Prévia do material em texto

<p>0</p><p>Valéria de Oliveira Teixeira - RA 002201901974</p><p>Vittoria Abreu De Salles - RA 002202005280</p><p>RELATÓRIO FINAL DO ESTÁGIO SUPERVISIONADO EM</p><p>PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO</p><p>Estágio Obrigatório</p><p>Itatiba 2023</p><p>0</p><p>Valéria de Oliveira Teixeira - RA 002201901974</p><p>Vittoria Abreu De Salles - RA 002202005280</p><p>RELATÓRIO FINAL DO ESTÁGIO SUPERVISIONADO EM</p><p>PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO Estágio</p><p>Obrigatório</p><p>Relatório final do Estágio Supervisionado em Psicologia</p><p>Organizacional e do Trabalho do Curso de Psicologia da</p><p>Universidade São Francisco, sob orientação da Prof. Josiane</p><p>Costa Cintra, como exigência para aprovação da disciplina.</p><p>Itatiba 2023</p><p>P</p><p>A</p><p>G</p><p>E</p><p>20</p><p>0</p><p>SUMÁRIO</p><p>1. Apresentação ........................................................................................................................1</p><p>2. Introdução .............................................................................................................................2</p><p>2.1 Caracterização da Área de Recursos Humanos</p><p>2.2 Processos Organizacionais</p><p>3. Método ...............................................................................................................................8</p><p>3.1. Instituição .........................................................................................................................8</p><p>3.2. Participantes .....................................................................................................................9</p><p>3.3. Materiais ...........................................................................................................................9</p><p>3.4. Procedimento ....................................................................................................................10</p><p>4. Resultados e Discussão ............................................................................................................11</p><p>5. Considerações finais ...............................................................................................................13</p><p>6. Referências ...............................................................................................................................14</p><p>Anexos..........................................................................................................................................</p><p>1</p><p>1. APRESENTAÇÃO</p><p>Durante o estágio, o desenvolvimento foi pautado por uma série de atividades que</p><p>proporcionaram uma compreensão aprofundada da organização.</p><p>Estabelecemos diálogos com profissionais de diferentes áreas, como Recursos</p><p>Humanos, Operação e Gestão da empresa, para compreender suas dinâmicas de trabalho,</p><p>demandas, estratégias e perspectivas futuras. Essas conversas proporcionaram um</p><p>conhecimento mais abrangente sobre a empresa e seu contexto.</p><p>Participar de reuniões de alinhamento de gestão foi outro aspecto crucial do</p><p>estágio, já que nelas obtivemos insights valiosos sobre o fluxo de trabalho, a gestão de</p><p>equipes e as estratégias adotadas para impulsionar o crescimento e o sucesso da</p><p>organização.</p><p>Em relação aos objetivos do trabalho de campo no estágio, buscamos</p><p>compreender a estrutura, o funcionamento e a cultura da organização. Isso incluiu o</p><p>entendimento das práticas laborais, das formas de comunicação, das dinâmicas de</p><p>trabalho em diferentes áreas e do alinhamento estratégico da empresa. Também tivemos</p><p>como objetivo identificar pontos de melhoria e propor recomendações para o</p><p>aprimoramento da organização, visando a satisfação e o engajamento dos colaboradores,</p><p>bem como o crescimento e o sucesso da empresa como um todo.</p><p>Dessa forma, o desenvolvimento do estágio foi marcado pela realização de</p><p>atividades diversificadas, que nos permitiram adquirir um conhecimento profundo da</p><p>organização e atingir os objetivos propostos</p><p>P</p><p>A</p><p>G</p><p>E</p><p>20</p><p>2</p><p>2. INTRODUÇÃO</p><p>A Psicologia Organizacional e do Trabalho tem como objetivo compreender e</p><p>melhorar as relações entre as pessoas e as organizações, promovendo um ambiente de</p><p>trabalho mais saudável, motivador e produtivo.</p><p>Diversos conceitos são fundamentais para compreender o comportamento</p><p>humano no contexto organizacional. O Recursos Humanos desempenha um papel</p><p>fundamental nas organizações, atuando em diversas áreas e funções que visam gerir o</p><p>capital humano da empresa. Alguns processos de gestão de pessoas mais comuns</p><p>incluem:</p><p>Recrutamento e Seleção: Essa área é responsável por atrair talentos para a</p><p>organização, buscando identificar e selecionar candidatos qualificados para as vagas</p><p>disponíveis. O recrutamento envolve estratégias de divulgação de vagas, triagem de</p><p>currículos e realização de entrevistas, enquanto a seleção visa escolher os candidatos mais</p><p>adequados para ocupar os cargos.</p><p>Segundo Chiavenato (2006, p. 165) “recrutamento é um conjunto de técnicas e</p><p>procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar</p><p>cargos dentro da organização”.</p><p>“A eficácia dos métodos utilizados para o recrutamento varia de acordo com cada</p><p>organização, cargos e interesses das empresas em momentos específicos” (RABAGLIO,</p><p>2001).</p><p>Integração de Funcionários: É um processo que visa receber e acolher os novos</p><p>colaboradores na empresa. Essa área se concentra em facilitar a adaptação dos novos</p><p>funcionários ao ambiente de trabalho, fornecendo informações sobre a cultura da</p><p>empresa, políticas internas, apresentando a equipe e promovendo a socialização dos</p><p>novos membros.</p><p>Segundo Manem (1996), o processo de socialização dos novos funcionários é um</p><p>assunto de grande importância a ser estudado, uma vez que é necessária a integração do</p><p>indivíduo com o ambiente organizacional, para que este possa se dedicar ao trabalho e</p><p>contribuir com suas habilidades e competências para seu sucesso profissional e para o</p><p>sucesso da empresa.</p><p>Lacombe (2009) enfatiza que o processo de Integração consiste em informar ao</p><p>novo empregado os objetivos, as políticas, os horários de trabalho da empresa, bem como</p><p>explicar quem é quem na empresa, como funcionam os serviços de apoio o que é</p><p>P</p><p>A</p><p>G</p><p>E</p><p>20</p><p>3</p><p>permitido e o que não é que atitudes e comprometimentos se esperam dele, entre outras</p><p>informações.</p><p>Descrição de Cargos e Plano de Carreira: Essa área é responsável por definir e</p><p>descrever as responsabilidades, habilidades necessárias e requisitos dos cargos dentro da</p><p>organização. Além disso, ela também desenvolve planos de carreira, que consistem em</p><p>estruturar as oportunidades de crescimento e progressão profissional dos colaboradores,</p><p>oferecendo direcionamento para o desenvolvimento de habilidades e competências.</p><p>Para Queiroz e Leite (2011, p.1790) “O Plano de Carreira é parte tangível do</p><p>processo de gestão de carreira, que possibilita ao empregado conhecer os requisitos,</p><p>atribuições, competências dos cargos e as formas de ascensão.”</p><p>Toda empresa procura se destacar entre seus concorrentes, e não basta apenas</p><p>possuir máquinas e equipamentos de última geração, deve contar com colaboradores bem</p><p>capacitados e adequados para desempenharem seus cargos e funções de maneira eficiente,</p><p>buscando sempre a eficácia organizacional (FERREIRA; SOEIRA, 2013).</p><p>Avaliação de Desempenho: É um processo utilizado para medir e analisar o</p><p>desempenho dos colaboradores em relação aos objetivos e metas estabelecidos. Essa área</p><p>desenvolve e implementa sistemas de avaliação, que podem envolver feedbacks,</p><p>avaliações de competências e análise de resultados para identificar pontos fortes, áreas de</p><p>melhoria e fornecer direcionamento para o desenvolvimento profissional dos</p><p>funcionários.</p><p>Segundo Marras (2000, p. 173) “avaliação de desempenho é um instrumento</p><p>gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado</p><p>ou por um grupo, em período e área específicos [...]”.</p><p>Segundo Pontes, Chiavenato (2014) a avaliação de desempenho dispõe de uma</p><p>diversidade de métodos de aplicação, cada um deles possui vantagens e desvantagens que</p><p>precisam ser conhecidas e debatidas no momento em que uma organização vai optar por</p><p>um dos métodos.</p><p>Benefícios: A área de benefícios tem como objetivo gerenciar e oferecer pacotes</p><p>de benefícios aos colaboradores, visando promover a satisfação e o bem-estar no trabalho.</p><p>Esses benefícios podem incluir planos de saúde, seguro de vida, programas de bem-estar,</p><p>auxílio-transporte, auxílio-alimentação, entre outros, dependendo das políticas e recursos</p><p>disponíveis na organização.</p><p>Para Chiavenato (2003), “benefícios sociais são as facilidades, as vantagens e os</p><p>serviços sociais que as empresas oferecem aos seus funcionários, poupando-lhes esforços</p><p>P</p><p>A</p><p>G</p><p>E</p><p>20</p><p>4</p><p>e preocupações, que é a chamada remuneração indireta concedida a todos os empregados,</p><p>independentemente do cargo ocupado, em conjunto com a chamada remuneração direta</p><p>(salário específico para o cargo ocupado), em função da avaliação do cargo ou do</p><p>desempenho do ocupante.”</p><p>Para Araújo (2009), os benefícios sociais são oferecidos por motivações e de</p><p>acordo com os objetivos da organização.</p><p>Treinamento e desenvolvimento: São áreas essenciais dentro do setor de Recursos</p><p>Humanos. Essas atividades têm como objetivo capacitar e aprimorar as habilidades e</p><p>conhecimentos dos colaboradores, visando melhorar o desempenho individual e coletivo,</p><p>além de promover o crescimento profissional e pessoal dos funcionários.</p><p>CHIAVENATO (2002) define o treinamento como sendo o processo educacional</p><p>de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada.</p><p>MILKOVICH e BOUDREAU (2000) destacam ainda que um sistema eficaz e</p><p>constante de planejamento e avaliação do treinamento é essencial para assegurar o retorno</p><p>adequado do investimento realizado.</p><p>Além disso, o setor de Recursos Humanos desempenha um papel fundamental na</p><p>gestão dos processos organizacionais relacionados às pessoas. Alguns desses processos</p><p>incluem:</p><p>Comunicação: A área de Recursos Humanos é responsável por promover uma</p><p>comunicação eficaz dentro da organização. Isso envolve a disseminação de informações</p><p>relevantes, a promoção de canais de comunicação adequados e a criação de uma cultura</p><p>de comunicação aberta e transparente.</p><p>Segundo Ferreira (1986, p. 443) a “comunicação é o ato de comunicar-se, emitir,</p><p>transmitir e receber mensagens através de métodos convencionados”, ou ainda, “é a</p><p>transmissão de uma mensagem entre uma fonte e um destinatário, distintos no tempo e/ou</p><p>espaço, utilizando um código comum”.</p><p>Para Tavares (2010), a comunicação externa de uma organização está dividida</p><p>em três campos essenciais, o informativo, o de publicidade-marketing e o das relações</p><p>com a comunidade. A respeito da comunicação informativa, avalia que sem dúvida, se o</p><p>que uma assessoria pretende é que a notícia enviada aos meios seja publicada de forma</p><p>mais parecida, como foi redigida, quanto mais adequada estiver com a linguagem do</p><p>meio, mais possibilidade terá de ser aproveitada em sua forma original.</p><p>Políticas de Qualidade e Programas de QVT: Recursos Humanos desempenha um</p><p>papel importante na definição e implementação de políticas de qualidade e programas de</p><p>P</p><p>A</p><p>G</p><p>E</p><p>20</p><p>5</p><p>Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Isso envolve o estabelecimento de diretrizes e</p><p>práticas que visam melhorar a qualidade dos produtos ou serviços da organização, bem</p><p>como a qualidade de vida dos colaboradores. Essas políticas e programas podem abranger</p><p>aspectos como segurança no trabalho, saúde ocupacional, equilíbrio entre vida</p><p>profissional e pessoal, incentivos e benefícios.</p><p>Segundo Sucesso (2002):</p><p>A Qualidade de Vida resulta no tratamento</p><p>humano, da gentileza, da leveza nas relações, da</p><p>possibilidade de expressão de pontos de vista</p><p>divergentes, do relacionamento sincero, do respeito</p><p>aos ausentes e do orgulho pelo que se faz. Atenção,</p><p>elogio e consideração constituem ingredientes</p><p>indispensáveis quando se busca lealdade, qualidade</p><p>e produtividade.</p><p>Segundo Gil (2001), as pessoas precisam se sentir valorizadas e estar felizes com</p><p>as atividades que executam na empresa para que possam ser produtivas. Bem-estar para</p><p>o funcionário está em sentir prazer ao realizar suas atividades, é quando o trabalhador</p><p>gosta e se identifica com a atividade que ele desenvolve. Também está relacionado ao ser</p><p>reconhecido e respeitado profissionalmente e aos padrões mínimos de qualidade no</p><p>ambiente de trabalho, tendo a sua disposição os recursos necessários para a sua atividade.</p><p>Ter boas relações profissionais, ou seja, ter um bom relacionamento com os colegas de</p><p>trabalho e os superiores, e ter espaço para um crescimento profissional também são fontes</p><p>de bem-estar para o empregado que são estimuladas pela qualidade de vida no trabalho.</p><p>Liderança: Recursos Humanos desempenha um papel estratégico no</p><p>desenvolvimento e capacitação dos líderes dentro da organização. Isso pode incluir a</p><p>identificação de competências de liderança, a realização de treinamentos e programas de</p><p>desenvolvimento, e o suporte na formação de líderes eficazes.</p><p>Chiavenato define liderança como:</p><p>é um fenômeno tipicamente social que ocorre exclusivamente em grupos sociais</p><p>e nas organizações. A liderança é exercida como uma influência interpessoal em uma</p><p>dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução</p><p>de um ou mais objetivos específicos.</p><p>Conforme Cury (2009), o mesmo diz que liderança é o resultado de uma</p><p>constelação de qualidade no qual uma pessoa possui, enquanto outros asseguram que o</p><p>P</p><p>A</p><p>G</p><p>E</p><p>20</p><p>6</p><p>líder não precisa dispor de regras, definir a liderança é uma tarefa difícil, tendo em vista</p><p>os diversos enfoques encontrados na literatura disponível sobre o assunto, mas existem</p><p>várias definições sobre a liderança, pois cada autor tem seu conceito.</p><p>Trabalho em Equipe/Relacionamento entre Departamentos: Recursos Humanos</p><p>desempenha um papel na promoção do trabalho em equipe e no fortalecimento do</p><p>relacionamento entre os departamentos. Isso pode envolver a implementação de</p><p>programas de integração, atividades de team building, incentivo à colaboração e</p><p>comunicação entre as equipes.</p><p>Atualmente tem-se tomado uma consciência muito maior por parte das empresas</p><p>em relação à importância de seus colaboradores dentro de sua política estratégica</p><p>empresarial. O resultado de uma correta política de recursos humanos, aumenta muito a</p><p>motivação da organização com positivos resultados para os seus índices de qualidade e</p><p>produtividade (DANGELMAIRE,1991).</p><p>Segundo Vergara (2009) é importante realizar trabalho em equipe porque é por</p><p>meio do esforço coletivo para resolver um problema, realizar uma tarefa ou um</p><p>determinado trabalho que é possível a troca de conhecimento e agilidade no cumprimento</p><p>de metas e objetivos compartilhados. Isso acontece quando os membros da equipe</p><p>compartilham as tarefas de forma igualitária, sem conflitos e pacificamente.</p><p>Administração de Conflitos e Mudanças: Recursos Humanos também</p><p>desempenha um papel na administração de conflitos e na gestão das mudanças</p><p>organizacionais. Isso pode envolver a mediação de conflitos entre colaboradores, a</p><p>implementação de práticas de resolução de conflitos, o suporte na condução de processos</p><p>de mudança e a promoção da adaptabilidade dos colaboradores diante de mudanças</p><p>organizacionais. O objetivo é minimizar os conflitos prejudiciais e facilitar a transição</p><p>suave durante os períodos de mudança.</p><p>Para Griffin e Gregory (2015), a ocorrência de conflitos nas organizações é um</p><p>fato comum, frequente</p><p>e que faz parte do cotidiano dos gestores. Pode ser definido</p><p>como um processo resultante de percepções divergentes de duas partes que estão</p><p>trabalhando em posições contrárias, de maneira que isto resulte em sentimentos de</p><p>desconforto e/ou hostilidades.</p><p>Para Robbins (2015, p. 203) “conflito é um antídoto para grupos que poderiam</p><p>ficar tentados a “carimbar” decisões baseadas em suposições frágeis, análise</p><p>insuficiente de alternativas relevantes e outras fragilidades”.</p><p>P</p><p>A</p><p>G</p><p>E</p><p>20</p><p>7</p><p>A Psicologia Organizacional e do Trabalho desempenha um papel fundamental</p><p>no contexto das organizações. Ela se concentra no estudo e na aplicação dos princípios</p><p>da psicologia para compreender o comportamento humano no ambiente de</p><p>trabalho, bem como promover o bem-estar e a eficácia das pessoas nas organizações.</p><p>Um dos principais papéis da Psicologia Organizacional e do Trabalho é analisar e</p><p>compreender as relações entre os indivíduos e as organizações, levando em consideração</p><p>fatores como motivação, satisfação no trabalho, liderança, trabalho em equipe,</p><p>comunicação, entre outros. Essa análise ajuda a identificar pontos fortes e áreas de</p><p>melhoria, buscando aprimorar o desempenho individual e coletivo.</p><p>P</p><p>A</p><p>G</p><p>E</p><p>20</p><p>8</p><p>3. MÉTODO</p><p>Para obtermos dados foi realizada uma caracterização da organização.</p><p>a) Instituição:</p><p>Identificação</p><p>Razão social: V4 Company Marketing LTDA.</p><p>Nome fantasia: V4 Company Itatiba.</p><p>Endereço: Avenida dos Expedicionários Brasileiros, 333, Vila Brasileira, Itatiba/SP.</p><p>Número de funcionários: 22.</p><p>Ramo de atuação: Marketing digital.</p><p>Relação de produtos: Implementação de vendas através da internet.</p><p>Histórico</p><p>Fundação: A unidade da V4 Company de Itatiba, iniciou em 2018, em um</p><p>escritório com 38m2, com 9 funcionários. Em 2020, com o crescimento do negócio, o</p><p>escritório passou a ter 120m2.</p><p>Evolução: De 2018 até o momento, 150 clientes tiveram a implementação de</p><p>vendas através da internet. E conta com 32 clientes na base atual.</p><p>Momento atual: Entre o final e início do ano, a empresa passou por um momento</p><p>difícil, muitos clientes encerraram o contrato por motivos econômicos. No momento, o</p><p>crescimento está sendo retomado novamente.</p><p>Perspectivas futuras: A meta da empresa até dezembro é ter uma base de clientes</p><p>com mais de 60 clientes e faturamento acima de R$300.000,00.</p><p>Objetivos</p><p>Da Empresa (curto, médio e longo prazos)</p><p>● Até dezembro faturar R$400.000,00</p><p>● Ser uma unidade referência na rede da V4 company</p><p>● Obter Equity Partner da matriz</p><p>Da área de Recursos Humanos (curto, médio e longo prazos)</p><p>● Redução de turnover</p><p>● Ter um time de alta performance</p><p>● Ser referência dentro da rede V4 company</p><p>P</p><p>A</p><p>G</p><p>E</p><p>20</p><p>9</p><p>Missão da Empresa:</p><p>A Lopes&Co tem como propósito, construir times de alta performance,</p><p>assim como trabalhar com excelência com foco nos resultados e nos clientes,</p><p>através de um ambiente propício para reconhecimento, aprendizado, inovação e</p><p>evolução de carreira.</p><p>Da área de Recursos Humanos:</p><p>Nosso negócio é vender o seu, através de pessoas de alta performance.</p><p>Estrutura:</p><p>b) Participantes:</p><p>O projeto se destinou a todos os colaboradores da organização.</p><p>c) Materiais:</p><p>O instrumento utilizado para a investigação foi um questionário,</p><p>elaborado pelas estagiárias, que foi aplicado através de formulário eletrônico</p><p>(Google Forms), com 10 perguntas abertas, conforme consta em Anexo.</p><p>P</p><p>A</p><p>G</p><p>E</p><p>20</p><p>10</p><p>d) Procedimento:</p><p>Para conduzir a pesquisa, os colaboradores foram convidados a</p><p>participarem voluntariamente, por meio de uma mensagem pelas estagiárias.</p><p>Nessa mensagem, foi apresentado os objetivos e procedimentos da pesquisa. A</p><p>divulgação foi feita por e-mail, contendo um link para acesso à pesquisa no</p><p>Google Forms. Os colaboradores que optaram por participar tiveram um prazo</p><p>de dois dias para responder. A pesquisa foi projetada para preservar o sigilo e</p><p>não exigiu identificação individual dos participantes.</p><p>P</p><p>A</p><p>G</p><p>E</p><p>20</p><p>11</p><p>4. RESULTADOS E DISCUSSÃO</p><p>Durante o estágio, foram encontrados resultados significativos que forneceram</p><p>insights valiosos sobre a organização e suas práticas de gestão de pessoas. Através da</p><p>caracterização da organização, foi possível identificar pontos fortes e áreas de melhoria</p><p>em relação aos processos de Recursos Humanos.</p><p>Observou-se que a organização valoriza a comunicação aberta e transparente,</p><p>buscando manter um fluxo adequado de informações entre os colaboradores e a</p><p>liderança. Isso contribui para a criação de um ambiente de trabalho mais colaborativo e</p><p>engajador.</p><p>Marchiori (2006, p.27) entende que:</p><p>A comunicação deve produzir</p><p>conhecimento, definindo caminhos que levem a</p><p>organização a um processo de modernização, na</p><p>busca de sua percepção e consequentemente</p><p>consciência comportamental. Sendo assim, a</p><p>comunicação deve agir no sentido de construir e</p><p>consolidar o futuro da organização.</p><p>No entanto, também foram identificados como desafios a serem enfrentados</p><p>pela organização o reconhecimento e valorização do colaborador, bem como a</p><p>implementação de incentivos adicionais.</p><p>Observou-se que alguns colaboradores expressaram a necessidade de um maior</p><p>reconhecimento pelo seu trabalho e contribuição para a organização. Sentiram-se</p><p>desmotivados pela falta de feedback construtivo e pela ausência de programas de</p><p>reconhecimento que valorizassem suas realizações.</p><p>Além disso, a implementação de incentivos adicionais foi apontada como uma</p><p>oportunidade de melhorar o engajamento dos colaboradores. A oferta de benefícios e</p><p>recompensas extras, como programas de bonificação ou programas de incentivo à</p><p>educação e desenvolvimento profissional, poderia aumentar a motivação e o</p><p>comprometimento dos funcionários.</p><p>Esses desafios indicam a importância de uma abordagem estratégica da</p><p>Psicologia Organizacional, que possa contribuir para a criação de um ambiente de</p><p>trabalho que reconheça e valorize os colaboradores, além de oferecer incentivos que</p><p>impulsionem seu desempenho e satisfação.</p><p>P</p><p>A</p><p>G</p><p>E</p><p>20</p><p>12</p><p>Segundo Marcondes et. al (2013) a intervenção de psicólogos nas organizações,</p><p>tem atendido demandas clássicas referentes aos processos de gestão de pessoas, muitas</p><p>vezes relativo a processos ligados a recrutamento, seleção e treinamento. De acordo</p><p>com o mesmo autor, recentemente, outras práticas foram incorporadas a essa prática de</p><p>atuação, como aquelas relativas à qualidade de vida, saúde e bem-estar no trabalho,</p><p>expressando uma perspectiva estratégica de atuação deste profissional dentro das</p><p>organizações.</p><p>Dessa forma, a Psicologia Organizacional pode oferecer insights e soluções para</p><p>enfrentar esses desafios, promovendo práticas de reconhecimento e valorização dos</p><p>colaboradores, desenvolvendo programas de incentivos adequados e criando uma</p><p>cultura organizacional que estimule o crescimento e a retenção de talentos.</p><p>Conforme Campos, et. al (2011) o papel do psicólogo dentro das organizações</p><p>é atuar como facilitador e conscientizador do papel dos vários grupos que compõem a</p><p>instituição, considerando a saúde e a subjetividade dos indivíduos, a dinâmica da</p><p>empresa e a sua inserção no contexto mais amplo da organização.</p><p>P</p><p>A</p><p>G</p><p>E</p><p>20</p><p>13</p><p>5. CONSIDERAÇÕES FINAIS</p><p>Durante a realização do estágio, pude</p><p>vivenciar e aprender diversas experiências</p><p>enriquecedoras. Foi uma oportunidade única para colocar em prática os conhecimentos</p><p>teóricos adquiridos ao longo do curso e desenvolver habilidades profissionais</p><p>essenciais.</p><p>Uma das principais considerações finais que posso fazer é sobre a importância</p><p>do aprendizado contínuo. O estágio me proporcionou um ambiente de aprendizado</p><p>constante, no qual pude me aprofundar nos processos organizacionais, nas dinâmicas</p><p>de trabalho e nas práticas de gestão de pessoas. A cada dia, surgiam novos desafios e</p><p>oportunidades de crescimento, o que me permitiu expandir meu conhecimento e</p><p>adquirir uma visão mais ampla do funcionamento de uma organização.</p><p>A realização do estágio reforçou a relevância da Psicologia Organizacional e do</p><p>Trabalho no contexto empresarial. Pude observar como o entendimento e o cuidado</p><p>com as pessoas são fundamentais para promover um ambiente de trabalho saudável,</p><p>motivador e produtivo. A psicologia desempenha um papel crucial na compreensão das</p><p>dinâmicas organizacionais, na gestão de equipes e no desenvolvimento de estratégias</p><p>para o crescimento e o sucesso das empresas.</p><p>Durante o período do estágio, pude observar que um dos desafios enfrentados</p><p>pelas empresas é encontrar formas eficazes de conciliar as demandas organizacionais</p><p>com as expectativas e necessidades individuais dos colaboradores.</p><p>Através da Psicologia Organizacional e do Trabalho, é possível promover a</p><p>satisfação e o engajamento dos colaboradores, criando um ambiente de trabalho que</p><p>favoreça o desenvolvimento pessoal e profissional. Ao compreender as motivações e</p><p>aspirações individuais, é possível alinhar os objetivos pessoais com os objetivos</p><p>organizacionais, fomentando um maior comprometimento e produtividade por parte dos</p><p>colaboradores.</p><p>Nesse contexto, é fundamental que as empresas invistam em práticas de gestão</p><p>de pessoas que promovam o reconhecimento e a valorização dos colaboradores, bem</p><p>como a oferta de incentivos adicionais. Isso inclui a implementação de programas de</p><p>reconhecimento, feedback constante, oportunidades de crescimento e desenvolvimento,</p><p>e a oferta de benefícios que atendam às necessidades dos colaboradores.</p><p>P</p><p>A</p><p>G</p><p>E</p><p>20</p><p>14</p><p>6. REFERÊNCIAS</p><p>CAMPOS, Keli Cristina de Lara et al. Psicologia organizacional e do trabalho - retrato</p><p>da produção científica na última década. Psicol. cienc. prof., Brasília, v. 31, n. 4, 2011.</p><p>Disponível em: < http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-</p><p>98932011000400004&lng=pt&nrm=iso>.</p><p>COSTA, E. A. Gestão estratégica da empresa que temos para a empresa que queremos.</p><p>2. ed. São Paulo: Saraiva, 2007.</p><p>CURY, Antonio. Organização e métodos: uma visão holística. 8. ed. São Paulo: Atlas,</p><p>2009.</p><p>CHIAVENATO I. Recursos Humanos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2000.</p><p>CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações.</p><p>8. ed. São Paulo: Atlas, 2008.</p><p>CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas</p><p>organizações. Rio de Janeiro: Elsevier,1999.</p><p>CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas</p><p>organizações. Rio de Janeiro: Elsevier,1999.</p><p>CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. – 6. ed Rio de</p><p>Janeiro: Campus, 2000.</p><p>DANGELMAIER, W Flexible Fertingung Braucht neue Steuerungskonzepte ( Teile</p><p>I,II,III) In : Technica 40 (1991) p.03, 6, 10.</p><p>FERREIRA, Sidneis Francisco; SOEIRA, Fernando dos Santos. A importância do</p><p>recrutamento e seleção de pessoas em uma empresa de pequeno porte do setor de</p><p>móveis. Revista eletrônica, 2013.</p><p>P</p><p>A</p><p>G</p><p>E</p><p>20</p><p>15</p><p>GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais.1. ed. São Paulo: Atlas,</p><p>2001.</p><p>GRIFFIN, Ricky W; GREGORY, Moorhead. Comportamento organizacional: gestão</p><p>de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015.</p><p>MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do Operacional ao Estratégico.</p><p>3. ed. São Paulo: Futura, 2000.</p><p>MAANEN, V. J. Processando as pessoas: estratégias de socialização</p><p>organizacional.In:FLEURY, M. T. L. [et al]. Cultura e poder nas organizações. São</p><p>Paulo: Atlas, 1996.</p><p>MACHADO. D.Q. CARIOCA. J,.M,.G. ARAÚJO.R,.N,.O.Estratégia de integração</p><p>para novos funcionários: um estudo de caso em uma indústria de transformação.Revista</p><p>Brasileira de Administração Científica, 2012.</p><p>MARCHIORI, Marlene. Cultura e Comunicação organizacionais: um olhar estratégico</p><p>sobre a organização. São Caetano/SP: Difusão editora, 2006.</p><p>QUEIROZ, Claudio; LEITE, Christiane. O elo da Gestão de Carreira: O papel do</p><p>empregado, da liderança e da organização. São Paulo: DVS, 2011. RECHZIEGEL, W.;</p><p>RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por competências. São Paulo: Educator, 2001.</p><p>ROBBINS, Stephen P. Lidere e inspire: a verdade sobre a gestão de pessoas. São</p><p>Paulo: Saraiva, 2015.</p><p>SUCESSO, Edina de Paula Bom. Relações Interpessoais e Qualidade de Vida no</p><p>Trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2002, 26 p.</p><p>P</p><p>A</p><p>G</p><p>E</p><p>20</p><p>16</p><p>SCHMIDT, Beatriz; KRAWULSKI,Edite; MARCONDES, Renatto Cesar. Psicologia</p><p>e Gestão de Pessoas em Organizações de Trabalho: investigando a perspectiva</p><p>estratégica de atuação. Revista de Ciências Humanas, v. 47, n. 2, p. 344-361, 2013.</p><p>TAVARES, Maurício. Comunicação Empresarial e planos de comunicação: integrando</p><p>teoria e prática. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2010.</p><p>VANALLE, R. M. Novas práticas de recursos humanos e a competitividade. São Paulo:</p><p>XX ENEGEP 2000. Anais. São Paulo, 2000.</p><p>VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2009.</p><p>P</p><p>A</p><p>G</p><p>E</p><p>20</p><p>17</p><p>ANEXOS</p><p>1) Relatórios semanais (versão final, encadernada juntamente com o</p><p>relatório final)</p><p>2) Caracterização da Organização</p><p>3) Resultado diagnóstico/Proposta de Trabalho assinada e</p><p>carimbada pela instituição/organização.</p><p>4) Ficha de Horas</p><p>5) Avaliação do estagiário pela instituição/organização</p><p>6) Declaração de estágio</p><p>7) Cópia de Termo de compromisso de estágio</p><p>Os documentos citados dos itens 2 ao 6 devem ser colocados</p><p>separadamente em pasta de plástico ou envelope encadernados ao final do</p><p>relatório.</p><p>- Referências, onde por?</p><p>- Introdução corrigida?</p><p>-</p>