extinção do contrato de emprego_pdf

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EXTINÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO 
Dispensa sem justa causa 
Também chamada pela doutrina de demissão imotivada, 
dispensa imotivada, despedida imotivada, entre outros 
adjetivos, é a extinção do contrato de trabalho por iniciativa do 
empregador, sem justa causa. 
 
A dispensa sem justa causa tem natureza de direito potestativo, 
ao passo que depende unicamente da vontade do empregador. 
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Dispensa sem justa causa 
A dispensa sem justa causa é formalizada pelo aviso prévio, através do 
qual o empregador comunica ao empregado que não mais se utilizará 
de seus serviços a partir de tal dia. A doutrina majoritária entende 
que o aviso prévio só precisa ser expresso, pelo que pode ser verbal. 
 
Embora não faça grande diferença no Brasil, dada a aceitação geral e 
irrestrita da dispensa arbitrária (exercício de poder potestativo pelo 
empregador), a distinção entre dispensa arbitrária e dispensa sem 
justa causa é relevante para o estudo das estabilidades relativas. 
Art. 165 da CLT. 
Dispensa sem justa causa 
A arbitrária é a dispensa naquela hipótese em 
que o empregador não tem qualquer motivo 
para dispensar o empregado, o fazendo por 
mero capricho. 
 
Por sua vez, sem justa causa, em sentido estrito, 
é a dispensa não fundada em falta grave do 
empregado, mas que tenha algum motivo 
relevante, seja ele disciplinar, técnico, 
econômico ou financeiro. 
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Dispensa sem justa causa 
Na dispensa sem justa causa, a conduta do 
empregador contrariou o princípio da continuidade da 
relação de emprego, a lei lhe atribui alguns ônus, a fim 
de compensar o trabalhador pela perda inesperada do 
emprego. Assim, são direitos do empregado, nesta 
hipótese resilitória: 
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Dispensa sem justa causa 
Será devida ainda, se for o caso, indenização adicional 
prevista no art. 9º da Lei nº 7.238/1984: 
 
 Art. 9º O empregado dispensado, sem justa causa, no 
 período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua 
 correção salarial, terá direito à indenização adicional 
 equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não 
 pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS. 
 
 
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Dispensa sem justa causa 
A indenização adicional tem por objetivo inibir que o 
empregador dispense o empregado na véspera de obter 
vantagens decorrentes da negociação coletiva. 
 
Imagine-se o seguinte exemplo: o empregado pertence a 
determinada categoria profissional cuja data-base (data para 
reajuste salarial) é 1º de fevereiro. A fim de não lhe pagar as 
verbas rescisórias calculadas sobre o novo salário, que entrará 
em vigor em 1º de fevereiro, o empregador dispensa este 
trabalhador em 10 de janeiro. Neste caso, será devida a 
indenização adicional, visto que a dispensa se deu nos 30 dias 
(trintídio) que antecede a data-base. 
Dispensa sem justa causa 
A respeito da indenização adicional, é importante conhecer um 
pouco do posicionamento do TST. 
 
Súmula 182 do TST . O tempo do aviso prévio, mesmo 
indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional 
prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979. 
 
A Súmula 182 quer dizer que a data de desligamento, para fins 
de incidência ou não da indenização adicional, leva em conta o 
aviso prévio, ainda que indenizado. Assim, se o empregado foi 
dispensado no dia 10 de dezembro, com aviso prévio indenizado, 
a sua data de desligamento será 09 de janeiro. Logo, no exemplo 
anterior, cuja data-base era 1º de fevereiro, seria devida a 
indenização adicional. 
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Dispensa sem justa causa 
A Ementa 19 da Secretaria de Relações do Trabalho do Ministério 
do Trabalho e Emprego, aprovada pela Portaria nº 01, de 
25.05.2006: 
 
Ementa 19. Homologação. Art. 9º da Lei nº 7.238, de 1984. Indenização 
adicional. Contagem do prazo do aviso prévio. É devida ao empregado, 
dispensado sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a data-base 
de sua categoria, indenização equivalente ao seu salário mensal. I – Será 
devida a indenização em referência se o término do aviso prévio trabalhado 
ou a projeção do aviso prévio indenizado se verificar em um dos dias do 
trintídio; II – O empregado não terá direito à indenização se o término do 
aviso prévio ocorrer após ou durante a data base e fora do trintídio, no 
entanto, fará jus aos complementos rescisórios decorrentes da norma coletiva 
celebrada. Ref.: art. 9º, da Lei nº 7.238, de 1984, e art. 487, § 1º, da CLT. 
Dispensa sem justa causa 
Súmula 242 do TST: 
 
A indenização adicional, prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 
30.10.1979 e no art. 9º da Lei nº 7.238 de 28.10.1984, 
corresponde ao salário mensal, no valor devido na data da 
comunicação do despedimento, integrado pelos adicionais 
legais ou convencionados, ligados à unidade de tempo mês, 
não sendo computável a gratificação natalina. 
 
Portanto, a base de cálculo da indenização adicional é o 
complexo salarial (salário-base + parcelas de sobressalário) 
recebido pelo empregado. 
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Dispensa sem justa causa 
Súmula 314 do TST : 
Se ocorrer a rescisão contratual no período de 30 (trinta) dias 
que antecede à data-base, observado a Súmula 182 do TST, o 
pagamento das verbas rescisórias com o salário já corrigido não 
afasta o direito à indenização adicional prevista nas Leis nºs 
6.708, de 30.10.1979 e 7.238, de 28.10.1984. 
 
Dispensa sem justa causa 
OJ SDI-1 268: 
Somente após o término do período estabilitário é que se inicia a 
contagem do prazo do aviso prévio para efeito das indenizações 
previstas nos arts. 9º da Lei nº 6.708/1979 e 9º da Lei nº 
7.238/1984. 
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Dispensa sem justa causa 
A solução apontada chega a ser óbvia, ao passo que o aviso 
prévio é incompatível com as garantias de emprego, não sendo 
válida sua concomitância. 
 
Vejamos um exemplo: o empregado tem garantia de emprego 
até 5 de dezembro, e recebe o aviso prévio do empregador no 
dia 20 de novembro. Como o aviso prévio não pode ser 
concedido durante a fluência de garantia de emprego (Súmula 
348 do TST), sua contagem só é possível a partir do término do 
período estabilitário. Logo, considera-se que o empregado foi 
pré-avisado em 6 de dezembro, quando então começará a 
contagem dos 30 dias, pelo que a data de desligamento será 5 de 
janeiro. Esta será, afinal, a data considerada para fins de 
incidência ou não da indenização adicional. 
 
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Distrato 
O distrato consiste na ruptura contratual por mútuo acordo 
entre as partes, isto é, na ruptura bilateral do contrato. É figura 
comum no Direito Civil. 
 
No Direito do Trabalho é pouco factível e objeto de grande 
discussão doutrinária. Porque a lei trabalhista não se referiu a 
esta possibilidade de extinção do contrato de trabalho, não 
tendo, com isso, fixado as parcelas devidas neste caso, e 
também porque no âmbito do Direito do Trabalho vigora a 
indisponibilidade da grande maioria dos direitos do trabalhador, 
razão pela qual não há espaço para a renúncia e nem mesmo, 
em regra, para a transação individual. 
 
 
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Distrato 
Portanto o distrato simplesmente não é utilizado na 
seara trabalhista, de forma que, ainda que ambas as 
partes componham entre si sobre o fim do contrato, 
certamente os efeitos da extinção contratual serão 
aqueles próprios à resilição por iniciativa do 
empregador (dispensa sem justa causa), pois é a 
interpretação mais benéfica ao trabalhador (princípio in 
dubio pro operario). 
 
 
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DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
A CLT prevê, no art. 482, condutas do 
empregado que constituem falta grave, punível 
com dispensa motivada. 
 
 Assim, caso o empregado adote uma destas 
condutas,fica sujeito à dispensa por justa 
causa, o que influenciará sobremaneira nas 
verbas rescisórias devidas. 
Requisitos para imposição de sanção disciplinar 
 
a) Requisitos objetivos: relacionam-se à conduta 
que se pretende censurar. 
 
• Tipicidade: a conduta considerada faltosa deve 
ser prevista taxativamente na lei trabalhista. 
Grande parte das hipóteses de justa causa 
encontram-se arroladas, taxativamente, no art. 
482 da CLT. Outras, porém, estão também 
taxativamente previstas em dispositivos esparsos. 
 
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• Gravidade da falta: para que tenha aptidão a ensejar 
a dispensa motivada, a falta há de ser muito grave, de 
forma que não seja mais possível continuar a relação 
empregatícia. A falta grave acaba por provocar o 
rompimento da confiança mínima exigível entre as 
partes na relação de emprego, pelo que a situação 
torna-se insustentável. 
 
• Relação entre a falta e o trabalho: ainda que se 
admita a ocorrência de falta grave fora do ambiente de 
trabalho somente será lícita a punição disciplinar do 
empregado se a conduta tida por irregular repercutir 
no cumprimento de suas obrigações contratuais ou, no 
mínimo, produzir prejuízo ao ambiente de trabalho. 
 
 
b) Requisitos subjetivos: dizem respeito ao 
envolvimento do empregado com tal conduta. 
 
• Autoria: é claro que o empregado somente 
será punido por conduta da qual tenha ao 
menos participado. 
• Dolo ou culpa: o empregado só pode ser 
punido se agiu, no mínimo, com culpa, assim 
considerada a conduta decorrente de 
imperícia, imprudência ou negligência. 
 
 
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c) Requisitos circunstanciais: referem-se à 
conduta adotada pelo empregador, no exercício 
do poder disciplinar, em face da falta cometida 
pelo empregado. 
• Nexo causal: há que existir uma conexão entre 
a conduta do empregado e a pena aplicada. 
• Proporcionalidade: Deve haver 
proporcionalidade entre a falta cometida e a 
punição aplicada. Assim, não é possível demitir 
motivadamente um empregado por ter chegado 
15 minutos atrasado num único dia. 
 
• Imediaticidade ou atualidade: somente pode 
ser aplicada a punição disciplinar se a falta é 
atual, ou seja, a punição deve ser imediata à 
conduta irregular do empregado (ou ao 
conhecimento desta conduta pelo 
empregador, conforme o caso), a fim de 
impedir que o empregador guarde sempre 
uma carta na manga contra o empregado. 
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DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
 
 
Se o empregador teve conhecimento 
da falta e não puniu imediatamente o 
empregado, considera-se que houve 
perdão tácito. 
 
 
 
 
 
 
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DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
• Singularidade da punição: somente pode ser aplicada 
uma penalidade para cada falta cometida (princípio do 
non bis in idem). 
 
 
 
DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
• Não alteração da punição: uma vez aplicada 
determinada penalidade, não pode o empregador 
substituí-la por outra mais grave. O contrário 
(substituição por pena mais branda) é, naturalmente, 
admitido, visto que a solução é mais benéfica ao 
empregado. 
 
 
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DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
• Não discriminação: é vedado ao empregador aplicar 
penas diferentes a empregados que cometeram 
idêntica falta. 
 
 
DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
• Vinculação aos motivos da punição: para que possa 
aplicar a pena, o empregador tem que declinar o(s) 
motivo(s) que ensejou(aram) a punição, e a ele(s) fica 
vinculado, não podendo substituí-lo(s) por outro(s) 
mais tarde. Assim, caso não consiga provar em juízo o 
motivo alegado, não pode substituí-lo por outro, ainda 
que tenha chegado a seu conhecimento uma nova falta 
do empregado. 
 
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DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
Faltas em espécie 
 
As faltas do obreiro que dão ensejo à dispensa 
motivada (justa causa) estão espalhadas em diversos 
dispositivos legais. Entretanto, não restam dúvidas de 
que o rol de justas causas, por excelência, é encontrado 
no art. 482 da CLT. 
 
Considera-se que o rol de justas causas é taxativo, e 
não meramente exemplificativo. 
 
 
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D
A
D
E
 
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DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
Faltas em espécie 
 
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento 
 
Embora o legislador celetista tenha usado “ou”, dando 
a entender que as expressões seriam sinônimas, não o 
são. Ambas se referem à conduta do empregado 
contrária à moral, às regras de boa convivência, mas a 
incontinência de conduta constitui violação específica 
da moral sexual, ao passo que o mau procedimento é 
violação da moral genérica, excluída a moral sexual. 
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DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento 
 
Embora o legislador celetista tenha usado “ou”, dando a 
entender que as expressões seriam sinônimas, não o são. Ambas 
se referem à conduta do empregado contrária à moral, às regras 
de boa convivência, mas a incontinência de conduta constitui 
violação específica da moral sexual, ao passo que o mau 
procedimento é violação da moral genérica, excluída a moral 
sexual. 
 
Seria exemplo de incontinência de conduta o assédio sexual 
(inclusive aquele não tipificado como crime), bem como o uso do 
telefone da empresa pelo empregado para ligar para o disque-
sexo. 
 
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DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
c) Negociação habitual : Dispõe a alínea “c” do art. 482 da CLT 
que constitui justa causa a “negociação habitual por conta 
própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o 
empregado, ou for prejudicial ao serviço”. Conforme a doutrina 
amplamente dominante, a alínea contempla, na verdade, dois 
tipos distintos. 
 
O primeiro seria a concorrência desleal, assim considerado todo 
ato do empregado, seja vendendo produtos, seja prestando 
serviços, em franca atitude de concorrência com o empregador, 
violando, assim, o dever de lealdade a ser observado pelas 
partes contratantes. Exemplo: vendedor de uma loja de cortinas 
oferece ao cliente da loja, por preço menor, o produto, desde 
que contratado diretamente com ele. 
 
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DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
A negociação habitual no ambiente de trabalho, com prejuízo 
ao serviço. Neste caso, não se trata de concorrência desleal, e 
sim de certa desídia do empregado, em decorrência da venda de 
produtos no local de trabalho. Assim, a secretária de uma clínica 
que passa boa parte do tempo oferecendo produtos de beleza 
aos pacientes de seu empregador certamente será relapsa no 
exercício de suas atribuições, o que, por certo, enquadrará sua 
conduta no tipo estudado. 
 
Nas duas hipóteses, é requisito legal que o empregador não 
permita a atividade do empregado, pois, do contrário, haverá 
perdão tácito. 
DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, ao 
cumprimento de pena privativa de liberdade, sendo inaplicável a 
suspensão da execução da pena 
 
No caso da condenação do empregado ao cumprimento de pena privativa 
de liberdade, o empregador pode demiti-lo por justa causa. Não sendo 
possível a suspensão da pena, o empregado não terá como prestar 
serviços em decorrência de conduta a ele imputada, razão pela qual o 
empregador se libera do vínculo. 
Há que se ressaltar, entretanto, que, enquanto preso provisoriamente, 
antes do trânsito em julgado da condenação, o contrato de trabalho 
permanece suspenso, não sendo devidos salários, porém mantidoo 
vínculo empregatício entre as partes. 
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DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
e) Desídia 
Age desidiosamente o empregado preguiçoso, desinteressado, 
desmazelado. Aquele que não se compromete com o seu 
serviço, atuando com indiferença, de forma negligente. Dada a 
característica do comportamento, como regra, somente 
constitui falta grave se a conduta é reiterada. Admite-se, 
entretanto, que, em casos extremos, um único ato dê azo à 
dispensa motivada por desídia. Exemplo retirado da 
jurisprudência: “empregado incumbido de acompanhar o 
desenvolvimento de obras, com o fim de autorizar o pagamento 
respectivo, deixou de observar o rigor necessário nessa avaliação 
e permitiu a quitação de tarefas não executadas”. 
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DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
f) Embriaguez habitual ou em serviço 
 
O tipo contempla duas condutas distintas. Em primeiro 
lugar, a embriaguez habitual, que ocorre fora do 
ambiente de trabalho, mas repercute negativamente 
na atividade do trabalhador. 
 
Nesta hipótese, a embriaguez deve ser habitual para 
configurar justa causa, não bastando um ato isolado. 
 
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DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
Faltas em espécie 
 
f) Embriaguez habitual ou em serviço 
Em segundo lugar, a embriaguez em serviço, hipótese 
em que o empregado se embriaga no próprio local de 
trabalho, durante o expediente. 
Na embriaguez em serviço, uma única ocorrência 
autoriza a dispensa motivada, notadamente se a 
função desenvolvida pelo empregado coloca em risco 
outras pessoas, como, por exemplo, a função de 
motorista. 
 
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DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
Em ambas as hipóteses, a doutrina considera que a 
embriaguez engloba entorpecentes e não só álcool. 
 
Tem surgido na doutrina e nos tribunais o entendimento de 
que o alcoolismo, por ser considerado pela Organização 
Mundial de Saúde uma doença (denominada síndrome de 
dependência do álcool, sob a referência F-10.2 da OMS), não 
poderia ensejar a dispensa motivada, pelo que caberia ao 
empregador e à sociedade tentar recuperar o doente, e não 
simplesmente descartá-lo. 
DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
g) Violação de segredo da empresa 
 
No caso, o empregado quebra a confiança nele depositada ao 
revelar para terceiros, notadamente concorrentes do 
empregador, quaisquer informações sigilosas de que tenha 
conhecimento em razão do desempenho de suas funções. 
 
Assim, o tipo não oferece maiores dificuldades de 
interpretação. Mencione-se como exemplo o caso de um 
empregado que desenvolve aplicativos (software) para uso na 
rede de computadores da empresa e os repassa a concorrente 
do empregador. 
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DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
h) Ato de indisciplina ou insubordinação 
 
Indisciplina é o descumprimento de ordens gerais, emanadas 
em relação a todos os empregados da empresa. Tais ordens 
podem decorrer de qualquer meio, desde a própria lei (que 
ordena que o empregado utilize os equipamentos de proteção 
individual, por exemplo) até disposições contratuais ou 
regulamentares. 
 
Insubordinação, por sua vez, é o descumprimento de ordens 
individuais. A ordem individual também pode ser veiculada por 
qualquer meio, mas normalmente é dada verbalmente pelo 
superior hierárquico. 
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DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
i) Abandono de emprego 
 
Constitui abandono de emprego a falta reiterada ao trabalho, 
por determinado período de tempo (elemento objetivo), 
combinada com a intenção do empregado de ver extinto o 
contrato de trabalho (elemento subjetivo). Distingue-se do 
pedido de demissão, na medida em que, neste, o empregado 
comunica sua intenção de deixar o emprego. De uma forma 
geral, considera-se como prazo fatal 30 dias corridos 
consecutivos, conforme consolidado na Súmula 32 do TST. 
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DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
Faltas em espécie 
 
i) Abandono de emprego 
 
Se o empregado falta durante 30 dias ou mais, porém intercalados 
(não consecutivos), a falta não se enquadra como abandono de 
emprego, podendo ser considerada desídia. 
 
É possível a dispensa motivada imediata por abandono de 
emprego, desde que reste evidenciada a intenção do empregado de 
abandonar o emprego, como, por exemplo, no caso do empregado 
que arranja novo emprego no mesmo horário do anterior 
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DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
Faltas em espécie 
 
i) Abandono de emprego 
 
Quanto à forma de comunicação do trabalhador, a fim de iniciar a 
contagem do prazo para configuração do abandono de emprego, a 
prática sempre foi no sentido de fazer publicar aviso em jornal de 
circulação no local de trabalho. 
 
Entretanto, a jurisprudência tem repelido tal forma, tendo em vista 
se tratar de mera ficção. Na prática, tem-se exigido o envio de 
telegrama ao empregado. 
 
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DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
Faltas em espécie 
 
j) Ato lesivo praticado contra qualquer pessoa 
O tipo trata de ofensas morais (calúnia, injúria e difamação) e 
físicas praticadas no ambiente de trabalho. Note-se que não é 
exigido esteja o ofensor trabalhando, mas apenas que o ato ocorra 
no ambiente de trabalho, assim considerado todo ambiente onde o 
empregador exerça seu poder empregatício. 
 
A ofensa física caracteriza justa causa mesmo que não provoque 
lesão corporal. Logo, as vias de fato constituem hipótese de justa 
causa. A diferença desta falta para a da alínea seguinte é 
basicamente a vítima, que, neste caso, é qualquer pessoa, exceto o 
empregador, e, naquele, é o empregador ou um superior 
hierárquico do empregado. 
 
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DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
 
j) Ato lesivo praticado contra qualquer pessoa 
Além disso, na próxima falta não se exige seja ela 
cometida no ambiente de trabalho. 
 
A legítima defesa, própria ou de outrem, praticada dentro 
dos limites aceitáveis, elide a infração. Essa observação é 
importante porque normalmente as bancas 
examinadoras cobram, em provas de concurso, este tipo, 
porém omitindo a possibilidade de legítima defesa, o que 
torna a assertiva incorreta. 
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DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
k) Ato lesivo praticado contra o empregador ou superior 
hierárquico 
 
É a ofensa moral (calúnia, injúria, difamação) ou física, 
praticada contra o empregador ou contra superior 
hierárquico do empregado. Não interessa onde foi 
cometida, ao contrário do que ocorre na infração anterior, 
que só se configura se a ofensa se deu no ambiente de 
trabalho. Da mesma forma, a legítima defesa, própria ou 
de outrem, afasta a falta grave. 
 
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DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
 
l) Prática constante de jogos de azar 
 
A doutrina não é unânime acerca do alcance da expressão jogos de 
azar, se só se refere aos jogos ilícitos, ou a qualquer jogo de azar. A 
maioria afirma que pode ser qualquer jogo de azar, desde que 
praticado no âmbito do local de trabalho ou, se praticado fora, que 
repercuta negativamente no ambiente de trabalho. Do contrário, 
não caberia ao empregador julgar o comportamento do empregado 
em sua vida privada. A falta exige habitualidade da conduta, ou 
seja, o empregado deve jogar constantemente, de forma que sua 
atividade laboral reste inequivocamente prejudicada pelo vício 
 
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DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
m) Atos atentatórios à segurança nacional 
 
A doutrina amplamente majoritária considera o dispositivo(parágrafo único do art. 482) não recepcionado pela CRFB, tendo 
em vista se tratar de resquício do regime militar. Ademais, no 
regime constitucional vigente não existe possibilidade de 
condenação criminal sem o devido processo legal. 
 
Finalmente, o tipo em análise não tem qualquer relação com a 
prestação de serviços. Como mencionado anteriormente, além das 
faltas graves previstas no art. 482 da CLT, existem outras esparsas. 
 
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DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
 
A principal falta grave que subsiste na CLT, fora do 
art. 482, é a recusa injustificada do trabalhador 
em utilizar equipamento de proteção individual, 
prevista no art. 158, parágrafo único, da CLT. 
 
 
 
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DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA 
Efeitos da dispensa motivada 
 
Demitido por justa causa, o empregado perde o direito às 
férias proporcionais, ao aviso prévio, ao décimo terceiro 
proporcional, não pode sacar o FGTS e, obviamente, não 
tem direito à multa compensatória do FGTS nem ao 
seguro-desemprego.