CONTRATOS DE TRABALHO AULA 2

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CONTRATOS DE TRABALHO 
AULA 2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof.ª Tatiana Lazzaretti Zempulski 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
A duração do trabalho possui sentido amplo, correspondente ao tempo 
em que o trabalhador está à disposição do empregador, inclusive os períodos 
relativos ao descanso semanal remunerado e às férias anuais remuneradas. 
Nesta aula, serão tratados os cinco temas a seguir relacionados: duração 
de jornada; intervalos; salário e remuneração; parcelas salariais e férias. 
O objetivo é trazer os conceitos atualizados dos conteúdos ministrados, 
bem como o posicionamento doutrinário, legal e jurisprudencial. 
TEMA 1 – DURAÇÃO DE JORNADA 
1.1 Espécies de jornada 
As jornadas de trabalho podem ser divididas em: a. jornada de 44 horas 
semanais e 8 horas diárias; b. jornada de 36 horas semanais e 6 horas diárias; 
c. jornada 12x36; d. jornada noturna – hora reduzida; e e. turnos ininterruptos de 
revezamento. 
a. Jornada de 44 horas semanais e 8 h diárias – é a jornada prevista no art. 
7º, inc. XIII, da Constituição de 1988: “duração do trabalho normal não 
superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a 
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou 
convenção coletiva de trabalho” (Brasil, 1988). A CLT, em seu art. 58, 
dispõe que: “A duração normal do trabalho, para os empregados em 
qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde 
que não seja fixado expressamente outro limite” (Brasil, 1943). 
b. Jornada de 36 horas semanais e 6 horas diárias – essa jornada pode ser 
acordada entre empregador e empregados e caracteriza-se pelo exercício 
do trabalho 6 horas diárias e 36 semanais. Exemplos: operadores de 
telemarketing e bancários. 
c. Jornada 12x36 – o art. 59-A. da CLT determinou a possibilidade da 
jornada 12x36, desde que estabelecida por meio de acordo individual 
escrito, convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
d. Jornada noturna – hora reduzida, prevista no art. 7º, inc. XXXIII da 
Constituição de 1988, o qual dispõe: “proibição de trabalho noturno, 
perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a 
 
 
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menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 
quatorze anos”. Verifica-se o art. 73 da CLT, conforme o qual: 
Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho 
noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, 
sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo 
menos, sobre a hora diurna. 
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos 
e 30 segundos. 
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho 
executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
(Brasil, 1946) 
e. Turnos ininterruptos de revezamento – art. 7º, inciso XIV, Constituição de 
1988: jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos 
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva. Verifica-se essa 
jornada para categorias que, devido ao tipo de trabalho, não podem 
interromper a jornada. Exemplo: operadores de máquinas. 
1.2 Horas extras 
Após analisar várias espécies de jornada, verifica-se que podem ocorrer 
horas extras, desde que não ultrapassem o máximo de duas horas diárias. O art. 
59, da CLT, determina que: “A duração diária do trabalho poderá ser acrescida 
de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho” (Brasil, 2017). 
Quando as horas extras forem feitas pelo empregado, deverá ser 
observado o pagamento do adicional de horas extras, conforme determina o art. 
7º da Constituição, inciso X: “remuneração do serviço extraordinário superior, no 
mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal” (Brasil, 2017); e do art. 59, 
parágrafo 1º, da CLT: “a remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% 
(cinquenta por cento) superior à da hora normal”. 
1.3 Exceção ao pagamento de horas extras 
Existem situações em que o empregado trabalha em jornada elastecida, 
porém não recebe o pagamento dessas horas a mais: trata-se do acordo de 
compensação e do banco de horas. No primeiro, o empregado, após acordo com 
o empregador, trabalha mais em um dia ou em uma semana e compensa na 
semana subsequente. Exemplo: jornada espanhola – OJ 323 da SDI-I do TST. 
 
 
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ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. "SEMANA ESPANHOLA". 
VALIDADE. É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada 
adotada é a denominada "semana espanhola", que alterna a prestação de 48 
horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da 
CLT e 7º, XIII, da CF/88 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva 
de trabalho. 
Destaca-se também o art. 59, parágrafo 2º, da CLT: 
§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de 
acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um 
dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de 
maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das 
jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o 
limite máximo de dez horas diárias. (Brasil, 2001) 
Já o banco de horas é modalidade de compensação em que o empregado 
extrapola a jornada diária ou semanal e não recebe pelas horas extras. Segundo o art. 
59, parágrafo 5º, da CLT, pode ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a 
compensação ocorra no período máximo de seis meses (Brasil, 2017). 
1.3.1 Controle de jornada 
Além disso, o controle de jornada é obrigatório para os estabelecimentos 
empresariais que possuírem mais de 20 trabalhadores e pode ser feito por meio 
de registro eletrônico ou mecânico, controle por escrito e ainda por meio da 
leitura biométrica da digital, de acordo com o art. 74 da CLT, que foi modificado 
por meio da Lei n. 13.874, de 20 de setembro de 2019: 
Art. 74. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados. 
§ 1º (Revogado). 
§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores 
será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro 
manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela 
Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da 
Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso. 
§ 3º Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos 
empregados constará do registro manual, mecânico ou eletrônico em 
seu poder, sem prejuízo do que dispõe o caput deste artigo. 
§ 4º Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à 
jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (Brasil, 2019) 
No entanto, existem categorias que não recebem horas extras e não 
precisam de controle de jornada: são os cargos de confiança. 
 
 
 
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1.3.2 Cargos de confiança 
Não são abrangidos pelo sistema de recebimento de horas extras nem de 
fixação de horário. São os cargos de chefia, confiança, teletrabalho e os 
trabalhadores externos. As exceções estão previstas no art. 62 da CLT: 
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a 
fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de 
gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, 
os diretores e chefes de departamento ou filial. 
III - os empregados em regime de teletrabalho. 
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos 
empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário 
do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se 
houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 
40% (quarenta por cento). (Brasil, 1994) 
Observe tambémque pode compreender o pagamento de gratificação de 
função. 
Atenção 
Súmula Nº 287 DO TST 
Jornada de trabalho. Gerente bancário. A jornada de trabalho do 
empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. 
Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de 
encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT. 
TEMA 2 – INTERVALOS 
Para cada jornada de trabalho, podem ocorrer as pausas, chamadas de 
intervalos. Dentro da jornada para refeição, é o chamado intervalo intrajornada; 
o intervalo para descanso entre dias de trabalho, trata-se do intervalo 
entrejornada. Verificam-se ainda os intervalos especiais e os descansos 
semanais. 
2.1 Intervalo intrajornada 
Quadro 1 – Intervalo intrajornada 
 Intervalo intrajornada 
 
 
6 
De 4 a 6 horas No mínimo 15 minutos de intervalo art. 71, parágrafo 
1º da CLT 
De 6 a 8 horas No mínimo 1 hora e no máximo 2 
horas 
art. 71 da CLT 
Acima de 8 horas no mínimo 1 hora e no máximo 2 
horas 
art. 71 da CLT 
 
Atenção 
Exceção 1 – o limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição 
pode ser reduzido, respeitados os requisitos previstos em lei (art. 71, parágrafo 
3º, CLT). 
Exceção 2 – O intervalo poderá ser reduzido e/ou fracionado, entre o 
término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde 
que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do 
serviço no caso de motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos 
serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de 
transporte coletivo de passageiros, desde que mantida a remuneração e 
concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem (Art. 
71, parágrafo 5º, CLT). 
Quando não ocorrer o usufruto do intervalo, a penalidade será o 
pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com 
acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. 
(art. 71, parágrafo 4º, CLT) (Brasil, 2017) 
2.2 Intervalo entrejornada 
Quadro 2 – Intervalo entrejornada 
 Intervalo entrejornada 
11 horas de descanso Entre duas jornadas de trabalho Art. 66 da CLT 
24 horas de descanso Folga semanal – preferência domingo Art. 67 da CLT 
 
 
 
 
7 
 
Atenção 
Exceção – Quando não ocorrer o usufruto do intervalo interjornada, 
ocorrerá o pagamento de horas extras, conforme previsão da Súmula 110 do 
TST. 
Súmula 110 do TST – jornada de trabalho. Intervalo. No regime de 
revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 
horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para 
descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, 
inclusive com o respectivo adicional. 
2.3 Intervalos especiais 
Quadro 3 – Intervalos especiais 
 Intervalos especiais 
Serviços Norma Aplicação 
Mecanografia – 
datilografia 
art. 72, CLT 
 
intervalo de 10 minutos a cada 
90 minutos de trabalho 
consecutivo, o qual não é 
deduzido da duração normal 
do trabalho. 
Digitadores 
 
art. 72, CLT 
 
ante a similaridade de 
atividades como os de 
mecanografia, o intervalo 
determinado no referido art. 72 
é aplicado por analogia aos 
serviços dos digitadores nos 
termos da Súmula n. 346 do 
TST. 
 Bancários art. 224, parágrafo 
1º., CLT 
parágrafo 1º - a duração 
normal do trabalho 
estabelecida neste artigo ficará 
compreendida entre 7 e 22 
horas, assegurando-se ao 
 
 
8 
empregado, no horário diário, 
um intervalo de 15 minutos 
para alimentação. 
Câmaras frigoríficas art. 253, CLT para os empregados que 
trabalham no interior das 
câmaras frigoríficas e para os 
que movimentam mercadorias 
do ambiente quente ou normal 
para o frio e vice-versa, depois 
de 1 hora e 40 minutos de 
trabalho contínuo, será 
assegurado um período de 20 
minutos de repouso, 
computado esse intervalo 
como de trabalho efetivo. 
Mineiros art. 298, CLT Em cada período de 3 horas 
consecutivas de trabalho, será 
obrigatória uma pausa de 15 
minutos para repouso, a qual 
será computada na duração 
normal de trabalho efetivo. 
Mulher em fase de 
amamentação 
art. 396, CLT para amamentar o próprio filho, 
até que este complete 6 meses 
de idade, a mulher terá direito, 
durante a jornada de trabalho, 
a 2 descansos especiais, de 
meia hora cada um. 
parágrafo 2. os horários de 
descanso previstos no caput 
deste artigo deverão ser 
definidos em acordo individual 
entre a mulher e o empregador. 
Telefonia, 
radiotelefonia e 
radiotelegrafia 
art. 229, CLT para os empregados sujeitos a 
horários variáveis, fica 
estabelecida a duração 
 
 
9 
máxima de 7 horas diárias de 
trabalho e 17 horas de folga, 
deduzindo-se deste tempo 20 
minutos para descanso, de 
cada um dos empregados, 
sempre que se verificar um 
esforço contínuo de mais de 3 
horas. 
Médicos art. 8º, parágrafo 1º., 
Lei n. 3.999/1961 
Para cada 90 minutos de 
trabalho, gozará o médico de 
um repouso de 10 minutos. 
Teleatendimento / 
telemarketing 
Portaria MTPS 
3.214/78 – Anexo II 
da NR 17 
5.4.1. As pausas deverão ser 
concedidas: 
b. em 2 períodos de 10 minutos 
contínuos; 
c. após os primeiros e antes 
dos últimos 60 minutos de 
trabalho em atividade de 
teleatendimento/telemarketing. 
5.4.1.1. A instituição de pausas 
não prejudica o direito ao 
intervalo obrigatório para 
repouso e alimentação 
previsto no parágrafo 1º do art. 
71 da CLT. 
5.4.2. O intervalo para repouso 
e alimentação para a atividade 
de 
teleatendimento/telemarketing 
deve ser de 20 minutos. 
5.4.3. Para tempos de trabalho 
efetivo de 
teleatendimento/telemarketing 
de até 4 horas diárias, deve ser 
observada a concessão de 1 
 
 
10 
pausa de descanso contínua 
de 10 minutos. 
2.4 Descanso semanal remunerado e feriados 
Lei n. 605, de 5 de janeiro de 1949: “Art. 1º Todo empregado tem direito 
a um descanso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas.” 
(Brasil, 1949). 
TEMA 3 – SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
Para iniciar este tema, é importante destacar a diferença de salário e 
remuneração. Salário “é no seu sentido próprio e restrito, o pagamento também 
periódico e habitual, mas diferenciado porque se baseia no critério tempo, obra 
ou em ambos combinadamente” (Nascimento, 1975, p. 33). 
Remuneração é a totalidade dos pagamentos habitualmente efetuados ao 
empregado periodicamente, incluindo as atribuições econômicas emanadas 
diretamente do empregador, como comissões, gratificações, adicionais, prêmios, 
gorjetas, etc. 
Quadro 4 – Art. 574 da CLT 
Art. 457 da CLT 
a. remuneração = salário + gorjeta 
b. salário = contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador em 
face do contrato de trabalho 
c. gorjeta = importância dada espontaneamente pelo cliente ao empregado 
(facultativa) ou cobrada pela empresa ao cliente como adicional nas contas, a 
qualquer título, destinada à distribuição aos empregados (obrigatória). 
Fonte: Leite, 2018, p. 473. 
3.1 Salário 
O salário pode ser explicado por meio das seguintes teorias: a. salário 
como preço do trabalho (origem – liberalismo econômico – equiparava: trabalho 
a mercadoria); b. salário como indenização (pagamento – compensação pelas 
energias despendidas); c. natureza alimentícia do salário (crítica – o salário não 
tem caráter alimentar, apenas); d. contraprestação pelo serviço prestado 
 
 
11 
(correspondência entre trabalho e salário – critica: relação de troca); e. resulta 
em um dever de retribuição (o empregado ao integrar a empresa põe à 
disposição dela o seu trabalho, sendo o contrato de trabalho sinalagmático em 
seu todo e não prestação por prestação (Nascimento, 1975). 
São características do salário (Nascimento, 1975): 
• Essencialidade – sem a qual não há contrato de trabalho, pois ele é 
oneroso. 
• Reciprocidade – sua causa reside no fato de alguém atuar como 
empregado e, nessa condição, prestarserviços e colocar-se à disposição 
do empregador. 
• Sucessividade – o salário é pago em função de uma relação jurídica que 
se prolonga no tempo. 
• Periodicidade, em intervalos curtos – em razão da relação prolongar-
se no tempo e da necessidade de se prover a subsistência do empregado 
e seus familiares. 
Quadro 5 – Espécies de salário 
Espécies de salário 
Salário por tempo • por hora, por dia 
• por semana 
• por quinzena 
• por mês 
• excepcionalmente um tempo maior 
Salário normativo • Determinado pela Justiça do 
Trabalho em ações coletivas 
salário por produtividade • critérios estabelecidos pelo 
empregador 
Salário profissional • previsto em lei para determinadas 
profissões 
Salário por tarefa • pago com base na tarefa 
estipulada para um determinado 
período 
Salário mínimo • art. 7º, inc. IV 
Salário contratual • previsto em contrato de trabalho 
 
 
12 
Salário da categoria • previsto em convenção coletiva 
3.2 Remuneração 
Conforme previsto no art. 457 da CLT, a remuneração é o gênero que 
engloba o salário mais as parcelas de natureza salarial. 
TEMA 4 – PARCELAS SALARIAIS 
Parcelas que integram a remuneração, são chamadas de parcelas 
salariais: a. horas extras (S. 63 do TST); b. adicionais de insalubridade, 
periculosidade e do trabalho noturno; c. adicional por tempo de serviço; d. 
adicional por transferência de local de trabalho; e. salário – família, no que 
exceder do valor legal obrigatório; f. gratificação de férias; g. abono ou 
gratificação de férias, no valor que exceder a 20 dias do salário (CLT, art. 144) 
(Brasil, 1998), concedido em virtude de cláusula contratual, regulamento de 
empresa, CCT ou ACT; h. valor do terço constitucional de férias (art. 7º, inciso 
XVII da Constituição); i. comissões; j. gorjetas; k. 13º salário; l. RSR e feriados 
civis e religiosos; m. salário-maternidade; n. férias normais gozadas na vigência 
do contrato de trabalho. 
4.1 Comissões, gorjetas e gratificações contratuais 
Com relação a comissões, gorjetas e gratificações contratuais, estabelece 
o art. 457 da CLT: 
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os 
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo 
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que 
receber. 
§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações 
legais e as comissões pagas pelo empregador. 
§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de 
custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias 
para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do 
empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não 
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e 
previdenciário. 
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada 
pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela 
empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à 
distribuição aos empregados. (Brasil, 1953) 
 
 
 
13 
4.2 Adicional de insalubridade e periculosidade 
O adicional de insalubridade é um adicional pago para os trabalhadores 
expostos a condições prejudiciais à saúde. Verifica-se quando ocorre a 
exposição a agentes químicos, físicos e biológicos, podendo ser no grau leve, 
no percentual de 10%; grau médio, de 20%; e grau máximo, de 40% sobre o 
salário mínimo da região, conforme perícia e a classificação do grau de risco da 
empresa. Previsão legal nos arts. 189 a 192 da CLT (Brasil, 1977). 
O adicional de periculosidade será pago nos casos em que os 
trabalhadores estiveram expostos: a operações ou atividades perigosas, tais 
como as que impliquem contato com explosivos; inflamáveis; roubos ou outras 
espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal 
ou patrimonial; as atividades de trabalhador em motocicleta, com energia elétrica 
ou em condições de risco acentuado, no percentual de 30% sobre o salário-base, 
conforme previsão do art. 193, da CLT (Brasil, 2012). 
4.3 Adicional de transferência 
Este adicional é considerado uma parcela salarial no valor de 25% do 
valor percebido, paga quando o empregado é transferido de seu domicílio, 
conforme previsão do art. 469 da CLT (Brasil, 1975). 
4.4 13º Salário 
O décimo terceiro salário é uma verba de natureza salarial chamada de 
gratificação natalina, criada pela Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962. A forma 
de seu pagamento foi instituída pela Lei n. 4.749, de 12 de agosto de 1965, e 
regulamentada pelo Decreto n. 57.155, de 33 de novembro de 1965. 
O art. 1º da Lei n. 4.090/1962 estabelece que: 
Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será 
paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente 
da remuneração a que fizer jus. 
§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida 
em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. 
§ 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será 
havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior. 
§ 3º - A gratificação será proporcional: 
I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, 
ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e 
II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria 
do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro. (Brasil, 1962) 
 
 
14 
O pagamento do 13º salário pode ocorrer em duas parcelas, sendo que a 
última deve ser feita até o dia 20 de dezembro, conforme dispõe os arts. 1º e 2º 
da Lei n. 4.749/1965: 
Art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 
de julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro 
de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, 
o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte. 
Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o 
empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no 
artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo 
respectivo empregado no mês anterior. 
§ 1º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no 
mesmo mês, a todos os seus empregados. 
§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, 
sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano. 
(Brasil, 1965) 
Quando ocorrer a extinção do contrato de trabalho, salvo na modalidade 
de rescisão por justa causa, o empregador pagará o décimo terceiro proporcional 
aos meses trabalhados. 
Nesse sentido, o art. 1º do Decreto n. 57.155/1965: 
Art. 1º O pagamento da gratificação salarial, instituída pela Lei nº 4.090, 
de 13 de julho de 1962, com as alterações constantes da Lei nº 4.749, 
de 12 de agosto de 1965, será efetuado pelo empregador até o dia 20 
de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida 
nesse mês de acordo com o tempo de serviço do empregado no ano 
em curso. 
Parágrafo único. A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) 
da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano 
correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) 
dias de trabalho será havida como mês integral. 
O décimo terceiro salário foi incorporado ao art. 7º, inciso VIII, da 
Constituição, conforme o qual: “décimo terceiro salário com base na 
remuneração integral ou no valor da aposentadoria;” (Brasil, 1988). 
TEMA 5 – FÉRIAS, FGTS E AVISO-PRÉVIO 
As férias são o período de descanso do empregado, após ter trabalhado 
um ano em uma mesma empresa. No entanto, se a empresa decidir paralisar 
suas atividades para conceder férias coletivas, e o empregado que tiver menos 
de um ano de contrato de trabalho, poderá também usufruir das férias. 
A regra geral é de que as férias devem ser concedidas em um único 
período, conforme previsão do art. 134, caput, da CLT. 
Porém, desde que haja concordância do empregado, as férias podem ser 
usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não pode ser inferiora 14 
 
 
15 
dias corridos, e os demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada um, 
conforme previsão do parágrafo 1º do art. 134 da CLT (Brasil, 1977). 
As férias (interrupção do contrato) são computadas como tempo de 
serviço. 
Deve haver a anotação em CTPS e na ficha de registro antes da fruição 
das férias, e estas são pagas com base no salário vigente à época da concessão. 
O pagamento das férias deve ser realizado até dois dias antes do início 
do período de gozo, geralmente por meio de recibo de férias, em duas vias, com 
a informação do início e do término do período de férias. O empregado deve 
receber uma via. 
5.1 Período aquisitivo e período concessivo 
O período aquisitivo de férias é o intervalo de tempo em que o empregado 
adquire o direito ao usufruto das férias decorrente do trabalho e ocorre após 12 
meses de vigência do contrato de trabalho, contados da data de admissão do 
empregado. 
O período concessivo, ou seja, o momento que o empregado pode usufruir 
o período de férias deve ser observado dentro dos 12 meses subsequentes à 
aquisição do direito, sob pena de pagamento em dobro. 
A época de concessão é determinada pelo empregador, contudo é comum 
empregador e empregado combinarem a melhor época para a concessão. Esta 
deverá ser informada ao trabalhador com antecedência de, no mínimo, trinta 
dias, mediante recibo, geralmente por meio de aviso de férias. 
Para que não haja o pagamento dobrado, o empregador deve observar o 
período aquisitivo e o período concessivo. 
5.1.1 Espécies de férias 
As férias podem ser integrais, quando o empregado consegue usufruí-las 
integralmente ou no momento do rompimento do contrato de trabalho, quando 
não foram usufruídas, mas encontram-se dentro do período concessivo. 
As férias coletivas são de liberalidade do empregador, concedidas para 
todos os empregados ou para alguns setores da empresa. 
 
 
16 
Férias proporcionais ocorrem quando o empregado é desligado ou pede 
seu desligamento antes de completar o período de aquisição de férias, desta 
forma recebe proporcionalmente pelo período. 
Férias indenizadas são as decorrentes do aviso-prévio indenizado. 
5.1.2 Abono pecuniário 
É faculdade do empregado converter um terço das férias em abono 
pecuniário, devendo ser requerido pelo empregado até 15 dias antes do término 
do período aquisitivo, sendo de aceitação obrigatória pelo empregador. Se 
solicitado em período posterior, é facultado à empresa aceitar ou não o pedido 
do empregado. 
5.2 Aviso-prévio 
O aviso-prévio é a notificação da extinção do contrato de trabalho pelo 
empregador ou pelo empregado, conforme os prazos previstos em lei “e com o 
dever de manter o contrato depois dessa comunicação até o decurso do prazo 
nela previsto, sob pena de pagamento de uma quantia substitutiva, no caso da 
ruptura do contrato” (Nascimento, 2018, p. 473). 
O aviso-prévio é cabível a depender do tipo de contrato de trabalho e pode 
ser trabalhado ou indenizado. 
O prazo mínimo é de 30 dias, de acordo com o art. 7º, inciso XXI, da 
Constituição: “aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo 
de trinta dias, nos termos da lei;” (Brasil, 1988). 
Nos contratos de trabalho por prazo determinado, a regra geral é que não 
se utiliza o instituto do aviso prévio, pois os contratos têm prazo de início, e seu 
término já está preestabelecido – quando ultrapassado o prazo contratual, 
converter-se em contrato por prazo indeterminado. 
No entanto, pode ocorrer o término antecipado, por exemplo em um 
contrato de experiência, em que o prazo contrato é de 90 dias, porém uma das 
partes, empregador ou empregado, não satisfeita com a prestação de serviços, 
resolve extinguir antecipadamente o contrato. Deve-se, então, verificar a 
 
 
17 
existência de cláusula assecuratória de reciprocidade1 e, se não existir essa 
cláusula, aplica-se o instituto do aviso-prévio2. 
A Lei n. 12.506, de 11 de outubro de 2011, regulamentou o art. 7º, inciso 
XXI, da Constituição e instituiu o aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço 
para os trabalhadores com mais de um ano de empresa. 
Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da 
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, 
de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos 
empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 
(três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 
(sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias (Brasil, 2011). 
Ressalta-se que, na existência de um contrato por prazo indeterminado, 
quando uma das partes quiser rescindir o contrato, deverá, conforme dispõe o 
art. 487 da CLT, que trata da modalidade de aviso prévio trabalhado, observar 
as seguintes regras: 
Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser 
rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a 
antecedência mínima de: 
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; 
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham 
mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. 
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado 
o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida 
sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. 
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador 
o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. 
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para 
os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média 
dos últimos 12 (doze) meses de serviço. 
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. 
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio 
indenizado. 
§ 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso 
prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que 
tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao 
período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os 
efeitos legais. (Brasil, 2011) 
 
1 Cláusula contratual que prevê a possibilidade de rescisão antecipada do contrato por prazo 
determinado, com o pagamento de uma multa correspondente a metade do número de dias que 
faltam para a finalização do contrato, conforme prevê o art. 479 da CLT. 
2 Súmula n. 163 do TST: “Aviso prévio. Contrato de experiência. Cabe aviso prévio nas rescisões 
antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT” (Brasil, 2003). 
 
 
18 
A reconsideração da concessão do aviso-prévio pode ocorrer quando, 
depois de decorrido o prazo, ocorrer o arrependimento da parte que notificou o 
aviso-prévio, mas cabe ao notificado aceitar ou não a reconsideração, como 
estabelece o art. 489, da CLT: 
Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de 
expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o 
ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a 
reconsideração. 
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a 
prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, 
como se o aviso prévio não tivesse sido dado. (Brasil, 2011) 
Atenção 
Súmula n. 376 do TST 
Aviso-prévio. Renúncia pelo empregado. O direito ao aviso-prévio é 
irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime 
o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o 
prestador dos serviços obtido novo emprego. 
5.3 FGTS 
O FGTS – fundo de garantia por tempo de serviço, é um percentual 
recolhido mês a mês pelo empregador, para todos os tipos de contrato de 
trabalho, que tem como base de cálculo a remuneração. Trata-se de uma 
obrigação para o empregador e um direito assegurado aos trabalhadoresurbanos e rurais. 
A multa sobre os depósitos do FGTS apenas é devida em casos de 
extinção do contrato de trabalho: despedida sem justa causa; despedida indireta; 
rescisão por força maior; culpa recíproca; distrato (acordo). 
Quadro 6 – Multa sobre o FGTS 
Art. 7º, inc. III, CRFB/88 FGTS 
Art. 10, I, ADCT Multa de 40% 
Art. 9º, § 1º, do Decreto nº 99.684/90 
 
Multa de 40% 
Art. 28, do Decreto nº 99.684/90 Depósito em casos de interrupção do 
contrato de trabalho 
Art. 15, “caput” da Lei nº 8036/90 Percentual de 8% 
 
 
19 
Art. 15, parágrafo 7º da Lei n. 
8.036/1990 
Aprendiz no percentual de 2% 
Art. 18, parágrafo 2º da Lei n. 
8036/1990 
Rescisão por culpa recíproca 
Art. 18, parágrafo 2º da Lei n. 
8.036/1990 
Rescisão por força maior 
Art. 20 da Lei n. 8.036/1990 Hipóteses de saque dos valores 
Art. 484-A da CLT Acordo ou distrato 
Arts. 21 e 22 da LC n. 150/2015 Empregado doméstico 
FINALIZANDO 
Nesta aula, foram analisados os seguintes conteúdos: duração de 
jornada; intervalos; salário e remuneração; parcelas salariais e férias, 13º, aviso-
prévio e FGTS. 
 
 
 
20 
REFERÊNCIAS 
BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Diário Oficial da União, 
Poder Executivo, Brasília, DF, 9 ago. 1943. 
_____. Constituição (1988). Diário Oficial da União, Brasília, DF, 5 out. 1988. 
_____. Lei n. 12.506, de 11 de outubro de 2011. Diário Oficial da União, Poder 
Legislativo, Brasília, DF, 13 out. 2011. 
_____. Lei n. 1.999, de 1º de outubro de 1953. Diário Oficial da União, Brasília, 
DF, 7 out. 1953. 
_____. Lei n. 6.514, de 22 de dezembro de 1977. Diário Oficial da União, Poder 
Legislativo, Brasília, DF, 23 dez. 1977. 
_____. Lei n. 12.740, de 8 de dezembro de 2012. Diário Oficial da União, Poder 
Legislativo, Brasília, DF, 10 dez. 2012. 
_____. Lei n. 6.203, de 17 de abril de 1975. Diário Oficial da União, Poder 
Legislativo, Brasília, DF, 18 abr. 1975. 
_____. Lei n. 8.966, de 27 de dezembro de 1994. Diário Oficial da União, 
Brasília, DF, 28 dez. 1994. 
_____. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. Diário Oficial da União, Poder 
Legislativo, Brasília, DF, 14 jul. 2017. 
_____. Lei n. 13.874, de 20 de setembro de 2019. Diário Oficial da União, Poder 
Executivo, Brasília, DF, 20 set. 2019. 
_____. Decreto-Lei n. 1.535, de 15 de abril de 1977. Diário Oficial da União, 
Poder Executivo, Brasília, DF, 13 abr. 1977. 
_____. Lei n. 9.528, de 10 de dezembro de 1997. Diário Oficial da União, Poder 
Executivo, Brasília, DF, 11 dez. 1997. 
_____. Lei n. 605, de 5 de janeiro de 1949. Diário Oficial da União, Poder 
Legislativo, Rio de Janeiro, RJ, 14 jan. 1949. 
_____. Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962. Diário Oficial da União, Brasília, 
DF, 27 jul. 1962. 
_____. Lei n. 4.749, de 12 de agosto de 1965. Diário Oficial da União, Poder 
Executivo, Brasília, DF, 13 ago. 1965. 
 
 
21 
_____. Decreto n. 57.155, de 3 de novembro de 1965. Diário Oficial da União, 
Poder Executivo, Brasília, DF, 4 nov. 1965. 
LEITE, C. B. Curso de direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: Saraiva, 2018. 
NASCIMENTO, A. M. Iniciação ao direito do trabalho – de acordo com a 
reforma trabalhista. 41. ed. São Paulo: LTr, 2018.