Tema 4 - Incentivos Financeiros de Curto e de Curtíssimo Prazo (icp e Icp)

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<p>DESCRIÇÃO</p><p>Apresentação dos principais aspectos relativos a comissões, premiações e gratificação, e das possibilidades na estruturação de Programa de Bônus Corporativo, Participação de</p><p>Lucros ou Resultados e programa de participação por reconhecimento.</p><p>PROPÓSITO</p><p>Apresentar os conhecimentos fundamentais para uma gestão eficaz dos incentivos de curto e curtíssimo prazo da organização.</p><p>OBJETIVOS</p><p>MÓDULO 1</p><p>Descrever os aspectos legais, operacionais e práticos das comissões, premiações e gratificações</p><p>MÓDULO 2</p><p>Descrever um programa de bônus e sua construção</p><p>MÓDULO 3</p><p>Descrever a Participação nos Lucros ou Resultados, de acordo com o ordenamento jurídico brasileiro e as boas práticas de mercado</p><p>MÓDULO 4</p><p>Identificar as bases de um programa de premiação por reconhecimento</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>A dinâmica de mercado atual é de constante mudança, pressão por redução de custo, entrega de alto nível e pessoas qualificadas que garantam um negócio sustentável. Estudos</p><p>sobre o futuro do trabalho indicam que as instabilidades das relações de mercado só aumentam, e que o ambiente tende a ficar ainda mais competitivo, principalmente quando</p><p>falamos de atração e retenção de talentos.</p><p>A busca por novas formas de trabalho permite que as empresas se mantenham em um ciclo infinito na busca da melhor forma de atrair e reter seus talentos. O sucesso virá para</p><p>aquelas que conseguirem manter os melhores profissionais e que compreenderem que devem fazer uma gestão qualificada e criteriosa em todos os sentidos. Ou seja, não devem</p><p>apenas dominar a parte operacional, mas também dar atenção a outras vertentes, como a gestão de pessoas e a gestão financeira.</p><p>Oportunidades aparecem quando o mercado passa por uma perspectiva de novas tendências, como os desafios trazidos pela COVID-19. Para serem eficazes, as empresas precisam</p><p>se atentar também às questões emocionais, ligando-as aos principais processos de gestão de pessoas.</p><p>Nesse sentido, com todo o cenário de incertezas, por que não atrelar os resultados de uma organização ao quanto ela vai remunerar seus colaboradores? Tratar a coisa como uma</p><p>ideia de causa e efeito. As pessoas trabalham para atingir ou superar às metas e as organizações disponibilizam remunerações de acordo. As pessoas se mantêm motivadas e as</p><p>organizações alcançam seus resultados.</p><p>Nessa relação, a estratégia a ser explorada é a remuneração variável, e, neste material, veremos aquela de curto prazo. Apostar na remuneração variável permite equilibrar as contas</p><p>para sustentar a pesada carga de encargos para um empresário no Brasil. Sendo mais específico, o pacote de remuneração bem administrado pode ser a saída para muitos</p><p>negócios.</p><p>MÓDULO 1</p><p> Descrever os aspectos legais, operacionais e práticos das comissões, premiações e gratificações</p><p>COMISSÕES</p><p>Dentre as formas de pagamento de salário previstas na CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas, está a comissão:</p><p>Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do</p><p>serviço, as gorjetas que receber.</p><p>§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)</p><p>A comissão, muito comum, mas não exclusiva, aos trabalhadores do comércio e vendedores, é uma recompensa que a empresa paga a partir do alcance de metas que foram</p><p>definidas anteriormente, cujo objetivo é incentivar melhores resultados comerciais. Elas podem ser pagas a partir de um percentual, da quantidade de unidades ou em valor fixo.</p><p>Fonte: Shutterstock.com</p><p>A comissão é considerada salário porque ela se refere ao pagamento pela contraprestação do serviço realizado. Entretanto, dizemos que aquele que recebe comissão como parte de</p><p>seu salário terá um salário variável.</p><p>MODALIDADES DE COMISSÃO</p><p>Nas empresas, vemos dois tipos principais de contrato de comissão:</p><p>COMISSÃO PURA</p><p>Basicamente, podemos dizer que a pessoa receberá seu salário baseado integralmente na comissão a que tem direito — a partir do cumprimento de metas estabelecido pelo</p><p>empregador. Ou seja, não há um salário-base fixo, há apenas o pagamento de comissão.</p><p>Apesar disso, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) não permite que nenhum trabalhador seja remunerado a valor inferior a um salário-mínimo. Com isso, caso não atinja suas</p><p>metas, o trabalhador é, por lei, elegível a um salário-mínimo. Assim, podemos nos deparar com contratos de trabalho que vão prever o pagamento de um salário-mínimo mais as</p><p>comissões, e outros que o salário-mínimo será garantido caso as metas não sejam alcançadas.</p><p>COMISSÃO MISTA</p><p>Aqui há um salário fixo garantido, maior que o mínimo (geralmente aquele pago como média e referência de mercado para o cargo em questão) mais as comissões conforme o</p><p>esquema estipulado.</p><p>Um ponto relevante em ambos os casos é que, caso haja um piso salarial da categoria, este deve ser considerado. Isto é, na comissão pura, o trabalhador não pode receber nada</p><p>menor que o mínimo da categoria; e, na comissão mista, o salário fixo não pode ser inferior ao piso.</p><p>Um ponto de discussão na jurisprudência é o caso de comissão pura. O entendimento é que, se o trabalhador não alcançou os resultados, a lei lhe garante o pagamento do salário-</p><p>mínimo. Mas, há quem defenda que o comissionamento puro deveria ser obrigatoriamente o salário-mínimo (de forma que este seja para remunerar as atividades do vendedor, ainda</p><p>que não tenha vendido: atendimento ao cliente, esclarecimento de dúvidas, informações etc.) mais a comissão. Porém este não é o caso.</p><p>PAGAMENTOS</p><p>O empregador é obrigado a registrar o salário e demais parcelas da remuneração na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) — assim, quando o pagamento for feito em</p><p>comissão, este deverá constar nas anotações da CTPS.</p><p>Fonte: Shutterstock.com</p><p>A Lei 3.207/57 regulamenta as atividades dos empregados vendedores, viajantes ou pracistas. Como estes são majoritariamente remunerados por comissão, esta lei é base para</p><p>muitas questões que envolvem esse tipo de pagamento de salário.</p><p>O art. 4 regulamenta o período para pagamento das comissões: mensal (não superior a um trimestre), ao fim de cada mês:</p><p>Art 4 - O pagamento de comissões e percentagem deverá ser feito mensalmente, expedindo a empresa, no fim de cada mês, a conta respectiva com as cópias das faturas</p><p>correspondentes aos negócios concluídos.</p><p>Parágrafo único. Ressalva-se às partes interessadas fixar outra época para o pagamento de comissões e percentagens, o que, no entanto, não poderá exceder a um trimestre,</p><p>contado da aceitação do negócio, sendo sempre obrigatória a expedição, pela empresa, da conta referida neste artigo.</p><p>O pagamento só deve ser feito após a transação que origina a comissão. Assim, quando se referir a uma venda a prazo, o pagamento da comissão deve acontecer conforme a</p><p>empresa for recebendo os valores em questão. É o que diz o art. 5 da Lei 3.207/57:</p><p>Art. 5 - Nas transações em que a empresa se obrigar por prestações sucessivas, o pagamento das comissões e percentagens será exigível de acordo com a ordem de recebimento</p><p>destas.</p><p>Da mesma forma, por mais que a relação de emprego acabe, as comissões são devidas, conforme o art. 6º da Lei 3.207/57:</p><p>Art. 6 - A cessação das relações de trabalho, ou a inexecução voluntária do negócio pelo empregador, não prejudicará a percepção das comissões e percentagens devidas.</p><p>Ainda nessa linha, o art. 7 da mesma lei protege o empregador — repare que, embora a lei trate dos vendedores, viajantes e pracistas, o artigo se aplica a qualquer trabalhador que</p><p>recebe seu salário como comissão:</p><p>Art. 7 - Verificada a insolvência do comprador, cabe ao empregador o direito de estornar a comissão que houver pago.</p><p> ATENÇÃO</p><p>A insolvência ocorre quando o comprador tem dívidas maiores que seu patrimônio e não pode pagá-las; isso é diferente de um caso de “calote”, a mera inadimplência, quando a</p><p>comissão, ainda assim, é devida.</p><p>Sendo a comissão salário</p><p>integrante da remuneração total do trabalhador, está sujeita aos efeitos do contrato de trabalho, ou seja, integra o pagamento de férias e 13o salário, assim</p><p>como as bases para o desconto de FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e INSS (Instituto Nacional do Seguro Social), e claro o IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte).</p><p>CONTROLE DA JORNADA DE TRABALHO</p><p>Por mais que muitos que recebem comissão queiram trabalhar muitas horas em busca de suas metas, a legislação é clara que, assim como qualquer outro trabalhador sob o regime</p><p>da CLT, deverá trabalhar o máximo de 44 horas semanais.</p><p>A jornada extraordinária deverá ser remunerada pelo pagamento de horas extras. Súmula 340 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) (COAD, 2021):</p><p>O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras,</p><p>calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas Da mesma forma, há necessidade de se</p><p>respeitar o intervalo intrajornada.</p><p>Além disso, cabe ressaltar que o comissionista, assim como qualquer trabalhador, também deve respeitar o intervalo intrajornada:</p><p>Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.</p><p>Quanto ao DSR (Descanso Semanal Remunerado), será calculado na forma da Lei 605/49:</p><p>Art. 7 - A remuneração do repouso semanal corresponderá:</p><p>c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário correspondente às tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos dias</p><p>de serviço efetivamente prestados ao empregador.</p><p>Em outras palavras, é correspondente ao salário referente às comissões da semana em sua jornada normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço prestado.</p><p>CÁLCULO DA COMISSÃO</p><p>Como vimos, a comissão é baseada em uma meta em relação aos produtos e serviços vendidos; o trabalhador comissionado recebe horas extras e que, sendo salário, esses valores</p><p>sofrem abatimento devido aos encargos trabalhistas e previdenciários.</p><p>Fonte: Shutterstock.com</p><p>EXEMPLO</p><p>Ao atingir suas metas, a pessoa tem uma comissão de 15% sobre o valor vendido. O volume de vendas foi de R$35.000,00. O salário fixo é de R$1.500,00. No mês de referência,</p><p>foram feitas 25 horas extras.</p><p>RESOLUÇÃO</p><p>VALOR DA COMISSÃO</p><p>Volume de vendas x % de comissão</p><p>35.000 x 15% = 5.250</p><p>HORAS EXTRAS</p><p>Vamos supor que todas as horas extras foram feitas em dia de semana. Em relação ao salário fixo, teremos:</p><p>Salário hora = salário fixo ÷ carga horária mensal</p><p>1.500 ÷ 220 = 6,82</p><p>Remuneração de hora extra = salário hora x adicional de HR x quantidade de horas extras</p><p>6,82 x 1,5 x 25 = 255,75</p><p>Já para a parte variável:</p><p>Salário hora = total de comissão ÷ carga horária mensal</p><p>5.250 ÷ 220 = 23,86</p><p>Remuneração de hora extra = total de comissão x quantidade de Horas extras</p><p>23,86 x 1,5 x 25 = 894,75</p><p>Há ainda que se falar no descanso semanal remunerado, que é dado em relação à quantidade de dias úteis e dias de descanso no mês. Vamos supor um mês com 22 dias úteis e 4</p><p>de descanso (domingos).</p><p>DSR = valor das horas extras ÷ dias úteis x dias de descanso</p><p>DSR hora extra parte fixa = 255,75 ÷ 22 x 4 = 46,5</p><p>DSR comissão = 894,75 ÷ 22 x 4 = 162,68</p><p>Assim, por ter trabalhado 25 horas extras no mês, além de salário fixo e comissão, essa pessoa receberá um total de R$ 1.359,68 (255,75 + 894,75 + 46,5 + 162,68) referente às</p><p>horas extras e DSR.</p><p>Em cima desses valores, ainda cabe aplicar INSS, FGTS e Imposto de Renda.</p><p>PREMIAÇÕES</p><p>ASPECTO JURÍDICO</p><p>Fonte: Shutterstock.com</p><p>A reforma trabalhista feita pela Lei 13.467/17 trouxe uma definição para a palavra “prêmio”, que não era clara antes disso. Essa lei reescreveu o § 4º do art. 457 da CLT:</p><p>§ 4º - Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em</p><p>razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.</p><p>Além de definir o conceito de prêmios, a Lei 13.467/2017 esclareceu que esses prêmios pagos aos colaboradores não possuem natureza salarial:</p><p>§ 2º - As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos</p><p>não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.</p><p>Esse novo texto tornou o cenário bastante vantajoso para os empregadores, já que, antes dele, todas as verbas pagas de forma habitual integravam a remuneração dos</p><p>trabalhadores, consequentemente incidindo os encargos trabalhistas e previdenciários.</p><p>Para não deixar dúvidas, a Lei 13.467/17 atualizou, no mesmo sentido, mais um item do ordenamento jurídico brasileiro — desta vez, na Lei 8.212/91 (que dispõe sobre a</p><p>organização da Seguridade Social, institui Plano de Custeio, e dá outras providências), em seu art. 28, § 9º, z:</p><p>Art. 28. § 9º Não integram o salário de contribuição para os fins desta Lei, exclusivamente:</p><p>z) os prêmios e os abonos.</p><p>O ambiente jurídico brasileiro não é dos mais simples. São muitas leis, com muitas atualizações. Por isso, o empregador não pode relaxar e fazer as coisas de qualquer jeito. Precisa</p><p>estar atento.</p><p> COMENTÁRIO</p><p>A natureza indenizatória da verba “prêmios” ocorre quando o trabalhador demonstra “desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades”. Ou seja, se</p><p>o empregador paga um valor, fixo ou variável, ao mesmo, isto pode perder o caráter indenizatório. Para ser considerado prêmio, deve-se provar a questão do desempenho superior.</p><p>Como fazer isso? Com um sistema consistente de estipulação de metas e de mensuração do seu alcance.</p><p>Mais uma vez, o prêmio sem incidência de encargos deve ser relacionado ao desempenho. Neste sentido, um prêmio por tempo de serviço não cumpre o que é definido no texto da</p><p>nova legislação.</p><p>Esclarecidos os aspectos jurídicos sobre a nova legislação em relação às premiações, cabe fazer mais uma ressalva. Eles são muito comuns para mexer com a motivação das</p><p>pessoas no ambiente de trabalho. Seja para reconhecer o bom desempenho, como acabamos de ver; seja para que elas se sintam ainda mais valorizadas e reconhecidas.</p><p>Usar os prêmios como pequenas pílulas de injeção de ânimo (na medida certa) ajudará a trazer mais empenho na realização das tarefas e, em longo prazo (olhando o todo, e não os</p><p>prêmios isoladamente), tende a resultar em altos níveis de produtividade — mexendo com a cultura organizacional. Este é mais um motivo para dar atenção especial a este tipo de</p><p>remuneração.</p><p>PELO QUE PREMIAR?</p><p>Agora é hora de vermos as diferentes formas de premiação que as empresas costumam usar.</p><p>Ideias</p><p>Embora haja o ditado popular “de boas intenções o inferno está cheio”, vale a pena premiar ideias. Mas não qualquer ideia, e sim boas ideias. Aquela ideia que, direta ou</p><p>indiretamente, vai gerar melhorias para o negócio.</p><p>Desempenho da equipe</p><p>Se o time trabalha junto, tem ações proativas entre seus componentes, há colaboração e não competição, que tal reconhecer isso e manter um bom clima e uma boa cultura</p><p>organizacional?</p><p>Funcionário do mês</p><p>Não é clichê. Reconhecer aquela pessoa que mais se destacou dentro da empresa pode ser outro fator importantíssimo na construção de um bom ambiente de trabalho. Talvez não</p><p>possa ser da empresa toda, mas do escritório, da planta da fábrica, seccionado. E que tal alinhar questões de desempenho previamente definidas com a opinião das demais pessoas</p><p>(uma votação)? Esse pode ser o critério.</p><p>Experiência para o cliente</p><p>Será que um cliente que vivencie uma ótima experiência pode virar um cliente fiel e que vai trazer ainda mais seguidores com ele(a)? Acho que sim. Então, a sugestão é premiar</p><p>quem gerar a maior experiência para o cliente. Como? Os colaboradores</p><p>podem registrar o momento e submeter para que seja votado pelas demais pessoas da empresa. Como</p><p>registrar? Fotos, depoimentos, testemunhas etc.</p><p>COMO AS EMPRESAS TÊM PREMIADO SEUS COLABORADORES?</p><p>Que tipo de prêmios as empresas podem conceder aos seus funcionários? Os mais variados possíveis. Algumas empresas têm mais resultado com “experiências” do que com</p><p>dinheiro em si.</p><p>Vejamos algumas formas de premiação que as empresas podem adotar:</p><p>VIAGENS</p><p>FOLGAS</p><p>EVENTOS</p><p>Talvez algumas pessoas não possam fazer viagens, ainda que as mais simples. Em outros casos, uma viagem mais gourmetizada pode não fazer parte da realidade da família.</p><p>Conheça sua população, proporcione uma experiência que talvez ela não possa pagar (ou, ao menos, não a toda hora). E claro, a viagem deve incluir toda a família e gerar uma</p><p>experiência espetacular. A mesma ideia pode ser aplicada a um restaurante ou a um lugar específico.</p><p>Uma folga sempre é bem-vinda. Proporcione-as, mas vá além! Incentive e provoque a pessoa para que o tempo seja realmente para elas. Reduzir a jornada em algum momento pode</p><p>ser outra forma de premiar.</p><p>Há muita gente que vai valorizar participar de um congresso, evento, curso. A ideia é fazer isso para os temas relacionados ao trabalho e também para aqueles que não têm nada a</p><p>ver — ou seja, ligado a um hobby da pessoa.</p><p>PREMIAÇÃO NA PRÁTICA</p><p>Veja agora, exemplos de como algumas empresas premiam seus colaboradores:</p><p>MAHOGANY</p><p>RESERVA</p><p>LOCAWEB</p><p>UPS</p><p>Empresa de cosméticos, premia com viagens especiais — um cruzeiro, por exemplo.</p><p>Loja de roupas, reconhece quem gerou a maior experiência para seus clientes — um funcionário que tinha o sonho de dirigir uma Ferrari, por exemplo, pôde fazer isso por quatro</p><p>horas no centro de São Paulo.</p><p>Empresa de gestão de sites, proporciona experiências como viagens, almoços, distribui aparelhos eletrônicos e itens personalizados (garrafinhas squeeze, canecas) e dá até troféus.</p><p>Empresa de entregas, proporciona passeios, jantares, dá eletrodomésticos etc. aos motoristas que não se envolvem em acidentes por certo período.</p><p>GRATIFICAÇÕES</p><p>Mais uma vez, vamos lançar mão do art. 457 da CLT, § 1º:</p><p>§ 1º - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.</p><p>Então, logo de início, precisamos entender que as gratificações legais integram o salário. Em geral, é o que chamamos de gratificação salarial.</p><p>As gratificações podem ser dos mais variados tipos. Seguem alguns exemplos:</p><p>Gratificação de função: quando uma pessoa está exercendo um cargo diferente do seu por tempo determinado;</p><p>Gratificação de substituição: quando alguém está substituindo um colega por férias ou por alguma licença (a maternidade, por exemplo);</p><p>Gratificação de Natal (13º salário);</p><p>Gratificação de balanço: quando a pessoa auxilia a empresa em ações que ajudam a gerar lucro;</p><p>Gratificação por evento: quando o colaborador ajuda a empresa na criação ou organização de algum evento;</p><p>Gratificação por tempo de serviço: para reconhecer o tempo de serviço (alguém que fez dez anos trabalhando na empresa, por exemplo);</p><p>A CLT não estipula um limite, mas o bom-senso sempre é bem-vindo (não pague valores absurdamente altos). Se as gratificações integram o salário, há incidência das verbas</p><p>trabalhistas e previdenciárias.</p><p> COMENTÁRIO</p><p>Diferente do que vimos com os prêmios, o empregador precisa estar atento à questão da habitualidade, ou seja, se for pago de forma habitual, integra o salário. Atenção redobrada,</p><p>porque o entendimento é que um pagamento habitual não necessariamente tem um ciclo definido (mensal, semestral, anual). Então, por mais que haja largo espaço de tempo entre</p><p>um e outro pagamento, pode-se caracterizar a habitualidade.</p><p>Com isso, a gratificação cai muito bem para o pagamento de reconhecimento por tempo de serviço, já que isso não tem ligação com o desenvolvimento da relação empregatícia. Por</p><p>exemplo, uma gratificação por cada ciclo de cinco anos trabalhados na empresa.</p><p>VERIFICANDO O APRENDIZADO</p><p>1. SOBRE PREMIAÇÕES, DE ACORDO COM AS ATUALIZAÇÕES PROPOSTAS PELA LEI 13.467/17, É CORRETO AFIRMAR QUE:</p><p>A) As premiações não integram o salário do trabalhador em nenhuma hipótese.</p><p>B) A Lei 13.467/17 não tratou do assunto premiações, mas tratou de gratificações e bônus corporativo.</p><p>C) Para garantir o caráter indenizatório do prêmio, é necessário comprovar que a premiação se refere a desempenho superior ao esperado.</p><p>D) As importâncias habituais, ainda que pagas a título de prêmios, integram a remuneração do empregado.</p><p>E) Prêmios são concedidos ao empregado apenas na forma de dinheiro.</p><p>2. SOBRE COMISSÃO, MARQUE A ALTERNATIVA CORRETA:</p><p>A) A comissão é uma das formas de pagamento de benefícios e está prevista em lei.</p><p>B) A comissão não é uma das formas de pagamento de benefícios e não está prevista em lei.</p><p>C) A comissão é uma das formas de pagamento de salário e não está prevista em lei.</p><p>D) A comissão não é uma das formas de pagamento de salário e está prevista em lei.</p><p>E) A comissão é uma das formas de pagamento de salário e está prevista em lei.</p><p>GABARITO</p><p>1. Sobre premiações, de acordo com as atualizações propostas pela Lei 13.467/17, é correto afirmar que:</p><p>A alternativa "C " está correta.</p><p>A Lei 13.467/2017 esclareceu que os prêmios pagos aos colaboradores que não possuem natureza salarial são os que se referem ao desempenho superior ao ordinariamente</p><p>esperado no exercício de suas atividades. § 2º e § 4º do art. 457 da CLT.</p><p>2. Sobre comissão, marque a alternativa correta:</p><p>A alternativa "E " está correta.</p><p>A comissão é uma das formas de pagamento de salários e está prevista no art. 457, § 1º da CLT: “§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as</p><p>comissões pagas pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)”.</p><p>UM GUIA PRÁTICO SOBRE COMISSÕES E COMO AS EMPRESAS ESTÃO</p><p>PREMIANDO SEUS COLABORADORES</p><p>Neste vídeo, o especialista abordará as etapas do guia prático sobre comissões e como as empresas estão premiando seus colaboradores.</p><p>MÓDULO 2</p><p> Descrever um programa de bônus e sua construção</p><p>OS PROGRAMAS DE BONIFICAÇÃO (BÔNUS GERENCIAL)</p><p>É verdade que quando olhamos a legislação brasileira, há margem para compreender que bônus, prêmios e gratificações são a mesma coisa, e muita gente no mercado usa tudo</p><p>como sinônimo. Porém, o que vamos fazer neste módulo é tratar especificamente do Programa de Bônus Corporativo (você pode encontrá-lo com os seguintes nomes: Programa ou</p><p>Plano de Bônus, Programa ou Plano de Incentivos). Vamos apontar o que ele é e o que devemos considerar para estruturar um.</p><p>Antes de partir para uma questão mais prática, é relevante compreender o impacto dos aspectos motivacionais. Sim, a motivação está presente em quase tudo quando falamos de</p><p>recursos humanos, mas há um destaque especial quando o tópico é remuneração.</p><p>UM PROGRAMA DE BÔNUS PODE SER UMA BAITA FERRAMENTA PARA AJUDAR A MANTER ALTOS</p><p>NÍVEIS DE MOTIVAÇÃO AOS COLABORADORES, VISTO QUE, COMO SERES HUMANOS, A TENDÊNCIA É</p><p>SE SENTIR MOTIVADO QUANDO SE É DESAFIADO E SE BUSCA ALCANÇAR OBJETIVOS RELEVANTES</p><p>EM NOSSAS VIDAS.</p><p>Outro componente motivador é saber que um esforço extra vai gerar um dinheiro a mais. Seus colaboradores tenderão a ir além para entregar os resultados — porque sabem que vão</p><p>ganhar mais do que o salário-base negociado no contrato regular inicial.</p><p>No entanto, o efeito do programa de bônus pode ser contrário quando ele cai na rotina dos colaboradores, sem trazer grandes desafios — as pessoas se acostumam com ele. Ou</p><p>seja, as metas não desafiam mais, os colaboradores passam a encarar o pagamento do bônus como um direito, já que é sempre tudo do mesmo jeito.</p><p>Feito esse esclarecimento, o que é um programa de bônus?</p><p>CONCEITO</p><p>No mundo do trabalho, vemos inúmeras palavras se referindo à ideia de bônus. Em nosso caso, estamos falando do tipo de bônus referente ao reconhecimento por um desempenho</p><p>extra dos colaboradores, reconhecimento pela produtividade, alcance de alguma meta significativa, participação</p><p>em projetos relevantes.</p><p>Fonte: Shutterstock.com</p><p>Para fazer isso, as empresas lançam mão de um programa estruturado, a partir de um documento, uma política que vai descrever critérios, elegibilidades, as regras de performance e</p><p>participação, e como o bônus será pago.</p><p>Ter um programa como esse vai trazer algumas vantagens para a empresa:</p><p>MOTIVAÇÃO</p><p>ATRAÇÃO</p><p>RETENÇÃO</p><p>A motivação está presente em quase tudo sobre RH, ainda mais na remuneração. Fazer com que as pessoas se sintam motivadas vai elevar o nível de entrega delas e ajudar a</p><p>alcançar os resultados corporativos.</p><p>Quando uma empresa tem um programa de bônus bem estruturado e reconhecido pelos seus colaboradores, ela tende a ser mais atrativa no mercado (não se engane, as pessoas se</p><p>conhecem e se falam). Um colaborador, se consultado (ou mesmo em um desses sites de avaliação de empresas, como o Glassdoor), vai destacar o programa de bônus. Isso</p><p>chamará a atenção dos melhores candidatos.</p><p>Da mesma forma, se for relevante, será fator de retenção das pessoas. Para manter os melhores talentos, é necessário ter um conjunto de elementos que farão as pessoas se</p><p>sentirem satisfeitas no ambiente de trabalho. Uma delas é o seu sistema de remuneração variável (que se torna ainda mais potente quando juntado a bom clima e cultura</p><p>organizacional).</p><p>TIPOS DE PROGRAMA DE BÔNUS</p><p>Vamos conhecer três tipos de bônus:</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>BÔNUS DE PERFORMANCE</p><p>É o bônus mais comum. A empresa vai dizer o objetivo ou conjunto de objetivos a serem alcançados e aqueles que o atingirem serão recompensados por isso. É um programa de</p><p>bônus regular com o intuito de incentivar as pessoas a irem além e suarem a camisa. Geralmente esse tipo de bônus é pago a cada 6 meses ou a cada um ano.</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>AD-HOC BÔNUS</p><p>É quando há a previsão de um bônus não planejado, mas que vai reconhecer o esforço do funcionário em um projeto grande ou tarefa mais complexa. Pode ser visto como uma</p><p>forma de agradecimento. É um tipo de bônus mais flexível, embora haja previsão de regras e critérios que vão determinar o que significa “reconhecer o esforço em um projeto grande</p><p>ou tarefa mais complexa”. Ao contrário do bônus por performance, a empresa não cria na cabeça das pessoas que esse pagamento se tornará regular, ou seja, a cada fim de ciclo de</p><p>performance (combatendo, de certa forma, a questão da rotina e motivação abordada no início do módulo).</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>BÔNUS DE MILESTONE (MARCO)</p><p>Aqui, o ciclo do bônus está atrelado a um marco principal, um grande projeto. A obtenção desse marco, ou conclusão do projeto, vai gerar o pagamento do bônus, proporcionando a</p><p>motivação enquanto se trabalha nele. Tende a ser de curta duração (alguns meses), e não é diferente dos demais no sentido de que precisa ser bem comunicado, deixando as regras</p><p>claras.</p><p>ELEMENTOS PARA UM PROGRAMA DE BÔNUS DE SUCESSO</p><p>Não é tarefa simples implementar e gerenciar um programa de bônus. E se você tem um, dê atenção à gestão do dinheiro, tanto o seu controle de orçamento quanto o montante que</p><p>irá pagar a cada ciclo. Seu programa precisa definir limites e ajustes sempre que necessário — até porque você não controla seu mercado externo.</p><p>A transparência é outra coisa muito importante. Seus funcionários precisam estar informados sobre o plano e as regras do jogo, quais os seus direitos e deveres, e como calcular o</p><p>potencial valor a receber.</p><p>Não complique, deixe as coisas simples. O plano deve ser simples e direto, para que as pessoas o compreendam. Quanto menos dúvidas gerar, mais transparente é, e haverá mais</p><p>engajamento.</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>O programa deve promover equidade e justiça entre seus participantes, gerando equilíbrio entre os departamentos e os diferentes níveis hierárquicos. Ou seja, não privilegie uma</p><p>área ou cargo.</p><p>O período de pagamento deve ser equivalente ao ciclo do que se espera atingir. No caso de um programa do tipo Ad-Hoc ou Milestone, deve-se deixar claro quando será efetuado.</p><p>Como há diferentes tipos com diferentes ciclos, mantenha as coisas alinhadas. Não atrase pagamentos. Se o ciclo fechou, pague o bônus no período combinado (o que deve estar</p><p>descrito no documento do programa de bônus).</p><p>Faça o seu programa ser relevante para as pessoas. Não o deixe cair na armadilha de ser desmotivador. Crie condições, regras e metas que mantenham as pessoas com alto nível</p><p>de engajamento com o programa e interesse em atingir o propósito. Ainda neste quesito, se os valores de pagamentos forem baixos demais, de nada adianta. Por outro lado,</p><p>sabemos que valores altos podem ser um risco para a gestão financeira. Busque o equilíbrio.</p><p>Outra coisa importante é olhar para o planejamento estratégico e identificar quais são os objetivos que a empresa quer alcançar. São eles que sempre nortearão o desenho do plano,</p><p>já que sua razão de existir é reconhecer o desempenho das pessoas para alcançar os resultados organizacionais. Muitas empresas perdem a chance de ter um plano de sucesso</p><p>quando ignoram algo que parece simples. Por exemplo, se a organização quer aumentar o faturamento ou internacionalizar sua marca, é isso que deve nortear os objetivos atribuídos</p><p>às pessoas. É preciso deixar claro que, ainda que se trate de um Ad-Hoc ou Milestone, os objetivos estratégicos ainda serão as bases do programa.</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>Não adianta ter o desenho de plano mais atraente, se não houver dinheiro para pagar. Atenção com as suas restrições financeiras. As empresas precisam ser realistas, ainda mais</p><p>as menores, que não possuem os mesmos volumes de ativos financeiros que as grandes empresas.</p><p>Faça um benchmarking do mercado, avalie suas tendências nesta área. Olhar para o mercado vai te deixar ciente do que os concorrentes estão fazendo, se há algum padrão que</p><p>pode ajudar a reduzir a chance de erro. Entender quais os pré-requisitos mínimos para considerar no seu programa, aprender com quem já tem a experiência de ter começado lá</p><p>atrás.</p><p>O programa de bônus é da empresa e tem o objetivo de alcançar os resultados dela. Porém, não se esqueça de que são as pessoas que buscarão pelos objetivos traçados. Por isso,</p><p>a recomendação é considerar algo básico da gestão de pessoas que é esquecido na maioria das vezes: ouça as pessoas. No fim, são os trabalhadores que receberão o bônus,</p><p>então suas preferências e considerações devem ser levadas em conta.</p><p>Quando for criar o seu programa, tenha em mente o comportamento que espera dos colaboradores. Será que o desenho do programa de bônus vai gerar o efeito desejado? Como as</p><p>pessoas reagirão? Lembre-se de que, como dissemos no início, a remuneração influencia na motivação.</p><p>ESTRUTURANDO O PROGRAMA DE BÔNUS</p><p>Acabamos de levantar pontos importantes. Mas não se afobe. Antes de começar, responda a esta pergunta:</p><p>Por que você está criando este programa de bônus?</p><p>Agora, vejamos o passo a passo para direcionar as ações:</p><p>PASSO 1: BENCHMARKING</p><p>Como foi dito, olhe para seu mercado. Veja o que as outras empresas estão fazendo. Talvez valha a pena comprar um relatório sobre o assunto de uma consultoria especializada.</p><p>Veja quais condições não podem faltar e como deixar o seu plano atrativo para os colaboradores — eles são tão essenciais quanto os interesses da organização.</p><p>PASSO 2: ESCREVA O PLANO</p><p>Tire as ideias da cabeça e coloque no papel. Pegue todo material de referência que você tem e estruture nesse mesmo papel. Esclareça os detalhes, as regras do jogo, dê</p><p>transparência.</p><p>PASSO 3: GARANTA QUE O VALOR A SER PAGO SEJA RELACIONADO A FATORES QUANTIFICÁVEIS</p><p>Embora mexa com a motivação, um fator subjetivo, as bases da remuneração são bastante objetivas. Portanto, os colaboradores precisam enxergar claramente a lógica da coisa e</p><p>como é medido o desempenho que é base para o pagamento do bônus.</p><p>PASSO 4: GARANTA QUE TODOS GANHEM ALGUMA COISA</p><p>Se os objetivos do programa de bônus forem muito difíceis e muitas pessoas ficarem de fora do reconhecimento, isso, com certeza, vai impactar o moral das pessoas, gerando</p><p>desmotivação. Tente o</p><p>equilíbrio de forma que haja uma recompensa mínima se o mínimo for alcançado. Cresça o prêmio proporcionalmente à complexidade das metas.</p><p>PASSO 5: COMUNIQUE AOS COLABORADORES</p><p>Não adianta o plano ficar guardado a sete chaves. Faça rodas de diálogo, estruture grupos de discussão, explore o material. Mais uma vez, foco na transparência. Depois do plano</p><p>implementado, dê atenção à comunicação dos ciclos futuros. É recomendável manter um canal de diálogo sobre as metas e objetivos, quando os bônus serão pagos, atualização no</p><p>desenho do plano, se houver etc.</p><p>PASSO 6: PAGUE E CELEBRE</p><p>Valorize o esforço das pessoas, torne seu programa de bônus especial.</p><p>PAGAMENTO DO BÔNUS</p><p>O programa em si parte de metas estipuladas pela empresa e que, se atingidas, geram uma remuneração variável ao trabalhador. Normalmente, a mensuração da contribuição de</p><p>cada indivíduo vem do sistema de avaliação de desempenho da empresa.</p><p>É comum que cada nível de cargo tenha um percentual (ou múltiplo) do seu salário como meta do programa de bônus.</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>Vamos imaginar o cargo de Analista de RH, elegível a 10% de bônus no programa de bônus corporativo.</p><p>Imagine agora um sistema de avaliação de desempenho que permita até cinco notas possíveis, conforme a tabela abaixo:</p><p>Nível Descrição</p><p>1 Extremamente satisfatório</p><p>2 Muito satisfatório</p><p>3 Satisfatório</p><p>4 Pouco satisfatório</p><p>5 Insatisfatório</p><p> Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal</p><p>Para cada uma dessas notas, o programa de bônus da organização vai sugerir um percentual de alocação, refletindo o pagamento do bônus. Por exemplo:</p><p>Nível Descrição % de Bônus</p><p>5 Extremamente satisfatório 121% a 150%</p><p>4 Muito satisfatório 101% a 120%</p><p>3 Satisfatório 71% a 100%</p><p>2 Pouco satisfatório 31% a 70%</p><p>1 Insatisfatório 0% a 30%</p><p> Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal</p><p>Existe a representação da contribuição do indivíduo portanto. Porém, a grande maioria dos programas também mensura a parte da empresa nesse processo. O comum é definir o</p><p>indicador da organização que servirá de base de cálculo. Para facilitar o entendimento, vamos dizer que esse fator se chama “resultado financeiro da organização”. (representação de</p><p>um conjunto de itens, margem EBTIDA, taxa de crescimento etc.).</p><p>O plano de bonificação, então, pode dizer (apenas um exemplo) que o resultado financeiro da empresa tem até cinco níveis (para facilitar, seguindo a mesma escala da parte</p><p>individual):</p><p>Nível Descrição % do Fator</p><p>5 Extremamente satisfatório 121% a 150%</p><p>4 Muito satisfatório 101% a 120%</p><p>3 Satisfatório 71% a 100%</p><p>2 Pouco satisfatório 31% a 70%</p><p>1 Insatisfatório 0% a 30%</p><p> Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal</p><p>Agora, precisamos esclarecer que, no valor do bônus como um todo, parte refere-se ao resultado do indivíduo e parte ao resultado da empresa. Então, o que se vê por aí é uma</p><p>proporção de 60% a 40% atribuída ao indivíduo e o restante à empresa. Digamos que, para o nosso exemplo, o cálculo do bônus será feito na proporção de 60% para os resultados</p><p>individuais e 40% para os resultados corporativos.</p><p>EXEMPLO</p><p>Vamos usar o exemplo do analista de RH, elegível a 10% de bônus no programa corporativo. Ele teve nota 4 (Muito satisfatório) quanto a sua participação individual, e a empresa</p><p>performou em nível 2 (Pouco satisfatório).</p><p>Se cada um desses níveis de performance tem uma faixa de resultado, quem define o número exato?</p><p>RESOLUÇÃO</p><p>Normalmente, o gestor, no caso do indivíduo, e um comitê da empresa, no caso do corporativo. Logo, o nosso analista teve definido o percentual de 111%, e a empresa ficou com</p><p>52% (repare que ambos dentro das faixas definidas no plano).</p><p>Vamos dizer que o programa de bônus desta empresa seja pago em caráter semestral (2x ao ano) e que o salário do analista é de R$3.000,00 — a empresa considera o 13º para</p><p>base de cálculo. Então teríamos:</p><p> Atenção! Para visualização completa das fórmulas utilize a rolagem horizontal</p><p>O resultado do cálculo é de R$1.125,54, referente a um semestre. Para que tenhamos uma comparação, se todos os resultados tivessem sido de 100%, teríamos o bônus target da</p><p>pessoa no semestre, neste caso, R$1.950,00. Desse modo, dizemos que esse colaborador recebeu 57,1% do bônus target e que esse programa de bônus é capaz de pagar 1,3</p><p>salário ao ano (target x 2 ÷ salário base mensal).</p><p>Em geral, os valores pagos em um programa de bônus estão sujeitos à legislação trabalhista normal e incidências de tais verbas, como imposto de renda e encargos sociais.</p><p>VERIFICANDO O APRENDIZADO</p><p>1. NÃO É UM NOME DE MERCADO PARA O PROGRAMA DE BÔNUS CORPORATIVO:</p><p>A) Plano de Bônus.</p><p>B) Programa de Incentivo.</p><p>C) Programa de desempenho.</p><p>D) Plano de incentivos.</p><p>E) Programa de bônus.</p><p>2. MARQUE A ALTERNATIVA QUE CORRESPONDE À DEFINIÇÃO DE UM PROGRAMA DE BÔNUS AD-HOC:</p><p>A) A empresa vai dizer o objetivo ou conjunto de objetivos a serem alcançados e aqueles que o atingirem serão recompensados por isso.</p><p>B) É um programa de bônus regular com o intuito de incentivar as pessoas a irem além e suarem a camisa.</p><p>C) O cenário mais comum é vermos esse tipo de bônus sendo pago a cada seis meses ou um ano.</p><p>D) É quando há a previsão de um bônus não planejado, mas que vai reconhecer o esforço do funcionário em um projeto grande ou tarefa mais complexa.</p><p>E) O ciclo do bônus está atrelado a um marco principal, e atingi-lo vai gerar o pagamento do bônus.</p><p>GABARITO</p><p>1. Não é um nome de mercado para o Programa de Bônus Corporativo:</p><p>A alternativa "C " está correta.</p><p>O programa de bônus corporativo visa remunerar o desempenho. E o desempenho, em geral, é medido dentro da avaliação de desempenho — com isso, programa de desempenho</p><p>não é um nome comum para o programa de bônus corporativos. Todas as outras opções são possíveis.</p><p>2. Marque a alternativa que corresponde à definição de um programa de bônus Ad-Hoc:</p><p>Bônus = x % Individual x % Corporativo</p><p>Salário Base x 13 x % de Bônus</p><p>2</p><p>Bônus = x 111% x 52%3.000 x 13 x 10%</p><p>2</p><p>A alternativa "D " está correta.</p><p>O bônus Ad-Hoc é quando há a previsão de um bônus não planejado, mas que vai reconhecer o esforço do funcionário em um projeto grande ou tarefa mais complexa. Pode ser visto</p><p>como uma forma de agradecimento. É um tipo de bônus mais flexível, embora haja previsão de regras e critérios que vão determinar o que significa “reconhecer o esforço em um</p><p>projeto grande ou tarefa mais complexa”.</p><p>UM PROGRAMA DE BÔNUS CORPORATIVO DE SUCESSO</p><p>Neste vídeo, o especialista comentará o que em sua vivência constitui um programa de bônus corporativo de sucesso.</p><p>MÓDULO 3</p><p> Descrever a Participação nos Lucros ou Resultados, de acordo com o ordenamento jurídico brasileiro e as boas práticas de mercado</p><p>O QUE É A PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS (PLR)?</p><p>A Participação nos Lucros ou Resultados, o famoso PLR, é baseado na Lei 10.101, de 19 de dezembro de 2000. Como diz o próprio nome, essa lei regulamenta a distribuição de</p><p>lucros ou resultados de uma empresa aos seus colaboradores. Ou seja, o PLR é mais um mecanismo de remuneração variável e uma recompensa que a empresa pode usar para ser</p><p>mais atrativa e reter seus talentos.</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>Vale ressaltar que a previsão legal do PLR vem da CF (Constituição Federal) e da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas).</p><p>PLR NA CF</p><p>PLR NA CLT</p><p>Art. 7 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:</p><p>XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;</p><p>Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:</p><p>XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.</p><p>Como é bem comum no ordenamento jurídico brasileiro, uma lei principal prevê (neste caso, a CLT e CF) e uma lei específica regulamenta (Lei 10.101/2000) e dá os detalhes.</p><p>Vejamos um pouco mais</p><p>sobre essa lei.</p><p>ASPECTOS LEGAIS</p><p>A Lei 10.101/2000 regulamentou a ferramenta que tem como propósito integrar capital e trabalho, com incentivo à produtividade.</p><p>Art. 1 - Esta Lei regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à</p><p>produtividade, nos termos do art. 7, inciso XI, da Constituição.</p><p>O Programa de Participação nos Lucros ou Resultados deverá ser negociado entre as partes (empregador e empregados) e escrito para que todos tomem conhecimento.</p><p>ALGUNS PONTOS RELEVANTES PREVISTOS NA LEI (ART. 2)</p><p>I - comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria; (Redação dada pela Lei nº 12.832, de 2013)</p><p>II - convenção ou acordo coletivo.</p><p>§ 1º Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive</p><p>mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser</p><p>considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições:</p><p>I - índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;</p><p>II - programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.</p><p>Aos olhos da lei, a empresa refere-se aos empresários ou organizações tomadores de risco.</p><p>E, PARA ESCLARECER O PONTO, HÁ A PREVISÃO DO § 3º:</p><p>§ 3o Não se equipara a empresa, para os fins desta Lei:</p><p>I - a pessoa física;</p><p>II - a entidade sem fins lucrativos que, cumulativamente:</p><p>a) não distribua resultados, a qualquer título, ainda que indiretamente, a dirigentes, administradores ou empresas vinculadas;</p><p>b) aplique integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no País;</p><p>c) destine o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder público, em caso de encerramento de suas atividades;</p><p>d) mantenha escrituração contábil capaz de comprovar a observância dos demais requisitos deste inciso, e das normas fiscais, comerciais e de direito econômico que lhe sejam</p><p>aplicáveis.</p><p>O mesmo artigo prevê a restrição legal de no máximo dois pagamentos no mesmo ano civil.</p><p>§ 2º É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em mais de 2 (duas) vezes no mesmo</p><p>ano civil e em periodicidade inferior a 1 (um) trimestre civil.</p><p>Uma das grandes vantagens do PLR para os empresários é que ele é isento do pagamento de verbas trabalhistas e previdenciárias, sendo uma opção mais barata. Repare também</p><p>que o empregador não pode substituir o salário por PLR. E ainda que se pague de forma habitual, não cabe falar no princípio da habitualidade.</p><p>Art. 3 - A participação de que trata o art. 2 não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo</p><p>trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.</p><p>CONCEITOS</p><p>O que é o PLR?</p><p>Segundo Martins (2007, p. 266):</p><p></p><p>"A PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS É O PAGAMENTO FEITO PELO EMPREGADOR AO EMPREGADO, EM</p><p>DECORRÊNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO, PROVENIENTE DA LEI OU DA VONTADE DAS PARTES,</p><p>REFERENTE À DISTRIBUIÇÃO DO RESULTADO POSITIVO OBTIDO PELA EMPRESA, O QUAL O OBREIRO</p><p>AJUDOU A CONSEGUIR."</p><p>Como o nome do instrumento é Participação nos Lucros ou Resultados, é interessante entender a diferença.</p><p>Participação nos lucros</p><p>Refere-se aos trabalhadores tendo direito a uma fatia do resultado econômico da organização (o lucro), a Participação nos Lucros e Resultados (PLR).</p><p></p><p>Participação nos resultados</p><p>Refere-se aos trabalhadores sendo recompensados por terem alcançado certos objetivos definidos pela empresa (uma modalidade acaba sendo mais flexível e vantajosa), este é o</p><p>Programa de Participação nos Resultados (PPR).</p><p>Assim, entre participação nos lucros e participação nos resultados, há diferenças, vantagens e desvantagens a serem analisadas.</p><p>PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS (PLR)</p><p>Embora a gestão moderna concorde que não se trata apenas disso, uma empresa existe essencialmente para gerar lucro. Então, nada mais justo do que ter um programa que</p><p>incentive as pessoas a irem atrás dele.</p><p> COMENTÁRIO</p><p>Claro que motiva saber que vou receber um valor em reconhecimento ao meu esforço para que a empresa gere seu lucro. Porém, o contraponto vem no sentido que, nesta</p><p>modalidade, se houver prejuízo, o pagamento não é devido. Isto pode atrapalhar o moral das pessoas que deram seu melhor e, por algum motivo (ainda que não controlado pela</p><p>organização, tal como o coronavírus), não receberão a recompensa.</p><p>Mais um ponto a ser comentado é que o PLR tende a apresentar recompensas superiores a um PPR, até porque, neste caso, o lucro está garantido.</p><p>Um fator que também joga contra esta modalidade na visão dos funcionários é a dificuldade de analisar os demonstrativos contábeis (é tarefa complexa para a maioria).</p><p>Já para a empresa, demanda mais energia para ensinar às pessoas como contribuir para atingir o nível de lucro necessário ao pagamento do bônus, em contraposição a um plano</p><p>baseado em resultados (objetivos organizacionais), em que os indicadores de performance fazem desta uma tarefa mais fácil.</p><p>PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS (PPR)</p><p>A ideia de um plano focado nos resultados é fazer a empresa atingir objetivos, entendendo que isso a levará a alcançar os resultados desejados automaticamente, gerando lucro (por</p><p>mais que este não seja o foco). Isto é, auxiliar no alcance dos objetivos desejados pela organização. Neste plano não há um link direto com o lucro e, por isso, o pagamento do</p><p>“prêmio” é devido, mesmo que não aconteça.</p><p>Ir atrás dos objetivos engaja os colaboradores, gera motivação, e isso é muito bom para ambos os lados — trabalhadores e empregadores. Contudo, é preciso um balanço. A</p><p>avaliação deve ser feita a partir das estratégias da empresa, da análise de mercado e de uma série de outras variáveis.</p><p>Foto: Shuttertock.com</p><p>Tal contexto torna o programa baseado em resultados de maior risco para a empresa, especialmente porque ela não controla o mercado externo — pode ter total controle pelo seu</p><p>ambiente interno, mas, se algo errado acontece fora (uma crise como a provocada pela pandemia, por exemplo), ainda assim tem a obrigação de pagamento do resultado.</p><p>Para os trabalhadores, além da vantagem de se obter o pagamento garantido mesmo sem lucro, há também a maior facilidade em compreender os termos do plano. Isso porque as</p><p>formas de mensuração dos objetivos tendem a ser de mais fácil entendimento.</p><p>Cabe ainda destacar que os departamentos podem focar em seus objetivos específicos, gerando concorrência em vez de união. No fim, tudo precisa ser avaliado.</p><p>FORMAS MAIS COMUNS DE PAGAMENTO</p><p>Como a legislação prevê pagamento máximo de duas vezes ao ano, é comum um ciclo semestral ou anual.</p><p>Na prática, o plano pode prever a opção de pagamento individual ou por setor, e a opção de pagamento para toda a empresa.</p><p>Pagamento individual ou por setor</p><p>Cabe a empresa definir a métrica, se um ou outro, se o colaborador ou o setor atingirem as metas esperadas (seja no PLR ou PPR), recebe a recompensa definida no plano.</p><p></p><p>Pagamento para toda a empresa</p><p>Todos os colaboradores, independentemente do nível hierárquico, recebem o mesmo valor de recompensa.</p><p>O pagamento individual ou por setor acaba sendo a forma mais usada, evitando casos em que uma pessoa ou setor se esforçou menos e recebeu o mesmo que outros.</p><p>O QUE USAR?</p><p>Caberá a empresa conhecer bem seu mercado para minimizar os impactos externos; assim como conhecer seus funcionários para saber o que mais os motivará.</p><p>Neste exercício de autoconhecimento organizacional, a empresa precisa também avaliar a sua cultura, pois ela terá papel relevante em manter o ritmo em longo prazo. Isto é, de</p><p>acordo com as características da empresa, o que será melhor: PLR ou PPR?</p><p>CUIDADOS AO IMPLEMENTAR UM</p><p>PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS</p><p>OU RESULTADOS</p><p>Vejamos agora o passo a passo para a implementação de um programa de Participação nos Lucros ou Resultados:</p><p>1º PASSO – CONVERSAR</p><p>A primeira coisa é conversar. Conversar muito com as pessoas de uma forma geral. Principalmente quando o programa é focado no lucro, que é de mais difícil compreensão para a</p><p>maioria das pessoas. Passar a sensação de que se está escondendo algo, ou que não há disposição em esclarecer dúvidas, vai gerar desconfiança, atrapalhando todo o processo.</p><p>2º PASSO - ENTENDER O CLIMA DA ORGANIZAÇÃO</p><p>Isso acaba sendo visto como uma consequência do ponto anterior. Se houver um cenário de desconfiança, a conversa será ainda mais necessária. Caso haja um cenário mais</p><p>amistoso, use isso a seu favor. De um jeito ou de outro, envolva as pessoas no processo de construção — até porque a lei já obriga a isso (Lei 10.101/2000, art.2). Além de um</p><p>envolvimento geral, cuide da equipe que vai desenvolver o programa. Outro item relevante a partir do clima e da cultura da organização é a escolha de um programa baseado no lucro</p><p>ou nos resultados — o que se adapta melhor à sua empresa?</p><p>3º PASSO - PARTIR DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO PARA ESTABELECER AS METAS DO</p><p>PROGRAMA</p><p>As metas precisam ser claras, de fácil mensuração e aceitas pelos dois lados (trabalhadores e empregador). Para definição de metas, utilize a técnica SMART.</p><p>4º PASSO - ESCOLHER BEM SEUS INDICADORES DE DESEMPENHO</p><p>É necessário para saber se suas metas estão caminhando. Nesta hora, a tecnologia será bem-vinda. Além disso, faça um bom trabalho de comunicação junto aos departamentos,</p><p>faça-os enxergar o todo, e não cada um olhando para si — é preciso haver trabalho em equipe.</p><p>5º PASSO – HOMOLOGAR O PROGRAMA JUNTO AO SINDICATO DA CATEGORIA</p><p>Vai dar peso ao seu plano se ele estiver homologado junto ao sindicato da categoria.</p><p>Com um programa bem planejado e bem escrito, é hora de executá-lo. Faça com que os indicadores de desempenho sejam seus parceiros para verificar o andamento do plano a</p><p>cada ciclo. Você pode encontrar resultados abaixo do esperado. Por isso, meça-os, faça reuniões constantes, seja transparente, mantenha as pessoas informadas e melhore (ciclo de</p><p>melhoria contínua).</p><p>VERIFICANDO O APRENDIZADO</p><p>1. DE ACORDO COM AS LEIS BRASILEIRAS, O MODELO DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS:</p><p>A) É previsto exclusivamente na Lei 10.101/2000.</p><p>B) É previsto na Constituição Federal, Consolidação das Leis Trabalhistas e na Lei 10.101/2000.</p><p>C) É previsto exclusivamente na Lei 13.467/2017.</p><p>D) É previsto na Constituição Federal, na Lei 13.467/2017 e na Lei 10.101/2000.</p><p>E) É previsto na Consolidação das Leis Trabalhistas, na Lei 13.467/2017 e na Lei 10.101/2000.</p><p>2. EM RELAÇÃO AO PLR, É CORRETO AFIRMAR:</p><p>A) Cabe à empresa decidir se usará o PLR (Participação nos Lucros e Resultados) ou PPR (Programa de Participação nos Resultados), ajustando à sua estratégia.</p><p>B) A lei determina quando a empresa usará o PLR (Participação nos Lucros e Resultados) e que o PPR (Programa de Participação nos Resultados) funciona exclusivamente no</p><p>modelo de pagamentos iguais a toda a empresa.</p><p>C) A lei determina quando a empresa usará o PLR (Participação nos Lucros e Resultados) ou PPR (Programa de Participação nos Resultados).</p><p>D) O PLR (Participação nos Lucros e Resultados) é regido pela Lei 10.101/2000, e o PPR (Programa de Participação nos Resultados), pela Lei 13.467/2017.</p><p>E) O PLR (Participação nos Lucros e Resultados) funciona exclusivamente no modelo de pagamento individual ou por setor, enquanto o PPR (Programa de Participação nos</p><p>Resultados) funciona exclusivamente no modelo de pagamentos iguais a toda a empresa.</p><p>GABARITO</p><p>1. De acordo com as leis brasileiras, o modelo de remuneração variável Participação nos Lucros ou Resultados:</p><p>A alternativa "B " está correta.</p><p>Como é bem comum no ordenamento jurídico brasileiro, uma lei principal prevê (neste caso, a CLT e CF) e uma lei específica regulamenta (Lei 10.101/2000) e dá os detalhes. Assim</p><p>funciona a essência do PLR.</p><p>2. Em relação ao PLR, é correto afirmar:</p><p>A alternativa "A " está correta.</p><p>Caberá à empresa conhecer bem seu mercado para minimizar os impactos externos; assim como conhecer os seus colaboradores para saber o que mais os motivará, tudo alinhado</p><p>com o que é a estratégia da organização.</p><p>O PLR NA PRÁTICA</p><p>Neste vídeo, o especialista explicará a PLR na prática, as suas vantagens e desvantagens e as diferenças do PLR e PPR.</p><p>MÓDULO 4</p><p> Identificar as bases de um programa de premiação por reconhecimento</p><p>OS PRÊMIOS POR RECONHECIMENTO</p><p>Por que fazemos tudo aquilo que precisamos fazer? Por que saímos da cama para trabalhar e cumprir as nossas responsabilidades?</p><p>O principal caminho de resposta talvez seja o de que temos sonhos, desejos, medos, inquietações, queremos mudar de vida etc. A lista pode ser grande, entretanto, o que é garantido</p><p>quando falamos disso é que todos nós gostamos de estar motivados para seguir nessa jornada.</p><p>O básico de teoria da motivação nos ensina que é algo intrínseco, vem de dentro — então, ninguém motiva ninguém, as pessoas se automotivam. Contudo, é claro que os estímulos</p><p>externos são bem importantes para o nível de motivação.</p><p>No ambiente de trabalho, é muito comum que haja programas de premiação para ajudar nesse estímulo externo. Um funcionário reconhecido tende a manter elevado seu nível de</p><p>motivação, sendo, consequentemente, mais produtivo.</p><p>Vamos explorar um pouco mais a questão dos prêmios por reconhecimento nos parágrafos seguintes.</p><p>ASPECTOS LEGAIS</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>Mais uma vez, vamos fazer uso do art. 457 da CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas:</p><p>Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do</p><p>serviço, as gorjetas que receber.</p><p>§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não</p><p>integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.</p><p>É fundamental reforçar que a Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista) deu nova redação ao artigo em questão, afastando a possibilidade de integração do pagamento de prêmios ao</p><p>salário do trabalhador, quando retirou a aplicação do princípio da habitualidade e removeu a incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.</p><p>Além disso, a reforma trabalhista trouxe uma definição para a palavra “prêmio” ao reescrever o § 4º do art. 457 da CLT:</p><p>§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em</p><p>razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.</p><p>Por fim, a Lei 13.467/17 atualizou, no mesmo sentido, mais um item do ordenamento jurídico brasileiro — a Lei 8.212/1991 (que dispõe sobre a organização da Seguridade Social,</p><p>institui Plano de Custeio, e dá outras providências), em seu art. 28, § 9º, z:</p><p>Art. 28. § 9º Não integram o salário de contribuição para os fins desta Lei, exclusivamente:</p><p>z) os prêmios e os abonos</p><p>Com este ajuste, as empresas ganharam mais liberdade em seus programas de premiação, seja o reconhecimento feito em dinheiro, bens ou serviços.</p><p>O RECONHECIMENTO PROFISSIONAL</p><p>Ser reconhecido profissionalmente é essencial para todo profissional. Isso porque sentir-se motivado é necessidade intrínseca a nós. Pode até haver seres humanos que ligam menos</p><p>para isso, mas não quer dizer que sejam isentos.</p><p>O reconhecimento profissional ocorre quando a gestão da empresa está atenta ao desempenho de todos e sempre estimulando, reforçando aqueles que demonstram o</p><p>comportamento esperado.</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>Vejamos algumas estratégias para ajudar no reconhecimento das pessoas no ambiente de trabalho:</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>A PRIMEIRA COISA É ACOMPANHAR DE PERTO</p><p>E aqui não é só o aspecto profissional, mas pessoal também. Como seres humanos, somos únicos, a verdade é que a vida pessoal e a profissional não se dividem. Olhe para as</p><p>pessoas como pessoas.</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>FAÇA DA COMUNICAÇÃO UM CANAL DE MÃO DUPLA</p><p>A organização deve estar sempre em busca desta comunicação, mas também precisa abrir a mão de retorno, o que tem a ver com o ponto anterior.</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>ELOGIOS SÃO BEM-VINDOS</p><p>Algumas pessoas consideram que o elogio pode gerar excesso de autoconfiança. Contudo, esse é um pensamento de um mundo do trabalho ultrapassado, e o caminho deve ser</p><p>outro. Elogios vão gerar engajamento. Eles terão a certeza de que estão sendo notados e que não são um número apenas.</p><p>A falta de reconhecimento profissional é uma das grandes razões de insatisfação no ambiente de trabalho. Portanto, esse deve ser um ponto de atenção nas práticas de gestão de</p><p>pessoas das organizações. Reconhecimento profissional é diretamente ligado à motivação, engajamento e produtividade; por isso, uma estratégia de prêmios por reconhecimento</p><p>pode levar a um excelente resultado. Esses prêmios podem acontecer de várias formas, além de poderem ser financeiros ou não.</p><p>PROGRAMA DE PREMIAÇÃO POR RECONHECIMENTO</p><p>Deixar o reconhecimento solto, não estruturado, pode até dar certo. Mas a experiência diz que o melhor, ainda mais em empresas maiores, é organizar as coisas, daí a ideia de um</p><p>programa. Basicamente, este programa vai estabelecer as regras e critérios. Pode parecer que vai amarrar a prática, mas não é isso.</p><p>O objetivo é estruturar de forma que fique claro que grandes feitos terão premiações maiores, assim como feitos menores terão prêmios menores.</p><p>Também deve ser esclarecido nesse momento o que é um feito maior ou menor, pois no senso comum eu posso acreditar que não fiz nada, quando, na verdade, fiz algo grandioso —</p><p>sendo o contrário também verdadeiro.</p><p>COMO FAZER UM PROGRAMA DE RECONHECIMENTO?</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>OUÇA AS SUAS PESSOAS</p><p>Pergunte aos colaboradores o que eles pensam sobre premiações, sobre o que gostariam de ser reconhecidos, mensure se preferem prêmios financeiros ou não financeiros (você</p><p>pode se surpreender), como gostariam de ser reconhecidos (há quem goste de ter a atenção sobre si, mas também quem tem dificuldade com isso) etc. Explore suas colocações,</p><p>pois temos formas diferentes de pensar e de querer reconhecimento. Logo, nada melhor do que perguntar para quem será reconhecido. A melhor estratégia será considerar o que</p><p>seus colaboradores desejam.</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>DEFINA OS CRITÉRIOS</p><p>Como foi dito, a pessoa A pode achar algo extremamente grandioso, já a pessoa B vai achar que o mesmo fato não foi tão relevante assim. Então, defina as bases de comparação.</p><p>Cuide também para deixar bem claro quais serão os prêmios além de distribuí-los de acordo com o peso do acontecido — um prêmio de pouca relevância para algo significativo pode</p><p>gerar desmotivação.</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>MONTE UM COMITÊ</p><p>Pode ser algo mais amplo, como um comitê de remuneração (um que cuide da gestão de remuneração da empresa como um todo e não especificamente deste programa). Um grupo</p><p>diverso de pessoas vai ajudar a reduzir a subjetividade de alguns aspectos, além de ajudar a distribuir de um jeito mais balanceado os prêmios de acordo com o peso das ações. Não</p><p>deixe essa responsabilidade toda no colo do RH.</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>LEVANTE OS DADOS E ESCREVA O PROGRAMA</p><p>Coloque no papel tudo que levantou, por exemplo, quais tipos de reconhecimento as pessoas desejam e como gostariam de receber o prêmio, e também os critérios pelos quais as</p><p>pessoas serão reconhecidas — por ajudar no faturamento, crescimento em vendas, alguma ideia inovadora. Explique o processo de aprovação, quem aprova e como o pagamento do</p><p>prêmio será feito — em dinheiro ou em algum outro formato.</p><p>Dedicar tempo ao programa de reconhecimento e premiação vai ajudar a empresa a ficar mais forte no quesito atração e retenção de talentos, e como já foi falado, a engajar, motivar</p><p>e ter pessoas mais produtivas.</p><p>A TECNOLOGIA PODE DAR UMA AJUDINHA</p><p>Já foi o tempo que o RH controlava tudo isso em uma planilha Excel. Atualmente, a tecnologia pode ajudar. Há uma série de sistemas no mercado que vão auxiliar a coletar e analisar</p><p>os dados dos colaboradores para mensurar os parâmetros que resultarão em premiação.</p><p> COMENTÁRIO</p><p>Um conceito que cresce neste sentido é a “gamificação” — que nada mais é do que tratar o ambiente de trabalho como se fosse um jogo virtual, ou seja, tratar o trabalho como um</p><p>jogo de videogame ou um desses que a gente vê no Facebook, por exemplo —, e a plataforma usada vai coletando e analisando esses dados para dizer o nível de performance de</p><p>cada colaborador.</p><p>Este é um conceito cada vez mais popular que permite que a organização ganhe pessoas mais motivada e engajadas, de uma forma saudável e divertida. Imagine que você precisa</p><p>desenvolver certas competências de alguns membros da sua equipe. Agora imagine que cada competência seria como uma missão em um jogo, e cada vez que a pessoa “passa de</p><p>fase”, ela recebe um prêmio por isso.</p><p>LISTA DE PREMIAÇÃO POR RECONHECIMENTO</p><p>E como premiar as pessoas para reconhecer seu nível de desempenho?</p><p>Uma lista prática, lembrando que os prêmios podem ser financeiros (quando você dá dinheiro como prêmio) e não financeiros (quando os funcionários recebem o prêmio em bens,</p><p>serviços, experiências).</p><p>Vejamos agora como algumas ações realizadas pelos colaboradores podem ser reconhecidas e as formas de premiação que as empresas podem adotar:</p><p>TV CORPORATIVA OU PAINÉIS INTERNOS</p><p>Se sua empresa não tem um canal de TV corporativo, vocês podem usar a mesma ideia com uma série de aparelhos de TV espalhados pelo escritório, ou mesmo como matérias</p><p>passando no feed de notícias da Intranet. Neste canal, vocês passarão os nomes, rostos, fotos, histórias, das pessoas que foram reconhecidas de alguma forma dentro de certo</p><p>período. Funcionário do mês, equipe do mês, relembrar conquistas pessoais — alguém que casou, teve um filho, conseguiu se formar (como são questões mais pessoais, podem ser</p><p>voluntárias — ou seja, os colaboradores podem usar um canal pedindo a divulgação).</p><p>MURO DO FEEDBACK</p><p>Algumas empresas fazem isso de forma eletrônica, algumas manualmente. Imagine que na entrada da empresa você vai dedicar uma grande parede (pode ser um cavalete), uma</p><p>mesa com muitas notas autoadesivas (post it) e canetas. E quem quiser reconhecer alguém vai poder usar esses itens para fazer uma nota de agradecimento.</p><p>VALES</p><p>Vale-compra, vale-eletrodoméstico, vale-eletrônico, vale-restaurante, enfim, qualquer tipo de vale que permita ao colaborador comprar algo que seja interessante para ele(a): algum</p><p>eletrodoméstico que precisa para sua casa, um computador ou TV, um jantar em família em um restaurante especial.</p><p>CUIDADOS COM SAÚDE E BELEZA</p><p>Que tal um dia de relaxamento no melhor spa da cidade? Ou uma sessão de massagem e relaxamento? Aula de ioga especial para quem gosta. Ou ainda algum tratamento</p><p>específico na área de saúde e beleza? As empresas podem firmar parcerias com empresas do ramo, facilitando a oferta e variedade de opções.</p><p>VIAGENS</p><p>Alguns de seus colaboradores podem gostar de viagens, outros podem nunca ter tido a oportunidade, e você, como empresa, vai realizar isso. Seja lá para onde for, leve a família da</p><p>pessoa junto, faça disso uma grande experiência. Se possível, conheça a pessoa a ponto de saber que vai proporcionar uma viagem impactante. Por exemplo: já pensou em mandar</p><p>alguém que ama cinema para conhecer os estúdios da Universal nos EUA? Não é preciso ir tão longe. Uma viagem para regiões de praia do Brasil ou, quem sabe, levar um</p><p>funcionário para voltar à sua cidade natal que não visita há muito tempo. Se alguém nunca foi a um ponto turístico que sempre quis conhecer, é mais uma opção.</p><p>DIAS DE FOLGA</p><p>Na correria do mundo do trabalho, em uma sociedade onde o volume de informação que recebemos</p><p>é excessivo, tirar um dia off pode ser relevante. Seja para cuidar de algo pessoal</p><p>ou apenas para ter um momento de ócio criativo (ou recreativo).</p><p>CAFÉ COM O PRESIDENTE</p><p>E suas variações. Mas não aquele que você coloca as pessoas da empresa com o presidente para uma conversa geral. Que tal esse ser o prêmio de reconhecimento para um líder</p><p>que se destaca? Pode ter uma conversa individual com o presidente da empresa, permitir que eles se conheçam mais e tenham mais empatia. Isso pode trazer frutos para a empresa</p><p>(em um momento de promoção, ou sucessão, por exemplo) e para a pessoa — muitos de nós nos motivamos quando temos acesso a pessoas de hierarquia mais alta da</p><p>organização.</p><p>DINHEIRO</p><p>Embora não seja o número um de nenhum estudo sobre o que motiva no ambiente de trabalho, não podemos negar que, em algum momento, o que as pessoas querem é dinheiro.</p><p>Crie prêmios em dinheiro para reconhecer o esforço, dando às pessoas a liberdade de usá-los como quiserem.</p><p>Cada uma das opções apresentadas pode ser atrelada a tipos de ações realizadas pelos colaboradores, entre as quais as coisas mais modestas têm reconhecimentos mais simples,</p><p>e as mais complexas ganham os prêmios mais relevantes.</p><p> EXEMPLO</p><p>O plano pode prever que, se um colega ajuda o outro, o agradecimento pode vir no muro do feedback. Já se alguém implementa uma ideia inovadora dentro da organização, pode vir</p><p>o prêmio em dinheiro ou uma viagem.</p><p>VERIFICANDO O APRENDIZADO</p><p>1. A LEI 13.467/2017 (REFORMA TRABALHISTA) DEU NOVA REDAÇÃO PARA O TÓPICO “PRÊMIOS” DENTRO DO ORDENAMENTO JURÍDICO</p><p>BRASILEIRO, ALTERANDO A CLT EM SEU ART. 457 § 2 º E § 4º. É CORRETO AFIRMAR QUE:</p><p>A) O prêmio pago de forma habitual integra o salário do trabalhador de acordo com o princípio da habitualidade.</p><p>B) As importâncias pagas a título de prêmio por desempenho superior não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista</p><p>e previdenciário.</p><p>C) O prêmio, preferencialmente, não deve ser pago em dinheiro.</p><p>D) O prêmio pago de forma habitual integra o salário do trabalhador e há incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.</p><p>E) De acordo com a nova legislação, o conceito de prêmio não se equipara ao de auxílio-alimentação e ajuda de custo.</p><p>2. UMA FORMA DE MOSTRAR O RECONHECIMENTO PROFISSIONAL É POR MEIO DE PROGRAMAS DE PRÊMIOS. PODEMOS AFIRMAR QUE,</p><p>DENTRE AS ESTRATÉGIAS PARA AJUDAR NO RECONHECIMENTO DAS PESSOAS NO AMBIENTE DE TRABALHO, NÃO ESTÁ A OPÇÃO:</p><p>A) Acompanhar as pessoas de perto.</p><p>B) Enxergar cada um como ser humano e não como número.</p><p>C) Manter uma comunicação apenas entre os departamentos.</p><p>D) Elogiar é uma boa prática.</p><p>E) Acompanhar, elogiar e comunicar gera engajamento.</p><p>GABARITO</p><p>1. A Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista) deu nova redação para o tópico “prêmios” dentro do ordenamento jurídico brasileiro, alterando a CLT em seu art. 457 § 2 º e § 4º.</p><p>É correto afirmar que:</p><p>A alternativa "B " está correta.</p><p>De acordo com o art. 457 § 2 º e § 4º da CLT, apenas os prêmios referentes ao desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades é isento dos</p><p>encargos trabalhistas e previdenciários.</p><p>2. Uma forma de mostrar o reconhecimento profissional é por meio de programas de prêmios. Podemos afirmar que, dentre as estratégias para ajudar no reconhecimento</p><p>das pessoas no ambiente de trabalho, não está a opção:</p><p>A alternativa "C " está correta.</p><p>Manter a comunicação apenas entre os departamentos, definitivamente, não é a melhor estratégia. Ela deve ser para a empresa como um todo. Faça da comunicação um canal de</p><p>mão dupla. A organização deve estar sempre em busca desta comunicação, mas também precisa abrir mão de retorno.</p><p>O USO DA TECNOLOGIA NA GESTÃO DA PERFORMANCE E A RECOMPENSA</p><p>Neste vídeo, o especialista abordará o uso da tecnologia na gestão da performance e a recompensa, usando como exemplo as startups que estão revolucionando o mercado.</p><p>CONCLUSÃO</p><p>CONSIDERAÇÕES FINAIS</p><p>Este tema abordou os aspectos jurídicos e práticos de temas relevantes na área de remuneração variável e incentivos de curto e curtíssimo prazo: comissões, prêmios, gratificações,</p><p>programa de bônus corporativo, participação nos lucros ou resultados.</p><p>O principal objetivo foi esclarecer o básico da lei que sustenta cada tópico, bem como trazer insights práticos que permitam sua aplicação no dia a dia do trabalho, ou ainda avaliar</p><p>tais temas quando forem pauta de decisão estratégica da empresa.</p><p>Pudemos ver como é feito um cálculo básico de comissões, além de entender como as empresas têm premiado seus colaboradores, o que considerar na hora de montar um</p><p>programa de premiação por reconhecimento e o que é preciso para elaborar um programa de bônus corporativo ou de participação nos lucros ou resultados.</p><p>Cada módulo buscou examinar as variações dos assuntos, esclarecendo como eles acontecem no contexto do mercado de trabalho atual. O material não esgota o assunto, mas</p><p>serve de base relevante para conhecer como as empresas estão trabalhando os incentivos de curto e curtíssimo prazo.</p><p>AVALIAÇÃO DO TEMA:</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Consultado em meio eletrônico em: 30 jan. 2021.</p><p>BRASIL. Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949. Regulamenta o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos. Consultado em meio</p><p>eletrônico em: 30 jan. 2021.</p><p>BRASIL. Lei nº 3.207, de 18 de julho de 1957. Regulamenta as atividades dos empregados vendedores, viajantes ou pracistas. Consultado em meio eletrônico em: 30 jan. 2021.</p><p>BRASIL. Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre a organização da Seguridade Social, institui Plano de Custeio, e dá outras providências. Consultado em meio eletrônico</p><p>em: 30 jan. 2021.</p><p>BRASIL. Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000. Dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e dá outras providências. Consultado em</p><p>meio eletrônico em: 30 jan. 2021.</p><p>BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019,</p><p>de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Consultado em meio eletrônico</p><p>em: 30 jan. 2021.</p><p>BRASIL. Constituição Federal de 1988, Capítulo II – DOS DIREITOS SOCIAIS, Art. 7. Consultado em meio eletrônico em: 30 de jan. 2021.</p><p>MARTINS, S. P. Direito do trabalho. São Paulo: Atlas, 2007.</p><p>SÚMULA Nº 340 ‒ COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS. COAD Soluções Confiáveis. Consultado em meio eletrônico em: 31 jan. 2021.</p><p>EXPLORE+</p><p>Para saber mais sobre os assuntos tratados neste tema, pesquise:</p><p>Jusbrasil, uma rica fonte de bons artigos sobre as questões jurídicas, por temas como salários, comissões, gratificações, prêmios, PLR.</p><p>Glassdoor, para fazer buscas sobre empresas. O site ajuda candidatos a empregos a conhecer melhor as possíveis empresas em que trabalharão.</p><p>CONTEUDISTA</p><p>Rodrigo Monteiro</p><p> CURRÍCULO LATTES</p><p>javascript:void(0);</p><p>javascript:void(0);</p>