ADM PESSOAL

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ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL COMO FATOR COMPETITIVO
“Há dois tipos de pessoas que não interessam a uma boa empresa. As que não fazem o que se manda e as que só fazem o que se manda.” 
Henry Ford – Industrial americano (1863-1947)
Pessoas como fator de competitividade para as organizações
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O surgimento da corrente de pensamento que entende o constante crescimento profissional das pessoas e a obtenção do maior nível de comprometimento delas com as organizações faz parte de um desenvolvimento da história da administração ao qual é impossível associar um só nome.
O artigo parte do pressuposto de que essa corrente de pensamento tem relevância para as organizações na sua busca para atingir resultados econômico financeiros crescentemente positivos. Após uma passagem sobre o histórico de especialistas que influenciaram essa tese nos últimos dois séculos, menciona informações, opiniões e fatos reais do ambiente de negócios nacional, que corroboram a abordagem proposta para o tema. 
Pessoas como fator de competitividade para as organizações
Pode-se considerar que tudo começou com os Hawthorne Studies, pesquisa empreendida entre 1927 e 1932 na fábrica da Western Electric em Hawthorne, Chicago. Estudando as atitudes e comportamentos dos seus trabalhadores, descobriu-se o “efeito Hawthorne”, segundo o qual a produção melhora quando os trabalhadores acreditam que os gestores se preocupam com o seu bem-estar. 
Pessoas como fator de competitividade para as organizações
E ... NAS ORGANIZAÇÕES... Vamos aos fatos!
Pessoas como fator de competitividade para as organizações
Competitividade, mudança, são palavras com que se ocupa a quase totalidade dos neurônios de CEO´s, diretores, gerentes, gestores dos diversos níveis hierárquicos, em todo o mundo, na busca de estratégias que tragam adição de valor aos negócios e às suas áreas de atuação. 
A maioria desses executivos possui a crença de que a função de desenvolvimento de pessoas não deva estar atrelada exclusivamente à área de Gestão de Pessoas; ou seja, que essa função deve existir no cerne do processo de gerenciamento de todas as áreas da organização.
Pessoas como fator de competitividade para as organizações
 A cultura de uma organização é seu maior patrimônio e é papel do RH ser um educador, criando processos que fortaleçam essa cultura, apoiando assim a atuação dos funcionários em todas as áreas da empresa;
O desenvolvimento do capital intelectual deve ser um dos principais focos da liderança da organização. Uma das ações básicas que contribui para o alcance da excelência do capital humano da empresa é incentivar o autodesenvolvimento;
Somente funcionários felizes e fidelizados à empresa trazem a produtividade necessária para o sucesso das organizações;
Ao mesmo tempo em que buscamos o desenvolvimento contínuo de nossos líderes, cada vez mais desempenhamos o papel de catalisadores da transformação organizacional frente aos desafios do mercado;
A maior responsabilidade do líder é treinar e desenvolver sua equipe; ser capaz de avaliar o desempenho de seu time com objetividade e justiça, criar oportunidades para o crescimento profissional dos melhores e reconhecer a contribuição de seu time para os resultados finais da empresa;
Pessoas como fator de competitividade para as organizações
A área de RH tem um duplo compromisso que é contínuo: 
a)contribuir com os objetivos e metas organizacionais;
b) proporcionar a cada um dos indivíduos da organização, realização pessoal e profissional;
O mais importante é ter um grupo de líderes competentes, que tenham agilidade para criar um ambiente livre para a troca de ideias, participação e contribuição individual;
Não há uma boa execução de propósitos empresariais sem o engajamento das pessoas. Isso só se consegue em um bom ambiente de trabalho. O clima organizacional é o leito por onde corre a estratégia do negócio.
Pessoas como fator de competitividade para as organizações
PESQUISA ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing )
A análise do resultado de pesquisa realizada recentemente pela área de Educação Executiva da ESPM-SP, ouvindo os responsáveis pela área de Gestão de Pessoas de organizações que demonstraram clara preocupação com a formação continuada dos profissionais de sua estrutura, apoia o fato de que uma visão de desenvolvimento das competências e habilidades específicas das pessoas, nos diversos ambientes culturais, é fundamental para a valorização, motivação e retenção dos principais talentos da empresa.
Os principais high-lights das constatações dessa pesquisa, para a finalidade proposta neste texto, são:
 43% incentivam funcionários de áreas ligadas à inovação de produtos e serviços, para que desenvolvam projetos conjuntos com Universidades e centros de excelência, no Brasil e em outros países; 
45% indicam e mensuram os resultados de processos de coaching aplicados a funcionários responsáveis pela gestão de suas equipes; 
Pessoas como fator de competitividade para as organizações
Pessoas como fator de competitividade para as organizações
73% incentivam os funcionários, de diversas formas, à obtenção de conhecimento formal, entre as Universidades e Instituições de Ensino Superior, no Brasil e no exterior; 
75% põem, entre suas três primeiras prioridades estratégicas, recursos financeiros para processos de educação continuada e desenvolvimento de seus funcionários;
82% das organizações utilizam resultado da aplicação do modelo de gestão por competências em vários de seus processos, para: a definição de necessidades de desenvolvimento profissional (educação e treinamento); gerenciamento de desempenho, planos individuais de remuneração
PESQUISA ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing )
64% possuem, na estrutura organizacional, a função Gestão de Pessoas como recurso central, mas, também, atuando de forma local nas diversas áreas estratégicas; 
Não se pode deixar de citar Peter Drucker. Em meio à sua vasta obra e inúmeras importantes contribuições ao gerenciamento de organizações de todo o mundo, está o livro intitulado The Practice of Management. ( A prática do gerenciamento ) 
Muitos dos seus conceitos são hoje clássicos, como a gestão por objetivos, fruto de observações aprofundadas conduzidas em empresas americanas como General Motors e General Electric, IBM: fixam-se objetivos específicos às pessoas, que devem prestar contas do seu desempenho no fim de um período. O mesmo princípio é aplicado ao nível dos departamentos, divisões etc.
Dizia ele: “...a gestão por objetivos garante o rendimento, transformando necessidades objetivas em ambições pessoais. Essa é a verdadeira liberdade. Uma liberdade com lei, que faz com que as pessoas cresçam profissionalmente, levando valor ao resultado de seu trabalho.”
Pessoas como fator de competitividade para as organizações
Houve uma época, entre o fim da década de 70 e fim da década de 80 em que alguns dos assim chamado “homens de RH” sentavam à direita dos presidentes das maiores organizações. Sua visão sobre estratégias de crescimento dos negócios por meio do investimento na formação de lideranças, em toda a estrutura, era parte integrante dos planos anuais de suas corporações. Um par desses executivos ainda está em nosso meio; são figuras respeitadas, formadoras de opinião, ouvidas por interlocutores ávidos por respostas às principais necessidades ligadas ao contingente de funcionários-chave nas respectivas organizações.
Ao longo da história, a análise das primeiras décadas do século XXI indicará, sem dúvida, o surgimento de uma nova consciência em assuntos como sustentabilidade e responsabilidade das corporações sobre os aspectos sociais do mercado.
Parte integrante dessa história está sendo criada pelas organizações que, com atuação global, passam a contribuir com novos conceitos e estratégias em direção à formação de uma safra de líderes cujo mindset ( mentalidade )está mais voltado às humanidades do que somente à lógica empresarial, sem deixar para segundo
plano os fatores econômico-financeiros dos negócios.
Estruturas mais flexíveis e participativas têm dado mostras de que resultados econômico-financeiros positivos podem conviver com decisões mais ousadas; investimentos na formação de profissionais integrais, de equipes de alto desempenho.
Pessoas como fator de competitividade para as organizações
Um exemplo real desta afirmação é a importante contribuição oferecida pelo prof. Alexandre Gracioso quando comprovou os resultados econômico financeiros positivos que as Melhores Empresas para se Trabalhar apresentaram no período analisado.
Observando o eterno movimento pendular, as áreas responsáveis por Recursos Humanos têm mais uma vez, na história das organizações do trabalho, a oportunidade de influir no processo de mudança do mindset organizacional pela criação de valor, na criação e implementação de projetos voltados à gestão de pessoas, com crescentes taxas de retorno sobre os investimentos realizados.
Cabe a cada profissional da área organizar e pôr em prática as ideias de desenvolvimento de pessoas, que possam participar ativamente do aumento de valor do resultado das empresas, levando-as também a fóruns em que possam ser compartilhadas e multiplicadas num movimento sinergético para o favorecimento da comunidade empresarial e, em última análise, para o aumento do nível de qualidade de vida do país.
Pessoas como fator de competitividade para as organizações
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“Colocar algumas frases na parede, qualquer empresa pode fazer. Mas transformar intenções e valores em um cultura sólida já é tarefa de um profissional diferenciado.”
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