5 Poder e Políticas Organizacionais-1

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PODER E 
POLÍTICAS 
ORGANIZACIONAIS
UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA
Comportamento Organizacional
Profa. Maria de Lurdes C. Domingos
Definições
• “... a capacidade de influenciar a 
conduta dos outros e, em troca, de 
resistir a influências indesejáveis.” 
(Wagner e Hollenbeck, 2009:272)
• “... capacidade de conseguir que 
alguém faça algo que você quer, ou a 
capacidade de fazer as coisas 
acontecerem do modo que você quer. A 
essência do poder é o controle sobre o 
comportamento dos outros.”
(Schermerhorn, J. 1999:212)
PODER x LIDERANÇA
PODER
• “... é a força que você usa 
para fazer as coisas 
acontecerem de forma 
pretendida, enquanto 
influência é o que você tem 
quando exerce o poder e é 
expressa pela resposta 
comportamental dos 
outros ao seu exercício de 
poder.”
(Schermerhorn, 1999:212)
LIDERANÇA
• “ ... Um caso especial de 
influência que faz com 
que uma pessoa ou 
grupo façam o que o 
líder ou gerente quer 
que seja feito.” 
(Schermerhorn, 1999:226)
Poder: Perspectivas éticas
• Determinado pela consideração sobre as consequências (quantitativas) do uso 
do poder. Qual o número de pessoas beneficiadas? Ex: Demissão de 20 % dos 
operários, justificando que isso vai melhorar a lucratividade da fábrica, a 
segurança dos outros 80 % dos funcionários e os interesses dos acionistas.
Utilitarista: 
• Guiado pela avaliação do sacrifício dos direitos e liberdades pessoais. Ex: 
Direito à liberdade religiosa, sexual etc.
Direitos morais: 
• Sugere atender com equidade as pessoas no que elas possuem de similaridade 
e também quanto às suas diferenças. Os detentores do poder são responsáveis 
pelos danos cometidos e devem indenizar os prejuízos causados. Ex: Apoiar 
um processo de recolocação de colaboradores quando a empresa precisa 
demitir devido a transferência de unidade, problemas financeiros etc.
Justiça social: 
TIPOS DEFINIÇÃO FONTES EXEMPLOS
De 
Recompensa
ou Premiador
Baseado na capacidade de 
determinar quem 
receberá benefícios 
específicos. 
Controle sobre 
resultados
recompensadores
Elogios, promoções, aumentos, 
atribuição de trabalhos, licenças.
Coercivo
Corresponde ao poder por 
imposição, originado da 
capacidade de provocar 
medo 
Distribuição de 
resultados punitivos ou 
remoção de algo 
positivo
Repreensões públicas, atribuição 
de tarefas indesejáveis, desconto 
em pagamentos, suspensões, 
transferências, demissões
Legítimo
(de posição)
Representa o poder que 
uma pessoa tem pela sua 
posição hierárquica. É a 
aceitação da autoridade 
de um cargo
Normas, valores e 
crenças legitimam lugar 
ocupado. Relação com 
figuras de autoridade na 
infância ou nomeação
Burocracia. 
Posição hierárquica na instituição.
De Referência
Atribuído a pessoas com 
personalidade ou
atribuições valorizadas: 
aparência, causas, valores, 
estilo
Atração, carisma
Surge do desejo de se 
parecer com alguém 
admirável
Poder carismático - Líderes e 
Propaganda
De 
Especialização 
Poder atribuído a uma 
especialidade ou saber
Experiência, 
conhecimento, talento 
Categorias profissionais
Bases/Fontes de Poder: influência de um sujeito 
sobre outro (French e Raven)
Poder interpessoal:Reações de conformidade
Conformidade sustenta-se no desejo de obter 
recompensas ou evitar punições. 
• Duração: Enquanto as recompensas forem recebidas ou as 
punições forem contidas.
Obediência
Conformidade baseada na atração do 
influenciador. 
• Duração: Enquanto a relação com o influenciador persistir.
Identificação
Conformidade relaciona-se ao caráter 
intrinsicamente gratificante das atitudes ou 
comportamentos adotados. 
• Duração: Enquanto houver satisfação. 
Internalização
Empowerment: 
gestão baseada na concessão de poder
• “...é o processo pelo qual os gerentes ajudam os 
outros a adquirir e usar o poder necessário para 
tomar decisões que afetam a si mesmos e ao seu 
trabalho.”
(Schermerhorn, 1999:216, grifo nosso)
Condições para o Empowerment
• Tolerância a erros
• Primeira etapa do empowerment, favorece a confiança
• Competência e experiência: 
• Permite oferecer contribuições relevantes
• Informações necessárias:
• Necessita de ambientes onde a circulação de informações é 
aberta a todos os níveis da organização
• Recompensa adequada:
• Reconhecimento dos esforços dos colaboradores
• Conhecimento da missão:
• Participação requer a compreensão clara da missão 
organizacional
Política organizacional
• “... uso do poder para desenvolver fins 
socialmente aceitáveis e meios que propiciem 
um equilíbrio entre os interesses individuais e 
coletivos. Assim, a política nas corporações 
raramente tem resultados equitativos do ponto 
de vista das partes envolvidas.” 
(Schermerhorn, 1999:218)
Politica Organizacional
Arte de criar compromissos entre interesses 
conflitantes. Resulta das diferenças nos auto-
interesses dos indivíduos. O poder é usado 
para desenvolver fins e meios socialmente 
aceitáveis que equilibrem os interesses 
individuais e coletivos
Gestão da influência para alcançar fins não 
aprovados pela organização ou para alcançar 
fins aprovados mas através de meios não 
aprovados. A ação é orientada para atingir 
objetivos próprios da pessoa ou grupo e/ou 
para usar meios não legítimos, não 
autorizados pela organização. Políticas 
gerenciais que procuram atingir metas 
próprias, usando meios ilegais ou não-
autorizados pela organização.
POLÍTICAS ORGANIZACIONAIS: 
diferenciais
• SÃO DIFERENCIAIS ORGANIZACIONAIS PORQUE REFLETEM:
• Antecedentes históricos: como surgiu, o que funcionou ou não 
funcionou etc.
• Cultura organizacional e racionalidade: o que é adequado ou não 
fazer, o que se valoriza ou não etc.
• Contexto ambiental: fatores econômicos, políticos, sociais, 
culturais, tecnológicos que influenciam a elaboração das políticas
• Localização geográfica: país, cidade, bairro etc.
• Relações com sindicatos: força sindical, tipo de vínculos etc.
POLÍTICAS DE R. H.
POLÍTICAS DE 
RECURSOS HUMANOS
• Referem-se à forma 
como a organização lida 
com seus recursos 
humanos e, através 
deles, alcança seus 
objetivos
PRÁTICAS DE 
RECURSOS HUMANOS
• Procedimentos (métodos 
e técnicas) usados para 
implementar as políticas 
de Recursos Humanos
ESTRATÉGICAS POLÍTICAS: 
Partem da análise da organização como um todo. 
Criam mecanismos de ação voltados para o alcance de objetivos organizacionais
POLÍTICAS DE RH
• Provisão ou suprimento: (agregar pessoas) 
• recrutamento, seleção, integração e ambientação
• Aplicação: (requisitos das atividades das pessoas na organização) 
• Análise e descrição de cargos, planejamento e alocação de RH, plano 
de carreira, avaliação de desempenho
• Manutenção: (retenção/preservação da força de trabalho)
• Administração de salários, plano de benefícios sociais, higiene e 
segurança no trabalho, relações sindicais
• Desenvolvimento: (incrementar ou capacitar pessoas)
• treinamento, desenvolvimento de RH e desenvolvimento 
organizacional;
• Monitoramento: (acompanhar, controlar e medir resultados da 
atuação das pessoas)
• banco de dados, sistemas de informação, auditoria de RH
TÁTICAS POLÍTICAS
TIPOS DEFINIÇÃO
INSINUAÇÃO
Refere-se a elogios e favores dirigidos a superiores e/ou subordinados. 
Neste processo a reciprocidade social atua “obrigando” a retribuir as ações 
positivas recebidas
FORMAR 
ALIANÇAS E 
REDES
Envolve manter amizade com pessoas importantes no sistema 
organizacional, sejam elas superiores ou estrategicamente colocadas. 
Engloba o acesso a informações úteis e importantes.
GERENCIAMENTO 
DA IMPRESSÃO 
TRANSMITIDA
Gerenciar a aparência exterior e o estilo pessoal deliberadamente paratransmitir um impressão positiva (ser leal, solícito, sociável etc ) aos 
membros influentes da organização
GERENCIAMENTO 
DE INFORMAÇÕES
Gerenciar informações de maneira planejada para exercer poder sobre a 
conduta dos outros. Envolve divulgar boas ou más notícias na hora certa, 
por exemplo. A credibilidade das informações é importante para manter o 
poder, por isso a mentira ou uso de notícias erradas não é estratégico.
PROMOVER 
A OPOSIÇÃO
Envolve diagnosticar possíveis rivais políticos e ajudá-los a conquistar 
posições (internas, em outro setor ou externas, transferências) para 
diminuir a concorrência e ameaças
ALMEJAR UM 
CARGO DE LINHA
Procurar ocupar cargos importantes (relacionados a posições-chave da 
organização) para ganhar visibilidade, influência e ascender verticalmente
Referências Bibliográficas
• SCHERMERHORN, J. HUNT, J. & OSBORN, R. Fundamentos do 
comportamento Organizacional. Cap. 13. 2ª ed. Porto Alegre: 1999.
• VECCHIO, R. P. Comportamento Organizacional: conceitos básicos. 
Cap. 6. São Paulo: Cengage Learning, 2008.
• WAGNER, J. & HOLLENBECK, J. Comportamento Organizacional. 
Cap. 10. 2ª ed. SP: Saraiva, 2009