico,podehaverdificultadores,como:
• Ausênciadecompetição
• Naturezademúltiplastarefas
• Culturaburocráticadepadronizaçãoeformalização
• Variedadedestakeholders
• Complexidadedeproblemassociais(wickedproblems)
INOVAÇÃO NA GESTÃO PÚBLICA FEDERAL: 20 anos do Prêmio Inovação
(Marizaura Camões, Willber Severo e Pedro Cavalcante)
Inovação na Gestão Pública
Énecessário:
• Aberturaparaoexperimentalismo
• Aceitaçãodoerro
• Aprimoraraculturadosórgãosdegestãoecontrole
Desenho de Serviços Públicos
“Entre as diversas dimensões de avaliação do
desempenho de serviços, umadelas é central e funciona
comorepresentantedetodasasoutras:
a satisfação dos usuários do serviço, ou seja, se o
usuário está satisfeito é sinal que a melhoria foi
efetiva.”
Avaliação da qualidade de serviços como base para gestão e melhoria de serviços públicos – Mód.4 – Melhoria dos Serviços Públicos - ENAP
Desenho de Serviços Públicos
CiclodeVidadosServiços:
1. EstratégiadeServiço
2. Desenho
3. Transição
4. Operação
5. Melhoria Contínua
Avaliação da qualidade de serviços como base para gestão e melhoria de serviços públicos – Mód.4 – Melhoria dos Serviços Públicos - ENAP
Características de um Bom Serviço Público
• Jornada Completa para o Usuário: um bom serviço permite que o 
usuáriorealize completamenteoqueprecisa,desdeo início atéofim
• Minimização da Atuação do Usuário: serviços eficientes reduzem ao 
mínimoonúmerodepassosqueumusuário precisa dar
• Não há Becos sem Saída: todos os usuários devem ser encaminhados a 
umresultadoclaro, mesmoquenãosejamelegíveispara oserviço
• Facilidade para Obter Assistência Humana: proporciona uma maneira 
fácil deobter assistênciahumanaquandonecessário
• Estruturas Internas não são Mostradas aos Usuários: um bom serviço 
mantémsuasestruturas internas ocultas dosusuários
DESIGNING GOOD GOVERNMENT SERVICES (gov.uk)
Características de um Bom Serviço Público
• OServiço éFácil de Encontrar: o serviço deve ser facilmente localizável 
pelosusuários, com umnomeapropriadoeclaro
• Clareza sobre o Serviço e o que ele Envolve: o propósito do serviço e 
suasdemandasdevemserclaros para osusuáriosantesdeusá-lo
• Clareza na Tomada de Decisões: é importante que os usuários 
entendamcomoasdecisõessãotomadasdentrodoserviço
• Consistência do Serviço: o serviço deve ser consistente em
sua apresentaçãoefuncionamento,parafacilitar ouso
pelosusuários
• Usabilidade e Compreensão do Serviço por Todos: o serviço deve ser 
acessívele fácil deusarpor todos, respeitando diferentes necessidades
DESIGNING GOOD GOVERNMENT SERVICES (gov.uk)
Questão de Prova
01. SobreInovaçãoemServiçosPúblicos, écorreto afirmar que
A)consiste na introdução de tecnologia de informação no
atendimento enaprestaçãodeserviços.
B)pode ser traduzida como o processo de criar, desenvolver e
fornecer produtosnovosaoscontribuintes.
C)há diferentes tipos, como a inovação em produtos, em
comunicação, organizacional e em processos, e elas são induzidas
porvetores internoseexternosàsorganizações.
Questão de Prova
D)há vários tipos de inovação em serviços públicos, sendo a
inovação na forma de comunicação com os usuários a mais
relevanteeincidente.
E)há diferentes tipos de processos de inovação, sendo a inovação
incremental aqueocorrenosserviços públicos.
C
Fragmentação
• A divisão da Administração Pública em Direta e Indireta,
formando órgãos e entidades, e, posteriormente, a subdivisão
em unidades administrativas internas, serve ao propósito de
estruturar aatividade governamental.
• No entanto, ao mesmo tempo em que se desenha uma
“organização” apropriada para a divisão de competências na
Administração Pública, são criados centros administrativos
com interesses próprios e sujeitos a interferências diversas, de
origens internase/ouexternas.
• Assim, cada ministério é um órgão do governo, mas em certa
medida dispõe de autonomia administrativa e concentra certo
nível de poder de decisão ou controle de recursos, que permitem
a proteção dos seus interesses e visões próprias, provenientes
dos seus quadros técnicos e gerenciais, ou de forças externas da
sociedadequeatuamsobre oórgão.
• Várias políticas públicas, todavia, necessitam da atuação de
diferentes órgãos e entidades, razão pela qual é preciso criar
mecanismos que assegurem a atuação harmônica e coordenada
detodososentesgovernamentais.
Fragmentação
Integração
SegundoMartinseMarini:
• “Integração horizontal busca assegurar que os objetivos
individuais e as políticas desenvolvidas por várias entidades se
reforcem mutuamente.”
• “Integração vertical busca assegurar que as práticas das agências,
autoridades e órgãos autônomos, bem como o comportamento
dos níveis subnacionais do governo se reforcem mutuamente com
oscompromissospolíticos mais amplos.”
• “Integração temporal busca assegurar que as políticas continuem
sendo efetivas ao longo do tempo e que as decisões de curto prazo
nãoseoponhamaoscompromissosde longo prazo.”
01. A coordenação de políticas públicas executada pelo governo
federal visando àintegraçãovertical
A)envolve questões transversais ou intersetoriais, dificilmente
tratadas de forma coerente devido ao tratamento especializado
nalegislação eemdiferentes áreasdogoverno.
B)busca assegurar que as práticas das agências, autoridades e
órgãos autônomos, bem como o comportamento dos níveis
subnacionais do governo, se reforcem mutuamente com os
compromissospolíticos mais amplos.
C) busca assegurar que os objetivos individuais e as
políticas desenvolvidas porvárias entidades sereforcem
mutuamente.
D)está associada ao grau de consistência lógica e operacional
entre ações de diversos atores envolvidos em uma arena de
políticas públicas.
E)busca assegurar que as políticas continuem sendo efetivas ao
longo do tempo e que as decisões de curto prazo não se oponham
aoscompromissosdelongo prazo.
B
NecessidadedeCoordenação
Segundo GraçasRua:
“Entende-se por coordenação técnico-política um conjunto
de mecanismos e procedimentos destinados a compor ou
articular as decisões e ações do conjunto de entes
governamentais–políticoseburocratas–demaneira aobter
resultados concertados, intercomplementares e
consistentes; ou seja: não-erráticos, não-superpostos e não-
contraditórios, que expressem e façam sentido em um
projetode longoprazo.”
1. Intragovernamental
2. Intergovernamental
3. Extragovernamental
TiposdeCoordenação
02. O mecanismo mais efetivo para a implementação
de políticas públicas denaturezaintersetorial por um
governoé
A)acoordenação intragovernamental.
B)acooperaçãointergovernamental.
C)oplanejamento indutivo.
D)aparceria público-privada.
E)aconcessãoonerosa.
A
• Otermogovernançaenvolve umprocessocomplexode
tomadadedecisãoque“antecipa eultrapassa ogoverno”
FATORESENVOLVIDOS:
• Legitimidade do espaçopúblico emconstituição
• Repartiçãodopoder entre governantesegovernados
• Processosdenegociaçãoearticulaçãoentre osatores sociais
• Descentralizaçãodaautoridadeedasatividades ligadasao 
atodegovernar
Matias-Pereira
GOVERNANÇAPÚBLICA
• O sentido de governança passou a abarcar com frequência
crescente a ideia de coordenação entre agentes e órgãos
estataiseentesnãogovernamentaisemgeral.
• Leonardo Secchi fala em um padrão horizontal de
relacionamento entre atores públicos eprivados, atuando de
forma articulada para a formulação e a gestão de políticas
públicas.
• Oconceito abreespaçopara aaçãocoordenada entresetores
estatais e não estatais desde a definição das prioridades
públicas atéaexecuçãoeavaliaçãodaspolíticas.
GOVERNANÇAPÚBLICA
• Assim, parte-se do reconhecimento de que tanto a
LEGITIMIDADE quanto a EFETIVIDADE da atuação pública
dependem dessa integração de esferas estatais e
particulares...
• ... o que pode ser realizado de diversas maneiras, incluindo
REDES DE POLÍTICAS PÚBLICAS e PARCERIASPÚBLICO-
PRIVADAS.
GOVERNANÇAPÚBLICA
Estrutura em Rede:
organizações com• Formada por um conjunto de 
atividades coordenadas, por meio de contratos,
acordos ou relações interpessoais.
• Surgem como alternativa às estruturas hierárquicas 
rígidas e formais.
Governo em Rede
Estrutura em Rede:
• Uma estrutura em rede, alternativa à estrutura piramidal, tem
seus integrantes ligados “horizontalmente” a todos os
demais, diretamente ou através dos que os cercam.
• O conjunto resultante é uma malha de linhas múltiplas, que
pode se espalhar indefinidamente para todos os lados, sem
que nenhum dos seus nós seja considerado principal.
• Prevalece a vontade coletiva de realizar determinado 
objetivo.
Governo em Rede
Redes de Políticas Públicas:
• As redes de políticas representam uma nova forma de
governança pública, permitindo a coordenação de
atores estatais e sociais.
• Seu surgimento está associado às transformações
recentes no papel do Estado e nas suas relações com a
sociedade, que têm demandado modelos
descentralizados de gestão.
Governo em Rede
• Horizontalidade
• Compartilhamento de autoridade e responsabilidade
• Interdependência entre os múltiplos participantes
• Flexibilidade e capacidade de adaptação
• Envolvimento de atores de natureza diversa
• Equilíbrio entre coordenação e autonomia
Redes de Políticas Públicas
Riscos
Risco é o efeito que as incertezas tem sobre 
osobjetivos dasorganizações.
(ABNTNBRISSO31.000:2009)
✓Asincertezassãogeradaspor influênciasefatores 
internoseexternos
Componentes:
1. EVENTO: O que pode acontecer e afetar o alcance dos 
objetivos.
2. PROBABILIDADE: A probabilidadede que o evento 
ocorra.
3. IMPACTO: A extensãoda perda ou ganho que pode 
resultardoevento.
Riscos
Probabilidade x Impacto
Risco: possibilidade de ocorrência de um evento que venha a
ter impacto no cumprimento dos objetivos, medido em
termos deimpacto edeprobabilidade
Risco Inerente: risco a que uma organização está exposta sem
considerar quaisquer ações gerenciais que possam reduzir a
probabilidadedesuaocorrênciaouseuimpacto
Risco Residual: risco a que uma organização está exposta
após a implementação de ações gerenciais para o tratamento
dorisco
Risco Inerente x Risco Residual
Gestão de Riscos
Processo que envolve atividades e ações para controlar os 
riscosdeumaorganização,neutralizandoo seuimpacto.
Processo sistemáticodesenvolvido para:
• Identificar
• Analisar
• Avaliar
• Tratar
... osriscosdequalquernatureza.
Benefícios:
• Minimizaraocorrênciadesurpresaseproblemas
• Minimizar o gerenciamento por crise, estando preparado 
para lidar comasincertezas
• Ganhar vantagem competitiva pelo reconhecimento de 
oportunidades antesdos competidores
• Aumentar as chances de sucesso dos projetos e ações 
organizacionais
Gestão de Riscos
Respostas a Riscos (-)
PREVENIR:
Alguns eventos podem ser evitados mudando-se os
planos, para eliminar a condição que pode originar a
ocorrênciaouprotegerosobjetivos dos impactos.
É recomendado quando há riscos com alta probabilidade
eimpacto.
Ex.: Evitar ousodetecnologianãotestadaevalidada.
TRANSFERIR:
Transferir não elimina o risco. Porém, as consequências
são transferidas para uma terceira parte, que assume a
responsabilidade gerencial sobre o risco transferido.
Ex.:Fazerseguro.
Respostas a Riscos (-)
MITIGAR:
Em muitos casos, é possível atuar sobre as condições que
cercam o evento de risco para reduzir a probabilidade ou
o impacto de sua ocorrência, reduzindo-as para níveis
aceitáveis.
Ex.: Disponibilidade deestepedepneunocarro.
Respostas a Riscos (-)
ACEITAR:
Admitir riscos de baixo efeito potencial, respeitados os
níveis de aceitação da organização. Nesse caso, não se
adota nenhuma ação antecipada e se dispõe a arcar com
aspossíveis consequênciasdo risco.
Observação: A aceitação pode ser ativa, o que implica
preparaçãoantecipadadeumplanodecontingência.
Respostas a Riscos (-)
OKR: Objectives and Key-Results
• OKR (Objectives and Key Results) é uma sistemática de definição
demetasparaguiaraaçãoorganizacional
• É uma abordagem simples, para gerar alinhamento e engajamento
emtorno demetasmensuráveis
• Funciona em ciclos simples e ágeis: os OKRs são definidos,
medidos e reavaliados com frequência alta – geralmente
trimestralmente
• Visa garantir que todos andem na mesma direção, com
prioridades claras
• Nasceuemempresasdetecnologia, masnãoselimitam aelas
OKR: Objectives and Key-Results
Euvou:[objetivo]O 
KR Medido por: [conjunto de resultados-chave]
OKR: Objectives and Key-Results
Objetivos são descrições qualitativas do que se
pretende alcançar. Devem ser enxutos,
memoráveis e inspiradoresO 
KR Resultados-Chave são um conjunto de 2 a 5 métricas
que permitem mensurar o progresso em direção ao
alcance do Objetivo
OKR: Objectives and Key-Results
Liderar o mercado brasileiro em 
desenvolvimento de soluções de IA paraO 
KR
identificação de pessoas
• Aumentar nossa fatia de mercado de 20% para 35%
• Assegurar satisfação plena de 95% dos nossos clientes
• Ampliar nossa presença de 15 para 20 estados
OKR: Objectives and Key-Results
Características eDiferenciais
• Estabelecimento de Metas a Curto Prazo: as metas são definidas
para períodos curtos, tornando-as mais factíveis e permitindo
correções rápidas deerros
• Clareza e Simplicidade: A base da metodologia é a definição clara
e simples de objetivos e resultados-chave, elevando o
engajamentodaequipe
• Acompanhamento Semanal: os resultados-chave são verificados
semanalmente, permitindo ajustes antes do fim do trimestre,
favorecendo oaprendizadoeacorreçãoderotas
OKR: Objectives and Key-Results
Características eDiferenciais:
• Transparência e Alinhamento: promove a transparência,
permitindo que todos na empresa visualizem os objetivos e
saibamasprioridades, facilitando o alinhamento entre asequipes
• Cultura Data-Driven: os OKRs incentivam uma cultura orientada
por dados, com decisões baseadas em análises, que podem se
transformar emobjetivosprioritários nopróximo trimestre
• Foco em Resultados, Não em Esforço: foco no alcance de
resultados significativos, não apenas no esforço despendido,
destacando que a dedicação é necessária, mas não suficiente para
atingirobjetivos
OKR: Objectives and Key-Results
Características eDiferenciais:
• Metas Ambiciosas: as equipes são estimuladas a definir metas
desafiadoras, que representemgrandesavanços
• Desconexão entre Metas e Recompensas: não associar
recompensas (remuneração, promoções) ao alcance das metas,
para mantê-las ambiciosas
Questão de Prova
01. Os objectives and key results (OKR) são uma ferramenta para
executar a estratégia de uma organização. Analise as afirmações
abaixo sobre essaferramenta.
IDeveser definida deformatop down,semoscolaboradores.
II.Éexecutada emciclos longos de12meses oumais.
III.Épública etransparente por padrão.
IV. Seu principal objetivo é motivar os colaboradores na execução 
dasmetas.
Questão de Prova
Dasafirmações, estão corretas
A) IIeIII.
B) IIIeIV.
C) IeII.
D) IeIV.
B
EIXO TEMÁTICO 2 
Políticas Públicas
OUTPUTS
WITHINPUTS
inputs
inputs
Processamento 
pelo sistema 
político
Incentivos /
Estímulos Externos
Incentivos /
Estímulos Internos
Apoios e 
Demandas
DECISÕES POLÍTICAS
POLÍTICAS PÚBLICAS
POLÍTICAS PÚBLICAS: OUTPUTS DO SISTEMA POLÍTICO
O acesso universal previsto em muitas das políticas sociais no Brasil não
correspondeu, de fato, à cobertura instituída na rede de serviços sociais,
sobretudo àquela implementada a partir dos programas sociais dirigidos aos
grupos sociais mais vulneráveis e/ou em situação de extrema pobreza. O
neoliberalismo contribuiu significativamente com essa redução, elegendo
grupos prioritários a serem atendidos, imprimindo, assim, a seguinte
tendência às políticas sociais:
A) gentrificação
B) normalização
C) privatização
D) focalização
E) descentralização
Questão de Prova
Arenas de Políticas Públicas
• “As reações e expectativasdas pessoas afetadas por
medidas políticas têm um efeito antecipativo para o
processo político de decisão e de implementação”
• “O modelo da ‘policy arena’ refere-se portanto aos
processos de conflito e de consenso dentro das diversas
áreas de política, as quais podem ser distinguidas de
acordo com seu caráter distributivo, redistributivo,
regulatório ou constitutivo”
(Klaus Frey)
POLÍTICAS DISTRIBUTIVAS:
Caracterizadas por um baixo grau de conflito dos processos
políticos, pois parecem somente distribuir vantagens e não
acarretar custos para outros grupos
(Klaus Frey)
Arenas
POLÍTICAS REDISTRIBUTIVAS:
Caracterizadas pelo conflito, pois busca-se, de forma
deliberada, o deslocamento de recursos entre camadas sociais
ou entre diferentes grupos da sociedade
(Klaus Frey)
Arenas
POLÍTICAS REGULATÓRIAS:
Utilizam instrumentos normativos diversos para regular a
atuação dos diferentes grupos na sociedade.
Os efeitos relacionados aos custos e benefícios não são
determináveis previamente, dependendo da configuração
concreta das políticas.
(Klaus Frey)
Arenas
POLÍTICAS CONSTITUTIVAS (ESTRUTURADORAS):
Políticas que determinam as regras do jogo e, assim, definem a
estrutura dos processos e conflitos políticos.
Estabelecem as condições gerais conforme as quais serão
desenvolvidas as demais políticas públicas (distributivas,
redistributivas e regulatórias). Trata da própria esfera da
política e suas instituições
(Klaus Frey)
Arenas
PROBLEMAS
AGENDA
FORMULAÇÃOIMPLEMENTAÇÃO
AVALIAÇÃO
Ciclo de
Políticas 
Públicas
ACOMPANHAMENTO
Múltiplos Fluxos
Geral Governamental Decisória
3 Agendas:
• A convergência de três processos ou fluxos relativamente
independentes explica os motivos pelos quais certos
problemas vão para a agenda de decisão, enquanto outros,
apesar de reconhecidos, não provocam, necessariamente,
uma ação efetiva do governo:
• o de reconhecimento do problema;
• o da formulação de soluções (policy);
• o da política (politics).
Gomide
Múltiplos Fluxos
PROBLEMAS
SOLUÇÕES
POLÍTICA
Janela de 
Oportunidade
Empreendedor 
de Políticas
POLÍTICA 
PÚBLICA
Múltiplos Fluxos
Processo Decisório
Identificação do problema ou 
oportunidade
Diagnóstico
Concepção de alternativas
Decisão
Avaliação
Racionalidade Limitada
• A perfeita racionalidade está além das reais capacidades
dos atores decisórios. Na maioria dos casos, não existe
clareza sobre os valores que orientam a decisão
• Nem sempre é possível distinguir perfeitamente as
alternativas, os valores e os fatos, os meios e os fins
• As informações sobre os impactos das alternativas são
imperfeitas e falhas
• Não existem recursos técnicos nem tempo para uma escolha
perfeitamente racional
Racionalidade Limitada
• Os critérios do indivíduo são múltiplos e possivelmente
ambíguos
• Os critérios de decisão dependem do contexto
• As decisões são afetadas por fatores inconscientes
• A racionalidade é LIMITADA
Incrementalismo (1)
• Busca solucionar problemas de maneira gradual, sem
introduzir grandes modificações nas situações
existentes e sem rupturas;
• Em vez de especificar objetivos, os tomadores de
decisão escolhem mediante a comparação de
alternativas específicas;
• A melhor decisão não é a que maximiza os valores, mas
a que assegura o melhor acordo entre os interesses
envolvidos.
Incrementalismo (2)
• Tipicamente, são decisões que dizem respeito a ajustes
ou a medidas experimentais de curto alcance no
atendimento das demandas;
• Pode ser importante estratégia para a adoção de
políticas com alto potencial de conflito, ou que
implicam limitação de recursos ou de conhecimentos.
• Indicadores são instrumentos que permitem 
identificar e medir aspectos relacionados a um 
determinado conceito, fenômeno, problema ou 
resultado de processo ou programa.
• A principal finalidade é traduzir, de forma 
mensurável, aspectos da realidade, a fim de 
tornar operacional a sua observação e 
avaliação. 
Indicadores Definição
Fonte: Guia Metodológico MPOG
Utilidade 
Validade
Confiabilidade
Disponibilidade
Propriedades Essenciais
• ECONÔMICOS: foram os primeiros a serem produzidos e 
por isso possuem uma teoria geral mais consolidada, 
não se restringem apenas à área pública e refletem o 
comportamento da economia de um país. No setor 
governamental são muito utilizados na gestão das 
políticas fiscal, monetária, cambial, comércio exterior, 
desenvolvimento e outras.
Indicadores Classificações - Natureza
Fonte: Guia Metodológico MPOG
• SOCIAIS: são aqueles que apontam o nível de bem-estar 
geral e de qualidade de vida da população, 
principalmente em relação à saúde, educação, 
trabalho, renda, segurança, habitação, transporte, 
aspectos demográficos e outros.
Indicadores Classificações - Natureza
Fonte: Guia Metodológico MPOG
• AMBIENTAIS: demonstram o progresso alcançado na 
direção do desenvolvimento sustentável, que 
compreende, segundo as Nações Unidas, quatro 
dimensões: ambiental, social, econômica e 
institucional.
Indicadores Classificações - Natureza
Fonte: Guia Metodológico MPOG
• ANALÍTICOS: são aqueles que retratam dimensões 
sociais específicas. Pode-se citar como exemplos a taxa 
de evasão escolar e a taxa de desemprego.
Indicadores Classificações - Complexidade
Fonte: Guia Metodológico MPOG
• SINTÉTICOS: também chamados de índices, sintetizam 
diferentes conceitos da realidade empírica, ou seja, 
derivam de operações realizadas com indicadores 
analíticos e tendem a retratar o comportamento médio 
das dimensões consideradas. Diversas instituições 
nacionais e internacionais divulgam indicadores 
sintéticos, sendo exemplos o PIB, o IDEB e o IDH.
Indicadores Classificações - Complexidade
Fonte: Guia Metodológico MPOG
OBJETIVOS INSUMOS ATIVIDADES PRODUTOS RESULTADOS IMPACTOS
Indicadores
EFETIVIDADE
ECONOMICIDADE
EFICIÊNCIA
EFICÁCIA
OBJETIVOS INSUMOS ATIVIDADES PRODUTOS RESULTADOS IMPACTOS
Um dos objetivos de um programa social consiste na melhoria da
gestão de programas preexistentes, otimizando a prestação de
serviços aos usuários sem aumentar os custos.
Considerando-se essa tendência de racionalização dos gastos, no
processo de avaliação, deve haver uma preocupação com a
A) adaptabilidade
B) autonomia
C) eficiência
D) participação
E) flexibilidade
• Está relacionada à formação do programa.
• É adotada para a análise e produção de informação
sobre as etapas de implementação.
• Gera informações para os que estão diretamente
envolvidos com o programa, com o objetivo de fornecer
elementos para a realização de correções de
procedimentos e melhorias no programa.
Classificação quanto à natureza
AVALIAÇÃO FORMATIVA
• Está relacionada à análise e produção de informações
sobre etapas posteriores.
• É realizada quando o programa está sendo implementado
ou após a sua implementação, para verificar a sua
efetividade e apurar seus resultados e valor geral.
Classificação quanto à natureza
AVALIAÇÃO SOMATIVA
• É realizada durante a implementação do programa, e diz
respeito à dimensão de gestão.
• É uma avaliação periódica que procura detectar as
dificuldades que ocorrem durante o processo para efetuar
correções ou adequações.
• Serve de suporte para melhorar a eficiência operativa.
Classificação quanto ao enfoque
AVALIAÇÃO DE PROCESSOS
• É o tipo mais tradicional de avaliação. Tem como objetivo
aferir o grau de êxito que um programa obtém com relação
ao alcance das metas previamente estabelecidas.
• Entende-se como “metas do programa” os produtos
imediatos que dele decorrem.
• Exemplos de metas: quantidade de pessoas atendidas em
centros de saúde e número de leitos hospitalares
disponíveis.
Classificação quanto ao enfoque
AVALIAÇÃO DE METAS
• É realizada para responder em que grau o programa
funcionou.
• Procura verificar em que medida o programa alcança seus
objetivos e quais são os seus efeitos (indaga se houve
modificações na situação-problema que originou a formulação
do programa).
• Serve de suporte paradecisão sobre política, como
continuação do programa e formulação de novas alternativas.
Classificação quanto ao enfoque
AVALIAÇÃO DE IMPACTO
Análise Custo x Benefício
Análise Custo x Efetividade
Diferenciando:
OBJETIVOS INSUMOS ATIVIDADES PRODUTOS EFEITOS IMPACTOS
Formulação: MODELO LÓGICO
“O modelo lógico é um passo a passo estruturado justamente de 
forma a demonstrar como recursos e atividades geram produtos, 
resultados e seus respectivos impactos. Ele deverá ser composto 
pelos fluxos explicitados na figura, exibindo a racionalidade de 
conexão entre as atividades propostas através da política e os 
objetivos que se pretende atingir.”
Fonte: AVALIAÇÃO DE POLÍTICAS PÚBLICAS: GUIA PRÁTICO DE ANÁLISE EX ANTE (IPEA)
Implementação
“Pode ser compreendida como o conjunto de ações
realizadas por grupos ou indivíduos de natureza pública ou
privada, as quais são direcionadas para a consecução de
objetivos estabelecidos mediante decisões anteriores
quanto a políticas. Em outra palavras, trata-se das ações
para fazer uma política sair do papel e funcionar
efetivamente.”
Fonte: Graças Rua
Implementação
“A fase de implementação da política pública é caracterizada por
processos estruturados que articulam diversos atores e tipos de
recursos (materiais, humanos, financeiros, informacionais e
institucionais) para o alcance de seus objetivos e a execução das
metas físicas das ações propostas.”
“É nessa fase que são produzidos os resultados concretos da política
pública.”
Fonte: Guia de Avaliação Ex Ante de Políticas Públicas
Implementação
“A estratégia de implementação descreve quais os
instrumentos disponíveis ou a serem constituídos, e a forma
de execução (direta, descentralizada para estados, Distrito
Federal e municípios e transferências) para atingir os
resultados pretendidos.”
Fonte: Guia de Avaliação Ex Ante de Políticas Públicas
01. Implementação de políticas públicas é definido como:
A) inatividade que ocorre após a definição de políticas públicas e que
as faz fracassar
B) atividades relacionadas com a implantação de um projeto político
pelo gestor público
C) fase que se coloca entre a elaboração da política pública e sua
implantação
D) eventos e atividades que ocorrem depois da emissão de
autorizações e de diretrizes de políticas públicas
E) o mesmo que elaboração, execução e controle de políticas públicas
D
Formulação
ImplementaçãoAvaliação
ELO PERDIDO DAS 
POLÍTICAS PÚBLICAS
Enganos comuns sobre a Implementação
✓ “Se política foi decidida, isso automaticamente garante que
ela será implementada”
✓ “Basta se concentrar na decisão e no grupo decisório,
enquanto a implementação pode ser relegada a segundo
plano”
✓ “A implementação se resume a levar a cabo o que foi
decidido: basta os executores fazerem o que deve ser feito”
Fonte: Graças Rua
Complexidades da Implementação
✓ Influências da arena política
✓ Imperfeições da formulação
✓ Conflitos diversos na execução
✓ Limitações de recursos (dinheiro, pessoas...)
✓ Desafios de coordenação
Fonte: Graças Rua
• Conceito introduzido por Lipsky para identificar os agentes públicos que
entram em contato direto com os cidadãos
• A burocracia do nível de rua (street level bureaucracy) considera que os
escalões mais baixos são centrais e decisivos para o funcionamento efetivo
das políticas, e têm grande poder sobre o que de fato é feito
• Considera que os burocratas do nível de rua fazem parte da construção efetiva
das políticas, por sua responsabilidade final na implementação
• Argumenta que a aproximação com o cidadão aprimoraria a relação entre
Estado e sociedade, mas que, em regra, a participação dos servidores não é
bem estruturada
Burocracia do Nível de Rua
▪ “Diversidade se refere à variedade de pessoas dentro de
uma organização, de forma a refletir as características
demográficas da sociedade em que está inserida...”
▪ “Inclusão se relaciona com valorização e acolhimento das
características singulares de cada indivíduo, o que gera um
senso de pertencimento organizacional.”
Diversidade e Inclusão
ESTRATÉGIAS DE DIVERSIDADE, INCLUSÃO E EQUIDADE DE GÊNERO E RAÇA EM ÓRGÃOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL (Marcela Timóteo)
▪ “Equidade está ligada à promoção de justiça por meio do
fornecimento de condições diferenciadas a certos grupos a
partir do reconhecimento de barreiras que historicamente
têm dificultado a sua participação nos ambientes
organizacionais”
▪ “(...) frequentemente as estratégias de diversidade,
inclusão e equidade são tratadas no âmbito organizacional
sob o guarda-chuva da Gestão de Diversidade”
Diversidade e Inclusão
ESTRATÉGIAS DE DIVERSIDADE, INCLUSÃO E EQUIDADE DE GÊNERO E RAÇA EM ÓRGÃOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL (Marcela Timóteo)
02. A respeito da diversidade, equidade e inclusão na escola,
numerar a 2ª coluna de acordo com a 1ª e, após, assinalar a
alternativa que apresenta a sequência CORRETA sobre o
conceito de cada prática:
(1) Diversidade. (2) Equidade. (3) Inclusão.
(_) É a pluralidade de culturas, identidades, formas de pensar,
experiências e trajetórias que podem ser encontradas em um
grupo de pessoas.
(_) Envolve um conjunto de ações que proporcionam acesso
igual de participação, direitos e oportunidades a todas as
pessoas.
(_) É a garantia de tratamento diferenciado em igualdade de
condições e oportunidades. Ou seja, os direitos e deveres são
os mesmos, mas as necessidades de cada um para exercer seu
papel na sociedade são diferentes e precisam ser atendidas de
forma justa.
A) 1 - 2 - 3.
B) 3 - 1 - 2.
C) 2 - 3 - 1.
D) 1 - 3 - 2.
D
▪ As ações afirmativas podem “se referir a diversas políticas
públicas e privadas que têm por objetivo promover
benefícios, recursos, oportunidades e direitos a grupos
sociais que são, ou foram, discriminados na sociedade ou
encontram-se em situação de desigualdade”
▪ Podem se destinar a grupos sociais distintos em razão de
cor, etnia, gênero, região de origem, deficiência, condição
socioeconômica e outros aspectos
Ações Afirmativas
Grupo de Trabalho Interministerial para a elaboração do Programa Federal de AÇÕES AFIRMATIVAS
▪ “As ações afirmativas têm por objetivo oferecer direitos e
oportunidades a grupos historicamente discriminados ou
em situação de desigualdade em diversos setores”
▪ “No Brasil, essas medidas são consideradas constitucionais
e algumas são regulamentadas por leis federais e estaduais,
enquanto outras dependem de decisões autônomas das
diferentes instituições”
Ações Afirmativas
Grupo de Trabalho Interministerial para a elaboração do Programa Federal de AÇÕES AFIRMATIVAS
▪ Transversalidade: envolve a incorporação de diferentes
perspectivas e dimensões em todas as fases das políticas,
considerando não apenas os aspectos específicos, mas
também suas interconexões com outras áreas.
▪ Intersetorialidade: implica a cooperação e coordenação
entre diferentes setores do governo e atores da sociedade
civil para atingir objetivos comuns.
Ações Afirmativas
Grupo de Trabalho Interministerial para a elaboração do Programa Federal de AÇÕES AFIRMATIVAS
Exemplos:
▪ Estatuto da Igualdade Racial
▪ Leis de Cotas (universidades, concursos públicos)
▪ Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência
▪ Lei da Igualdade Salarial entre Mulheres e Homens
Ações Afirmativas
Grupo de Trabalho Interministerial para a elaboração do Programa Federal de AÇÕES AFIRMATIVAS
▪ Institui o Programa Federal de Ações Afirmativas - PFAA, no
âmbito da administração pública federal direta, com a
finalidade de promover direitos e a equiparação de
oportunidades por meio de ações afirmativas destinadas às
populações negra, quilombola e indígena, às pessoas com
deficiência e às mulheres, consideradas as suas
especificidades e diversidades
Decreto 11.785/2023
Modalidades:
▪ Cotas ou reservas de vagas
▪ Critérios diferenciados de pontuação em processos seletivos
▪ Metas para ampliar a participação e a inclusão de grupos
▪ Critérios de desempate emprocessos competitivos
Decreto 11.785/2023
Modalidades:
▪ Cursos preparatórios para processos seletivos
▪ Assistência financeira, como bolsas para permanência em
instituições de ensino ou qualificação profissional
▪ Políticas de acessibilidade
▪ Destinação de recursos para ações afirmativas
Decreto 11.785/2023
03. As ações afirmativas são políticas de correção de
desigualdades e de efetivação de direitos. É uma tentativa de
garantir a todos os segmentos excluídos uma participação e o
usufruto dos bens, riquezas e oportunidades, o direito à
cidadania, à cultura, à educação, ao trabalho digno e à
participação das políticas públicas de caráter social.
(Disponível em: <http://www.infoescola.com/sociologia/acoes-
afirmativas>. Acesso em: 19 abr. 2014.)
Com base nos conhecimentos sobre o debate teórico e político
a respeito das ações afirmativas, assinale a alternativa
correta.
A) As ações afirmativas atuam especificamente no campo
cultural, promovendo políticas de valorização das diversidades
culturais e de reconhecimento das singularidades dos grupos
identitários.
B) As ações afirmativas dizem respeito especificamente às ações
estatais, como, por exemplo, a prioridade a determinados
grupos sociais no atendimento prestado pelos serviços públicos.
C) As ações afirmativas se diferenciam das políticas puramente
antidiscriminatórias, sendo uma ferramenta tanto de prevenção
à discriminação quanto de reparação de seus efeitos.
D) Entende-se por ações afirmativas as políticas universalistas,
com o objetivo de promover a uniformidade social entre os
diferentes grupos etnorraciais, de gênero e religiosos, entre
outros.
E) O Programa Bolsa Família, sendo uma política de combate à
pobreza e de promoção da inclusão social, é um exemplo
paradigmático de ação afirmativa para a efetivação de direitos
dos segmentos excluídos.
C
“Com a CF88, as políticas públicas foram descentralizadas
sem haver a preocupação de melhorar a articulação
intergovernamental, nem considerando a
heterogeneidade da Federação brasileira, gerando três
resultados negativos:
a) a adoção de um modelo compartimentalizado de
relações intergovernamentais, nas quais cada nível de
governo atuava mais de forma autárquica do que
compartilhada.”
ABRUCIO
“b) o aumento da competição entre os governos
subnacionais, em processos como a guerra fiscal ou o “jogo
de empurra” das políticas públicas.
c) a perda de uma visão mais sistêmica das políticas
públicas, num país bastante desigual e que, por conta desta
natureza, precisa de padrões básicos e de ações contra a
assimetria dos entes federativos.”
ABRUCIO
“Mudanças após a estabilização (meados dos anos 1990):
O Governo Federal recuperou poder e centralidade no jogo
federativo, especialmente por meio da recentralização
tributária e da redução de instrumentos financeiros
predatórios usados pelos estados.”
ABRUCIO
“Mudanças após a estabilização (meados dos anos 1990):
Coordenação federativa: criação de padrões nacionais
(baseados em metas, avaliação e premiações / punições),
com redistribuição de recursos segundo critérios de
desempenho; e indução para que os governos subnacionais
assumissem certos programas.”
Desafios atuais:
• Conciliar a descentralização das políticas públicas com
a garantia dos direitos sociais.
• Equilibrar a autonomia dos entes federados com sua
interdependência.
• Qualificação da burocracia estatal e suas relações com
a política.
ABRUCIO
• Refere-se ao controle da Administração Pública
realizado com a participação da Sociedade Civil, ou seja,
pessoas e instituições que não estão vinculadas à
estrutura governamental.
• Pode ser realizado tanto pelas instituições da sociedade
civil organizada quanto por cidadãos comuns, ao
exercerem uma cidadania ativa e reivindicarem seus
direitos.
CONTROLE SOCIAL
CONCEITO
Estado:
Instituição que assegure aos cidadãos o exercício do
poder de controlar a Administração Pública.
Sociedade Civil:
Cidadãos interessados em exercer uma cidadania ativa,
avaliando a ação governamental, manifestando suas
opiniões e defendendo seus direitos.
CONTROLE SOCIAL
PRESSUPOSTOS
▪ A Constituição impulsiona democracia e direitos sociais no Brasil
▪ Integra democracia representativa e participativa, enfatizando 
a participação social em políticas públicas
▪ Valoriza a participação social no controle estatal e na gestão de 
políticas sociais
▪ Estabelece a participação social como essencial para a proteção 
e direitos sociais, representando inovação relevante pós-1988
A Participação Cidadã e a Constituição
POLÍTICAS SOCIAIS NO BRASIL: PARTICIPAÇÃO SOCIAL, CONSELHOS E PARCERIAS (Silva, Jaccoud, Beghin)
• Orçamento Participativo
• Audiências e Consultas Públicas
• Colegiados Públicos (ex.: Conselhos)
• Ouvidorias
• Denúncias (ex: órgãos de controle, imprensa)
Participação e Controle Social
• Conferências
• Colaboração Executiva (ex: OS, Oscip, ONGs)
• Ações Judiciais (ex.: ação popular)
• Fiscalização via entidades representativas
• Assessoramento Externo 
Participação e Controle Social
▪ A participação social nas decisões políticas sociais foi
estabelecida na Constituição e institucionalizada com conselhos
▪ Formados na década de 1990, incluem representantes do Estado
e da sociedade, abrangendo diversas funções, desde
apresentação de demandas até tomada de decisões
▪ Foram criados para permitir que a população influencie as
políticas sociais, transformando os conselhos em canais de
participação
Conselhos de Políticas Públicas
POLÍTICAS SOCIAIS NO BRASIL: PARTICIPAÇÃO SOCIAL, CONSELHOS E PARCERIAS (Silva, Jaccoud, Beghin)
▪ Além de movimentos sociais, os conselhos acolhem diversos
grupos e interesses, ampliando a representatividade e
diversificando a participação
▪ Tornam-se arenas para múltiplos atores e interesses, refletindo
a complexidade e variedade das políticas sociais
▪ Atenção: riscos de práticas clientelistas
Conselhos de Políticas Públicas
POLÍTICAS SOCIAIS NO BRASIL: PARTICIPAÇÃO SOCIAL, CONSELHOS E PARCERIAS (Silva, Jaccoud, Beghin)
▪ “Os conselhos são instâncias públicas, localizadas junto à
administração, com competências definidas e podendo
influenciar ou deliberar sobre a agenda setorial, sendo também
capazes, em muitos casos, de estabelecer a normatividade
pública e a alocação de recursos dos seus programas e ações.”
▪ “Podem ainda mobilizar atores, defender direitos, ou
estabelecer concertações e consensos sobre as políticas
públicas.”
Conselhos de Políticas Públicas
POLÍTICAS SOCIAIS NO BRASIL: PARTICIPAÇÃO SOCIAL, CONSELHOS E PARCERIAS (Silva, Jaccoud, Beghin)
Problemas a considerar:
▪ Necessidade de aprimorar a mobilização dos setores
representados, ampliando a organicidade da representação
exercida
▪ Captura dos espaços participativos por interesses privados ou
corporativos
▪ Predominância do Executivo nos processos decisórios
Conselhos de Políticas Públicas
POLÍTICAS SOCIAIS NO BRASIL: PARTICIPAÇÃO SOCIAL, CONSELHOS E PARCERIAS (Silva, Jaccoud, Beghin)
01. Um conselho de gestão é uma forma de organização 
administrativa que possibilita a participação da 
população na gestão das políticas públicas - como saúde, 
educação e assistência social -, possuindo funções 
distintas. Quando um conselho realiza controle e 
acompanhamento das ações de gestão dos governantes, 
entende-se que está desenvolvendo a função:
(A) fiscalizadora;
(B) mobilizadora; 
(C) deliberativa;
(D) consultiva; 
(E) estabilizadora. 
A 
▪ “Conferência é uma instância de participação social
convocada pelo poder público federal, que tem por objetivo
institucionalizar a participação da sociedade nas atividades
de planejamento, controle e gestão de uma determinada
política ou de um conjunto de políticas públicas.”
Conferências
Presidência da República (gov.br)
▪ (...) instância de debate, de formulação e de avaliação sobre
temas específicos e de interesse público, com a participação
de representantes do governo e da sociedade civil;
▪ (...) espaços amplose democráticos de reflexão, discussão e
articulação coletivas em torno de propostas e estratégias
que apontam diretrizes para as várias políticas setoriais.
Conferências
Presidência da República (gov.br)
▪ “Pode-se caracterizar as conferências nacionais como processos
institucionalizados de participação social e de deliberação
coletiva, que ocorrem com alguma periodicidade e permitem o
envolvimento direto da sociedade civil em decisões
programáticas sobre setores específicos de atuação
governamental”
▪ Participativas e Deliberativas!
Conferências
MOBILIZAÇÃO SOCIAL E DELIBERAÇÃO PARTICIPATIVA NA FORMAÇÃO DA AGENDA GOVERNAMENTAL: 
UMA ANÁLISE PROCESSUAL DAS CONFERÊNCIAS NACIONAIS DE ECONOMIA SOLIDÁRIA (Silva, Cunha e Silva)
▪ “As conferências nacionais de políticas públicas se inserem no
conjunto das instituições de deliberação participativa (IDP), que
ganharam nas últimas duas décadas maior destaque e
visibilidade na composição do processo de decisão e de controle
da agenda governamental, nos distintos níveis federativos.”
▪ “Elas proporcionam ao Poder Executivo um contato direto com a
base social sobre a qual incidem as principais ações e
normatizações que são produzidas no âmbito de uma
determinada área de política.”
Conferências
MOBILIZAÇÃO SOCIAL E DELIBERAÇÃO PARTICIPATIVA NA FORMAÇÃO DA AGENDA GOVERNAMENTAL: 
UMA ANÁLISE PROCESSUAL DAS CONFERÊNCIAS NACIONAIS DE ECONOMIA SOLIDÁRIA (Silva, Cunha e Silva)
Mas...
▪ “as decisões das conferências não são de adoção automática por
parte do governo, ou seja, seus resultados são de natureza
consultiva e não vinculante”
▪ “são convocadas por período determinado e não têm existência
contínua”, de forma que podem não conseguir ser tempestivas
em todas as etapas de decisão e gestão de políticas públicas
▪ as conferências não estão isentas de conflitos e disputas de
interesse
Conferências
MOBILIZAÇÃO SOCIAL E DELIBERAÇÃO PARTICIPATIVA NA FORMAÇÃO DA AGENDA GOVERNAMENTAL: 
UMA ANÁLISE PROCESSUAL DAS CONFERÊNCIAS NACIONAIS DE ECONOMIA SOLIDÁRIA (Silva, Cunha e Silva)
Profa. Natale Souza
Projeto 80/20Sprint Final
CNU–Bloco4–Eixo2
Lei nº8.080/1990e suas alterações e atualizações
Principais artigos:
2º- responsabilização do Estado 
5º- objetivos do SUS
6º- campo de atuação do SUS 
7º- princípios do SUS
23–participação do capital estrangeiro
✓ A Lei 8.080 é considerada a primeira lei orgânica da Saúde, ela veio para regulamentar os
artigos constitucionais inerentes à saúde.
✓ ALei regula em todo território nacional e traz todo o contexto de organização do SUS.
✓ A saúde é um direito fundamental do ser humano, devendo o Estado prover as condições 
indispensáveis ao seu pleno exercício.
✓ o Artigo 1º da Lei 8.080, traz que ela regula, em todo o território nacional, as ações e
serviços de saúde, executados, isolada ou conjuntamente, em caráter permanente ou 
eventual, por pessoas naturais ou jurídicas de direito público ou privado.
Vamosconheceros itensfundamentaisparaasuaprova?
CONJUNTAMENTE
Art. 1ºEsta lei regula, em todo
o território nacional, as ações e
serviços de saúde, executados
Como um organismo sistêmico, a lei orgânica prevê que o SUS 
deverá ser regido através dos seus princípios e diretrizes, de 
forma uniforme em todo o território nacional.
DIREITOFUNDAMENTALDOSERHUMANO
§1ºOdever do Estado de garantir a saúde consiste na formulação e 
execução de políticas econômicas e sociais que visem
Àredução de riscos de doenças e de outros agravos e
Art.2ºAsaúde é um direito fundamental do ser humano, devendo o 
Estado prover as condições indispensáveis ao seu pleno exercício.
No estabelecimento de condições que asseguremacesso
universal e igualitário às ações e aos serviços para a sua
PROMOÇÃO
RECUPERAÇÃO.
Das pessoas
Das empresas
§ 2ºOdever 
do Estado 
NÃOEXCLUIO
Art. 5ºSão objetivos do Sistema Único de Saúde SUS:
dos fatores condicionantes e 
determinantes da saúde;
destinada a promover, nos campos 
econômico e social, a observância do 
disposto no § 1ºdo art. 2ºdesta lei;
por intermédio de ações 
de promoção, proteção e 
recuperação da saúde, 
com a realização 
integrada das ações 
assistenciais e das 
atividades preventivas.
No artigo 6º vale a pena destacar os primeiros incisos, além dos 
conceitos de vigilância em saúde
Art. 6º Estão incluídas ainda no campo de atuação 
do Sistema Único de Saúde (SUS):
VIGILÂNCIA SANITÁRIA
ASSISTÊNCIA TERAPÊUTICA INTEGRAL, INCLUSIVE FARMACÊUTICA
I. A execução de ações de:
SAÚDE BUCAL
II - a participação na formulação da política e na execução de ações de saneamento básico;
III - a ordenação da formação de recursos humanos na área de saúde;
IV - a vigilância nutricional e a orientação alimentar;
V - a colaboração na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho;
VI - a formulação da política de medicamentos, equipamentos, imunobiológicos e outros 
insumos de interesse para a saúde e a participação na sua produção;
VII - o controle e a fiscalização de serviços, produtos e substâncias de interesse para a 
saúde;
VIII - a fiscalização e a inspeção de alimentos, água e bebidas para consumo humano;
IX - a participação no controle e na fiscalização da produção, transporte, guarda e 
utilização de substâncias e produtos psicoativos, tóxicos e radioativos;
X - o incremento, em sua área de atuação, do desenvolvimento científico e tecnológico;
XI - a formulação e execução da política de sangue e seus derivados.
XII – a formulação e a execução da política de informação e assistência toxicológica e de 
logística de antídotos e medicamentos utilizados em intoxicações. (Incluído pela Lei nº 
14.715, de 2023)
§ 1º VIGILÂNCIA SANITÁRIA
Do meio ambiente
Da produção e circulação de bens
Da prestação de serviços de interesse da saúde
Conjunto de ações capaz 
de
Diminuir ou 
Riscos à saúde e de intervir nos 
problemas sanitários decorrentes
A Vigilância Sanitária abrange: 
I - O controle de bens de consumo que, direta ou 
indiretamente, se relacionem com a saúde, compreendidas 
todas as etapas e processos, da produção ao consumo; e
A detecção ou
Prevenção de qualquer mudança nos 
fatores determinantes e condicionantes 
de saúde individual ou coletiva
Tendo por FINALIDADE:
Prevenção
Controle das doenças ou
Agravos
§ 2º Entende-se por vigilância 
epidemiológica
CONJUNTO DE AÇÕES 
QUE PROPORCIONAM
RECOMENDAR E ADOTAR 
AS MEDIDAS DE
§ 3º ENTENDE-SE POR SAÚDE DO TRABALHADOR
Conjunto de atividades que se destina, através das ações de 
vigilância epidemiológica e vigilância sanitária, à promoção e 
proteção da saúde dos trabalhadores, assim como visa
À recuperação e 
Reabilitação
Da saúde dos 
trabalhadores
I - assistência ao trabalhador vítima de acidentes de trabalho ou portador 
de doença profissional e do trabalho;
II - participação, no âmbito de competência do Sistema Único de Saúde 
(SUS), em estudos, pesquisas, avaliação e controle dos riscos e agravos 
potenciais à saúde existentes no processo de trabalho;
III - participação, no âmbito de competência do Sistema Único de Saúde 
(SUS), da da normatização, fiscalização e controle das condições de 
produção, extração, armazenamento, transporte, distribuição e manuseio 
de substâncias, de produtos, de máquinas e de equipamentos que 
apresentam riscos à saúde do trabalhador;
IV - avaliação do impacto que as tecnologias provocam à saúde;
V - informação ao trabalhador e à sua respectiva entidade sindical e às empresas 
sobre os riscos de acidentes de trabalho, doença profissional e do trabalho, bem 
como os resultados de fiscalizações, avaliações ambientais e exames de saúde, de 
admissão, periódicos e de demissão, respeitados os preceitos da ética 
profissional;
VI - participação na normatização, fiscalização e controle dos serviços de saúde 
do trabalhador nas instituições e empresas públicas e privadas;
VII - revisão periódica da listagem oficial de doenças originadas no processo de 
trabalho, tendo na sua elaboração a colaboraçãodas entidades sindicais; e
VIII - a garantia ao sindicato dos trabalhadores de requerer ao órgão 
competente a interdição de máquina, de setor de serviço ou de todo 
ambiente de trabalho, quando houver exposição a risco iminente para a 
vida ou saúde dos trabalhadores.
§ 4º Entende-se por saúde bucal o conjunto articulado de ações, em 
todos os níveis de complexidade, que visem a garantir promoção, 
prevenção, recuperação e reabilitação odontológica, individual e 
coletiva, inseridas no contexto da integralidade da atenção à saúde. 
(Incluído pela Lei nº 14.572, de 2023)
§ 5º Entende-se por assistência toxicológica, a que se refere o inciso 
XII do caput deste artigo, o conjunto de ações e serviços de prevenção, 
diagnóstico e tratamento das intoxicações agudas e crônicas 
decorrentes da exposição a substâncias químicas, medicamentos e 
toxinas de animais peçonhentos e de plantas tóxicas. (Incluído pela 
Lei nº 14.715, de 2023)
Art. 6º-A. As diferentes instâncias gestoras do Sistema Único de Saúde
(SUS) ficam obrigadas a disponibilizar nas respectivas páginas
eletrônicas na internet os estoques de medicamentos das farmácias
públicas que estiverem sob sua gestão, com atualização quinzenal, de
forma acessível ao cidadão comum.
PRINCÍPIOS DO SUS (art. 7°)
As diretrizes previstas no art. 198 da Constituição 
Federal, obedecendo ainda aos seguintes princípios:
com direção única em cada esfera de governo
DESCENTRALIZAÇÃO
Com prioridade para as atividades preventivas;
Sem prejuízo dos serviços assistenciais;
Tema discutido na Lei 8.142/90
Obedecendo ainda aos seguintes princípios:
ATENDIMENTO INTEGRAL
PARTICIPAÇÃO DA COMUNIDADE
De acesso aos serviços de saúde em todos os 
níveis de assistência;
I - UNIVERSALIDADE
Entendida como conjunto articulado e contínuo das ações e serviços
II - INTEGRALIDADE DE ASSISTÊNCIA
PREVENTIVO e CURATIVO
INDIVIDUAIS e COLETIVOS
Exigidos para cada caso em 
todos os níveis de 
complexidade do sistema;
Das pessoas na defesa de sua integridade física e moral;
III - PRESERVAÇÃO DA AUTONOMIA
Sem preconceitos ou privilégios de qualquer espécie;
IV - IGUALDADE DA 
ASSISTÊNCIA À SAÚDE
Às pessoas assistidas, sobre sua saúde;
V - DIREITO À INFORMAÇÃO
Quanto ao potencial dos serviços de saúde e a sua 
utilização pelo usuário;
VI - DIVULGAÇÃO DE INFORMAÇÕES 
Para o estabelecimento de prioridades, a alocação 
de recursos e a orientação programática;
VII - UTILIZAÇÃO DA EPIDEMIOLOGIA
Tema discutido na Lei 8.142/90
VIII - PARTICIPAÇÃO DA COMUNIDADE
Com direção única em cada esfera de governo com:
Regionalização e hierarquização da rede de 
serviços de saúde;
IX - DESCENTRALIZAÇÃO POLÍTICO-
ADMINISTRATIVA
Em nível executivo das ações de saúde, meio 
ambiente e saneamento básico;
X - INTEGRAÇÃO
Financeiros, tecnológicos, materiais e humanos da união, 
dos estados, do distrito federal e dos municípios na 
prestação de serviços de assistência à saúde da população;
XI - CONJUGAÇÃO DOS RECURSOS
Dos serviços em todos os níveis de assistência; 
XII - CAPACIDADE DE RESOLUÇÃO
De modo a evitar duplicidade de meios para fins 
idênticos.
XIII - ORGANIZAÇÃO DOS SERVIÇOS PÚBLICOS
Para mulheres e vítimas de violência doméstica em geral, que 
garanta, entre outros, atendimento, acompanhamento 
psicológico e cirurgias plásticas reparadoras.
XIV – ORGANIZAÇÃO DE ATENDIMENTO 
PÚBLICO ESPECÍFICO E ESPECIALIZADO
XV – proteção integral 
dos direitos humanos
❑ de todos os usuários e 
especial atenção à 
identificação de
o Maus-tratos 
o Negligência e de
o Violência Sexual
praticados contra crianças e 
adolescentes.” (NR).
Art. 23. É permitida a participação direta ou indireta, inclusive controle, de 
empresas ou de capital estrangeiro na assistência à saúde nos seguintes 
casos: (Redação dada pela Lei nº 13.097, de 2015)
I - doações de organismos internacionais vinculados à Organização das Nações Unidas, 
de entidades de cooperação técnica e de financiamento e empréstimos;
(Incluído pela Lei nº 13.097, de 2015)
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13097.htm#art142
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13097.htm#art142
II - pessoas jurídicas destinadas a instalar, operacionalizar ou 
explorar: (Incluído pela Lei nº 13.097, de 2015)
a) hospital geral, inclusive filantrópico, hospital especializado, policlínica, clínica geral 
e clínica especializada; e (Incluído pela Lei nº 13.097, de 2015)
b) ações e pesquisas de planejamento familiar; (Incluído pela Lei nº 13.097, de 2015)
III - serviços de saúde mantidos, sem finalidade lucrativa, por empresas, para 
atendimento de seus empregados e dependentes, sem qualquer ônus para a 
seguridade social; e (Incluído pela Lei nº 13.097, de 2015)
IV - demais casos previstos em legislação específica. (Incluído pela Lei nº 13.097, de 2015)
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13097.htm#art142
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13097.htm#art142
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13097.htm#art142
Lei Orgânica da Saúde 8.142/90
Conhecida como a segunda Lei orgânica da Saúde, vem regulamentar, de
forma mais precisa, a diretriz constitucional da Participação da
Comunidade no SUS.
Dispõe sobre a participação da comunidade na gestão do Sistema Único de
Saúde - SUS e sobre as transferências intergovernamentais de recursos
financeiros na área da saúde e dá outras providências.
O artigo 1º da Lei 8.142/90 é um dos mais cobrados em provas pelas mais
diversas bancas. Ele trata de forma mais específica sobre as duas instâncias
colegiadas do Controle Social na Saúde, as Conferências e os Conselhos de
Saúde.
Art. 1º - § 1° A Conferência de Saúde reunir-
se-á
Convocada:
A CADA QUATRO ANOS 
Com a representação dos 
vários segmentos sociais
Para avaliar 
A situação de saúde e propor as 
diretrizes para a formulação da 
política de saúde nos níveis 
correspondentes
Pelo poder executivo ou
Extraordinariamente, por esta ou 
pelo conselho de saúde.
Representantes do governo
Profissionais de saúde e
§ 2° O Conselho de Saúde, em caráter permanente e 
deliberativo, órgão colegiado composto por:
Art. 1º - 
Atua:
Cujas decisões serão:
❑Homologadas pelo chefe do poder legalmente 
constituído em cada esfera do governo.
Na formulação de estratégias e
No controle da execução da política de saúde 
na instância correspondente, inclusive
Nos aspectos 
ECONÔMICOS E 
FINANCEIROS
§ 3° O Conselho Nacional de 
Secretários de Saúde (Conass) e
O conselho nacional de secretários 
municipais de saúde (conasems)
§ 4° A representação dos usuários nos Conselhos de 
Saúde e Conferências será paritária em relação ao 
conjunto dos demais segmentos
50% 50%
§ 5° As Conferências de Saúde e os Conselhos de Saúde
Terão representação no 
Conselho Nacional de Saúde.
Terão sua organização e normas de funcionamento definidas 
em regimento próprio, aprovadas pelo respectivo conselho.
Art. 2° Os recursos do Fundo Nacional de Saúde (FNS) serão alocados como:
I - despesas de custeio e de capital do Ministério da Saúde, 
seus órgãos e entidades, da administração direta e indireta;
II - investimentos previstos em lei orçamentária, de iniciativa 
do Poder Legislativo e aprovados pelo Congresso Nacional;
III - investimentos previstos no Plano Quinquenal do 
Ministério da Saúde;
IV - cobertura das ações e serviços de saúde a serem 
implementados pelos Municípios, Estados e Distrito Federal.
Art. 4° Para receberem os recursos, de que trata o art. 3° desta lei, os 
Municípios, os Estados e o Distrito Federal deverão contar com:
I - Fundo de saúde;
II - Conselho de saúde, 
com composição 
paritária
III - Plano de saúde;
IV - Relatórios de gestão
V - Contrapartida de 
recursos para a saúde 
no respectivo 
orçamento;
VI - Comissão de 
elaboração do plano de 
carreira, cargos e 
salários (PCCS), previsto 
o prazo de dois anos 
para sua implantação.
DECRETONº 7.508, DE 28 DE JUNHO DE 2011
Após 21 anos da publicação da Lei 8.080/90, o SUS continuou avançando
em sua proposta de fortalecer o sistema de saúde, com mais um
significativo feito, a publicação do Decreto nº 7.508/2011. A Lei Orgânica da
Saúde 8.080/90 regulamenta os artigos constitucionais da Saúde, de certa
forma, amplia e ratifica o SUS. Nesse mesmo sentido, em 2011 foi
publicado o Decreto 7.508, para regulamentar a Lei 8.080/90.
Principais artigos:
2º - conceitos importantes
5º - requisitos para as regiões de saúde
9º - portas de entrada do SUS
15 – planejamento no SUS
21 – RENASES
25 - RENAME
O artigo 2º merece 100% de atenção!
Art. 2º Para efeito deste Decreto, considera-se:
Espaço geográfico contínuo constituído por 
agrupamentos de municípios limítrofes, 
delimitado a partir de 
econômicas e sociais e
A organização
O planejamento e a
Execução de ações e 
serviços de saúde;
I - Região de Saúde 
Com a finalidade de 
integrar
✓ Acordo de colaboração firmado entre entes federativos
Com a finalidade de:
II - Contrato Organizativo da Ação Pública da Saúde
Organizar e integrar as ações 
e serviços de saúde na rede 
regionalizada e 
hierarquizada, com definição 
de
Responsabilidades
Indicadores e metas de saúde
Critérios de avaliação de desempenho 
Recursos financeiros
Que serão disponibilizados, forma de controle e fiscalização de sua execução e demais 
elementos necessários à implementação integrada das ações e serviços de saúde;
III - Portas de Entrada
IV - Comissões Intergestores 
V - Mapa da Saúde
Descrição 
geográfica
Da distribuição de 
recursos humanos e
De ações e serviços de 
saúde 
Ofertados pelo 
SUS e pela 
iniciativa privada 
Considerando-se:
A capacidade instalada existente
Os investimentos e o desempenho aferido
A partir dos indicadores de 
saúde do sistema
Com a finalidade de garantir a integralidade da assistência à saúde;
Conjunto de ações e serviços de 
saúde articulados em
VI - Rede de Atenção à Saúde
Serviços de saúde específicos para o atendimento da 
pessoa que, em razão de agravo ou de situação laboral, 
necessita de atendimento especial; 
VII - Serviços Especiais de Acesso 
Aberto
Documento que estabelece:
VIII - Protocolo Clínico e Diretriz Terapêutica
Critérios para o diagnóstico da doença ou do agravo à saúde; 
O tratamento preconizado, com os medicamentos e demais 
produtos apropriados, quando couber; 
As posologias recomendadas; 
Os mecanismos de controle clínico; e
O acompanhamento e a verificação dos resultados terapêuticos, 
a serem seguidos pelos gestores do SUS.
Art. 5º Para ser instituída, a Região de Saúde deve 
conter, no mínimo, ações e serviços de:
I - atenção primária;
II - urgência e emergência;
III - atenção psicossocial;
IV - atenção ambulatorial especializada 
e hospitalar; e
V - vigilância em saúde.
Parágrafo único. A 
instituição das Regiões de 
Saúde observará 
cronograma pactuado 
nas Comissões 
Intergestores.
Art. 9º São Portas de Entrada às ações e aos serviços de saúde 
nas Redes de Atenção à Saúde os serviços:
I - de atenção primária;
II - de atenção de urgência e 
emergência;
III - de atenção psicossocial; e
IV - especiais de acesso aberto.
Art. 15. O processo de planejamento da saúde
Será 
ascendente e 
integrado
§ 1º O planejamento da saúde é obrigatório para os entes públicos e será 
indutor de políticas para a iniciativa privada.
§ 2º A compatibilização de que trata o caput será efetuada no âmbito 
dos planos de saúde, os quais serão resultado do planejamento 
integrado dos entes federativos, e deverão conter metas.
§ 3º O Conselho 
Nacional de Saúde 
estabelecerá
As diretrizes a serem observadas na 
elaboração dos planos de saúde
De acordo com as características 
epidemiológicas e da organização de serviços 
nos entes federativos e nas regiões de saúde.
Art. 16. No planejamento devem ser considerados:
Prestados pela iniciativa privada
De forma complementar ou não ao SUS
Regional
Estadual e
Nacional.
Os serviços e as ações
Art. 17. O Mapa da Saúde será utilizado:
❑Na identificação das necessidades de saúde
Orientará:
O planejamento integrado dos entes federativos 
Art. 18. O planejamento da saúde em âmbito estadual deve ser 
realizado de maneira regionalizada, a partir das necessidades dos 
Municípios, considerando o estabelecimento de metas de saúde.
Art. 19. Compete à Comissão Intergestores 
Bipartite - CIB de que trata o inciso II do art. 30
PACTUAR
❖ As etapas do processo e
❖ Os prazos do planejamento municipal
Em consonância com os 
planejamentos estadual e 
nacional.
Art. 21 A Relação Nacional 
de Ações e Serviços de 
Saúde RENASES
Compreende todas as ações 
e serviços que o SUS oferece 
ao usuário para 
atendimento da 
integralidade da assistência 
à saúde.
Art. 22. O Ministério da Saúde disporá sobre:
A RENASES em âmbito nacional
Parágrafo único. A cada dois 
anos, o Ministério da Saúde 
consolidará e publicará as 
atualizações da RENASES.
Art. 23. 
A União
Os Estados
O Distrito Federal e
Os Municípios 
Pactuarão nas respectivas comissões 
intergestores as suas 
responsabilidades em relação ao rol 
de ações e serviços constantes da 
RENASES.
Art. 24. Os Estados, o Distrito Federal e os Municípios poderão:
✓ Adotar relações específicas e complementares de ações e 
serviços de saúde, em consonância com a RENASES.
Art. 25 
Art. 25 A relação nacional 
de medicamentos essenciais 
- RENAME compreende
Parágrafo único. 
A RENAME será acompanhada
PRESCRIÇÃO
A DISPENSAÇÃO e
O USO DOS SEUS 
MEDICAMENTOS.
A seleção e a padronização de 
medicamentos indicados para 
atendimento de doenças ou de 
agravos no âmbito do SUS.
Art. 26. O Ministério da Saúde é: 
✓O órgão competente para dispor sobre a RENAME e os 
Protocolos Clínicos e Diretrizes Terapêuticas 
✓ Em âmbito nacional, observadas as diretrizes pactuadas pela CIT.
Parágrafo único. O Ministério da Saúde consolidará e publicará as 
atualizações:
✓ I - da RENAME, a cada dois anos, e disponibilizará, nesse prazo, a 
lista de tecnologias incorporadas, excluídas e alteradas pela 
CONITEC e com a responsabilidade de financiamento pactuada de 
forma tripartite, até que haja a consolidação da referida lista;
✓ II - do FTN, à medida que sejam identificadas novas evidências 
sobre as tecnologias constantes na RENAME vigente; e
✓ III - de protocolos clínicos ou de diretrizes terapêuticas, quando da 
incorporação, alteração ou exclusão de tecnologias em saúde no 
SUS e da existência de novos estudos e evidências científicas 
identificados a partir de revisões periódicas da literatura 
relacionada aos seus objetos.” (NR)
As alterações acima foram incluídas através do:
• Altera o Decreto nº 7.508, de 28 de junho de 2011, e o Decreto nº 7.646, de 21
de dezembro de 2011, para dispor sobre a Comissão Nacional de
Incorporação de Tecnologias no Sistema Único de Saúde e sobre o processo
administrativo para incorporação, exclusão e alteração de tecnologias em
saúde pelo Sistema Único de Saúde.
DECRETO Nº 11.161, DE 4 DE AGOSTO DE 2022
OBRIGADA!
EIXO TEMÁTICO 3 
Sociologia e Psicologia 
Aplicadas ao Trabalho
Tópicos
1. Sociologia do trabalho e seu objeto de estudo:
– 1.1 O trabalho como uma categoria do pensamento sociológico.
– 1.2 O Conceito de Trabalho.
– 1.3 Trabalho: ação, necessidade e coerção.
– 1.4 Exploração e alienação.
– 1.5 Trabalho e progresso técnico.
– 1.6 Divisão do trabalho e distribuição de tarefas.
– 1.7 Processo de trabalho e organização de trabalho.
– 1.8 O trabalho humano e sua evolução histórica: trabalho escravizado, trabalho feudal em
servidão, trabalho livre desprotegido.
Bibliografia
ALBORNOZ, Suzana. O que é Trabalho? São Paulo: Brasiliense, 2004 (Coleção Primeiros
Passos).
FRIEDMANN, Georges & NAVILLE, Pierre. Tratado de Sociologia do Trabalho volume I.
Trad. de Octávio Mendes Cajado. São Paulo: Cultrix; Editora da Universidade de São
Paulo, 1973 [1962].
GIDDENS, Anthony.Sociologia. Trad. Alexandra Figueiredo et all. Lisboa: Fundação
Calouste Gulbenkian, 2008 [2001].
Trabalho x Emprego
Trabalho
“Podemos definir o trabalho, remunerado ou não, como a realização de tarefas que envolvem o
dispêndio de esforço mental e físico, com o objetivo de produzir bens e serviços para satisfazer
necessidades humanas. Uma ocupação ou emprego é um trabalho efectuado em troca de um pagamento
ou salário regular. O trabalho é, em todas as culturas, a base da economia. O sistema económico consiste
em instituições que tratam da produção e distribuição de bens e serviços.” (GIDDENS, 2008, p. 378).
“O conjunto das ações que o homem, com uma finalidade prática, com a ajuda do cérebro, das mãos,
de instrumentos ou de máquinas, exerce sobre a matéria, açõe que, por sua vez, reagindo sobre o homem,
modificam-no” (FRIEDMANN, 1973, p. 20-21);
Tr
ab
al
ho
Especificamente humano
Ambivalente
Intenção, liberdade e complexidade
Ação/realização ou alienação
ALBORNOZ, 2004; FRIEDMANN, 1973
Transformação da natureza e de si
Mutável Variável histórica e socialmente
Criação de valor mediante esforço
Adaptação ou domínio
Tr
ab
al
ho
(A
sp
ec
to
s) Fisiológico
Social
Fadiga (moradia, transpore, lazer etc.)
FRIEDMANN, 1973
Psicológico
Técnico
Econômico
Equipamento, posto de trabalho etc.
Apitdão, motivação, satisfação etc.
Relações
Salário, gestão etc.
Trabalho, Necessidade e Liberdade
1. Descompasso entre desejo de consumo e poder aquisitivo;
2. Círculo vicioso: é preciso ter vantagens materiais para querer produzir mais;
3. A pressão por consumo pode levar o trabalhador a empregar seu tempo livre para
outras atividades remuneradas;
4. Humanização do trabalho: reconhecimento das condições que permitem interesse e
satisfação;
5. Assegurar expressão e desenvolvimento da personalidade durante o tempo livre;
Trabalho e Coerção
1. Coação interna: vocação, ideal ou necessidade de criação artística ou científica;
2. Coação externa: física, social ou econômica;
3. Coação é experimentada de diversas maneiras por diferentes pessoas e pode
coexistir com estados de satisfação;
Sociologia do Trabalho
“O estudo, nos diversos aspectos, de todas as coletividades humanas que se
constituem graças ao trabalho” (FRIEDMANN, 1973, p. 37). Dito de outro modo, “toda e
qualquer coletividade de trabalho que apresente traços mínimos de estabilidade (dos
quais trataremos a propósito dos conceitos de estrutura e organização) pode ser objeto
para a Sociologia do Trabalho [...].” (FRIEDMANN, 1973, p. 37).
Esses temas devem ser considerados pelo ângulo estrutural, isto é, pela
consideração dos aspectos das atividades de trabalho de forma interconectada, não
formando campos separados ou variáveis independentes.
Objetos da Sociologia do Trabalho
1. Problemas de mão-de-obra, migração, imigração, distribuição na coletividade de
trabalho, de acordo com as raças, os sexos, as idades etc.;
2. A natureza e a distribuição das categorias profissionais em sua relação com a
revolução do progresso técnico;
3. Absenteísmo, o rodízio do pessoal (turnover), o desemprego, a aposentadoria;
4. Os diversos grupos formais e informais, internos ou secantes em relação à
coletividade global do trabalho e particularmente à empresa industrial (FRIEDMAN,
1973, p. 39).
Sociologia das Organizações
1. Uma rede de indivíduos que exercem funções;
2. O apego responsável deles às atividades funcionais, bem definidas e delimitadas
num conjunto;
3. Uma finalidade para qual todos trabalham;
4. Uma estrutura, isto é, um sistema estável e coordenado de relações entre as funções;
5. Torganização envolve coação.
6. Aspectos psicológicos são necessários para o bom funcionamento da organização;
Divisão do Trabalho
O termo “divisão do trabalho” pode significar tanto a distribuição das funções
produtivas em uma sociedade como um todo quanto a distribuição de tarefas dentro de
uma determinada empresa. Ela expressa, ao mesmo tempo, relações de antagonismo e
cooperação. Na empresa a questão da distribuição de tarefas corresponde ao exame das
condições em que indivíduos e grupos são levados a coordenar suas ações (FRIEDMANN,
1973).
Di
vi
sã
o
do
 
Tr
ab
al
ho
FRIEDMANN, 1973
Vertical
Horizontal
Divisão Técnica (cooperação)
Divisão Hierárquica (antagonismo)
Distribuição de Tarefas
Tipos de Trabalho
1. Trabalho extrativo;
2. Agricultura;
3. Artesanato;
4. Revolução industrial:
a. Século XVIII: máquina a vapor;
b. Século XIX: eletricidade;
c. Século XX: automação;
Alienação no Trabalho Industrial
1. Separação do produtor e produto (menos reconhecimento e controle);
2. Separação entre produtor e consumidor (produção para um mercado anônimo);
3. Trabalho é uma mercadoria alienável;
4. Produção para acumulação e não para consumo (mais-valia);
5. Separação entre lugar de trabalho e lugar de moradia;
6. Separação das partes do processo de produção (trabalhador não domina o produto
final);
7. Submissão do trabalhador ao tempo da máquina e da disciplina;
Escravidão Servidão Trabalho 
livre
1. Escravo é propriedade
do senhor;
2. Trabalho compulsório;
3. Poder ilimitado do
senhor;
4. Condição inferior dos
escravos;
1. Produção para 
consumo e troca do 
excedente;
2. Trabalho não é uma 
mercadoria;
3. Terras comuns;
4. Corporações de ofício;
1. Produção para venda;
2. Trabalho é
mercadoria;
3. Meios de produção
privados
Tópicos
2 Fases históricas iniciais da industrialização:
2.1 Artesanato, manufatura, maquinofatura e mecanização da produção.
2.2 A Revolução Industrial e o capitalismo industrial.
2.3 Modelos de gestão e organização do trabalho: taylorismo, fordismo, toyotismo, plataformas digitais e
seus impactos no trabalhador e na sociedade.
2.4 A organização dos trabalhadores e trabalhadoras:
• 2.4.1 O movimento operário.
• 2.4.2 Sindicalização e militantismo.
• 2.4.3 A ação sindical e sua tipologia.
• 2.4.4 A evolução do sindicalismo diante das transformações do mundo do trabalho.
• 2.4.5 Greves e conflitos trabalhistas.
Tópicos
2 Fases históricas iniciais da industrialização
2.5 A crise atual da sociedade do trabalho:
• 2.5.1 O processo de globalização, seus efeitos sociais e as novas cadeias produtivas.
• 2.5.2 O proletariado de serviços, as plataformas digitais, a inteligência artificial e o ciberproletariado.
• 2.5.3 A necessidade de novas competências, qualificações e as funções em extinção.
• 2.5.4 Flexibilização, informalidade, terceirização e precarização das condições de trabalho.
Capitalismo x Mercado
Taylorismo (1910)
1. Frederick Taylor (1856-1915);
2. Administração científica;
3. Separação entre gerência e execução;
4. Especialização do trabalho;
5. Padronização da produção;
6. Remuneração por desempenho;
7. Administração rigorosa do tempo;
Taylorismo (1910)
1. Substituição de métodos improvisados por métodos testados;
2. Selecionar e treinar trabalhadores segundo suas aptidões;
3. Salários maiores e jornadas menores;
4. Aumentar lucros e produtividade;
Fordismo (1913)
Padronização
Divisão rígida das tarefas
Toyotismo (1970)
Ju
st
-in
-ti
m
e
Produção por demanda
Toyotismo (1970)
1. Taiichi Ohno (1912-1990).
2. Descentralização da produção;
3. Articulação entre as ilhas de produção;
4. Número reduzido de trabalhadores;
5. Multitarefas e alta especialização;
6. Controle horizontal;
Mudanças no trabalho
1. Advento da economia do conhecimento (Redução da ocupação
manual e aumento do trabalho em serviços);
2. Uberização;
Globalização
“Os sociólogos usam o termo globalização quando se referem a
estes processos que intensificam cada vez mais a interdependência e
as relações sociais a nível mundial.” (GIDDENS, 2008, p. 51).
Im
pa
ct
os Mudança da cultura popular
GIDDENS, 2008, p. 61-69
Individualização
Flexibilização do trabalho
Aumento dos Riscos manufaturados
Homogeneização?
Fragmentação?
Saúde
Meio ambiente
Pensamento a nível global Responsabilidade internacionalAumento da desigualdadeAlcance e 
imprevisibilidade
Global
Economia do conhecimento
“É difícil formular uma definição precisa para economia do conhecimento; porém, em
termos gerais, entende-se por tal uma economia na qual as ideias, a informação e as
formas de conhecimento sustentam a inovação e o crescimento económico. Uma
economia do conhecimento é aquela em que grande parte da força de trabalho está
envolvida não na produção material ou distribuição de bens materiais, mas na sua
concepção, desenvolvimento, tecnologia, marketing, vendas e serviços. Estes
empregados podem ser denominados como trabalhadores do conhecimento. ”
(GIDDENS, 2008, p. 380).
Impactos das mudanças do trabalho
1. Perda da força dos sindicatos;
2. Precarização do trabalho (perda de direitos e previdência social);
3. Aumento da sensação de insegurança;
4. Aumento da ansiedade e cobrança;
Neoliberalismo
EMPREGO
Instabilidade
e adaptação
TRABALHO
Estabilidade
e direitos
Competências
Uberização
1. a intermediação da prestação de serviços pelas plataformas;
2. Terceirização dos prestadores de serviços;
3. Terceirização dos estoques;
4. Exigência de poucos requisitos para a contratação de prestadores 
de serviços;
5. Contratação por demanda;
6. Alta flexibilização;
Sindicatos
Forma de organização da classe trabalhadora, que surgiu na
Inglaterra durante a Revolução Industrial (Trade Unions, 1824).
In
st
itu
iç
õe
s 
Op
er
ár
ia
s
Movimento Socialista
Movimento de revolta
Sindicalismo
Si
nd
ic
at
os Sindicalismo de Oposição
Sindicalismo Associado ao Poder
Sindicalismo de Controle
Rejeição da Política, em 
favor da Revolução
Gestão da empresa
Organização da 
produção (URSS)
Sindicatos
Profissionais
Patronais
Federações
Confederações
Centrais
Nacional
Várias cat.
M
es
m
a c
at
eg
or
ia
1. 1889-1930: Anarcosindicalismo (livre);
2. 1930-1945: Sindicalismo Pelego;
3. 1945-1964: Busca de uma central;
4. 1964-1977: Repressão aos sindicatos;
5. 1978-1988: Novo Sindicalismo;
Sindicatos
Tópicos
1. O trabalho como categoria estruturante na sociedade capitalista:
– 3.1 O trabalho no pensamento clássico.
– 3.2 A teoria do valor-trabalho.
– 3.3 Divisão social do trabalho.
– 3.4 Divisão sociossexual e racial do trabalho.
O trabalho no pensamento clássico
Trabalho segundo Durkheim
1. O trabalho é um fato social presente em todas as sociedades;
2. A divisão social do trabalho é um fator de coesão social;
SOLIDARIEDADE MECÂNICA SOLIDARIEDADE ORGÂNICA
Sociedades “primitivas” Sociedades modernas
Semelhança de ocupações e crenças Disparidade de ocupações e crenças
Consenso e coerções sociais severas
Interdependência e reciprocidade
econômica
Coletivista Individualista
Divisão social do trabalho
Trabalho segundo Weber
1. Diferença do sentido do trabalho para católicos (trabalho como
penitência e condenação do lucro) e protestantes;
2. “Afinidades eletivas” entre a ética protestante e o “espírito” do
capitalismo;
AFINIDADES ELETIVAS (ANALOGIA ESTRUTURAL)
ÉTICA PROTESTANTE ESPÍRITO DO CAPITALISMO
Ascetismo puritano Economia do capital
A ética protestante do trabalho Disciplina burguesa
Valorização calvinista do ofício virtuoso Ethos do empreendimento burguês
racional, 
Concepção ascética do uso utilitário das 
riquezas
Acumulação produtiva do capital
Exigência puritana da vida metódica e 
sistemática
Busca racional do lucro capitalista
OLIVEIRA, 2022, p. 3
Trabalho segundo Marx
1. Dois sentidos de trabalho:
a. Trabalho como produção do mundo e realização humana;
b. Trabalho estranhado (trabalho assalariado alienado; teoria do
valor trabalho);
Especialização
Menos
interrupções
Mais habilidadeAumenta
produção
Permite o uso
de máquinas
Divisão Social do Trabalho
Interesse próprio
Tendência
natural para 
trocar
Necessidade
dos 
semelhantes
Vantagem mútua
Divisão Social do Trabalho
Teoria do Valor-Trabalho
Teoria do Valor-Trabalho
Divisão sociosexual e racial do trab.
Tópicos
4 Conceitos básicos e definições sobre Economia do Trabalho e mercado de trabalho:
• 4.1 População ocupada.
• 4.2 Trabalho profissional e trabalho doméstico.
• 4.3 Orientação, formação e qualificação profissional.
• 4.4 Atores no mercado de trabalho.
• 4.5 Mercado de trabalho formal e informal.
• 4.6 Agentes econômicos.
• 4.7 Trabalho e empresa.
Economia do Trabalho
“A economia do trabalho estuda como os mercados de trabalho
funcionam.” (BORJAS, 2015, p. 1).
Vocabulário
1. População ocupada: pessoas que trabalharam com ou sem remuneração no tempo
de referência;
2. População não ocupada: pessoas dispostas a trabalhar, que não conseguiram
trabalho;
3. População fora da força de trabalho: pessoas que não estavam ocupadas nem
desocupadas nessa semana.
4. Trabalho profissional: trabalho remunerado fora do domicílio
5. Trabalho doméstico: trabalho não remunerado dentro do domicílio.
Fonte: IBGE
Vocabulário
6. Trabalho formal: trabalho registrado e com direitos;
7. Trabalho informal: trabalho sem registro e sem direitos.
8. Agentes econômicos: entes que atuam no sistema econômico (famílias, empresas e
governo)
Fonte: IBGE
Atores (maximização do bem-estar)
1. Interesses conflitantes (salário x nº de empregos) e equilíbrio (oferta = demanda)
2. Empresas (coadjuvante): procuram comprar a mão de obra pelo menor preço;
a. A demanda por trabalho da empresa é uma demanda derivada, ou seja, advinda
dos desejos dos consumidores.
b. curva de demanda por trabalho que se inclina negativamente
3. Trabalhadores (principal): procuram vender sua mão de obra por um preço mais alto
(oferta de trabalho);
a. a curva de oferta de trabalho é, em geral, positivamente inclinada
b. Salário aumenta a oferta de trabalho; BORJAS, 2015, p. 3-5
Atores (maximização do bem-estar)
4. Governo: impõe para regulamentar as transações no mercado de trabalho;
5. Sindicatos;
BORJAS, 2015, p. 3-5
Atores (maximização do bem-estar)
BORJAS, 2015, p. 3-5
1. População Brasileira: 203.062.512;
2. Pessoas autodeclaradas pretas: 9,1%;
3. Pessoas autodeclaradas pardas: 47%;
Fonte: Agência IBGE Notícias
População Brasileira
Emprego
1. Em 2021, a taxa de desocupação foi de 11,3% para a população branca, 16,5% para
a preta e 16,2% para a parda. Já as taxas de subutilização destas populações
foram, respectivamente, 22,5%, 32,0% e 33,4%.
2. Em 2021, a taxa de informalidade da população ocupada era 40,1%, sendo 32,7%
para os brancos, 43,4% para os pretos e 47,0% para os pardos.
Fonte: Agência IBGE Notícias
Emprego
3. O rendimento médio dos trabalhadores brancos (R$3.099) superava muito o de
pretos (R$1.764) e pardos (R$1.814) em 2021.
4. Mais da metade (53,8%) dos trabalhadores do país em 2021 eram pretos ou pardos,
mas esses grupos, somados, ocupavam apenas 29,5% dos cargos gerenciais,
enquanto os brancos ocupavam 69,0% deles.
Fonte: Agência IBGE Notícias
Fo
n
te
: P
n
a
d
C
o
n
tí
n
u
a
-
IB
G
E
. E
la
b
o
ra
çã
o
: D
IE
E
S
E
.Mulheres na força de trabalho
Fo
n
te
: P
n
a
d
C
o
n
tí
n
u
a
-
IB
G
E
. E
la
b
o
ra
çã
o
: D
IE
E
S
E
.
Remuneração
Fo
n
te
: P
n
a
d
C
o
n
tí
n
u
a
-
IB
G
E
. E
la
b
o
ra
çã
o
: D
IE
E
S
E
.
Proteção Social e Direitos Trabalhistas
Fo
n
te
: P
n
a
d
C
o
n
tí
n
u
a
-
IB
G
E
. E
la
b
o
ra
çã
o
: D
IE
E
S
E
.
Proteção Social e Direitos Trabalhistas
Fo
n
te
: P
n
a
d
C
o
n
tí
n
u
a
-
IB
G
E
. E
la
b
o
ra
çã
o
: D
IE
E
S
E
.
Até um salário mínimo
Trabalho Doméstico
1. Em 2019, as mulheres dedicavam 10,6 horas a mais do que os homens aos afazeres
domésticos e/ou cuidados de pessoas. Em 2022, essa diferença era de 9,6 horas.
2. A divisão das tarefas domésticas permanece desigual mesmo entre os
trabalhadores: em média, as mulheres ocupadas dedicaram 6,8 horas a mais do 
que os homens ocupados aos afazeres domésticos e/ou cuidado de pessoas em
2022.
3. As mulheres que se declararam pretas tinham amaior taxa de realização de 
afazeres domésticos (92,7%).
Fonte: IBGE. Pnad Contínua. Outras Formas de Trabalho, 2022
Tópicos
1. Estruturas de mercado: concorrência perfeita, monopólio,
oligopólio e monopsônio.
2. Salário.
3. Capital Humano e investimento na qualificação;
4. Salário Mínimo.
Estruturas de Mercado
Estruturas de Mercado
- Monopólio;
- Oligopólio;
- Concorrência monopolística;
- Concorrência perfeita;
- Monopsônio;
- Oligopsônio;
Estruturas de Mercado
- Monopólio: 1 empresa e produto único;
- Oligopólio: poucas empresas e produto homogêneo;
- Concorrência monopolística: muitas empresas e produtos
diferenciados.
- Concorrência perfeita: muitas empresas e produtos homogêneos;
- Monopsônio: 1 consumidor
- Oligopsônio: poucos consumidores
MANKIW, 2013, p. 347
Salário
Salário: valor pago em troca do trabalho exercido no emprego.
Salário real: poder de compra;
Salário nominal: quantidade de dinheiro;
Salário Mínimo
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes
periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para
qualquer fim;
CF/88
Salário Mínimo
Art. 76 - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo
empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo,
por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País,
as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e
transporte.
Decreto-Lei nº 5.452/43
Impactos do Salário Mínimo
BORJAS, 2012, p. 131
Resultados do Salário-Mínimo
O salário mínimo (SM) gera o desemprego (demissão + desejo de
entrar no mercado de trabalho).
O SM beneficia sobretudo os trabalhadores não qualificados que
não foram demitidos.
BORJAS, 2012, p. 134
Resultados do Salário-Mínimo
A entrada e a livre saída de trabalhadores para dentro e para fora do
mercado de trabalho pode equilibrar os salários reais em uma
economia.
Evidências dos Impactos do SM
1. Análise de séries de tempo (time-series): correlacionam o
emprego de um grupo em um ano específico com alguma medida
do salário mínimo real;
2. Análise de casos específicos:
Salário mínimo e pobreza
Os principais beneficiários do salário mínimo são trabalhadores em
lares com uma situação melhor, e não os mais pobres.
Capital Humano
Conjunto singular de qualificações e habilidades adquiridas
Nível de Escolaridade da Pop.
É determinado pelo trade-off entre ganhos mais baixos hoje e
ganhos mais altos no futuro, assim como as restrições financeiras e
institucionais que limitam o acesso à educação.
Nível de Escolaridade da Pop.
Como resultado do capital humano adquirido por meio de treinamento e programas
vocacionais, aquelas pessoas com grau universitário, na faixa de 50 anos de idade,
ganham duas vezes mais do que aqueles que acabaram de se formar e estão na faixa de
20.
A educação tem um papel importante em melhorar os resultados do mercado de
trabalho, para os homens, para as mulheres e para os trabalhadores de todos os grupos
raciais e étnicos
Lócus salário-escolaridade
Indica o salário que os empregadores estão dispostos a pagar a um
trabalhador específico para cada nível de escolarização.
Lócus salário-escolaridade
- 1) É positivamente inclinado: trabalhadores mais educados ganham
mais;
- 2) Diz por quanto os ganhos de um trabalhador devem aumentar se
ele obtiver mais um ano de escolarização.
- 3) É côncavo: ganhos monetários de cada ano adicional de
escolarização declinam à medida que mais educação é adquirida (a
lei dos retornos decrescentes).
Bibliografia
BORJAS, George J. Economia do Trabalho. Trad. Brian Taylor. Porto Alegre: AMGH, 2012.
MANKIW, Gregory N. Introdução à Economia. Trad. Alan Vidigal Hastings, Elisete Paes e
Lima, Ez2 Translate; rev. técnica Manuel José Nunes Pinto. São Paulo: Cengage Learning,
2013, 6 ed.
Projeto 80/20 Sprint Final
3
Bloco 4Eixo 3
Bloco 4–Trabalho e Saúde do Servidor
Eixo 3–Sociologia e Psicologia Aplicadas ao Trabalho
• 8Psicologia social e aplicação no trabalho:
• 8.1 Relação entre indivíduo e sociedade.
• 8.2 Intervenções psicossociais em comunidades e organizações.
• 8.3 Psicologia social na saúde, educação, justiça e políticas públicas.
• 8.4 Promoção da mudança social e enfrentamento de problemas sociais.
• 8.5 Identidade pessoal, social, pertencimento e processos de categorização social.
• 8.6 Identidade de gênero, etnia, nacionalidade, entre outras.
• 8.7 Grupos e Dinâmicas de Grupo:
• 8.7.1 Formação e desenvolvimento de grupos.
• 8.7.2 Liderança, poder e influência dentro de grupos.
• 8.7.3 Processos de coesão e conflito em grupos.
• 9.2 Trabalho, motivação, satisfação e alienação.
Projeto 80/20 Sprint Final 
Bloco 4Eixo 3
2
Considerando a temática do Bloco 4e a escolha no Eixo 3pela Psicologia 
Social como referência, vamos concentrar nossa atenção aos aspectos que 
envolvem:
• PercepçãodeRealidade;
• Socialização;
• Identidade;
• Grupos;
• LiderançaePoder;
• Motivação;
• Satisfaçãoe;
• AlienaçãodoTrabalho.
PercepçãodeRealidade
3
Para a Psicologia Social, construímos a nossa realidade
baseados nas referências que chegam até nós a partir dos
nossos sentidos (sensações), das nossas emoções (afetos) e da
cultura (conhecimentos).
Ao longo de toda a nossa vida somos apresentados a novas
experiência e vamos alterando o nosso entendimento sobre as
“coisasdomundo”.
Chamamos este processo individual de construção e
compreensão da realidade deAtitude.
PercepçãodeRealidade
4
A atitude é composta por 3 elementos: cognição, afeto e
tendênciacomportamental.
Trata-se de uma pré-disposição que o indivíduo tem para agir
(comportar-se) diante de um objeto social (pessoa, situação
ou conceito).
Não temos acesso direto as atitudes do indivíduo, apenas a sua
manifestação comportamental.
PercepçãodeRealidade
5
Apesar da atitude ser um evento privado, ela é diretamente
influenciada por fatores externo (ambientais, culturais, sociais e
circunstanciais).
Paramudar atitudes é necessário atuar sobre o comportamento
manifesto, sobre os valores, crenças e ideias e sobre os afetos
que compõe a atitude.
Cultura e afeto são mais difíceis de mudar (maior resistência à
mudança) de forma que o comportamento é o elemento mais
acessível (“fácil”)de modificar.
Entretanto, a mudança comportamental NÃONECESSARIAMENTE
vai provocar mudança de atitude.
Socialização
6
A socialização se dá a partir da introdução do indivíduo em um
universo de regrasenormaspré-estabelecidas.
As instituições sociais (família, escola, igreja, trabalho) fazem
a mediação entre o mundo individual (privado) e o mundo
social (coletivo).
As instituições sociais atuam na homogenização da massa,
buscando que todos pensem e ajam da mesma maneira.
A este padrão social compartilhado de comportamento
chamamosConformidade.
Socialização
7
Aconformidade pode ser expressa como:
• Aceitação –concordância completa com o que está socialmente
estabelecido. Atitude e comportamento estão em sincronia.
• Aquiescência – concordância pública com o que está
estabelecido, mas discordância pessoal (privada). Atitude e
comportamento estão em dissonância cognitiva.
• Obediência – concordância mediante uma ordem, baseada em
poder e/ou hierarquia. Atitude e comportamento podem ou não
estar em sincronia.
Socialização
8
Como animais sociais, dependemos e apreciamos a companhia e a
presença de outros. Desejamos ser aceitos e acolhidos.
Estar fora do grupo ou da estrutura social (discriminado,
marginalizado, excluído) leva a um prejuízo à saúde física e mental
do indivíduo.
Concordamos com o grupo (e suas regras) porque temos
necessidadedePertencimento.
Pertencer implica em ter uma posição reconhecida e legitimada
dentro de uma estrutura social (grupos ou instituições sociais), e
assim poder exercer uma Identidadesocial.
Identidade
9
• Identidade – construto social fluido e dinâmico, que representa como cada
indivíduo se percebe na sua relação com a realidade, como ele é percebido pelas
outras pessoas e que lugar ele ocupa dentro da estrutura social daquele grupo.
Podemos destacar algumas identidades significativas:
• Racial–relacionada a traços fenotípicos e ancestralidade.
• Étnico-cultural–relacionada a origem cultural/geográfica.
• Gênero - relacionada ao binômio masculino/feminino.
• Orientaçãosexual–relacionada ao objeto de desejo/afeto.
• Religiosa–relacionada a crenças e valores.
• Etária–relacionada a idade (cronológica ou percebida).
• Profissional–relacionada ao trabalho/profissão.
Identidade
10
A identidade representa, portanto, tanto aquilo que somos
quanto aquilo que fazemos (papéis sociais).
Anegaçãoda identidade ou ter uma identidadediscriminada
gera no sujeito uma sério de prejuízos, tanto no campo
político-social quanto da saúde (física e psicológica).
Identidade
CUIDADO!!!
É comum encontrarmos identidade como sinônimo de
personalidade, mas isso pode gerar confusão.
A identidade é construída constantemente; podemos ter 
identidades mais estáveis e outras temporárias.
O conceito de personalidade nos remete a estrutura, algo 
permanente (essência).
Este termo (personalidade) é melhor empregado em Psicologia 
Clínica, na Psicopatologia e na Psiquiatria.
11
Grupos
• Grupo – dois ou mais indivíduos, interdependentes e interativos, que se reúnem visando à obtenção de 
determinado objetivo.
• Grupo primário – caracterizado por relações sociais íntimas e pessoais, baseadas em laços emocionais fortes 
(família).
• Grupo(s) secundário(s) – caracterizados por relações sociais mais formais e impessoais, focadas em 
objetivos específicos ou interesses compartilhados (trabalho).
Os grupos podem ser formais ou informais. 
Grupos formais – são formados e definidos pela organização, com atribuições específicas que estabelecem 
tarefas necessárias para a realização de um trabalho. Nestes grupos, o comportamento das pessoas é estipulado 
e dirigido em função das metas organizacionais.
• Grupos informais – não são estruturados formalmente nem determinados por uma organização. Formam-se 
naturalmente no ambiente de trabalho, de acordo com as necessidades de interação social das pessoas. 
15
Grupos
Tipos de grupo em uma organização: comando, tarefa, interesse ou amizade.
• Grupo de comando – formado por pessoas que se reportam diretamente a um 
superior hierárquico. 
• Grupos de tarefa – formado por pessoas que se reúnem para executar 
determinada tarefa.
• Grupo de interesse – formado por pessoas que trabalham em conjunto para 
atingir um objetivo comum.
• Grupos de amizade – formado por pessoas que se unem por compartilharem 
uma ou mais características em comum.
• Coalização – grupo informal formado a partir da união, da ajuda e do apoio de 
outras pessoas para persuadir o alvo em busca de um único objetivo. 
Os grupos de comando e tarefa são grupos formais e os grupos de interesse, 
amizade e coalizão são grupos informais. 
16
Grupos
Cinco estágios de formação e desenvolvimento do grupo
1. Formação – caracterizado por uma grande dose de incerteza sobre os 
propósitos do grupo, sua estrutura e liderança. Conclui-se quando os membros 
reconhecem-se como parte do grupo. 
2. Tormenta – é caracterizado por conflitos dentro do grupo. Conclui-se com o 
estabelecimento de uma hierarquia de liderança suficientemente clara. 
3. Normatização – é caracterizado pelo desenvolvimento dos relacionamentos e 
coesão grupal. Conclui-se quando a estrutura do grupo se solidifica.
4. Desempenho – é caracterizado pelo direcionamento das ações do grupo para 
o desempenho da tarefa que deve ser realizada. Neste ponto o grupo encontra-se 
totalmente funcional.
5. Interrupção – é caracterizado pela conclusão das atividades/tarefas. Foco nos 
feedbacks e na dissolução do grupo.
17
Grupos
• Grupos menores – são mais rápidos na realização de tarefas, 
mais fáceis de gerenciar e tem menos custos.
• Grupos maiores – apresentam resultados mais consistentes 
quando precisam lidar com coleta de informações, planejamento e 
em situações de maior complexidade. 
• Coesão – grau em que os membros são atraídos entre si e 
motivados a permanecer unidos como grupo, cooperando 
internamente e competindo externamente.
• Coesão e status – quanto mais seletivo for o grupo, quanto maior 
a percepção de “exclusividade”, mais coeso é o grupo.
18
Conflitos
• Conflitos – discordâncias dentro da equipe acerca do que e/ou 
como as ações devem ser realizadas, ou entre pessoas dentro do 
grupo.
• Conflitos de relacionamento – quando existe algum grau de 
incompatibilidades interpessoais, tensões e animosidade entre as 
pessoas. QUASE SEMPRE são disfuncionais. 
• Conflito substantivo – quando existe algum desentendimento 
sobre algo concreto, como recursos escassos e objetivos do 
trabalho. Podem ser funcionais tanto para a organização quanto 
para o indivíduo.
19
Conflitos
• Visão tradicional – entende que todo conflito é ruim e deve ser evitado. O 
conflito é visto como uma disfunção resultante de falhas de comunicação, falta 
de abertura e de confiança entre as pessoas e um fracasso dos líderes em atender 
às necessidades e às aspirações de suas equipes.
• Visão das relações humanas – defende que o conflito é uma consequência 
natural e inevitável em qualquer organização, o que nem sempre se refere a algo 
ruim, e pode ter o potencial de ser uma força positiva na determinação do 
desempenho do grupo.
• Visão interacionista: sugere não somente que o conflito pode ser uma força 
assertiva, como também defende abertamente a tese de que algum conflito é 
absolutamente necessário para o desempenho eficaz de uma equipe. Portanto, 
esta visão encoraja os líderes dos grupos a manter um nível mínimo constante de 
conflito, suficiente para manter o grupo viável, autocrítico e criativo.
20
Conflitos
• Conflito latente – não está declarado e não há uma clara consciência de 
sua existência por parte dos envolvidos. Eventualmente não precisam ser 
trabalhados. 
• Conflito percebido – as partes percebem e compreendem, 
racionalmente, a existência do conflito e a divergência de objetivos ou 
visões.
• Conflito sentido – as partes desenvolvem como raiva, hostilidade, medo 
e descrédito, de forma consciente, mas ainda não manifesto externamente 
com clareza.
• Conflito manifesto (aberto) – o conflito é expresso através de 
comportamento de interferência (ativa ou passiva), é percebido por 
terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.
21
Liderança e Poder
A liderança é exercida por meio de relações de poder, que é a capacidade de uma pessoa ou grupo de garantir 
conformidade de outra pessoa ou grupo.
Liderança pode ser exercida de modo formal ou informal. 
• Poder coercitivo – capacidade de punir ou recomendar sanções àqueles que não obedecem as ordens. É 
baseado no medo, fazendo que as pessoas modifiquem seu comportamento por receio de serem castigadas.
• Poder de recompensa – O oposto do poder coercitivo é o poder de recompensar, de modo que a submissão 
ao líder traz algum benefício. 
• Poder de competência – é a influência que se exerce como resultado da perícia, da habilidade específica ou 
do conhecimento.
• Poder de referência – refere-se à admiração e a identificação com um indivíduo que possua recursos ou 
traços pessoais desejáveis (carisma). 
O poder coercitivo e o poder de recompensa são exercidos a partir da liderança formal.
23
Liderança e Poder
Estilos Básicos de Liderança e Poder.
• Autocrática: centralizadora e controladora.
• Liberal (Laissez faire): baixo grau de interferência, incentiva a 
autonomia e a tomada de decisão por parte dos trabalhadores.
• Democrática: participativa, orientadorae descentralizadora.
• Equipes autogerenciadas – assumem muitas das 
responsabilidades normalmente atribuídas a líderes formais, são 
mais proativas do que reativas. Podem não administrar bem 
conflitos de poder. 
24
Liderança e Poder
Teorias de Liderança.
• Teoria dos Traços – busca identificar qualidades e características pessoais que possam 
descrever os líderes e diferenciá-los das outras pessoas (inato). 
• Teorias Comportamentais – propõem que comportamentos específicos diferenciam os 
líderes dos não-líderes (adquiridas).
• Teorias Contingenciais – a eficácia da liderança depende da situação. 
• Teoria de Troca entre Líderes e Liderados – os líderes favorecem as pessoas do grupo “de 
dentro” e são mais rigorosos com os “de fora”.
• Liderança Carismática – os líderes são vistos como indivíduos que inspiram seus seguidores 
por meio de palavras, ideias e/ou comportamentos. 
25
Liderança e Poder
• Liderança transacional – conduz seus seguidores em direção às 
metas estabelecidas por meio do esclarecimento das funções e das 
exigências das tarefas, oferecendo recompensas aos seguidores, 
conforme a performance nas tarefas. Gerencia por exceção, 
interferindo apenas quando os objetivos não são atingidos.
• Liderança transformacional - líder inspira seus liderados a 
transcender os seus próprios interesses pelo bem da organização 
ou do grupo, sendo capazes de causar um profundo impacto em 
seus liderados, estimulando-os.
26
Liderança e Poder
• Liderança Servidora – concentra-se nas necessidades e na 
capacitação dos seus liderados, tornando-os mais qualificados, 
motivados, engajados e produtivos. 
• Liderança Autêntica – concentra-se na ética e a confiança 
como fundamentos, encorajam o compartilhamento de 
informações, geram comprometimento nos seus liderados, que 
se sentem encorajados a assumir riscos.
• Liderança Visionária - Cria e articula uma visão realista, 
crível e atraente para o futuro de uma organização.
27
Motivação
A motivação consiste em um processo dinâmico que surge de uma 
necessidade, que pode ser de origem interna ou externa. 
Envolve um conjunto de processos psicológicos, fisiológicos e 
ambientais que levam um indivíduo à ação (vontade para agir), 
com algum propósito.
As teorias de motivação buscam entender o que motiva as 
pessoas e como motivar as pessoas.
29
Motivação
• Teoria das Hierarquias de Necessidades de Maslow – todas as pessoas possuem estes 5 
(cinco) níveis hierárquicos de necessidades, e são divididos em: Necessidades básicas (primárias) 
Fisiológicas, Segurança Necessidades psicológicas (secundárias) Sociais, Estima e 
Autorrealização.
• Teoria dos Dois Fatores de Herzberg – Fatores Motivacionais (intrínsecos) relacionados aos 
conteúdo do trabalho e a percepção da tarefa desempenhada. Fatores Higiênicos (extrínsecos) 
são próprios da organização, relacionado as condições nas quais o trabalho é realizado. 
• Teoria X e Y de McGregor – Teoria X afirma que as pessoas não gostam de trabalhar, 
enquanto a Teoria Y afirma que, sob as circunstâncias corretas, as pessoas podem gostar de 
trabalhar.
• Teoria ERC (ou ERG) de Aldefer – Propõe 3 (três) categorias/níveis: Existência, Relação e 
Crescimento.
• Teoria das necessidades adquiridas de McClelland – Estabelece 3 (três) tipos de 
necessidade humana: Realização, Poder e Afiliação (Pertencimento).
30
Motivação
• Teoria da expectativa de Vroom – A tendência para agir 
depende da força da expectativa (crença) de que esta ação trará 
certo resultado, e do quanto as recompensas irão satisfazer as 
metas pessoais do trabalhador.
• Teoria do Reforço – recompensas e punições condicionam o 
comportamento.
• Teoria da Autoeficácia de Bandura – a crença do trabalhador na 
sua capacidade de execução da tarefa influencia na sua percepção 
de desempenho, motivação e satisfação.
• Teoria da Equidade de Adams – teoria acerca da percepção de 
justiça no trabalho.
31
Motivação
• Teoria da Avaliação Cognitiva – mudança do foco da motivação interna por motivação 
externa.
• Teoria da Fixação de Objetivos – tornar um objetivo a ser atingido em um estímulo interno, 
a partir do desafio e do comprometimento do trabalhador.
• Teoria do Planejamento do Trabalho – Todo tipo de trabalho ou função pode ser descrito 
em termos de 5 (cinco) dimensões essenciais: Variedade de atividades, Identidade com a tarefa, 
Significância da tarefa, Autonomia e Feedback.
• Modelo de Processamento de Informação Social – A motivação e a satisfação do 
trabalhador pode ser influenciada pelas informações, comentários, opiniões das pessoas com 
quem o trabalhador convive. 
32
Satisfação no Trabalho
A satisfação no trabalho está diretamente relacionado à percepção e avaliação que o 
trabalhador faz sobre o seu trabalho.
Satisfação é uma atitude que a pessoa tem em relação o trabalho.
Valores pessoais e organizacionais, quando são compatíveis, tendem a gerar maior 
sensação de satisfação.
O envolvimento do trabalhador com a tarefa, com a construção das metas e objetivos, ter 
um trabalho desafiador, relacionamentos interpessoais positivos, reconhecimento, 
crescimento profissional, salário adequado, justiça, trabalho com autonomia, liberdade e 
criatividade são alguns dos principais elementos que contribuem para uma percepção de 
satisfação com o trabalho.
33
Alienação no Trabalho
Para Karl Marx, o ser humano constrói sua identidade por 
meio do trabalho, ao superar obstáculos do dia a dia, através 
de sua imaginação e da sua capacidade de produzir coisas para 
suprir suas necessidades. 
É através do trabalho que o indivíduo se humaniza, domina e 
transforma a natureza a favor de suas necessidades.
No caso do trabalho como forma de humanização, o resultado 
obtido é o bem-estar.
34
Alienação no Trabalho
O trabalho quando não está dedicado ao interesse da humanidade, mas 
sim de um grupo específico, torna-se trabalho alienado. 
A alienação do trabalho é um produto do capitalismo, uma vez que o 
trabalhador deixa de ter acesso aos bens que ele mesmo produz.
O indivíduo perde sua liberdade e humanidade, torna-se apenas força 
de trabalho e é transformado em coisa.
Esse pensamento, é responsável pela desumanização do trabalhador e a 
origem do trabalho alienado.
35
Alienação no Trabalho
Para Marx, a alienação é a ação ou estado no qual um 
indivíduo (grupo, instituição ou sociedade) se torna e 
permanece alheio, estranho aos resultados ou produtos de 
sua própria atividade, à atividade em si, a outros seres 
humanos, e também à natureza na qual vive e a si mesmos.
A alienação gera a perda de consciência de si mesmo como 
humano, acarretando em um vazio existencial.
36
Alienação no Trabalho
Para Marx, a superação da alienação no trabalho se dá por 
meio da abolição da propriedade privada dos meios de 
produção (fim do capitalismo).
Outras formas de enfrentamento da alienação são a melhoria 
das condições de trabalho, maior participação e envolvimento 
do trabalhador no processo produtivo, autonomia e liberdade 
criativa, além de foco na vida fora do ambiente de trabalho.
37
 EIXO TEMÁTICO 4 
Segurança e Saúde do 
Trabalhador e da Trabalhadora
Projeto 80/20
Segurança e Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora
Lei nº 8213 de 1991 - Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social:
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou
de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do
art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a
perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
2 Acidente do Trabalho: 2.1 Definição e legislação previdenciária. 2.2 Equiparação dos acidentes
de trabalho às doenças relacionadas ao trabalho.
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo
anterior, as seguintes entidades mórbidas:
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeadapelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da
respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência
Social;
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada
em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se
relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente
para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que
exija atenção médica para a sua recuperação;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar
proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos
para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive
veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de
locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado. (Revogado pela Medida Provisória nº 905, de
2019 (Revogada pela Medida Provisória nº 955, de 2020) (Vigência encerrada)
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de
locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Mpv/mpv905.htm#art51
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Mpv/mpv905.htm#art51
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2020/Mpv/mpv955.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2020/Congresso/adc-127-mpv905.htm
§ 1º NÃO são consideradas como doença do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se
desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto
determinado pela natureza do trabalho.
2.3 Emissão de Comunicação de Acidente do
Trabalho (CAT).
Serviço para comunicar um acidente de trabalho
ou de trajeto, bem como uma doença ocupacional.
O documento pode ser usado em outros órgãos
além do INSS.
Atenção! A empresa onde a pessoa acidentada trabalha é obrigada a informar o
acidente até o dia útil seguinte. Caso o acidente resulte em morte, a comunicação
deve ser imediata.
Caso a empresa não cumpra com esta obrigação, podem registrar
a CAT:
A própria pessoa acidentada;
Dependentes da pessoa acidentada;
Entidades sindicais;
Médicos(a);
Autoridades Públicas.
Art. 22. A empresa ou o empregador doméstico deverão comunicar o acidente do trabalho à Previdência
Social até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à
autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário
de contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência
Social.
§ 1º Da comunicação a que se refere este artigo receberão cópia fiel o acidentado ou seus dependentes,
bem como o sindicato a que corresponda a sua categoria.
§ 2º Na falta de comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus
dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública,
não prevalecendo nestes casos o prazo previsto neste artigo.
Art. 23. Considera-se como dia do acidente, no caso de doença profissional ou do trabalho, a data do
início da incapacidade laborativa para o exercício da atividade habitual, ou o dia da segregação
compulsória, ou o dia em que for realizado o diagnóstico, valendo para este efeito o que ocorrer
primeiro.
EVENTO ADVERSO: qualquer ocorrência de natureza indesejável relacionada direta ou
indiretamente ao trabalho, incluindo:
ACIDENTE DE TRABALHO: ocorrência que resulta em dano à saúde ou integridade física de
trabalhadores ou de indivíduos do público. Exemplo: andaime cai sobre a perna de um
trabalhador que sofre fratura da tíbia.
2.5 Estudo de fatores causais em eventos ocupacionais adversos.
1. Ergonomia;
2. Assédio moral organizacional;
3. Conceitos de insalubridade e periculosidade, sua caracterização e controle;
4. Acidente de Trabalho.
• Projeto 80/20 (Sprint Final) para o CNU (Bloco 4: Trabalho e Saúde do Servidor). 
• Disciplina: Eixo 4
• Tema: Ergonomia e Análise Ergonômica do Trabalho
NR 17 
17.1 Objetivo
17.2 Campo de Aplicação
17.3 Avaliação das situações de trabalho
17.4 Organização do trabalho
17.5 Levantamento, transporte e descarga individual de cargas
17.6 Mobiliário dos postos de trabalho
17.7 Trabalho com máquinas, equipamentos e ferramentas manuais
17.8 Condições de conforto no ambiente de trabalho
Anexo I - Trabalho dos Operadores de Checkout
Anexo II - Trabalho em Teleatendimento/Telemarketing
17.1.1 Esta Norma Regulamentadora - NR visa estabelecer as diretrizes e os requisitos
que permitam a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas
dos trabalhadores, de modo a proporcionar conforto, segurança, saúde e desempenho
eficiente no trabalho.
17.1.1.1 As condições de trabalho incluem aspectos relacionados ao levantamento,
transporte e descarga de materiais, ao mobiliário dos postos de trabalho, ao trabalho
com máquinas, equipamentos e ferramentas manuais, às condições de conforto no
ambiente de trabalho e à própria organização do trabalho.
→ LEVANTAMENTO;
→ TRANSPORTE E DESCARGA DE MATERIAIS;
→ MOBILIÁRIO;
→ EQUIPAMENTOS;
→ CONDIÇÕES AMBIENTAIS DO POSTO DE TRABALHO;
→ ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO.
OBJETIVO: estabelecer parâmetros que permitam a adaptação do ambiente de trabalho
às condições psicofisiológicas do trabalhador.
ADAPTAR O TRABALHO AO TRABALHADOR 
E NÃO O TRABALHADOR AO TRABALHO!
→Anexo I – operadores de check out;
→ Anexo II – trabalho em teleatendimento/telemarketing).
ERGONOMIA é o conjunto dos conhecimentos científicos relacionados ao homem e
necessários à concepção de instrumentos, máquinas e dispositivos que possam ser
utilizados com o máximo de conforto, segurança e eficiência.
LEVANTAMENTO, TRANSPORTE E DESCARGA INDIVIDUAL DE MATERIAIS
CLT
Art. . 198 - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode
remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do
menor e da mulher.
Parágrafo único - Não está compreendida na proibição deste artigo a remoção de
material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou
quaisquer outros aparelhos mecânicos, podendo o Ministério do Trabalho, em tais
casos, fixar limites diversos, que evitem sejam exigidos do empregado serviços
superiores às suas forças.
Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o
emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25
(vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.
Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigoa remoção de
material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou
quaisquer aparelhos mecânicos.
Art. 405 - Ao menor não será permitido o trabalho:
§ 5º Aplica-se ao menor o disposto no art. 390 e seu parágrafo único.
Levantamento, 
transporte, 
descarga individual 
Trabalho contínuo 
Homem
60Kg
Mulher e Menor 
20 Kg
Trabalho eventual
Homem 
60Kg
Mulher e Menor 
25Kg 
17.3.1.1 A avaliação ergonômica preliminar das situações de trabalho pode ser
realizada por meio de abordagens qualitativas, semiquantitativas, quantitativas ou
combinação dessas, dependendo do risco e dos requisitos legais, a fim de identificar os
perigos e produzir informações para o planejamento das medidas de prevenção
necessárias.
MOBILIÁRIO DOS POSTOS DE TRABALHO
Art.199 - Será obrigatória a colocação de assentos que assegurem postura correta ao
trabalhador, capazes de evitar posições incômodas ou forçadas, sempre que a execução
da tarefa exija que trabalhe sentado.
Parágrafo único - Quando o trabalho deva ser executado de pé, os empregados terão à
sua disposição assentos para serem utilizados nas pausas que o serviço permitir.
17.3.2 A organização deve realizar Análise Ergonômica do Trabalho - AET da situação de
trabalho
quando:
a) observada a necessidade de uma avaliação mais aprofundada da situação;
b) identificadas inadequações ou insuficiência das ações adotadas;
c) sugerida pelo acompanhamento de saúde dos trabalhadores, nos termos do
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO e da alínea “c” do
subitem 1.5.5.1.1 da NR 01; ou
d) indicada causa relacionada às condições de trabalho na análise de acidentes e
doenças relacionadas ao trabalho, nos termos do Programa de Gerenciamento de
Riscos – PGR.
17.3.4 As Microempresas – ME e Empresas de Pequeno Porte – EPP enquadradas como
graus de risco 1 e 2 e o Microempreendedor Individual – MEI não são obrigados a
elaborar a AET, mas devem atender todos os demais requisitos estabelecidos nesta NR,
quando aplicáveis.
17.3.4.1 As ME ou EPP enquadradas como graus de risco 1 e 2 devem realizar a AET
quando observadas as situações previstas nas alíneas “c” e “d” do item 17.3.2.
17.4.1 A organização do trabalho, para efeito desta NR, deve levar em consideração:
a) as normas de produção;
b) o modo operatório, quando aplicável;
c) a exigência de tempo;
d) o ritmo de trabalho;
e) o conteúdo das tarefas e os instrumentos e meios técnicos disponíveis; e
f) os aspectos cognitivos que possam comprometer a segurança e a saúde do
trabalhador
INCIDENTE: ocorrência que sem ter resultado em danos à saúde ou integridade física de pessoas
tinha potencial para causar tais agravos. Exemplo: andaime cai próximo a um trabalhador que
consegue sair a tempo e não sofre lesão.
CIRCUNSTÂNCIA INDESEJADA: condição, ou um conjunto de condições, com potencial de gerar
acidentes ou incidentes.
PERIGO: fonte ou situação com potencial para provocar danos.
RISCO: exposição de pessoas a perigos. O risco pode ser dimensionado em função da 
probabilidade e da gravidade do dano possível.
CONSEQUÊNCIAS DOS EVENTOS ADVERSOS 
Fatal: morte ocorrida em virtude de eventos adversos relacionados ao trabalho.
Grave: amputações ou esmagamentos, perda de visão, lesão ou doença que leve a perda
permanente de funções orgânicas (por exemplo: pneumoconioses fibrogênicas, perdas
auditivas), fraturas que necessitem de intervenção cirúrgica, queimaduras que atinjam mais de
30% da superfície corporal ou outros agravos que resultem em incapacidade para as atividades
habituais por mais de 30 dias.
Moderado: agravos à saúde que não se enquadrem nas classificações anteriores e que a pessoa
afetada fique incapaz de executar seu trabalho normal durante três a trinta dias.
Leve: todas as outras lesões ou doenças nas quais a pessoa acidentada fique incapaz de executar
seu trabalho por menos de três dias. Prejuízos: dano a uma propriedade, instalação, máquina,
equipamento, meio-ambiente ou perdas na produção.
BENEFÍCIOS RESULTANTES DE UM SISTEMA DE ANÁLISE DE EVENTOS ADVERSOS
• Prevenção de outros eventos adversos, similares ou não, que possam ter os mesmos fatores
geradores.
• Prevenção de danos ambientais e de impactos negativos na imagem da empresa.
• Evitar perdas econômicas geradas pela redução da capacidade produtiva decorrentes de
eventos adversos repetidos e por indenizações.
• Ampliação das habilidades de solução de problemas.
Os fatores relacionados com a ocorrência de eventos adversos podem ser:
IMEDIATOS: razões mais óbvias da ocorrência de um evento adverso, evidenciadas na
proximidade das consequências. Podem ser identificados diversos fatores imediatos para um
evento adverso.
SUBJACENTES: razões sistêmicas ou organizacionais menos evidentes, porém necessárias para
que ocorra um evento adverso.
LATENTES: são condições iniciadoras que possibilitam o surgimento de todos os outros fatores
relacionados ao evento adverso. Frequentemente remotas no tempo e no que se refere a
hierarquia dos envolvidos, quando consideradas em relação ao evento. Geralmente envolvem
concepção, gestão, planejamento ou organização.
2.6 Acidentes ampliados, planificação de emergências e catástrofes
Os desastres de origem tecnológica são definidos internacionalmente como acidentes maiores e,
no Brasil, como acidentes industriais ampliados. Eles surgem com o próprio processo de
industrialização e desenvolvimento de novas tecnologias de produção, que ocorreram nas
sociedades contemporâneas a partir da Revolução Industrial.
Os eventos ocorridos na extração, produção, transporte e armazenamento de produtos
perigosos, como substâncias químicas e materiais radioativos, vêm ao longo dos anos recebendo
diversas conceituações, expressando focos e objetivos distintos, ainda que complementares.
CONVENÇÃO Nº 174 - OIT
Convenção sobre a Prevenção de Acidentes Industriais Maiores
Considerando a necessidade de assegurar a adoção de medidas apropriadas para:
a) prevenir acidentes maiores,
b) reduzir ao mínimo os perigo de acidentes maiores,
c) reduzir ao mínimo as conseqüências desses acidentes maiores;
1. A presente Convenção tem por objeto a prevenção de acidentes industriais maiores que
envolvam substâncias perigosas e a limitação das conseqüências desses acidentes.
2. A Convenção aplica-se a instalações sujeitas a riscos de acidentes maiores.
3. A convenção não se aplica:
a) a instalações nucleares e usinas que processem substâncias radioativas, à exceção dos setores
dessas instalações nos quais se manipulam substâncias não radioativas;
b) a instalações militares;
c) a transporte fora da instalação distinto do transporte por tubulações.
A expressão “acidente maior” designa todo evento subitâneo, como emissão incêndio ou
explosão de grande magnitude, no curso de uma atividade em instalação sujeita a riscos de
acidentes maiores, envolvendo uma ou mais substâncias perigosas e que implica grave perigo,
imediato ou retardado, para os trabalhadores, a população ou o meio ambiente.
Texto da Convenção 174
https://www.ilo.org/brasilia/convencoes/WCMS_236693/lang--pt/index.htm
a) a expressão “substância perigosa” designa toda substância ou mistura de substâncias que,
em razão de suas propriedades químicas, físicas ou toxicológicas, isoladas ou combinadas,
constitui um perigo;
b) a expressão “quantidade limite” significa, com referência a cura substância ou a categoria de
substâncias perigosas, a quantidade fixada por leis ou regulamentos nacionais para condições
específicas que, se excedida, identifica uma instalação como sujeita a riscos de acidentes
maiores;
c) a expressão “instalação sujeita a riscos de acidentes maiores” designa a instalação que
produz, transforma, manipula, utiliza, descarta ou armazena, de uma maneira permanente ou
transitória, uma ou várias substâncias ou categorias de substâncias perigosas, em quantidades
que excedam a quantidade limite;
d) a expressão “acidente maior”designa todo evento subitâneo, como emissão incêndio ou
explosão de grande magnitude, no curso de uma atividade em instalação sujeita a riscos de
acidentes maiores, envolvendo uma ou mais substâncias perigosas e que implica grave perigo,
imediato ou retardado, para os trabalhadores, a população ou o meio ambiente;
e) a expressão “relatório de segurança” designa documento contendo informações técnicas,
administrativas e operacionais relativas a perigos e riscos de instalação sujeita a acidentes
maiores e a seu controle, e que justifiquem medidas adotadas para a segurança da instalação;
f) o termo “quase-acidente” designa todo evento subitâneo envolvendo uma ou mais
substâncias perigosas que, não fossem os efeitos, ações ou sistemas atenuantes, poderia ter
resultado num acidente de maiores proporções.
17.4.2 Nas atividades que exijam sobrecarga muscular estática ou dinâmica do tronco,
do pescoço, da cabeça, dos membros superiores e dos membros inferiores, devem ser
adotadas medidas técnicas de engenharia, organizacionais e/ou administrativas, com o
objetivo de eliminar ou reduzir essas sobrecargas, a partir da avaliação ergonômica
preliminar ou da AET.
17.4.3.1 As medidas de prevenção devem incluir duas ou mais das seguintes
alternativas:
a) pausas para propiciar a recuperação psicofisiológica dos trabalhadores, que devem
ser computadas como tempo de trabalho efetivo;
b) alternância de atividades com outras tarefas que permitam variar as posturas, os
grupos musculares utilizados ou o ritmo de trabalho;
c) alteração da forma de execução ou organização da tarefa; e
d) outras medidas técnicas aplicáveis, recomendadas na avaliação ergonômica
preliminar ou na AET.
17.4.3.1.1 Quando não for possível adotar as alternativas previstas nas alíneas “c” e “d”
do subitem 17.4.3.1, devem obrigatoriamente ser adotadas pausas e alternância de
atividades previstas, respectivamente, nas alíneas “a” e “b” do subitem 17.4.3.1.
17.4.3.2 Para que as pausas possam propiciar descanso e recuperação psicofisiológica
dos trabalhadores, devem ser observados os requisitos mínimos:
a) a introdução das pausas não pode ser acompanhada de aumento da cadência
individual; e
b) as pausas devem ser usufruídas fora dos postos de trabalho.
17.4.3.3 Deve ser assegurada a saída dos postos de trabalho para satisfação das
necessidades fisiológicas dos trabalhadores nos termos do item 24.9.8 da Norma
Regulamentadora nº 24 (NR 24) - Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de
Trabalho, independentemente da fruição das pausas.
17.4.4 Todo e qualquer sistema de avaliação de desempenho para efeito de
remuneração e vantagens de qualquer espécie deve levar em consideração as
repercussões sobre a saúde dos trabalhadores.
17.4.5 A concepção dos postos de trabalho deve levar em consideração os fatores
organizacionais e ambientais, a natureza da tarefa e das atividades e facilitar a
alternância de posturas.
17.6.1 O conjunto do mobiliário do posto de trabalho deve apresentar regulagens em
um ou mais de seus elementos que permitam adaptá-lo às características
antropométricas que atendam ao conjunto dos trabalhadores envolvidos e à natureza
do trabalho a ser desenvolvido.
17.6.2 Sempre que o trabalho puder ser executado alternando a posição de pé com a
posição sentada, o posto de trabalho deve ser planejado ou adaptado para favorecer
a alternância das posições.
17.6.7 Para as atividades em que os trabalhos devam ser realizados em pé, devem ser
colocados assentos com encosto para descanso em locais em que possam ser
utilizados pelos trabalhadores durante as pausas.
Iluminação artificial
Geral: para se obter o 
aclaramento de todo o 
recinto
Suplementar: para se 
obter o aclaramento 
de determinada 
superfície
CONDIÇÕES AMBIENTAIS DE TRABALHO
→ ruído, umidade, velocidade do ar, temperatura efetiva.
Art. 175 - Em todos os locais de trabalho deverá haver iluminação adequada, natural ou
artificial, apropriada à natureza da atividade.
§ 1º - A iluminação deverá ser uniformemente distribuída, geral e difusa, a fim de evitar
ofuscamento, reflexos incômodos, sombras e contrastes excessivos.
§ 2º - O Ministério do Trabalho estabelecerá os níveis mínimos de iluminamento a
serem observados.
Art. 176 - Os locais de trabalho deverão ter ventilação natural, compatível com o
serviço realizado.
Parágrafo único - A ventilação artificial será obrigatória sempre que a natural não
preencha as condições de conforto térmico.
Art. 177 - Se as condições de ambiente se tornarem desconfortáveis, em virtude de
instalações geradoras de frio ou de calor, será obrigatório o uso de vestimenta
adequada para o trabalho em tais condições ou de capelas, anteparos, paredes duplas,
isolamento térmico e recursos similares, de forma que os empregados fiquem
protegidos contra as radiações térmicas.
Art. 178 - As condições de conforto térmico dos locais de trabalho devem ser mantidas
dentro dos limites fixados pelo Ministério do Trabalho.
17.8.2 A iluminação deve ser projetada e instalada de forma a evitar ofuscamento,
reflexos incômodos, sombras e contrastes excessivos.
17.8.3 Em todos os locais e situações de trabalho internos, deve haver iluminação em
conformidade com os níveis mínimos de iluminamento a serem observados nos locais
de trabalho estabelecidos na Norma de Higiene Ocupacional nº 11 (NHO 11) da
Fundacentro - Avaliação dos Níveis de Iluminamento em Ambientes Internos de
Trabalho, versão 2018.
17.8.4.1.2 Para os demais casos, o nível de ruído de fundo aceitável para efeito de
conforto acústico será de até 65 dB(A), nível de pressão sonora contínuo equivalente
ponderado em A e no circuito de resposta Slow (S).
17.8.4.2 A organização deve adotar medidas de controle da temperatura, da velocidade
do ar e da umidade com a finalidade de proporcionar conforto térmico nas situações de
trabalho, observando-se o parâmetro de faixa de temperatura do ar entre 18 e 25 °C
para ambientes climatizados.
17.8.4.2.1 Devem ser adotadas medidas de controle da ventilação ambiental para
minimizar a ocorrência de correntes de ar aplicadas diretamente sobre os
trabalhadores.
• 65 dB
• NBR 1052
RUÍDO 
• 18°C a 25°CTEMPERATURA
Velocidade do ar
Umidade relativa do ar 
• NBR 5413Nível de Iluminamento 
Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou
cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo
corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de
trabalho.
SUM-346 DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA. APLICA-ÇÃO ANALÓGICA DO
ART. 72 DA CLT (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparamse aos
trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo),
razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90
(noventa) de trabalho consecutivo.
Planos e procedimentos de emergência:
● preparação de planos e procedimentos eficazes de emergência local, inclusive atendimento
médico emergencial, a ser aplicados no caso de acidentes maiores ou de ameaça de
acidente, com testes e avaliação periódicos de sua eficácia e revisão quando necessário;
● fornecimento de informações sobre possíveis acidentes e planos internos de emergência a
autoridades e órgãos responsáveis pela preparação de planos e procedimentos de
emergência para proteção do público e do meio ambiente fora do local ela instalação;
● toda consulta necessária com essas autoridades e esses órgãos;
2.9 Primeiros socorros:
Suporte básico de vida para adultos:
Suporte básico de vida para adultos:
Sinais de PCR:
RCP de qualidade:
Avaliação primária Trauma: ABCDE
• X - Hemorragia Exsanguinante
• Abrir vias aéreas 
• Boa respiração: ventilar? verificar o débito urinário. 
• Circulação: pulso central presente? (Se ausente = RCR precoce), 
pulso periférico, perfusão capilar, cor do paciente, medida da 
pressão arterial, 
• Disfunção:responsivo? Avaliação neurológica 
• Exposição: temperatura? Lesões? (cuidado com a hipotermia)
NR 17
ERGONOMIA 
Anexo I 
Trabalho dos operadores de checkout
Sumário
1. Objetivo
2. Campo de Aplicação
3. Posto de trabalho
4. Manipulação de mercadorias
5. Organização do trabalho
6. Aspectos psicossociais do trabalho
7. Informação e capacitação dos trabalhadores
1. Objetivo
1.1 Estabelecer as diretrizes e os requisitos para adequação das condições de trabalho
dos operadores de checkout, visando à prevenção dos problemas de saúde e
segurança relacionados ao trabalho.
2. Campo de Aplicação
2.1 Este Anexo aplica-se às organizações que desenvolvam atividade comercial
utilizando sistema de autosserviço e checkout, como supermercados, hipermercados e
comércio atacadista.
1 – Adequação do ambiente de trabalho às características psicofisiológicas do trabalhador;
2 – Posto de Trabalho:
a. Mobiliário;
b. Equipamentos;
c. Condições ambientais.
3 –Materiais:
a. Esforço físico;
b. Ensacamento;
c. Pesagem.
4 – Organização do Trabalho:
a. Norma de produção;
b. Modo operatório;
c. Exigência de tempo;
d. Conteúdo de tempo;
e. Ritmo de trabalho;
f. Conteúdo das tarefas.
3. Posto de trabalho
3.1 Em relação ao mobiliário do checkout e às suas dimensões, incluindo distâncias e alturas,
no posto de trabalho deve-se:
a) atender às características antropométricas de 90% (noventa por cento) dos
trabalhadores, respeitando os alcances dos membros e da visão, ou seja, compatibilizando
as áreas de visão com a manipulação;
b) assegurar a postura para o trabalho na posição sentada e em pé, e as posições confortáveis
dos membros superiores e inferiores nessas duas situações;
c) respeitar os ângulos limites e trajetórias naturais dos movimentos, durante a execução
das tarefas, evitando a flexão e a torção do tronco;
d) garantir um espaço adequado para livre movimentação do operador e colocação da
cadeira, a fim de permitir a alternância do trabalho na posição em pé com o trabalho na
posição sentada;
e) manter uma cadeira de trabalho com assento e encosto para apoio lombar, com
estofamento de densidade adequada, ajustáveis à estatura do trabalhador e à natureza da
tarefa;
f) colocar apoio para os pés, independente da cadeira;
g) adotar, em cada posto de trabalho, sistema com esteira eletromecânica para facilitar
a movimentação de mercadorias nos checkouts com comprimento de 2,70 m (dois
metros e setenta centímetros) ou mais;
h) disponibilizar sistema de comunicação com pessoal de apoio e supervisão; e
i) manter mobiliário sem quinas vivas ou rebarbas, devendo os elementos de fixação
(pregos, rebites, parafusos) ser mantidos de forma a não causar acidentes.
http://www.abepro.org.br/biblioteca/TN_STP_241_399_32499.pdf
Gráfico - Parte do corpo com presença de dor musculoesquelética, formigamento e
dormência, em operadoras de checkout de um supermercado do município de Betim,
nos últimos 12 meses.
http://www.abepro.org.br/biblioteca/TN_STP_241_399_32499.pdf
3.2 Em relação ao equipamento e às ferramentas utilizadas pelos operadores de
checkout para o cumprimento de seu trabalho, deve-se:
a) escolhê-los de modo a favorecer os movimentos e ações próprias da função, sem
exigência acentuada de força, pressão, preensão, flexão, extensão ou torção dos
segmentos corporais;
b) posicioná-los no posto de trabalho dentro dos limites de alcance manual e visual do
operador, permitindo a movimentação dos membros superiores e inferiores e
respeitando a natureza da tarefa;
c) garantir proteção contra acidentes de natureza mecânica ou elétrica nos checkouts,
com base no que está previsto nas normas regulamentadoras ou em outras normas
técnicas oficiais; e
d) mantê-los em condições adequadas de funcionamento.
3.3 Em relação ao ambiente físico de trabalho e ao conjunto do posto de trabalho,
deve-se:
a) manter as condições de iluminamento, ruído e conforto térmico de acordo com o
previsto na Norma Regulamentadora nº 17 (NR 17), bem como as medidas de
prevenção previstas no Programa de Gerenciamento de Riscos - PGR quanto aos
agentes físicos e químicos;
b) proteger os operadores de checkout contra correntes de ar, vento ou grandes
variações climáticas, quando necessário; e
c) utilizar superfícies que evitem reflexos incômodos no campo visual do trabalhador.
3.4 Na concepção do posto de trabalho do operador de checkout, deve-se prever a
possibilidade de fazer adequações ou ajustes localizados, exceto nos equipamentos
fixos, considerando o conforto dos operadores.
4. Manipulação de mercadorias
4.1 A organização deve envidar esforços a fim de que a manipulação de mercadorias
não acarrete o uso de força muscular excessiva por parte dos operadores de checkout,
por meio da adoção de um ou mais dos seguintes itens, cuja escolha fica a critério da
organização:
a) negociação do tamanho e volume das embalagens de mercadorias com
fornecedores;
b) uso de equipamentos e instrumentos de tecnologia adequada;
c) formas alternativas de apresentação do código de barras da mercadoria ao leitor
ótico, quando existente;
d) disponibilidade de pessoal auxiliar, quando necessário; e
e) outras medidas que ajudem a reduzir a sobrecarga do operador na manipulação
de mercadorias.
4.2 A organização deve adotar mecanismos auxiliares sempre que, em função do
grande volume ou excesso de peso das mercadorias, houver limitação para a execução
manual das tarefas por parte dos operadores de checkout.
4.3 A organização deve adotar medidas para evitar que a atividade de ensacamento de
mercadorias se incorpore ao ciclo de trabalho ordinário e habitual dos operadores de
checkout, tais como:
a) manter, no mínimo, um ensacador a cada três checkouts em funcionamento;
b) proporcionar condições que facilitem o ensacamento pelo cliente; e
c) outras medidas que se destinem ao mesmo fim.
4.3.1 A escolha dentre as medidas relacionadas no item 4.3 é prerrogativa da
organização.
4.4 A pesagem de mercadorias pelo operador de checkout só poderá ocorrer quando
os seguintes requisitos forem atendidos simultaneamente:
a) balança localizada frontalmente e próxima ao operador;
b) balança nivelada com a superfície do checkout;
c) continuidade entre as superfícies do checkout e da balança, admitindo-se até 2 cm
(dois centímetros) de descontinuidade em cada lado da balança;
d) teclado para digitação localizado a uma distância máxima de 45 cm (quarenta e
cinco centímetros) da borda interna do checkout; e
e) número máximo de oito dígitos para os códigos de mercadorias que sejam
pesadas.
4.5 Para o atendimento no checkout de pessoas idosas, gestantes, portadoras de
deficiências ou que apresentem algum tipo de incapacidade momentânea, a
organização deve disponibilizar pessoal auxiliar, sempre que o operador de caixa
solicitar.
5. Organização do trabalho
5.1 A disposição física e o número de checkouts em atividade (abertos) e de operadores
devem ser compatíveis com o fluxo de clientes, de modo a adequar o ritmo de
trabalho às características psicofisiológicas de cada operador, por meio da adoção de
pelo menos um dos seguintes itens, cuja escolha fica a critério da organização:
a) pessoas para apoio ou substituição, quando necessário;
b) filas únicas por grupos de checkouts;
c) checkouts especiais (idosos, gestantes, deficientes, clientes com pequenas
quantidades de mercadorias);
d) pausas durante a jornada de trabalho;
e) rodízio entre os operadores de checkouts com características diferentes; e
f) outras medidas que ajudem a manter o movimento adequado de atendimento sem
a sobrecarga do operador de checkout.
5.2 São garantidas saídas do posto de trabalho, mediante comunicação, a qualquer
momento da jornada, para que os operadores atendam às suas necessidades
fisiológicas, ressalvado o intervalo para refeição previsto na CLT.
5.3 É vedado promover, para efeitos de remuneração ou premiação de qualquer
espécie, sistema de avaliação do desempenho com base no número de mercadorias
ou compras por operador.5.4 É atribuição do operador de checkout a verificação das mercadorias apresentadas,
sendo-lhe vedada qualquer tarefa de segurança patrimonial.
6. Aspectos psicossociais do trabalho
6.1 Todo trabalhador envolvido com o trabalho em checkout deve portar um dispositivo
de identificação visível, com nome e/ou sobrenome, escolhido(s) pelo próprio
trabalhador.
6.2 É vedado obrigar o trabalhador ao uso, permanente ou temporário, de
vestimentas ou propagandas ou maquilagem temática que causem constrangimento
ou firam sua dignidade pessoal.
7. Treinamento e capacitação dos trabalhadores
7.1 Todos os trabalhadores envolvidos com o trabalho de operador de checkout devem
receber treinamento, cujo objetivo é aumentar o conhecimento da relação entre o seu
trabalho e a promoção à saúde.
7.2 O treinamento deve conter noções sobre as medidas de prevenção e os fatores de
risco para a saúde, decorrentes da modalidade de trabalho de operador de checkout,
levando em consideração os aspectos relacionados a:
a) posto de trabalho;
b) manipulação de mercadorias;
c) organização do trabalho;
d) aspectos psicossociais do trabalho; e
e) lesões ou agravos à saúde mais encontrados entre operadores de checkout.
7.2.1 Cada trabalhador deve receber treinamento inicial com duração mínima de duas
horas, até o trigésimo dia da data da sua admissão, e treinamento periódico anual
com duração mínima de duas horas, ministrados durante sua jornada de trabalho.
7.3 Os trabalhadores devem ser informados com antecedência sobre mudanças que
venham a ocorrer no processo de trabalho.
7.4 O treinamento deve incluir a disponibilização de material didático com os tópicos
mencionados no item 7.2 e alíneas.
7.5 A forma do treinamento (contínuo ou intermitente, presencial ou a distância, por
palestras, cursos ou audiovisual) fica a critério de cada organização.
7.6 A elaboração do conteúdo técnico e avaliação dos resultados do treinamento
devem contar com a participação de integrantes do Serviço Especializado em Segurança
e Medicina do Trabalho - SESMT e da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes -
CIPA, quando houver, do médico responsável pelo Programa de Controle Médico de
Saúde Ocupacional - PCMSO e dos responsáveis pela elaboração e implementação do
Programa de Gerenciamento de Riscos - PGR.
NR 17
ERGONOMIA 
Anexo II
TRABALHO EM 
TELEATENDIMENTO/TELEMARKETING
→ Segundo dados da previdência social é um dos setores econômicos que mais
provocam afastamentos do trabalho.
→ Motivos dos afastamentos intimamente ligados a aspectos psicossociais do
trabalho.
1 – Teleatendimento: é a modalidade de serviço em que os clientes e usuários da
empresa entram em contato espontaneamente, via telefone, com a equipe de
teleatendimento da empresa, apara atender a determinada demanda. Normalmente
ocorre na modalidade receptivo, ou seja, a empresa recebe o contato do cliente ou
usuário.
2 – Telemarketing: é uma ferramenta de interatividade utilizada, via fone, por algumas
empresas para manter contato com seus clientes e buscar atrair novos clientes.
Normalmente o telemarketing é utilizado na modalidade ativo, ou seja, a empresa
entra em contato com seus clientes e com seus supostos novos clientes.
Sumário
1. Objetivo
2. Campo de Aplicação
3. Mobiliário dos Postos de Trabalho
4. Equipamentos dos Postos de Trabalho
5. Condições Ambientais de Trabalho
6. Organização do Trabalho
7. Capacitação dos Trabalhadores
8. Condições Sanitárias de Conforto
9. Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional e Análise Ergonômica do
Trabalho
10. Pessoas com Deficiência
11. Disposições Transitórias
1. Objetivo
1.1 Estabelecer os requisitos para o trabalho em atividades de
teleatendimento/telemarketing nas diversas modalidades desse serviço, de modo a
proporcionar o máximo de conforto, segurança, saúde e desempenho eficiente.
2. Campo de Aplicação
2.1 As disposições deste Anexo aplicam-se a todas as organizações que mantêm
serviço de teleatendimento/telemarketing, nas modalidades ativo ou receptivo, em
centrais de atendimento telefônico e/ou centrais de relacionamento com clientes
(call centers), para prestação de serviços, informações e comercialização de produtos.
2.1.1 Entende-se como call center o ambiente de trabalho no qual a principal
atividade é conduzida via telefone e/ou rádio com utilização simultânea de terminais
de computador.
2.1.1.1 Este Anexo aplica-se, inclusive, a setores de organizações e postos de trabalho
dedicados a esta atividade, além daquelas organizações especificamente voltadas para
essa atividade-fim.
2.1.2 Entende-se como trabalho de teleatendimento/telemarketing aquele cuja
comunicação com interlocutores clientes e usuários é realizada a distância, por
intermédio da voz e/ou mensagens eletrônicas, com a utilização simultânea de
equipamentos de audição/escuta e fala telefônica e sistemas informatizados ou
manuais de processamento de dados.
NR17
teleatendimento/telemarketing 
realizada a distância, por intermédio da 
voz e/ou mensagens eletrônicas, com a 
utilização simultânea de equipamentos 
de audição/escuta e fala telefônica e 
sistemas informatizados ou manuais de 
processamento de dados. 
call center 
via telefone e/ou rádio com utilização 
simultânea de terminais de computador. 
3. Mobiliário dos Postos de Trabalho
3.1 Para trabalho manual sentado ou que tenha de ser feito em pé, deve ser proporcionado
ao trabalhador mobiliário que atenda ao capítulo 17.6 Mobiliário dos postos de trabalho da
Norma Regulamentadora nº 17 (NR 17) e que permita variações posturais, com ajustes de fácil
acionamento, de modo a prover espaço suficiente para seu conforto, atendendo aos
seguintes requisitos:
a) o monitor de vídeo e o teclado devem estar apoiados em superfícies com mecanismos de
regulagem independentes;
b) será aceita superfície regulável única para teclado e monitor quando este for dotado de
regulagem independente de, no mínimo, 26 cm (vinte e seis centímetros) no plano
vertical;
c) a bancada sem material de consulta deve ter, no mínimo, profundidade de 75 cm (setenta
e cinco centímetros), medidos a partir de sua borda frontal, e largura de 90 cm (noventa
centímetros) que proporcionem zonas de alcance manual de, no máximo, 65 cm (sessenta
e cinco centímetros) de raio em cada lado, medidas centradas nos ombros do operador em
posição de trabalho;
d) a bancada com material de consulta deve ter, no mínimo, profundidade de 90 cm (noventa
centímetros) a partir de sua borda frontal e largura de 100 cm (cem centímetros) que
proporcionem zonas de alcance manual de, no máximo, 65 cm (sessenta e cinco centímetros)
de raio em cada lado, medidas centradas nos ombros do operador em posição de trabalho,
para livre utilização e acesso de documentos;
e) o plano de trabalho deve ter bordas arredondadas;
f) as superfícies de trabalho devem ser reguláveis em altura em um intervalo mínimo de 13 cm
(treze centímetros), medidos de sua face superior, permitindo o apoio das plantas dos pés no
piso;
g) o dispositivo de apontamento na tela (mouse) deve estar apoiado na mesma superfície do
teclado, colocado em área de fácil alcance e com espaço suficiente para sua livre utilização;
h) o espaço sob a superfície de trabalho deve ter profundidade livre mínima de 45 cm
(quarenta e cinco centímetros) ao nível dos joelhos e de 70 cm (setenta centímetros) ao nível
dos pés, medidos de sua borda frontal;
i) nos casos em que os pés do operador não alcancem o piso, mesmo após a regulagem do
assento, deve ser fornecido apoio para os pés que se adapte ao comprimento das pernas do
trabalhador, permitindo o apoio das plantas dos pés, com inclinação ajustável e superfície
revestida de material antiderrapante; e
j) os assentos devem ser dotados de:
I - apoio em 05 (cinco) pés, com rodízios cuja resistência evite deslocamentos
involuntários e que não comprometam a estabilidade do assento;
II - superfícies onde ocorre contato corporal estofadas e revestidas de material que
permita a perspiração;
III - baseestofada com material de densidade entre 40 (quarenta) a 50 (cinquenta)
kg/m3 ;
IV - altura da superfície superior ajustável, em relação ao piso, entre 37 cm (trinta e
sete centímetros) e 50 cm (cinquenta centímetros), podendo ser adotados até três
tipos de cadeiras com alturas diferentes, de forma a atender as necessidades de todos
os operadores;
V - profundidade útil de 38 cm (trinta e oito centímetros) a 46 cm (quarenta e seis
centímetros);
VI - borda frontal arredondada;
VII - características de pouca ou nenhuma conformação na base;
VIII - encosto ajustável em altura e em sentido anteroposterior, com forma levemente
adaptada ao corpo para proteção da região lombar;
IX - largura de, no mínimo, 40 cm (quarenta centímetros) e, com relação aos encostos,
de no mínimo, 30,5 cm (trinta vírgula cinquenta centímetros); e
X - apoio de braços regulável em altura de 20 cm (vinte centímetros) a 25 cm (vinte e
cinco centímetros) a partir do assento, sendo que seu comprimento não deve interferir
no movimento de aproximação da cadeira em relação à mesa, nem nos movimentos
inerentes à execução da tarefa.
4. Equipamentos dos Postos de Trabalho
4.1 Devem ser fornecidos gratuitamente conjuntos de microfone e fone de ouvido
(headsets) individuais que permitam ao operador a alternância do uso das orelhas ao
longo da jornada de trabalho e que sejam substituídos sempre que apresentarem
defeitos ou desgaste devido ao uso.
4.1.1 Alternativamente, poderá ser fornecido um headset para cada posto de
atendimento, desde que as partes que permitam qualquer espécie de contágio ou
risco à saúde sejam de uso individual.
4.1.2 Os headsets devem:
a) ter garantidas pelo empregador a correta higienização e as condições operacionais
recomendadas pelos fabricantes;
b) ser substituídos prontamente quando situações irregulares de funcionamento
forem detectadas pelo operador;
c) ter seus dispositivos de operação e controles de fácil uso e alcance; e
d) permitir ajuste individual da intensidade do nível sonoro e ser providos de sistema
de proteção contra choques acústicos e ruídos indesejáveis de alta intensidade,
garantindo o entendimento das mensagens.
4.2 A organização deve garantir o correto funcionamento e a manutenção contínua dos
equipamentos de comunicação, incluindo os conjuntos de headsets, utilizando pessoal
técnico familiarizado com as recomendações dos fabricantes.
4.3 Os monitores de vídeo devem proporcionar corretos ângulos de visão e ser
posicionados frontalmente ao operador, devendo ser dotados de regulagem que
permita o correto ajuste da tela à iluminação do ambiente, protegendo o trabalhador
contra reflexos indesejáveis.
4.4 Toda introdução de novos métodos ou dispositivos tecnológicos que traga
alterações sobre os modos operatórios dos trabalhadores deve ser precedida de
avaliação ergonômica preliminar ou Análise Ergonômica do Trabalho - AET, prevendo-se
períodos e procedimentos adequados de capacitação e adaptação.
5. Condições Ambientais de Trabalho
5.1 Os locais de trabalho devem ser dotados de condições acústicas adequadas à
comunicação Este texto não substitui o publicado no DOU telefônica, adotando-se
medidas de prevenção com o fim de atender ao nível de ruído previsto no item 17.8.4.1
e subitens da NR 17.
5.2 Os ambientes de trabalho devem atender ao disposto no item 17.8.4.2 da NR 17 em
relação à temperatura, velocidade do ar e umidade com a finalidade de proporcionar
conforto térmico nas situações de trabalho.
5.2.1 Devem ser implementados projetos adequados de climatização dos ambientes de
trabalho que permitam distribuição homogênea das temperaturas e fluxos de ar,
utilizando, se necessário, controles locais e/ou setorizados da temperatura, velocidade
e direção dos fluxos.
5.2.2 A organização pode instalar equipamentos que permitam ao trabalhador
acompanhar a temperatura, a velocidade e a umidade do ar do ambiente de trabalho.
5.3 Para a prevenção da chamada “síndrome do edifício doente”, deve ser atendida a
Lei nº 13.589, de 4 de janeiro de 2018, e o disposto no subitem 1.5.5.1.1 da Norma
Regulamentadora nº 1 (NR 01) – Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos
Ocupacionais, bem como o disposto no regulamento dos Padrões Referenciais de
Qualidade do Ar Interior em ambientes climatizados artificialmente de uso público e
coletivo, com redação dada pela Resolução RE nº 9, de 16 de janeiro de 2003, da
Agência Nacional de Vigilância Sanitária - ANVISA, ou outra que a venha substituir.
5.3.1 As instalações das centrais de ar-condicionado, especialmente o plenum de
mistura da casa de máquinas, não devem ser utilizadas para armazenamento de
quaisquer materiais.
5.3.2 A descarga de água de condensado não pode manter qualquer ligação com a rede
de esgoto cloacal
→ Um edifício é considerado doente quando cerca de 20% de seus ocupantes
apresentam problemas de saúde associados à permanência em seu interior.
6. Organização do Trabalho
6.1 A organização do trabalho deve ser feita de forma a não haver atividades aos domingos e
feriados, seja total ou parcial, com exceção das organizações autorizadas previamente pela
autoridade competente em matéria de trabalho, conforme o previsto no artigo 68 da
Consolidação das do Trabalho – CLT, e das atividades previstas em lei.
6.1.1 Aos trabalhadores é assegurado, nos casos previamente autorizados, pelo menos um dia
de repouso semanal remunerado coincidente com o domingo a cada mês,
independentemente de metas, faltas e/ou produtividade.
6.1.2 As escalas de fins de semana e de feriados devem ser especificadas e informadas aos
trabalhadores com a antecedência necessária, de conformidade com os artigos 67, parágrafo
único, e 386 da CLT, ou por intermédio de acordos ou convenções coletivas.
6.1.2.1 A organização deve levar em consideração as necessidades dos operadores na
elaboração das escalas laborais que acomodem necessidades especiais da vida familiar dos
trabalhadores com dependentes sob seus cuidados, especialmente nutrizes, incluindo
flexibilidade especial para trocas de horários e utilização das pausas.
6.1.3 A duração das jornadas de trabalho somente poderá prolongar-se além do limite
previsto nos termos da lei em casos excepcionais, por motivo de força maior,
necessidade imperiosa ou para a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou
cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, conforme dispõe o artigo 61 da CLT.
6.2 O contingente de operadores deve ser dimensionado às demandas da produção no
sentido de não gerar sobrecarga habitual ao trabalhador.
6.2.1 O contingente de operadores em cada estabelecimento deve ser suficiente para
garantir que todos possam usufruir as pausas e intervalos previstos neste Anexo.
6.3 O tempo de trabalho em efetiva atividade de teleatendimento/telemarketing é de,
no máximo, 6 (seis) horas diárias, nele incluídas as pausas, sem prejuízo da
remuneração.
6.3.1 A prorrogação do tempo previsto no presente item só será admissível nos termos
da legislação, sem prejuízo das pausas previstas neste Anexo, respeitado o limite de 36
(trinta e seis) horas semanais de tempo efetivo em atividade de
teleatendimento/telemarketing.
6.3.2 Para o cálculo do tempo efetivo em atividade de teleatendimento/telemarketing,
devem ser computados os períodos em que o operador se encontra no posto de
trabalho, os intervalos entre os ciclos laborais e os deslocamentos para solução de
questões relacionadas ao trabalho.
6.4 Para prevenir sobrecarga psíquica e muscular estática de pescoço, ombros, dorso e
membros superiores, a organização deve permitir a fruição de pausas de descanso e
intervalos para repouso e alimentação aos trabalhadores.
6.4.1 As pausas devem ser concedidas:
a) fora do posto de trabalho;
b) em 02 (dois) períodos de 10 (dez) minutos contínuos; e
c) após os primeiros e antes dos últimos 60 (sessenta) minutos de trabalho em
atividade de teleatendimento/telemarketing.
6.4.1.1 A instituição de pausas não prejudica o direito ao intervalo obrigatório para
repouso e alimentação previstono §1° do art. 71 da CLT.
6.4.2 O intervalo para repouso e alimentação para a atividade de
teleatendimento/telemarketing deve ser de 20 (vinte) minutos.
6.4.3 Para tempos de trabalho efetivo de teleatendimento/telemarketing de até 4
(quatro) horas diárias, deve ser observada a concessão de 1 (uma) pausa de descanso
contínua de 10 (dez) minutos.
6.4.4 As pausas para descanso devem ser consignadas em registro impresso ou
eletrônico.
6.4.5 Devem ser garantidas pausas no trabalho imediatamente após operação em que
tenham ocorrido ameaças, abuso verbal ou agressões, ou que tenha sido
especialmente desgastante, que permitam ao operador recuperar-se e socializar
conflitos e dificuldades com colegas, supervisores ou profissionais de saúde
ocupacional especialmente capacitados para tal acolhimento.
6.5 O tempo necessário para a atualização do conhecimento do operador e para o
ajuste do posto de trabalho é considerado como parte da jornada normal.
6.6 A participação em quaisquer modalidades de atividade física, quando adotadas pela
organização, não é obrigatória, e a recusa do trabalhador em praticá-la não poderá ser
utilizada para efeito de qualquer punição.
6.7 Com o fim de permitir a satisfação das necessidades fisiológicas, a organização
deve permitir que os operadores saiam de seus postos de trabalho a qualquer
momento da jornada, sem repercussões sobre suas avaliações e remunerações.
1. Ergonomia;
2. Assédio moral organizacional;
3. Conceitos de insalubridade e periculosidade, sua caracterização e
controle;
4. Acidente de Trabalho.
• Projeto 80/20 (Sprint Final) para o CNU (Bloco 4: Trabalho e Saúde do Servidor). 
• Disciplina: Eixo 4
• Tema: Ergonomia e Análise Ergonômica do Trabalho
• Assédio moral organizacional.
“Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por
comportamentos, palavras gestos, escritos que possam trazer dano à
personalidade, à dignidade ou à integridade de uma pessoa, pôr em perigo
seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho” (Marie-France Hirigoyen).
Convenção 190 da OIT
DEFINIÇÕES
Artigo 1º
1. Para efeitos da presente Convenção: ( (a) o termo "violência e assédio" no
mundo do trabalho refere-se a um conjunto de comportamentos e práticas
inaceitáveis, ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que
visem, causem, ou sejam susceptíveis de causar dano físico, psicológico,
sexual ou económico, e inclui a violência e o assédio com base no género;
(b) o termo "violência e assédio com base no género" significa violência e
assédio dirigido às pessoas em virtude do seu sexo ou género, ou afectam
de forma desproporcionada as pessoas de um determinado sexo ou género,
e inclui o assédio sexual.
Artigo 3º
A presente Convenção aplica-se à violência e ao assédio no mundo do trabalho que
ocorrem durante o trabalho, relacionados com o trabalho ou decorrentes do trabalho:
no local de trabalho, incluindo nos espaços públicos e privados onde são um local de
trabalho;
nos locais onde o trabalhador é remunerado, descansa ou toma uma refeição, ou usa as
instalações sanitárias, de lavagem e vestiário;
durante deslocações, viagens, treinamentos, eventos ou atividades sociais relacionadas
com o trabalho;
através de comunicações relacionadas com o trabalho, incluindo as facilitadas pelas
tecnologias da informação e comunicação;
no alojamento fornecido pelo empregador; e
(a) durante o trajeto entre o domicílio e o local de trabalho.
Artigo 4º
2. Cada Membro deverá adoptar, de acordo com a legislação e as circunstâncias nacionais e em
consulta com as organizações representativas de empregadores e de trabalhadores, uma
abordagem inclusiva, integrada e sensível ao género para a prevenção e eliminação da violência e
do assédio no mundo do trabalho. Tal abordagem deverá ter em conta a violência e o assédio
envolvendo terceiros, quando aplicável, e incluir:
proibir por lei a violência e o assédio;
garantir que políticas relevantes abordem a questão da violência e do assédio;
adotar uma estratégia abrangente a fim de implementar medidas para prevenir e combater a
violência e o assédio;
estabelecer ou reforçar os mecanismos de aplicação e acompanhamento;
garantir acesso às vias de reparação e apoio às vítimas;
prever sanções;
desenvolver ferramentas, orientação, educação e formação, e sensibilizar em formatos acessíveis
e apropriadados; e
garantir meios eficazes de inspecção e investigação de casos de violência e assédio, incluindo por
meio de inspecções do trabalho ou por outros organismos competentes.
Artigo 9o
Cada Membro deverá adoptar leis e regulamentos que exijam que os empregadores tomem
medidas adequadas proporcionais ao seu grau de controlo para prevenir a violência e o assédio no
mundo do trabalho, incluindo a violência e o assédio com base no género, e em particular, desde
que seja razoavelmente exequível, para:
(a) adotar e implementar, em consulta com os trabalhadores e os seus representantes, uma
política do local de trabalho sobre a violência e o assédio;
(b) ter em conta a violência e o assédio e os riscos psicossociais associados na gestão da saúde e
da segurança no trabalho;
(c) identificar os perigos e avaliar os riscos de violência e assédio, com a participação dos
trabalhadores e seus representantes, e tomar medidas para prevenir e controlar os mencionados
perigos e riscos; e
(d) proporcionar aos trabalhadores e a outras pessoas interessadas informação e formação, em
formatos acessíveis e apropriados, sobre os perigos e riscos de violência e assédio identificados e
as medidas de prevenção e protecção associadas, incluindo os direitos e responsabilidades dos
trabalhadores e de outras pessoas envolvidas relativamente à política referida na alínea a) do
presente artigo.
CLT
Art. 163. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção
de Acidentes e de Assédio (Cipa), em conformidade com instruções
expedidas pelo Ministério do Trabalho e Previdência, nos estabelecimentos
ou nos locais de obra nelas especificadas.
CLT. “Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e
pleitear a devida indenização quando:
a)forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, ou
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato de trabalho;
b)for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;
(...)
d) não cumprir o empregador com as suas obrigações do contrato;
e) praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele u pessoas da sua
família ato lesivo da honra e boa fama”
NR1
1.4.1.1 As organizações obrigadas a constituir CIPA nos termos da NR-05 devem adotar as
seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao
combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho: (Portaria MTP
nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022 - Item e alíneas entram em vigor no dia 20 de março de
2023)
inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas
normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às
empregadas;
fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos
fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e
indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa
denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis; e
realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de
sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa
sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do
trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
Assédio sexual
CP. “Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou
favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior
hierárquico ou ascendência inerentes ao exercíciode emprego, cargo ou
função.
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.”
• Conduta abusiva;
• Atentado à integridade psíquica do indivíduo;
• Reiteração da conduta?*
• Finalidade de exclusão/segregação/desconstrução.
Condutas típicas:
Recusa de comunicação direta;
Isolamento;
Desqualificar e desacreditar;
Atacar a reputação da vítima;
Degradar a reputação da vítima;
Ataques diretos.
• O fenômeno se instala de modo quase imperceptível. Inicialmente a vítima
descuida, encarando o fato como uma simples brincadeira; todavia, é na
repetição dos vexames, das humilhações, que a violência vai se mostrando
demolidora e, se ninguém de fora intervier energicamente, evolui uma
escala destrutiva. Quando a vítima reage e tenta libertar-se, as hostilidades
transformam-se em violência declarada, dando início à fase de
aniquilamento moral, denominada de psicoterror. (GUEDES, Márcia Novaes.
Terror Psicológico no Trabalho. São Paulo: LTr: 2003, p. 35.)
• Espécies:
a) Vertical;
b) Misto;
c) Horizontal;
ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL
Higidez ambiental do 
trabalho
Expectativa de 
resultados
• Sequestro da subjetividade dos trabalhadores
• Anuência a regras e/ou condutas implícitas ou explícitas da organização
• Cumprimento de metas
• Controle do tempo de uso do banheiro
• Obrigatoriedade da prática de atos ou condutas ilícitas
• Sonegação de direitos
• (ARAÚJO, Adriane Reis. Assédio Moral Organizacional. Revista do TST, vol.73,
n.2, Brasília, 2007)
[...] "DANO MORAL - ASSÉDIO ORGANIZACIONAL - "QUANTUM" INDENIZATÓRIO(ANÁLISE
CONJUNTA COM O RECURSO ORDINÁRIO DO AUTOR) [...]
A modalidade de assédio organizacional caracteriza-se pela conduta abusiva e reiterada do
agressor como método de gestão, não sendo requisito a intenção de prejudicar ou inferiorizar
determinada pessoa. Tem por essência a utilização de práticas abusivas para aumentar a
produtividade e/ou reduzir custos, como cobranças excessivas de metas, rigor disciplinar
excessivo, métodos de gestão por estresse.
[...] Ocorre que as relações de trabalho devem se pautar pela respeitabilidade mútua, em face do
caráter sinalagmático da contratação, impondo-se aos contratantes, reciprocidade de direitos e
obrigações. O terror psicológico dentro da empresa, que caracteriza o assédio moral, manifesta-se
através de comunicações verbais e não-verbais, como gestos, insinuações, zombarias, visando
desestabilizar a vítima. [...]
A atitude patronal afrontou valores éticos que são esperados em uma execução contratual pautada
pela boa-fé, causando constrangimentos e dissabores plenamente evitáveis. [...] Todavia, nem a
mais radical concepção de mundo capitalista, autoriza a adoção de comportamento empresarial
excessivo, rigoroso e aterrorizador, degradando o ambiente de trabalho. Verifica-se que a
reclamada adota um perverso sistema de gestão por pressão, para que todos os empregados de
suas equipes atinjam as metas a qualquer custo, em evidente abuso do poder diretivo da
empregadora e em detrimento da dignidade do trabalhador, que se vê obrigado a trabalhar
incessantemente em busca de maior produtividade.
[...]. O assédio moral se caracteriza por repetidas perseguições a alguém,
devendo haver por parte do empregador o ânimo de depreciar a imagem e o
conceito do empregado perante si próprio e seus pares, fazendo diminuir sua
autoestima. Trata-se, inicialmente, de uma conduta do empregador
direcionada a um indivíduo. Hodiernamente, além do assédio moral
individual, tem-se reconhecido a figura do assédio moral denominado
organizacional, que compreende um conjunto sistemático de práticas
reiteradas, provindas dos métodos de gestão empresarial, que tem por
finalidade atingir determinados objetivos empresariais relativos ao aumento
de produtividade e à diminuição do custo do trabalho, por meio de pressões,
humilhações e constrangimentos aos trabalhadores na empresa.
(Grifos nossos)
• (TST - AIRR: 15120820175090661, relator ministro Claudio Mascarenhas
Brandao, 7ªClaudioturma, data de publicação: 24/5/2021)
“O assédio organizacional, portanto, reveste-se de modo de gestão da
empresa, de política de gestão ofensiva aos empregados”.
(...)
O assédio organizacional é fundado em práticas gerenciais voltadas ao
aumento da produtividade e da lucratividade das empresas que por suas
características e por sua reiteração potencialmente causam danos à saúde
física ou mental dos empregados.
https://www.migalhas.com.br/depeso/354024/entenda-o-que-e-assedio-
organizacional
Tópicos
4 Conceitos básicos e definições sobre Economia do Trabalho e mercado de trabalho:
• 4.1 População ocupada.
• 4.2 Trabalho profissional e trabalho doméstico.
• 4.3 Orientação, formação e qualificação profissional.
• 4.4 Atores no mercado de trabalho.
• 4.5 Mercado de trabalho formal e informal.
• 4.6 Agentes econômicos.
• 4.7 Trabalho e empresa.
Economia do Trabalho
“A economia do trabalho estuda como os mercados de trabalho
funcionam.” (BORJAS, 2015, p. 1).
Vocabulário
1. População ocupada: pessoas que trabalharam com ou sem remuneração no tempo
de referência;
2. População não ocupada: pessoas dispostas a trabalhar, que não conseguiram
trabalho;
3. População fora da força de trabalho: pessoas que não estavam ocupadas nem
desocupadas nessa semana.
4. Trabalho profissional: trabalho remunerado fora do domicílio
5. Trabalho doméstico: trabalho não remunerado dentro do domicílio.
Fonte: IBGE
Vocabulário
6. Trabalho formal: trabalho registrado e com direitos;
7. Trabalho informal: trabalho sem registro e sem direitos.
8. Agentes econômicos: entes que atuam no sistema econômico (famílias, empresas e
governo)
Fonte: IBGE
Atores (maximização do bem-estar)
1. Interesses conflitantes (salário x nº de empregos) e equilíbrio (oferta = demanda)
2. Empresas (coadjuvante): procuram comprar a mão de obra pelo menor preço;
a. A demanda por trabalho da empresa é uma demanda derivada, ou seja, advinda
dos desejos dos consumidores.
b. curva de demanda por trabalho que se inclina negativamente
3. Trabalhadores (principal): procuram vender sua mão de obra por um preço mais alto
(oferta de trabalho);
a. a curva de oferta de trabalho é, em geral, positivamente inclinada
b. Salário aumenta a oferta de trabalho; BORJAS, 2015, p. 3-5
Atores (maximização do bem-estar)
4. Governo: impõe para regulamentar as transações no mercado de trabalho;
5. Sindicatos;
BORJAS, 2015, p. 3-5
Atores (maximização do bem-estar)
BORJAS, 2015, p. 3-5
1. População Brasileira: 203.062.512;
2. Pessoas autodeclaradas pretas: 9,1%;
3. Pessoas autodeclaradas pardas: 47%;
Fonte: Agência IBGE Notícias
População Brasileira
Emprego
1. Em 2021, a taxa de desocupação foi de 11,3% para a população branca, 16,5% para
a preta e 16,2% para a parda. Já as taxas de subutilização destas populações
foram, respectivamente, 22,5%, 32,0% e 33,4%.
2. Em 2021, a taxa de informalidade da população ocupada era 40,1%, sendo 32,7%
para os brancos, 43,4% para os pretos e 47,0% para os pardos.
Fonte: Agência IBGE Notícias
Emprego
3. O rendimento médio dos trabalhadores brancos (R$3.099) superava muito o de
pretos (R$1.764) e pardos (R$1.814) em 2021.
4. Mais da metade (53,8%) dos trabalhadores do país em 2021 eram pretos ou pardos,
mas esses grupos, somados, ocupavam apenas 29,5% dos cargos gerenciais,
enquanto os brancos ocupavam 69,0% deles.
Fonte: Agência IBGE Notícias
Fo
n
te
: P
n
a
d
C
o
n
tí
n
u
a
-
IB
G
E
. E
la
b
o
ra
çã
o
: D
IE
E
S
E
.Mulheres na força de trabalho
Fo
n
te
: P
n
a
d
C
o
n
tí
n
u
a
-
IB
G
E
. E
la
b
o
ra
çã
o
: D
IE
E
S
E
.
Remuneração
Fo
n
te
: P
n
a
d
C
o
n
tí
n
u
a
-
IB
G
E
. E
la
b
o
ra
çã
o
: D
IE
E
S
E
.
Proteção Social e Direitos Trabalhistas
Fo
n
te
: P
n
a
d
C
o
n
tí
n
u
a
-
IB
G
E
. E
la
b
o
ra
çã
o
: D
IE
E
S
E
.
Proteção Social e Direitos Trabalhistas
Fo
n
te
: P
n
a
d
C
o
n
tí
n
u
a
-
IB
G
E
. E
la
b
o
ra
çã
o
: D
IE
E
S
E
.
Até um saláriomínimo
Trabalho Doméstico
1. Em 2019, as mulheres dedicavam 10,6 horas a mais do que os homens aos afazeres
domésticos e/ou cuidados de pessoas. Em 2022, essa diferença era de 9,6 horas.
2. A divisão das tarefas domésticas permanece desigual mesmo entre os
trabalhadores: em média, as mulheres ocupadas dedicaram 6,8 horas a mais do 
que os homens ocupados aos afazeres domésticos e/ou cuidado de pessoas em
2022.
3. As mulheres que se declararam pretas tinham a maior taxa de realização de 
afazeres domésticos (92,7%).
Fonte: IBGE. Pnad Contínua. Outras Formas de Trabalho, 2022
• ACIDENTE DO TRABALHO
Lei n. 8.213/91
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou 
de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do 
art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a 
perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
§ 1º A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e 
segurança da saúde do trabalhador.
§ 2º Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as normas de 
segurança e higiene do trabalho.
§ 3º É dever da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os riscos da operação a 
executar e do produto a manipular.
§ 4º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social fiscalizará e os sindicatos e entidades 
representativas de classe acompanharão o fiel cumprimento do disposto nos parágrafos anteriores, 
conforme dispuser o
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes
entidades mórbidas:
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do
trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo
Ministério do Trabalho e da Previdência Social;
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições
especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da
relação mencionada no inciso I.
§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva,
salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela
natureza do trabalho.
Art. 11, inciso VII – como segurado especial: a pessoa física residente no imóvel rural ou
em aglomerado urbano ou rural próximo a ele que, individualmente ou em regime de
economia familiar, ainda que com o auxílio eventual de terceiros, na condição de:
a) produtor, seja proprietário, usufrutuário, possuidor, assentado, parceiro ou meeiro
outorgados, comodatário ou arrendatário rurais, que explore atividade:
1. agropecuária em área de até 4 (quatro) módulos fiscais;
2. de seringueiro ou extrativista vegetal que exerça suas atividades nos termos do
inciso XII do caput do art. 2o da Lei no 9.985, de 18 de julho de 2000, e faça dessas
atividades o principal meio de vida;
b) pescador artesanal ou a este assemelhado que faça da pesca profissão habitual ou
principal meio de vida; e
c) cônjuge ou companheiro, bem como filho maior de 16 (dezesseis) anos de idade ou
a este equiparado, do segurado de que tratam as alíneas a e b deste inciso, que,
comprovadamente, trabalhem com o grupo familiar respectivo.
A ADI 3931 confirmou a constitucionalidade do NTEP, havendo, pois, uma presunção relativa (juris
tantum) – Inversão do ônus da prova em favor do empregado – de que a doença que acometeu o
trabalhador é equiparada à acidente de trabalho.
EMENTA : AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE. ART. 21-A DA LEI N. 8.213/1991 E §§ 3º E 5º
A 13 DO ART. 337 DO REGULAMENTO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL. ACIDENTE DE TRABALHO.
ESTABELECIMENTO DE NEXO ENTRE O TRABALHO E O AGRAVO PELA CONSTATAÇÃO DE
RELEVÂNCIA ESTATÍSTICA ENTRE A ATIVIDADE DA EMPRESA E A DOENÇA. PRESUNÇÃO DA
NATUREZA ACIDENTÁRIA DA INCAPACIDADE. AUSÊNCIA DE OFENSA AO INC. XIII DO ART. 5º, AO
INC. XXVIII DO ART. 7º, AO INC. I E AO § 1º DO ART. 201 DA CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA. AÇÃO
DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE JULGADA IMPROCEDENTE. 1. É constitucional a previsão
legal de presunção de vínculo entre a incapacidade do segurado e suas atividades profissionais
quando constatada pela Previdência Social a presença do nexo técnico epidemiológico entre o
trabalho e o agravo, podendo ser elidida pela perícia médica do Instituto Nacional do Seguro.
Lei n. 8.213/91
Art. 21-A. A perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) considerará caracterizada 
a natureza acidentária da incapacidade quando constatar ocorrência de nexo técnico 
epidemiológico entre o trabalho e o agravo, decorrente da relação entre a atividade da empresa ou 
do empregado doméstico e a entidade mórbida motivadora da incapacidade elencada na 
Classificação Internacional de Doenças (CID), em conformidade com o que dispuser o regulamento. 
(Redação dada pela Lei Complementar nº 150, de 2015)
§ 1o A perícia médica do INSS deixará de aplicar o disposto neste artigo quando demonstrada a 
inexistência do nexo de que trata o caput deste artigo (PRESUNÇÃO RELATIVA).
(Incluído pela Lei nº 11.430, de 2006)
§ 2o A empresa ou o empregador doméstico poderão requerer a não aplicação do nexo técnico 
epidemiológico, de cuja decisão caberá recurso, com efeito suspensivo, da empresa, do 
empregador doméstico ou do segurado ao Conselho de Recursos da Previdência Social. 
Art. 22. A empresa ou o empregador doméstico deverão comunicar o acidente do trabalho à Previdência 
Social até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade 
competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário de contribuição, 
sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social. (Redação 
dada pela Lei Complementar nº 150, de 2015)
§ 1º Da comunicação a que se refere este artigo receberão cópia fiel o acidentado ou seus dependentes, 
bem como o sindicato a que corresponda a sua categoria.
§ 2º Na falta de comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus 
dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública, não 
prevalecendo nestes casos o prazo previsto neste artigo.
§ 3º A comunicação a que se refere o § 2º não exime a empresa de responsabilidade pela falta do 
cumprimento do disposto neste artigo.
§ 4º Os sindicatos e entidades representativas de classe poderão acompanhar a cobrança, pela Previdência 
Social, das multas previstas neste artigo.
§ 5o A multa de que trata este artigo não se aplica na hipótese do caput do art. 21-A. 
Art. 23. Considera-se como dia do acidente, no caso de doença profissional 
ou do trabalho, a data do início da incapacidade laborativa para o exercício da 
atividade habitual, ou o dia da segregação compulsória, ou o dia em que for 
realizado o diagnóstico, valendo para este efeito o que ocorrer primeiro.
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído
diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho,
ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo
ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por
esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra,
independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de
propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela,
qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do
segurado.
§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação
de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o
empregado é considerado no exercício do trabalho.
§ 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão
que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às
conseqüências do anterior.
• Projeto 80/20 (Sprint Final) para o CNU (Bloco 4: Trabalho e Saúde do Servidor).
• Disciplina: Eixo 4
• Tema: Insalubridade e Periculosidade
Conceitos de insalubridade e periculosidade, sua caracterização e 
controle. 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou
perigosas, na forma da lei;
Penosidade:
Art. 71 da Lei n. 8.112/91
O adicional de atividade penosa será devido aos servidores em exercício em
zonas de fronteira ou em localidades cujas condições de vida o justifiquem,
nos termos, condições e limites fixados em regulamento.
• Perícia;
• Necessidade de previsão nas NR´s;
• Vedada a cumulação.
Súmula 460 do STF
Para efeito do adicional de insalubridade, a perícia judicial, em reclamação
trabalhista, não dispensa o enquadramento da atividade entre as insalubres,
que é ato da competência do Ministro do Trabalho e Previdência Social.
Art. 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas
que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os
empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância
fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de
exposição aos seus efeitos.
Medidas gerais 
de proteção
Proteção coletiva 
Medidas 
Administrativas/
Organização 
Proteção 
Individual
O ADCIONAL DE INSALUBRIDADE É RESIDUAL.
Art. 190 - O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e
operações insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização
da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de
proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes.
Parágrafo único - As normas referidas neste artigo incluirão medidas de
proteção do organismo do trabalhador nas operações que produzem
aerodispersóides tóxicos, irritantes, alérgicos ou incômodos.
Art. 191 - A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:
I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de
tolerância;
II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que
diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.
Parágrafo único - Caberá às Delegacias Regionais do Trabalho, comprovada a
insalubridade, notificar as empresas, estipulando prazos para sua eliminação ou
neutralização, na forma deste artigo.
R
is
co
s 
am
b
ie
n
ta
is
Físicos 
Químicos 
Biológicos 
NATUREZA DO 
AGENTE
- FÍSICO;
- QUÍMICO; ou
- BIOLÓGICO. 
INTENSIDADE 
OU 
CONCENTRAÇÃO
- Físico 
(intensidade);
- Químico 
(concentração). 
TEMPO DE 
EXPOSIÇÃO 
A
N
Á
LI
SE
 
QUALITATIVA 
QUANTITATIVA
Art.194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de
periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade
física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do
Trabalho.
AVALIAÇÃO QUANTITATIVA
- Medição da intensidade ou da concentração dos agentes;
a) Exposição ao ruído contínuo ou intermitente (anexo 1);
b) Exposição ao ruído de impacto (anexo 2);
c) Exposição ao calor (anexo 3);
d) Exposição de vibrações (anexo 8);
e) Exposição a agentes químicos cuja insalubridade dependerá de avaliação
quantitativa (anexo 11);
f) Exposição a poeiras minerais (anexo 12).
15.1.5 Entende-se por "Limite de Tolerância", para os fins
desta Norma, a concentração ou intensidade máxima ou
mínima, relacionada com a natureza e o tempo de
exposição ao agente, que não causará dano à saúde do
trabalhador, durante a sua vida laboral.
AVALIAÇÃO QUALITATIVA
• 1 – Agentes ambientais sem limites de tolerância:
a) Exposição à radiação ionizante (anexo 7);
b) Exposição ao frio (anexo 9) – será necessária também uma avaliação ambiental;
c) Exposição à umidade (anexo 10).
• 2 – Exposição inerente à atividade:
a) Exposição a condições hiperbáricas (anexo 6);
b) Exposição a agentes químicos (arsênico, carvão, chumbo, cromo, fósforo,
hidrocabornetos, mercúrio, silicatos, substâncias cancerígenas) – haverá limites
de tolerância para alguns agentes químicos – (anexo 13).
c) Exposição a agentes biológicos.
CLT
Art. 191 - A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:
I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro
dos limites de tolerância;
II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador,
que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.
Parágrafo único - Caberá às Delegacias Regionais do Trabalho, comprovada a
insalubridade, notificar as empresas, estipulando prazos para sua eliminação
ou neutralização, na forma deste artigo.
BASE DE CÁLCULO
Súmula nº 448 do TSTATIVIDADE INSALUBRE. CARACTERIZAÇÃO. PREVISÃO NA NORMA
REGULAMENTADORA Nº 15 DA PORTARIA DO
MINISTÉRIO DO TRABALHO Nº 3.214/78. INSTALAÇÕES SANITÁRIAS. (conversão da
Orientação Jurisprudencial nº 4 da SBDI-1 com nova redação do item II ) – Res. 194/2014,
DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014.
I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o
empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da
atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.
II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande
circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e
escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, incidindo
o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE nº 3.214/78 quanto à coleta e
industrialização de lixo urbano.
• 193
• III – colisões, atropelamentos ou outras espécies de acidentes ou violências nas atividades
profissionais dos agentes das autoridades de trânsito. (Incluído pela Lei nº 14.684, de 2023)
• Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação
aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de
trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
• I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
• II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal
ou patrimonial.
• § 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30%
(trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou
participações nos lucros da empresa.
• § 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja
devido.
• § 3º Serão descontados ou compensadosdo adicional outros da mesma natureza eventualmente
já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo.
• SUM-364 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO
• EVENTUAL, PERMANENTE E INTERMITENTE (inserido o
• item II) - Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e 03.06.2016
• I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente
ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando
o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo
habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. (ex-Ojs da SBDI-I nºs 05 - inserida em
14.03.1994 - e 280 - DJ 11.08.2003).
• II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o
adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional
ao tempo de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e
segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da
CF e 193, §1º, da CLT).
• OJ-SDI1-345 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. RADIAÇÃO IONIZANTE OU
SUBSTÂNCIA RADIOATIVA. DEVIDO (DJ 22.06.2005)
• A exposição do empregado à radiação ionizante ou à substância radioativa
enseja a percepção do adicional de periculosidade, pois a regulamentação
ministerial (Portarias do Ministério do Trabalho nºs 3.393, de 17.12.1987, e
518, de 07.04.2003), ao reputar perigosa a atividade, reveste-se de plena
eficácia, porquanto expedida por força de delegação legislativa contida no
art. 200, “caput”, e inciso VI, da CLT. No período de 12.12.2002 a
06.04.2003, enquanto vigeu a Portaria nº 496 do Ministério do Trabalho, o
empregado faz jus ao adicional de insalubridade.
• OJ-SDI1-385 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. DEVIDO.
ARMAZENAMENTO DE LÍQUIDO INFLAMÁVEL NO PRÉDIO. CONSTRUÇÃO
VERTICAL. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010)
• É devido o pagamento do adicional de periculosidade ao empregado que
desenvolve suas atividades em edifício (construção vertical), seja em
pavimento igual ou distinto daquele onde estão instalados tanques para
armazenamento de líquido inflamável, em quantidade acima do limite legal,
considerando-se como área de risco toda a área interna da construção
vertical.
Projeto 80/20
Segurança e Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora
1 Noções conceituais de higiene do trabalho e suas relações com o ambiente de trabalho: 1.1
Agentes nocivos e os agravos à saúde do trabalhador. 1.2 Antecipação, reconhecimento,
avaliação e controle da exposição ocupacional. 3.4 Limite de tolerância. 1.3 Doenças
relacionadas ao trabalho, conceitos, espécies, etiologias, fisiopatologias. 1.4 Fatores de risco. 1.5
Reconhecimento oficial de doenças relacionadas ao trabalho.
Agentes nocivos e os agravos à saúde do trabalhador
• RISCOS FÍSICOS - VERDE: ruídos, vibrações, radiações ionizantes, radiações Não
ionizantes, frio, calor, pressões anormais, umidade.
• RISCOS QUÍMICOS - VERMELHO: poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases, vapores,
substâncias / compostos ou produtos químicos em geral.
• RISCOS BIOLÓGICOS - MARROM: vírus, bactérias, protozoários, fungos, parasitas,
bacilos.
• RISCOS ERGONÔMICOS - AMARELO: esforço físico intenso, levantamento e transporte
manual de peso, exigência de postura inadequada, controle rígido de produtividade,
imposição de ritmos excessivos, trabalho em turno e noturno, jornadas de trabalho
prolongadas, monotonia e repetitividade, outras situações causadoras de estresse físico
e/ou psíquico.
• RISCOS DE ACIDENTES - AZUL: arranjo físico inadequado, máquinas e equipamentos
sem proteção, ferramentas inadequadas ou defeituosas, iluminação inadequada,
eletricidade, probabilidade de incêndio ou explosão, armazenamento inadequado,
animais peçonhentos, outras situações de risco que poderão contribuir para a ocorrência
de acidentes.
Físico Químico Biológico
Ergonômi
cos
Acidentes
SIMBOLOGIA:
Antecipação, reconhecimento, avaliação e controle da 
exposição ocupacional.
NR-09 - AVALIAÇÃO E CONTROLE DAS EXPOSIÇÕES OCUPACIONAIS A AGENTES FÍSICOS,
QUÍMICOS E BIOLÓGICOS
9.3 Identificação das Exposições Ocupacionais aos Agentes Físicos, Químicos e
Biológicos
9.4 Avaliação das Exposições Ocupacionais aos Agentes Físicos, Químicos e Biológicos
9.5 Medidas de Prevenção e Controle das Exposições Ocupacionais aos Agentes
Físicos, Químicos e Biológicos
9.3 Identificação das Exposições Ocupacionais aos Agentes Físicos, Químicos e
Biológicos
9.3.1 A identificação das exposições ocupacionais aos agentes físicos, químicos e
biológicos deverá considerar:
a) descrição das atividades;
b) identificação do agente e formas de exposição;
c) possíveis lesões ou agravos à saúde relacionados às exposições identificadas;
d) fatores determinantes da exposição;
e) medidas de prevenção já existentes; e
f) identificação dos grupos de trabalhadores expostos.
9.4 Avaliação das Exposições Ocupacionais aos Agentes Físicos, Químicos e Biológicos
9.4.1 Deve ser realizada análise preliminar das atividades de trabalho e dos dados já
disponíveis relativos aos agentes físicos, químicos e biológicos, a fim de determinar a
necessidade de adoção direta de medidas de prevenção ou de realização de avaliações
qualitativas ou, quando aplicáveis, de avaliações quantitativas.
9.4.2 A avaliação quantitativa das exposições ocupacionais aos agentes físicos,
químicos e biológicos, quando necessária, deverá ser realizada para:
a) comprovar o controle da exposição ocupacional aos agentes identificados;
b) dimensionar a exposição ocupacional dos grupos de trabalhadores;
c) subsidiar o equacionamento das medidas de prevenção.
9.4.2.1 A avaliação quantitativa deve ser representativa da exposição ocupacional,
abrangendo aspectos organizacionais e condições ambientais que envolvam o
trabalhador no exercício das suas atividades.
9.4.3 Os resultados das avaliações das exposições ocupacionais aos agentes físicos,
químicos e biológicos devem ser incorporados ao inventário de riscos do PGR.
9.5 Medidas de Prevenção e Controle das Exposições Ocupacionais aos Agentes
Físicos, Químicos e Biológicos
9.5.1 As medidas de prevenção e controle das exposições ocupacionais referentes a
cada agente físico, químico e biológico estão estabelecidas nos Anexos desta NR
(Vibração e Calor).
9.5.3 As medidas de prevenção e controle das exposições ocupacionais integram os
controles dos riscos do PGR e devem ser incorporados ao Plano de Ação.
9.6.1.2 Considera-se nível de ação, o valor acima do qual devem ser implementadas
ações de controle sistemático de forma a minimizar a probabilidade de que as
exposições ocupacionais ultrapassem os limites de exposição.
1.5.3.1. A organização deve implementar, por estabelecimento, o gerenciamento de
riscos ocupacionais em suas atividades.
1.5.3.1.1 O gerenciamento de riscos ocupacionais deve constituir um Programa de
Gerenciamento de Riscos - PGR.
1.5.7.1 O PGR deve conter, no mínimo, os seguintes documentos:
a) inventário de riscos; e
b) plano de ação.
1.5.7.3 Inventário de riscos ocupacionais
1.5.7.3.1 Os dados da identificação dos perigos e das avaliações dos riscos ocupacionais devem
ser consolidados em um inventário de riscos ocupacionais.
1.5.7.3.2 O Inventário de Riscos Ocupacionais deve contemplar, no mínimo, as seguintes
informações:
a) caracterização dos processos e ambientes de trabalho;
b) caracterização das atividades;
c) descrição de perigos e de possíveis lesões ou agravos à saúde dos trabalhadores, com a
identificação das fontes ou circunstâncias, descrição de riscos gerados pelos perigos, com
a indicação dos grupos de trabalhadores sujeitos a esses riscos, e descrição de medidas de
prevenção implementadas;
d) dados da análise preliminar ou do monitoramento das exposições a agentes físicos,
químicos e biológicos e os resultados da avaliação de ergonomia nos termos da NR-17.
e) avaliação dos riscos, incluindo a classificação para fins de elaboração do plano de ação;e
f) critérios adotados para avaliação dos riscos e tomada de decisão.
1.5.4.4.5 Após a avaliação, os riscos ocupacionais devem ser classificados, observado o subitem
1.5.4.4.2, para fins de identificar a necessidade de adoção de medidas de prevenção e
elaboração do plano de ação.
1.5.5.2. Planos de ação
1.5.5.2.1 A organização deve elaborar plano de ação, indicando as medidas de prevenção a
serem introduzidas, aprimoradas ou mantidas, conforme o subitem 1.5.4.4.5.
1.5.5.2.2 Para as medidas de prevenção deve ser definido cronograma, formas de
acompanhamento e aferição de resultados.
Limite de tolerância
NR 15 - ATIVIDADES E OPERAÇÕES INSALUBRES
15.1.5 Entende-se por "Limite de Tolerância", para os fins desta Norma, a
concentração ou intensidade máxima ou mínima, relacionada com a natureza e o
tempo de exposição ao agente, que não causará dano à saúde do trabalhador, durante
a sua vida laboral.
Doenças relacionadas ao trabalho, conceitos, espécies, 
etiologias, fisiopatologias.
Lei nº 8213 de 1991 - Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social:
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou
de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do
art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a
perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo
anterior, as seguintes entidades mórbidas:
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou
desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada
atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do
Trabalho e da Previdência Social;
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou
desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é
realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação
mencionada no inciso I.
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído
diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou
produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar
proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de
seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção
utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio
de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado. (Revogado pela Medida
Provisória nº 905, de 2019 (Revogada pela Medida Provisória nº 955, de 2020) (Vigência
encerrada)
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio
de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
§ 1º NÃO são consideradas como doença do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela
se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato
direto determinado pela natureza do trabalho.
Investigação de Doenças Relacionadas ao Trabalho
Investigação de Doenças Relacionadas ao Trabalho
DOENÇAS E AGRAVOS OCUPACIONAIS
DOENÇAS OSTEOMUSCULARES RELACIONADAS COM O TRABALHO – LER/DORT
DERMATOSE OCUPACIONAL OU RELACIONADA AO TRABALHO
PNEUMOCONIOSES - ASBESTOSE E SILICOSE
TRANSTORNOS MENTAIS RELACIONADOS AO TRABALHO - SÍNDROME DE BURNOUT
PERDA AUDITIVA INDUZIDA POR RUÍDO – PAIR
DERMATOSES OCUPACIONAIS
As dermatoses ocupacionais são quaisquer alterações da pele, da mucosa e dos anexos
(glândulas, unhas, cabelos, pelos e receptores sensoriais) causadas, agravadas,
condicionadas ou mantidas, direta ou indiretamente, por agentes biológicos, físicos,
químicos ou psíquicos presentes nos ambientes ou nos processos de trabalho, em
decorrência da atividade ocupacional desenvolvida pelo trabalhador.
FATORES DE RISCO - De etiologia multifatorial, as dermatoses ocupacionais podem ser
determinadas pela interação de fatores, primariamente associados ao local de
trabalho, que podem ser divididos em dois grupos de causas: diretas e indiretas ou
predisponentes.
As causas diretas, por ordem de frequência, são constituídas pelos agentes químicos,
mecânicos, físicos ou biológicos (BELTRANI, 1999) presentes no trabalho, que podem
atuar diretamente sobre o tecido tegumentar, produzindo dermatoses ou agravando
uma dermatose preexistente (ALI, 2009).
CAUSAS INDIRETAS OU FATORES PREDISPONENTES
São aquelas causas ou fatores predisponentes que contribuem para a ocorrência de
dermatoses ocupacionais, como: antecedentes de saúde e doenças concomitantes
(como as dermatoses preexistentes, por exemplo, a dermatite atópica), condições de
trabalho, fatores ambientais (como clima, temperatura e umidade nos locais das
atividades laborais), hábitos e/ou possibilidade de adoção de medidas de higiene. Além
disso, é importante avaliar idade, etnia, sexo para compreender melhor os fatores de
exposição
MANIFESTAÇÕES CLÍNICAS
As dermatoses decorrentes dos ambientes e dos processos de trabalho podem produzir
desconforto, dor, prurido, inflamação, escoriações, queimação, reações
psicossomáticas, entre outras (BRASIL, 2006).
De forma geral, as lesões são formadas inicialmente por eritema, edema, vesiculação
na pele e, posteriormente, pela exsudação e descamação nas áreas de contato.
O prurido pode estar presente em algumas afecções com diferentes intensidades (ALI,
2009).
As manifestações clínicas podem variar de acordo com os agentes etiológicos, a
duração e a intensidade da exposição.
DIAGNÓSTICO CLÍNICO
O diagnóstico clínico é realizado a partir da anamnese e da história de exposição
ocupacional, do exame físico e da avaliação dos fatores de risco para dermatoses
ocupacionais.
Para o diagnóstico, deve-se levar em consideração: a morfologia e a localização das lesões
em áreas de contato com os agentes, a ocorrência de melhora dos sintomas com o
afastamento do trabalho e a piora com o retorno às atividades laborais (BRASIL, 2006).
DIAGNÓSTICO LABORATORIAL
O principal exame utilizado é o teste de contato ou o teste epicutâneo (patch test), realizado
no
dorso do paciente com os contatantes de uma bateria de alérgenos. A realização do teste de
contato permite diferenciar a dermatite irritativa de contato da dermatite alérgica de
contato (BRASIL, 2006).
TRATAMENTO
O tratamento das dermatoses ocupacionais é realizado de acordo com o tipo, a
intensidade e a extensão da lesão (ALI, 2009; ALCHORNE, A.; ALCHORNE, M., 2010).
PERDA AUDITIVA INDUZIDA POR RUÍDO – PAIR
Perda auditiva induzida por ruído (Pair) caracteriza-se pela perda da audição por
exposição prolongada a ruídos, que pode estar associada ou não a substâncias
químicas, no ambientede trabalho, sendo do tipo neurossensorial, geralmente
bilateral, irreversível e progressiva conforme o tempo de exposição.
FATORES DE RISCO
Destacam-se como fatores que influenciam o risco de Pair as características físicas do
ruído, como tipo, espectro e nível de pressão sonora; o tempo de exposição; e a
suscetibilidade individual (HARGER; BARBOSA-BRANCO, 2004).
O risco aumenta consideravelmente quando a média da exposição ao ruído está acima
de 85 dB (A) por oito horas diárias (BRASIL, 2006).
MANIFESTAÇÕES CLÍNICAS
Em geral, o trabalhador com perda auditiva apresenta sintomas auditivos frequentes,
tais como zumbido, intolerância a sons intensos e dificuldades de comunicação com
colegas e familiares.
Há também queixas relativas à ocorrência de cefaleia, tontura, irritabilidade,
problemas digestivos, dificuldade de atenção e concentração durante realização de
tarefas, alteração do sono, ansiedade e isolamento (BRASIL, 2006).
O diagnóstico clínico da Pair é realizado a partir de anamnese ocupacional, histórico de
exposição ocupacional aos fatores de risco, exame físico e exames complementares.
As principais características diagnósticas da Pair são:
• Perda auditiva sensório-neural com comprometimento das células ciliadas da orelha
interna, quase sempre bilateral.
• Rebaixamento no limiar audiométrico de 3 kHz, 4 kHz ou 6 kHz, como primeiro sinal.
No início da perda, a média dos limiares de 500 kHz, 1 kHz e 2 kHz é melhor do que a
média de 3 kHz, 4 kHz e 6 kHz. O limiar de 8 kHz tem de ser melhor que o pior limiar.
• A progressão da perda auditiva decorrente da exposição crônica é maior nos
primeiros 10 a 15 anos, e tende a diminuir com a piora dos limiares.
TRATAMENTO
A Pair é irreversível, porém, uma vez cessada a exposição, não há progressão da perda
auditiva.
Não há tratamento para recuperação dos limiares auditivos, no entanto algumas
medidas terapêuticas coletivas e individuais podem ser adotadas.
A reabilitação auditiva com o uso de aparelhos de amplificação sonora e a adoção de
estratégias para melhoria da comunicação, realizadas por fonoaudiólogos, podem
auxiliar na melhoria da qualidade de vida do trabalhador (BRASIL, 2006).
LESÕES POR ESFORÇOS REPETITIVOS E DISTÚRBIOS OSTEOMUSCULARES
RELACIONADOS AO TRABALHO – LER/DORT
São síndromes clínicas que afetam o sistema musculoesquelético e neural, as quais
podem ser causadas, mantidas ou agravadas pelo trabalho e atingir diversas categorias
profissionais.
Em geral, esses agravos se manifestam por meio de vários sintomas (concomitantes ou
não), como dor, edema, parestesia, sensação de peso, perda de força e sensibilidade,
entre outros (BRASIL, 2012).
O diagnóstico clínico de LER/Dort é realizado a partir de anamnese ocupacional,
histórico de exposição ocupacional aos fatores de risco, exame físico e exames
complementares.
TRATAMENTO
Deve ser realizado por uma equipe interdisciplinar.
PNEUMOCONIOSES
Pneumoconioses (do grego, conion = poeira) são doenças pulmonares parenquimatosas
relacionadas à inalação de poeiras minerais em ambientes de trabalho, independentemente
do processo fisiopatogênico envolvido.
FATORES DE RISCO
Os principais fatores de risco para a ocorrência de pneumoconioses são relativos às
circunstâncias e às condições presentes nos ambientes e nos processos de trabalho, tendo
em vista as ocupações que expõem os trabalhadores ao risco de inalação de poeiras
minerais, principalmente em certos ramos de atividades econômicas, como mineração e
transformação de minerais em geral, indústria de fibrocimento, metalurgia, cerâmica,
vidros, construção civil (fabricação de materiais construtivos e operações de construção),
agricultura e indústria da madeira (poeiras orgânicas), carvoaria, entre outros (BRASIL,
2006).
PATOGENIA E FISIOPATOLOGIA
A pneumoconiose ocorre quando o material particulado inalado atinge as vias
respiratórias inferiores em quantidade superior à capacidade de depuração do
organismo, realizada por meio do transporte mucociliar, do transporte linfático
(clearence) e da fagocitose realizada pelos macrófagos alveolares (BRASIL, 2006).
Os principais sintomas das pneumoconioses são os respiratórios, como dispneia ao
esforço e tosse seca (podendo evoluir para dispneia ao repouso ou a pequenos
esforços), hipoxemia, cor pulmonale e constrição torácica.
Também podem ocorrer sintomas constitucionais, tais como dor torácica, fadiga,
perda de peso e artralgias, podendo ainda cursar com adenopatias, lesões de pele,
hepatoesplenomegalia e baqueteamento digital (BRASIL, 2006).
O diagnóstico das pneumoconioses pode se iniciar com base na história ocupacional de
exposição a poeiras fibrogênicas e não fibrogênicas, e na história clínica com ou sem
sintomas, que, em geral, são precedidos de alterações radiológicas.
TRATAMENTO
Em todas as pneumoconioses, é imprescindível o afastamento do trabalhador da exposição
que a causou. O tratamento medicamentoso das pneumoconioses está indicado somente
nos casos com patogenia relacionada com resposta de hipersensibilidade, como a
pneumopatia por cobalto e pelo berílio e as pneumonites por hipersensibilidade.
Nesses casos, além do afastamento obrigatório e definitivo da exposição, a corticoterapia
prolongada está indicada. Nos casos de pneumoconioses não fibrogênicas, o afastamento
pode, eventualmente, reduzir a intensidade das opacidades radiográficas (BRASIL, 2006).
TRANSTORNOS MENTAIS RELACIONADOS AO TRABALHO
O sofrimento emocional e os transtornos mentais/comportamentais relacionados ao
trabalho são eventos multifatoriais desencadeados por condições e situações
presentes nos ambientes e nos processos de trabalho.
Reconhecimento oficial de doenças relacionadas ao trabalho.
§ 3º A LDRT destina-se, no âmbito da saúde, às seguintes finalidades, entre outras:
I - orientar o uso clínico-epidemiológico, de forma a permitir a qualificação da atenção integral à Saúde
do Trabalhador;
II - facilitar o estudo da relação entre o adoecimento e o trabalho;
III - adotar procedimentos de diagnóstico;
IV - elaborar projetos terapêuticos mais acurados; e
V - orientar as ações de vigilância e promoção da saúde em nível individual e coletivo.
§ 4º A LDRT consta no Anexo LXXX desta Portaria, sendo organizada nas seguintes estruturas:
I - Lista A: agentes e/ou fatores de risco com respectivas doenças relacionadas ao trabalho; e
II - Lista B: doenças relacionadas ao trabalho com respectivos agentes e/ou fatores de risco." (NR)
https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-gm/ms-n-1.999-de-27-de-novembro-de-2023-526629116
Novidades:
- Ampliação da Lista de Transtornos Mentais relacionados ao trabalho;
- Destaque à Síndrome de Burnout:
- Uso de sedativos, canabinóides, cocaína e abuso de cafeína como transtornos
decorrentes de jornadas exaustivas, violência ou assédio moral no trabalho,
jornada, risco de morte, etc.
Novidades:
- COVID-19:
A lista:
LISTA A - Agentes e/ou Fatores de Risco com respectivas Doenças Relacionadas ao
Trabalho
LISTA B - Doenças Relacionadas ao Trabalho com respectivos Agentes e/ou Fatores de
Risco
“Todo esforço será 
recompensado”
Bons estudos!
@anaprudenteenf
Acidente de Trabalho –
2 Acidente do Trabalho: 2.1 Definição e legislação previdenciária. 2.2 Equiparação dos acidentes de trabalho às doenças 
relacionadas ao trabalho. 2.3 Emissão de Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT). 2.4 Modelos, metodologias, etapas da 
análise de acidentes de trabalho e tecnologias de prevenção e combate a sinistros. 
Prof. MSc. Raylton Carvalho
Mestre em Geociências Aplicadas - UNB
Engenheiro Civil, Ambiental e de Segurança do Trabalho
Pós Graduado em Higiene do Trabalho, Gestão Integrada eSocial, NTEP e FAP e Vants e Drones: Legislação, 
Planejamento e Aplicações
Especialista em Prevenção e Combate a Incêndio pelo CBM/DF
Perito de Incêndio pelo CBM/DF
@prof.rayltoncarvalho
Acidente de Trabalho
“É o que ocorre pelo exercício do trabalhoa serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação
funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.”.
(Art. 19 – Lei 8.213/1991)
Tipos de Acidente de Trabalho
Acidente Típico:
Que ocorre a serviço da empresa.
Tipos de Acidente de Trabalho
Acidente por equiparação:
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do
segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a
sua recuperação;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para
melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de
propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de
locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
Tipos de Acidente de Trabalho
Doenças profissionais ou do trabalho:
Listadas pelo Ministério da Previdência.
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades
mórbidas:
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a
determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da
Previdência Social;
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais
em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no
inciso
Incidente no trabalho
“Ocorrência que, sem tem resultados danosos à saúde ou integridade física do trabalhador, tinha potencial
para causar tais agravos”.
Exemplo:
Andaime cai próximo a um trabalhador que consegue sair a tempo e não sofre lesão.
(MTE, 2010)
Circunstância Indesejada
“Condição, ou um conjunto de condições, com potencial de gerar acidentes ou incidentes”.
Exemplo:
Trabalhar em andaime fixado inadequadamente (instável).
(MTE, 2010)
Causas dos acidentes do trabalho
Principais fatores causadores de acidentes de trabalho
Projeto 80/20
Segurança e Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora
Toxicologia é o estudo dos efeitos nocivos decorrentes da
interação das substâncias químicas com os organismos vivos.
A pesquisa nessa área trabalha para desvelar os mecanismos de
ação químicos, bioquímicos e celulares, bem como suas
consequências funcionais nos diferentes órgãos e sistemas do
organismo, como rins, pulmões, cérebro, medula óssea, fígado
etc.
3 Toxicologia Ocupacional: 3.1 Noções conceituais de toxicologia ocupacional relacionadas a
perigo, risco, efeitos tóxicos e agente tóxico.
Conceitua-se agente tóxico ou toxicante como a entidade química capaz de causar dano a um
organismo afetando seriamente uma função ou causando a morte. Este conceito está ligado às
características qualitativas e quantitativas da substância química.
Xenobiótico é o termo usado para designar substâncias químicas estranhas ao organismo
humano.
Há dois tipos de substâncias: as que não têm absorção, exercendo efeitos no local de contato,
como pele e mucosas de olhos, nasal, vias aéreas; e as que são absorvidas e distribuídas pelo
organismo após este contato, podendo afetar a fisiologia do organismo.
Efeitos locais - São os efeitos provocados no primeiro local de contato da substância com o
organismo afetado. Gases e vapores irritantes são um exemplo típico.
Exemplo: concentrações elevadas de vapor de ácido clorídrico (HCl).
Efeitos sistêmicos - Estes efeitos são causados pela ação da substância internamente nos
organismos. Dependendo do toxicante, poderá ou não haver concomitantes efeitos locais. Para
tanto, deve haver absorção por alguma via.
Efeitos sistêmicos nocivos:
a) exposição: fase em que se estuda o contato do xenobiótico com o organismo.
b) toxicocinética: fase em que se estuda a absorção, a distribuição, o armazenamento, a
biotransformação e a eliminação das substâncias absorvidas.
c) toxicodinâmica: fase em que há interação entre a substância biodisponível e os sítios de ação,
específicos ou não, dos órgãos-alvo, e alterações fisiopatológicas consequentes;
d) clínica: fase do aparecimento dos efeitos nocivos do toxicante por meio de sinais e sintomas
clínicos e/ou laboratoriais.
Duração e frequência da exposição:
a) aguda: é exposição por menos de 24 horas. Para exposição pela via inalatória, usualmente se
refere a um período de 4 horas contínuas;
b) subaguda: é a exposição repetida por, no máximo, um mês por qualquer via;
c) subcrônica: é a exposição repetida no período de um a três meses;
d) crônica: é a exposição repetida de, no mínimo, três meses, mas usualmente se refere a, pelo
menos, um ano.
Toxicidade aguda
A toxicidade aguda entre as diferentes substâncias químicas é determinada pelo parâmetro Dose
Letal 50 (DL50 – dose letal para 50% da população exposta), quando a substância é administrada
por via oral ou injetada. Para gases ou vapores inalados, é usada a Concentração Letal 50 (CL50 –
concentração letal para 50% da população exposta).
Os dois parâmetros são obtidos experimentalmente em animais de laboratório, em geral em
ratos, camundongos, cobaias, coelhos entre outros
Dose letal 50 (DL50): é a dose que levou à morte metade (50%) da população de animais de
laboratório submetida à administração daquela dose.
A administração pode ser por diferentes vias: oral, intravenosa ou outras (intraperitoneal,
subcutânea, dérmica).
Os resultados são apresentados em miligramas ou gramas por quilogramas de peso (mg/Kg ou
g/Kg) e variam de acordo com a espécie, a idade, o sexo do animal e a via de introdução.
Concentração Letal 50 (CL50): Tem o mesmo conceito de DL50, mas é definido para a
concentração média da substância no ar ambiente inaladas por animais de laboratórios, variando
Os resultados são apresentados em massa por volume de ar: miligramas por litro de ar (mg/L ou
mg.L-1), ou miligramas por metro cúbico (mg/m3 ou mg.m-3), ou ainda
em partes por milhão (ppm). Esta última forma de expressão é mais utilizada para contaminantes
em forma de vapor ou gás, e a forma mg/m3, para material particulado (sólido ou líquido).
Resumindo DL 50 ou CL50:
a) valores são específicos para cada espécie animal e via de administração;
b) parâmetros para avaliação da toxicidade aguda. Avaliam potencial
letal imediato da substância;
c) podem ser extrapolados com reservas para seres humanos;
d) não avaliam efeitos de longo prazo.
Causas dos acidentes do trabalho
✓Ato Inseguro:
▪ É violação consciente de procedimento sagrado como correto;
▪ Não utilização de EPIs;
▪ Uso inadequado de ferramentas;
▪ Permanência debaixo de cargas suspensas;
▪ Operação de máquinas e equipamentos sem a devida habilidade ou autorização.
Causas dos acidentes do trabalho
✓ Condição Insegura:
▪ É o risco relativo à falta de planejamento e deficiências materiaisno meio ambiente;
▪ Iluminação deficiente;
▪ Layout do prédio inadequado;
▪ Proteção insuficiente;
▪ Equipamento de proteção com defeito;
▪ Matéria prima com defeito.
Causas dos acidentes do trabalho
✓Fator Pessoal de Insegurança:
▪ São fatores ligados ao indivíduo que, agindo sobre o trabalhador, podem provocar acidentes;
▪ Problemas de saúde não tratados;
▪ Conflitos familiares;
▪ Alcoolismo e uso de drogas;
▪ Falta de conhecimento;
▪ Falta de experiência;
▪ Falta de interesse.
Comunicação de Acidente do Trabalho - CAT
A empresa ou o empregador doméstico deverão comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o
primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente, sob pena de
multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário de contribuição, sucessivamente aumentada nas
reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.
Acidente de Trabalho
Comunicação à Empresa
CAT
Emissão em
4 vias:
INSS;
Segurado ou dependente;
Sindicato dos trabalhadores;
À empresa.
Investigação e Análise do Acidente
Investigação e Análise do Acidente
Dias a debitar
São dias não realmente perdidos que devem ser debitados por morte ou incapacidade permanente, total ou parcial.
ERGONOMIA - ÉRGON = FORÇA / TRABALHO
NOMOS = regras / LEIS
É a ciência que estuda a relação entre o homem e o seu trabalho, equipamentos e meio
ambiente.
5 Noções conceituais em ergonomia relacionadas a ergonomia física, cognitiva e organizacional.
Ergonomia física
A ergonomia física é entendida como a relação entre as atividades desempenhadas pelos
profissionais no ambiente de trabalho e as características anatômicas da pessoa: sua fisiologia,
antropometria e biomecânica.
Ergonomia cognitiva
A ergonomia cognitiva está ligada a todos os processos mentais usados pelas pessoas na
realização das suas atividades e como eles afetam suas relações com outros elementos de um
sistema.
Ergonomia organizacional
A ergonomia organizacional tem como missão promover alterações na estrutura organizacional
de uma empresa. Estamos falando sobre a otimização dos aspectos sociotécnicos de uma
organização – que incluem pessoas como partes inerentes do sistema -, incluindo também
processos e políticas.
NR 17 - ERGONOMIA
Esta Norma Regulamentadora - NR visa estabelecer as diretrizes e os requisitos que permitam a
adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de
modo a proporcionar conforto, segurança, saúde e desempenho eficiente no trabalho.
NR 17 - ERGONOMIA
17.1.1.1 As condições de trabalho incluem aspectos relacionados ao levantamento, transporte e
descarga de materiais, ao mobiliário dos postos de trabalho, ao trabalho com máquinas,
equipamentos e ferramentas manuais, às condições de conforto no ambiente de trabalho e à
própria organização do trabalho.
NR 17 - ERGONOMIA
17.3.1 A organização deve realizar a avaliação ergonômica preliminar das situações de trabalho
que, em decorrência da natureza e conteúdo das atividades requeridas, demandam adaptação
às características psicofisiológicas dos trabalhadores, a fim de subsidiar a implementação das
medidas de prevenção e adequações necessárias previstas nesta NR.
NR 17 - ERGONOMIA
17.3.1.1 A avaliação ergonômica preliminar das situações de trabalho pode ser realizada por
meio de abordagens qualitativas, semiquantitativas, quantitativas ou combinação dessas,
dependendo do risco e dos requisitos legais, a fim de identificar os perigos e produzir
informações para o planejamento das medidas de prevenção necessárias.
NR 17 - ERGONOMIA
17.3.1.2 A avaliação ergonômica preliminar pode ser contemplada nas etapas do processo de
identificação de perigos e de avaliação dos riscos descrito no item 1.5.4 da Norma
Regulamentadora nº 01 (NR 01) – Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
NR 17 - ERGONOMIA
17.3.2 A organização deve realizar Análise Ergonômica do Trabalho - AET da situação de trabalho
quando:
a) observada a necessidade de uma avaliação mais aprofundada da situação;
b) identificadas inadequações ou insuficiência das ações adotadas;
c) sugerida pelo acompanhamento de saúde dos trabalhadores, nos termos do Programa de
Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO e da alínea “c” do subitem 1.5.5.1.1 da NR 01;
ou
d) indicada causa relacionada às condições de trabalho na análise de acidentes e doenças
relacionadas ao trabalho, nos termos do Programa de Gerenciamento de Riscos – PGR.
17.3.3 A AET deve abordar as condições de trabalho, conforme estabelecido nesta NR,
incluindo as seguintes etapas:
a) análise da demanda e, quando aplicável, reformulação do problema;
b) análise do funcionamento da organização, dos processos, das situações de trabalho e da
atividade;
c) descrição e justificativa para definição de métodos, técnicas e ferramentas adequados para a
análise e sua aplicação, não estando adstrita à utilização de métodos, técnicas e ferramentas
específicos;
d) estabelecimento de diagnóstico;
e) recomendações para as situações de trabalho analisadas; e
f) restituição dos resultados, validação e revisão das intervenções efetuadas, quando necessária,
com a participação dos trabalhadores.
17.3.5 Devem integrar o inventário de riscos do PGR:
a) os resultados da avaliação ergonômica preliminar; e
b) a revisão, quando for o caso, da identificação dos perigos e da avaliação dos riscos, conforme
indicado pela AET.
17.4.1 A organização do trabalho, para efeito desta NR, deve levar em consideração:
a) as normas de produção;
b) o modo operatório, quando aplicável;
c) a exigência de tempo;
d) o ritmo de trabalho;
e) o conteúdo das tarefas e os instrumentos e meios técnicos disponíveis; e
f) os aspectos cognitivos que possam comprometer a segurança e a saúde do trabalhador.
17.6.6 Os assentos utilizados nos postos de trabalho devem atender aos seguintes
requisitos mínimos:
a) altura ajustável à estatura do trabalhador e à natureza da função exercida;
b) sistemas de ajustes e manuseio acessíveis;
c) características de pouca ou nenhuma conformação na base do assento;
d) borda frontal arredondada; e
e) encosto com forma adaptada ao corpo para proteção da região lombar.
17.8 Condições de conforto no ambiente de trabalho
17.8.1 Em todos os locais e situações de trabalho deve haver iluminação, natural ou artificial,
geral ou suplementar, apropriada à natureza da atividade.
17.8.2 A iluminação deve ser projetada e instalada de forma a evitar ofuscamento, reflexos
incômodos, sombras e contrastes excessivos.
TAXA DE FREQUÊNCIA DE ACIDENTES  Deve ser expressa com aproximação de centésimos e calculada pela
seguinte expressão:
FA = N x 1.000.000
H
Onde: FA → taxa de frequência de acidentes
N → número de acidentes
H → horas-homem de exposição ao risco
**Taxa de frequência de acidentados com lesão com afastamento
TAXA DE GRAVIDADE
É o número que exprime a quantidade de dias computados nos acidentes com
afastamentos por milhão de horas-homem de exposição ao risco.
Essa taxa é expressa e calculada pela seguinte fórmula:
G = T x 1.000.000
H
Onde: G = Taxa de Gravidade
T= Tempo computado
H= Horas-Homem de exposição ao risco
NBR 14280 – Cadastro de Acidente do Trabalho – Procedimento e Classificação
NBR 14280 – Cadastro de Acidente do Trabalho – Procedimento e Classificação
Acidente do trabalho: Ocorrência imprevista e indesejável, instantânea ou não, relacionada com o exercício do trabalho,
de que resulte ou possa resultar lesão pessoal.
Acidente sem lesão: Acidente que não causa lesão pessoal.
Acidente de trajeto: Acidente sofrido pelo empregado no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para
aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do empregado, desde que não haja
interrupção ou alteração de percurso por motivo alheio ao trabalho.
Acidente impessoal: Acidente cuja caracterização independe de existiracidentado, não podendo ser considerado como
causador direto da lesão pessoal.
Acidente pessoal: Acidente cuja caracterização depende de existir acidentado.
Acidente do trabalho: Ocorrência imprevista e indesejável, instantânea ou não, relacionada com o exercício do trabalho,
de que resulte ou possa resultar lesão pessoal.
Acidente sem lesão: Acidente que não causa lesão pessoal.
Acidente de trajeto: Acidente sofrido pelo empregado no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para
aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do empregado, desde que não haja
interrupção ou alteração de percurso por motivo alheio ao trabalho.
Acidente impessoal: Acidente cuja caracterização independe de existir acidentado, não podendo ser considerado como
causador direto da lesão pessoal.
Acidente pessoal: Acidente cuja caracterização depende de existir acidentado.
Agente do acidente (agente): Coisa, substância ou ambiente que, sendo inerente à condição ambiente de insegurança,
tenha provocado o acidente.
Fonte da lesão: Coisa, substância, energia ou movimento do corpo que diretamente provocou a lesão.
Custos do Acidente de Trabalho
SAT (Seguro Acidente do Trabalho)
É calculado em função de:
✓ FPS – Folha de pagamentos de salários da empresa.
✓ RAT – Riscos Ambientais no Trabalho;
✓ FAP – Fator Acidentário de Prevenção;
SAT = FPS × RAT × FAP
RAT (Riscos Ambientais no Trabalho)
É um percentual usado no cálculo do SAT, variando em função da classificação de risco da empresa, dada conforme
o seu CNAE.
Pode variar da seguinte forma:
✓ 1% - Risco Mínimo;
✓ 2% - Risco Médio;
✓ 3% - Risco Alto.
Custos do Acidente de Trabalho
FAP (Fator Acidentário de Prevenção)
É um mecanismo que permite a Receita Federal de aumentar ou diminuir a contribuição de uma empresa para o
RAT.
A alíquota varia entre 0,5 e 2,0... Ou seja, a empresa pode ter reduzida à metade ou dobrada a sua contribuição ao
SAT.
Método de Avaliação dos cursos de um acidente (Método de Heinrich)
✓ Foi pioneiro ao tratar dos custos relacionados aos acidentes de trabalho;
✓ Pesquisa com 5000 empresas, realizadas no ano de 1931;
✓ Originou o conceito dos custos “diretos” e “indiretos” dos acidentes de trabalho.
✓ Confecção do “Iceberg de Heinrich”.
✓ Custos Diretos:
➢ Indenizações pagas pelas empresas e seguradoras;
✓ Custos Indiretos:
➢ Tempo perdido do trabalhador acidentado;
➢ Tempo perdido de outros trabalhadores;
➢ Seleção e treinamento de um substituto;
➢ Manutenção de Máquinas e Equipamentos danificados;
➢ Redução na produção;
Assim, o custo total de um acidente (CT) seria igual a soma dos custos diretos (CD) e indiretos (CI).
CT = CD + CI
Método de Avaliação dos cursos de um acidente (Método de Heinrich)
Depois de plotar em um gráfico os custos diretos e indiretos, Heinrich chegou a uma relação entre eles:
CI = 4×CD
Entretanto, a relação é genérica, dependendo de diversos fatores relacionados aos acidentes.
Por isso, é considerada apenas uma estimativa, que pode ser “otimizada” em casos mais específicos.
A partir dos estudos de Heinrich e a sua continuidade por Bird e Germain em 1985, chegou-se aos “icebergs” dos
custos de acidentes de trabalho.
Em seu estudo, Heinrich também procurou avaliar a proporção e a relação existente entre acidentes fatais com
acidentes sem lesões.
Bird, em 1986, com uma pesquisa menos apurdada, apresenta uma nova relação
Tecnologias de prevenção e combate a sinistros
Elaboração do Projeto de Prevenção e Combata e Incêndio - PPCI;
Elaboração do Plano de Atendimento a Emergência – PAE;
Avaliação de Riscos – AR;
Projetos de Proteção Coletiva e Individual;
Treinamentos...
Analise Preliminar de Risco - APR
17.8 Condições de conforto no ambiente de trabalho
17.8.1 Em todos os locais e situações de trabalho deve haver iluminação, natural ou artificial,
geral ou suplementar, apropriada à natureza da atividade.
17.8.2 A iluminação deve ser projetada e instalada de forma a evitar ofuscamento, reflexos
incômodos, sombras e contrastes excessivos.
17.8.4.1 A organização deve adotar medidas de controle do ruído nos ambientes internos com a
finalidade de proporcionar conforto acústico nas situações de trabalho.
17.8.4.1.1 O nível de ruído de fundo para o conforto deve respeitar os valores de referência para
ambientes internos de acordo com sua finalidade de uso estabelecidos em normas técnicas
oficiais.
17.8.4.1.2 Para os demais casos, o nível de ruído de fundo aceitável para efeito de conforto
acústico será de até 65 dB(A), nível de pressão sonora contínuo equivalente ponderado em A e
no circuito de resposta Slow (S).
17.8.4.2 A organização deve adotar medidas de controle da temperatura, da velocidade do ar e
da umidade com a finalidade de proporcionar conforto térmico nas situações de trabalho,
observando-se o parâmetro de faixa de temperatura do ar entre 18 e 25 °C para ambientes
climatizados.
17.8.4.2.1 Devem ser adotadas medidas de controle da ventilação ambiental para minimizar a
ocorrência de correntes de ar aplicadas diretamente sobre os trabalhadores.
É o processo reiterado de condutas abusivas amparadas por estratégias organizacionais ou por
métodos gerenciais que objetivam o cumprimento de metas ou a adesão a políticas
institucionais a qualquer custo.
A gestão por estresse é uma das formas de assédio moral organizacional, em que são
extrapoladas as condições normais de trabalho devido à pressão para o atingimento de metas
irreais, ou até mesmo de um desempenho exagerado, o que acaba comprometendo a saúde
física e emocional dos envolvidos, gerando esgotamento físico, mental, sentimento de
incapacidade, depressão, ansiedade, insônia, dentre outras descompensações.
Assédio Moral Organizacional
Síndrome de Burnout
Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional é um distúrbio emocional com
sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações de
trabalho desgastante, que demandam muita competitividade ou responsabilidade.
A principal causa da doença é justamente o excesso de trabalho.
Esta síndrome é comum em profissionais que atuam diariamente sob pressão e com
responsabilidades constantes, como médicos, enfermeiros, professores, policiais, jornalistas,
dentre outros.
Síndrome de Burnout
A Síndrome de Burnout também pode acontecer quando o profissional planeja ou é pautado
para objetivos de trabalho muito difíceis, situações em que a pessoa possa achar, por algum
motivo, não ter capacidades suficientes para os cumprir.
Essa síndrome pode resultar em estado de depressão profunda e por isso é essencial procurar
apoio profissional no surgimento dos primeiros sintomas.
Os principais sinais e sintomas que podem indicar a Síndrome de Burnout são:
Cansaço excessivo, físico e mental;
Dor de cabeça frequente;
Alterações no apetite;
Insônia;
Dificuldades de concentração;
Sentimentos de fracasso e insegurança;
Negatividade constante;
Sentimentos de derrota e desesperança;
Sentimentos de incompetência;
Alterações repentinas de humor;
Isolamento;
Fadiga.
Pressão alta.
Dores musculares.
Problemas gastrointestinais.
Alteração nos batimentos cardíacos.
Bons estudos!
Questões SST - Últimos 3 anos
https://questoes.grancursosonline.com.br/aluno/filtro/concursos?resolucao=NAORESOLVI&tipo=multipla+escolha&anos=2024%2C2023%2C2022&assunto=402930%2C400745%2C402940%2C402946%2C402947%2C399867%2C397918%2C397919%2C397921%2C397923%2C397924%2C397926%2C397929%2C397920%2C397932%2C397933%2C397934%2C397941%2C397943%2C397945%2C417167%2C398775%2C417184%2C433481%2C402931%2C402932%2C417161%2C417162%2C417163%2C402933%2C417181%2C402934%2C417182%2C417183%2C402939%2C402938%2C417159%2C417165%2C402941%2C402942%2C402943%2C402944%2C402945%2C417209%2C417210%2C417211%2C417191%2C417192%2C417193%2C417194%2C417195%2C417196%2C417198%2C417199%2C417200%2C417169%2C417170%2C417171%2C417172%2C417173%2C417174%2C417176%2C398767%2C397971%2C398776%2C397979%2C399719%2C398227%2C397970%2C398226&desatualizada=0&anulada=0Q738931
A intoxicação por qualquer agente é constituída pelas seguintes fases: toxicocinética, toxicodinâmica, clínica e 
de exposição. A toxicodinâmica representa a fase de
A) absorção e distribuição do tóxico
B) absorção, biotransformação e excreção do tóxico
C) aumento da biodisponibilidade do tóxico
D) biotransformação do tóxico
E) interação das moléculas do tóxico com os sítios de ação
Q738931
A intoxicação por qualquer agente é constituída pelas seguintes fases: toxicocinética, toxicodinâmica, clínica e 
de exposição. A toxicodinâmica representa a fase de
A) absorção e distribuição do tóxico
B) absorção, biotransformação e excreção do tóxico
C) aumento da biodisponibilidade do tóxico
D) biotransformação do tóxico
E) interação das moléculas do tóxico com os sítios de ação
• IBE: compreende toda substância cuja determinação nos fluidos 
biológicos (sangue, urina), tecidos ou ar exalado, avalie a 
intensidade da exposição e o risco à saúde.
• Estabelecidos a partir de estudos de dose-efeito
• Não visa fixação de limites entre o que se considera são e doente
• Não são utilizáveis para quantificação de efeitos nocivos ou para o 
diagnóstico
Indicador Biológico de Exposição (IBE)
• IBE: compreende toda substância cuja determinação nos fluidos 
biológicos (sangue, urina), tecidos ou ar exalado, avalie a 
intensidade da exposição e o risco à saúde.
• Estabelecidos a partir de estudos de dose-efeito
• Não visa fixação de limites entre o que se considera são e doente
• Não são utilizáveis para quantificação de efeitos nocivos ou para o 
diagnóstico
Indicador Biológico de Exposição (IBE)
NR - 7
Q2390871
A exposição prolongada a aerodispersoides presentes nos ambientes de trabalho pode provocar diversos tipos de 
doenças ocupacionais já consagradas nas literaturas de segurança e saúde ocupacional. A doença provocada pelo 
óxido de ferro é denominada
A) antracnose
B) asbestose
C) bissinose
D) silicose
E) siderose
Q2390871
A exposição prolongada a aerodispersoides presentes nos ambientes de trabalho pode provocar diversos tipos de 
doenças ocupacionais já consagradas nas literaturas de segurança e saúde ocupacional. A doença provocada pelo 
óxido de ferro é denominada
A) antracnose
B) asbestose
C) bissinose
D) silicose
E) siderose
Q2390871
A exposição prolongada a aerodispersoides presentes nos ambientes de trabalho pode provocar diversos tipos de 
doenças ocupacionais já consagradas nas literaturas de segurança e saúde ocupacional. A doença provocada pelo 
óxido de ferro é denominada
A) antracnose
B) asbestose
C) bissinose
D) silicose
E) siderose
Q2391461
A radiação ionizante apresenta diversos efeitos sobre a saúde humana. 
Os efeitos
A) determinísticos são independentes da dose total absorvida.
B) determinísticos podem se tornar hereditários.
C) estocásticos se devem apenas à exposição aguda à radiação ionizante. 
D) estocásticos têm o câncer como uma das consequências mais comuns. 
E) estocásticos levam à morte celular imediata.
Q2391461
A radiação ionizante apresenta diversos efeitos sobre a saúde humana. 
Os efeitos
A) determinísticos são independentes da dose total absorvida.
B) determinísticos podem se tornar hereditários.
C) estocásticos se devem apenas à exposição aguda à radiação ionizante. 
D) estocásticos têm o câncer como uma das consequências mais comuns. 
E) estocásticos levam à morte celular imediata.
A principal diferença entre eles é que os efeitos estocásticos causam a transformação 
celular enquanto que os determinísticos causam a morte celular. 
Os efeitos estocásticos causam uma alteração aleatória no DNA de uma única célula que no 
entanto, continua a reproduzir-se. Levam à transformação celular.
Q3159208
Sobre toxicologia, é incorreto afirmar: 
A) A toxicologia ocupacional é exclusivamente preventiva, sendo-lhe fundamental a correta avaliação do risco a que o 
trabalhador está exposto.
B) A toxicologia ocupacional estuda os efeitos danosos de substâncias químicas nos organismos vivos com vistas à 
prevenção e, em caso de falha, ao tratamento dos afetados.
C) A toxicologia ocupacional identifica as substâncias químicas presentes no ambiente de trabalho e os riscos que 
oferecem, com o objetivo de preservar a saúde do trabalhador. 
D) O grande desafio da toxicologia é estabelecer o uso seguro das substâncias químicas.
E) A toxicologia forense envolve a aplicação da toxicologia com finalidade legal.
Q3159208
Sobre toxicologia, é incorreto afirmar: 
A) A toxicologia ocupacional é exclusivamente preventiva, sendo-lhe fundamental a correta avaliação do risco a 
que o trabalhador está exposto.
B) A toxicologia ocupacional estuda os efeitos danosos de substâncias químicas nos organismos vivos com vistas à 
prevenção e, em caso de falha, ao tratamento dos afetados.
C) A toxicologia ocupacional identifica as substâncias químicas presentes no ambiente de trabalho e os riscos que 
oferecem, com o objetivo de preservar a saúde do trabalhador. 
D) O grande desafio da toxicologia é estabelecer o uso seguro das substâncias químicas.
E) A toxicologia forense envolve a aplicação da toxicologia com finalidade legal.
Q469063
Nas intoxicações por substâncias químicas, a fase representadapela absorção e posterior transformação, 
distribuição,armazenamento ou eliminação dessas substâncias,não ocorrendo nenhuma interação do poluente 
com as estruturasdo organismo humano, é denominada fase da
A) exposição.
B) toxicocinética.
C) toxicodinâmica.
D) clínica.
E) cura.
Q469063
Nas intoxicações por substâncias químicas, a fase representadapela absorção e posterior transformação, 
distribuição,armazenamento ou eliminação dessas substâncias,não ocorrendo nenhuma interação do poluente 
com as estruturasdo organismo humano, é denominada fase da
A) exposição.
B) toxicocinética.
C) toxicodinâmica.
D) clínica.
E) cura.
Q991088
A prevenção da intoxicação, em toxicologia ocupacional, é feita em três etapas fundamentais que são:
A) auditoria, pontuação e inspeção
B) reconhecimento, avaliação e controle
C) monitorização, marcação e supervisão
D) inspeção, manutenção e retroalimentação
E) limite de tolerância, exposição extralaboral e limites de tolerância biológica
Q991088
A prevenção da intoxicação, em toxicologia ocupacional, é feita em três etapas fundamentais que são:
A) auditoria, pontuação e inspeção
B) reconhecimento, avaliação e controle
C) monitorização, marcação e supervisão
D) inspeção, manutenção e retroalimentação
E) limite de tolerância, exposição extralaboral e limites de tolerância biológica
Q734236
No exame periódico de saúde, o enfermeiro, ao avaliar o trabalhador que atua numa fábrica de vernizes, identificou, 
na avaliação, hepatite tóxica. Esse quadro clínico sugere intoxicação por
A) crómio
B) níquel
C) cloronaftaleno
D) aldeído fórmico
E) alcatrão da hulha
Q734236
No exame periódico de saúde, o enfermeiro, ao avaliar o trabalhador que atua numa fábrica de vernizes, identificou, 
na avaliação, hepatite tóxica. Esse quadro clínico sugere intoxicação por
A) crómio
B) níquel
C) cloronaftaleno
D) aldeído fórmico
E) alcatrão da hulha
Q2945978 (AVANÇA-SP-2023)
Em várias atividades dos setores industriais os trabalhadores podem ser expostos a substâncias químicas 
prejudiciais à saúde. O controle toxicológico é comumente realizado em amostras de sangue ou urina do indivíduo, 
onde se avaliam biomarcadores denominados Indicador Biológico de Exposição (IBE). Sobre os IBE, assinale a 
alternativa correta.
A) O ácido L(-) málico é o biomarcador para exposição ocupacional ao benzeno.
B) O ácido pirúvico é o biomarcador para exposição ocupacional ao monóxido de carbono.
C) O ácido δ -aminolevolínico urinário é o biomarcador para exposição ocupacional ao chumbo.
D) O p-aminofenol é o IBE relativo ao Cadmio.
E) A zincoprotoporfirina na urina é o IBE para dimetilformamida.
Q2945978 (AVANÇA-SP-2023)
Em várias atividades dos setores industriais os trabalhadores podem ser expostos a substâncias químicas 
prejudiciais àsaúde. O controle toxicológico é comumente realizado em amostras de sangue ou urina do indivíduo, 
onde se avaliam biomarcadores denominados Indicador Biológico de Exposição (IBE). Sobre os IBE, assinale a 
alternativa correta.
A) O ácido L(-) málico é o biomarcador para exposição ocupacional ao benzeno.
B) O ácido pirúvico é o biomarcador para exposição ocupacional ao monóxido de carbono.
C) O ácido δ -aminolevolínico urinário é o biomarcador para exposição ocupacional ao chumbo.
D) O p-aminofenol é o IBE relativo ao Cadmio.
E) A zincoprotoporfirina na urina é o IBE para dimetilformamida.
Q3144845 ( FUNDEP-2024)
A toxicidade de uma substância para um organismo vivo pode ser considerada como a capacidade de lhe causar dano grave ou 
morte. Para avaliar tal risco, existem diferentes testes toxicológicos, entre eles os estudos de toxicidade aguda, subcrônica e 
crônica. Sobre esses conceitos, numere a COLUNA I de acordo com a COLUNA II, associando os estudos às suas características.
COLUNA I
1. Estudos de toxicidade aguda
2. Estudos de toxicidade subcrônica
3. Estudos de toxicidade crônica
COLUNA II
( ) Esses estudos devem ter a duração de, pelo menos, 21 dias, mas o tempo mais comum do teste é de 90 dias.
( ) Têm por objetivo caracterizar a relação dose-resposta que conduz ao cálculo da DL50 (dose letal para 50% dos animais). 
( ) Permitem observar o potencial carcinogênico da substância. 
( ) São realizados para obtenção de informações após exposições repetidas e têm como objetivos: estabelecer os níveis nos quais 
não se observam os efeitos tóxicos, identificar e caracterizar os órgãos afetados e a severidade após exposições repetidas. 
( ) São realizados para se determinar o efeito tóxico após exposição prolongada a doses cumulativas da substância em teste. 
( ) São aqueles utilizados para avaliar a toxicidade produzida por uma substância-teste quando esta é administrada em uma ou 
mais doses durante um período não superior a 24 horas, seguido de observação dos animais por 14 dias após a administração. 
Assinale a sequência correta.
A) 1 2 1 3 2 3
B) 2 1 3 2 3 1
C) 3 3 2 1 1 2
D) 1 2 3 3 2 1
https://questoes.grancursosonline.com.br/concursos/fundep
Q3144845 ( FUNDEP-2024)
A toxicidade de uma substância para um organismo vivo pode ser considerada como a capacidade de lhe causar dano grave ou 
morte. Para avaliar tal risco, existem diferentes testes toxicológicos, entre eles os estudos de toxicidade aguda, subcrônica e 
crônica. Sobre esses conceitos, numere a COLUNA I de acordo com a COLUNA II, associando os estudos às suas características.
COLUNA I
1. Estudos de toxicidade aguda
2. Estudos de toxicidade subcrônica
3. Estudos de toxicidade crônica
COLUNA II
( ) Esses estudos devem ter a duração de, pelo menos, 21 dias, mas o tempo mais comum do teste é de 90 dias.
( ) Têm por objetivo caracterizar a relação dose-resposta que conduz ao cálculo da DL50 (dose letal para 50% dos animais). 
( ) Permitem observar o potencial carcinogênico da substância. 
( ) São realizados para obtenção de informações após exposições repetidas e têm como objetivos: estabelecer os níveis nos quais 
não se observam os efeitos tóxicos, identificar e caracterizar os órgãos afetados e a severidade após exposições repetidas. 
( ) São realizados para se determinar o efeito tóxico após exposição prolongada a doses cumulativas da substância em teste. 
( ) São aqueles utilizados para avaliar a toxicidade produzida por uma substância-teste quando esta é administrada em uma ou 
mais doses durante um período não superior a 24 horas, seguido de observação dos animais por 14 dias após a administração. 
Assinale a sequência correta.
A) 1 2 1 3 2 3
B) 2 1 3 2 3 1
C) 3 3 2 1 1 2
D) 1 2 3 3 2 1
https://questoes.grancursosonline.com.br/concursos/fundep
Q3144845 ( FUNDEP-2024)
A toxicidade de uma substância para um organismo vivo pode ser considerada como a capacidade de lhe causar dano grave ou 
morte. Para avaliar tal risco, existem diferentes testes toxicológicos, entre eles os estudos de toxicidade aguda, subcrônica e 
crônica. Sobre esses conceitos, numere a COLUNA I de acordo com a COLUNA II, associando os estudos às suas características.
COLUNA I
1. Estudos de toxicidade aguda
2. Estudos de toxicidade subcrônica
3. Estudos de toxicidade crônica
COLUNA II
( ) Esses estudos devem ter a duração de, pelo menos, 21 dias, mas o tempo mais comum do teste é de 90 dias.
( ) Têm por objetivo caracterizar a relação dose-resposta que conduz ao cálculo da DL50 (dose letal para 50% dos animais). 
( ) Permitem observar o potencial carcinogênico da substância. 
( ) São realizados para obtenção de informações após exposições repetidas e têm como objetivos: estabelecer os níveis nos quais 
não se observam os efeitos tóxicos, identificar e caracterizar os órgãos afetados e a severidade após exposições repetidas. 
( ) São realizados para se determinar o efeito tóxico após exposição prolongada a doses cumulativas da substância em teste. 
( ) São aqueles utilizados para avaliar a toxicidade produzida por uma substância-teste quando esta é administrada em uma ou 
mais doses durante um período não superior a 24 horas, seguido de observação dos animais por 14 dias após a administração. 
Assinale a sequência correta.
A) 1 2 1 3 2 3
B) 2 1 3 2 3 1
C) 3 3 2 1 1 2
D) 1 2 3 3 2 1
https://questoes.grancursosonline.com.br/concursos/fundep
Q2834612
Sobre toxicologia, analise as afirmativas abaixo.
 I. A fase de absorção consiste na passagem do agente tóxico, através das membranas biológicas, alcançando a 
corrente sanguínea. 
II. Na fase de absorção, o transporte de substâncias químicas ocorre somente por difusão simples ou passiva. 
III. Conforme o tipo de agente tóxico absorvido, ele pode ser eliminado, inalterado ou considerado como produtos 
de biotransformação. É correto o que se afirma 
A) apenas na afirmativa II.
B) apenas na afirmativa I.
C) apenas na afirmativa III. 
D) apenas nas afirmativas I e III.
E) apenas nas afirmativas I e II. 
Q2834612 (IDECAN -2023)
Sobre toxicologia, analise as afirmativas abaixo.
 I. A fase de absorção consiste na passagem do agente tóxico, através das membranas biológicas, alcançando a 
corrente sanguínea. 
II. Na fase de absorção, o transporte de substâncias químicas ocorre somente por difusão simples ou passiva. 
III. Conforme o tipo de agente tóxico absorvido, ele pode ser eliminado, inalterado ou considerado como produtos 
de biotransformação. É correto o que se afirma 
A) apenas na afirmativa II.
B) apenas na afirmativa I.
C) apenas na afirmativa III. 
D) apenas nas afirmativas I e III.
E) apenas nas afirmativas I e II. 
Q2801834
Em relação à Toxicologia Ocupacional, analise as assertivas abaixo e assinale V, se verdadeiras, ou F, se falsas.
( ) A Toxicologia Ocupacional é a ciência e arte que tem por objeto o envenenamento de origem ocupacional, visando 
a sua prevenção.
( ) A Toxicologia Ocupacional faz parte de conjunto de disciplinas que compõem a Saúde do Trabalhador que, por sua 
vez, é parte integrante da Saúde Pública, sendo que todas estas têm como principal objetivo a prevenção das 
doenças.
( ) Do ponto de vista da Toxicologia Ocupacional, as principais vias de penetração de um agente químico no 
organismo são a oral, a cutânea e a respiratória. A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para 
baixo, é:
A) V – F – V.
B) V – V – V.
C) F – F – V.
D) F – V – F.
E) V – F – F.
Q2801834
Em relação à Toxicologia Ocupacional, analise as assertivas abaixo e assinale V, se verdadeiras, ou F, se falsas.
( ) A Toxicologia Ocupacional é a ciência e arte que tem por objeto o envenenamento de origem ocupacional, visando 
a sua prevenção.
( ) A Toxicologia Ocupacional faz parte de conjunto de disciplinas que compõem a Saúde do Trabalhador que, por sua 
vez, é parte integrante da Saúde Pública, sendo que todas estas têm como principal objetivo a prevenção das 
doenças.
( ) Do ponto de vista da Toxicologia Ocupacional, as principais vias de penetração de um agente químico no 
organismosão a oral, a cutânea e a respiratória. A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para 
baixo, é:
A) V – F – V.
B) V – V – V.
C) F – F – V.
D) F – V – F.
E) V – F – F.
Q2675778
A toxicologia é uma subdivisão da farmacologia. Acerca desse assunto, assinale a alternativa que indica 
preocupação(ões) da toxicologia. 
A) Estudo dos mecanismos de eliminação dos fármacos e seus metabólitos por parte do organismo. 
B) Estudo dos efeitos fisiológicos e bioquímicos que os fármacos produzem no organismo. 
C) Estudo do movimento de fármacos e drogas pelo organismo, evidenciando os mecanismos de absorção. 
D) Estudo dos efeitos colaterais e adversos de fármacos e drogas, e avaliação do risco de exposição a determinadas 
substâncias presentes no ambiente. 
E) Estudo das interações entre o fármaco e os seus metabólitos com outras moléculas ou, até mesmo, sítios 
receptores do organismo. 
Q2675778 (IADES-2023)
A toxicologia é uma subdivisão da farmacologia. Acerca desse assunto, assinale a alternativa que indica 
preocupação(ões) da toxicologia. 
A) Estudo dos mecanismos de eliminação dos fármacos e seus metabólitos por parte do organismo. 
B) Estudo dos efeitos fisiológicos e bioquímicos que os fármacos produzem no organismo. 
C) Estudo do movimento de fármacos e drogas pelo organismo, evidenciando os mecanismos de absorção. 
D) Estudo dos efeitos colaterais e adversos de fármacos e drogas, e avaliação do risco de exposição a 
determinadas substâncias presentes no ambiente. 
E) Estudo das interações entre o fármaco e os seus metabólitos com outras moléculas ou, até mesmo, sítios 
receptores do organismo. 
Q2970176 (AMEOSC-2023)
A exposição crônica e a consequente intoxicação humana por chumbo podem causar efeitos cardiovasculares, 
hematológicos, neuropsiquiátricos, reprodutivos e renais, bem como efeitos sobre o crescimento e 
desenvolvimento. Em relação aos efeitos hematológicos, há diminuição nos níveis de hematócrito, hemoglobina e 
anemia normocítica e normocrônica, que, mesmo não associada à deficiência de ferro, pode ser leve a moderada 
em adultos e possivelmente grave em crianças. Em casos graves, como forma de reduzir as concentrações 
sanguíneas de chumbo e aumentar a sua excreção urinária, qual deve ser a opção utilizada como tratamento para 
intoxicação por chumbo? 
A) Terapia de quelação. 
B) Remoção da fonte. 
C) Tratamento de suporte. 
D) Interrupção da exposição. 
Q2970176 (AMEOSC-2023)
A exposição crônica e a consequente intoxicação humana por chumbo podem causar efeitos cardiovasculares, 
hematológicos, neuropsiquiátricos, reprodutivos e renais, bem como efeitos sobre o crescimento e 
desenvolvimento. Em relação aos efeitos hematológicos, há diminuição nos níveis de hematócrito, hemoglobina e 
anemia normocítica e normocrônica, que, mesmo não associada à deficiência de ferro, pode ser leve a moderada 
em adultos e possivelmente grave em crianças. Em casos graves, como forma de reduzir as concentrações 
sanguíneas de chumbo e aumentar a sua excreção urinária, qual deve ser a opção utilizada como tratamento para 
intoxicação por chumbo? 
A) Terapia de quelação. 
B) Remoção da fonte. 
C) Tratamento de suporte. 
D) Interrupção da exposição. 
Q2989470 (FURB-2023)
Associe a segunda coluna de acordo com a primeira, que relaciona alguns termos básicos usados em toxicologia com 
sua definição: 
Primeira coluna: termos 
1.Toxicidade.
2.Risco.
3.Intoxicação.
4.Biotransformação. 
Segunda coluna: definição
(_)É a probabilidade de aparecer um efeito nocivo devido à exposição a uma substância química perigosa. 
(_)São alteração que ocorrem na estrutura química da substância no organismo.
(_)É a capacidade inerente de a substância química produzir efeito nocivo após interação com organismo.
(_)Conjunto de sinais e sintomas que evidenciam o efeito nocivo produzido pela interação entre agente químico e 
organismo. Assinale a alternativa que apresenta a correta associação entre as colunas: 
A) 2, 1, 3, 4.
B) 2, 1, 4, 3.
C) 2, 4, 1, 3.
D) 3, 4, 2, 1.
E) 3, 4, 1, 2.
Q2989470 (FURB-2023)
Associe a segunda coluna de acordo com a primeira, que relaciona alguns termos básicos usados em toxicologia com 
sua definição: 
Primeira coluna: termos 
1.Toxicidade.
2.Risco.
3.Intoxicação.
4.Biotransformação. 
Segunda coluna: definição
(_)É a probabilidade de aparecer um efeito nocivo devido à exposição a uma substância química perigosa. 
(_)São alteração que ocorrem na estrutura química da substância no organismo.
(_)É a capacidade inerente de a substância química produzir efeito nocivo após interação com organismo.
(_)Conjunto de sinais e sintomas que evidenciam o efeito nocivo produzido pela interação entre agente químico e 
organismo. Assinale a alternativa que apresenta a correta associação entre as colunas: 
A) 2, 1, 3, 4.
B) 2, 1, 4, 3.
C) 2, 4, 1, 3.
D) 3, 4, 2, 1.
E) 3, 4, 1, 2.
Q2834435 (UFMG-2023)
Os medicamentos são utilizados para as mais variadas finalidades terapêuticas. Entretanto, eles também podem ser a 
causa de muitos episódios de intoxicações propositais ou não, sendo, em muitos desses casos, necessárias medidas 
de emergência de controle. Assinale a alternativa em que se indica CORRETAMENTE uma importante medida 
emergencial em caso de intoxicações.
A) Acidificação da urina, para acelerar a eliminação de fármacos bases fracas.
B) Ingestão de grande quantidade de água, para diluir o medicamento no trato gastrintestinal.
C) Administração de alimentos, como o leite, para minimizar a absorção de medicamentos de carácter lipofílico.
D) Administração de antieméticos, para ocasionar episódios de vômitos e reduzir a absorção de fármacos pelo trato 
gastrintestinal.
Q2834435 (UFMG-2023)
Os medicamentos são utilizados para as mais variadas finalidades terapêuticas. Entretanto, eles também podem ser a 
causa de muitos episódios de intoxicações propositais ou não, sendo, em muitos desses casos, necessárias medidas 
de emergência de controle. Assinale a alternativa em que se indica CORRETAMENTE uma importante medida 
emergencial em caso de intoxicações.
A) Acidificação da urina, para acelerar a eliminação de fármacos bases fracas.
B) Ingestão de grande quantidade de água, para diluir o medicamento no trato gastrintestinal.
C) Administração de alimentos, como o leite, para minimizar a absorção de medicamentos de carácter lipofílico.
D) Administração de antieméticos, para ocasionar episódios de vômitos e reduzir a absorção de fármacos pelo trato 
gastrintestinal.
Q2904064 (CPCOM UEPB – 2023)
Qual o tipo de estudo de toxicidade que é realizado para determinar o efeito tóxico após exposição prolongada a 
doses cumulativas da substância teste? Este estudo permite também observar o potencial carcinogênico da 
substância, desde que a dose escolhida seja correta.
A) Estudo de toxicidade crônica. 
B) Estudo de toxicidade subcrônica.
C) Estudo de toxicidade aguda.
D) Estudo de toxicocinética. 
E) Estudo de teratogenicidade.
9 Gestão epidemiológica no trabalho:
9.1 Conceitos e objetivos de epidemiologia.
9.2 Aplicação da epidemiologia para a higiene ocupacional.
9.3 Estudo de acidentes de trabalho à luz da epidemiologia.
9.4 Notificação compulsória de agravos relacionados ao trabalho e seus 
instrumentos. 
Análise epidemiológica dos acidentes de trabalho
Taxas de 
incidência
Análise temporal 
e espacial
Estudos de 
associação entre 
variáveis
Causa-efeito
Estudo de associação entre variáveis
➢ Estudar a relação entre duas variáveis quantitativas.
Exemplos:
• Quantidade de vapor e temperatura num processo industrial
• Preço de ação da Telebrás e Índice da Bolsa de Valores de São Paulo
• Tempo de estudo e nota na prova
• Taxa de transportadores rodoviários de carga geral e Distância
• Processamento anual de armazéns e nível médio de estoque
➢ Investigar a presença ou ausência de relação linear quantificando a força dessa relação: 
correlação .
Causa-efeito/causalidade
FORÇA DA ASSOCIAÇÃO
• Uma associação será tão mais forte quanto mais distantedo valor de nulidade estiver a medida de 
efeito de interesse calculada.
• Uma associação forte tem mais chance de ser causal do que uma associação fraca.
CONSISTÊNCIA
• A consistência se refere à repetição dos achados para diferentes populações;
• Resultados similares reforçam a hipótese de causalidade.
ESPECIFICIDADE
• Uma causa é específica para um determinado efeito se a introdução de um suposto fator causal é 
seguido da ocorrência do efeito e sua remoção implica que tal efeito não ocorra.
TEMPORALIDADE
• A causa deve necessariamente preceder o efeito. Os estudos transversais e retrospectivos muitas 
vezes carecem dessa evidência, dificultando uma atribuição de causalidade.
GRADIENTE BIOLÓGICO
Presença de uma curva dose-resposta. Observar uma freqüência crescente de ocorrência de doença à 
medida que se aumenta a dose ou o nível da exposição reforça a hipótese de causalidade.
PLAUSIBILIDADE
Se o efeito hipotetizado é plausível diante do conhecimento biológico vigente, a interpretação causal é 
fortalecida. No entanto, plausibilidade biológica não pode ser exigida, uma vez que depende do 
conhecimento disponível à época da investigação. Em geral, quanto menos se conhece a respeito da 
etiologia da doença e doenças similares, menos segurança se tem para rejeitar uma interpretação causal 
com base neste critério.
COERÊNCIA
O critério de coerência é satisfeito quando a associação encontrada não entra em conflito com o que é 
conhecido sobre a história natural e a biologia da doença. Nota-se que este critério combina aspectos 
dos critérios de consistência e plausibilidade biológica.
EVIDÊNCIA EXPERIMENTAL
É conhecido o poder da experimentação na avaliação de causalidade. Entretanto, a obtenção de tal 
evidência é raramente disponível em estudos envolvendo populações humanas devido, principalmente, 
a questões éticas.
ANALOGIA
Uma analogia simples pode aumentar a credibilidade para uma atribuição de causalidade. Por exemplo, 
se é conhecido que certa droga causa má-formação congênita, talvez uma outra similar que se está 
estudando também poderia, por analogia, apresentar o mesmo efeito.
• Incidência: É a frequência com que uma doença ou fato ocorre num período de 
tempo definido e com relação à população (casos novos, apenas). Exemplo: a 
incidência de piolho (Pediculus humanus) no Grupo Escolar X, em Belo Horizonte, no 
mês de dezembro, foi de 10%. (Dos 100 alunos com piolho, 10 adquiriram o parasito 
no mês de dezembro.)
• Prevalência: Termo geral utilizado para caracterizar o número total de casos de 
uma doença ou qualquer outra ocorrência numa população e tempo definidos 
(casos antigos somados aos casos novos). Ex.: no Brasil (população definida), a 
prevalência da esquistossomose foi de 8 milhões de pessoas em 1992.
Fonte: Neves, David de Pereira. Parasitologia humana. Atheneu: Rio de Janeiro, 2018.
• Surto: ocorrência de dois ou mais casos epidemiologicamente relacionados – Alguns autores 
denominam surto epidêmico, ou surto, a ocorrência de uma doença ou fenômeno restrita a um 
espaço extremamente delimitado: colégio, quartel, creches, grupos reunidos em uma festa, um 
quarteirão, uma favela, um bairro etc. 
• Endemia: É a prevalência usual de determinada doença com relação a área. Normalmente, 
considera-se como endêmica a doença cuja incidência permanece constante por vários anos, dando 
uma idéia de equilíbrio entre a doença e a população, ou seja, é o número esperado de casos de um 
evento em determinada época. Exemplo: no início do inverno espera-se que, de cada 100 habitantes, 
25 estejam gripados. 
• Epidemia ou Surto Epidêmico: É a ocorrência, numa coletividade ou região, de casos que 
ultrapassam nitidamente a incidência normalmente esperada de uma doença e derivada de uma 
fonte comum de infecção ou propagação. Quando do aparecimento de um único caso em área 
indene de uma doença transmissível (p. ex.: esquistossomose em Curitiba), podemos considerar 
como uma epidemia em potencial, da mesma forma que o aparecimento de um único caso onde 
havia muito tempo determinada doença não se registrava (p. ex.: varíola, em Belo Horizonte). 
• Pandemia: epidemia com larga distribuição geográfica, atingindo mais de um país ou de um 
continente. Ex.: COVID.
Mortalidade: número geral de óbitos em determinado período de tempo e com relação a 
população. Exemplo: em Belo Horizonte morreram 1 .O32 pessoas no mês de outubro de 2004 
(acidentes, doenças etc.).
Fórmula: m = número de mortes x 100
número total de pessoas
Letalidade: número de óbitos com relação a determinada doença ou fato e com relação a 
população. Por ex.: 100% das pessoas não-vacinadas, quando atingidas pelo vírus rábico, 
morrem. A letalidade na gripe é muito baixa.
Fórmula: m = número total de pessoas que morreram por uma doença x 100
número de pessoas doentes pela mesma doença
9 Gestão epidemiológica no trabalho:
9.1 Conceitos e objetivos de epidemiologia.
9.2 Aplicação da epidemiologia para a higiene ocupacional.
9.3 Estudo de acidentes de trabalho à luz da epidemiologia.
9.4 Notificação compulsória de agravos relacionados ao trabalho e seus 
instrumentos. 
Análise epidemiológica dos acidentes de trabalho
Taxas de 
incidência
Análise temporal 
e espacial
Estudos de 
associação entre 
variáveis
Causa-efeito
Estudo de associação entre variáveis
➢ Estudar a relação entre duas variáveis quantitativas.
Exemplos:
• Quantidade de vapor e temperatura num processo industrial
• Preço de ação da Telebrás e Índice da Bolsa de Valores de São Paulo
• Tempo de estudo e nota na prova
• Taxa de transportadores rodoviários de carga geral e Distância
• Processamento anual de armazéns e nível médio de estoque
➢ Investigar a presença ou ausência de relação linear quantificando a força dessa relação: 
correlação .
Causa-efeito/causalidade
FORÇA DA ASSOCIAÇÃO
• Uma associação será tão mais forte quanto mais distante do valor de nulidade estiver a medida de 
efeito de interesse calculada.
• Uma associação forte tem mais chance de ser causal do que uma associação fraca.
CONSISTÊNCIA
• A consistência se refere à repetição dos achados para diferentes populações;
• Resultados similares reforçam a hipótese de causalidade.
ESPECIFICIDADE
• Uma causa é específica para um determinado efeito se a introdução de um suposto fator causal é 
seguido da ocorrência do efeito e sua remoção implica que tal efeito não ocorra.
TEMPORALIDADE
• A causa deve necessariamente preceder o efeito. Os estudos transversais e retrospectivos muitas 
vezes carecem dessa evidência, dificultando uma atribuição de causalidade.
GRADIENTE BIOLÓGICO
Presença de uma curva dose-resposta. Observar uma freqüência crescente de ocorrência de doença à 
medida que se aumenta a dose ou o nível da exposição reforça a hipótese de causalidade.
PLAUSIBILIDADE
Se o efeito hipotetizado é plausível diante do conhecimento biológico vigente, a interpretação causal é 
fortalecida. No entanto, plausibilidade biológica não pode ser exigida, uma vez que depende do 
conhecimento disponível à época da investigação. Em geral, quanto menos se conhece a respeito da 
etiologia da doença e doenças similares, menos segurança se tem para rejeitar uma interpretação causal 
com base neste critério.
COERÊNCIA
O critério de coerência é satisfeito quando a associação encontrada não entra em conflito com o que é 
conhecido sobre a história natural e a biologia da doença. Nota-se que este critério combina aspectos 
dos critérios de consistência e plausibilidade biológica.
EVIDÊNCIA EXPERIMENTAL
É conhecido o poder da experimentação na avaliação de causalidade. Entretanto, a obtenção de tal 
evidência é raramente disponível em estudos envolvendo populações humanas devido, principalmente, 
a questões éticas.
ANALOGIA
Uma analogia simples pode aumentar a credibilidade para uma atribuição de causalidade. Por exemplo, 
se é conhecido que certa droga causa má-formação congênita, talvez uma outra similar que se estáestudando também poderia, por analogia, apresentar o mesmo efeito.
• Incidência: É a frequência com que uma doença ou fato ocorre num período de 
tempo definido e com relação à população (casos novos, apenas). Exemplo: a 
incidência de piolho (Pediculus humanus) no Grupo Escolar X, em Belo Horizonte, no 
mês de dezembro, foi de 10%. (Dos 100 alunos com piolho, 10 adquiriram o parasito 
no mês de dezembro.)
• Prevalência: Termo geral utilizado para caracterizar o número total de casos de 
uma doença ou qualquer outra ocorrência numa população e tempo definidos 
(casos antigos somados aos casos novos). Ex.: no Brasil (população definida), a 
prevalência da esquistossomose foi de 8 milhões de pessoas em 1992.
Fonte: Neves, David de Pereira. Parasitologia humana. Atheneu: Rio de Janeiro, 2018.
• Surto: ocorrência de dois ou mais casos epidemiologicamente relacionados – Alguns autores 
denominam surto epidêmico, ou surto, a ocorrência de uma doença ou fenômeno restrita a um 
espaço extremamente delimitado: colégio, quartel, creches, grupos reunidos em uma festa, um 
quarteirão, uma favela, um bairro etc. 
• Endemia: É a prevalência usual de determinada doença com relação a área. Normalmente, 
considera-se como endêmica a doença cuja incidência permanece constante por vários anos, dando 
uma idéia de equilíbrio entre a doença e a população, ou seja, é o número esperado de casos de um 
evento em determinada época. Exemplo: no início do inverno espera-se que, de cada 100 habitantes, 
25 estejam gripados. 
• Epidemia ou Surto Epidêmico: É a ocorrência, numa coletividade ou região, de casos que 
ultrapassam nitidamente a incidência normalmente esperada de uma doença e derivada de uma 
fonte comum de infecção ou propagação. Quando do aparecimento de um único caso em área 
indene de uma doença transmissível (p. ex.: esquistossomose em Curitiba), podemos considerar 
como uma epidemia em potencial, da mesma forma que o aparecimento de um único caso onde 
havia muito tempo determinada doença não se registrava (p. ex.: varíola, em Belo Horizonte). 
• Pandemia: epidemia com larga distribuição geográfica, atingindo mais de um país ou de um 
continente. Ex.: COVID.
Mortalidade: número geral de óbitos em determinado período de tempo e com relação a 
população. Exemplo: em Belo Horizonte morreram 1 .O32 pessoas no mês de outubro de 2004 
(acidentes, doenças etc.).
Fórmula: m = número de mortes x 100
número total de pessoas
Letalidade: número de óbitos com relação a determinada doença ou fato e com relação a 
população. Por ex.: 100% das pessoas não-vacinadas, quando atingidas pelo vírus rábico, 
morrem. A letalidade na gripe é muito baixa.
Fórmula: m = número total de pessoas que morreram por uma doença x 100
número de pessoas doentes pela mesma doença
• Os casos de Dart – acidentes de trabalho (AT); 
acidentes com exposição a material biológico 
(ATMB); perda auditiva induzida por ruído (Pair); 
dermatoses relacionadas ao trabalho; câncer 
relacionado ao trabalho (CRT); pneumoconioses; 
transtornos mentais relacionados ao trabalho 
(TMRT); e lesão por esforço repetitivo/doenças 
osteomusculares relacionadas ao trabalho (LER/ 
Dort) – devem ser notificados no Sistema de 
Informação de Agravos de Notificação (Sinan) 
somente após a confirmação da relação com o 
trabalho, por meio da investigação epidemiológica.
• As intoxicações exógenas (IE) suspeitas e 
confirmadas relacionadas ao trabalho também 
devem ser notificadas em ficha do Sinan.
Lei nº 8213 de 1991 - Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social:
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa 
ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso 
VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a 
morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. 
Doenças relacionadas ao trabalho, conceitos, espécies, 
etiologias, fisiopatologias.
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo
anterior, as seguintes entidades mórbidas:
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada
pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante
da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da
Previdência Social;
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada
em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele
se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído
diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou
produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo
ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta
dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente
do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer
que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
§ 1º NÃO são consideradas como doença do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se
desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto
determinado pela natureza do trabalho.
Ato inseguro Ambiente inseguro
Fator pessoal de 
insegurança
Causas dos acidentes de trabalho
Ato inseguro
Capacete pra 
que? Nunca 
aconteceu 
nada 
comigo.
Ambiente inseguro
Fator pessoal de insegurança
Análise epidemiológica dos acidentes de trabalho
Taxas de 
incidência
Análise temporal 
e espacial
Estudos de 
associação entre 
variáveis
Causa-efeito
Taxa de Incidência de Acidentes do Trabalho
• É um indicador da intensidade com que acontecem os acidentes do trabalho;
• Expressa a relação entre as condições de trabalho e o quantitativo médio de trabalhadores expostos 
àquelas condições;
• Esta relação constitui a expressão mais geral e simplificada do risco;
• Seu coeficiente é definido como a razão entre o número de novos acidentes do trabalho a cada ano e 
a população exposta ao risco de sofrer algum tipo de acidente. (Dentre os expostos, nesse período de 
tempo e nesse mesmo ambiente de trabalho, quantos se acidentaram?);
• A dificuldade desta medida reside na escolha de seu denominador. A população exposta ao risco deve 
representar o número médio de trabalhadores dentro do grupo de referência e para o mesmo período 
de tempo que a cobertura das estatísticas de acidentes do trabalho. Desta forma, são considerados 
no denominador apenas os trabalhadores com cobertura contra os riscos decorrentes de acidentes 
do trabalho. Não estão cobertos os contribuintesindividuais (trabalhadores autônomos e 
empregados domésticos, entre outros), os militares e os servidores públicos estatutários.
𝑇𝑎𝑥𝑎 𝑑𝑒 𝑖𝑛𝑐𝑖𝑑ê𝑛𝑐𝑖𝑎 𝑑𝑒 𝐴𝑇 =
𝑛º 𝑑𝑒 𝐴𝑇
𝑛º 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑙ℎ𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠 𝑒𝑥𝑝𝑜𝑠𝑡𝑜𝑠
x 1.000
Taxa de incidência específica para doenças do trabalho
O numerador desta taxa de incidência específica considera 
somente os acidentes do trabalho cujo motivo seja doença 
profissional ou do trabalho, ou seja, aquela produzida ou 
desencadeada pelo exercício do trabalho, peculiar a 
determinada atividade e constante de relação existente no 
Regulamento de Benefícios da Previdência Social.
Taxa de incidência específica para acidentes do 
trabalho típicos
A taxa de incidência específica para acidentes do trabalho 
típicos considera em seu numerador somente os acidentes 
típicos, ou seja, aqueles decorrentes das características da 
atividade profissional desempenhada pelo acidentado. 
Dada a sua natureza é calculada tendo em vista somente 
os acidentes com CAT registrada, para os quais é possível 
identificar o motivo do acidente.
Taxa de incidência específica para incapacidade 
temporária
São considerados no numerador desta taxa os acidentes 
do trabalho nos quais os segurados ficaram 
temporariamente incapacitados para o exercício de sua 
capacidade laboral.
Taxa de Mortalidade
A taxa de mortalidade mede a relação entre o 
número total de óbitos decorrentes dos 
acidentes do trabalho verificados no ano e a 
população exposta ao risco de se acidentar.
Taxa de Letalidade
Entende-se por letalidade o maior ou menor poder 
que tem o acidente de ter como consequência a 
morte do trabalhador acidentado. É um bom 
indicador para medir a gravidade do acidente.
Taxa de Acidentalidade Proporcional Específica 
para a Faixa Etária de 16 a 34 Anos
A avaliação da ocorrência de acidentes do trabalho 
pode ser aprimorada com a elaboração de 
indicadores por grupos etários. Este indicador tem 
por objetivo revelar o risco específico de se 
acidentar para o subgrupo populacional de 
trabalhadores na faixa etária de 16 a 34 anos e pode 
ser expresso como a proporção de acidentes que 
ocorreram nesta faixa etária em relação ao total de 
acidentes.
• Os casos de Dart – acidentes de trabalho (AT); 
acidentes com exposição a material biológico 
(ATMB); perda auditiva induzida por ruído (Pair); 
dermatoses relacionadas ao trabalho; câncer 
relacionado ao trabalho (CRT); pneumoconioses; 
transtornos mentais relacionados ao trabalho 
(TMRT); e lesão por esforço repetitivo/doenças 
osteomusculares relacionadas ao trabalho (LER/ 
Dort) – devem ser notificados no Sistema de 
Informação de Agravos de Notificação (Sinan) 
somente após a confirmação da relação com o 
trabalho, por meio da investigação epidemiológica.
• As intoxicações exógenas (IE) suspeitas e 
confirmadas relacionadas ao trabalho também 
devem ser notificadas em ficha do Sinan.
Lei nº 8213 de 1991 - Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social:
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa 
ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso 
VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a 
morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. 
Doenças relacionadas ao trabalho, conceitos, espécies, 
etiologias, fisiopatologias.
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo
anterior, as seguintes entidades mórbidas:
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada
pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante
da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da
Previdência Social;
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada
em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele
se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído
diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou
produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo
ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta
dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente
do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer
que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
§ 1º NÃO são consideradas como doença do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se
desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto
determinado pela natureza do trabalho.
Ato inseguro Ambiente inseguro
Fator pessoal de 
insegurança
Causas dos acidentes de trabalho
Ato inseguro
Capacete pra 
que? Nunca 
aconteceu 
nada 
comigo.
Ambiente inseguro
Fator pessoal de insegurança
Análise epidemiológica dos acidentes de trabalho
Taxas de 
incidência
Análise temporal 
e espacial
Estudos de 
associação entre 
variáveis
Causa-efeito
Taxa de Incidência de Acidentes do Trabalho
• É um indicador da intensidade com que acontecem os acidentes do trabalho;
• Expressa a relação entre as condições de trabalho e o quantitativo médio de trabalhadores expostos 
àquelas condições;
• Esta relação constitui a expressão mais geral e simplificada do risco;
• Seu coeficiente é definido como a razão entre o número de novos acidentes do trabalho a cada ano e 
a população exposta ao risco de sofrer algum tipo de acidente. (Dentre os expostos, nesse período de 
tempo e nesse mesmo ambiente de trabalho, quantos se acidentaram?);
• A dificuldade desta medida reside na escolha de seu denominador. A população exposta ao risco deve 
representar o número médio de trabalhadores dentro do grupo de referência e para o mesmo período 
de tempo que a cobertura das estatísticas de acidentes do trabalho. Desta forma, são considerados 
no denominador apenas os trabalhadores com cobertura contra os riscos decorrentes de acidentes 
do trabalho. Não estão cobertos os contribuintes individuais (trabalhadores autônomos e 
empregados domésticos, entre outros), os militares e os servidores públicos estatutários.
𝑇𝑎𝑥𝑎 𝑑𝑒 𝑖𝑛𝑐𝑖𝑑ê𝑛𝑐𝑖𝑎 𝑑𝑒 𝐴𝑇 =
𝑛º 𝑑𝑒 𝐴𝑇
𝑛º 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑙ℎ𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠 𝑒𝑥𝑝𝑜𝑠𝑡𝑜𝑠
x 1.000
Taxa de incidência específica para doenças do trabalho
O numerador desta taxa de incidência específica considera 
somente os acidentes do trabalho cujo motivo seja doença 
profissional ou do trabalho, ou seja, aquela produzida ou 
desencadeada pelo exercício do trabalho, peculiar a 
determinada atividade e constante de relaçãoexistente no 
Regulamento de Benefícios da Previdência Social.
Taxa de incidência específica para acidentes do 
trabalho típicos
A taxa de incidência específica para acidentes do trabalho 
típicos considera em seu numerador somente os acidentes 
típicos, ou seja, aqueles decorrentes das características da 
atividade profissional desempenhada pelo acidentado. 
Dada a sua natureza é calculada tendo em vista somente 
os acidentes com CAT registrada, para os quais é possível 
identificar o motivo do acidente.
Taxa de incidência específica para incapacidade 
temporária
São considerados no numerador desta taxa os acidentes 
do trabalho nos quais os segurados ficaram 
temporariamente incapacitados para o exercício de sua 
capacidade laboral.
Taxa de Mortalidade
A taxa de mortalidade mede a relação entre o 
número total de óbitos decorrentes dos 
acidentes do trabalho verificados no ano e a 
população exposta ao risco de se acidentar.
Taxa de Letalidade
Entende-se por letalidade o maior ou menor poder 
que tem o acidente de ter como consequência a 
morte do trabalhador acidentado. É um bom 
indicador para medir a gravidade do acidente.
Taxa de Acidentalidade Proporcional Específica 
para a Faixa Etária de 16 a 34 Anos
A avaliação da ocorrência de acidentes do trabalho 
pode ser aprimorada com a elaboração de 
indicadores por grupos etários. Este indicador tem 
por objetivo revelar o risco específico de se 
acidentar para o subgrupo populacional de 
trabalhadores na faixa etária de 16 a 34 anos e pode 
ser expresso como a proporção de acidentes que 
ocorreram nesta faixa etária em relação ao total de 
acidentes.
 EIXO TEMÁTICO 5
DIREITO DO TRABALHO
RELAÇÕES DE TRABALHO
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
RELAÇÃO DE EMPREGO
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
1- Estrutura da relação de emprego. Elementos componentes.
1.1- trabalho por pessoa física;
1.2- pessoalidade;
1.3- onerosidade;
1.4- não-eventualidade;
1.5- subordinação.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
Obs: o que importa são os elementos e não o tipo do trabalho e tampouco o local
CLT
Art. 3º (...)
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
1.1- Trabalho por pessoa física
CLT
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
(...)
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
1.2- Pessoalidade
a) a relação personalíssima, não podendo a prestação de serviços ser transferida, sem anuência
do empregador, a outrem.
b) infungibilidade na prestação de serviços do empregado
Obs1: cuidado com o princípio da despersonalização da figura do empregador
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
1.3- Onerosidade
- duas dimensões: objetiva e subjetiva.
a) objetiva
b) subjetiva
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
(...) RECONHECIMENTO DO VÍNCULO DE EMPREGO. REQUISITOS. CÔNJUGE. ONEROSIDADE. O
Tribunal Regional, soberano na análise do conjunto fático-probatório dos autos, registrou estarem
presentes os requisitos para a configuração do vínculo de emprego. Consignou que "a onerosidade
também restou demonstrada, sobretudo porque a Reclamante, como alegado pela própria
Recorrente, era sustentada por seu ex-marido. Tal fato não tira seu direito de receber os salários,
mesmo não tendo sido pagos na época oportuna". Quanto à onerosidade, objeto de insurgência do
recurso, cumpre esclarecer que estará caracterizada quando comprovado nos autos o pagamento
de parcelas como forma de contraprestação ao trabalho realizado (recebimento de valores em um
contexto laboral) ou, ainda, nos casos em que fique demonstrada a simples intenção econômica
atribuída pelas partes ao fato da prestação de serviços. Trata-se das dimensões objetiva e subjetiva,
respectivamente, do requisito ora analisado. Logo, a presença dos demais pressupostos da relação
empregatícia, inclusive, com as devidas anotações em CTPS - que geram presunção relativa de
veracidade -, indica a existência do animus contrahendi das partes e, em especial, a intenção
onerosa da autora pela prestação dos seus serviços. Com isso, pelo registro fático contido nos autos,
extrai-se a presença do requisito onerosidade, mesmo que em seu plano subjetivo, o que evidencia
o acerto da decisão regional ao reconhecer o vínculo de emprego entre as partes. Agravo de
instrumento a que se nega provimento. (...)
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
( AIRR - 1520-29.2013.5.03.0099 , Relator Ministro: Cláudio Mascarenhas Brandão, Data de
Julgamento: 28/10/2015, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 06/11/2015)
(...) PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DURANTE 15 ANOS SEM RECEBIMENTO DE SALÁRIOS. CARÁTER NÃO
ONEROSO DA RELAÇÃO HAVIDA ENTRE AS PARTES. 1. A onerosidade, requisito fático-jurídico da
relação empregatícia, caracteriza-se pela presença de dois elementos: objetivo e subjetivo. O
primeiro consiste simplesmente no pagamento, pelo empregador, de parcelas destinadas a
remunerar o serviço prestado; o segundo, a seu turno, na intenção do empregado de se vincular ao
empregador, com o especial fim de retirar desse vínculo os meios necessário à subsistência própria
e/ou de sua família. 2. Na hipótese dos autos, a circunstância do reclamante se relacionar com a
reclamada durante quase 16 anos, sem auferir dessa relação qualquer remuneração pelos serviços
prestados, demonstra a ausência do "animus contrahendi", isto é, da intenção do autor retirar desse
vínculo os meios materiais à sua mantença. 3. Dessa forma, o Tribunal Regional deu o correto
alcance ao preceito contido no art. 3° da CLT. Recurso de Revista de que não se conhece. ( RR -
23400-63.2004.5.09.0669 , Relator Ministro: João Batista Brito Pereira, Data de Julgamento:
18/11/2009, 5ª Turma, Data de Publicação: 27/11/2009)
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
1.4- Não-eventualidade
a) Habitualidade
b) Continuidade
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
Obs: empregado doméstico
LC 150/15
Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no
âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
(...)
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
1.5- Subordinação jurídica
(...) 1. TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA. ATUAÇÃO NAS ATIVIDADES-FIM DA TOMADORA DE SERVIÇOS.
ATIVIDADES FINANCIÁRIAS. FORMAÇÃO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO DIRETO COM A
TOMADORA DE SERVIÇOS. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. ENQUADRAMENTO COMO
FINANCIÁRIO. SÚMULAS 331, I, E 126/TST. 2. DURAÇÃO DO TRABALHO. HORAS EXTRAS.
FINANCIÁRIO. (...) Destaca-se, por pertinente, que a subordinação jurídica, elemento cardeal da
relação de emprego, pode se manifestar em qualquer das seguintes dimensões: a tradicional, de
natureza subjetiva, por meio da intensidade de ordens do tomador de serviços sobre a pessoa
física que os presta; a objetiva, pela correspondência dos serviços deste aos objetivos
perseguidos pelo tomador (harmonização do trabalho do obreiro aos fins do empreendimento);
a estrutural, mediante a integração do trabalhador à dinâmica organizativa e operacional do
tomador de serviços, incorporando e se submetendo à sua cultura corporativa dominante. (...)
(AIRR - 175-91.2016.5.06.0017 , Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Data de
Julgamento: 15/08/2018, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 17/08/2018)
Instagram: @profgervasioFacebook: @professorgervasio
Obs: a subordinação pode existir também na prestação de serviços à distância:
CLT
Art. 6º (...)
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se
equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando,
controle e supervisão do trabalho alheio.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
TRABALHO EVENTUAL
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
1- Teorias
a) Descontinuidade
b) Evento
c) Fins do empreendimento
d) Fixação jurídica
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
TRABALHO AUTÔNOMO
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
1- Elemento estrutural
CLT
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com
ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no
art. 3o desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
2- características
a) flexibilidade de horário
b) ausência de fiscalização direta pelo destinatário da prestação de serviços
c) possibilidade de o trabalhador contar com ajudantes livremente escolhidos por ele
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
d) liberdade de recusa ao serviço ofertada, sem possibilidade de que o fato gere punições
contratuais
e) como organizador de sua atividade, o trabalhador autônomo assume os riscos da sua
atividade econômica
f) trabalhador autônomo, como regra, pode se fazer substituir na prestação de serviços.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
TRABALHO AVULSO
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
1- Conceito
2- Espécies
a) avulso portuário – regido pelas Leis 12.815/13 e 9.719/98
b) avulso não-portuário – regido pela Lei 12.023/09
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
3- Igualdade de direitos
CF
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de
sua condição social:
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o
trabalhador avulso.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
(...) B) RECURSO DE REVISTA. TRABALHADOR AVULSO. HORAS EXTRAS E INTERVALO
INTRAJORNADA. DOBRA DE TURNOS. É cediço que o art. 7º, XXXIV, da CF assegura igualdade de
direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Assim, não há cogitar que as condições peculiares pertinentes ao trabalhador avulso são
incompatíveis com as garantias constitucionais mínimas asseguradas aos trabalhadores, tais
como a jornada especial do turno ininterrupto de revezamento, as horas extras e o intervalo
intrajornada (CF, art. 7º, XIV e XVI), especialmente ante o caráter cogente de tais direitos,
constituindo medidas de proteção, higiene e segurança do trabalho. Recurso de
revistaconhecido e parcialmente provido" (RR-1001143-95.2016.5.02.0444, 8ª Turma, Relatora
Ministra Dora Maria da Costa, DEJT 04/10/2019).
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
(...) RECURSO DE REVISTA DO OGMO. VALE TRANSPORTE. TRABALHADOR AVULSO. ÔNUS DA
PROVA. O entendimento pacífico deste c. Corte Superior, consubstanciado na Súmula nº 460 do
c. TST, é no sentido de que incumbe ao empregador o ônus de comprovar que o empregado
não satisfaz os requisitos indispensáveis à concessão do vale-transporte. Ademais, este c.
Tribunal Superior também já pacificou seu entendimento no sentido de que o trabalhador
avulso faz jus ao vale-transporte, tendo em vista que o artigo 7º, XXXIV, da Constituição Federal
assegura a igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o
trabalhador avulso. Precedentes. Recurso de revista de que não se conhece. (ARR - 713-
44.2014.5.09.0022 , Relatora Desembargadora Convocada: Cilene Ferreira Amaro Santos, Data
de Julgamento: 22/08/2018, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 24/08/2018)
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
4- Trabalhador Avulso Não-Portuário
Lei 12.023/09
Art. 1o As atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por trabalhadores
avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem
vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio
de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades.
Parágrafo único. A remuneração, a definição das funções, a composição de equipes e as demais
condições de trabalho serão objeto de negociação entre as entidades representativas dos
trabalhadores avulsos e dos tomadores de serviços.
Art. 3o As atividades de que trata esta Lei serão exercidas por trabalhadores com vínculo
empregatício ou em regime de trabalho avulso nas empresas tomadoras do serviço.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
Obs: quais são as atividades de movimentação de mercadorias?
Lei 12.023/09
Art. 2o São atividades da movimentação de mercadorias em geral:
I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem,
enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação da
carga, amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com
empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e
abastecimento de lenha em secadores e caldeiras;
II – operações de equipamentos de carga e descarga;
III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua
continuidade.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
Obs2: responsabilidades das empresas tomadoras de serviços
Art. 8o As empresas tomadoras do trabalho avulso respondem solidariamente pela efetiva
remuneração do trabalho contratado e são responsáveis pelo recolhimento dos encargos fiscais
e sociais, bem como das contribuições ou de outras importâncias devidas à Seguridade Social,
no limite do uso que fizerem do trabalho avulso intermediado pelo sindicato.
Art. 9o As empresas tomadoras do trabalho avulso são responsáveis pelo fornecimento dos
Equipamentos de Proteção Individual e por zelar pelo cumprimento das normas de segurança
no trabalho.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
5- Trabalhador portuário avulso
Obs: Qual trabalho pode ser realizado pelo trabalhador avulso portuário?
Lei 12.815/13
Art. 40. O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga,
bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores
portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por trabalhadores portuários
avulsos.
§ 1o Para os fins desta Lei, consideram-se:
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
I - capatazia: atividade de movimentação de mercadorias nas instalações dentro do porto,
compreendendo o recebimento, conferência, transporte interno, abertura de volumes para a
conferência aduaneira, manipulação, arrumação e entrega, bem como o carregamento e
descarga de embarcações, quando efetuados por aparelhamento portuário;
II - estiva: atividade de movimentação de mercadorias nos conveses ou nos porões das
embarcações principais ou auxiliares, incluindo o transbordo, arrumação, peação e despeação,
bem como o carregamento e a descarga, quando realizados com equipamentos de bordo;
III - conferência de carga: contagem de volumes, anotação de suas características, procedência
ou destino, verificação do estado das mercadorias, assistência à pesagem, conferência do
manifesto e demais serviços correlatos, nas operações de carregamento e descarga de
embarcações;
IV - conserto de carga: reparo e restauração das embalagens de mercadorias, nas operações de
carregamento e descarga de embarcações, reembalagem, marcação, remarcação,carimbagem,
etiquetagem, abertura de volumes para vistoria e posterior recomposição;
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
V - vigilância de embarcações: atividade de fiscalização da entrada e saída de pessoas a bordo
das embarcações atracadas ou fundeadas ao largo, bem como da movimentação de
mercadorias nos portalós, rampas, porões, conveses, plataformas e em outros locais da
embarcação; e
VI - bloco: atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes e de seus tanques,
incluindo batimento de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta e serviços correlatos.
§ 2o A contratação de trabalhadores portuários de capatazia, bloco, estiva, conferência de
carga, conserto de carga e vigilância de embarcações com vínculo empregatício por prazo
indeterminado será feita exclusivamente dentre trabalhadores portuários avulsos registrados.
(...)
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
Obs2: quem é o operador portuário?
Lei 12.815/13
Art. 2o Para os fins desta Lei, consideram-se:
XIII - operador portuário: pessoa jurídica pré-qualificada para exercer as atividades de
movimentação de passageiros ou movimentação e armazenagem de mercadorias, destinadas
ou provenientes de transporte aquaviário, dentro da área do porto organizado.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
Obs3: quem é o OGMO?
Lei 12.815/13
Art. 39. O órgão de gestão de mão de obra é reputado de utilidade pública, sendo-lhe vedado
ter fins lucrativos, prestar serviços a terceiros ou exercer qualquer atividade não vinculada à
gestão de mão de obra.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
Obs4: não há vínculo empregatício entre o avulso e o OGMO
Lei 12.815/13
Art. 34. O exercício das atribuições previstas nos arts. 32 e 33 pelo órgão de gestão de mão de
obra do trabalho portuário avulso não implica vínculo empregatício com trabalhador portuário
avulso.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
Obs5: responsabilidade do OGMO e do operador portuário
Lei 12.815/13
Art. 33 (...)
§ 2o O órgão responde, solidariamente com os operadores portuários, pela remuneração
devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações decorrentes de acidente de
trabalho.
Lei 9.719/98
Art. 2º (...)
§ 4o O operador portuário e o órgão gestor de mão-de-obra são solidariamente responsáveis
pelo pagamento dos encargos trabalhistas, das contribuições previdenciárias e demais
obrigações, inclusive acessórias, devidas à Seguridade Social, arrecadadas pelo Instituto
Nacional do Seguro Social - INSS, vedada a invocação do benefício de ordem.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
TRABALHO VOLUNTÁRIO
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
Lei 9.608/98
Art. 1o Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada
prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de
fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou
de assistência à pessoa.
(...)
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
Obs: o rol de finalidades é exemplificativo ou exaustivo?
(...) II) TRABALHO RELIGIOSO - PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS PARA IGREJA - RELAÇÃO DE EMPREGO
NÃO CARACTERIZADA - REEXAME DE FATOS E PROVAS VEDADO PELA SÚMULA 126 DO TST. 1. A
Lei 9.608/98 contemplou o denominado -trabalho voluntário-, entre os quais pode ser
enquadrado o trabalho religioso, que é prestado sem a busca de remuneração, em função de
uma dedicação abnegada em prol de uma comunidade, que muitas vezes nem sequer teria
condições de retribuir economicamente esse serviço, precisamente pelas finalidades não
lucrativas que possui. (...) (AIRR - 148200-76.2009.5.04.0751 , Relator Ministro: Ives Gandra
Martins Filho, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 10/09/2012)
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
Obs2: presunção de inexistência de vínculo de emprego
Lei 9.608/98
Art. 1º (...)
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de
natureza trabalhista previdenciária ou afim.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
Obs3: necessidade de termo de adesão?
Lei 9.608/98
Art. 2º O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a
entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto
e as condições de seu exercício.
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA - VÍNCULO EMPREGATÍCIO - ÔNUS DA
PROVA. No caso, a reclamante alegou a existência de vínculo com a primeira-reclamada como
fato constitutivo do seu direito. Os reclamados, por sua vez, suscitaram fato impeditivo do
acolhimento da pretensão autoral, qual seja, que o contrato de trabalho foi voluntário, ligado ao
Programa Social de Capacitação e Geração de Renda para Inclusão no Mercado de Trabalho. A
prova dessa alegação foi feita por meio do -Termo de Adesão para Trabalho Voluntário-.
Desincumbiram-se, portanto, do encargo probatório previsto nos arts. 818 da CLT e 333, do CPC.
Na forma como posta, portanto, a decisão regional, ao estabelecer que era ônus da reclamante
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
comprovar relação jurídica diversa da voluntária, não afrontou os dispositivos indicados.
Desincumbindo-se se os reclamados do encargo probatório quanto a fato impeditivo do direito
da autora, o ônus de comprovar o desvirtuamento da relação havida permaneceu com a
reclamante. Contudo, a prova produzida foi insuficiente ao convencimento do julgador. Agravo
de instrumento desprovido.
( AIRR - 10740-35.2010.5.04.0000 , Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de
Julgamento: 29/06/2011, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 05/08/2011)
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
Obs4: Possibilidade de ressarcimento de despesas
Lei 9.608/98
Art. 3º O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que
comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias.
Parágrafo único. As despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente autorizadas pela
entidade a que for prestado o serviço voluntário.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
ESTÁGIO
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
1- Generalidades
Lei 11.788/08
Art. 1o Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho,
que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o
ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino
médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional da educação de jovens e adultos.
§ 1o O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo
do educando.
§ 2o O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à
contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e
para o trabalho.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
Art. 2o O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das
diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso.
§ 1o Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é
requisito para aprovação e obtenção de diploma.
§ 2o Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga
horária regular e obrigatória.
Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do
mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os
seguintes requisitos:
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação
profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental,na
modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a
instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo
de compromisso.
(...)
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
2- Sujeitos envolvidos no estágio
2.1- Estagiário
Lei 11.788/08
Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do
mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os
seguintes requisitos:
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação
profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na
modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
Art. 4º A realização de estágios, nos termos desta Lei, aplica-se aos estudantes estrangeiros
regularmente matriculados em cursos superiores no País, autorizados ou reconhecidos,
observado o prazo do visto temporário de estudante, na forma da legislação aplicável.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
2.2- Parte concedente
Lei 11.788/08
Art. 9o As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta,
autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e
dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em
seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as
seguintes obrigações:
I – celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu
cumprimento;
II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de
aprendizagem social, profissional e cultural;
III – indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na
área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10
(dez) estagiários simultaneamente;
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja
compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;
V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com
indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;
VI – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;
VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de
atividades, com vista obrigatória ao estagiário.
Parágrafo único. No caso de estágio obrigatório, a responsabilidade pela contratação do seguro
de que trata o inciso IV do caput deste artigo poderá, alternativamente, ser assumida pela
instituição de ensino.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
2.3- Instituição de ensino
Lei 11.788/08
Art. 7o São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educandos:
I – celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente
legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as
condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da
formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;
II – avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e
profissional do educando;
III – indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo
acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;
IV – exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de
relatório das atividades;
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
V – zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro
local em caso de descumprimento de suas normas;
VI – elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus
educandos;
VII – comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de
realização de avaliações escolares ou acadêmicas.
Parágrafo único. O plano de atividades do estagiário, elaborado em acordo das 3 (três) partes a
que se refere o inciso II do caput do art. 3o desta Lei, será incorporado ao termo de
compromisso por meio de aditivos à medida que for avaliado, progressivamente, o desempenho
do estudante.
Art. 8o É facultado às instituições de ensino celebrar com entes públicos e privados convênio de
concessão de estágio, nos quais se explicitem o processo educativo compreendido nas
atividades programadas para seus educandos e as condições de que tratam os arts. 6o a 14
desta Lei.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
2.4- Agentes de integração
Lei 11.788/08
Art. 5o As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu critério, recorrer
a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante condições acordadas em
instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação com recursos
públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação.
§ 1o Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do
instituto do estágio:
I – identificar oportunidades de estágio;
II – ajustar suas condições de realização;
III – fazer o acompanhamento administrativo;
IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
V – cadastrar os estudantes. Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
§ 2o É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração pelos
serviços referidos nos incisos deste artigo.
§ 3o Os agentes de integração serão responsabilizados civilmente se indicarem estagiários para
a realização de atividades não compatíveis com a programação curricular estabelecida para
cada curso, assim como estagiários matriculados em cursos ou instituições para as quais não há
previsão de estágio curricular.
Obs: agente de integração não assina o termo de compromisso por qualquer das partes
Art. 16. O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante
ou assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino,
vedada a atuação dos agentes de integração a que se refere o art. 5o desta Lei como
representante de qualquer das partes.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
3- Regras basilares durante o estágio
a) duração máxima
Lei 11.788/08
Art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos,
exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
4- Descumprimento de requisitos do estágio
Lei 11.788/08
Art. 3º (...)
§ 2o O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida
no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte
concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
Art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de
emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação
trabalhista e previdenciária.
§ 1o A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade de que trata este artigo
ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva
do processo administrativo correspondente.
§ 2o A penalidade de que trata o § 1o deste artigo limita-se à filial ou agência em que for
cometida a irregularidade. Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasioRECURSO DE REVISTA DA RECLAMANTE. CONTRATO DE ESTÁGIO. PERÍODO DE 6/04/2008 A
5/04/2009. DESCARACTERIZAÇÃO. O art. 3º, § 1º, da Lei 11.788/2007, que regulamente o
estágio dos estudantes, estabelece como requisito de validade do contrato de estágio que haja
acompanhamento tanto pela instituição de ensino quanto pelo supervisor da parte concedente,
"comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do art. 7o desta Lei". O
descumprimento de quaisquer desses requisitos descaracteriza o contrato de estágio e implica o
reconhecimento do vínculo de emprego com a parte concedente do estágio (art. 3º, § 2º). No
caso, o eg. Tribunal Regional entendeu que a "falta de documento comprovando o
acompanhamento do estágio pela instituição de ensino, por si só, não é capaz de
descaracterizar a relação de estágio firmada". Referido fundamento não encontra amparo no
texto expresso da lei. Descaracterizado o contrato de estágio impõe-se o reconhecimento do
vínculo de emprego com a reclamada no período. Recurso de revista de que se conhece e a que
se dá provimento. (...) (ARR-338-57.2013.5.04.0009, 6ª Turma, Relatora Desembargadora
Convocada Cilene Ferreira Amaro Santos, DEJT 04/04/2019).
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
CONTRATO DE TRABALHO
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
1- Conceito
CLT
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à
relação de emprego.
Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da
carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em
direito.
(...)
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
2- Anotação da CTPS
CLT
Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos
trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se
houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a
serem expedidas pelo Ministério da Economia. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja
sua forma de pagamento, seja êle em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da
gorjeta. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:
a) na data-base; (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
c) no caso de rescisão contratual; ou
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13874.htm#art15
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art29
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7855.htm#art29
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
§ 3º - A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura
do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de
anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação.
(…)
§ 6º A comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao empregador equivale à
apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o empregador da emissão de
recibo. (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)
§ 7º Os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas informatizados da CTPS em
meio digital equivalem às anotações a que se refere esta Lei. (Incluído pela Lei nº 13.874, de
2019)
§ 8º O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48 (quarenta
e oito) horas a partir de sua anotação. (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13874.htm#art15
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13874.htm#art15
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13874.htm#art15
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13874.htm#art15
Art. 14. A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia preferencialmente em meio
eletrônico. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
Parágrafo único. Excepcionalmente, a CTPS poderá ser emitida em meio físico, desde
que: (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
I - nas unidades descentralizadas do Ministério da Economia que forem habilitadas para a
emissão; (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)
II - mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou
indireta; (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)
III - mediante convênio com serviços notariais e de registro, sem custos para a administração,
garantidas as condições de segurança das informações. (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13874.htm#art15
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13874.htm#art15
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13874.htm#art15
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13874.htm#art15
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13874.htm#art15
Art. 15. Os procedimentos para emissão da CTPS ao interessado serão estabelecidos pelo
Ministério da Economia em regulamento próprio, privilegiada a emissão em formato
eletrônico. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
Art. 16. A CTPS terá como identificação única do empregado o número de inscrição no Cadastro
de Pessoas Físicas (CPF). (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13874.htm#art15
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13874.htm#art15
Obs: vedação à anotação de informações desabonadoras
CLT
Art. 29 (...)
§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em
sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§ 5o O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o empregador ao
pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
- anotação de referência a reclamação trabalhista na CTPS
(...) ANOTAÇÕES NA CTPS DOS EMPREGADOS A RESPEITO DO AJUIZAMENTO DE RECLAMAÇÃO
TRABALHISTA. READMISSÃO DOS EMPREGADOS POR FORÇA DE DECISÃO JUDICIAL. CARÁTER
DISCRIMINATÓRIO. RETIFICAÇÃO. A jurisprudência reiterada e predominante desta Corte
superior, com vistas a desmotivar conduta do empregador que possa acarretar ao empregado
dificuldade na tentativa de obtenção de novo emprego, adota a tese de que o ex-empregador,
ao proceder a anotação da carteira de trabalho do trabalhador, fazendo constar que o registro
decorreu de determinação judicial, atenta contra o direito de personalidade desse. Não se pode
negar que a realidade brasileira apresenta um mercado de trabalho altamente competitivo, com
o desemprego crônico e a precarização dos direitos trabalhistas, sendo notório que algumas
empresas, na seleção dos candidatos à vaga de emprego, utilizam-se de critérios arbitrários e
ilegais, discriminando os trabalhadores em razão da formação, idade, raça, aparência, pretensão
salarial ou qualquer ponto que considerem negativo, como o anterior ajuizamento de
reclamação trabalhista contra seu ex-empregador. Portanto, na hipótese, ainda que a
reclamada, ao fazer anotação desnecessária e injustificável na CTPS dos reclamantes de
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
ajuizamento de reclamação trabalhista, não tenha comprovadamente agido de forma dolosa
para causar dano aos trabalhadores, assumiu deliberadamente o risco de fazê-lo, ao registrar
naquele documento, sem nenhuma necessidade real, que o fazia no cumprimento de
determinação judicial, não podendo razoavelmente ignorar que, ao assimproceder, fatalmente,
sujeitou os reclamantes a uma possível discriminação no mercado de trabalho, com graves
consequências de ordem social e econômica. Por tudo isso, a reclamada teve conduta contrária
ao disposto no artigo 29, caput e seu § 4º, da CLT (precedentes). Recurso de revista conhecido e
provido "
(RR-940-45.2015.5.20.0005, 2ª Turma, Relator Ministro José Roberto Freire Pimenta, DEJT
23/08/2019).
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
3- Morfologia do contrato
3.1- Requisitos extrínsecos
Código Civil
Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
3.1.1- Capacidade
CF
Art. 7º (...)
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
quatorze anos; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
CLT
Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição
de aprendiz, a partir dos quatorze anos.
(...)
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/Emendas/Emc/emc20.htm#art7xxxiii
Convenção 138 da OIT (Decreto 10.088/19)
Art. 2º
1. Todo Membro que ratificar esta Convenção especificará, em declaração anexa à
ratificação, uma idade mínima para admissão a emprego ou trabalho em seu território e
nos meios de transporte registrados em seu território; ressalvado o disposto nos Artigos 4º
e 8º desta Convenção, nenhuma pessoa com idade inferior a essa idade será admitida a
emprego ou trabalho em qualquer ocupação.
2. Todo País-membro que ratificar esta Convenção poderá notificar ao Diretor-Geral da
Repartição Internacional do Trabalho, por declarações subseqüentes, que estabelece uma
idade mínima superior à anteriormente definida.
3. A idade mínima fixada nos termos do parágrafo 1º deste Artigo não será inferior à idade
de conclusão da escolaridade obrigatória ou, em qualquer hipótese, não inferior a quinze
anos.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
4. Não obstante o disposto no Parágrafo 3º deste Artigo, o País-membro, cuja economia e
condições do ensino não estiverem suficientemente desenvolvidas, poderá, após consulta às
organizações de empregadores e de trabalhadores concernentes, se as houver, definir,
inicialmente, uma idade mínima de quatorze anos.
5. Todo País-membro que definir uma idade mínima de quatorze anos, de conformidade com o
disposto no parágrafo anterior, incluirá em seus relatórios a serem apresentados sobre a
aplicação desta Convenção, nos termos do Artigo 22 da Constituição da Organização
Internacional do Trabalho, declaração:
a) de que subsistem os motivos dessa providência ou
b) de que renuncia ao direito de se valer da disposição em questão a partir de uma determinada
data.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
Obs1: trabalho artístico
Convenção 138 da OIT
Artigo 8º
1. A autoridade competente, após consulta às organizações de empregadores e de
trabalhadores concernentes, se as houver, poderá, mediante licenças concedidas em casos
individuais, permitir exceções para a proibição de emprego ou trabalho provida no Artigo 2º
desta Convenção, para finalidades como a participação em representações artísticas.
2. Licenças dessa natureza limitarão o número de horas de duração do emprego ou trabalho e
estabelecerão as condições em que é permitido.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
3.1.2- Licitude do objeto
a) Teoria trabalhista das nulidades
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
b) Trabalho irregular
Súmula 386 do TST
POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA
(conversão da Orientação Jurisprudencial nº 167 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005.
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego
entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de
penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
c) Trabalho ilícito
OJ 199 da SDI-I do TST
JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (título alterado e
inserido dispositivo) - DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do
jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a
formação do ato jurídico.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. OPERADOR DE MÁQUINA CAÇA-NÍQUEIS.
ILICITUDE DO OBJETO. APLICAÇÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 199/SBDI-1/TST POR
ANALOGIA. DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. A teoria trabalhista especial de nulidades,
regra geral, determina basicamente três aspectos fundamentais: 1) a circunstância de que se
torna inviável, faticamente, após concretizada a prestação efetiva do trabalho, o
reposicionamento pleno das partes à situação anterior ao contrato nulo; 2) o fato de que a
transferência e apropriação do trabalho em benefício do tomador cria uma situação econômica
consumada de franco desequilíbrio entre as partes, que apenas pode ser corrigida - mesmo que
parcialmente - com o reconhecimento dos direitos trabalhistas; 3) a convicção de existir uma
prevalência incontestável conferida pela ordem jurídica, em seu conjunto, ao valor-trabalho e
aos direitos trabalhistas, o que resulta na repercussão de efeitos justrabalhistas ao labor
efetivamente cumprido. A referida teoria justrabalhista nem sempre é passível de plena
aplicação, porquanto, como qualquer negócio jurídico, também pressupõe a licitude do objeto.
Sob essa perspectiva, a jurisprudência desta Corte é pacífica no sentido de reconhecer que, em
se tratando de trabalho ilícito, não se deve conferir qualquer efeito trabalhista - como se
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
depreende da Orientação Jurisprudencial 199 da SDI-1, acerca da prestação de serviços
relacionados à exploração do jogo do bicho. Na hipótese em exame, embora não se trate
especificamente de jogo do bicho, infere-se que a atividade afeta às operações com máquinas
caça-níqueis pode vir a configurar o enquadramento na contravenção penal de exploração de
jogos de azar - prevista no art. 50 do Decreto-Lei 3688/41, que pune a conduta de "Estabelecer
ou explorar jogo de azar em lugar público ou acessível ao público, mediante o pagamento de
entrada ou sem ele". Nesse contexto, tratando-se de prestação laboral - operação com
máquinas caça-níqueis - envolta a atividades repudiadas pelo ordenamento jurídico, devem
incidir os mesmos efeitos previstos na OJ 199 da SBDI-1 do TST. Por todo o exposto, evidencia-se
que não há como conferir efeitos justrabalhistas à relação mantida entre o Reclamante e a
Reclamada. Agravo de instrumento desprovido.
( AIRR - 361-91.2013.5.05.0003 , Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Data de
Julgamento: 07/10/2015, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 09/10/2015)
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
d) contratos nulos em decorrência de ausência de submissão a concurso público
CF
Art. 37 (...)
II- a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso
público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo
ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão
declarado em lei de livre nomeação e exoneração.
§ 2º A não observância do disposto nos incisos II e III implicará a nulidade do ato e a punição da
autoridade responsável, nos termos da lei.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
Súmula 363 do TST
CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação)- Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público,
encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da
contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da
hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Lei 8036/90
Art. 19-A. É devido o depósito do FGTS na conta vinculada do trabalhador cujo contrato de
trabalho seja declarado nulo nas hipóteses previstas no art. 37, § 2o, da Constituição Federal,
quando mantido o direito ao salário.
(...)
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
Tema 191 da Lista de Repercussão Geral
É constitucional o art. 19-A da Lei 8.036/1990, que dispõe ser devido o depósito do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço - FGTS na conta de trabalhador cujo contrato com a Administração
Pública seja declarado nulo por ausência de prévia aprovação em concurso público, desde que
mantido o direito ao salário.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
Tese do Tema 308 da Lista de Repercussão Geral
A Constituição de 1988 comina de nulidade as contratações de pessoal pela Administração Pública
sem a observância das normas referentes à indispensabilidade da prévia aprovação em concurso
público (CF, art. 37, § 2º), não gerando, essas contratações, quaisquer efeitos jurídicos válidos em
relação aos empregados contratados, a não ser o direito à percepção dos salários referentes ao
período trabalhado e, nos termos do art. 19-A da Lei 8.036/90, ao levantamento dos depósitos
efetuados no Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
Obs: privatização de empresas estatais
Súmula 430 do TST
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO.
NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO.
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de
concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta,
continua a existir após a sua privatização.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
5.1.3- Forma prescrita ou não-defesa em lei
Regra: não se exige forma explícita para o contrato de trabalho, o qual pode ser formado
inclusive tacitamente (art. 442 da CLT)
Existem exceções. Exemplos:
Lei 9.615/98
Art. 28. A atividade do atleta profissional é caracterizada por remuneração pactuada em
contrato especial de trabalho desportivo, firmado com entidade de prática desportiva, no qual
deverá constar, obrigatoriamente: (...)
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
Lei 6.533/78
Art . 10 - O contrato de trabalho conterá, obrigatoriamente:
I - qualificação das partes contratantes;
II - prazo de vigência;
(...)
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
4- Experiência anterior – exigência
CLT
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de
atividade.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
5- Alguns contratos por prazo determinado
5.1- regra geral
CLT
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de
trabalho intermitente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa
de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
a) prazo de validade do contrato por prazo determinado
CLT
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de
2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
b) possibilidade de prorrogação única
CLT
Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
c) renovação de contrato por prazo determinado
CLT
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis)
meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da
execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
5.2- Contrato autorizado por norma coletiva da Lei 9.601/98
Lei 9.601/98
Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho
por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT,
independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade
desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no
número de empregados.
(...)
• possibilidade de prorrogação sem limite
Art. 1º (…)
§ 2º Não se aplica ao contrato de trabalho previsto neste artigo o disposto no art. 451 da CLT.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art451
5.3- Contrato de aprendizagem
CLT
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por
prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14
(quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa
formação.
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto
quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por
atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade
progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
Obs: Requisitos de validade
CLT
Art. 428 (...)
§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e
Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o
ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de
entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
§ 6º Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz com
deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a
profissionalização.
§ 7º Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto
no § 1º deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde
que ele já tenha concluído o ensino fundamental.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
§ 8º Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do contrato de
aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa de
aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-
profissional metódica.
Instagram: @profgervasio Facebook:@professorgervasio
Obs2: Existe limite máximo de tempo de contrato? E de idade?
CLT
Art. 428 (...)
§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto
quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
§ 5º A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de
deficiência.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
6- Contrato de trabalho intermitente
CLT
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de
trabalho intermitente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços,
com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de
serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo
de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação
própria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
CLT
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do
salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a
mesma função em contrato intermitente ou não. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de
serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de
antecedência. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao
chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho
intermitente. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
§ 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo
motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da
remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador,
podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento
imediato das seguintes parcelas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - remuneração; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
III - décimo terceiro salário proporcional; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IV - repouso semanal remunerado; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
V - adicionais legais. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada
uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo.
§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no
período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes,
um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo
empregador.
Instagram: @profgervasio Facebook: @professorgervasio
1. Ergonomia;
2. Assédio moral organizacional;
3. Conceitos de insalubridade e periculosidade, sua caracterização e
controle;
4. Acidente de Trabalho.
• Projeto 80/20 (Sprint Final) para o CNU (Bloco 4: Trabalho e Saúde do Servidor). 
• Disciplina: Eixo 4
• Tema: Ergonomia e Análise Ergonômica do Trabalho
• Assédio moral organizacional.
“Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por
comportamentos, palavras gestos, escritos que possam trazer dano à
personalidade, à dignidade ou à integridade de uma pessoa, pôr em perigo
seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho” (Marie-France Hirigoyen).
Convenção 190 da OIT
DEFINIÇÕES
Artigo 1º
1. Para efeitos da presente Convenção: ( (a) o termo "violência e assédio" no
mundo do trabalho refere-se a um conjunto de comportamentos e práticas
inaceitáveis, ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que
visem, causem, ou sejam susceptíveis de causar dano físico, psicológico,
sexual ou económico, e inclui a violência e o assédio com base no género;
(b) o termo "violência e assédio com base no género" significa violência e
assédio dirigido às pessoas em virtude do seu sexo ou género, ou afectam
de forma desproporcionada as pessoas de um determinado sexo ou género,
e inclui o assédio sexual.
Artigo 3º
A presente Convenção aplica-se à violência e ao assédio no mundo do trabalho que
ocorrem durante o trabalho, relacionados com o trabalho ou decorrentes do trabalho:
no local de trabalho, incluindo nos espaços públicos e privados onde são um local de
trabalho;
nos locais onde o trabalhador é remunerado, descansa ou toma uma refeição, ou usa as
instalações sanitárias, de lavagem e vestiário;
durante deslocações, viagens, treinamentos, eventos ou atividades sociais relacionadas
com o trabalho;
através de comunicações relacionadas com o trabalho, incluindo as facilitadas pelas
tecnologias da informação e comunicação;
no alojamento fornecido pelo empregador; e
(a) durante o trajeto entre o domicílio e o local de trabalho.
Artigo 4º
2. Cada Membro deverá adoptar, de acordo com a legislação e as circunstâncias nacionais e em
consulta com as organizações representativas de empregadores e de trabalhadores, uma
abordagem inclusiva, integrada e sensível ao género para a prevenção e eliminação da violência e
do assédio no mundo do trabalho. Tal abordagem deverá ter em conta a violência e o assédio
envolvendo terceiros, quando aplicável, e incluir:
proibir por lei a violência e o assédio;
garantir que políticas relevantes abordem a questão da violência e do assédio;
adotar uma estratégia abrangente a fim de implementar medidas para prevenir e combater a
violência e o assédio;
estabelecer ou reforçar os mecanismos de aplicação e acompanhamento;
garantir acesso às vias de reparação e apoio às vítimas;
prever sanções;
desenvolver ferramentas, orientação, educação e formação, e sensibilizar em formatos acessíveis
e apropriadados; e
garantir meios eficazes de inspecção e investigação de casos de violência e assédio, incluindo por
meio de inspecções do trabalho ou por outros organismos competentes.
Artigo 9o
Cada Membro deverá adoptar leis e regulamentos que exijam que os empregadores tomem
medidas adequadas proporcionais ao seu grau de controlo para prevenir a violência e o assédiono
mundo do trabalho, incluindo a violência e o assédio com base no género, e em particular, desde
que seja razoavelmente exequível, para:
(a) adotar e implementar, em consulta com os trabalhadores e os seus representantes, uma
política do local de trabalho sobre a violência e o assédio;
(b) ter em conta a violência e o assédio e os riscos psicossociais associados na gestão da saúde e
da segurança no trabalho;
(c) identificar os perigos e avaliar os riscos de violência e assédio, com a participação dos
trabalhadores e seus representantes, e tomar medidas para prevenir e controlar os mencionados
perigos e riscos; e
(d) proporcionar aos trabalhadores e a outras pessoas interessadas informação e formação, em
formatos acessíveis e apropriados, sobre os perigos e riscos de violência e assédio identificados e
as medidas de prevenção e protecção associadas, incluindo os direitos e responsabilidades dos
trabalhadores e de outras pessoas envolvidas relativamente à política referida na alínea a) do
presente artigo.
CLT
Art. 163. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção
de Acidentes e de Assédio (Cipa), em conformidade com instruções
expedidas pelo Ministério do Trabalho e Previdência, nos estabelecimentos
ou nos locais de obra nelas especificadas.
CLT. “Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e
pleitear a devida indenização quando:
a)forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, ou
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato de trabalho;
b)for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;
(...)
d) não cumprir o empregador com as suas obrigações do contrato;
e) praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele u pessoas da sua
família ato lesivo da honra e boa fama”
NR1
1.4.1.1 As organizações obrigadas a constituir CIPA nos termos da NR-05 devem adotar as
seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao
combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho: (Portaria MTP
nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022 - Item e alíneas entram em vigor no dia 20 de março de
2023)
inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas
normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às
empregadas;
fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos
fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e
indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa
denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis; e
realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de
sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa
sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do
trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
Assédio sexual
CP. “Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou
favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior
hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou
função.
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.”
• Conduta abusiva;
• Atentado à integridade psíquica do indivíduo;
• Reiteração da conduta?*
• Finalidade de exclusão/segregação/desconstrução.
Condutas típicas:
Recusa de comunicação direta;
Isolamento;
Desqualificar e desacreditar;
Atacar a reputação da vítima;
Degradar a reputação da vítima;
Ataques diretos.
• O fenômeno se instala de modo quase imperceptível. Inicialmente a vítima
descuida, encarando o fato como uma simples brincadeira; todavia, é na
repetição dos vexames, das humilhações, que a violência vai se mostrando
demolidora e, se ninguém de fora intervier energicamente, evolui uma
escala destrutiva. Quando a vítima reage e tenta libertar-se, as hostilidades
transformam-se em violência declarada, dando início à fase de
aniquilamento moral, denominada de psicoterror. (GUEDES, Márcia Novaes.
Terror Psicológico no Trabalho. São Paulo: LTr: 2003, p. 35.)
• Espécies:
a) Vertical;
b) Misto;
c) Horizontal;
ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL
Higidez ambiental do 
trabalho
Expectativa de 
resultados
• Sequestro da subjetividade dos trabalhadores
• Anuência a regras e/ou condutas implícitas ou explícitas da organização
• Cumprimento de metas
• Controle do tempo de uso do banheiro
• Obrigatoriedade da prática de atos ou condutas ilícitas
• Sonegação de direitos
• (ARAÚJO, Adriane Reis. Assédio Moral Organizacional. Revista do TST, vol.73,
n.2, Brasília, 2007)
[...] "DANO MORAL - ASSÉDIO ORGANIZACIONAL - "QUANTUM" INDENIZATÓRIO(ANÁLISE
CONJUNTA COM O RECURSO ORDINÁRIO DO AUTOR) [...]
A modalidade de assédio organizacional caracteriza-se pela conduta abusiva e reiterada do
agressor como método de gestão, não sendo requisito a intenção de prejudicar ou inferiorizar
determinada pessoa. Tem por essência a utilização de práticas abusivas para aumentar a
produtividade e/ou reduzir custos, como cobranças excessivas de metas, rigor disciplinar
excessivo, métodos de gestão por estresse.
[...] Ocorre que as relações de trabalho devem se pautar pela respeitabilidade mútua, em face do
caráter sinalagmático da contratação, impondo-se aos contratantes, reciprocidade de direitos e
obrigações. O terror psicológico dentro da empresa, que caracteriza o assédio moral, manifesta-se
através de comunicações verbais e não-verbais, como gestos, insinuações, zombarias, visando
desestabilizar a vítima. [...]
A atitude patronal afrontou valores éticos que são esperados em uma execução contratual pautada
pela boa-fé, causando constrangimentos e dissabores plenamente evitáveis. [...] Todavia, nem a
mais radical concepção de mundo capitalista, autoriza a adoção de comportamento empresarial
excessivo, rigoroso e aterrorizador, degradando o ambiente de trabalho. Verifica-se que a
reclamada adota um perverso sistema de gestão por pressão, para que todos os empregados de
suas equipes atinjam as metas a qualquer custo, em evidente abuso do poder diretivo da
empregadora e em detrimento da dignidade do trabalhador, que se vê obrigado a trabalhar
incessantemente em busca de maior produtividade.
[...]. O assédio moral se caracteriza por repetidas perseguições a alguém,
devendo haver por parte do empregador o ânimo de depreciar a imagem e o
conceito do empregado perante si próprio e seus pares, fazendo diminuir sua
autoestima. Trata-se, inicialmente, de uma conduta do empregador
direcionada a um indivíduo. Hodiernamente, além do assédio moral
individual, tem-se reconhecido a figura do assédio moral denominado
organizacional, que compreende um conjunto sistemático de práticas
reiteradas, provindas dos métodos de gestão empresarial, que tem por
finalidade atingir determinados objetivos empresariais relativos ao aumento
de produtividade e à diminuição do custo do trabalho, por meio de pressões,
humilhações e constrangimentos aos trabalhadores na empresa.
(Grifos nossos)
• (TST - AIRR: 15120820175090661, relator ministro Claudio Mascarenhas
Brandao, 7ªClaudioturma, data de publicação: 24/5/2021)
“O assédio organizacional, portanto, reveste-se de modo de gestão da
empresa, de política de gestão ofensiva aos empregados”.
(...)
O assédio organizacional é fundado em práticas gerenciais voltadas ao
aumento da produtividade e da lucratividade das empresas que por suas
características e por sua reiteração potencialmente causam danos à saúde
física ou mental dos empregados.
https://www.migalhas.com.br/depeso/354024/entenda-o-que-e-assedio-
organizacional
ALTERAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO
1- Liberdade de pactuação
CLT
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposiçõesde proteção ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses
previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre
os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que
perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do
Regime Geral de Previdência Social.
2- Regra
CLT
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
(...)
3- Exceções
a) alterações nitidamente benéficas ao empregado (ex. aumento salarial, redução de jornada
sem prejuízo do salário, concessão cesta básica voluntariamente etc);
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA - ALTERAÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO
- PERDA DO ADICIONAL NOTURNO - POSSIBILIDADE. As modificações de cláusula contratual de
trabalho de modo permanente, para fazer frente à dinâmica empresarial, não representa tensão
com o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, tendo em vista que a mudança das
atividades laborais do turno noturno para o diurno configura alteração benéfica de preservação
da saúde do trabalhador, pois é cediço que o labor noturno é mais prejudicial ao empregado,
seja sob a ótica familiar, seja sob a biológica. Verifica-se que o acórdão recorrido está em
perfeita consonância com a Súmula nº 265 do TST, verbis: -A transferência para o período
diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno-. Óbice da Súmula nº 333 do
TST. Agravo de instrumento desprovido. (AIRR - 2344-40.2012.5.02.0005 , Relator Ministro: Luiz
Philippe Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 22/10/2014, 7ª Turma, Data de Publicação:
DEJT 24/10/2014)
b) alterações decorrentes de imposição legal ou decorrentes de norma coletiva, desde que a
norma seja constitucional e não haja invalidade da norma coletiva.
CLT
Art. 392 (...)
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada
da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
Art. 407 - Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é
prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo
a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao
menor todas as facilidades para mudar de funções.
c) exercício do jus variandi;
Conceito
c.1) modificações na estrutura funcional da empresa
c.2) modificações em aspectos da remuneração,
c.3) modificações do local da prestação de serviços
Obs: o jus variandi comporta limitações
a) o próprio contrato de trabalho, incluindo eventual regulamento;
b) os direitos fundamentais do trabalhador;
c) os princípios gerais do Direito, os constitucionais e os específicos do Direito do Trabalho;
d) a moral e os bons costumes;
e) as normas coletivas;
f) as regras heterônomas estatais.
4- Alteração de local de trabalho: as transferências
a) regra
CLT
Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade
diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio.
(...)
b) exceções
CLT
Art. 469. (...)
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo
de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o
empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para
localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior,
mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e
cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar
essa situação.
RESCISÃO INDIRETA. ALTERAÇÃO DO LOCAL DE TRABALHO (MUNICÍPO DE ITAJAÍ/SC PARA O
MUNICÍPIO DE JOINVILLE/SC). TRANSFERÊNCIA ILÍCITA. SÚMULA 126/TST. As alterações do local
de trabalho, além de englobarem as remoções não relevantes, abrangem as remoções
relevantes (implicam efetiva alteração da própria residência do trabalhador, mas com
aquiescência e comprovado interesse do empregado) e as remoções relevantes
excepcionalmente situadas dentro do jus variandi empresarial. Especificamente em relação às
remoções lícitas relevantes excepcionalmente situadas dentro do jus variandi empresarial,
registra-se que esta envolve quatro situações-tipo enumeradas pela CLT, quais sejam: (a)
quando ocorrer extinção do estabelecimento a que se vincula o empregado (§ 2º do art. 469 da
CLT); (b) quando se tratar de empregado exercente de cargo de confiança (§ 1º do art. 469 da
CLT); (c) quando se tratar de empregado que tenha cláusula explícita ou implícita de
transferibilidade (§ 1º do art. 469 da CLT); (d) transferência unilateral, desde que provisória e
existindo real necessidade de serviço (§ 3º do art. 469 da CLT). (...) (AIRR - 287-
65.2015.5.12.0005 , Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento:
17/08/2016, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 19/08/2016)
Súmula 43 do TST
TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da
necessidade do serviço.
Obs2: adicional de transferência
OJ 113 da SDI-I
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE
TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA. Inserida em
20.11.97
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência
no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a
percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.
5- Alteração de função: rebaixamento, promoção e substituição
a) Substituição
Súmula 159 do TST
SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO (incorporada a
Orientação Jurisprudencial nº 112 da SBDI-I) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas
férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual
ao do antecessor.
b) Promoção
c) Reversão e Rebaixamento
CLT
Art. 468 (...)
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de
função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao
empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será
incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva
função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
6- Alteração de horário
a) Poder diretivo patronal, desde que não haja comprovado prejuízo para o trabalhador
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA
VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. ALTERAÇÃO CONTRATUAL LESIVA NÃO CONFIGURADA.
MUDANÇA DA JORNADA DE TRABALHO NOTURNA PARA DIURNA. TRABALHADOR READAPTADO.
AUSÊNCIA DE PREJUÍZOS. Trata-se de pedido de