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PSICOLOGIA E TRABALHO 
TOYOTISMO
PROFESSOR LUIS GABRIEL DOS SANTOS 
CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIDOMBOSCO 
CURSO DE PSICOLOGIA 
PSICOLOGIA E TRABALHO
Toyotismo é um modo de 
organização da produção capitalista 
originário do Japão, resultante da 
conjuntura desfavorável do país. 
 
 
O toyotismo foi criado na fábrica da Toyota no 
Japão após a Segunda Guerra Mundial. 
 
Este modo de organização produtiva, 
elaborado por Taiichi Ohno e que foi 
caracterizado como filosofia orgânica da 
produção industrial (modelo japonês).
No início dos anos 80, Ohno aposentou-se da Toyota. 
Em 1988, escreveu e publicou um livro (O Sistema Toyota de Produção: Além da Produção 
em Larga Escala) que traz as inovações que caracterizam o sistema dentro do contexto 
histórico em que foram surgindo. 
Taiichi Ohno morreu em Toyota City em 28 de Maio de 1990.
Nos anos 50, o engenheiro japonês Eiji Toyoda 
passou alguns meses em Detroit conhecendo a 
indústria automobilística americana, sistema 
dirigido pela linha fordista de produção, onde o 
fluxo normal é produzir primeiro e vender depois 
quando já dispunham de grandes estoques. 
 
Toyoda ficou impressionado com as gigantescas fábricas, a 
quantidade de estoques, o tamanho dos espaços disponíveis 
nas fábricas e o alto número de funcionários. 
 
Para ele, naqueles moldes, seu país, arrasado por um período 
pós-guerra, não teria condições de desenvolver uma forma 
semelhante de produção. 
O Japão foi o berço da automação flexível pois 
apresentava um cenário diferente dos EUA e da 
Europa: 
 
Um pequeno mercado consumidor, capital e 
matéria prima escassos, e grande disponibilidade de 
mão-de-obra não-especializada, impossibilitavam a 
solução taylorista-fordista de produção em massa. 
Toyota Corolla 1960
Eiji Toyoda
Jeep Toyota 1950 Liberdade 
Espírito de equipe 
Progresso
Características do sistema Toyota: 
 
1 - Mecanização flexível, uma dinâmica 
oposta à rígida automação fordista 
decorrente da inexistência de escalas que 
viabilizassem a rigidez. 
 
 
 
A mecanização flexível consiste em produzir 
somente o necessário, contrariando o fordismo, que 
produzia o máximo possível e estocava o excedente. 
 
A produção toyotista é flexível à demanda do 
mercado. 
 
A mecanização flexível é o contrário de produção 
em massa 
 
Características do sistema Toyota: 
 
2 - Processo de multifuncionalização de sua 
mão-de-obra, uma vez que por se basear na 
mecanização flexível e na produção para 
mercados muito segmentados, a mão-de-obra 
não podia ser especializada em funções únicas e 
restritas como a fordista. 
 
 
 
 
Para atingir esse objetivo os japoneses 
investiram na educação e qualificação de seu 
povo e o toyotismo, em lugar de avançar na 
tradicional divisão do trabalho, seguiu 
também um caminho inverso, incentivando 
uma atuação voltada para o enriquecimento 
do trabalho. 
Características do sistema Toyota: 
 
3 - Implantação de sistemas de controle de qualidade total 
 
Por meio da promoção de palestras de grandes especialistas 
norte-americanos, difundiu-se um aprimoramento do modelo 
 
Ao se trabalhar com pequenos lotes e com matérias-primas 
muito caras, os japoneses de fato buscaram a qualidade total. 
 
Se, no sistema fordista de produção em 
massa, a qualidade era assegurada através 
de controles amostrais em apenas pontos 
do processo produtivo, no toyotismo, o 
controle de qualidade se desenvolve por 
meio de todos os trabalhadores em todos os 
pontos do processo produtivo. 
Características do sistema Toyota: 
 
4 – Sistema Just in Time: Esta técnica de produção foi originalmente 
elaborada nos EUA,no início do século XX, por iniciativa de Henry 
Ford mas não foi posta em prática. Só no Japão, destruído pela II 
Guerra Mundial, é que ela encontrou condições favoráveis para ser 
aplicada pela primeira vez. 
Em visita às indústrias automobilísticas americanas, na década de 
50, o engenheiro japonês Eiji Toyoda passou alguns meses em 
Detroit para conhecê-las e analisar o sistema dirigido pela linha 
fordista atual.
Características do sistema Toyota: 
 
4 – Sistema Just in Time: Esta técnica de produção 
foi originalmente elaborada nos EUA,no início do 
século XX, por iniciativa de Henry Ford mas não foi 
posta em prática. 
 
Só no Japão, destruído pela II Guerra Mundial, é 
que ela encontrou condições favoráveis para ser 
aplicada pela primeira vez. 
O sistema just in time (JIT), que visa envolver a 
produção como um todo. 
 
Seu objetivo é "produzir o necessário, na 
quantidade necessária e no momento necessário", o 
que foi vital numa fase de crise econômica onde a 
disputa pelo mercado exigiu uma produção ágil e 
diversificada. 
Just in time é um sistema de gestão que determina 
que nada deve ser produzido, transportado ou 
comprado antes da hora exata. 
 
Pode ser aplicado em qualquer organização, para 
reduzir estoques e os custos decorrentes. 
 
O just in time é o principal pilar do sistema Toyota 
ou Produção Enxuta. 
 
Com este sistema, o produto ou matéria prima 
chega ao local de utilização somente no momento 
exato em que for necessário. 
 
Os produtos somente são fabricados ou entregues a 
tempo de serem vendidos ou montados. 
 
O conceito de just in time está relacionado ao de 
produção por demanda, onde primeiramente vende-
se o produto para depois comprar a matéria prima e 
posteriormente fabricá-lo ou montá-lo.
O JIT parte do princípio de que qualquer elemento que não 
agregasse valor ao produto deveria ser eliminado. 
 
 Classificaram o desperdício em sete tipos principais: 
 
1- tempo que se perdia para consertos ou refugo, 
2- produção maior do que o necessário, ou antes, do tempo 
necessário, 
3- operações desnecessárias no processo de manufatura, 
4- transporte, 
5- estoque, 
6- movimento humano e 
7- espera. 
Ao término dos anos 60 a Toyota já 
estava totalmente dentro desse 
novo modelo de produção flexível e 
o modelo era divulgado dentro e 
fora do Japão. 
 
 
Os princípios ideológicos e 
organizacionais desse modelo passaram a 
sustentar as práticas empresariais como 
modelo de administração e na década de 
1980, o toyotismo tornou-se a ideologia 
universal da produção sistêmica do 
capital. 
A chamada gestão flexível ou “qualidade 
total” se baseia basicamente em 
automatização (utilização de máquinas 
capazes de parar automaticamente quando 
surgem problemas), just-in-time, trabalho em 
equipe, administração por estresse, 
flexibilização da mão-de-obra, gestão 
participativa, controle de qualidade e 
subcontratação. 
Trabalho em equipe: 
 
A ideia consiste em agrupar os trabalhadores 
em equipes, com a orientação de um Rida 
(líder). 
 
Este trabalharia junto com os demais 
operários, com a função de coordenar o grupo 
e substituir qualquer um que venha faltar. 
 
Trabalho em equipe: 
 
Enquanto no fordismo cada trabalhador é 
responsável por uma parte da produção e após 
realizá-la passa adiante para que outro trabalhador 
realize a parte que lhe cabe, no toyotismo vemos 
eliminado esse tempo entre um trabalhador e 
outro, considerado “tempo morto” e que não 
agrega valor. 
O trabalho em equipe representa, 
na verdade, a pressão que cada 
trabalhador sofre para desempenhar 
sua função com qualidade, sob pena 
de ser rejeitado pelo grupo, ainda 
que neste grupo todos se encontrem 
nas mesmas condições. 
O trabalho consiste em produzir fechaduras para carros. 
 
Doze mulheres, brasileiras e japonesas, em pé, uma ao 
lado da outra, cada uma desenvolve uma parte da 
produção e é responsável pelo controle de qualidade 
dessa mesma parte. 
 
No final da linha, uma brasileira reexamina todas as 
peças e imediatamente comunica qualquer defeito 
dando um grito. 
 
 
Por exemplo, ao encontrar algum defeito na peça, em voz 
bem alta (até mesmo para que sua voz ultrapasse o 
barulho das máquinas) diz o nome da operária 
responsável pela parteCLIMA ORGANIZACIONAL
PSICOLOGIA E TRABALHO
Avaliação de Desempenho 
Referências:
• BORGES, Lívia de Oliveira; MOURÃO, Luciana. 
(Orgs.) O trabalho e as organizações: atuações a 
partir da Psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013.
• Capítulo 09. Gestão do Clima Organizacional (pág. 
253)
O que é clima organizacional?
Percepção global das pessoas a respeito de seu ambiente
de trabalho capaz de influenciar o comportamento
profissional e afetar o desempenho da organização.
Borges e Mourão (2013).
Clima: Percepção do ambiente de trabalho
Percepção da relação entre a 
pessoa e o ambiente de 
trabalho
Percepção da relação 
entre a pessoa e o 
trabalho que ela faz
Percepção da 
relação entre a 
pessoa e a chefia Percepção da 
relação entre a 
pessoa e a empresa
Percepção da 
relação entre a 
pessoa o ambiente 
físico
Percepção da 
relação entre a 
pessoa o os colegas
Borges e Mourão (2013).
Elementos do clima organizacional
• Fatores identificados em cada organização são específicos e por isso não 
podem ser universais;
• Contudo alguns aspectos aparecem em diferentes organizações e países 
diversos:
Liderança
Suporte organizacional
Relacionamento entre colegas
Suporte da liderança
Clareza da tarefa
Borges e Mourão (2013).
Consequências de um clima organizacional ruim
• Baixo nível de cooperação e preocupação com as tarefas.
•Desperdício de recursos: tempo, dinheiro, patrimônio e potencial (falta de 
interesse em executar as funções).
• Baixa qualidade das tarefas: atrasos, desvios de padrão e ou retrabalhos.
• Criação de intrigas, ações hostis, conflitos, tensões e etc.
• Estimula reações contra a organização.
•Desenvolvimento de estratégias oportunistas e competitividade acirrada e 
destrutiva.
Borges e Mourão (2013).
Fatores que se relacionam com o clima 
organizacional
CULTURA ORGANIZACIONAL
Desempenho 
Efetividade
POLÍTICAS, NORMAS E PROCEDIMENTOS
CLIMA ORGANIZACIONAL
COMPORTAMENTOS E ATITUDES
Borges e Mourão (2013).
Gestão do clima organizacional
Identificar, divulgar e incentivar a adoção de ações 
destinadas a reduzir ou eliminar as problemáticas 
advindas de problemas identificados no clima 
organizacional e monitorar seus resultados.
Borges e Mourão (2013).
Modelo de gestão do clima organizacional
Pesquisa de Clima 
Organizacional Ações de Melhoria
Execução dos Planos 
de Ações de Melhoria
Diagnóstico das 
necessidades de 
mudança Elaboração dos Planos 
de Ações de Melhoria
CICLO DE GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Monitoramento das Ações de Melhoria
Avaliação do Ciclo 
anterior
Borges e Mourão (2013).
Benefícios da gestão do clima 
organizacional
• Induz o alto desempenho organizacional e pessoal sustentável.
• Interliga sistemicamente outras ações de gestão de pessoas.
• Cria e mantém canal de comunicação com os funcionários.
• Alimenta o sistema de planejamento e gestão.
• Auxilia a gestão em reflexões internas e na própria avaliação institucional 
para a tomada de decisões prospectivas.
• Oferece subsídio para a tomada de decisão gerencial
• Os ciclos de Gestão do Clima permitem observar erros e acertos na 
condução dos processos e atividades.
Pesquisa de clima organizacional
Instrumento para aferição do Clima Organizacional.
Captar a percepção dos funcionários sobre o ambiente
de trabalho
É importante a integração da gestão de clima com o
processo de planejamento institucional
Borges e Mourão (2013).
Premissas para implantar uma pesquisa de 
clima organizacional
• Envolvimento dos dirigentes e demais gestores 
• Questionário com afirmativas simples 
• Fácil entendimento da escala
• Anonimato e singularidade de acesso
• Tratamento ético dos dados (confiabilidade)
• Esforços pós-pesquisa: gestão do clima (planos de ação e 
monitoramento)
Borges e Mourão (2013).
Exemplo de pesquisa de clima organizacional
92 perguntas distribuídas em 6 dimensões compostos de 13 subgrupos.
DIMENSÃO SUBGRUPO PERGUNTAS
LIDERANÇA (22) Sistema de Liderança 19
Cultura da Excelência 3
ESTRATÉGIAS E PLANOS (13) Formulação das Estratégias 4
Desdobramento e Operacionalização das Estratégias 5
Formulação do Sistema de Medição do Desempenho 4
CIDADÃO E SOCIEDADE (5) Interação com a sociedade 5
INFORMAÇÃO E 
CONHECIMENTO (18)
Gestão das Informações da Organização 16
Gestão das Informações Comparativas 2
PESSOAS (26) Sistema de Trabalho 10
Educação e Capacitação 4
Qualidade de Vida 4
Satisfação e Comprometimento 8
PROCESSOS (8) Gestão de Processos 8
Funcionamento da pesquisa
Processo de aplicação
• Cada dirigente recebe um lote de cartões, contendo login de 
USUÁRIO e SENHA aleatórios, para ser distribuído aos 
trabalhadores da sua unidade.
Singularidade do acesso
Anonimato das respostas
Confiabilidade do armazenamento
Borges e Mourão (2013).
Funcionamento da pesquisa
Instrumento de Pesquisa
• Aplicação via web
• Questões afirmativas (não induzir o respondente a erro de 
interpretação)
• Escala de 5 pontos
DESFAVORÁVEL FAVORÁVEL
Nunca Poucas 
vezes
As vezes Quase
sempre
Sempre
Exemplo de questões da pesquisa de clima 
organizacional
Eu sou informado por meu chefe sobre o que ele acha do meu 
desempenho. 
Nunca ( ) Poucas vezes ( ) As vezes ( ) Frequentemente ( ) Sempre ( )
Meu desempenho profissional é avaliado da maneira adequada.
Nunca ( ) Poucas vezes ( ) As vezes ( ) Frequentemente ( ) Sempre ( )
Sinto que tenho prazer em trabalhar nesta empresa.
Nunca ( ) Poucas vezes ( ) As vezes ( ) Frequentemente ( ) Sempre ( )
Produtos resultantes da pesquisa de clima 
organizacional
• Relatório institucional
 Informações completas coletadas com a pesquisa
 Ranking completo das unidades
 Permite uma avaliação formal da gestão
 Direcionado à alta administração
 Propostas de ação para a instituição como um todo
• Relatórios Setoriais
 Ranking somente da posição relativa em comparação às demais unidades
 Importante para treinamento e desenvolvimento focado no setor
Borges e Mourão (2013).
Características da pesquisa de clima 
organizacional
• Estatísticas e gráficos a serem utilizados:
Devem ser de entendimento simples, de fácil aplicação e objetivos.
Deve levar em consideração o que se busca observar (poder de ação sobre as 
observações encontradas).
Devem permitir a possibilidade de criação de um histórico.
Média, média ponderada e índices específicos com importância institucional.
Borges e Mourão (2013).
Como os subsistemas de RH se relacionam 
com o clima organizacional?
Qualidade de vida no trabalho
• Prazer no trabalho e fora dele
Borges e Mourão (2013).
O clima organizacional é subjetivo
Serve como diagnóstico
Mesmo sendo subjetivo, é algo que demostra uma percepção 
geral do ambiente de trabalho
Um clima organizacional ruim tende a piorar as relações sociais, a 
produtividade e inclusive a imagem da organização
Conclusões
Borges e Mourão (2013).
Teste CLIMOR – Teste não privativo do psicólogo
Descrição
Composição do Kit
01 Manual
01 Bloco com 25 folhas de aplicação
01 Bloco com 25 folhas de avaliação individual
01 Bloco com 25 folhas de avaliação coletiva
25 Correções informatizadas (navegador homologado para uso: Google Chrome)
Objetivo
A Escala de Avaliação do Clima Organizacional – CLIMOR tem por objetivo avaliar o 
clima organizacional, definido como um conjunto de características estáveis resultantes 
da interação entre o colaborador (percepção individual), seus colegas (microambiente) 
e a organização (macroambiente).
População
Abrange pessoas com idade a partir dos 18 anos de idade, de ambos os sexos e 
escolaridade mínima equivalente ao ensino fundamental.
Teste CLIMOR – Teste não privativo do psicólogo
Aplicação
Individual ou coletiva.
Tempo
Sem limite de tempo, sendo que a maioria das aplicações leva em média 20 minutos.
Correção
Manual e Informatizada.
Descrição
A Escala de Avaliação do Clima Organizacional – CLIMOR foi criada pela necessidade de desenvolvimento de instrumentos 
adequadosde medida de comportamento humano no contexto da psicologia organizacional e do trabalho, partindo do 
pressuposto que o clima organizacional seria resultante de características da organização, de elementos que a integram, bem 
como de sua dinâmica de funcionamento, tal como percebidas pelos colaboradores. Pode ser utilizado com aproveitamento 
para avaliar resultados de programas de intervenção oferecidos como forma de melhorar o clima organizacional na 
organização.
Está composta por 32 frases, que se agrupam em cinco fatores: Comunicação, Integração e Satisfação; Desenvolvimento 
Profissional e Benefícios; Ergonomia; Condições de Trabalho e Processo Decisório, além da Avaliação Total.
O sujeito responde cada uma das questões, registrando suas respostas na folha de aplicação. Para a correção deve-se utilizar 
o protocolo de correção individual e coletivo (caso deseje avaliar um setor ou a empresa como um todo).
Existem estudos de validade, precisão e tabela normativa em Quartisdefeituosa e completa dizendo: 
kizú (risco). 
 
Isso irrita as trabalhadoras pois, não raro, surgem 
defeitos que somente são visíveis aos olhos dela que 
parece sentir prazer em gritar o dia todo, e algumas vezes 
“coincide” de ser a mesma pessoa a ser chamada atenção 
o dia inteiro. 
De acordo com as vendas é estabelecido um 
objetivo de produção para cada dúzia de 
trabalhadores, para os quais Ohno disponibiliza 
apenas 90% dos recursos que ele deveria 
normalmente oferecer e desafia os operários a 
atingir a produção necessária. 
 
 
Estes, por sua vez, discutem entre si e descobrem 
maneiras de vencer o desafio. 
Porém, quando pensam ter vencido, Ohno 
retira novamente a porcentagem de 
recursos, e assim sucessivamente. 
 
 
Na Toyota, os trabalhadores chamam a isso 
de ‘sistema Oh! No!’ (do inglês Oh! Não!)”. 
A flexibilização da mão-de-obra passa a ser outro 
requisito essencial para o trabalhador inserido no 
sistema toyotista. 
 
É preciso ser polivalente para assumir qualquer 
posto que se faça necessário. 
 
Baseado neste princípio de multifuncionalidade é 
deflagrada nas últimas décadas a teoria das 
competências, onde o indivíduo precisa desenvolver 
uma série de capacidades para se inserir ou se 
manter no mercado de trabalho.
Ainda com referência aos princípios subjacentes ao 
modelo japonês de produção temos a gestão 
participativa onde os trabalhadores são levados a se 
sentirem como participantes da empresa. 
 
Assumem um posto de liderança frente a um grupo 
(líderes coordenadores da linha de montagem, por 
exemplo) e, com a ilusão de se tornarem “gerentes”, 
passam a responder pela marcha da produção, ao 
mesmo tempo em que executam o processo de 
controle de qualidade. 
É uma sobrecarga de trabalho e 
responsabilidades, contudo aos 
olhos do trabalhador numa análise 
superficial, é sinal de valorização 
(empowerment) dentro da fábrica. 
Referências 
 
ALVES, Giovanni. Toyotismo e neocorporativismo no 
sindicalismo do século XXI. Outubro, São Paulo, n.5, p. 
47-58, 2001. 
GOUNET, Thomas. El toyotismo o el incremento de la 
explotación. Disponível em:. Acesso em: 21 jun. 2004. 
WOOD JR, Thomaz. Fordismo, Toyotismo e Volvismo. Os 
caminhos da indústria em busca do tempo perdido. 
Revista de Administração de Empresas. São Paulo, 32 (4): 
6-18. Set./out. 1992.
http://www.wpb.be/icm/98es/98es11.htm-23k
http://www.wpb.be/icm/98es/98es11.htm-23k
PSICOLOGIA E TRABALHO
SIGNIFICADO DO TRABALHO
• PROFESSOR LUIS GABRIEL DOS
SANTOS
• Aula de 16/08/2024
• UNIDOMBOSCO
• CURSO DE PSICOLOGIA
Trabalho 
Tripalium
A palavra “trabalho” tem sua origem no vocábulo 
latino “TRIPALIU“: denominação de um 
instrumento de tortura formado por três (tri) paus 
(paliu).
Desse modo, originalmente, “trabalhar” significa 
ser torturado no tripaliu.
Trabalho em Japonês: 
Shigoto = 仕事
O significado da palavra shigoto é bastante 
simples, mas tem vários significados indefinidos.
Um dos principais significados de shigoto é “Fazer 
algo” e “Servir algo”.
Ganbatte – Faça o seu melhor
TrabalhoXemprego
Na perspectiva marxista o trabalho pode ser 
compreendido, de forma genérica, como uma 
capacidade de transformar a natureza para atender
necessidades humanas (Fernandes et al, 2023).
Para Zanelli et all (2010), o emprego é uma forma 
específica de trabalho econômico (que pressupõe a
remuneração), regulado por um acordo contratual (de
caráter jurídico).
Trabalhoe emprego
• O trabalhoémaisantigoque o emprego.
• O trabalho existe desde omomento que o ser
humano começou a transformar a natureza e
o ambiente ao seu redor.
Trabalho e emprego
O emprego é algo recente na história da humanidade.
O emprego é um conceito que surgiu por volta da 
Revolução Industrial, é uma relação entre homens que 
vendem sua força de trabalho por algum valor, alguma 
remuneração.
Trabalho
O trabalho é o esforço humano dotado de 
um propósito e envolve a transformação 
da natureza através da aplicação de 
capacidades físicas e mentais.
Emprego
É a relação, estável, e mais ou menos 
duradoura, que existe entre quem organiza o 
trabalho e quem realiza o trabalho.
Emprego
É uma espécie de contrato no qual o 
possuidor dos meios de produção paga 
pelo trabalho de outros, que não são 
possuidores do meio de produção.
Origem: guildas medievais (Aktouf, 2004)
Seguindo a ideia de Hackman e Oldhan (1975), 
Morin (1996) define o sentido do trabalho como 
uma estrutura afetiva formada por três 
componentes:
1 - Significado,
2 – Orientação,
3 - Coerência.
TOLFO,
2007
• O significado refere-se às representações que o 
sujeito tem de sua atividade, assim como o
valor que lhe atribui.
• A orientação é sua inclinação para o trabalho, o 
que ele busca e o que guia suas ações.
• E a coerência é a harmonia ou o equilíbrio que 
ele espera de sua relação com o trabalho.
TOLFO,
2007
TOLFO,
2007
• Um trabalho com sentido pode ser influenciado por 
quatro variáveis subjetivas:
• (a) o significado do trabalho, entendido como a 
concepção do que é trabalho para o indivíduo;
• (b) o valor (grau de importância, centralidade) que o 
sujeito atribui ao trabalho;
• (c) os valores éticos individuais; e
• (d) o motivo (a razão) pelo qual ele trabalha.
TOLFO,
2007
Referências
• Fernandes, F. R.; Gedrat, D. C.; Vieira, A. G. O significado
do trabalho: um olhar contemporâneo. Cadernos da
Fucamp, v.22, n.56, p.99-106/2023
• Tolfo, S.R.; Piccinini, V. “Sentidos e significados do
trabalho: explorando conceitos, variáveis e estudos
empíricos brasileiros” Psicologia & Sociedade; 19, Edição
Especial 1: 38-46, 2007
PROCESSOS DE ESCOLHA E TRANSIÇÃO DE 
CARREIRA
PROFESSOR LUIS GABRIEL DOS SANTOS
Unidombosco
CURSO DE PSICOLOGIA
PSICOLOGIA E TRABALHO
O QUE É HISTÓRICO DA ORIENTAÇÃO 
PROFISSIONAL E DE CARREIRA?
Processo no qual o indivíduo tem a possibilidade de receber:
(1) auxílio sobre as dúvidas que possui em relação à escolha de uma
profissão,
(2) estabelecimento de princípios referentes à carreira,
(3) Inserção e reinserção profissional,
(4) orientações sobre o mercado de trabalho e até mesmo
aposentadoria (Lehman, 2010; Soares, 2009)
TRÊS PILARES DA ORIENTAÇÃO 
PROFISSIONAL E DE CARREIRA (OPC):
Autoconhecimento
Conhecimento das 
realidades 
profissionais 
Avaliação 
psicológica
HISTÓRICO DA ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL 
E DE CARREIRA (OPC)
• Relação com Avaliação Psicológica
• Avaliação Psicológica – 1905 – Binet 
e Simon
Objetivo: avaliação cognitiva no contexto da escola
HISTÓRICO DA ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL 
E DE CARREIRA (OPC)
Orientação profissional e de carreira – 1909 – Choosing
a Vocation – Frank Parsons
Objetivo: apresentar um questionário para adolescentes e jovens 
com preocupações nesse contexto
PRINCIPAIS CONCEPÇÕES TEÓRICAS EM ORIENTAÇÃO 
PROFISSIONAL E DE CARREIRA (OPC): ENFOQUE NA 
AVALIAÇÃO
• O desenvolvimento de instrumentos de avaliação em OCP conferiu um 
caráter científico e prestígio social
• Porém o excessivo foco em testes tem a limitação de funcionar como 
um modelo prescritivo médico
• Lembramos que testagem não é sinônimo de avaliação psicológica
• Primeiros modelos: 
• Traço e Fator, de Franks Pearson
• Modelos de relação entre pessoal e ambiente – PE-fit – anos 1950
PRINCIPAIS CONCEPÇÕES TEÓRICAS EM OCP: TEORIA DE 
PERSONALIDADES VOCACIONAIS E AMBIENTES DE 
TRABALHO
• John Holland
• As pessoas tendem a buscar e criar ambientes de trabalho que permitem manifestar suas 
preferências e características pessoais
• Seis tipos de pessoas e ambientes:
• Realista
• Investigativo
• Artístico
• Social
• Empreendedor
• Convencional
PRINCIPAIS CONCEPÇÕES TEÓRICAS 
EM OCP: TEORIA DE LIFE SPAN, LIFE SPACE
• Donald Super
• Foco no desenvolvimento
• Propõe certas tarefas de desenvolvimento ligadas a certos 
períodos etários aproximados
PRINCIPAIS CONCEPÇÕES TEÓRICAS EM OCP: 
TEORIA SOCIAL COGNITIVADE CARREIRA
• Lent, Brown e Hackett, a partir de teoria de Bandura
• Como os interesses se formam, como as pessoas organizam suas decisões e como se iniciam e permanecem (ou não) 
em suas trajetórias acadêmicas e profissionais
• Leva em conta aspectos contextuais, como questões socio econômicas
• Constructos estudados:
• Adaptabilidade de carreira
• Autoeficácia para tomada de decisão de carreira
• Autoeficácia para escolha profissional
• Mecanismos de autodirecionamento no processo de desenvolvimento de carreira:
• O que eu quero ser?
• Por que eu quero ser?
• Como eu tomo a decisão?
TESTES PSICOLÓGICOS MAIS COMUNS 
APLICADOS A OCP E FAVORÁVEIS NO SINEPSI (EM 
2024):
• EAE-EP - Escala de Autoeficácia para Escolha Profissional
• EAP - Escala de Aconselhamento Profissional
• EMEP – Escala de Maturidade para a Escolha Profissional
• Teste de fotos de profissão: BBT-Br
• AIP – Avaliação dos Interesses Profissionais
• NEO FFI-R - Inventário Personalidade Cinco Fatores Revisado
EAE-EP - ESCALA DE AUTOEFICÁCIA PARA 
ESCOLHA PROFISSIONAL
EAE-EP - ESCALA DE AUTOEFICÁCIA PARA 
ESCOLHA PROFISSIONAL
Descrição
A Escala de Autoeficácia para Escolha Profissional – EAE-EP, é um instrumento de avaliação psicológica 
nacional, criado e desenvolvido para a população brasileira, sendo sua aplicação indicada para ocorrer em 
situações de orientação profissional, no âmbito clínico e escolar.
A EAE-EP auxilia os psicólogos a tomarem decisões sustentadas na avaliação da autoeficácia por meio de 
quatro fatores:
- Autoeficácia para Autoavaliação;
- Autoeficácia para Coleta de Informações Ocupacionais;
- Autoeficácia para Busca de Informação Profissional Prática;
- Autoeficácia para Planejamento de Futuro.
EAE-EP - ESCALA DE AUTOEFICÁCIA PARA 
ESCOLHA PROFISSIONAL
Além destes quatro fatores, a avaliação do EAE-EP se dá por meio de um Escore Geral, que fornece uma 
estimativa geral da crença da pessoa em sua capacidade para se engajar em tarefas relacionadas à escolha 
profissional. 
Tais tarefas envolvem aptidão para avaliar suas características pessoais, habilidades e interesses; coletar 
informações sobre profissões em diferentes meios; buscar informações sobre o mundo do trabalho por meio 
de relacionamentos interpessoais; e planejar o futuro profissional, com foco em questões financeiras.
Em sua versão final está composta por 47 itens, que consistem de frases que se iniciam em verbos no infinitivo, 
referentes a ações relacionadas à escolha profissional. 
O estímulo ao qual as pessoas respondem é “quanto você acredita na sua capacidade de: “ e deve ser 
respondido em Escala Likert de quatro pontos.
EAE-EP - ESCALA DE AUTOEFICÁCIA PARA 
ESCOLHA PROFISSIONAL
Objetivo
A Escala de Autoeficácia para Escolha Profissional – EAE-EP, tem por objetivo identificar as crenças de pessoas quanto à própria
capacidade para se engajar em tarefas relativas à escolha profissional.
População
Estudantes das três séries do Ensino Médio.
Aplicação
Individual ou coletiva.
Tempo
Sem limite de tempo, em geral não ultrapassa vinte minutos.
Correção
Manual ou informatizada (gratuita, mediante a compra do bloco de respostas).
EAP - ESCALA DE ACONSELHAMENTO 
PROFISSIONAL
EAP - ESCALA DE ACONSELHAMENTO 
PROFISSIONAL
• DESCRIÇÃO
A escala e composta por 61 frases, relacionadas a atividades profissionais. O adolescente/adulto classifica as 
frases de acordo com seu grau de vontade para desenvolver as referidas atividades. 
A correção e realizada de acordo com a soma dos valores atribuídos para os itens que são divididos em sete 
dimensões (Ciências Exatas, Artes/Comunicação, Ciências Biológicas/da Saúde, Ciências Agrarias/Ambientais, 
Atividades Burocráticas, Ciências Humanas e Sociais Aplicadas e Entretenimento) e pela avaliação quantitativa 
e qualitativa.
EAP - ESCALA DE ACONSELHAMENTO 
PROFISSIONAL
OBJETIVO
Avaliar as preferencias por atividades profissionais.
PUBLICO-ALVO
Adolescentes e adultos, a partir dos 17 anos.
APLICAÇÃO
Individual ou coletiva, sem limite de tempo, sendo que a maioria das aplicacoes leva em media de 15 minutos.
EMEP – ESCALA DE MATURIDADE PARA A ESCOLHA 
PROFISSIONAL:
EMEP – ESCALA DE MATURIDADE PARA A ESCOLHA 
PROFISSIONAL:
DESCRIÇÃO
A escala é formada por 45 itens distribuídos em cinco subescalas: Determinação, Responsabilidade, 
Independência, Autoconhecimento e Conhecimento da Realidade Educativa e Socioprofissional.
Para responder à escala, o avaliado deve considerar com que frequência atua ou pensa em cada uma das
situações propostas nos itens.
As respostas devem ser assinaladas no livro de aplicação e a correção é feita com ajuda de um crivo de
avaliação que possibilita a contagem da pontuação das cinco subescalas avaliadas bem como a escala total.
Todos os resultados devem ser anotados no livro de avaliação para então serem interpretados.
EMEP – ESCALA DE MATURIDADE PARA A ESCOLHA 
PROFISSIONAL:
OBJETIVO
Avaliar a maturidade para a escolha profissional e detectar quais dos aspectos que a compõem estão mais e menos 
desenvolvidos.
PÚBLICO-ALVO
– Indivíduos cursando o nono ano do ensino fundamental, primeiro, segundo e terceiro ano do ensino médio;
– Pessoas que já concluíram o ensino médio e que estão escolhendo sua futura profissão ou ocupação;
– Alunos universitários em reorientação.
APLICAÇÃO
Individual ou coletiva. Não existe limite de tempo para a realização do teste, geralmente são necessários de 15 a 30 
minutos para sua execução.
ÁREAS DE APLICAÇÃO
Psicologia Clínica, Psicologia Escolar e Orientação Profissional.
TESTE DE FOTOS DE PROFISSÃO: 
BBT-BR
TESTE DE FOTOS DE PROFISSÃO: 
BBT-BR
Descrição:
O Teste de Fotos de Profissões (BBT, acrónimo do alemão Berufsbildertest) é um 
instrumento projetivo utilizado para clarificar o perfil de inclinação profissional, 
desenvolvido por Martin Achtnich na Suiça.
O teste tem como base a teoria de Leopold Szondi, segundo a qual, fatores 
pulsionais determinam as escolhas do indivíduo em todos os níveis da existência. 
O BBT é frequentemente utilizado nas áreas de aconselhamento de carreira, 
orientação profissional e desenvolvimento pessoal, entre outros. 
TESTE DE FOTOS DE PROFISSÃO: 
BBT-BR
População: Destinado à indivíduos a partir dos 12 anos de idade.
Aplicação: Individual.
Tempo de aplicação: Em média 02 horas.
Contexto recomendado: Orientação vocacional/ profissional
AIP –AVALIAÇÃO DOS INTERESSES 
PROFISSIONAIS
AIP –AVALIAÇÃO DOS INTERESSES 
PROFISSIONAIS
DESCRIÇÃO
O teste é composto por 200 frases, divididas em 100 pares de atividades, que estão relacionadas 
aos 10 campos de interesses descritos pelas autoras: Campo Físico/Matemático (CFM); Campo 
Físico/Químico (CFQ); Campo Cálculos/Finanças (CCF); Campo Organizacional/Administrativo 
(COA); Campo Jurídico/Social (CJS); Campo Comunicação/Persuasão (CCP); Campo 
Simbólico/Linguístico (CSL); Campo Manual/Artístico (CMA); Campo Comportamental/Educacional 
(CCE); Campo Biológico/Saúde (CBS). 
O jovem seleciona a atividade que mais lhe desperta interesse e registra sua escolha na folha 
apropriada. 
A correção é realizada pela classificação das respostas dadas, por meio da avaliação quantitativa e 
qualitativa.
AIP –AVALIAÇÃO DOS INTERESSES 
PROFISSIONAIS
OBJETIVO
Avaliar os interesses profissionais dos jovens.
PÚBLICO-ALVO
Adolescentes e adultos.
APLICAÇÃO
Individual ou coletiva, sem limite de tempo, sendo que a maioria das aplicações leva em média de 30 minutos.
NEO FFI-R - INVENTÁRIO PERSONALIDADE 
CINCO FATORES REVISADO
NEO FFI-R - INVENTÁRIO PERSONALIDADE 
CINCO FATORES REVISADO
Descrição
O inventário de personalidade NEO-FFI-R, é uma versão curta do inventário NEO PI-R, que consta de 60 itens.
É indicado para situações de limitação de tempo e quando se deseja apenas obter uma informação global da personalidade.
Instrumento de avaliação da personalidade normal, baseado no modelo pentafatorial das personalidades - cinco grandes fatores de personalidade(BigFive), apresenta cinco escalas, cada uma com 12 itens que medem cada domínio.
Os cinco domínios são:
- Neuroticismo,
- Extroversão,
- Abertura,
- Amabilidade, e
- Conscienciosidade. 
As principais áreas de aplicação são: Psicologia do Trabalho e das Organizações, Psicologia Clínica, Psicologia da Saúde, Orientação profissional, Pesquisa do 
comportamento humano em geral.
NEO FFI-R - INVENTÁRIO PERSONALIDADE 
CINCO FATORES REVISADO
Objetivo
O Inventário de Personalidade NEO-FFI-R tem por objetivo realizar a avaliação da personalidade de sujeitos adultos.
População
Apropriado para pessoas acima de 18 anos de idade, com nível de instrução correspondente ao ensino médio completo, não possuindo normas para pessoas acima 
dos 60 anos.
Aplicação
Individual ou coletiva – aplicação lápis-papel
Online – aplicação à distância (navegador homologado para uso: Google Chrome)
Tempo
Sem limite de tempo, sendo que a maioria das aplicações leva em média de 10 a 15 minutos.
Correção
Somente informatizada (gratuita, mediante a compra do bloco de respostas).
REFERÊNCIA
Baptista, M. N., Muniz, M., Reppold, C. T., Nunes, C. H. S. S., 
Carvalho, L. F., Primi, R., ... Pasquali, L. (2019). Compêndio de 
Avaliação Psicológica. Petrópolis, RJ/Vozes. Cap 22.
PSICOLOGIA E TRABALHO
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
PROFESSOR LUIS GABRIEL DOS SANTOS
UNIDOMBOSCO
CURSO DE PSICOLOGIA
PSICOLOGIA E TRABALHO
Experiência de Hawthorne
•De 1924 até 1932.
•Foi feita em uma fábrica da Western 
Eletric Company, situada nos EUA, 
em Chicago, bairro de Hawthorne.
•Na época fabricava equipamentos para 
empresas telefônicas.
•Era conhecida bem estar de seus funcionários
•Durante mais de 20 anos teve nenhuma greve 
ou manifestação.
•A fabrica contava com cerca de 40 mil 
empregados
http://en.wikipedia.org/wiki/File:WET.jpg
http://en.wikipedia.org/wiki/File:WET.jpg
http://images.google.com.br/imgres?imgurl=http://hollywoodphony.files.wordpress.com/2009/09/att-3g-iphone.jpg&imgrefurl=http://hollywoodphony.wordpress.com/2009/09/25/iphone-mms-penis-pictures-crash-servers/&usg=__CxUjsxkxS8PStnZji7PlhgCSWEE=&h=300&w=450&sz=40&hl=pt-BR&start=7&sig2=cNgbj6smPokbH_CcJNUrag&um=1&itbs=1&tbnid=dfXffy9iRifCzM:&tbnh=85&tbnw=127&prev=/images?q=AT&T+iphone&um=1&hl=pt-BR&safe=off&client=firefox-a&sa=G&rls=org.mozilla:pt-BR:official&tbs=isch:1&ei=XsSVS8CeF8W0lAf40oj-AQ
http://images.google.com.br/imgres?imgurl=http://hollywoodphony.files.wordpress.com/2009/09/att-3g-iphone.jpg&imgrefurl=http://hollywoodphony.wordpress.com/2009/09/25/iphone-mms-penis-pictures-crash-servers/&usg=__CxUjsxkxS8PStnZji7PlhgCSWEE=&h=300&w=450&sz=40&hl=pt-BR&start=7&sig2=cNgbj6smPokbH_CcJNUrag&um=1&itbs=1&tbnid=dfXffy9iRifCzM:&tbnh=85&tbnw=127&prev=/images?q=AT&T+iphone&um=1&hl=pt-BR&safe=off&client=firefox-a&sa=G&rls=org.mozilla:pt-BR:official&tbs=isch:1&ei=XsSVS8CeF8W0lAf40oj-AQ
Experiência de Hawthorne
•Coordenada pelo Conselho Nacional de 
Pesquisas dos Estados Unidos (National
Research Council).
• A experiência foi coordenada por Elton Mayo
• Era relacionada com a fadiga, acidentes no 
trabalho, rotatividade do pessoal (turnover) e 
ao efeito das condições de trabalho sobre a 
produtividade do pessoal. 
Fábrica da Western Electric em Hawthorne
Etapas da Experiência
•1ª Fase - Os Estudos da Iluminação
•2ª Fase - Sala de montagem de 
relés
•3ª Fase - O programa de 
entrevistas
•4ª Fase - Sala de montagem de 
terminais
1ª Fase - Os Estudos da Iluminação
•As experiências foram realizadas por um comitê 
constituído por três membros da empresa 
pesquisada e quatro representantes da Escola 
de Administração de Empresas de Harvard.
•Analisar o efeito da iluminação sobre o 
rendimento dos operários;
1ª Fase - Os Estudos da Iluminação
• Teve início em 1924.
•Foram escolhidos dois grupos que faziam o 
mesmo trabalho e em condições idênticas
•Um grupo de observação trabalhava sobre 
intensidade de luz variável, enquanto o grupo 
de controle tinha intensidade constante.
1ª Fase - Os Estudos da Iluminação
Era esperado que os 
funcionários produzissem mais 
quando a intensidade de 
iluminação aumentava e, o 
contrário, quando diminuía.
1ª Fase - Os Estudos da Iluminação
1ª Fase - Os Estudos da Iluminação
•Os pesquisadores não conseguiram provar qualquer 
relação entre a intensidade de iluminação e o ritmo 
de produção.
• Reduziu-se a iluminação na sala experimental. 
• Esperava-se uma queda na produção, mas o 
resultado foi o oposto, a produção aumentou.
1ª Fase - Os Estudos da Iluminação
•Comprovou-se a que o fator psicológico age 
sobre o fator fisiológico: a eficiência dos operários 
é afetada por condições psicológicas. 
•A produtividade sobe quando há a percepção 
dos trabalhadores que a direção da empresa dá 
atenção a eles. 
Gráfico do estudo da iluminação
2ª Fase - Sala de montagem de relés
• Relé: É um interruptor acionado 
eletricamente.
http://images.google.com.br/imgres?imgurl=http://www.salfatis.com.br/lojavirtual/Imagens/Produtos/{10536020-1152-4189-BFD9-DDC5B27DBB04}_Rel%C3%A9 de Sobrecarga GTK-12M.JPG&imgrefurl=http://www.salfatis.com.br/lojavirtual/Produtos.asp?Categoria=29&SubCategoria=103&usg=__XEIDfPMm--bPXLnNzYktGl7hVu4=&h=400&w=559&sz=56&hl=pt-BR&start=58&sig2=rKdtvXzEEhVK6OnDm5YOxg&um=1&itbs=1&tbnid=F3G0J3cHS4ee1M:&tbnh=95&tbnw=133&prev=/images?q=rel%C3%A9&start=54&um=1&hl=pt-BR&safe=off&client=firefox-a&sa=N&rls=org.mozilla:pt-BR:official&ndsp=18&tbs=isch:1&ei=FfeVS-zlLYG0tgf84eHsDQ
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2ª Fase - Sala de montagem de relés
•Começou em 1927.
•Foi criado um grupo de observação: 
cinco moças montavam os relés, 
enquanto uma sexta fornecia as 
peças para abastecer o trabalho. 
2ª Fase - Sala de montagem de relés
•A sala de provas era separada do departamento 
(onde estava o grupo de controle) por uma 
divisão de madeira. 
•O equipamento de trabalho era idêntico ao 
utilizado no departamento, apenas incluindo um 
plano inclinado com um contador de peças que 
marcava a produção em uma fita perfurada. 
2ª Fase - Sala de montagem de relés
2ª Fase - Sala de montagem de relés
Conclusões:
As moças gostavam de trabalhar na sala de provas 
porque era divertido e a supervisão branda (ao 
contrário da supervisão de controle rígido na sala de 
montagem) permitia trabalhar com liberdade e 
menor ansiedade; 
Havia um ambiente amistoso e sem pressões, na 
qual a conversa era permitida, o que aumentava a 
satisfação no trabalho; 
3ª Fase - O programa de entrevistas
Em 1928 iniciou-se o Programa de 
Entrevistas (Interviewing Program) com os 
empregados para conhecer suas atitudes e 
sentimentos.
3ª Fase - O programa de entrevistas
• Seriam entrevistados todos os funcionários da 
empresa, anualmente. 
•A partir desta fase as pesquisas passaram a ter 
um enfoque nas relações humanas e não mais 
na parte operacional.
3ª Fase - O programa de entrevistas
•O resultado do inicio do programa foi sentido 
imediatamente: a produtividade dos operários 
aumentou e a supervisão melhorou. 
•A melhoria dos resultados dos operários foi 
atribuída a um sentimento de importância 
desencadeado pelo programa. 
4ª Fase - Sala de montagem de terminais
•Para analisar a relação entre a Organização 
Informal dos Operários e a Organização Formal 
da Fábrica, foi escolhido um grupo 
experimental para trabalhar em uma sala 
especial com condições de trabalho idênticas 
àsdo departamento. 
•Um observador ficava dentro da sala e um 
entrevistador fora entrevistando o grupo. 
Conclusões da experiência
•Nível de Produção é Resultante da Integração Social 
•Não só da capacidade física ou fisiológica do 
empregado (como afirmava a teoria clássica), mas 
por normas sociais e expectativas que o envolvem.
•Quanto mais integrado socialmente no grupo de 
trabalho, tanto maior a sua disposição de produzir.
Conclusões da experiência
•Comportamento Social dos Empregados
•Os trabalhadores não reagem isoladamente 
como indivíduos, mas como membros do 
grupo. 
•O grupo que define a quota de produção. 
•O grupo pune o indivíduo que sai das normas 
grupais.
Conclusões da experiência
•Grupos informais
•A empresa passou a ser visualizada como uma 
organização social composta de diversos 
grupos sociais informais.
•Esses grupos informais definem suas regras de 
comportamento, suas formas de recompensas 
ou sanções sociais, seus objetivos, sua escala 
de valores sociais, suas crenças e expectativas.
Conclusões da experiência
•Relações Humanas
•Os indivíduos dentro da organização 
participam de grupos sociais e tem uma 
constante interação social. 
•Cada indivíduo é uma personalidade 
diferenciada que influi no comportamento e 
atitudes uns dos outros com quem mantém 
contatos.
Conclusões da experiência
• A importância do Conteúdo do Cargo.
• A maior fragmentação do trabalho não é a forma mais 
eficiente. 
•Mayo e seus colaboradores verificaram que a extrema 
especialização defendida pela Teoria Clássica 
(Administração Científica) não cria necessariamente a 
organização mais eficiente. 
• Foi observado que os operários trocavam de posição 
para variar a monotonia, contrariando a política da 
empresa.
Conclusões da experiência
•Ênfase nos aspectos emocionais.
•Os elementos emocionais, não planejados e 
mesmo irracionais do comportamento humano 
passam a merecer atenção especial por parte 
de quase todas as grandes figuras da Teoria 
das Relações Humanas.
Decorrência da Teoria das Relações Humanas
•Com o advento da Teoria das Relações 
Humanas, uma nova linguagem passa a 
dominar o repertório administrativo: 
• Fala-se agora em motivação, liderança, 
comunicação, organização informal, 
dinâmica de grupo etc. 
•Os princípios tayloristas passam a ser 
contestados.
Críticas a Escola de Relações Humanas
•Após o domínio da Teoria das Relações 
humanas por cerca de mais de uma década, 
ao final dos anos 50, entrou em declínio, 
passando a ser intensamente criticada, a tal 
ponto que suas concepções passaram a ser 
profundamente revistas e alteradas.
• Inadequada visualização dos problemas das 
relações industriais; 
•Concepção ingênua e romântica do operário; 
• Enfoque manipulativo das relações humanas. 
Referências
• HAMPTON, David R. – Administração Contemporânea – 2ª ed. Trad.Lauro Santos Blandy e António 
César Amaru Maximiano. São Paulo: McGraw-Hill, 1983. 
• FREDERICO, Manuela; LEITÃO, M. Anjos – Princípios de Administração para enfermeiros. ISBN: 972-
8485-09-3. 
• CHAMBEL,Maria José; CURRAL, Luis -Psicossociologia das organizações- 1ª ed. Texto editora. Lisboa, 
1995. ISBN: 972-47-0656-7 
• ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antonio Virgílio Bittencourt. (Orgs.) 
Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2014.
CULTURA ORGANIZACIONAL
PROFESSOR LUIS GABRIEL DOS SANTOS
Unidombosco
CURSO DE PSICOLOGIA
PSICOLOGIA E TRABALHO
REFERÊNCIAS
• ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. Pearson, 
2020. Cap 16.
• ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo 
Eduardo; BASTOS, Antônio Vírgílio Bittencourt (Org.). 
Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto 
Alegre: Artmed, 2014. Cap. 13
DEFINIÇÕES SOBRE A CULTURA
• Cultura = do latim “colere” - cultivo da terra, ao trabalho relativo à produção de plantas úteis aos 
seres humanos
• Passou a se referir a cuidados com crianças
• O termo também agregou o significado de culto aos deuses
• 1871 - Edward Burnett Tylor - Primitive Culture: cultur: utilizado para simbolizar os aspectos 
espirituais de uma comunidade, e a palavra francesa civilization, que se referia às produções 
materiais.
• Cultur + civilization = culture = leis, os costumes ou outras capacidades ou hábitos adquiridos pelo 
ser humano como ser so cial.
Zanelli (2014)
EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE CULTURA DA 
ANTIGUIDADE AOS TEMPOS ATUAIS
Zanelli (2014)
SÍNTESE DOS ASPECTOS QUE AMPLIARAM A 
COMPREENSÃO DO CONCEITO DE CULTURA
• 1. A cultura se sobrepõe à herança genética. 
• 2. O contexto cultural diminui progressivamente a força dos instintos humanos. 
• 3. A cultura constitui instrumento de adaptação. 
• 4. O ser humano superou os obstáculos das diferenças ambientais. 
• 5. O ser humano aprende, ou seja, não se move a partir de padrões genéticos. 
• 6. O processo de socialização influencia o comportamento. 
• 7. A cultura resulta do aprendizado obtido da totalidade da experiência histórica das gerações antecedentes. 
• 8. Os “gênios” são pessoas com alto nível de inteligência que acessam conhecimentos e experiências 
produzidos pelos seres humanos vivos e mortos de seu sistema cultural.
Zanelli (2014)
ESTUDOS SOBRE A CULTURA
• Etnografia
• Bronislaw Malinowski
• Contato inter-subjetivo entre o antropólogo e o seu objeto, 
seja ele uma tribo indígena ou qualquer outro grupo social. 
• Pesquisa etnográfica - trabalho de campo intenso e prolongado
• Compreender o universo sociocultural
CLASSIFICAÇÃO DE CULTURA PARA KEESING (1974)
• 1. Sistema adaptativo: constitui-se a partir de padrões comportamentais socialmente estabelecidos e 
transmitidos, cuja finalidade é adaptar as comunidades humanas às suas características biológicas. 
• 2. Idealismo (subdividido em três abordagens diferentes). • 
• Sistema cognitivo: sistema de conhecimento que pode ser observado, constituindo-se do que é necessário 
conhecer ou acreditar. 
• Sistema estrutural: resultado da criação acumulativa, submetido às regras inconscientes que se constituem na 
mente humana. A ênfase está em desvendar, na estruturação dos domínios culturais (mito, arte, parentesco e 
linguagem), os princípios da mente que geram tais elaborações culturais. 
• Sistema simbólico: conjunto de mecanismos de controle, planos, receitas, regras, instruções, cujo objetivo é 
orientar o comportamento das pessoas.
Zanelli (2014)
CLASSIFICAÇÃO DE CULTURA PARA KEESING (1974)
• Na psicologia a cultura pode ser concebida dos seguintes modos: 
• fonte de expressão do inconsciente humano, 
• formas de cognição que caracterizam diferentes comunidades, 
• símbolos compartilhados 
• valores básicos profundamente arraigados que influenciam e explicam os comportamentos e as formas de 
agir dos seres humanos e dos grupos. 
Zanelli (2014)
COMO A CULTURA PODE SER VISTA PELAS SEGUINTES 
ESCOLAS DA PSICOLOGIA?
• Psicanálise
• Histórico-Cultural
• Epistemologia Genética
• Cognitivo Comportamental
• Psicodrama
• Gestalt Terapia
Zanelli (2014)
RELAÇÕES ENTRE OS FENÔMENOS PSICOSSOCIAIS 
CULTURA E ORGANIZAÇÃO
• Para Shein, para compreender uma cultura é preciso:
• Nível dos artefatos, das criações, da arquitetura, do layout, dos 
modelos de comportamentos visíveis, roupas, cartas, mapas
• Nível dos valores, em geral valores manifestos
• Nível dos pressupostos inconscientes 
NÍVEIS DE APRESENTAÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL
• O ser humano cria cultura e também é criado pela cultura –
interacionismo simbólico
• Cultura é um sistema de símbolos que serve como mecanismo de 
controle
• A ação simbólica precisa ser interpretada para ser entendida
• A cultura permite que os comportamentos sejam descritos de modo 
entendido, pois seus significados variam
• A cultura é um contexto de significados Zanelli (2014)
CONCEITO DE CULTURA PARA OS ESTUDOS 
ORGANIZACIONAIS
• Início: Experiência de Hawtorne
• A cultura pode ser compreendida comouma variável da organização, algo que ela tem (a 
organização tem uma cultura) ou como uma metáfora, o que a organização é (a 
organização é uma expressão cultural na sua totalidade).
Zanelli (2014)
CULTURAS NACIONAL E ORGANIZACIONAL
• Hofstede (1980). Entre 1968 e 1972 analisaram 116 mil questionários aplicados em 72 subsidiárias diferentes da IBM localizadas 
em 36 países distintos em dimensões culturais: 
• 1. Distância do poder: a distribuição do poder é equânime ou não? 
• 2. Evitar incertezas: existe preocupação com o futuro, ou o que prepondera é o “aqui e agora”? Existem, ou não, projetos para 
prospectar o futuro? 
• 3. Individualismo/coletivismo: as pessoas se preocupam apenas consigo próprias ou também com as demais pessoas com 
que estabelecem relações? O que prevalece, o interesse individual ou coletivo? 
• 4. Masculinidade/feminilidade: os valores sociais dominantes enfatizam a assertividade, o dinheiro e bens materiais ou o bem-
estar das pessoas? 
• 5. Orientação de curto prazo/orientação de longo prazo: o que é mais importante, focar o passado, o presente ou o 
futuro? As culturas nacionais que conferem importância ao futuro, em decorrência, valorizam a orientação ou o planejamento de
longo prazo em suas organizações. 
Zanelli (2014)
•Cultura, Subculturas e Contratultura Organizacional
• Subculturas são grupos de pessoas com um padrão especial ou 
peculiar de valores, mas que não são inconsistentes com os valores 
dominantes na organização.
• Contracultura: quando os valores de deter minadas unidades 
setoriais se tornam desalinha dos com a cultura hegemônica ou 
dominante da organização
Zanelli (2014)
• Como se formam as culturas organizacionais?
Filosofia dos 
fundadores da 
organização 
Critérios de 
seleção
Dirigentes
Socialização
Cultura 
Organizacional
• histórias, 
• rituais, 
• símbolos 
• linguagem
• Processo de construção da cultura organizacional
Zanelli (2014)
• Como é o impacto da cultura organizacional 
sobre o desempenho e a satisfação 
Fatores Objetivos
• Inovação e assunção de riscos 
• Atenção aos detalhes
• Orientação para os resultados 
• Orientação poro os pessoas 
• Orientação paro as equipes 
• Agressividade 
• Estabilidade 
Cultura 
Organizacional
Intensa
Fraca
Desempenho
Satisfação
Percebidos 
como
MISSÃO, VISÃO E VALORES DE UMA EMPRESA
• O tripé missão, visão e valores de uma empresa são 
conceitos fundamentais para criação, organização e 
desenvolvimento empresarial. 
• A partir de sua definição, é possível fazer o 
planejamento estratégico, direcionar os funcionários 
e criar laços com os clientes.
• A Razão de Ser da organização.
• O por que ela existe.
• O para que ela existe.
Missão
Segundo Peter Drucker uma empresa não é definida pelo seu nome 
ou produto e sim pela sua missão, criada pela sua razão de existir. 
A partir desse conceito, os funcionários ganham direção, foco, 
significado e realização na empresa.
• Google: organizar as informações do mundo todo e torná-las acessíveis e 
úteis em caráter universal;
• Mercedez-Bens: aperfeiçoar o nosso negócio de automóveis, fornecendo 
veículos de alta performance e confiabilidade;
• Caritas: Testemunhar e anunciar o Evangelho de Jesus Cristo, defendendo e 
promovendo a vida e participando da construção solidária de uma sociedade 
justa, igualitária e plural, junto com as pessoas em situação de exclusão social. 
• Walmart: nós economizamos o dinheiro das pessoas para que elas possam 
viver melhor;
Missão: Exemplos
•É um modelo mental claro e objetivo de um 
estado ou situação altamente desejável !!!
de uma realidade futura – possível
descrito de forma simples, objetiva
partilhada por todos os dirigentes e colaboradores da entidade
Visão
•A visão é a forma como a empresa caminha, seu 
direcionamento e trajetória. 
•É a imagem do futuro que se deseja alcançar, através da 
missão, do foco e do trabalho.
Visão
Seu conceito é claro, curto e objetivo: abranger toda a organização, ter 
fácil assimilação para qualquer pessoa e ser desafiadora e 
mobilizadora, além de apresentar um propósito nobre, ético, inspirador 
e de valor.
• Fiat: estar entre os principais players do mercado e ser referência de excelência em 
produtos e serviços automobilísticos.
• TeleEletrobras S.A: ser uma empresa reconhecida pela sua excelência de 
desempenho, comprometida com a melhoria da qualidade de vida da população, 
gerando uma energia limpa, a partir de um combustível abundante no Brasil e 
mantendo-se sempre na vanguarda tecnológica.
• Kopenhagen: ser um grupo competitivo que atue de forma abrangente no segmento 
alimentício, através de um portfólio de produtos com qualidade, representado por 
marcas fortes, com características e propostas únicas.
Visão: Exemplos
Princípios e Valores
Gestor Voluntário
Princípios e Valores
Greenpeace
•Independência - Não aceita doações de governos, empresas ou partidos políticos. 
Nosso trabalho existe graças à contribuição de milhões de colaboradores em todo o 
mundo, que garantem nossa independência.
•Não-violência - A não-violência é um requisito fundamental para as nossas atividades. 
Ela está embutida em nossas ações, nossas palavras e em nossa forma de atuação..
•Confronto não-violento - O Greenpeace trabalha usando confrontos não-violentos e 
criativos para chamar a atenção do público para um determinado problema..
•Ação conjunta - Nós acreditamos que a mudança de atitudes individuais pode fazer 
uma grande diferença para o futuro do planeta. Juntos, nós podemos enfrentar os 
problemas e promover soluções. 
PSICOLOGIA E TRABALHO
INSERÇÃO PROFISSIONAL DO PSICÓLOGO EM 
ORGANIZAÇÕES E NO TRABALHO 
• PROFESSOR LUIS GABRIEL DOS SANTOS
• AULA DE 23/08/2024
• UNIDOMBOSCO
• CURSO DE PSICOLOGIA
ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, 
Antonio Virgílio Bittencourt. (Orgs.) Psicologia, organizações e trabalho no 
Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2014. Cap 15: Inserção Profissional do 
Psicólogo em Organizações e no Trabalho 
• Papel das instituições no mundo atual (escolas, 
empresas, orfanatos, instituições de longa 
permanência, etc.).
• Objetivo: explorar, analisar, compreender como 
interagem as múltiplas dimensões que caracterizam a 
vida das pessoas, dos grupos e elas organizações, em 
um mundo crescentemente complexo e em transformação;
• Visão ampla de como se configura a área da 
Psicologia Organizacional e do Trabalho, como campo 
de atuação profissional, reconstruindo sua 
trajetória histórica, tanto no plano internacional 
como nacional.
ZANELLI, BORGES-ANDRADE E 
BASTOS (2014)
▸Para compreendermos integralmente o ser humano, precisamos 
também entender sua inserção no mundo do trabalho e as relações 
que são criadas no interior das organizações em que se insere.
▸É a partir do trabalho e da forma como o organizamos que 
conseguimos atender às nossas necessidades e às demandas 
sociais. 
▸Tanto as organizações quanto o trabalho, sendo parte desses 
fenômenos de natureza psicossocial, passam também a ser objeto de 
estudo e de atuação dos psicólogos.
Seguimentos do texto
1 - Desenvolvimento histórico da Psicologia 
Organizacional e do Trabalho como área de conhecimento e 
como campo de aplicação;
2 – Reflexão das transformações em curso no mundo do 
trabalho, visando descrever as tendências de mudança na 
forma de atuação da Psicologia Organizacional ;
3 - Descrição do campo atual da Psicologia Organizacional 
e do Trabalho;
4 - Reflexões sobre a identidade do psicólogo, sobre o 
futuro da Psicologia Organizacional e do Trabalho.
• Zanelli, Borges-Andrade e 
Bastos (2014)
Desenvolvimento internacional
Industrialização nos países dominantes, do cenário ocidental, no fim do 
século XIX e início do século XX;
Nascimento da psicologia como ciência;
1899 - Laboratório de Psicologia do Trabalho em Modena, Itália;
1903 – The Theory of advertising - Walter Dill Scott
1911 – Theprinciples of scientific management
1913 – Psychology and industrial efficiency - Hugo Münsterberg - a seleção 
de pessoal e o uso de testes psicológicos com a finalidade de maximizar o 
ajuste das pessoas aos cargos.
Zanelli, Borges-Andrade e 
Bastos (2014)
Desenvolvimento internacional
Hugo Münsterberg - a necessidade de que os trabalhadores atuem em 
cargos que se ajustem às suas habilidades emocionais e mentais, para que 
haja eficiência no trabalho, produtividade da empresa e satisfação do 
trabalhador. 
1911 - Frederick Winslow Taylor - The Principles of Scientific Management
Grandes Guerras – Avaliação psicológica;
Anos de 1920 e 1930 - Experiência de Hawthorne - Elton Mayo
1933 - Mayo - The Human Problems of Industrial Civilization
Era das Relações Humanas
1954 - Abraham Maslow – Motivation and Personality
Modelo de gestão japonês – Empowerment, just in time, gestão da 
qualidade total
Zanelli, Borges-Andrade e 
Bastos (2014)
Primeiro período de constituição histórica 
da POT (até 1945)
Zanelli, Borges-Andrade e 
Bastos (2014)
Segundo período de constituição histórica da POT 
(até a década de 1960).
Zanelli, Borges-Andrade e 
Bastos (2014)
Terceiro período de constituição histórica da POT (fim da década 
de 1960 até a década de 1970). 
Zanelli, Borges-Andrade e 
Bastos (2014)
Quarto período de constituição histórica da POT (da década de 1990 
até a década de 2010). 
Zanelli, Borges-Andrade e 
Bastos (2014)
Desenvolvimento da psicologia 
organizacional e do trabalho no Brasil 
Histórico agrário e escravocrata
Pouca industrialização – Exceção de Visconde de Mauá, Matarazzos, etc.
1924 - As primeiras aplicações de testes psicológicos no Brasil, no Liceu de 
Artes e Ofícios de São Paulo.
Seleção de empregados, principalmente nas empresas ferroviárias
1930 - Instituto de Organização Racional do Trabalho (IDORT) – São Paulo
Zanelli, Borges-Andrade e 
Bastos (2014)
Fases do desenvolvimento da POT no Brasil
Zanelli, Borges-Andrade e 
Bastos (2014)
Desenvolvimento da psicologia 
organizacional e do trabalho no Brasil 
• No primeiro período, Léon Walther trouxe a psicotécnica para o País, 
que foi acolhida como instrumental para a viabilização das propostas 
tayloristas. As aplicações de testes psicológicos, ou, mais 
apropriadamente, do exame psicotécnico, com a finalidade de selecionar 
empregados.
• O segundo período, psicologia organizacional, nasce com a 
intensificação do processo de industrialização no País, iniciado sobretudo 
a partir da Era Vargas – CLT – 1943.
Zanelli, Borges-Andrade e 
Bastos (2014)
Desenvolvimento da psicologia 
organizacional e do trabalho no Brasil 
• No Brasil, até os anos de 1980, a formação em POT foi largamente 
influenciada pela obra de um autor norte-americano, Joseph Tiffin, 
publicada em primeira edição no ano de 1942: Industrial Psychology. 
• 1984 - Silvia Lane e Wanderley Codo - Psicologia social: o homem em 
movimento - construção de um modelo de atuação que não se pautasse 
exclusivamente nas necessidades da gestão e, em consequência, da 
empresa ou do capital
Zanelli, Borges-Andrade e 
Bastos (2014)
Desenvolvimento da psicologia 
organizacional e do trabalho no Brasil 
• Terceiro período: A preocupação com as organizações
(produtividade, qualidade, competitividade), com a 
gestão (modelos de gestão de pessoas, políticas de 
pessoal) e com os trabalhadores (em termos de saúde, 
bem-estar e qualidade de vida) de uma forma integrada, 
é o que define o campo no momento presente.
Zanelli, Borges-Andrade e 
Bastos (2014)
Campos intradisciplinares que configuram a 
psicologia organizacional e do trabalho. 
Zanelli, Borges-Andrade e 
Bastos (2014)
Exemplos de conhecimentos e habilidades exploratórias e 
de intervenção em seis âmbitos de análise
Zanelli, Borges-Andrade e 
Bastos (2014)
Interfaces entre POT e outras áreas da psicologia
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Interfaces entre a psicologia organizacional e do trabalho e 
outros campos disciplinares e profissionais
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Estrutura da atuação profissional em psicologia organizacional e do trabalho
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Estrutura da atuação profissional em psicologia organizacional e do trabalho
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Estrutura da atuação profissional em psicologia organizacional e do trabalho
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Competências gerais necessárias para atuar em psicologia organizacional e 
do trabalho.
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TRANSFORMAÇÕES NO MUNDO DO TRABALHO E PRATICAS 
EMERGENTES NA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO
Mudanças econômicas, sociais, culturais, tecnológicas, etc.
Aumento do subemprego e desemprego
Terceirização, trabalho temporário
Emprego mais fluido, empowerment
Relação: Valores pessoais X Valores organizacionais
Relação: Vida profissional X Vida familiar
PERSPECTIVAS DO CAMPO E DESAFIOS PARA A CONSTRUÇÃO DE 
UMA IDENTIDADE DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO 
BRASILEIRO 
Tendências: 
• Mais ênfase em fenômenos grupais e organizacionais em relação aos 
individuais e do trabalho; 
• um maior peso de conceitos e técnicas cognitivas e comportamentais; 
uma maior atenção a variáveis afetivas e motivacionais; 
• um maior reconhecimento da complexidade e multideterminação de 
atitudes e comportamento no trabalho; 
• um interesse por tópicos relativos a altos níveis de gestão: processos 
decisórios e estratégias quando comparados à atenção anterior ao nível 
de supervisão e de gestão de pessoas; 
• uma maior atenção aos produtos da vida laboral e seus impactos fora do 
trabalho: estresse, relação entre família e trabalho, carreiras, etc. 
PERSPECTIVAS DO CAMPO E DESAFIOS PARA A CONSTRUÇÃO DE 
UMA IDENTIDADE DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO 
BRASILEIRO 
Desafios: 
• Foco no “modelo médico”
• Falta de competências políticas necessárias a agentes de mudança
• Foco no individual
• Importância de competências multiprofissionais e de comunicação
• “Alargamento” da atuação do psicólogo
• Importância da questão ética
• Talvez essas tendências sejam importante para toda a psicologia, não só 
para a POT.
PSICOLOGIA E TRABALHO
TAYLORISMO-FORDISMO
PROFESSOR LUIS GABRIEL DOS SANTOS
CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIDOMBOSCO
CURSO DE PSICOLOGIA
PSICOLOGIA E TRABALHO
Modos de Gestão - Management
• Gestão significa ato de gerir; gerência, administrar.
• Modo de gestão é o conjunto de práticas administrativas colocadas em
execução de uma organização (empresa) para atingir os objetivos que ela
se tenha fixado.
• O Modo de gestão compreende as condições e a organização do
trabalho, a estrutura organizacional (como as tarefas são formalmente
divididas, agrupadas e coordenadas), a natureza das relações
hierárquicas, os sistemas de avaliação e controle dos resultados e as
políticas de gestão do pessoal.
ÊNFASE NA
EFICIÊNCIA
Existe uma única maneira certa
de executar uma tarefa.
(The best way)
Administração Científica
Taylorismo
Administração Científica
Dois princípios resumem o núcleo do pensamento de Taylor:
• Divisão e distinção entre a concepção e a execução; a primeira
(concepção) compete aos especialistas (engenheiros, etc.); a
segunda compete aos trabalhadores manuais (operários, etc.)
• A obrigatoriedade da aplicação à indústria dos princípios do
“método científico”.
Princípios da Administração Científica de Taylor - 1911
Em seu Principles of Scientific Management, Taylor 
enuncia cinco princípios:
• Substituir os métodos empíricos e improvisados (rule-of-thumb method) por 
métodos “científicos” e testados (planejamento)
• Selecionar os trabalhadores para suas melhores aptidões e treiná-los para cadacargo (seleção ou preparo)
• Supervisionar se o trabalho está sendo executado como foi estabelecido 
(controle)
• Disciplinar o trabalho (execução)
• Trabalhador fazendo somente uma etapa do processo de montagem do produto 
(singularização das funções)
Princípios básicos
• Desenvolver a melhor forma de se executar cada tarefa;
• Escolher um indivíduo para fazê-lo;
• Estudar tempos e movimentos da tarefa;
• Assegurar que o trabalho seja executado da maneira indicada, através de treinamento e 
do aumento da remuneração para os trabalhadores que seguirem os procedimentos 
corretos;
• Dividir a carga de trabalho entre os empregados, de modo que atividades como 
planejamento, organização e controle sejam as responsabilidades principais dos 
gerentes e não dos operários.
Administração Científica
HENRY FORD (1863-1947)
Americano, nascido em Michigan.
Em 1899 fundou sua primeira empresa a Detroit
Automobile Company, empresa que fechou devido a
discordância com outros diretores sobre a adoção da
produção em massa.
Anos mais tarde fundou outra empresa voltada para carros de corrida, que
também não teve êxito.
Persistiu na ideia e montou o carro 999, que se tornou campeão.
Com 40 anos de idade, em 1903, fundou a Ford Motor Company e o primeiro
empresário a aplicar a montagem em série de forma a produzir em massa
automóveis em menos tempo e a um menor custo.
Como único dono da Ford Company, ele se tornou um dos homens mais ricos e
conhecidos do mundo. A ele é atribuído o "fordismo“.
De modo artesanal uma pessoa que realiza as cinco fases
necessárias na fabricação de um produto só consegue produzir
1 UNIDADE
Administração Científica
Cinco pessoas, cada uma especializada na execução de uma das cinco fases
da fabricação, fabricam 10 UNIDADES
Administração Científica
O FORDISMO
 Aplicação dos conceitos de Taylor
Criação da linha de montagem - as peças passam pelo funcionário. Ele não
precisa buscar, gerando menor desperdício de tempo e aumento de
produtividade.
 Empresa “Vertical”
A Ford possuia toda a cadeia de suprimentos
(fábrica de vidros, seringueiras e siderurgia)
FORDISMO
FORDISMO x TAYLORISMO
"O que havia de especial em Ford (e que, em última análise, distingue o
fordismo do Taylorismo) era a sua visão, seu reconhecimento explícito de
que a produção de massa significava consumo de massa”.
“Um novo sistema de reprodução do trabalho, uma nova política de controle
e gerência do trabalho, uma nova estética e uma nova psicologia, em suma,
um novo tipo de sociedade democrática, racionalizada, modernista e
populista“
PRODUÇÃO EM MASSA
LINHA DE MONTAGEM
INOVAÇÕES DE FORD
FORDISMO
Prof. Marcos Cruz – mdccruz01@gmail.com
PEÇAS PADRONIZADAS
Componente para qualquer produto final
Uniformidade das peças
Simplicidade, reduzido número de peças
PRODUÇÃO EM MASSA
TRABALHADOR ESPECIALIZADO
Processo dividido em etapas
Tarefa fixa
LINHA DE MONTAGEM MECANIZADA
Produto deslocava-se ao operário
Produção passou de 12h39min para 1h33min
Redução da Carga horária para 8h e 5 dias por semana
Duplicou o Salário para US$ 5,00/dia
LINHA DE MONTAGEM
800 CARROS POR DIA
Ford adotou uma abordagem revolucionária na fabricação de automóveis, utilizando princípios
da administração científica.
Máquinas e trabalhadores foram colocados em sequência na fábrica de Ford de modo que um
automóvel pudesse ser montado sem interrupções ao longo de uma linha de produção móvel.
Utilizava-se energia mecânica e uma esteira para extrair o trabalho dos trabalhadores.
Do mesmo modo, a fabricação das partes também foi radicalmente modificada.
LINHA DE MONTAGEM
1908 – Lançamento do Modelo “T”
Manual do Proprietário – 64 páginas, com perguntas e 
respostas
140 prováveis problemas
Não fazia segredo de suas técnicas
Funcionário deveria poder comprar o produto que fabricava
INOVAÇÕES
Os custos caíram
significativamente e o
Modelo-T tornou-se o
primeiro carro accessível
a maioria dos americanos
(custava U$$500,00) e
Ford dominou o setor por
muitos anos.
 O modelo Ford T foi o primeiro veículo produzido em linha de produção.
 Esse modelo foi um sucesso de vendas no mundo todo.
 A produção do Modelo T foi mantida até 1927
CURIOSIDADES
 Em 1923 foram produzidos 2,1 milhões de unidades do Modelo T. Em 1926 a Ford montava
automóveis em 19 países além dos Estados Unidos.
 Em 1908, quando teve sua primeira unidade vendida, o Ford T custava US$ 825,00. Em 1925
o preço era de US$ 260,00
 Foi o Modelo T que tornou padrão o uso de direção do lado esquerdo em grande parte do
mundo.
 O ditado que o Modelo T poderia “ser encomendado em qualquer cor, desde que preto”, vem
em parte do fato de que 12 das 15 milhões de unidades produzidas eram pretas, e que as
outras três milhões, produzidas em verde, vermelho e azul, eram tão escuras que dificilmente
distinguiam-se dos pretos.
 Ao longo dos quase 19 anos em que esteve em produção, saíram das fábricas da Ford um
total de 15 milhões de Modelos T, número que só viria a ser batido em 1972 pelo VW
Fusca.
Em 2003, a Ford restaurou seis unidades do Modelo T. A versão de 2003, denominada 
Modelo T-100, foi fabricada totalmente à mão, sendo idêntica à original de 1914.
O modelo ignora as necessidades dos trabalhadores, além do
contexto social, gerando conflitos e choques, às vezes violentos,
entre administradores e trabalhadores.
Como consequência, os trabalhadores se sentem explorados, pois
percebem que esse tipo de administração é uma técnica para fazer o
operário trabalhar mais e ganhar relativamente menos.
Críticas ao modelo
Transformou o homem em uma máquina. O operário passou a ser
tratado como uma engrenagem do sistema produtivo, passivo e
desencorajado a tomar iniciativas, já que os gerentes não ouvem as
ideias dos funcionários subalternos, uma vez que estes são
considerados desinformados.
Trata os indivíduos como um só grupo, não reconhecendo a variação
entre eles, gerando descontentamento por parte dos trabalhadores.
Críticas ao modelo
Charlie Chaplin Tempos Modernos - Legendado Português 
https://www.youtube.com/watch?v=XFXg7nEa7vQ
Taylor e a Administração Científica
https://www.youtube.com/watch?v=x_V04KFGd60
https://www.youtube.com/watch?v=XFXg7nEa7vQ
https://www.youtube.com/watch?v=x_V04KFGd60
Referências
• HAMPTON, David R. – Administração Contemporânea – 2ª ed. Trad.Lauro Santos 
Blandy e António César Amaru Maximiano. São Paulo: McGraw-Hill, 1983. 
• FREDERICO, Manuela; LEITÃO, M. Anjos – Princípios de Administração para 
enfermeiros. ISBN: 972-8485-09-3. 
• CHAMBEL,Maria José; CURRAL, Luis -Psicossociologia das organizações- 1ª ed. 
Texto editora. Lisboa, 1995. ISBN: 972-47-0656-7 
PSICOLOGIA E TRABALHO
APRESENTAÇÃO DA
DISCIPLINA
• PROFESSOR LUISGABRIEL DOS SANTOS
• 14/08/2024
• Unidombosco
• CURSO DE PSICOLOGIA -Turma 7°módulo Manhã
• PSICOLOGIA E TRABALHO
Apresentação do professor
• Luis Gabriel dos Santos
• Psicólogo –CRP 08-8989
• Especialista em Administração de pessoas
• Mestre e Doutor em Ciências Sociais Aplicadas
• Pós doutorado em Gestão de Pessoas
• Área de atuação: Psicologia organizacional, organizações e 
instituições
Luis Gabriel Abravanel dos Santos
2002 –Formatura em 
Psicologia na PUC PR
2002 –CRP
08/08989
2004–Atuação
na área de POT
2004 –Especialização 
em Administração de 
Pessoas -UFPR
2005 –Mestrado em
Administração - UFPR
2005 –Tutor no curso de 
administração - UFPR
2007/2009–Professor do 
Departamento de 
Psicologia- UFPR
Luis Gabriel Abravanel dos Santos
2013/2014–Doutorado 
sanduíche na França
2011/2014–
Doutorado em 
Administração –UP
2013/2017–Consultoria 
em Gestão de Pessoas
2011/2013–Professor do 
Departamento de 
Administração - UFPR
2013/2017–Consultoria 
em Gestão de Pessoas
2016 –atual –Professor e 
vice coordenação do 
curso de psicologia
2023 –atual –Professor e
da PUC-PR
Ementa
Psicologia e Trabalho
Visão histórica e crítica sobre o mundo do trabalho.Papel do psicólogo do trabalho e organizacional e sua postura ética. 
Diferentes abordagens do processo de gestão de pessoas. Saúde mental no 
trabalho.
Objetivos
• Compreender as diferentes origens históricas da Psicologia
Organizacional e do Trabalho;
• Dominar os princípios conceituais e procedimentos técnicos dos
processos de gestão de pessoas;
• Entender os principais campos de atuação do psicólogo
organizacional e do trabalho.
Objetivos
 Conhecer ferramentas básicas para avaliação, diagnóstico E intervenções
de problemas que envolvem o humano nas organizações;
 Identificar os fatores organizacionais que originam o adoecimento nos
trabalhadores: sintomas, componentes psicológicos (LER/DORT, Síndrome
de Burnout, Estresse, quadros psicopatológicos) e suas implicações para o
desempenho profissional;
 Exercitar a construção e a análise de propostas de intervenções que
promovam a saúde do trabalhador e o desenvolvimento em contextos de
trabalho.
Avaliação diagnóstica
O que vocês imaginam sobre Psicologia
Organizacional e do Trabalho?
Avaliação diagnóstica
1- Sedividamem8grupose aguardem orientações
Avaliação diagnóstica
2–Cada gruposerá responsável porumdesses temas:
• 1 –Campo de atuação em Psicologia Organizacional e do Trabalho.
• 2 -Indivíduos e o trabalho.
• 3 -Diagnóstico Organizacional –Técnicas utilizadas.
• 4 –Os seis processos de gestão de pessoas: agregar pessoas, aplicar 
pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas, 
monitorar pessoas.
• 5 –Consultoria interna, consultoria externa e gestão de benefícios 
sociais.
• 6 –Emoções e afetos no trabalho.
• 7 –Saúde e segurança do trabalhador.
• 8 –Fatores de risco e proteção psicossocial no trabalho.
Avaliação diagnóstica
3–Peguemumfolha e faremosumbrainstormsobreo tema:
Em 10 minutos, escrevam o que vier a cabeça sobre o seu tema e 
aguardem demais orientações.
BibliografiaBibliografia Básica:
GOULART, Iris Barbosa (Org.). Psicologia organizacional e do trabalho: teoria, pesquisa e temas correlatos. 3. ed. São Paulo: Casa do 
Psicólogo, 2010. E-book. Disponível em: https://plataforma.bvirtual.com.br/Leitor/Publicacao/2317/pdf/0
SOARES, Leandro Queiroz. Interações socioprofissionais e assédio moral no trabalho: “ou você interagido jeito deles ou vai ser 
humilhado até não aguentar mais”. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008. E-book. Disponível 
em: https://plataforma.bvirtual.com.br/Leitor/Publicacao/2743/pdf/0
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Tim; SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São 
Paulo: Pearson Makron Books, 2010. E-book. Disponível em: https://plataforma.bvirtual.com.br/Leitor/Publicacao/1986/pdf/0
Bibliografia Complementar:
BITENCOURT, Cláudia (Org.). Gestão contemporânea de pessoas. Porto Alegre: Bookman, 2004.
CHANLAT, Jean-François; TÔRRES, Ofélia de Lanna Sette (Org.). O indivíduo na organização, v.1: dimensões esquecidas. 3. ed. São 
Paulo: Atlas, 1996.
ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antônio Vírgílio Bittencourt (Org.). Psicologia, organizações e 
trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
JACQUES, Maria da Graça; COD, Wanderley (Org.). Saúde mental e trabalho: leituras. 2. ed. Petrópolis: Vozes, 2003.
LÉVY, André et al. Psicossociologia: análise social e intervenção. Belo Horizonte: Autêntica, 2001.
https://plataforma.bvirtual.com.br/Leitor/Publicacao/2317/pdf/0" /
https://plataforma.bvirtual.com.br/Leitor/Publicacao/2743/pdf/0" /
https://plataforma.bvirtual.com.br/Leitor/Publicacao/1986/pdf/0
BORGES, Lívia de Oliveira; 
MOURÃO, Luciana. (Orgs.) O 
trabalho e as organizações: 
atuações a partir da Psicologia. 
Porto Alegre:Artmed, 2013.
ZANELLI, José Carlos; BORGES-
ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, 
Antônio Vírgílio Bittencourt (Org.).
Psicologia, organizações e trabalho 
no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
O QUE 
SERÁ 
DISCUTIDO 
NESSA
DISCIPLINA?
 Caracterizar o percurso histórico da
Psicologia e Trabalho, conhecer as questões
nas organizações, 
saúde mental nas
relativas a psicologia
gestão de pessoas e
organizações.
Combinados
Postura de profissional em formação:
 Evitar conversas paralelas; atrasos; faltas; plágio.
 Participação ativa e questionadora
(argumentativa) em sala de aula.
 Leitura dos textos e materiais indicados.
 Realização das atividades propostas.
O QUE 
ESPERAR DO 
PROFESSOR ?
 Facilitadores dos conteúdos trabalhados.
 Abertura para diálogo, críticas; sugestões.
 Material postado e organizado no Canvas.
 Aulas preparadas.
 Avisos: em sala; via Teams, e-mail e/ou
Representante de Turma.
 Abertura. Sintam-se a vontade de perguntar ou 
falar comigo sobre qualquer assunto.
• I. Psicologia Escolar/Educacional;
• II.Psicologia Organizacional e do Trabalho;
• III.Psicologia Clínica;
• IV. Psicologia de Trânsito;
• V. Psicologia Jurídica;
• VI. Psicologia do Esporte;
• VII. Psicologia Hospitalar;
• VIII. Psicopedagogia;
• IX. Psicomotricidade;
• X. Psicologia Social;
• XI. Neuropsicologia
• XIIPsicologia da Saúde (CFP 03/2016)
• XIII Avaliação Psicológica (CFP 18/2019)
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RESOLUÇÃO CFP N.º 013/2007
Atuação em Psicologia Organizacional e do Trabalho - POT
•Atua em atividades relacionadas a análise e desenvolvimento 
organizacional, ação humana nas organizações, desenvolvimento de 
equipes, consultoria organizacional, seleção, acompanhamento e 
desenvolvimento de pessoal, estudo e planejamento de condições de
trabalho, estudo e intervenção dirigidos à saúde do trabalhador.
RESOLUÇÃO CFP N.º 013/2007
Desenvolve, analisa, diagnostica e orienta casos na 
área da saúde do trabalhador, observando níveis de 
prevenção, reabilitação e promoção de saúde.
RESOLUÇÃO CFP N.º 013/2007
Participa de programas e/ou atividades na área da saúde e segurança 
de trabalho, subsidiando os quanto a aspectos psicossociais para 
proporcionar melhores condições ao trabalhador.
Atua como consultor interno/externo, participando do 
desenvolvimento das organizações sociais, para facilitar processos de 
grupo e de intervenção psicossocial nos diferentes níveis hierárquicos 
de organizações.
RESOLUÇÃO CFP N.º 013/2007
Atua na relação capital/trabalho no sentido de equacionar e dar 
encaminhamento a conflitos organizacionais.
Desempenha atividades relacionadas ao recrutamento, seleção, 
orientação e treinamento, análise de ocupações e profissiográficas 
e no acompanhamento de avaliação de desempenho de pessoal, 
atuando em equipes multiprofissionais.
Utiliza métodos e técnicas da psicologia aplicada ao trabalho, como 
entrevistas, testes, provas, dinâmicas de grupo, etc. para subsidiar 
as decisões na área de recursos humanos como:
promoção, movimentação de pessoal, incentivo, 
remuneração de carreira,
capacitação e integração funcional;
e promover, em consequência, a auto realização no trabalho.
RESOLUÇÃO CFP N.º 013/2007
Atuação em POT
• Psicologia do Trabalho
• Psicologia Organizacional
• Gestão de Pessoas 
https://coggle.it/diagram/V98FWoPua70QPXHL/t/%C3%A1reas-de-
atua%C3%A7%C3%A3o-psicologia-organizacional-do-trabalho-pot
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O que fazer para a próxima aula?
• Ler os seguintes artigos:
• Fernandes, F. R.; Gedrat, D. C.; Vieira, A. G. O significado do trabalho: um
olhar contemporâneo. Cadernos da Fucamp, v.22, n.56, p.99-106/2023
• Tolfo, S.R.; Piccinini, V. “Sentidos e significados do trabalho: explorando
conceitos, variáveis e estudos empíricos brasileiros” Psicologia & Sociedade; 19,
Edição Especial 1:38-46, 2007
Obs: A temática da aula será: Sentido e significado do trabalho
PROFESSOR LUIS GABRIEL DOS SANTOS
CURSO DE PSICOLOGIA Unidombosco