desafio profissional

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Universidade Anhanguera – Uniderp
Centro de Educação a Distância
TECNOLOGIA DE GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS
DESAFIO PROFISSIONAL
DISCIPLINAS:
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
E
GESTÃO DE DESEMPENHO.
Nome: Dirceana de Oliveira RA: 9904015457 
Ítala Maikysa Silva Ramos RA: 9374318174 
 Keila Alves M. Ferreira RA: 9910158551 
Tutor:  Suelen Ruffo
 
TAGUATINGA- DF
2015
Dirceana de Oliveira
Ítala Maikysa Silva Ramos
Keila Alves M. Ferreira
DESAFIO PROFISSIONAL
Tutor:  Suelen Ruffo
TAGUATINGA
2015
INTRODUÇÃO
Os objetivos desse trabalho consistiram em promover um treinamento do administrador de um posto do bairro de Itamangi e conhecer a percepção dos profissionais que exercem a gestão, acerca de quais são as competências necessárias à operacionalização de novas práticas de gestão que privilegiem o coletivo e o trabalho participativo.
O eficiente gerenciamento e informações consistem numa das peças chaves para o sucesso de toda e qualquer organização, independente de sua finalidade. Porém, os sistemas devem ser implantados respeitando as peculiaridades e necessidades de cada setor, a fim de maximizar os efeitos benéficos.
	PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
	NOME E CARGO DO SOLICITANTE
	Carlos Roberto Ruiz- Secretário de Educação
	QUANTIDADE DE PESSOAS A SEREM TREINADAS
	01
	FORMAÇÃO DA PESSOA A SER TREINADA
	Medico sem experiência em gestão
	
OBJETIVO DO TREINAMENTO
	Capacitar o administrador e leva-lo a entender o gerenciamento local de saúde, afim de desenvolver um profissional competente, capaz de liderar e agregar valor aumentando o potencial de sua equipe e conjugando esforços para utilizar recursos financeiros, tecnológicos, materiais e humanos de modo a aumentar a resolutividade do serviço na área de abrangência. 
	
DATA
	23/09/2015
Com dois dias de duração.
	
ONDE SERÁ FEITO
	Na área destinada a palestra no próprio centro de saúde, afim de ter um dia para treinamento e o outro para pratica do mesmo.
	
QUEM FARÁ O TREINAMENTO
	 Palestrante convidada:
 Maria Manuela P. C. A dos Santos
Currículo:
 Gestão em Saúde e Gestão Pública. Possui larga experiência em Gestão Pública onde ocupou diversos cargos no INAMPS no Ministério da Saúde, na Secretaria Estadual de Saúde - RJ como Secretária de Estado (1990-91) e Secretaria Municipal de Niterói.
Desde de 1998 superintendente do Consórcio Brasileiro de Acreditação.
Tem experiência na área de Saúde Coletiva, com ênfase em Políticas, Planejamento e Administração em Saúde, atuando principalmente nos seguintes temas: avaliação de serviços de saúde, políticas, planejamento, administração em saúde, políticas de saúde, qualidade de serviços de saúde e atenção à saúde.
	
FOCO PRINCIPAL DO TREINAMENTO
	Treinamento com foco em liderança:
A produção do conhecimento na área de administração de serviços de saúde indica que o gestor enquanto líder deve saber trabalhar com sua equipe de maneira a desenvolver os conhecimentos e habilidades do grupo, buscando sinergia e desenvolvimento contínuo do mesmo.
Indicadores de avaliação – posto de saúde
	Critérios 
	Notas 0-10 
	Atendimento administrativo –recepção e farmácia popular 
	5
	Atendimento – portaria e segurança 
	7
	Atendimento médico – clinico geral
	6
	Atendimento médico – ginecologista
	6
	Atendimento médico – pediatria 
	7
	Atendimento equipe de enfermagem (enfermeiros e técnicos)
	8
	Atendimento equipe de marcação de consulta 
	6
Esse foi a tabela de avaliação apresenta pelo administrador do posto de saúde. Porem esses critérios são muito abrangentes, dificultando assim uma avaliação mais criteriosa para melhorias e qualidades que o posto necessita. 
A gestão de desempenho é uma ferramenta de extrema importância que visa analisar o desempenho individual ou em equipe. Com essa ferramenta e possível identificar as qualidades e também as dificuldades de cada profissional, facilitando o feedback positivo, possibilitando também as transformações para um resultado positivo tanto para as organizações como para os funcionários. Quanto mais os critérios forem específicos, mais facilidade de identificar as dificuldades, e transforma-las em soluções.
Por isso sugiro ao Sr. Secretário da saúde uma reunião para discutirmos as melhorias e as soluções necessárias para o bom atendimento de cada equipe profissional da área da saúde. 
Em 2011, o ministério da saúde apresentou o Índice de Desenvolvimento Único de Saúde (IDSUS), com o objetivo de avaliar o desempenho do sistema, em níveis municipal, estadual e federal. Melhorando assim a transparência e a qualidade de serviços prestada pelo SUS.
 Entre outras coisas o IDSUS, levara em conta avaliações sobre número de exames, incidência de doenças, e outros. Para a avaliação desse índice são selecionados 24indicadores, distribuídos entre atenção básica, ambulatorial, e urgência e emergência, objetivando:
· O acesso potencial: que permite inferir a oferta potencial de atendimentos;
· O acesso obtido: que é medido pelos atendimentos realizados;
· A efetividade: que mostra o grau com que os serviços e ações atingem os resultados esperados.
 Outro programa do governo visando a melhoria do atendimento nas redes básicas de saúde foi o Mais Médicos, desde de 2013 o programa que é uma parceria entre o ministério da saúde e da educação, prevê a melhoria na infraestrutura e equipamentos para área de saúde, e também a expansão de vagas e graduação na área de medicina e especialidades medicas, aumentando o número de atendimento, principalmente onde os atendimentos eram bem precários. Em dois anos de programa já são 18.240 médicos atuando em 4.058 municípios – 72,8% das cidades brasileiras, e 34 distritos sanitários especiais indígenas (DSEI), esses dados são do portal maismedicos.gov.br 
Quando falamos em gestão de desempenho, os indicadores são de extrema importância. Eles são instrumentos essências para avaliação e monitoramento das organizações, correção de problemas, para identificar as necessidades de mudanças, etc. 
São objetivos de indicadores:
· Mensurar resultados e gerir o desempenho;
· Embasar a análise crítica dos resultados e das tomadas de decisões;
· Contribuir para melhoria continua; entre outros.
	Competências 
	Equipes
	
	Enf.
	Médicos
	Recep.
	Segurança
	Marcação de consulta
	Marcação de consulta
	Adm.
	Secretário da saúde
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Organizar documentos
	 
	 
	X
	 
	x
	x
	x
	 
	Realizar atendimento humanizado
	x
	x
	X
	x
	x
	x
	x
	 
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Controle de vacinas
	x
	 
	 
	 
	 
	 
	x
	 
	Controle de medicamentos
	x
	 
	 
	 
	 
	X
	X
	 
	Marcações de consultas 
	 
	 
	X
	 
	X
	 
	X
	 
	 Reuniões de equipes 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	x
	 
	Controles de consultas 
	 
	x
	 
	 
	 
	 
	x
	 
	Infraestrutura 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	x
	 
	Acompanhamento de pacientes
	x
	x
	 
	 
	x
	x
	 
	 
	Controle de doenças transmissíveis 
	x
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
Os indicadores devem ainda estar intimamente ligados as principais conclusões do processo de elaboração de planejamento de uma organização. 
 De acordo com o ministério da saúde a avaliação de desempenho ajuda muito pois estima-se que 80% dos pacientes podem receber tratamento na rede básica de saúde mais próxima de sua casa com a rede de atendimento básica.
Gestão de desempenho
 	A gestão de desempenho surgiu nos últimos anos como um conceito inovador e alternativo às técnicas tradicionais utilizadas para comparar resultados e chegar ao objetivo esperado. E suas principais características são: o foco na melhoria continua, avaliação do indivíduo e a gestão do desenvolvimento pessoal. Um grande problema ainda em avaliações individual, e o preconceito e a discriminação. 
O que o avaliador deve levar em consideração e a natureza humana na situação do trabalho, para que seja legitima e preservada os critérios adotados pela gestão. A gestão tem maior probabilidade de dar certo se tiver um ciclo integrado que garante ao funcionário o que a empresa espera dele e que mostre qual sua contribuiçãono quadro geral da organização.
As ferramentas utilizadas para aplicação da gestão de desempenho são através de um plano estratégico: 
Portanto a gestão de desempenho é parte de um processo maior de gestão, que permite rever estratégias, objetivos, processos de trabalho, e outras políticas de recursos humanos que permite objetivar desvios, e manter a empresa em um caminho certo.
Proposta de Melhorias, Treinamento e Desenvolvimento para Colaboradores.
Após destacar a importância dos recursos humanos na execução dos programas de saúde e destacar a atenção que o problema tem merecido da Organização Mundial da Saúde, salienta-se que nos últimos anos essa atenção vem sendo igualmente dispensada ao preparo de pessoal de cúpula, destinado ao exercício de atividades de planejamento.
	As necessidades decorrentes da perda da saúde são múltiplas, variáveis e impossíveis de satisfação total.
Os recursos com que se conta são escassos, mal distribuídos, mal utilizados, de uso competitivo e com diferente produtividade.
Em face de esta problemática, teríamos teoricamente três alternativas:
1. Limitação ou redução das necessidades.
2. Aumento dos recursos até o limite de satisfação das necessidades.
3. Uso racional dos instrumentos disponíveis.
Problemas Levantados:
· Acumulo de pacientes em salas de espera;
· Longos tempos de espera associados ao tempo de preparação do paciente em cada etapa do processo de diagnóstico e/ou tratamento;
· Duplicação de exames por desconfiança, complementaridade ou falta de coordenação entre os diferentes responsáveis;
· Realização de exames desnecessários por falta de preparo da equipe de saúde; 
· Excesso de movimentação do pessoal hospitalar e do transporte dos pacientes; 
· Excesso de tempo de tratamento por dificuldade de se estabelecer diagnósticos;
· Informação errada ou não disponível;
· Equipamentos errados ou não apropriados;
· Correção retrabalho, inspeção;
· Excesso ou falta de materiais e medicamentos;
· Desperdício de potencial humano; 
· Comunicação ineficiente;
Possíveis Soluções:
· Aplicação de cursos preparatórios;
· Criação de programas de Motivação e incentivo aos colaboradores;
· Redução de turnos;
· Contratação de mais colaboradores;
· Implantação de um Programa de Qualidade;
· Implantação de um programa de Treinamento e Desenvolvimento em equipe;
Treinamento e Desenvolvimento
Atualmente nas organizações faz-se necessário a estimulação dos profissionais para um pleno conhecimento, direcionando-os para um diferencial estratégico, competitivo e de sucesso. Aumenta-se a necessidade da geração de informações e que as mesmas sejam úteis e significativas para que promovam os resultados (CHIAVENATO, aprendizado individual e organizacional, produzindo assim melhores 2009). É importante ressaltar que treinamento e desenvolvimento são coisas distintas, por mais que possuam semelhanças e cheguem a utilizar técnicas em comum. Para Volpe (2009), treinamento remete a um processo educacional de curto e médio prazo, aplicado de maneira organizada, por meio do qual as pessoas adquirem conhecimentos, posições e habilidades em função de objetivos previamente definidos dentro de uma instituição organizacional, com o propósito de aumentar a produtividade sem prejudicar ou influenciar em seus comportamentos. Já o desenvolvimento, está caracterizado mediante um processo dinâmico de melhoria, que implica em uma mudança na evolução, no crescimento, incremento e avanço de uma nova tecnologia. Segundo Almeida (2007) as funções de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações adquire um papel de preparação de indivíduos para o exercício satisfatório de suas atividades, especificamente no cargo que ocupam. Ultimamente visualiza-se no treinamento e no desenvolvimento uma maneira eficaz para ampliação de competências que aumentam a produtividade e a criatividade, como também, à competitividade no atual mercado.
As Etapas do Processo de Treinamento
É importante entender que é necessário planejar e seguir todas as etapas do processo do treinamento, pois apenas dessa forma, os resultados esperados poderão ser atingidos. As etapas na ordem de execução devem ser:
: • Diagnóstico - levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas a longo e médio prazo; 
• Programação do treinamento - elaboração do programa que atenderá as necessidades diagnosticadas; 
• Implementação - aplicação e condução do programa de treinamento. 
• Avaliação – verificar os resultados obtidos com o treinamento. Gil (2001) ressalta que para prepararem-se para os desafios da inovação e da concorrência, as empresas necessitam de pessoas ágeis, competentes, empreendedoras e dispostas a assumir riscos. Sendo assim, requer muito mais do que pessoas treinadas, precisa-se de pessoas engajadas no processo da empresa como um todo. Os principais objetivos do treinamento, segundo Chiavenato (2010), são: 
a) preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização; 
b) Dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer.
MODELO DE GESTÃO QUE FUNCIONA:
O posto de saúde que funciona: UBS Vila Tibério completa 70 anos de prestação de serviços à população do bairro
“Estamos numa casa e não em um posto de saúde”, diz Salvadora Lopes, 84 anos e uma das pacientes mais antigas da unidade.
Esta semana, a unidade comemorou 70 anos de funcionamento na cidade – sim, é uma das mais antigas de Ribeirão e prova construída de que o trabalho de prevenção à saúde funciona.
A unidade abriga uma das equipes do programa Saúde da Família, que tem exatamente o objetivo de trabalhar com a prevenção de doenças dentro de um universo atendido.
“Eu gosto muito do que faço aqui. Trabalho com prevenção à saúde, o que não é só um olhar médico, é um trabalho multidisciplinar que gera confiança entre o médico e os familiares e traz maior adesão aos tratamentos”, explica Trude Ribeiro da Costa Franceschine, pediatra da unidade há 24 anos.
Um desses casos de confiança é da dona Salvadora. Como paciente antiga da unidade, levou filhos, netos e bisnetos para serem atendidos na Vila Tibério. Depois que conheceu a médica, marca consultas com ela para ouvir sua opinião – mesmo que isso signifique ir à pediatra aos 85 anos.
“A gente pega amor e confiança. Eu a conheço há bastante tempo”, diz. Salvadora.
A gerente da unidade, Adriana Mafra Brienza, explica que o trabalho das agentes de saúde tem um papel importante em trazer a população para os serviços prestados pelo posto.
“Os trabalhos complementares que desenvolvemos aqui [leia ao lado] ajudam a desenvolver a responsabilidade desses cidadãos e proporciona uma autonomia a eles, para que não sejam só aquelas pessoas dependentes de consultas e remédios”, afirma Adriana.
Bom atendimento
Edvania Oliveira, 31, mãe de Vitor Hugo, 5, conta que fez todo o pré-natal na unidade e, hoje, leva o filho para ser atendido na Vila Tibério.
“Prefiro trazer aqui, a pediatra já conhece o Vitor Hugo e, mesmo quando eu não tenho consulta agendada, eu consigo ser atendida. E tem a questão da confiança”, explica. Vitor Hugo estava com um quadro alérgico e conseguiu o encaixe sem precisar ser encaminhado para uma unidade com pronto atendimento infantil.
Tem até dança e ginástica
Além de oferecer os atendimentos à saúde, a UBS da Vila Tibério também oferece oficinas de artesanato, dança de salão, ginástica, entre outras atividades, à comunidade.
“Eu venho sempre, não falto nunca. Ajuda a distrair, é bom para o corpo e também faz bem para a saúde”, diz Salvadora Lopes, 84 anos.
As atividades são feitas no jardim nos fundos da unidade, que tem até bancos de praça dispostos pelo espaço.
“Essas atividades aproximam toda a população da unidade. Os agentes de saúde fazem as visitas às casas e já orientam sobre todos os programas que oferecemos”, explica a gerente da UBS, Adriana Mafra Brienza.
CONCLUSÃO
Neste trabalho, houve levantamento de muitas questões a respeito dasaúde pública e seus desafios. Dos desafios a serem enfrentados pelos profissionais da área de RH, da aplicação da Gestão de Desempenho na prática e dos métodos a serem aplicados em cada T&D. 
Concluímos que temos que padronizar as regras a serem seguidas e adotadas, para que as melhorias se alinhem ao modelo de gestão a ser seguido. Houve muitos levantamentos de necessidades, erros a serem consertados e melhorias a serem feitas. Baseando-se sempre na satisfação e qualidade de vida tanto para dos colaboradores, quanto dos pacientes, juntamente com análises do RH, sugerimos a implantação de vários programas de implantação de treinamentos, cursos, palestras e motivações.
Para que o Administrador estivesse apto a adotar a Gestão Plena do Sistema Municipal de Saúde, foi necessário promover algumas mudanças e essas mudanças foram sendo implementadas gradualmente ao longo de um ano, com base num Plano Municipal de Saúde.
Atualmente, as mudanças propostas vêm sendo gradativamente implantadas, procurando atender às reivindicações e necessidades da população, que, até então, não contava com uma estrutura de saúde bem definida no município.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1- Disponível em: Acesso em 08 de setembro de 15.
2- Disponível em: Acesso em 10 de setembro de 15.
3- Disponível em: Acesso em 12 de setembro de 15.
4- Disponível em: Rhportal.com.br> Acesso em 16 de setembro de 15.
5- Disponível em: Artigosacademicos.com.br> Acesso em 17de setembro de 15.
ferramentas 
definição de metas 
indicadores
prioridade e valores 
(empresa)
processos e individuos 
atividades de aprendizagem e desenvolvimento
avaliações
plano de desenvolvimento pessoal
melhoria continua
desenvolvimento pessoal 
gestão de desempenho
avaliaçao do individuo
objetivo
(empresa) 
gestão de desempenho
funcionarios
empresa
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