C TERCEIRO PONTO - REGIMES DE EMPREGO

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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE GOIÁS ESCOLA DE DIREITO, NEGÓCIOS E COMUNICAÇÃO CURSO DE DIREITO
DIREITO DO TRABALHO II – JUR 3232 AGOSTO DE 2021
Profª: Maria Nívia Taveira Rocha - E-mail: niviataveira@gmail.com
REGIMES DE EMPREGO NO BRASIL E
ESTABILIDADES PROVISÓRIAS
Ponto nº 3 - Conteúdo Programático da disciplina Direito do Trabalho 2.
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GRÁFICO DEMONSTRATIVO DA EVOLUÇÃO DOS REGIMES DE EMPREGO NO TEMPO
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DESTACANDO OS ASPECTOS PRINCIPAIS SBRE A EVOLUÇÃO DOS REGIMES DE EMPREGO NO TEMPO
De 1943 a 1967 Da CLT ao FGTS
O regime de emprego no Brasil era único, o da estabilidade com indenização. Não existia FGTS. Quando um empregado era dispensado sem justa causa, recebia uma indenização.
O valor da indenização correspondia a um mês de remuneração por cada ano de serviços prestados à mesma empresa. “Computa-se como ano integral a fração igual ou superior a 6 meses.” Artigo 478 da CLT. Necessário observar a remuneração monetária da época do pagamento.
A Estabilidade decenal ou definitiva está prevista no artigo 492 da CLT. Após 10 anos de serviços prestados à mesma empresa, a dispensa sem justa causa implicava no pagamento da indenização em dobro.
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A despedida obstativa está prevista no artigo 499, § 3º da CLT. Obstativa significa aquilo que obsta, opõe, impede.
A dispensa sem justa causa de um empregado estável, aquele que contava com 10 anos ou mais de serviços prestados à mesma empresa, implicava no pagamento das verbas em dobro e só poderia ocorrer com a assistência da Justiça Comum ou do Trabalho, onde houvesse uma Junta de Conciliação e Julgamento – JCJ, hoje Vara do Trabalho, que permitia a transação entre as partes, empregado e empregador, desde que fosse assegurado o limite de 60% do valor total a que fazia jus o empregado.
O cálculo da indenização dobrada seguia a mesma fórmula da indenização simples, ou seja, um mês de remuneração por cada ano de serviços prestados à mesma empresa, computando-se como ano integral a fração igual ou superior a 6 meses. Feito o cálculo, dobrava-se o valor.
Pedido de demissão de empregado estável. Neste caso, o próprio empregado tomava a iniciativa do desligamento. O ato deveria ter assistência do sindicato da categoria a que pertencesse o empregado, ou da autoridade local do Ministério do Trabalho*, ou da Justiça do Trabalho.
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De 1967 a 1988
Da Lei do FGTS à Constituição Federal
A Lei 5.107 / 1966, publicada em 1º de janeiro de 1967, instituiu o Regime opcional do FGTS excluindo os trabalhadores rurais.
O regime da estabilidade com indenização continuou existindo. Portanto, neste período (de 1967 a 1988) os dois regimes conviveram, o da estabilidade e o do FGTS.
Sistemática adotada no caso dos empregados optantes - Os empregadores depositavam 8% do valor da remuneração numa conta vinculada ao nome do próprio empregado optante, para que o empregado sacasse posteriormente, quando fosse despedido sem justa causa.
Sistemática adotada no caso de empregados não optantes - De igual forma, os empregadores depositavam 8% do valor da remuneração, porém este depósito era efetuado na conta vinculada ao nome do empregador, para o posterior pagamento de indenização.
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Multa fundiária – Os empregadores depositavam 10% a título de multa fundiária, que era calculada sobre o FGTS que foi depositado durante toda a relação de emprego e cujo valor era destinado ao empregado que estava se desligando. Este percentual foi quadruplicado pela Constituição Federal / 1988, perfazendo os atuais
40%.
De 5 de outubro de 1988 em diante...
Constituição Federal
Promulgação da Constituição Federal / 1988
FGTS passou a ser regime único.
Os trabalhadores rurais foram incluídos no regime do FGTS.
A multa fundiária foi quadruplicada para 40% (10% X 4).
O FGTS é regido pela Lei 8.036 / 1990 e pelo Decreto 99.684 / 1990.
Deixou de existir a estabilidade decenal ou definitiva. Atualmente, só existem as hipóteses de estabilidades provisórias.
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ESTABILIDADES PROVISÓRIAS
QUADRO EXEMPLIFICATIVO
	ESTABILIDADE
PROVISÓRIA
	
PREVISÃO LEGAL
	
BENEFICIÁRIOS
	
MARCO INICIAL
	
MARCO FINAL
	
QUEBRA DA ESTABILIDADE
	1. Gestante Adotantes (homo afetivos e hetero
afetivos)
	
Artigo 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT. CF / 1988
	Empregada gestante ou quem tenha obtido guarda judicial para adoção
	
Confirmação da gravidez ou data da adoção.
	
Até 5 meses após o parto / adoção.
	
Se cometer falta grave, nos termos da lei (CLT, artigo 482).
	
2. Dirigente Sindical
	Artigo 8º, inciso VIII, da CF / 1988 / Súmula 369 do TST
	Candidato.
Dirigente. Suplente.
	
Do Registro da candidatura
	
Até 1 ano após o final do mandato.
	
Se cometer falta grave, nos termos da lei (CLT, artigo 482).
	
3. Cipeiro – Representante de
Empregados na CIPA
	Artigo 10, inciso II, alínea “a”, do ADCT. Constituição Federal 1988
	Candidato.
Empregado eleito para cargo de direção de CIPA. Suplente.
	
Do Registro da candidatura
	
Até 1 ano após o final do mandato
	Por motivos de ordem técnica, econômica, financeira ou disciplinar. A extinção da empresa acarreta a perda da estabilidade.
	
4. Diretor de Cooperativa de
Empregados
	
Artigo 55 da Lei 5.764
/ 1971 - Vigente
	Empregados de empresas que sejam eleitos diretores titulares.
Não se estende aos suplentes. OJ 253 do TST.
	
Do Registro da candidatura
	
Até 1 ano após o final do mandato
	
Se cometer falta grave, nos termos da lei (CLT, artigo 482).
	
5. Acidentado do Trabalho
	
Artigo 118 da Lei 8213 /1991 - RBPS
	Empregado acidentado do trabalho
	Do Início do gozo do benefício previdenciário
	1 ano após a cessação do benefício previdenciário
	
Se cometer falta grave, nos termos da lei (CLT, artigo 482).
	6. Trabalhador Reabilitado e
Deficiente Habilitado
	Artigo 93, § 1º da Lei 8213 / 1991
RBPS
	Trabalhador Reabilitado ou Deficiente Habilitado
	
Desde a contratação
	Até a contratação de substituto de condição semelhante
	Até a contratação de novo empregado na mesma condição.
	7.Representante dos Empregados no Conselho Curador do FGTS
	
Artigo 3º, § 9º da Lei 8.036 / 1990
	Representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes.
	
A partir da nomeação
	Até 1 ano após o término do mandato de representação
	Se cometer falta grave, comprovada através de processo sindical.
	8.Representante dos Trabalhadores no Conselho Nacional da Previdência Social
	Artigo 3º, § 7º da Lei 8213 / 1991
RBPS
	Representantes dos trabalhadores, titulares e suplentes.
	
A partir da nomeação
	Até 1 ano após o término do mandato de representação
	Se cometer falta grave, comprovada através de processo judicial.
	9. Membro da Comissão de
Conciliação Prévia
	
Artigo 625-B, § 1º da CLT
	Representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes.
	
A partir da eleição
	Até 1 ano após o término do mandato de representação
	
Se cometer falta grave, nos termos da lei (CLT, artigo 482).
	10. Membro da Comissão de
Representação dos Empregados
	
Artigo 510 - A da CLT.
	Representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes.
	
Do Registro da candidatura
	
Até 1 ano após o final do mandato
	Por motivos de ordem técnica, econômica, financeira ou disciplinar.
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ESTABILIDADES PROVISÓRIAS NO EMPREGO
Estabilidade, no sentido usual, significa aquilo que está firme, assentado, fixo, de tal modo que não poderá arbitrariamente ser descartado.
Na concepção juslaboralista, a estabilidade é o instituto de caráter tutelar que consiste na impossibilidade de o empregador dispensar o empregado, salvo quando este tenha praticado falta grave.
Francisco Antônio de Oliveira ensina que “Estabilidade é a garantia de emprego legal ou contratualmente adquirida pelo trabalhador.”
Segundo Nei Frederico Cano Martins “Estabilidade é um óbice transitório que se opõe ao direito potestativo* de dispensa de que em geral o empregador é portador, justificado por uma situação especial em que se encontra certo empregado.”
*Potestativo – Revestido de poder.
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ESTABILIDADEE GARANTIA DE EMPREGO A QUESTÃO DA TERMINOLOGIA
Para alguns doutrinadores, a expressão estabilidade é diferente de garantia de emprego. Outros doutrinadores usam ambas as expressões como sinônimas. Os que estabelecem diferença dizem que Garantia de emprego é o gênero que compreende medidas tendentes a facilitar que o trabalhador obtenha o seu primeiro emprego ou a manutenção do emprego já conseguido e, até mesmo, de maneira ampla, a colocação em novo serviço. A garantia de emprego está ligada à política de emprego.
São exemplos de formas de garantia de emprego, assegurar empregos a menores aprendizes, estabelecer que as empresas que possuem mais de 100 empregados reservem de 2 a 5% de seus cargos para serem preenchidos por pessoas portadoras de deficiência ou reabilitadas pela Previdência Social.
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Estabilidade é a impossibilidade da dispensa do empregado sem justa causa. Portanto, a não ser pelo cometimento de uma das faltas graves previstas no artigo 482 da CLT ou por motivo de força maior de acordo com o artigo 501 da CLT, ambos devidamente comprovados, o empregado estando estável não pode ser dispensado.
HISTÓRICO DOS REGIMES DE EMPREGO NO BRASIL
De 1943 a 1967
Em 1943, quando da promulgação da CLT, só existia o regime jurídico da estabilidade com indenização.
Não existia FGTS. O empregado quando era dispensado sem justa causa recebia uma indenização.
O empregado tornava-se estável após 10 anos de serviços prestados ao mesmo empregador. Era a chamada estabilidade decenal ou definitiva.
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A indenização que se pagava quando ocorria uma dispensa imotivada, antes que o empregado completasse os 10 anos de serviços prestados a uma mesma empresa, correspondia a um mês de remuneração por cada ano trabalhado, nos termos dos artigos 477 e 478 da CLT. Necessário observar a remuneração monetária da época do pagamento.
Diz o artigo 477 da CLT que “É assegurado a todo empregado não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações do trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na empresa.”
O artigo 478 da CLT estabelece que “A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de um mês de remuneração por ano e fração igual ou superior a 6 meses.”
O COMPUTO DA FRAÇÃO DE 6 MESES COMO ANO INTEGRAL
Computava-se a fração igual ou superior a 6 meses, como se fosse um ano integral.
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6 MESES OU
 
MAIS
 
= 
1 ANO
 
INTEGRAL
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Computava-se para o cálculo da indenização devida 1 / 12 - um doze avos - a título de 13º salário, segundo Súmula 148 do Tribunal Superior do Trabalho - TST.
SÚMULA 148 DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO - TST.
GRATIFICAÇÃO NATALINA. “É computável a Gratificação de Natal para efeito de cálculo de indenização.”
ESTABILIDADE DECENAL
A estabilidade decenal está definida na CLT no artigo 492, que assim prevê: “O empregado que contar mais de 10 anos de serviço na mesma empresa, não poderá ser despedido, senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.”
O elenco das faltas cometidas pelo empregado e consideradas graves pela legislação trabalhista consta do artigo 482 da CLT.
As circunstâncias de força maior estão previstas no artigo 501 da
CLT.
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A finalidade da estabilidade decenal era proteger o empregado individualmente, porque com o passar do tempo, e em razão da própria idade biológica, tornava-se cada vez mais difícil a obtenção de novo emprego, quando o empregado era dispensado sem justa causa.
O objetivo da estabilidade era beneficiar o empregado com a manutenção do emprego e por consequência, o seu sustento individual e familiar. A estabilidade decenal foi a primeira forma de garantia de emprego no Direito do Trabalho. Buscava proteger antigos e bons empregados que dedicavam sua vida laboral a uma determinada empresa, após anos de serviços prestados, que poderiam ser surpreendidos por uma despedida sem justa causa. Tanto assim, que a própria legislação ordinária resguardava o empregado da despedida obstativa que impedia a aquisição do direito à estabilidade segundo o artigo 499, § 3º da CLT.
O pagamento da indenização depois que o empregado se tornava estável, ou seja, após os 10 anos de serviços prestados era dobrado.
Por outro lado, acentuou-se o número de empregados desinteressados pelo trabalho, depois que se tornavam estáveis, por estarem seguros de serem intocáveis, ou mesmo pela ambição de transformar a garantia da estabilidade em instrumento de captação de indenização em dobro pelo tempo de serviço.
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DISPENSA SEM JUSTA CAUSA DE EMPREGADO ESTÁVEL POR INICIATIVA DO EMPREGADOR
A dispensa sem justa causa de empregado estável, aquele que contava com 10 anos ou mais de serviços prestados a mesma empresa, implicava no pagamento das verbas em dobro e só poderia ocorrer com a assistência da Justiça Comum ou do Trabalho, onde houvesse uma Junta de Conciliação e Julgamento – JCJ, hoje Varas do Trabalho, que permitia a transação, desde que fosse assegurado ao empregado o limite de 60% do valor total a que teria direito.
A Lei 8.036 / 1990 que trata do FGTS preceitua no seu artigo 14, § 2º que: “O tempo de serviço anterior à atual Constituição poderá ser transacionado entre empregador e empregado, respeitado o limite de 60% da indenização prevista.”
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SÚMULA 54 DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO - TST.
OPTANTE. “Rescindido por acordo seu contrato individual de trabalho, o empregado estável optante, tem direito ao mínimo de 60% do total da indenização em dobro, calculados sobre o maior salário percebido no emprego.
Se houver recebido menos do que esse total, qualquer que tenha sido a forma de transação assegura - se - lhe a complementação até aquele limite.”
O regime da estabilidade decenal ou definitiva com indenização prevaleceu até 1967, quando foi promulgada a lei do FGTS.
DESPEDIDA OBSTATIVA
A falta grave cometida por empregado estável é apurada pela Justiça do Trabalho, mediante inquérito.
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Conforme o artigo 499, § 3º da CLT a despedida obstativa, aquela que se verificava com o intuito de criar obstáculo para que o empregado adquirisse estabilidade, sujeitava o empregador ao pagamento em dobro da indenização prevista nos artigos 477 e 478 da CLT.
O artigo 500 da CLT estabelece que o pedido de demissão de empregado estável, ou seja, quando o próprio empregado toma a iniciativa de se desligar, o ato só será válido com a assistência do sindicato da categoria a qual pertence o empregado e, não havendo sindicato, perante a autoridade local do Ministério do Trabalho* ou da Justiça do Trabalho.
De 1967 a 1988
A Lei 5.107 / 1966, publicada em 1º de janeiro de 1.967, instituiu o Regime opcional do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS, excluindo os trabalhadores rurais.
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A partir da promulgação da Lei 5.107 / 1966, os empregadores passaram a depositar 8% do valor da remuneração em conta bancária vinculada ao empregado optante, em qualquer Banco da rede bancária autorizada. Posteriormente, estes depósitos foram centralizados na Caixa Econômica Federal.
De igual forma, o empregador passou a ter a obrigação de depositar o mesmo percentual de 8% para os empregados que não optavam pelo FGTS, porém, este depósito era efetuado em conta em nome do próprio empregador.
O saldo da conta vinculada ao empregador destinava-se ao pagamento da indenização de um mês de salário por cada ano trabalhado ou fração igual ou superior a 6 meses, de forma simples ou dobrada.
Nas despedidas sem justa causa, os optantes sacavam o bolo fundiário, acrescido de um adicional de 10% que posteriormente foi quadruplicado pela Constituição Federal / 1988, o que constitui hoje o adicional de 40% incidente sobre os depósitos do FGTS e pago nesta modalidade de rescisão contratual.
É mister salientar que no períodode 1967 a 1988 os dois regimes de emprego - Estabilidade com indenização e FGTS - conviveram.
O advento da Lei 5.107 / 1966 que instituiu o FGTS transformou a garantia da estabilidade decenal em mera opção.
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Este foi o primeiro e forte golpe à sobrevivência do instituto da estabilidade.
Todavia, coube à Constituição Federal de 1988 desferir o golpe de misericórdia, eliminando de uma vez por todas a estabilidade decenal.
Portanto, a estabilidade decenal não foi recepcionada pelo Texto Constitucional de 1988. Ela objetivava, enquanto aplicável, proteger empregados da despedida arbitrária ou sem justa causa, em face da antiguidade de permanência nos quadros da empresa.
De 5 de outubro de 1988 em diante...
Com a promulgação da Constituição em outubro de 1988, o Brasil voltou a ter um único regime de emprego, o do FGTS, que desta feita, incluiu os empregados rurais, independentemente de opção. Desapareceu definitivamente a estabilidade decenal.
O adicional no valor de 40% foi majorado no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT, artigo 10, inciso I que assim prevê:
“Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição: I - Fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no artigo 6º, caput e § 1º, da Lei 5.107 / 1966.”
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Atualmente, o FGTS é regido pela Lei 8.036 / 1990 e regulamentado pelo Decreto 99.684 / 1990. Observe - se que esta legislação só veio 2 anos após a promulgação da Constituição Federal / 1988.
SÚMULA 63 DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO - TST. FUNDO
DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. “A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais.”
Os empregados que, à data da promulgação da Constituição Federal de 1988 já haviam adquirido o direito à estabilidade no emprego, tiveram resguardado esse direito.
SÚMULA 396 DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO - TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. CONCESSÃO DO SALÁRIO RELATIVO AO PERÍODO DE ESTABILIDADE JÁ EXAURIDO. INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO “EXTRA PETITA”.
I - Exaurido o período de estabilidade, são devidas ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego.
II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do artigo 496 da CLT.
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ESTABILIDADES ESPECIAIS OU PROVISÓRIAS NO EMPREGO
O bem jurídico protegido pela estabilidade provisória é o emprego do trabalhador.
O objetivo em todas as situações de estabilidade provisória no emprego é conferir aos trabalhadores a permanência no trabalho e o acesso aos benefícios da Seguridade Social, enquanto perdurar a condição dita especial que ensejou a sua aplicação.
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	ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE
	Início da Estabilidade
	Confirmação (para si mesma) da gravidez.
	Término da Estabilidade
	5 meses após o parto. As Convenções Coletivas do Trabalho - CCT’s podem elastecer este prazo.
	Disposição Legal
	Artigo 10, inciso II, alínea “b”, ADCT – Constituição Federal / 1988.
Diz o artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias
- ADCT - Constituição Federal / 1988 que “Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o artigo 7º, I, da Constituição: II - Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b - da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.”
 Importante rever as hipóteses de estabilidade nos casos de adoção.
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	ESTABILIDADE PROVISÓRIA DO DIRIGENTE OU REPRESENTANTE SINDICAL
	Início da Estabilidade
	Registro da candidatura.
	Término da Estabilidade
	Um ano após o final do mandato.
	Disposição Legal
	Artigo 543 da CLT e Artigo 8º, VIII, Constituição Federal / 1988.
 A definição do que é um sindicato. A figura do sindicalizado.
 O associado ou sócio.
 A diferença entre o sindicalizado e o associado. Os cargos de direção ou representação sindical. Os dirigentes de associações profissionais.
 Os beneficiários da estabilidade sindical.
 A obrigatoriedade da comunicação ao empregador da candidatura do dirigente sindical na vigência do contrato individual de trabalho.
 Categoria profissional diferenciada.
 A razão pela qual os membros de Conselho Fiscal de sindicatos não gozam de estabilidade provisória no emprego.
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A estabilidade dos dirigentes de cooperativas de empregados.
 Os delegados sindicais.
 O inquérito para apuração de falta grave.
Toda pessoa que exerça uma profissão e que satisfaça as exigências legais, tem o direito de ser admitido no Sindicato que representa sua categoria profissional e como tal, tem o direito de postular e exercer um cargo de dirigente sindical ou suplente e, portanto, ser detentor de estabilidade no emprego.
A legislação protege de maneira especial os dirigentes sindicais, como uma forma de garantir a livre defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria profissional que eles representam.
O objetivo dessa proteção é que o empregado possa exercer plenamente a atividade sindical, sem que seja submetido a pressões em face de sua condição de dependência econômica perante o empregador, visto que o interesse profissional protegido pelo dirigente sindical muitas vezes conflita com o interesse da classe patronal.
A proteção às relações sindicais tem redundado em melhorias nas relações jurídicas de emprego o que vem sendo constatado através dos tempos.
Segundo o artigo 522 da CLT, “A administração dos sindicatos será exercida por diretoria constituída, no máximo, de 7 e, no mínimo de 3 membros e de um Conselho Fiscal composto de 3 membros, eleitos esses órgãos pela assembleia geral.”
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Conforme o artigo 543, § 3º, da CLT “Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos dessa Consolidação.”
A Constituição Federal de 1988 em seu artigo 8º, VIII estabelece que “É vedada a dispensa do empregado sindicalizado, a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.”
Para compreensão do artigo 543 da CLT e do artigo 8° da Constituição Federal é necessário que alguns conceitos mencionados em ambos os artigos sejam postos e analisados.
A assimilação destes conceitos será de fundamental importância para o estudo do Direito Coletivo do Trabalho, tema que será analisado adiante.
Sindicato é uma associação para defesa e coordenação dos interesses econômicos e / ou profissionais de pessoas - empregados, empregadores, profissionais liberais, trabalhadores autônomos, dentre outros - que exerçam a mesma atividade, atividades similares ou atividades conexas. Portanto, um sindicato reúne pessoas de um mesmo segmento econômico ou trabalhista. Por exemplo, existem sindicatos de carteiros, metalúrgicos, professores, médicos...) e de empresários, denominados sindicatos patronais.
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Importante frisar que enquanto os sindicatos têm um viés de representação política da categoria que representa, as associações têm viés de cunho cultural, esportivo, artístico, sem competência legal para representação de toda a categoria, mas tão somente dos associados a ela.
Sindicato é uma associação sindical de primeiro grau.
Constituem associações sindicais de grau superior as Federações e Confederações.
Sindicalizado é todoaquele empregado que por força da atividade econômica da empresa na qual trabalha, acaba por constituir uma determinada categoria profissional. Esse enquadramento é automático e independe de ato de vontade ou escolha do empregado.
Associado ou sócio é todo aquele empregado de uma determinada categoria econômica ou profissional que por um ato isolado de vontade, resolve se tornar sócio ou associado de determinado sindicato.
A diferença entre o associado, também chamado de sócio, e o sindicalizado, é que ao se tornar associado do sindicato, o empregado passa a gozar do direito que o simples membro da categoria não tem, que é o exercício do direito de voto nas assembleias sindicais, votando e podendo ser votado, tendo o direito de ocupar cargos de direção sindical, além de gozar dos benefícios que aquele sindicato possa oferecer-lhe, tais como, convênios, cursos, atendimento jurídico, benefícios sociais, dentre outros.
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Cargo de direção ou representação sindical - Considera-se cargo de direção ou representação sindical aquele cujo exercício ou indicação decorre de eleição prevista em lei - artigo 543 § 4º, da CLT.
O dirigente sindical é aquele empregado que foi eleito para exercer o cargo de direção e representação de sindicato profissional, inclusive como suplente.
Os cargos de direção e representação sindical devem ser os eletivos e não aqueles exercidos por nomeação ou delegação do próprio sindicato, como ocorre com os delegados sindicais.
DELEGADOS SINDICAIS NÃO GOZAM DE ESTABILIDADE PROVISÓRIA
OJ - ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 369 da Seção de Dissídios Individuais - SDI - 1 - ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DELEGADO SINDICAL.
INAPLICÁVEL. “O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no artigo 8º, VIII, da Constituição Federal / 1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.”
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DA NECESSIDADE DO INQUÉRITO JUDICIAL PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE COMETIDA
POR DIRIGENTES SINDICAIS
No caso do dirigente sindical, detentor de estabilidade provisória, a dispensa só pode ocorrer pelo cometimento de falta grave, devidamente apurada em inquérito judicial. O objetivo é proteger os representantes dos interesses dos trabalhadores, no exercício de cargos de direção de entidades sindicais, de possíveis perseguições por seus empregadores. A jurisprudência trabalhista, por meio da Súmula 379, do Tribunal Superior do Trabalho, já definiu que a apuração somente poderá ser feita por inquérito judicial, nos termos dos artigos 494 e 543, § 3º, da CLT.
SÚMULA 379 DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO - TST. DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL.
NECESSIDADE. “O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave, mediante apuração em inquérito judicial, inteligência dos artigos 494 e 543, § 3º, da CLT.”
O artigo 494 da CLT estabelece que “O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da acusação. A suspensão perdurará até a decisão final do processo.”
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DIRIGENTES DE ASSOCIAÇÕES PROFISSIONAIS
Sindicato e associação profissional não são a mesma coisa.
O sindicato representa toda a categoria profissional, ou seja, o conjunto de empregados de um mesmo segmento da atividade econômica, enquanto a associação representa apenas seus filiados. O sindicato é mais político, preocupa-se com a mobilização e a representatividade. As associações estão mais voltadas para a prestação de serviços. O sindicato tem a prerrogativa de negociar em nome da categoria.
Não têm direito a estabilidade provisória, os dirigentes eleitos de associações profissionais, ainda que, devida e legalmente organizadas e registradas.
O artigo 8º, VIII da Constituição Federal / 1988 restringiu a estabilidade provisória apenas aos representantes sindicais.
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BENEFICIÁRIOS DA ESTABILIDADE SINDICAL
 Dirigentes sindicais - Dirigente é quem dirige, ou seja, membro da diretoria do sindicato. Sob o ponto de vista técnico, são os que comandam os destinos da entidade sindical, representando os
interesses da categoria profissional.
Suplentes de direção ou representação sindical.
A regra geral é a vedação da dispensa sem justa causa do dirigente e do suplente sindical, desde sua candidatura até um ano após o final do mandato. A candidatura deve ser comunicada ao empregador, pelo candidato ou pelo próprio Sindicato. A única exceção para eventual quebra do direito à estabilidade sindical é o cometimento de falta grave por parte do empregado.
A OBRIGATORIEDADE DA COMUNICAÇÃO AO EMPREGADOR, DA CANDIDATURA DO DIRIGENTE SINDICAL, NA VIGÊNCIA DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
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Para os fins do artigo 543, § 5º da CLT, “a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 horas, o registro da candidatura de seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido...”
Contudo, a Súmula 369 do Tribunal Superior do Trabalho - TST declara que a estabilidade estará garantida caso o empregador seja cientificado da eleição durante o prazo de vigência contratual do empregado eleito dirigente sindical.
SÚMULA 369 DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO -TST. DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
“I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no artigo 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato individual de trabalho.
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II - O artigo 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal / 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o artigo 543, § 3º, da CLT, a 7 dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
III - O empregado de categoria diferenciada, eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V - O registro da candidatura de empregado a cargo de dirigente sindical durante o período do aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do artigo 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.”
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CATEGORIA PROFISSIONAL DIFERENCIADA
O artigo 511, § 3° da CLT, diz que “categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.”
É o caso dos engenheiros, por exemplo, quando reúnem todos os profissionais numa determinada base territorial. Assim, se um engenheiro for contratado para trabalhar em uma indústria metalúrgica e nela exercer o cargo de engenheiro, será filiado ao sindicato dos engenheiros, e não ao sindicato dos metalúrgicos.
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OS MEMBROS DE CONSELHO FISCAL DE SINDICATOS NÃO GOZAM DE ESTABILIDADE PROVISÓRIA
OJ - ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 365 DA SEÇÃO DE DISSÍDIOS INDIVIDUAIS - SDI - 1. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL DE SINDICATO. INEXISTÊNCIA. “Membro de
Conselho Fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos artigos 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da Constituição Federal / 1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato, segundo o artigo 522, § 2º, da CLT.”
Portanto, os membros do Conselho Fiscal são eleitos, mas não ficam estáveis.
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EMPREGADO FAZ JUS À ESTABILIDADE SINDICAL, SE FOR ELEITO COMO DIRIGENTE DE UM SINDICATONA VIGÊNCIA DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA?
Analisaremos uma indagação que é feita com muita frequência: Um empregado faz jus à estabilidade sindical se for eleito como dirigente de um sindicato na vigência do contrato de experiência?
Há poucos julgados neste sentido.
Muitos defendem que não há estabilidade, porque o contrato de experiência tem data certa e previamente definida para terminar. Esta data de finalização do contrato de trabalho foi presumidamente estabelecida de comum acordo entre as partes, empregado e empregador, e por esta razão, tendo em vista o princípio da boa - fé que deve nortear os contratos de trabalho, não seria razoável conceder a garantia de emprego em um contrato provisório.
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É necessário ressaltar que a candidatura a cargo de dirigente sindical não modifica a natureza do contrato de experiência.
Analisando a Súmula 369 do TST, cujo teor integral encontra-se neste estudo, pode-se verificar que no item V não é concedida estabilidade ao dirigente sindical que registra sua candidatura no curso do aviso prévio. Por analogia, pode-se entender que a premissa seria a mesma quando se trata do contrato de experiência.
Há quem entenda que a conduta do empregado que lança sua candidatura ao cargo de dirigente sindical durante um contrato de experiência poderia ser entendida com um subterfúgio para frustrar o objetivo de um contrato de experiência que é a avaliação mútua acerca do vínculo empregatício. Agindo assim, um empregado estaria buscando uma “brecha” para manter-se nos quadros da empresa, afrontando a legislação.
Por outro lado, há quem sustente que quando o empregado lança sua candidatura a dirigente sindical na vigência de um contrato por prazo determinado, sua candidatura deveria ter sido barrada pelo empregador e se não o foi, a concessão patronal poderia ser interpretada em favor do empregado eleito para exercer o cargo de dirigente sindical e o empregador teria que prorrogar o contrato de experiência o que levaria à alteração para contrato por tempo indeterminado. O problema neste caso é que muitas vezes o empregador não é comunicado a respeito da candidatura nem pelo empregado, nem pelo sindicato.
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DIRIGENTES DE COOPERATIVAS DE EMPREGADOS GOZAM DE ESTABILIDADE PROVISÓRIA
A Lei 5.764 / 1971 que trata da Política Nacional de Cooperativismo estabelece no artigo 55 que “Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas, pelos mesmos criadas, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543 da CLT.”
O artigo 55 da Lei 5.764 / 1971 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes.
OJ - ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 253 DA SEÇÃO DE DISSÍDIOS INDIVIDUAIS - SDI -1 - ESTABILIDADE PROVISÓRIA. COOPERATIVA. LEI 5.764 / 1971. CONSELHO FISCAL. SUPLENTE. NÃO ASSEGURADA. “O
artigo 55 da Lei 5.764 / 1971 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes.”
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	ESTABILIDADE PROVISÓRIA DO CIPEIRO - REPRESENTANTE DOS EMPREGADOS ELEITOS PARA DIREÇÃO DA CIPA
	Início da Estabilidade
	Registro da candidatura
	Término da Estabilidade
	Um ano após o final do mandato
	Disposição Legal
	Artigo 10, inciso II, alínea “a”, ADCT – Constituição Federal / 1988
 O registro da candidatura do Cipeiro. A dispensa arbitrária do Cipeiro.
 Os motivos técnicos, econômicos ou financeiros para a dispensa do Cipeiro.
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REGISTRO DA CANDIDATURA DO CIPEIRO
O registro da candidatura do Cipeiro deve ser feito perante o próprio empregador através de carta protocolada ou registrada para efeito de prova.
É permitida uma reeleição.
O Cipeiro pode ser dispensado diretamente, ou seja, sem inquérito proposto pelo empregador, desde que haja um dos motivos legais, que deverão ser comprovados em juízo. O ônus da comprovação é do empregador sob pena de reintegração do empregado dispensado.
O artigo 165 da CLT reserva a proteção contra despedida arbitrária apenas aos “titulares da representação dos empregados”.
O artigo 10, inciso II, alínea “a” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT da Constituição Federal / 1988 protege o “eleito para cargo de direção”, sem fazer menção ao empregado eleito como suplente.
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A VEDAÇÃO DA DISPENSA ARBITRÁRIA OU SEM JUSTA CAUSA DO CIPEIRO ELEITO
A Constituição Federal de 1988 em seu artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT, prevê que “Até que seja promulgada a lei a que se refere o artigo 7º, I, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
II - “a” - do empregado eleito para cargo de direção de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.”
O artigo 165 da CLT estabelece que “Os titulares da representação dos empregados nas CIPA’s não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador em caso de reclamação à Justiça do Trabalho comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.”
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SÚMULA 339 DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO - TST. CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CONSTITUIÇÃO FEDERAL / 1988. I
- O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no artigo 10, inciso II, alínea “a”, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
A estabilidade do cipeiro não é absoluta, pois pode ser dispensado por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, conforme artigo 165 da CLT.
É importante ressaltar que a ruptura do contrato individual de trabalho do empregado cipeiro fundada em motivo técnico, econômico ou financeiro deve dar-se em último lugar, isto é, o empregador não pode se valer desses motivos para dispensar um membro estável da CIPA , permitindo que outros empregados não estáveis permaneçam contratados.
Os motivos disciplinares que podem ensejar a dispensa por justa causa de um cipeiro estão elencados no artigo 482 da CLT.
A CLT não condiciona a dispensa do cipeiro à comprovação de falta grave, através de inquérito judicial para apuração do motivo.
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MOTIVO TÉCNICO PARA A DISPENSA DO CIPEIRO
É o caso de uma empresa que adquire modernos equipamentos que implicam na diminuição de mão de obra, extinguindo seções ou mudando o local do estabelecimento para onde não puder ser deslocado o Cipeiro.
Cite-se como exemplo, a situação hipotética de um empregado que foi contratado para exercer a função de Analista de Sistema, numa determinada empresa, tendo sido eleito membro da CIPA. Na Comissão desempenha um trabalho de excelência. Entretanto, na função de Analista, o empregado, que também é Cipeiro, tendo sido eleito para representar os demais empregados na CIPA, não é bem avaliado no desempenho das atividades profissionais para as quais fora contratado. Se a empresa conseguir comprovar a incompetência técnica deste empregado, ele poderá ser dispensado, mas o empregador deve apresentar provas cabais da incompetência referida.
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MOTIVO ECONÔMICO OU FINANCEIRO PARA A DISPENSA DO CIPEIRO
Neste caso, não se considera a situação econômica do País, mas sim a da própria empresa que estiver passando por dificuldades financeiras. Esta situação deverá ser cabalmente provada em juízo. Não são aceitas alegações decorrentes do próprio risco da atividade econômica que somente pode ser assumidopelo empregador.
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	ESTABILIDADE PROVISÓRIA DO ACIDENTADO DO TRABALHO
	Início da Estabilidade
	Início do gozo do benefício previdenciário.
	Término da Estabilidade
	Um ano após a cessação do benefício previdenciário.
	Disposição Legal
	Artigo 118 da Lei 8.213 / 1991.
 Razões da concessão da estabilidade provisória ao acidentado do trabalho.
 Prevenir acidentes do trabalho é um dever moral. Caracterização de um acidente do trabalho.
 O artigo 118 da Lei 8.213 / 1991 que prevê a estabilidade provisória ao acidentado do trabalho.
 Acidentes típicos e acidentes de percurso,	segundo o novo enfoque.
 A Comunicação do Acidente do Trabalho – CAT à Previdência Social.
As consequências da ausência desta comunicação.
 O Programa Nacional de Prevenção aos Acidentes do Trabalho
 Os	portadores	de	doenças	profissionais	se	equiparam	aos acidentados do trabalho.
 A estabilidade provisória do trabalhador deficiente reabilitado.
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RAZÕES DA CONCESSÃO DE ESTABILIDADE PROVISÓRIA AOS ACIDENTADOS DO TRABALHO
Uma pessoa morre a cada 3 horas de jornada diária de trabalho no Brasil. O Brasil é o 4º País no ranking mundial de acidentes do trabalho fatais. Antes do Brasil, estão a China em 1º lugar, os Estados Unidos em 2º, e a Rússia em terceiro. No ano de 2011, para que se tenha uma ideia, foram mais de 700 mil acidentes.
A legislação diz que o trabalhador tem estabilidade no trabalho por 12 meses após o vencimento do benefício social. No caso de recusa da empresa em reintegrar o empregado, ela é obrigada a pagar a remuneração de todo o período restante de estabilidade, com todos os encargos trabalhistas.
Se a empresa não cumprir a determinação da lei, pode ser chamada para uma mediação na Superintendência Regional do Trabalho e Emprego
- SRTE.
As Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego - SRTE antigas Delegacias Regionais do Trabalho, foram transferidas integralmente para a estrutura do Ministério da Economia, estando ligadas à Secretaria Especial de Previdência e Trabalho. Com poucas mudanças, as Superintendências permanecem realizando a maioria das atividades anteriormente desempenhadas.
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Quando não há um acordo entre trabalhador e empresa, o caminho é procurar a Justiça do Trabalho.
Há situações em que a empresa é obrigada a recolocar o trabalhador em outra função durante o período de estabilidade, pagando o mesmo salário de antes. Isto faz parte da função social das empresas.
Muitas vezes, ocorre resistência do próprio trabalhador que, depois de muito tempo parado, teme não conseguir voltar ao mercado de trabalho e por esta razão deseja ser aposentado. Porém, o INSS não costuma aposentar, sobretudo trabalhadores jovens, salvo em exceções mais graves.
Quando o empregado não pode mais exercer a mesma função de antes é encaminhado para aprender uma nova atividade.
Esses trabalhadores têm prioridade de qualificação profissional através do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego - PRONATEC.
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PREVENIR ACIDENTES DO TRABALHO É DEVER MORAL
O Tribunal Superior do Trabalho considera um dever moral a adoção de medidas de prevenção de acidentes de trabalho. A declaração foi feita no discurso de abertura de um Seminário Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho. Disse o Ministro: “Por detrás da fria estatística, há muitas lágrimas, revoltas e emoções desencontradas. Em milhares de residências brasileiras, vamos encontrar uma cadeira vazia, sonhos desfeitos, órfãos desamparados e muitos corações afetuosos na dor da saudade. Não podemos ficar indiferentes.”
Não podemos passar nossas vidas profissionais apenas pleiteando indenizações. Todos nós devemos adotar uma atuação proativa, discutindo com a sociedade e outros atores envolvidos, sobre as possibilidades de interferir nos fatores causais para prevenir os acidentes de trabalho e tornar menos nefastas as suas consequências.
Devemos contribuir de algum modo para mudar ou pelo menos atenuar o problema acidentário no Brasil, bem como colaborar para garantir um meio ambiente do trabalho seguro e saudável.
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Todos nós, advogados, juízes do trabalho, procuradores do trabalho, fiscais do trabalho, professores, empresários, trabalhadores, devemos estar comprometidos com as diretrizes que colocam em destaque a dignidade da pessoa humana, o valor social do trabalho e a redução dos riscos inerentes ao labor, por meio de normas de saúde, higiene e segurança, princípios insculpidos solenemente na Constituição da República de 1988.
Quando morre o trabalhador, quando ele é mutilado, não podemos ver apenas um número, não podemos dar as costas e considerar que o operário foi apenas mais um que “morreu na contramão atrapalhando o tráfego”. A experiência da dor deve nos guiar para prevenir, para adotar cautelas, de modo que se evite que tais calamidades voltem a ocorrer.
É necessário que identifiquemos os problemas e apontemos os possíveis caminhos ou medidas viáveis para garantir o direito fundamental ao meio ambiente de trabalho saudável.
A prevenção de acidentes e doenças ocupacionais ganhou mais espaço na mídia, tem despertado a atenção da sociedade e repercutido nos meios acadêmicos e na doutrina especializada.
A situação geral dos acidentes do trabalho no Brasil continua preocupante. De acordo com os dados oficiais, ocorrem anualmente mais de 700 mil acidentes. A cada dia, se somarmos o número de mortes mais as aposentadorias por invalidez* permanente, por volta de 50 pessoas nunca mais retornarão ao local de trabalho. E esses dados referem-se somente aos trabalhadores abrangidos pelo seguro de acidente do trabalho. Não estão computados neste levantamento os acidentes sofridos pelos servidores estatutários, os domésticos, os militares, os cooperados e os trabalhadores autônomos. São números constrangedores.
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*A Emenda Constitucional n°103/2019 alterou a sistemática de concessão e o cálculo de diversos benefícios custeados pela Previdência Social, como ocorreu no caso da aposentadoria por invalidez, que recebeu a nomenclatura de aposentadoria por incapacidade permanente.
A necessidade de aprofundar, tanto quanto possível, nas medidas preventivas é um imperativo de consciência, um dever moral!
A finalidade deste tipo de estabilidade é garantir o emprego ao trabalhador que foi afastado do serviço em razão da incapacidade gerada por acidente do trabalho ou doença ocupacional ou profissional, impedindo a sua dispensa arbitrária e sem justa causa, diante da provável dificuldade de reingresso no mercado de trabalho logo após a recuperação, face à possibilidade de não ser aprovado em futuros exames admissionais.
Toda empresa tem o dever de prevenir os acidentes no ambiente de trabalho, fornecendo equipamentos de segurança para aqueles que prestam serviços em funções que os exigem, como por exemplo, óculos de proteção para quem trabalha com solda, protetor auricular para quem labora em galpões com excesso de ruído.
A empresa deve identificar, isolar e eliminar os riscos. Quando a eliminação não for possível, o risco deve ser sinalizado, como pintar de amarelo ou colocar uma placa nos locais perigosos.
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O QUE É ACIDENTE DE TRABALHO – CARACTERIZAÇÃO
Artigo 21 da Lei 8.213 / 1991 – RBPS - Regulamento dos Benefícios da Previdência Social
Artigo 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c)ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
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e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão de obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.
§ 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às consequências do anterior.
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O ARTIGO 118 DA LEI 8.213 / 1991 PREVÊ A ESTABILIDADE PROVISÓRIA AO ACIDENTADO DO TRABALHO
Diz o artigo 118 da Lei 8.213 / 1991 que trata dos Benefícios concedidos pela Previdência Social:
“O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato individual de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção de auxílio-acidente.”
A estabilidade provisória no emprego, assegurada no artigo 118 da Lei 8.213 / 1991 - Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, é devida somente ao empregado que sofreu acidente de trabalho, após a cessação do benefício chamado auxílio-doença, independentemente da percepção do auxílio-acidente.
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ACIDENTES TÍPICOS, ACIDENTES ATÍPICOS E ACIDENTES DE PERCURSO
Os acidentes de trabalho típicos podem ocorrer, subitamente, no horário de trabalho, como a queda de uma escada, por exemplo.
São considerados acidentes atípicos ou doenças do trabalho aquelas sofridas em razão da atividade desenvolvida, como por exemplo, adquirir uma deficiência auditiva pelo barulho em fábricas ou uma tendinite resultante da digitação excessiva.
O acidente de trabalho em trajeto, aquele que ocorre no percurso da casa para o trabalho e do trabalho para casa, segue caracterizado como acidente de trabalho como está previsto na lei previdenciária, não tendo a Reforma Trabalhista tocado no tema.
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A COMUNICAÇÃO DO ACIDENTE DO TRABALHO
CAT
A primeira obrigação do empregado após sofrer um acidente de trabalho é avisar a empresa do ocorrido. Caso esteja impossibilitado de fazê-lo a pessoa que o socorreu pode fazer a comunicação.
Assim que for notificada do acidente, cabe à empresa comunicá-lo à Previdência Social por meio de um documento denominado Comunicação de Acidente do Trabalho – CAT.
Diz a Lei 8.213 / 1991 - Regulamento dos Benefícios da Previdência Social em seu artigo 22 que a empresa deverá comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o 1º dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário de contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.
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Artigo 22 da Lei 8.213 / 1991 - A empresa ou o empregador doméstico deverão comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário de contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.
§ 1º Da comunicação a que se refere este artigo receberão cópia fiel o acidentado ou seus dependentes, bem como o sindicato a que corresponda a sua categoria.
§ 2º Na falta de comunicação por parte da empresa, podem formalizá- la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública, não prevalecendo nestes casos o prazo previsto neste artigo.
§ 3º A comunicação a que se refere o § 2º não exime a empresa de responsabilidade pela falta do cumprimento do disposto neste artigo.
§ 4º Os sindicatos e entidades representativas de classe poderão acompanhar a cobrança, pela Previdência Social, das multas previstas neste artigo.
§ 5º A multa de que trata este artigo não se aplica na hipótese do caput do artigo 21-A.
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A AUSÊNCIA DE EMISSÃO DA CAT – COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DO TRABALHO PELO EMPREGADOR NÃO IMPEDE O DIREITO À ESTABILIDADE
Os Enunciados aprovados na 1ª JORNADA DE DIREITO MATERIAL E PROCESSUAL NA JUSTIÇA DO TRABALHO concluíram que “A ausência de emissão da CAT – Comunicação de Acidente do Trabalho pelo empregador não impede o direito à estabilidade do artigo 118 da Lei 8.213
/ 1991 - Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, desde que comprovado que o trabalhador deveria ter se afastado em razão do acidente por período superior a 15 dias.”
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O PROGRAMA NACIONAL DE PREVENÇÃO AOS ACIDENTES DO TRABALHO
O Tribunal Superior do Trabalho - TST tem um Programa Nacional de Prevenção aos Acidentes do Trabalho. Deste programa, surgiu a Carta de Brasília, documento que restabelece as bases principiológicas e jurídicas para dar maior proteção ao acidentado do trabalho.
O Tribunal Superior do Trabalho - TST tem alertado aos Tribunais Regionais do Trabalho sobre a necessidade do registro nas decisões quando haja condenação da empresa, da determinação de expedição de ofício ao INSS, para que a Previdência Social possa ajuizar ação regressiva
– que visa o ressarcimento aos cofres públicos das despesas com tratamento dos acidentados. Este procedimento levaria o empregador a se convencer de que os acidentes do trabalho implicam em custos elevados tanto para a empresa, quanto para a Nação. Ressalte-se que mensalmente o empregador já recolhe o RAT – Riscos Ambientais do Trabalho - antigo SAT - de acordo com grau de risco da atividade desenvolvida pela empresa que varia de 1% a 3%.
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Em outras palavras, a Previdência Social paga os benefícios acidentários às vítimas, mas busca a recuperação dos valores desembolsados junto ao causador do acidente: o empregador descuidado do cumprimento das normas de segurança e saúde no trabalho.
Se o acidente não for grave, como por exemplo, uma escoriação ou uma lesão leve, o empregado assim que receber alta médica deve retornar ao serviço. Em caso de afastamento, ficam por conta da empresa os custos com os primeiros 15 dias de ausência do empregado.
Passado esse período, todo segurado da Previdência Social tem direito ao auxílio-doença a ser pago pelo Instituto Nacional de Seguro Social – INSS.
Têm direito ao benefício os empregados urbanos, os rurais, os domésticos, os trabalhadores autônomos desde que contribuintes.
Após o afastamento e o retorno ao serviço, o acidentado terá direito à estabilidade no emprego pelo período de 12 meses, contados a partir da cessação do auxílio-doença.
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Observe-se que, quando devido, o auxílio-acidente só é cabível após a cessação do auxílio-doença, em conformidade com o artigo 86 § 2º, da Lei 8.213 / 1991 - Regulamento dos Benefícios da Previdência Social.
O artigo 86, da Lei 8.213 / 1991, prescreve: “O auxílio-acidente será concedido, como indenização, ao segurado, quando, após a consolidação das lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza, resultar sequelas que impliquem redução da capacidade funcional.”
SÚMULA 378 DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO - TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO.ARTIGO 118 DA LEI 8.213 / 1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS.
“I- É constitucional o artigo 118 da Lei 8.213 / 91 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.
II – É pressuposto para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.
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III - O empregado submetido a contrato individual de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no artigo 118 da Lei 8.213 / 1991.”
SÚMULA 440 DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO - TST - AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ*. SUSPENSÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE
OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA. “Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde, ou de assistência médica, oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato individual de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez*.”
*A Emenda Constitucional n°103/2019 alterou a sistemática de concessão e o cálculo de diversos benefícios custeados pela Previdência Social, como ocorreu no caso da aposentadoria por invalidez, que recebeu a nomenclatura de aposentadoria por incapacidade permanente.
Vale destacar que se o empregado ajuíza ação após o período estabilitário, para requerer o pagamento dos salários e demais verbas, a que faria jus se trabalhando estivesse, deixa clara a sua intenção de desvirtuar o fim social a que se destina a estabilidade provisória e de se enriquecer sem causa. A Justiça não é condescendente com tal propósito.
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Vale ressaltar que as empresas que tiverem culpa no acidente de trabalho sofrido pelo empregado podem ter de devolver os valores gastos pela Previdência Social com esse trabalhador.
A culpa da empresa pode ser declarada em caso da ausência de fornecimento de equipamentos de segurança ou concessão de materiais estragados, por exemplo.
Os gastos da Previdência Social ocorrem em casos de auxílio- doença, invalidez* permanente, parcial ou total, e em caso de morte, quando os dependentes são beneficiados. Quem perde parte de sua força de trabalho, como um braço, por exemplo, recebe auxílio acidente até o dia de sua aposentadoria.
Este tipo de estabilidade se dá até mesmo quando a empresa encerra suas atividades . Nesse caso, o trabalhador continua com o direito à estabilidade e cabe à empresa arcar com a indenização de todo o período que ainda restava.
Empregados temporários e em contrato de experiência também têm direito ao mesmo benefício.
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OS PORTADORES DE DOENÇA PROFISSIONAL EQUIPARAM -SE AOS ACIDENTADOS E GOZAM DE ESTABILIDADE PROVISÓRIA
É cada vez mais comum encontrar no ambiente de trabalho, pessoas acometidas de tendinites, tenossinovites, bursites, lombalgia, entre tantas outras doenças cada vez mais comuns e frequentes como causas de afastamento de pessoas dos postos de trabalho.
Todas essas patologias estão catalogadas ou classificadas como Lesões por Esforços Repetitivos ou Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho, mais conhecidas pelas siglas LER / DORTIGO Estão intimamente associadas a movimentos contínuos e repetitivos, cada vez mais presentes nas rotinas de trabalho face ao crescente processo de mecanização das atividades, que impõe uma forte participação de máquinas e equipamentos eletrônicos.
Em face do nexo causal existente entre a ocorrência da LER / DORT com as atividades realizadas pelo trabalhador, estas patologias são tratadas como acidentárias.
O portador de doença profissional equipara-se ao acidentado para todos os efeitos legais e, portanto, goza de estabilidade provisória nos mesmos moldes.
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ESTABILIDADE PROVISÓRIA DO TRABALHADOR DEFICIENTE REABILITADO
Segundo a Lei 8.213 / 1991 - Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, artigo 93, § 1º, “A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.”
É uma modalidade atípica de estabilidade.
Conforme o artigo 86, § 1º da Lei 8.213 / 1991 - Regulamento dos Benefícios da Previdência Social “o segurado reabilitado poderá ter remuneração menor do que a da época do acidente, desde que compensada pelo valor do auxílio-acidente.”
O objetivo é minorar o esforço que deverá desprender o empregador neste mister.
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OUTROS TRABALHADORES QUE GOZAM DE ESTABILIDADE	PROVISÓRIA
 Membros do Conselho Curador do FGTS.
 Membros do Conselhos Curador da Previdência Social.
 Os portadores de doenças graves ou que suscite preconceito. Membros das Comissões de Conciliação Prévia.
 Grevistas que participam de greves lícitas.
OS MEMBROS DO CONSELHO CURADOR DO FGTS
A Lei 8.036 / 1990, artigo 3º, § 9º estabelece que aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até 1 ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave regularmente comprovada através de processo sindical.
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ESTABILIDADE PROVISÓRIA DOS REPRESENTANTES DOS EMPREGADOS NO CNPS, CEPS E CMPS
A Lei 8.213 / 1991 - Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, artigo 3º, § 7º, diz que aos membros dos Conselhos Nacionais da Previdência Social- CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores em atividade titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial.
Nos Conselhos Estaduais e Municipais ocorre o mesmo, por analogia.
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ESTABILIDADE PROVISÓRIA DO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE OU QUE SUSCITE ESTIGMA OU PRECONCEITO
Não existe lei que assegure estabilidade provisória ao portador do vírus da AIDS, por isso formaram-se duas correntes de entendimento uma a favor e outra contra a estabilidade do empregado aidético.
A corrente favorável à reintegração do aidético argumenta que muito embora não haja preceito legal que garanta a estabilidade ao empregado portador da síndrome da imunodeficiência adquirida, ao magistrado incumbe a tarefa de valer-se dos princípios gerais do direito, da analogia e dos costumes para solucionar os conflitos ou lides a ele submetidas.
É preciso afastar atitudes discriminatórias e arbitrárias que ferem o princípio da isonomia insculpido na Constituição da República Federativa do Brasil.
As decisões favoráveis aos aidéticos se baseiam no artigo 3º, IV, artigo 5º, caput e inciso XLI e artigo 7º, XXI todos da Constituição Federal.
A Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho - OIT, ratificada pelo Brasil, bem como o artigo 1º da Lei 9.029 / 1995, coíbem toda sorte de discriminação.
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SÚMULA 443 DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO - TST - DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À
REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato o empregado tem direito à reintegração no emprego.
A prova da dispensa não discriminatória em casos de empregado portador do vírus HIV, por exemplo, recai sobre o empregador.
A Lei 9.029 / 1995 proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, bem como outras práticas discriminatórias para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho.
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ESTABILIDADE PROVISÓRIADOS MEMBROS DAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA
A estabilidade provisória dos membros das Comissões de Conciliação Prévia está prevista no artigo 625 - B da CLT que em seu § 1º estabelece que “É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.”
Cumpre ressaltar que conforme Ações Diretas de Inconstitucionalidade números 2.139 - 7 e 2.160 - 5, o STF declarou inconstitucional o artigo 625-D da CLT, no sentido de afastar a obrigatoriedade da submissão das demandas trabalhistas à Comissão de Conciliação Prévia.
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ESTABILIDADE DOS GREVISTAS QUE PARTICIPAM DE GREVES LÍCITAS
Dentre as garantias dos grevistas que participam de greves lícitas está a de não rescisão do contrato individual de trabalho conforme a Lei 7.783 / 1989, artigo 7º, parágrafo único.
O INQUÉRITO JUDICIAL PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE
O presente instituto é procedimento especial, com regras próprias e utilizado para situações muito especificas. É uma ação de conhecimento, de natureza desconstitutiva, em regra proposta pelo empregador e está devidamente consagrada na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, em seus artigos 853 a 855.
Artigo 853 da CLT - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado.
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A estabilidade que exige inquérito para o despedimento é a definitiva, decorrente do contrato individual de trabalho por 10 anos, segundo os artigos 492 e 477 da CLT, sem a antiga opção pelo FGTS e anterior à Constituição Federal / 1988 ou os que alcançaram o privilégio de tê-la pactuado com o empregador como prevê o artigo 492 da CLT.
A necessidade de abrir inquérito não alcançaria as estabilidades provisórias, tais como a dos membros da CIPA - artigo 164 da CLT, ou a da gestante - artigo 391 da CLT, conforme o artigo 543 da CLT.
A jurisprudência dominante, entretanto, vê no inquérito para apuração de falta grave, formalidade indispensável.
SÚMULA Nº 379 DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO - TST. DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL.
NECESSIDADE. O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos artigos 494 e 543, § 3º, da CLT.
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Este material é suscetível de alterações durante o semestre, bem como no decorrer da apresentação das aulas, em virtude das constantes alterações havidas no Direito do Trabalho, tanto individual quanto coletivo.
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