02 Relações Humanas no Trabalho

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RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO 
 
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Relações Humanas no Trabalho 
Relações Humanas no Trabalho decorrem da interação entre duas ou mais pessoas. Mas antes de 
entrar no tema, precisamos definir Competência intrapessoal e Competência Interpessoal. 
Competência intrapessoal é o diálogo interno, conhecendo, percebendo e identificando as crenças, 
atitudes, sentimentos, valores pessoais, entre outras. 
Já a competência interpessoal, é onde se envolve e, ocorre a interação entre duas ou mais pessoas, 
é a habilidade de lidar eficazmente com outras pessoas. 
Em um ambiente de trabalho faz se necessário o relacionamento interpessoal e, quando não ocorre 
sintonia de uma ou mais pessoas, provoca stress, desmotivação pelo trabalho, dificultando o bom an-
damento do trabalho/grupo. 
Temos que contribuir individualmente, respeitar os colegas e superiores, evitar fofocas, saber ouvir, 
colaborar e ajudar os colegas/pares mesmo nos momentos difíceis, apresentar soluções aos proble-
mas sem atacar os colegas, respeitar raças, gostos e opiniões. 
Propiciar clima que favoreça as relações, desta forma formando equipes com os mesmos objetivos, 
pessoas motivadas cumprindo suas tarefas em harmonia, propiciando crescimento não só da equipe, 
mas da área, da Organização como um todo. 
Em tudo o que fazemos existe o princípio das relações humanas. A comunicação é o meio principal 
em que este relacionamento acontece. 
Precisamos nos relacionar em todas as situações e para a isso o uso da comunicação é indispensá-
vel. 
No ambiente de trabalho as relações humanas devem adquirir uma postura mais formal do que a que 
desenvolvemos no dia-a-dia, pois lidamos, principalmente, com hierarquias. 
Não podemos nos relacionar com o Presidente da Empresa da mesma forma que nos relacionamos 
com o Office-boy ou a Auxiliar de Escritório. 
Nós, seres humanos, desenvolvemos a habilidade de nos relacionarmos com quase todas as espé-
cies existentes no planeta, não exclusivamente a relação humana. 
Da mesma forma, acabamos nos relacionando com a maioria dos ambientes que temos contato. Com 
o desenvolvimento tecnológico acabamos interagindo e usufruindo de locais que nunca imaginamos 
ter acesso. 
Desenvolver relações humanas com base em dinâmica de grupo significa criar um espaço psicosso-
cial alternativo, em que desconfianças, temores e conflitos possam ser aceitos e trabalhados. 
Mediante experiências reconstrutivas, em termos de tarefas e processos que minimizem as ameaças 
ao “ego” e desenvolvam formas de interação compatíveis com uma ampliação quantitativa e qualita-
tiva de cognições, afetos e condutas. 
Essa reconstrução implica o desenvolvimento de um clima de confiança mútua, em que todas as car-
tas possam ser colocadas na mesa, onde as fórmulas de cortesia ou de ataque-e-defesa possam ser 
substituídas pela genuína consideração pelo outro. 
Pelo compartilhamento de pensamentos, sentimentos e ações, pela adesão a uma tarefa comum ge-
rada pelo próprio grupo em direção ao seu auto-conhecimento. 
Nesse sentido, os papéis desenvolvidos no grupo propiciarão a atualização das diferenças individuais 
e não receitas de condutas normativas. 
o desenvolvimento de conceitos como frutos da interação, a aprendizagem de novas maneiras de in-
teragir, desenvolvendo as habilidades e talentos, à maneira dos diferentes músicos que compõem 
uma orquestra. 
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A Importância das Relações Humanas no Trabalho 
O processo de mudança que se vive hoje é ímpar em toda a história das empresas, e até mesmo da 
civilização, já que para sobreviverem e serem viáveis nas próximas décadas, as organizações preci-
sam ter estratégias adequadas e flexibilidade de estrutura, principalmente quando falamos em gestão 
de pessoas. 
Se antes era necessário motivar os profissionais, hoje é preciso ir além e buscar o comprometimento 
e engajamento dos mesmos. 
Isso faz com que as organizações despertem para a relevância da obtenção de ambientes positivos, 
onde os funcionários e os grupos possam encontrar condições favoráveis para trabalharem mais efi-
cazmente e principalmente felizes. 
Para chegar a esse resultado, é necessário entender qual o significado de trabalho para os que com-
põem as organizações. Isso ajudará a compreender também como as empresas atuais evoluem nas 
suas práticas de gestão de pessoas e como poderão enfrentar o contínuo desafio 
Neste contexto, cabe às organizações modernas investirem no que muitas chamam de programas de 
qualidade de vida, que em sua maioria visam contribuir com um ambiente de trabalho saudável e com 
profissionais mais satisfeitos. Mas será que apenas isso basta? 
Não basta. Hoje se faz necessário um olhar diferenciado para o público interno e a constante humani-
zação das relações, aproximando as pessoas e ajudando a estabelecer relacionamentos baseados 
na integridade e confiança. É isso que chamo de relacionamentos sustentáveis. 
Os programas de qualidade de vida desempenham um papel fundamental neste desafio, mas só têm 
aderência e aproveitamento se as relações de trabalho forem verdadeiras. Relações estas entre cole-
gas, equipes e até mesmo entre empresa e colaborador. 
E mais, quando esta verdade existe, transcende as portas de qualquer empresa e os reflexos se tor-
nam naturais: engajamento, atração e retenção de talentos. 
Conversar deixou de ser “falta do que fazer” e hoje passa a ser estratégico em muitas organizações, 
que inserem espaços de convivência em seus programas de qualidade de vida. 
As mídias sociais aproximam ao mesmo tempo em que distanciam. Por isso atenção ao seu público e 
busque (quando possível) o olho no olho. 
Cuide da saúde do seu colaborador como um todo, e não se esqueça do emocional, pois de nada 
adianta estar saudável fisicamente, adoecido emocionalmente e empobrecido nas suas relações. 
As Relações Humanas no Ambiente de Trabalho 
A teoria das relações humanas surgiu nos anos 1930, a partir dos estudos realizados na fábrica de 
Hawthorne Works, no estado de Illinois – EUA. 
Estes estudos avaliaram como pequenas mudanças nos ambientes, até mesmo na iluminação, po-
diam afetar a produtividade dos trabalhadores (o que veio, então, a ser conhecido como o “Efeito 
Hawthorne”). 
Então, o psicólogo australiano Elton Mayo decidiu analisar os estudos Hawthorne, e apontou três des-
cobertas importantes. 
Em primeiro lugar, aspectos naturais das relações sociais têm mais poder do que estruturas organiza-
cionais. Em segundo, existe uma necessidade de comunicação em duas vias entre trabalhadores e 
gestor. 
Em terceiro lugar, é essencial que haja liderança para informar metas à equipe e garantir uma tomada 
de decisões eficaz. Com base nisso, a teoria das relações humanas postulou que as relações sociais 
também influenciam a produtividade. Posteriormente, a teoria das relações humanas deu origem ao 
campo da Gestão de Recursos Humanos. 
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A psicologia estuda o comportamento e o pensamento, e tem uma participação em todas as áreas de 
nossa vida claro, não é diferente com a administração. 
Os gestores lideram suas equipes através de planejamento, organização, monitoração ou controle, 
motivação, metas e normas. 
Tudo isso requer uma percepção e uma análise de cada funcionário individualmente, bem como da 
equipe. “Por que será que João fez isso? 
Qual será a maneira mais adequada de trazer um feedback negativo para Maria? Será que José e 
Rita possuem um bom perfil para trabalhar juntos? A postura de Pedro está afetando o moral da 
equipe? ”. Isso tudo é psicologia. 
O único problema é que, na maioria dos casos, esta é uma psicologia “amadora”. Nós não estudamos 
para exercê-la, e nos guiamos pela nossa intuição e senso comum. No entanto, na gestão de uma 
equipe (ou de uma empresa), intuição e senso comum nem sempre são o suficiente. 
Portanto, para que o gestor possa liderar sua equipe com mais eficiência,aprender um pouco de psi-
cologia teorias e práticas é uma ferramenta de grande valor. 
As relações humanas, como já vimos, possuem realmente um papel importante dentro de uma orga-
nização, pois estão relacionadas à satisfação, motivação e produtividade dos funcionários. 
E o gestor está em um papel de destaque nestas relações, pois deve ser a referência para toda a sua 
equipe. 
Assim, ele precisa ter, além do cargo, também uma postura compatível uma postura de liderança. So-
mente assim haverá simetria entre a estrutura organizacional e as relações naturais. 
Além disso, o gestor é o tomador de decisões e o único com autonomia para interferir nas relações 
humanas da equipe. É seu papel observar a interação entre os membros de sua equipe, identificar os 
atritos e as afinidades, e desenvolver estratégias para dinamizar, de uma maneira positiva, essas in-
terações. 
As relações humanas são a alma da empresa e sempre se manifestam, positiva ou negativamente, 
tanto no ambiente interno quanto no externo, refletem-se nos indivíduos e em suas relações familia-
res, sociais e profissionais. 
Ao longo das mudanças sociais e organizacionais as relações humanas no trabalho requerem de 
atenção e novas elaborações, sob o risco de obstruírem os fluxos formais e informais dos vínculos e 
dos trabalhos. 
Paralelamente, renovou-se o modo de se considerar o comportamento de liderança. Aquela imagem 
de uma pessoa isolada e superior em seu conhecimento e responsabilidade para decisões não tem 
mais efeito. 
Uma nova estrutura e uma nova dinâmica são condições essenciais para o novo exercício da lide-
rança. 
Por isso, esta proposta se dispõe a colaborar com questões contemporâneas relativas à prevenção e 
ao combate de conflitos no ambiente organizacional. 
Como Medir o Desempenho do Colaborador 
Uma das tarefas mais difíceis do gestor é manter a equipe trabalhando unida e comprometida com as 
metas e sucesso da empresa. Lidar com pessoas não fácil, cada colaborador possui suas caracterís-
ticas e personalidade. 
Então como encontrar uma maneira de obter o respeito de todos e manter a equipe motivada e pro-
dutive? É simples: Justiça! 
Algo que ninguém tolera é a injustiça, e muitos colaboradores se veem injustiçados. Você já deve ter 
se deparado com burburinhos como estes: 
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• “Trabalho muito e não tenho reconhecimento” 
• “Fulano chega sempre atrasado e ninguém fala nada” 
• “Fulano passa o dia no Facebook e eu aqui me matando” 
Estes são só alguns exemplos do que uma má administração de equipe pode ocasionar. A mente do 
ser humano funciona assim: “Se ele ganha o mesmo que eu e não faz nada, porque eu devo fazer? ” 
Quando seus melhores talentos começarem a pensar dessa maneira, sua produtividade descerá la-
deira a baixo! Você não pode deixar que as coisas cheguem a esse ponto. 
Você deve manter sua equipe em um nível sadio de competição, sempre puxando para cima. Sua 
equipe deve formar exemplos, um colaborador deve ver o esforço do outro e pensar “Fulano tem 
dado duro e foi reconhecido, vou me esforçar para produzir tanto ou mais do que ele! ” 
E a única maneira de você jogar limpo e transparente com sua equipe é ter dados concretos para 
apresentar. A Avaliação de Desempenho não é um plus que grandes empresas devem ter. É uma re-
alidade que TODAS as empresas deveriam se preocupar. 
O capital humano é o maior ativo de qualquer empresa. Pense comigo: 
• Você tem CERTEZA de qual funcionário é seu melhor talento? 
• Você tem CERTEZA de qual colaborador é o mais produtivo? 
• Quantos colaboradores da sua equipe chegaram atrasado nos 2 últimos meses? 
• Quantos colaboradores da sua equipe faltaram e apresentaram atestado nos últimos 6 meses? 
Se você é um gestor de equipe, você deveria ter todos estes dados a poucos cliques de alcance. De-
veria possuir um sistema atualizado com tudo o que acontece na sua equipe, e assim ter total con-
trole sobre ela. 
Como recompensar o melhor colaborador e evitar perdê-lo para um concorrente por falta de reconhe-
cimento? Como planejar ações de melhoria e desenvolvimento para seus colaboradores que podem 
render mais? 
Como saber quais competências cada colaborador tem de melhor, e desenvolver e aprimorar as que 
possui deficiência? 
A resposta para todas as perguntas é: Avaliação de Desempenho. 
Com a Avaliação de Desempenho você Resolve Todas estas Situações: 
Um colaborador foi demitido e acionou sua empresa na justiça: Com a Avaliação de Desempenho, 
você terá dados concretos e atualizados (desde a entrada do funcionário na empresa até sua saída) e 
poderá justificar o porquê da demissão. 
Terá anotações de cada atraso, de cada conduta equivocada ou falta de preparo para exercer a fun-
ção requerida, tendo assim uma base sólida para se defender. 
Evitar que “Uma maçã podre estrague o cesto de frutas”: Um colaborador revoltado causa grandes 
danos a uma equipe. Fora o próprio desempenho ruim, pode instigar seus colegas a também fazerem 
corpo mole ou sabotar a empresa por algum motivo. 
Com a avaliação de desempenho, você terá subsídios para refutar qualquer argumento que este cola-
borador tenha para infectar a equipe. Mostre ao resto da equipe que a reclamação dele não tem fun-
damento, baseado em dados concretos que ele não poderá negar. 
Evitar Gastos Desnecessários Com Treinamentos Equivocados: É muito comum nas empresas, equi-
pes inteiras receberem treinamentos. Mas, isso é correto? Não seria bem mais assertivo que cada 
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colaborador recebesse o treinamento que mais precisa para se qualificar, ou para exercer melhor a 
sua função? 
Com a Avaliação de Desempenho, você consegue filtrar cada competência em que seu colaborador é 
melhor e pior, e assim estabelecer o Plano de Desenvolvimento Individual para que ele se qualifique 
da melhor maneira possível. 
Como melhorar as Relações Humanas no Trabalho 
Não existe funcionário que, por mais exemplar que seja dentro da empresa, não necessite ausentar-
se um dia ou mais de seus afazeres profissionais para resolver problemas pessoais. 
Esse fato é absolutamente compreensível, afinal, nunca se pode prever quando ficaremos doentes, 
ou alguém próximo a nós, que precise de nosso auxílio. 
O problema dos reflexos profissionais dos problemas pessoais consiste em sua repetição. Quando 
um funcionário apresenta sequencialmente atestados médicos que justifiquem seus atrasos ou afas-
tamentos, cabe ao Gestor de Pessoas dentro da empresa compreender o que está se passando mais 
a fundo. 
Com o avanço da tecnologia, as pressões profissionais, a baixa qualidade de vida, a má alimentação 
e as muitas funções desempenhadas dentro e fora do ambiente de trabalho, não é raro termos que 
lidar com funcionários estressados e, em piores casos, como a chamada síndrome do pânico. 
Assim, as relações humanas representam “uma atitude, um estado de espírito que deve prevalecer 
no estabelecimento e/ou na manutenção dos contatos entre pessoas. 
Essa atitude deve basear-se no princípio do reconhecimento de que os seres humanos são entes 
possuidores de uma personalidade própria que merece ser respeitada. 
Isso implica uma compreensão sadia de que toda pessoa traz consigo, em todas as situações, neces-
sidades materiais, sociais ou psicológicas, que procura satisfazer e que motivam e dirigem o seu 
comportamento neste ou naquele sentido. 
Assim como as pessoas são diferentes entre si, também a composição e estrutura das necessidades 
variam de indivíduo para indivíduo”. 
De acordo com esse conceito, “praticar relações humanas significa muito mais do que estabelecer e/ 
ou manter contatos com outros indivíduos. 
Significa estar condicionado nessas relações por uma atitude, um estado de espírito, ou uma maneira 
de ver as coisas, que permita compreender as pessoas, respeitando sua personalidade, que sem dú-
vida, é diferente da nossa”. Esse conceito se aplica a qualquersituação: no lar, na escola ou no tra-
balho. 
Considera-se que as relações humanas são primordiais para o desenvolvimento individual e intelec-
tual de cada ser humano, já que graças a estes laços se constituem as sociedades, quer as mais pe-
quenas (por exemplo, nas aldeias) quer as maiores (nas cidades). 
As relações humanas implicam, necessariamente, pelo menos dois indivíduos. 
Não é surpresa para ninguém que as pessoas diferem umas das outras, não havendo dois seres 
iguais no mundo. O homem sempre teve consciência das suas características individuais, das suas 
necessidades diferenciadas. 
Vejamos o exemplo de dois irmãos que foram gerados por pais de uma única família, tiveram a 
mesma criação, a mesma educação social e moral, mas desde pequenos demonstram características 
diferentes no comportamento no caráter moral e social. 
Então façamos as perguntas: “Por que os indivíduos diferem entre si? Quais são os fatores que pro-
duzem variações comportamentais? ” 
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Essas perguntas estimulam longas discussões. Além de sua importância teórica, o problema da 
causa das diferenças individuais tem significado prático de longo alcance em muitos campos. 
Entender o que impulsiona o indivíduo para estabelecer seus contatos, bem como as formas de com-
portamento adotados em uma ou outra situação são temas que, entre outros, vãos servir de subsídio 
para um relacionamento interpessoal rico e produtivo. 
Sendo assim, qualquer atividade destinada a melhorar o desenvolvimento das relações entre as pes-
soas precisa basear-se na compreensão dos aspectos que influenciam o total desenvolvimento. 
Observar com atenção os fatores que caracterizam uma relação harmoniosa entre as pessoas é sa-
ber respeitar cada indivíduo com suas características e peculiaridades. 
Não é fácil aceitar às vezes nem mesmo as nossas próprias atitudes, então precisamos aprender 
que, se quisermos nos relacionar adequadamente com outro indivíduo, precisamos nos relacionar 
bem primeiro com nós mesmos, vencendo nossos obstáculos internos (medos, desconfiança, insegu-
rança, etc). 
Como lido no início deste texto, “Onde há duas pessoas, há um relacionamento”, e assim sendo, com 
certeza estaremos falando em conflitos de crenças, costumes, gostos, educação, etc., pois relaciona-
mentos são repletos de ‘surpresas’, que distinguem um indivíduo do outro. 
Se abordarmos as relações humanas num contexto mais profundo, perceberemos que as nossas co-
meçam quando ainda estamos no útero de nossas mães. O primeiro contato, a primeira sensação de 
segurança, vem deste íntimo uterino, quando estamos sendo gerados. 
Infelizmente não nos lembramos das palavras carinhosas e nem dos afagos, mas essas primeiras in-
formações não são registrada no sótão do nosso sub-incosnciente, e desta fase surgem as nossas 
primeiras características como indivíduo. 
Dinâmica de Relações Humanas no Trabalho 
A dinâmica de grupo é um dos assuntos preferidos da Teoria das Relações Humanas. 
Kurt Lewin, o fundador da Escola da Dinâmica de Grupo, introduziu o conceito de equilíbrio “quase 
estacionário” nos processos grupais para significar o campo de forças existentes dentro dos grupos e 
que conduzem a processos de auto-regulação e manutenção de equilíbrio. 
Da mesma forma que o nível fisiológico do corpo se mantém em um nível relativamente constante, 
por meio de processos reguladores, um grupo pode compensar a ausência de um colega para contri-
buição aumentada dos outros membros. 
Os processos grupais e os hábitos sociais não são estáticos; ao contrário, são processos vivos e di-
nâmicos. 
O grupo não é apenas um conjunto de pessoas, mas envolve a interação dinâmicas entre pessoas 
que se percebem psicologicamente como membros de um grupo. 
Os membros de um grupo se comunicam entre si de maneira direta e face a face, razão pela qual 
cada membro influencia e é influenciado pelos outros membros do grupo. 
Além disso, o grupo apresenta as seguintes características: uma finalidade, ou seja, um objetivo co-
mum; uma estrutura dinâmica de comunicações e de coesão interna. 
Dinâmica de grupo é a “soma de interesses” dos componentes do grupo e que pode ser “ativada” por 
meio de estímulos e motivações, no intuito de maior harmonia e melhor relacionamento humano. 
As relações interpessoais entre os membros de um grupo recebem o nome de relações intrínsecas. 
As relações extrínsecas são relações que o grupo ou membros do grupo mantêm com os outros gru-
pos ou pessoas. 
Como um ser social, o homem tem necessidade de estabelecer relações com outras pessoas. 
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Para a Escola das Relações Humanas, a produção tende a aumentar quando há contatos sociais en-
tre as pessoas que executam determinada operação. As pessoas desejam mais do que ter apenas 
amigos, elas desejam fazer parte, isto é, participar de um papel dentro da organização ou um grupo. 
O convívio social e as experiências compartilhadas com os colegas de trabalho situam-se entre as 
fontes mais poderosas de satisfação mo trabalho. 
Além disso, o grupo formado por pequeno número de pessoas tende a desfrutar de um moral mais 
elevado do que os grandes grupos, onde todos fazem o mesmo serviço e onde há dificuldade de se 
comunicar e se identificar com os colegas. 
O trabalho rotineiro é cheio de frustrações, tensões e de experiências desagradáveis, fazendo com 
que o trabalhador procure seus colegas que já tenham tido experiências similares para compartilhar 
com eles as suas dificuldades e decepções e compreendê-las melhor. 
O estudo dos grupos é importante para o administrador, porque o ingrediente típico das organizações 
são as pessoas, e a maneira mais comum de executar o trabalho através das pessoas é dividi-lo em 
grupos de trabalho. 
Os grupos formam todas as facetas da vida organizacional 
Assim, o conhecimento da dinâmica grupal ajuda o administrador a ser bem-sucedido. A Escola da 
Dinâmica de Grupo desenvolve uma proposição geral de que “ o comportamento, as atitudes, as 
crenças e os valores do indivíduo baseiam-se firmemente nos grupos aos quais pertencem. 
Para os autores humanistas, a sobrevivência da nossa civilização dependerá da capacidade de criar 
invenções sociais capazes de aproveitar as energias do ser humano para o uso construtivo da socie-
dade. 
Dicas de relações humanas no trabalho 
É preciso mudar o comportamento das pessoas em suas relações para que se aceitem e se respei-
tem reciprocamente, qualquer que seja a raça, religião, política ou nacionalidade. 
Para tanto, indicam uma tecnologia social para orientar programas de mudanças social. 
Como a mudança ou a resistência à mudança são influenciadas pela natureza dos grupos aos quais 
a pessoa pertence, as tentativas de mudança devem necessariamente considerar a dinâmica de gru-
pos. 
Os grupos se caracterizam por relações humanas entre seus membros 
As relações humanas são os contatos conscientes estabelecidos entre indivíduos e grupos, entre os 
empregados e seus colegas, entre os subordinados e seus chefes, entre os elementos de um e outro 
departamento. 
Saber lidar com pessoas, individualmente ou em grupos, passou a ser um dos maiores problemas da 
empresa, a fim de se obter o maior rendimento, dentro do máximo de satisfação e do mínimo de des-
gaste. 
O administrador deve, de um lado, ser capaz de criar condições para que sua empresa atinja da me-
lhor forma os seus objetivos e, de outro lado, criar condições para que seu pessoal atinja os seus ob-
jetivos individuais. 
As relações humanas representam “uma atitude, um estado de espírito que deve prevalecer no esta-
belecimento e/ ou na manutenção dos contatos entre pessoas. 
Essa atitude deve basear-se no princípio do reconhecimento de que os seres humanos são entes 
possuidores de uma personalidade própria que merece ser respeitada. 
Se você é aquele tipo de pessoa que gosta de resolver tudo sozinho e não gosta de interagire traba-
lhar com pessoas não se desespere, porque a competência interpessoal pode ser desenvolvida. 
RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO 
 
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E para que isso aconteça, destacamos algumas dicas valiosas que podem colaborar na convivência 
com pessoas diferentes e evitar problemas desnecessários: 
1º) Respeite o seu colega de trabalho. Pratique a empatia! 
2º) Dê atenção com quem fala com você. Evite interromper a palavra; espere sua vez. 
3º) Controle suas reações agressivas. Esqueça a indelicadeza e ironia. 
4º) Sempre que precisar resolver algum problema procure seu chefe imediato. Não pule hierarquia! 
5º) Conheça melhor as pessoas com quem irá trabalhar com o intuito de compreendê-los e se adap-
tar as suas características individuais 
6º) O sorriso nos lábios desarma qualquer pessoa: conquiste-as! Lembre-se que acionamos 72 mús-
culos para franzir a testa e somente 14 para sorrir. 
7º) Seja prestativo na medida certa para não ser mal interpretado. 
8º) Procure as causas da sua antipatia, afim de vencê-las e não contaminar seu ambiente de traba-
lho. 
9º) Quando estiver participando de discussões em grupo, defina bem o sentido das palavras para evi-
tar duplo sentido e mal-entendidos. 
10º) Seja cauteloso ao criticar. Fale o que pensa sem magoar as pessoas que estão ao seu redor. 
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